引进人才调研报告

引进人才调研报告（共8篇）

引进人才调研报告 篇1

人才引进调研报告

人才引进调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2008年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题

（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。）

引进人才调研报告 篇2

本刊讯前不久, 市教委副主任孙志良与市教委国际交流处及人事处负责同志, 先后赴南开大学、天津大学以及市属高校, 就推动学校教育外事及高层次人才工作进行专题调研。

调研期间, 孙志良分别与各院校主要负责同志就学校2013年国际交流与合作以及高层次人才引进工作的目标任务、具体举措以及存在的有关问题等进行了沟通和交流, 并深入研究、探讨了今后学校推动国际交流与合作以及高层次人才引进工作的规划和思路。孙志良表示, 希望各高校高度重视国际交流与合作以及高层次人才引进工作, 把这两项工作摆上学校重要议事日程;围绕重点工作, 做好学校发展的布局和谋划;定期到二级学院走访调研, 将国际交流与合作以及高层次人才引进工作纳入到二级学院考核体系中去;动员各方力量, 调配各方资源, 有针对性地开展国际交流与合作以及高层次人才引进工作。

外籍人才的引进与管理 篇3

当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。

现阶段外国专家的管理

我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。

随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。

现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。

目前我国国际人才竞争形势严峻

目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。

国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。

整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。

一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。

一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。

如何有效引进外籍人才

目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。

我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。

设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。

外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题

是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。

国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。

借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。

全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。

海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。

我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。

人才引进单位申请报告 篇4

上海市人力资源和社会保障局：

上海东方证券资本投资有限公司（以下简称“东证资本”）系东方证券股份有限公司（以下简称“东方证券”）专业直接投资机构。东证资本成立于2010年2月，主要从事境内企业股权投资；股权投资的财务顾问服务；以现金管理为目的，将闲置资本金投资于依法公开发行的国债、投资级公司债、货币市场基金、央行票据等风险低、流动性强的证券，以及证券公司经批准设立的集合资产管理计划、专项资产管理计划和中国证监会批准的其他业务。

王哲，男，已婚，1985年6月出生，2009年11月英国谢菲尔德大学土木工程专业毕业，工学硕士学位。该同志从2010年5月开始在东证资本工作，参与多家公司的股权投资工作，具有丰富的股权投资基础知识和工作经验。工作表现良好，无发现有不良记录。经过一段时间观察，符合本市产业发展方向，是东证资本需要的留学归国人才。

现东证资本已将其聘用为高级经理。由于该同志户籍在辽宁省大连市，现特提请上海市人力资源和社会保障局作为留学归国人才申报人才引进调沪手续。

上海东方证券资本投资有限公司

上海人才引进申请报告 篇5

上海市人力资源和社会保障局：

上海东方证券资本投资有限公司(以下简称“东证资本”)系东方证券股份有限公司(以下简称“东方证券”)专业直接投资机构。东证资本成立于20--年2月，主要从事境内企业股权投资;股权投资的财务顾问服务;以现金管理为目的，将闲置资本金投资于依法公开发行的国债、投资级公司债、货币市场基金、央行票据等风险低、流动性强的证券，以及证券公司经批准设立的集合资产管理计划、专项资产管理计划和中国证监会批准的其他业务。

王-，男，已婚，19--年6月出生，20--年11月英国谢菲尔德大学土木工程专业毕业，工学硕士学位。该同志从20--年5月开始在东证资本工作，参与多家公司的股权投资工作，具有丰富的股权投资基础知识和工作经验。工作表现良好，无发现有不良记录。经过一段时间观察，符合本市产业发展方向，是东证资本需要的留学归国人才。

现东证资本已将其聘用为高级经理。由于该同志户籍在辽宁省大连市，现特提请上海市人力资源和社会保障局作为留学归国人才申报人才引进调沪手续。

此致

敬礼!

申请人：xuexila

__年__月__日

引进人才申请上海户口所需材料

(一)用人单位申请报告;

(二)《上海市引进人才申请表》;

(三)营业执照、组织机构代码、法人登记证书等相关证明材料;

(四)3年以上的劳动合同或聘用合同;

“3年以上的劳动合同或聘用合同”，是指合同期限在3年及以上，且自申办之日起有效期为2年及以上的有效合同。

(五)反映政治素质、能力业绩的相关材料;

(六)学历证明、专业技术职务任职资格证明或职业资格证明;

“专业技术职务任职资格证明或职业资格证明”，是指以下材料之一：

1、通过考试、评审取得高级专业技术职务任职资格证书、评审表及聘任证明;

2、根据规定实行以聘代评的行业(单位)中聘任高级专业技术职务的，提供单位的聘任证明;

3、本市核发的(或外省市核发且通过本市考核复评的)国家二级及以上技能类职业资格证书;

4、经认可由相关部门颁发的职业资格证书。

(七)与依据的申请条件相应的证明材料;

(八)就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明;

“就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明”，是指以下材料之一：

1、在沪无工作经历且直接从外省市进沪的，提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的，提供相应的证明材料;

2、已在沪稳定工作的，应按规定参加本市社会保险并依法纳税，社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。

(九)有效身份证明和户籍证明;

“有效身份证明和户籍证明”，是指：居民身份证、居民户口簿或者户籍所在地公安部门出具的户籍证明，结婚证或者户籍所在地民政部门出具的婚姻状况证明;离婚的，应提供离婚协议书或者法院调解书(判决书)，涉及未成年子女的，应明确未成年子女抚养权归属。

(十)户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明;

(十一)同意接受落户的单位、引进人才本人、配偶或直系亲属的居住房屋房地产权证，或者租用居住公房凭证，或者人才公寓、职工宿舍等的有效房屋权属证明及同意落户的书面证明;

“同意接受落户的单位、引进人才本人、配偶或直系亲属的居住房屋房地产权证，或者租用居住公房凭证，或者人才公寓、职工宿舍等的有效房屋权属证明及同意落户的书面证明”，是指以下材料之一：

1、引进人才本人或配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证;

2、落户在本市直系亲属家中的，提供本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿以及户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户证明;

3、居住在人才公寓、职工宿舍等的引进人才，提供相应的集体户口簿复印件或户籍证明，以及同意落户证明;

4、确需暂时落户在市或区县人才服务中心集体户口的，提供同意落户的市或区县人才服务中心出具的同意落户证明。

上海落户办理流程

1、收到网上的通知后，会给我们所在的公司寄落户批复纸质版。(间隔约一周)HR会给我们一张表格。

2、然后拿着这个批复去上海学生事务中心打印报到证，打印时还需要拿另一个学校发的申请书。

3、人事会拿着我们的毕业证学位证落户批复还有报到证(盖章后)去柜面办理。

4、人事给我们相关材料和说明，批复和户口证明信，后面就是自己去办理了。

5、带上身份证、批复、户口证明信到要落户的属地派出所办理准迁证。(需要知道自己户口本和父母户口本上的信息，不需要户口本，具体可以提前打电话了解下)

6、我把准予迁入证明和身份证复印件(有的地方要原件，可提前打电话给原籍派出所)寄回家，让家人帮忙去派出所办理，需要的材料：身份证(或复印件)、准予迁入证明、户口本。

7、拿着这个去派出所，办理户口和更换身份证，(换身份证的时候要拍照，大家可以化淡妆，穿深色衣服)然后办理好当场给个人户口卡，身份证需要过15天去拿。

8、办理身份证

到落户所在地的派出所办理身份证，需要落户资料就行。拍身份证要缴纳20元(最好备点现金，有的地方设备老旧还不支持扫二维码)。

★ 企业人才引进协议书

★ 高层次人才引进考察材料

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引进人才调研报告 篇6

区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。

一、我区高层次人才引进的现状

在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2006年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。

根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。

二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析

虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：

1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题，使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。

2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。

3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，４、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份，我区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法（试行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴，按照补贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展2006高层次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策文件不能直接发布至全区各大小企业；二是人才工作部门疲于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的宣传贯彻。

5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。

三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考

面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展，为相城区“四城”建设提供强有力的人才保障。

针对相城区高层次人才引进的现状和问题，在加快社会事业全面发展，改善人才工作和生活环境的基础上，我们应从以下几方面着手，不断加大高层次人才引进力度。

1、加强对人才工作的领导。认识的深度决定工作的力度，要做好人才工作，各级干部特别是领导干部进一步转变观念，不断提高对人才工作的重视程度，加大对人才工作的领导力度是促进我区人才各项工作深入开展的关键。一要加强学习，认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，认真学习领会各级领导讲话和各级人才工作政策文件精神，全面掌握人才强区战略的指导思想、总体目标和主要任务，尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观点、新要求，牢固确立人才资源是第一资源、人人可以成才和以人为本的观念，以思想的领先实现行动的率先。二要加快落实，各级人才工作会议之后，各级人才工作政策颁布之后，要立即组织学习贯彻会议、文件精神，抓紧研究制定落实会议文件精神的对策举措。三要建立人才工作例会制度，定期召开人才工作领导小组、办公室主任会议，把人才工作真正摆上议事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加强宣传，充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全区营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。

2、完善人才信息网络交流平台。一要优化人才市场建设，亮化人才服务窗口。人才市场是我区为企业和人才服务的重要窗口，人才市场的设施环境，服务品质直接影响到我区在企业和人才心目中形象。据不少企业和人才反映，我区目前人才市场的位置、设施、环境和规模都不太理想，这些因素直接制约了我区企业在我区人才市场设摊引才，由于没有高层次的招聘岗位，因此也吸引不了高层次的人才前往择业。为此，我区要进一步加大人才市场投入，以创建国家级人才市场的标准创建一流人才市场，以一流的环境和服务吸引高层次企业和高层次人才前往招聘、择业和交流。二要构建人才服务网络。要建立组织、人事、科技、经贸等相关部门密切协作，各镇、街道、开发区密切配合、全区企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通区人事部门与全区企业的联系渠道，为全区各项人才工作的开展提供基本组织保障。三要建立动态掌握人才总量及需求制度。在人才服务网络良好运行的基础上，编制全区企业名册和人才名册，建立人才“双月报”制度，动态、分类管理两大名册，做到随时、准确掌握全区人才状况，根据掌握的人才数据，每半年进行一次人才需求分析，在注重人才整体优化，建立高层次人才水平和年龄两个梯队结构的基础上，发布全区人才需求目录。四要丰富高层次人才的学习、交流活动。要通过建立人才活动中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龙等多种形式，为我区高层次人才提供长期的、稳定的、环境设施一流的学习、交流的活动场所，促进高层次人才活动的经常化和制度化。要通过举办无党派知识分子联谊会、苏州市留学生相城区分会、人力资源管理沙龙、专业人士创业发展洽谈会、党政领导联系高层次人才座谈会等丰富多彩的活动形式，加强政府、企业与高层次人才之间的密切联系，了解人才的疾苦和需求，促进政府、企业和人才相互之间获得各自所需求的人才、技术信息等资料。

3、健全人才引留政策。要建立健全高层次人才引留政策体系，政策内容要在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保障、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向，一要大力贯彻实施现有人才引进政策。加大我区今年年初制订的《关于高层次紧缺人才资助办法（试行）》的宣传力度，通过发放和收集、汇总《政策了解、使用计划、意见信息反馈表》，确保全区所有用人单位了解和掌握现有人才引进政策，通过各单位运用政策计划，预期政策实施成果，通过对政策的意见和建议及时修改和完善政策，提高政策的操作性和实效性。二是制订配套人才引进政策。在已有的高层次人才引进政策的基础上，结合市委、市政府今年９月份出台的《关于加强企业经营管理人才队伍建设的意见》、《关于实施“千名高层次创新创业人才引进工程”的若干意见》文件精神，在充分征求全区各机关、企事业单位的基础上，制订我区的高级经营管理人才和高层次创新创业人才引进和服务的政策措施，作为现有的人才政策的细化和必要的补充。三是重点实施人才引进“双百”工程。在人才市场化体制下，政府承担着宏观导向作用，对人才的引进工作不可能具体到每家用人单位和每个人才，可以通过集中精力，重点突破的方法，在高层次人才的引进和政策的运用方面做一些实事。可以尝试制订实施人才引进“双百”工程，即每年重点联系百家对全区经济发展有主要支撑作用经济组织，针对他们的需求，帮助他们想方设法重点引进百名高层次人才，在人才引进过程中充分运用我区已出台的人才政策，注意在政策实施过程中发现政策的不合理和不完善之处，及时加以修改。四是建立人才测评体系。对申报要求享受政策优惠，获得人才引进资助的人才进行条件和真实性的审核、测评是高层次人才引进程序中的重要环节。为此，必须建立人才评估小组，规范人才评估标准和程序，把名符其实的高层次人才吸引到相城区来，为我所有，为我所用。

4、拓宽人才引进渠道。一是网上引才。进一步优化和完善“相城人才网”，充分利用国际互联网快速、便捷等诸多优点，大力宣传引进人才各项优惠政策，及时发布急需人才的职位、专业等求才信息，进行在线交流。同时，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才。二是以商引才。要切实将人才引进与招商引资相衔接，做到招商引资与招研发室引才、招工作室引才并举，充分发挥我区潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地载体作用，通过三年免租，政府扶持重要项目等优惠政策吸引相关行业领军人才来我区创业，扭转我区这四个人才开发载体有名无实的“空巢”现象。同时抓住国内外客商来我区投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来我区工作，可以在户口不迁的情况下享受当地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高层次人才在圈内大都具有较高的知名度，据调查表明，通过业内同行好友介绍是高层次人才流通的主要渠道。为此，我们要建立《相城区党政领导联系高层次人才制度》和《高层次人才服务制度》，随时帮助人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，让他们用切身感受现身说法，宣传影响和吸引更多的高层次人才来相城区创业，形成人才集聚效应。四是委托引才。加强与部分国家级和区域性人才市场以及一些大城市猎头公司的联系，建立长期的互惠互利合作关系，委托他们引进高层次急需人才。五是选拔引才。今年我区通过考试的方式面向社会公开招聘招商机构人员取得了较好的效果，引进了一些高层次人才。今后机关事业单位及区属企业所需的高层次人才都可以通过面向区内外考试竞争的方式进行公开招聘。

南昌:出台“洪城计划”引进人才 篇7

近日, 江西省南昌市正式出台了《关于开展“洪城计划”人才创业项目申报的通知》。

申报“洪城计划”人才创业项目的人才须具备以下4项条件:拥有在国内外某一学科或技术领域的高新科研成果, 并具有自主知识产权和广阔的市场开发前景;拥有国际领先或填补国内空白的核心技术, 并具有自主知识产权和市场潜力, 可进行产业化生产;拥有可形成南昌新的具有良好发展前景产业的重大项目;拥有引领南昌5大战略支柱产业快速发展的技术和项目。

评审将根据技术评审、综合评审和项目答辩情况综合排序后, 由该市市委组织部、市科技局、市人社局提出入选年度“洪城计划”项目建议, 按照重点推荐 (A类) 、优先推荐 (B类) 、一般推荐 (C类) 提交审定。项目经该市人才工作领导小组审定通过后, 由相关部门进行项目对接洽谈、签订合同、企业注册落户后, 由市政府一次性对“洪城计划”A类、B类、C类项目, 分别给予100万元、70万元、50万元人民币的创业启动资金及其他相关扶持政策。

盯准拆迁补偿的“引进人才” 篇8

9月17日上午，位于海南省儋州市的海南省第二中级法院正在二审三亚市海棠湾原镇委副书记赵雷武受贿一案。只见他穿着整洁，虽个头不高，可前额挺大，俨然一幅当官模样端坐在被告席上。然而，从他面色苍白，两眼无神的表情中，看得出他虽强打精神，但早已失去了往日的潇洒和威风。

经过一天的开庭审理。下午5时，审判长庄严宣判：上诉人赵雷武身为国家工作人员，利用职务上的便利，为他人在三亚海棠湾项目征地拆迁补偿过程中谋取非法利益，收受他人贿赂315.8万元，其行为构成受贿罪。判决维持海南省白沙县法院对赵雷武的刑事判决。上诉人赵雷武犯受贿罪，判处有期徒刑十五年。此案终审后，赵雷武经过3个月的入狱前教育学习，2013年12月17日赵雷武被投入海口市监狱职务犯罪监区服刑。

从农家子弟到引进人才

案发时仅37岁的赵雷武出生在云南富源县一个偏僻的农村，童年的赵雷武家里一贫如洗，天资聪颖的他凭着父母和姐弟从牙缝里挤出的钱，打下了点文化底子。

1992年9月，他考入了云南曲靖师范学校。毕业后，被分配到一个县中学当了教师，可他不甘心一辈子做个教书匠，经过奋发努力，2000年他又通过自学考试获取了云南大学毕业证。紧接着，赵雷武又花费了4年时间，荣获取了中国人民大学政治学专业硕士研究生学历，有了硕士研究生的光环，自然成了社会热捧的人才，也成了各单位用优厚的待遇争相引进的对象。

2004年7月，赵雷武作为人才引进三亚市，当上了一名纪检干部。从此，由一个农家子弟一跃成为一名国家公务员，这着实令一般人刮目相看。

一直念念不忘尽孝心的赵雷武，将自己每月不足3000元的工资，除留下生活费外，其余补贴家用。结婚后，妻子没工作，他在三亚是租房住，后来一个开发商给他介绍了一套房子，他连首付款也难以支付，足见当时生活的清贫。

对于周围同事朋友来说，赵雷武给人的印象并不坏。他个头虽不高，长着一双有神的大眼睛。时常表现出大度有节，他平时生活节俭，工作肯干，业务能力较强。正因为这样，工作刚满一年被组织上任命为三亚市纪委党风室副主任，到了2008年8月，赵雷武又赶上了三亚海棠湾大开发急需领导干部的好时机，年仅33岁的他，又被任命为三亚市海棠湾工委副书记，镇委副书记，镇人大主席团主席（副处级）等职。

案发征地拆迁补偿窝案

任职不久，三亚海棠湾开发区一批批大项目征地拆迁工作如火如荼随即展开。赵雷武分管了海棠湾十几个项目的征地拆迁工作，负责对被征地户的拆迁土地的丈量等级确认，补偿标准，审核及审批转付征地补偿款工作。

自从赵雷武澄上海棠湾镇委副书记的宝座，他手中有了实权，转眼间，他的人生观发生了蜕变。从赵雷武上任那天起一些被征地拆迁的公司老板，个体种植养殖户便把贪婪的目光盯住了他，都想从他身上获得利益，捞取好处。

坦率地讲，赵雷武任镇委副书记升为副处级领导干部的前一年，一般人不敢给他送钱，因为他是三亚市纪委下派的干部，加之，赵雷武在镇上分管工青妇及思想政治工作，大会小会讲廉政讲理想信念，一副刀枪不入的架势。那些想通过送钱得好处的老板个体户不敢轻易下手，他们在等待时机。

赵雷武也在等待，任镇委副书记已过一年，他敛财的欲望再也按捺不住了。案卷资料显示：2009年至2011年间赵雷武先后6次受贿315.8万元。

2011年6月，三亚海棠湾开发区曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，作为镇委副书记的赵雷武也被牵连到案，随着对腐败窝案调查的深入，赵雷武受贿案渐渐浮出水面。

2011年9月，海南省纪委对赵雷武涉嫌违纪事项进行立案调查，在核实了赵雷武违纪一事后，2012年3月8日移送海南省检察院查处。是日，海南省检察院指定白沙县检察院查办赵雷武涉嫌受贿一案。

分不清违纪还是犯法

2012年3月12日，白沙县检察院以涉嫌受贿罪将赵雷武押回白沙县看守所。原来，赵雷武被省纪委双规后，承认了自己非法收受他人共计204.8万的事实，检察机关办案人员在省纪委双规点完成了省纪委笔录向调查笔录的转换，及时固定相关证据，防止了赵雷武翻供。

据办案人员回顾，这个具有硕士研究生学历和副处级职务的赵雷武刚被押回白沙县看守所时，他深感大惑不解，他大惊失色地对办案人员说：“我的事只是违纪，谈不上犯法，在省纪委所讲的岂能算数？”

为了一举侦破这桩涉嫌受贿大案，面对犯罪嫌疑人存在翻供的可能，海南省检察院反贪局及时派出有关人员协调指导办案，白沙县检察院检察长王巍召集办案人员，周密研究侦查审讯方案。他们知道，面前的对手不同于那些四肢发达脑简单的普通人，而是高学历，高智商，懂得审讯，有较强反侦查能力的智能型人物，侦查、审讯稍有不慎，就会“煮夹生饭”。

一切准备就绪，两路办案人员分头行动。一路奔赴海口、三亚等地到银行，房产部门查询赵雷武及亲属财产情况。以及深入海棠湾开发区就赵雷武分管的十几个项目的征地，拆迁土地丈量、征地款补偿的具体公司及个体户展开全面调查。收集并固定证据。另一路则是集广益，认真分析，充分掌握嫌疑人赵雷武具体情况，包括性格、人品、社会交往范围等，为迅速获取口供，固定证据，侦破此案打下坚实的基础。

讯问交锋

赵雷武虽被办案人员带到审讯室，可他一直认为，自己的所作所为，天知地知，天衣无缝。

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讯问时，他低着头一言不发，针对这样的僵局，办案人员单刀直入地问，你把收受他人200余万元的过程说说。他却反问办案人员：“你们这是无中生有，空口无凭说我收了这么多钱，有何凭据吗？”赵雷武心里清楚，自己收的钱没有留下任何把柄。而且，他自认为自己智商高人一筹，早已做了赃款转移的先期工作。

这里有你在省纪委交代问题时所作的签名笔录，难道你想抵赖吗？办案人员针锋相对地问。那只是当时的无奈之举，怎么能信以为真呢？赵雷武的回答显得理屈词穷，分明是在无理狡辩。

恰在此时，外出侦查搜集证据的办案人员传来消息：在三亚海棠湾国际风情小镇项目建设征地拆迁补偿过程中，赵雷武利用职权便利，为水产养殖户林陈瑜的养殖场在确定征地补偿标准及发放补偿款等方面提供帮助。2010年10月初，赵雷武在家里收下林陈瑜送的150万元。

当办案人员将相关证据摆在赵雷武面前时，他先是一愣，继而面红耳赤，目瞪口呆，办案人员趁热打铁劝对方主动交代问题，打消了赵雷武的最后一丝侥幸。

最终，赵雷武在检察机关未完全掌握其具体受贿犯罪事实的情况下，交代了通过朋友认识了水产养殖户林陈瑜，林陈瑜的养殖被征后，对第一次评估补偿不满意，找到赵雷武，赵雷武组织人员进行了第二次评估多出不少，林陈瑜很满意，事后，他给我送了150万元的好处费的全过程。

抽丝剥茧挖余罪

“事情的经过就这样，该说的都说了。”赵雷武最后反复说着这句话。

虽说获取了赵雷武收受养殖户林陈瑜150万元的口供，也固定了相关证据，但并没有给办案人员带来丝毫的喜悦。他们怎么也不会相信，赵雷武作为海棠湾开发区十几个征地项目的分管领导，实权派人物，手上掌握着征地拆迁、土地丈量，等级确定，补偿核准，等审批权力，他绝不可能只有一次受贿行为。

审讯在继续进行，坐镇指挥的王巍却从赵雷武的眼神中发现，他似乎还有什么事没交代，于是一再加大讯问力度。

赵雷武开始坐立不安，难道检察院真的掌握了自己那几次收钱的事儿？也许曾经的“朋友”早把自己出卖了，赵雷武思忖再三终于下了决心：“我说……”接下来，赵雷武开始交代他的余罪。

2009年下半年，海棠湾A4片区公园绿地项目需征用养殖户陈振花的养鱼场，陈振花对第一次评估确定的每立方米补偿600元的标准不满意。之后，陈振花在征地现场找到了主管这个项目征地的赵雷武我，希望他在征地过程中能够给予关照，并恳切地表示：事后一定重谢。在赵雷武的协调帮助下，召开了听证会，启动了第二次评估，确定了每立方由原来的600元提高1030.5元补偿标准。

这样，陈振花被征用的100多亩地，补偿金额就有1000多万元，消息传出陈振花大喜过望，她心似明镜，这样高的补偿标准，全靠赵雷武的鼎力相助，2010年2月初的一天，当陈振花领到补偿款后，首先兑现了她重谢我的承诺。2月中旬的一天，陈振花约赵雷武到三亚市某酒楼吃饭，饭后在停车场送给他100万元，以表谢意。

赵雷武对自己每次收受贿赂，借权敛财的行为其实都记在心里，他一口气交代了6次收贿赂的犯罪事实，涉案金额是315.8万元。

办案人员根据赵雷武的交代，对每一笔受贿事实，除派出干警进行外围取证反复核实外，还通过反复多次询问，来防止嫌疑人日后翻供。

此案虽说获取了全部口供，固定了每个行贿人的证据，该是鸣金收兵的时候了，但令办案人员百思不得其解的是，赵雷武受贿315.8万元，却始终没提退赃的事。虽然办案必须退赃不是绝对要求，但使办案人员总感到此案办得美中不足，于是办案人员继续审讯，一定要将赃款去向查个水落石出。

赃款全被用来买房了

在此前的几次审讯中，办案人员把重点放在深挖余罪及扩大战果核证固证上，对于赵雷武受贿赃款的去向只是略有提到，善于察言观色精明过人的赵雷武以为只要向检察机关供认罪行就行了，因而，他闭口不谈赃款去向，检察机关对他也无可奈何。因为他早已做好安排，早已胸有成竹。

据赵雷武回顾：原来，就在三亚海棠湾开发建设如火如荼地进行之际，2011年6月却曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，并由海南省检察院指定有关市县检察院侦办，这个消息很快传入赵雷武耳中。

一连几天，赵雷武坐卧不安，他反复思忖，怕一旦案发会毁掉自己的前程，会牵连家人，会遭受牢狱之灾。其实，自从赵雷武屡屡收受不义之财后，他便开始承受巨大精神压力过上了提心吊胆的日子。

不过，想归想，压力归压力，他还是抱定一不做二不休，今朝有酒今朝醉的思维模式。他常常安慰自己，既然走上了受贿发财这条路，就无退路可言，因为纪检出身的干部，很清楚退了赃款退不了罪的道理。会不会东窗事发？只能碰运气，听天由命了。

于是，他用受贿的几百万元钱，在云南富源县城花了20多万元为生活在农村父母买了一套住房，接着，又在云南省城花了30多万元买下一套铺面房，为他的父母养老用。后来，三亚市政府为他这个引进人才分配了一套集资房。

手中有了钱，越雷武除孝敬自己的父母外，他让岳父岳母搬来一起住，还带着妻子孩子岳父母到北京、厦门等地游山玩水，除此之外，赵雷武还不时地步入舞厅唱歌跳舞，寻欢作乐。

然而，好景不长，三亚海棠湾征地腐败窝案发生后，他与妻子大惊失色，立即密商安排好了后事，他十分严肃地对妻子说，近期一旦有人找你问起钱的事，你就一口咬定，家里的钱是孩子过满月、你开茶店，岳父母给的。他将受贿款反复算了几遍，除去买房、铺面、外出旅游等日常花销外，还剩下150多万元。

剩下的钱怎么办，赵雷武急中生智，他找来姓庞好友，交给庞100万元反复叮嘱让他保管，用时再找他。剩的50万元存入妻子的银行卡。

这一切的一切，不难发现赵雷武是一个具有反侦查经验的高手。难怪，白沙县检察院对其立案批捕后，组织办案人员对其办公住宅场所收查，结果除了他妻子银行卡有50万元存款外，是一无所获。

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庭审翻供

2012年9月27日，白沙县法院审判大庭座无虚席，赵雷武受贿案一审开庭。

在检察机关全面确凿的证据前面，赵雷武在法庭上却全面翻供，对起诉书指控的犯罪事实作了无罪辩解，赵雷武认为不存在犯罪事实，他不构成受贿罪。

赵雷武辩称：2009年7月他是在不知情的情况下收到赵海军、何昌校送的装有龙眼水果和底部埋有两捆各18万元的箱子，第二天就用袋子装上36万元，约上赵海军、何昌校到位于三亚市丰兴隆枯桥头的茶室将钱退给赵海军、何昌校。

2010年10月林陈瑜在他家送给三个箱子称是鱿鱼干丝和日本特产，收拾东西时发现有一个纸箱最下面用报纸包住20万元现金，第二天就打电话给林陈瑜，但林陈瑜说不在三亚，过了四、五天后他将这20万元在自家门口用纸袋装好放在林陈瑜的车上。

2012年12月份，符家武约他在三亚波西米亚西餐厅喝茶，后往他的汽车内扔进10万元现金，第二天把钱退给符家武。2011年2月10日，在三亚大东海珠江花园酒店为儿子办满周岁酒宴，收受林陈瑜送、赵海军的红包各有两千左右，不是各1万元。赵雷武及他从云南请来的辩护律师辩来辩去，就是想推卸自己的罪责，还美其名曰，养殖户送钱给自己不知情，事后均退了回去了，检察机关指控的事实不存在，都是刑讯逼供所取得的云云。

历经一天的庭审，白沙县法院认定，白沙县检察院提起公诉赵雷武受贿一案，证据之间能互相印证，来源合法，客观真实，具有法律证明效力，法院予以确认。法院认为被告人赵雷武及辩护人的辩解，不符合事实，理由不充分，证据不足，不予采纳。

对此，审判长明确提出：被告人赵雷武及其辩护人认为赵雷武没有收受林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人的钱物，其在侦查机关所作的供述存在非法证据的辩解，因被告人未能提供具体线索和材料，且公诉机关审查起诉阶段对其所作讯问笔录在庭审中被告人亦承认该笔录不存在非法行为，其所作供述与侦查阶段一致，根据被告人赵雷武的交代，其收受贿赂款100万元交庞保管，侦查机关依据该线索依法追缴，庞已主动上交保管的贿赂款，足以认定被告人收受贿赂的事实，同时林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人在征过程中抢建、抢种骗取国家赔偿款的事实存在，被告人收受以上人员的贿赂款，证据是充分的，被告人赵雷武及其辩护人辩解及辩护理由不充分，证据不足，不予采纳。

2012年11月19日，白沙县法院一审以受贿罪，判处赵雷武有期徒刑十五年，剥夺政治权利三年。

宣判后，赵雷武不服，不但当庭提出上诉。而且还向法院递交一份长达万余字的控诉状。然而，2013年9月17日，海南省第二中级法院经对赵雷武上诉案开庭审理，庭审中，尽管赵雷武百般抵赖，但无数个人证物证构成的铁的事实，是推不翻的。最终二审法院判决，维持白沙县法院一审对赵雷武的刑事判决。