创新人才引进机制

创新人才引进机制（精选9篇）

创新人才引进机制 篇1

创新人才使用机制激发人才创新活力

随着经济全球化进程的加快，高层次人才已成为国家竞争与较量中制胜的核心战略资源。党中央明确提出要“营造实施人才强国战略的体制环境，创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”。创新人才使用机制，激发人才创新活力，已成为搞好各项工作的必要前提。

一、识才尊贤——完善人才使用的环境机制

良好的环境机制所渲染出的环境氛围是一个地区、一个部门达到科学用人目标的必备条件。人才的使用和发展需要良好的政策环境作保障。要创设“尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造”的社会环境，营造“选贤任能、不拘一格”的舆论氛围，通过引入人力资源观念和理论，逐步在全社会输入、确立这种观念，并在实践中采取种种措施、手段加以强化，使其成为重要的发展战略。当前，人才兴国已成为我国的一项重要国策。因此，应通过各种宣传媒体，大力宣传国家关于人才建设方面的政策文件，增强人才兴业的紧迫感和责任感，使人才意识转化为全社会的自觉行动，充分激发人民的创业勇气、创新锐气、创优志气和创造胆气，这是经济赶超发展、跨越发展的关键所在。我区在认真贯彻无锡市委、市政府建设“人才特区”、打造“东方硅谷”决策部署的基础上，重点突出经济社会转型，深入推进人才优先战略，紧紧抓住“无锡千人计划”实施的有利契机，确立“科教兴区、人才强区、质量与知识产权立区”主战略，通过创新政策体系，大力实施“锡山百人计划”，以良好的政策环境和舆论氛围让人才创新的智慧充分涌流。

二、用养并重——创新人才培养机制

人才资源是可持续发展的资源，人才使用应遵循客观规律，不能一味讲贡献，否则可能会使人才精力、体力、智力透支严重。为了使人才保持并不断增加其工作能量，人才使用应该有后蓄补充，遵循边开发使用边培养提高的原则，注重人才的可持续发展，及时不断地给人才蓄量储能, 这样不仅能够保持人才的活力, 而且能使人才积聚更多的使用潜力，永远保持最佳产出状态，形成人才使用的良性循环。因此，领导者必须创新人才培养机制，坚持用养并重，重视人才的才能输入，重视人才综合素质的提升，彻底改变过去那种只注重人才的知识继承和积累，忽视知识创新和能力开发的做法。在大力引进人才的同时，针对不同人才的成长规律，建立多层次、多渠道、多形式的人才分类培养体系。除了有计划地组织人才进行系统的进修学习外，更重要的是在实际工作中以多种形式对人才进行培养和锻炼，构筑人才终身教育机制，不断地增强其适应形势发展的创新能力。反之，若只用不养，那无异于竭泽而渔。

三、公平至上——建立公平的人才激励机制

人才的积极性、主动性和创造性是一个组织发展的不竭动力。要将人才的积极性与潜力充分调动与发挥出来，必须将公平公正的精神贯彻到更深层次的“使用”之中。用好人才，必须努力优化公平的人才激励机制，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，有效地保护与激发人才的工作热情与激情，这有助于人才个人能力的充分发挥和工作效率的提高。公平的人才激励机制，主要包括物质激励和精神激励。注重物质激励，就要认可人才的价值，使人才的能力、贡献与报酬相匹配，建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制，从而合理拉开收入差距, 真正达到激励人才的目的。强调精神激励可以从需要的更高层次入手，因为人才的作用在于运用他们独特的智慧为社会做贡献，而不仅仅是使其获得自尊。领导对人才的表扬是对人才的一种激励，给人才提供发展平台、拓宽发展空间亦能激发人才的干劲，给人才一个适宜的文化环境更能让人才释放创造力。总之，无论采用何种激励手段都会起到一定的激励作用，但却不是唯一的。因此，应根据实际情况综合运用多种激励手段，形成有效的激励机制，充分激发人才的创新活力。

创新人才引进机制 篇2

1. 强烈的事业心。

我国的知识分子热爱本专业的工作, 把追求事业的成功、实现人生的价值作为崇高的理想。为实现理想, 他们勤奋学习、刻苦攻关、夜以继日、废寝忘食, 甘心情愿地献出青春年华。

2. 重视职称、荣誉。

我国知识分子特别强调精神需求的满足, 非常重视专业技术职称、教学成果、科研成果、工程设计等奖励以及各种社会的荣誉称号。

3. 珍惜研究成果。

知识分子从事的脑力劳动, 是一种非常艰苦复杂的劳动, 一项研究成果的获得, 往往要经过数年乃至数十年呕心沥血和不懈的努力, 所以十分珍惜来之不易的研究成果, 不惜一切代价加以保护。

4. 追求情感需求的满足。

我国知识分子由于受传统文化的影响, 他们热爱祖国、眷恋故土、追求爱国、思乡等情感需求的满足。他们往往不为优厚的物质待遇所诱惑, 却愿为祖国、民族、家乡效力乃至献身。

二、创新人才培育机制, 高效培养人才

高效的人才培育机制是造就高素质人才的根本保证, 是实施人才战略工程的重要基础。创新人才培育机制, 是解决好以人为本、人才强企的现实需要。

当今时代, 经济社会发展的竞争说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点, 谁就拥有竞争的主动权。实施人才强企战略, 是实施人才强国战略的重要组成部分。要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标, 充分发挥我国企业界人才资源优势, 以提升人才资源能力建设为核心, 以调整和优化人才结构为主线, 抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 着力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才问题的关键是人才机制问题, 创新人才机制是实现人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求, 适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度, 形成适应时代发展的人才培育机制, 是人才队伍建设的当务之急。

企业人才机制创新必须紧紧围绕提升企业的竞争力来进行, 坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 抓紧建立和完善具有企业特色的人才政策和人才工作机制, 努力使人才政策更加科学合理, 人才工作机制更加充满生机和活力, 为高素质的企业人才脱颖而出搭建“平台”。

1. 建立合理的人才选用机制。

正确选人、用人是企业发展的重要保证, 合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。长期以来, 我国企业已经形成了一整套人才选用机制。但仍需要进一步优化选用条件, 规范选用程序, 强化选用责任, 以形成公平、公正、公开的选用机制。要制定用人失察、失误的追究制度, 既要兴举才之风, 又要明确用才之责。把对企业发展有用的高素质、高技能人才大胆地推荐到关键岗位。在事业发展中培养人才, 在事业建设中造就人才。

2. 要在发展的实践中培养人才。

鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 在投身现代化建设的实践中, 服务于企业、奉献于企业。坚持抓人才工作与抓事业发展相结合, 让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间, 使事业发展与人才工作相互协调、相互促进。要围绕企业发展的战略目标、战略规划、队伍建设规划和工厂规划建设, 确立人才工作的目标任务, 制订人才工作的政策措施, 检验人才工作的成效。要充分发挥高级工程师、高级经济师、高级技师在生产经营方面的主导作用, 使他们真正成为推动企业发展尤其是产品开发的重要力量。要坚持依法治企、科学决策、民主办企, 让人才在参与企业管理的各项工作中享受事业发展的乐趣, 获得更大的发展空间。

3. 要带着深厚的感情抓人才管理。

对人才极端的热忱, 对人才工作积极负责。树立以人为本的管理理念, 把人才放在适当的岗位, 让人才的创造性得到最大程度的发挥。树立正确的人才观, 不拘一格, 坚决打破部门、地域的界限, 破除门户之见和文人相轻的陈旧观念, 不求所有、但求所用, 在更加广阔的范围内选才和用才。要坚决打破论资排辈的传统观念, 确立“德才兼备、重在实绩”的选才标准, 把实践作为衡量人才的根本标准, 作为发现和识别人才的根本途径。要信任和爱护人才, 金无足赤, 人无完人, 对人才不能以偏概全, 求全责备。要坚持唯才是举, 充分尊重人才的个性, 扬其所长, 避其所短。

4. 建立激励与约束机制。

要进一步探索有利于团队建设发展的内部管理和考核机制, 走出一条具有中国特色的企业人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公平招聘、择优聘任、合同管理”原则, 加快推进以职工聘任制为核心的全员聘任制改革, 形成职工能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面。要进一步完善职工考核评价机制, 鼓励进取、激励创新。要继续深化分配制度改革, 从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发挥作用转变, 鼓励优秀人才脱颖而出。

摘要：文章简述了我国知识分子的特点, 论述了人才在企业发展中的重要作用, 对创新人才培育机制, 高校培养人才提出了建议。

关键词：人才培养,机制创新,对策建议

参考文献

[1].胡锦涛.大力实施人才强国战略[N].温州日报, 2003.12.21

[2].余世仁.西部开发人才先行[J].经济论坛, 2000 (12)

人才发展体制机制创新 篇3

一、相关概念和理论基础

人才体制机制，作为人才发展内容的核心，其中体制指的是政府发挥的总体制度和体系。机制指的是通过系统、科学的行政方法来管理和保障人才体制的运行合理化。人才体制的创新必须依靠于以经济发展为基础的人才领域的新特点、新情况和新要求，通过总结经验和教训，对原有的体制进行改革，借鉴其他先进经验和完善体制，完善、改进、创建原有体制。人才體制要想得到优化，必须进行人才创新，发挥各个创新因素的协同合作作用，借以提高原有机制的运行效率，从而保障相关机制的改善和改进过程。

（二）主要理论基础

人才的集聚模式理论。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，其主要模式有收益优势依傍型、产业集聚推动型、领头羊效应型、政府牵引型。人才集聚产生的效应包括正反馈效应、引力场效应、群体效应和联动效应。

马斯洛的有关需求的层次论。1943年，他在《人类动机的理论》中对人类的需求层次理论提出了新的论题。书中，他把人类的主要需求分为生理上的、安全上的、情感上的、尊重上的以及自我实现上的五个方面。揭示了人类情感均隐藏着这五类不同的需求，在不同的阶段，对于需求的表现程度也各有不同。只有最迫切的那类需才能作为激励人类行动的动力和原因。人的需求是内部的满足，需要通过外部得到满足才能转化。

图 1 1 马斯洛的需求层次论

了解人的需要是应用需要层次论对人进行激励的一个重要前提。因此，设置人才激励机制、制定相应的政策时，需要了解人才的激励需求，只有满足了激励需求的政策与措施才能发挥应有的作用。那些没有针对人才当时需求的激励，不管在政策制定者看来激励力度有多大（例如上百万的奖励、住房配给等），都将不能有效地激励人才。

二、国内外人才体制机制和政策经验借鉴

美国

通过对工作签证、移民、留学生等政策的调整，美国对人才机制进行配合，实现了人才招募的全球化，稳定了美国的人才引进，又不会对美国的人才就业市场带来冲击。对于人才的保留机制，美国也有自己的方法，设立较高的工作合同违约金，合理的抑制了人才的流失，可以长时间的对人才进行保留。此外，合约中也限制了人才的权利，要求人才不能为竞争对手服务，遏制了恶性竞争的发生。

香港特区

香港特区十分重视人才的引进机制，为人才制定了入境计划，同时也不忽视相当当地人才的培养，成立非营利性的人才培养机构培养香港本土人，非营利性的人才培训机构对人才培训行业的整体都起到了十分重要的促进作用，从行业规划以及宏观战略角度都有了显著提高。香港2006年制定了“优秀人才入境计划”（简称优才计划），鼓励符合条件的非港籍优秀人才赴港定居。优才计划实施后，吸引了众多中国大陆富裕阶层的人士赴港定居，尤其以演艺界为甚。这项政策一方面为香港带去了很多有知识优质的人才为香港经济发展注入活力；另一方面，演艺界明星和知名人士的赴港定居，也为香港带来了更多的关注度和美誉度.

深圳市

深圳市也对人才素质建设十分重视，提出了建设全新的人才特区的战略目标，制定了主要针对高层次人才的政策体系，面向海外对高层次人才进行招募，积极借鉴国外先进的运作模式，将基础研发产业化，推动了科技的发展，从一定程度上提高科技的转化效率。对于留学人员来深圳市创业，提供十万到三十万不等的前期补贴，引进了一万名以上的海外人才，设立财政专项投入，拿出自己对创新性科研成果进行奖励。

三、目前经济欠发达地区企业人才资源发展面临的问题

虽然近些年经济欠发达企业人才政策以及人才体制机制的创新有了新的大手笔举措，但是，在改革中还存在着很多不足，距离人才机制的科学化、系统化、市场化依然存在较大的距离，整体人才资源的发展仍面临着突出问题。

人才资源总量偏少，缺口较大。从经济欠发达地区的社会发展预期来看，人才需求将呈非线性状态增长，现有人才资源与经济社会快速发展的总体需求相比存在较大缺口，特别是高层次创新性人才和高技能人才需求缺口将会制约经济社会发展。

现有人才资源结构不合理，分布不平衡。高新技术人才匮乏，在相当程度上制约着经济的快速发展。同时，城乡人才二元分割的问题较为突出，现有人才多集中在城区，人才对县域经济发展的支撑作用不明显。

现有人才队伍的整体素质不高。现有人才资源整体素质结构不合理，高层次、高技能人才相对短缺。

人才环境作用发挥不充分，人才流失较严重。由于经济发展水平和地区实力制约，加上发展潜力、产业规模、生态环境等因素影响，经济欠发达地区的人才吸纳和聚集能力不强，难以有力地吸引人才来抚创业和有效激发人才干事创业活力。基础性人才流失严重，相当部分大中专毕业生找不到专业对口的工作单位。

四、关于改进欠发达地区的用人单位的人才机制的几点建议

按照人才的属性和层次，要建立具有经济欠发达地区的特色人才机制体系。从人才定向培养到建立人才评价体系，再到人才拔擢任命和轮换配置，再到人才激励体系设计和福利保障制度的建立，整套体系都要根据本地区本企业的不同情况来具体设计。

建立创新型的人才定向培养模式。要认真贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和本地区有关人才培养的方针政策，根据目标人才供求的真是需求，尊重客观规律，科学的建立行之有效的人才定向培养模式，建立适用于本用人单位的行之有效的人才定向培养和培训模式。在此之后，要向本单位全体人员宣传为了人才培养而进行的培训工作的重要性，尤其是要使高层管理人员深刻认同人才培养和培训模式，并给予高度的重视和配合。同时，要强化培训部门在本企业的地位，使其能有效推行人才培养和培训计划。培训本门本身，要定制定出适用于不同层次人才的具有针对性的人才培训培养计划，并使其切实可行。

建立创新型的人才评价体系。只有优秀的人才评价体系，才能区分出优秀的人才，并使其能力得以充分发挥。科学的人才评价体系，要以岗位的工作责任为依据，建立客观的科学的素质模型，并进行人员测评。而不是一味的看重学历，看重员工的职称，很可能会让更有能力的竞争者被埋没。另一方面，要改变领导干部或者管理层的终身制现象，真正做到竞争上岗。

建立创新型人才拔擢任命和轮换配置机制。管理人员的任命，不再采用单一的上级领导任命，要根据科学的岗位考评体系，建立客观的管理人员需求标准，按标准来拔擢适配的人员。

岗位轮换制度，为人才全面发展提供了广阔的平台。不同岗位的人员在不同部门间进行岗位轮换，能使其切身的学习和了解其他部门的工作内容，更能对工作本身和企业经营管理生产流程有全局的理解，从而更高效的开展工作。从员工培养角度分析，岗位轮换能提高员工的综合素质，接触和深入了解更多部门的同事，为其今后在企业中的长远发展奠定基础。

建立创新型的人才激励体系和福利保障制度。建立科学的激励体系，是保证人员工作热情和积极性，甚至是降低员工离职率的重要手段。激励系统的建立，并不是一成不变和所有人员通用的。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现五个方面。不同层次的人需求不同，同一层次的不同的人需求也不同。只有没有被满足的需求才能成为激励因子，已经被满足的需求并不能成为员工努力工作、突破自我的动因。所以，在实施激励之前，必须要分清楚实施标的需求处于哪一层次，是哪一种类型的需求，根据其不同的需要，制定不同的激励计划。另一方面，跨越需求层次的激励并不能起到理想的激励作用。当一个人生理需要层次的需求还没得到满足时，却对他进行社交层次的激励，这样的激励方法作用甚微。

福利保障体系，是为了解决员工的后顾之忧。比如养老金制度，补充医疗保险， 大病医疗保险，员工子女教育基金等等，为员工解决他们生活中影响较大的问题，可以使他们不用花过多的精力去处理这些事情，将更多的精力和热情投入到工作中，从而更好的为企业服务。

任书记：创新人才选用机制 篇4

一是解决好整治忠诚的问题。真信中国特色社会主义理论体系，真走中国特色社会主义道路，真用中国特色社会主义制度。

二是解决好价值观的问题，要处理好“公与私”的关系。

三是要解决好思想方法的问题。坚持辩证的、历史的、规律的，逻辑的，宏观的微观的思想方法。最根本的是解决好“真与假”的问题，树立求真务实。四是解决好作风的问题。最重要的是解决“虚与实”的问题，做到为民、务实、清廉、高效，苦干、实干、大干、快干，绝不左推右卸，不搞形式主义，不做表面文章

创新人才选用机制：一是选，二是用。

一是引进人才要展现咸宁魄力。破除不利因素和制度束缚，开辟“绿色通道”，以文化凝聚人才，以机制引进人才。引进一批创业领军人才、急需专业人才和创业创新人才。

二是人才培养上探索咸宁模式。和科研院校建立长期合作关系，选派各类人才到高等院校深造，与科研院所通力合作，邀请专家学者来我市科学实践；积极开展技术合作、技术公家联盟，培养技术型人才。有目的有计划有步骤选派人才到国内发达地区挂职锻炼、考察学习、开阔视野。

三是人才使用上要创造咸宁特色。为发展潜力大的人才提供崭露头角的“站台”，为高层次人才提供创业的“舞台”，对善于创新的人才提供发展的“平台”。破格给高新，破格给要位，破格给荣誉，将知名专家吸纳进人大、政协、决策顾问等，不求全责备。

组工干部要当好四个表率：

一是争先创优的表率，二是成为改革创新的表率，开阔眼界，开阔思路，开阔胸襟。

三是联系群众的表率，去办点，去指导，去结对，区帮扶。

创新人才引进机制 篇5

中共三甲街道工作委员会

今年以来，三甲街道人才工作在区委、区政府的领导和区委组织部、区人劳局等部门的帮助下，紧紧围绕“人才强区”的战略部署，突出重点，加强领导，积极创新人才工作机制，全面整合人才工作资源，不断加大人才引进、培养和使用的力度，为促进三甲经济社会又好又快发展提供了坚强有力的人才支撑和智力保障。

一、创新人才管理机制，着力夯实人才工作基础

一是强化领导，形成推动人才工作的强大合力。坚持党管人才的原则，成立了以街道党工委副书记为组长的人才工作领导小组，并配备了一名专职工作人员。同时，在各村、企业均确立了人才工作联络员，从而形成了街道党工委统一领导，组织办牵头负责，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是加大宣传，形成重视人才工作的浓厚氛围。街道党工委把人才工作作为推进两创工作的重要组成部分来抓，积极组织辖区内农村、企业人才工作者参加各种专题培训和参观学习，营造良好的“重人才、用人才”的工作环境，为吸引更多人才来我街道工作创造了条件；加大对突出社会工作典型人才的宣传力度，并给予物质和精神双重奖励，如街道对获得区一星教师以上荣誉称号的老师分别给予每年600元至6000元的奖励，并在每年教师节

给予表彰奖励等，在全街道营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。三是搭好平台，形成增进人才交流的良好发展环境。积极为辖区企业和人才搭建沟通交流的平台，充分发挥三甲街道商会、喷雾器协会的作用，每年年中、年末均召开交流会，增强不同行业人才、同行业人才之间的交流，达到了融洽感情、互通信息、共同提高的目的；经常邀请区经济职能部门举办创业创新政策培训会，为企业家和企业中层管理人员作政策培训讲解，并就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进了人才与政府之间的交流。

二、创新人才引进机制，加大优秀人才集聚力度

我们通过创新外出引才、就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道。一是市场配置招人才。积极组织企业参加市、区春季、夏季人才交流会、大型毕业生就业招聘会、综合性人才交流会等招聘活动，今年累计组织参加各种人才交流活动4场，达成聘用意向160余人次；充分发挥免费公共职介的作用，今年街道职业介绍窗口共为500多人进行职业指导培训，并为3600余人提供职业介绍服务。二是主动出击引人才。积极组织非公企业外出参与大型人才交流会，今年街道共组织4次28家企业到湖北省洪湖、麻城职校等地为企业招聘人才，共达成人才引进意向120余人。三是外借脑袋揽人才。以项目为载体，鼓励企业单位采取咨询、兼职、短期聘用、项目合作、技术顾问等方式引进人才。今年，街道开展的“校企合作深化年”活动，积极

为百达控股集团、欧森公司等联系合作对象研究落实合作项目，并从合作的高校直接引进企业所需人才，全街道今年新增高层次人才12人；俱进汽摩配件有限公司引进了日本丰田公司研发团队担任技术顾问，为该公司进行新产品研发、技术改造等提供了坚强的技术支撑。

三、创新人才培养机制，加强人才核心能力建设

一是突出抓好党政人才的培养。以建设学习型街道为契机，开设“机关大讲堂”，并深化和拓展“我来讲一课”学习教育活动，先后邀请了市委党校教授、黄岩政法系统领导等作提升执行力及新时期群众工作方法等方面的讲座，在机关中形成了良好的学习风气；全面开展党员大轮训活动，把加强党性教育、政治理论指导与开展科技、经济、法律法规等教育相结合，全街道党员参训率达90%以上，切实提高了广大党员干部服务街道经济社会各项事业的能力和水平；积极探索村级干部选人、育人和用人工作的新机制，实施村级“年轻党员成长计划”，推行“两推一选三培养”模式（群众、组织两推，党员评选，学习、加压、联系三培养），街道党工委每年安排村级优秀年轻党员进行集中培训，鼓励与推荐优秀党员参加大专及以上学历素质教育，提高综合素质，同时各村结合实际，推出书记助理、主任助理、群团组织负责人或治安、调解等管理岗位对村级优秀年轻党员进行实践锻炼，切实提高了年轻党员的实际工作能力，为农村经济发展、社会稳定提供了坚强的人才后盾。

二是着力抓好企业管理人才的培养。高度重视民营企业家人才队伍建设，根据企业的需求，组织企业家到杭州万象集团、福州冠城大通机电有限公司等知名大型企业学习先进的生产经营理念，提高了企业家的经营、管理能力；免费为企业家提供知识更新服务，邀请福州大学经济管理研究所所长周小亮和福州大学管理学院教授卢长宝为企业家进行企业管理理论与务实培训，并邀请台州福步企业管理培训中心专家为辖区内规模上企业家授课；每年均召开企业家半经济形势分析会，邀请专家就企业管理和技改方面问题做专题讲座，加快工业结构优化升级；制定实施“素质提升计划”，运用浙大〃椒江非公有制企业创业创新专用网站，全面推行“新三会一课”，组织开展知识讲座和技能培训，不断提高企业职工的业务技能；结合“安全生产年”等活动，免费为企业开展安全生产等知识培训，目前已培训员工6000多人，有力地提高了企业员工的素质。

三是重视抓好农村实用人才培养。深入开展农民培训教育工作，突出抓好创业知识、岗位技能、实用技术等方面培训，今年共培训农村劳动力1040多人；多次邀请专家来我街道为种养殖户开展培训和实地示范，培养和开发农村实用人才，今年共组织茭白种植等农业技术培训4次，实地示范、解决生产技术性困难达20多次；充分发挥现代远程教育网络在农村学习培训上的作用，进一步完善了各村远程教育设备和制度建设，并采取“菜单式”、“点播式”的教学方式，让群众根据需求进行“点菜”，鼓

励群众充分利用现代远程教育体系学习各项科学实用技术；积极推动大学生村官成长，设立了大学生创业基地，牵头让街道种养大户、企业业主和农办技术人员与大学生村官结成3+1帮扶对子，不定期开展创业座谈，帮助解决创业难题。目前，街道7名大学生村官在三甲村承包了30多亩闲置土地，创办了一家生态养鸡场，产品销路、经济效益良好。

创新四项机制打造人才新高地 篇6

一是创新人才评价机制。建立以能力和实绩为重点的人才评价体系，出台《人才工作目标责任制考核办法》，客观公正评价人才。二是创新人才流动机制。打破部门、身份、所有制、地域等限制，畅通各类人才在产业、地区和城乡间流动渠道。实行跨企业交叉动态使用，实现人才资源共享。三是创新人才引进机制。树立“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，出台《鼓励支持非公经济组织和社会组织引进人才暂行办法》，对重点企业、重大项目所引进的高层次人才提供安家落户、人事代理、工资待遇、医疗保健等全程跟踪服务。四是创新人才激励机制。营造感情留人，事业留人，待遇留人的氛围。宣传人才典型和成功经验，增强他们的荣誉感和成就感。节日期间走访慰问，增强他们的归属感。特殊的政策优惠，增强他们的满足感。通过多种激励，吸引各级各类人才。

创新评价机制开发农村实用人才 篇7

一、评价主体

根据目前我国农村实用人才所处的现实环境, 应以国家为主导, 按行政区域的划分, 在省市各级人才领导小组之下成立农村实用人才评价指导委员会, 在县区一级成立事业性质的评价服务机构, 在评价机构里再下设民间性质的农村实用人才各专业评价委员会。省市级农村实用人才评价指导委员会负责全面规划、标准制定以及监督、指导县区级评价机构和专业委员会的评价工作。区县 (自治县、市) 级各专业评价委员会根据农村实用人才评估标准, 主要负责对农村实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格者, 对初、中级农村实用人才具有最终审批权, 并发放资格证书和上报县区级评价机构备案;对申报农村高级实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格后报送县区级评价机构审批和备案。

另外, 具体评审人员由评价委员会确认, 必须具有最基本条件, 即对被评价者相对比较了解和熟悉。同时, 要有一定的文化素养和理解能力, 正确的是非观念, 对待被评价者能做到客观、公正。并建立农村实用人才评审人员信息库, 信息库采取开放式, 按一定的标准能进能出, 保持评价人员队伍水平的相对平衡, 在评价期间, 由电脑随机抽取, 以保证评价客观公正。

二、评价方法

针对农村实用人才乡土性、实用性、示范性以及多样性的特点, 对农村实用人进行评价, 我们建议以以下几种评价方法为主:

(一) 对比法

对比法是评价活动中最常用的方法之一, 是在通过资料审核、问卷调查等方式得到农村实用人才相关数据的基础上, 进行定量分析, 得到一个指标值, 然后与一个参照对象进行比较种类数值后, 作出判断, 最后进行评价结论。这是通过比较发现差异与互交的方法, 主要类型有前后对比法、有无对比法和综合对比法。

(二) 农村评价法

农村评价法即快速农村评价法 (Rapid Rural Appraisal, 简称RRA) , 是建立在人类学、社会学非量化资料的技术基础之上, 可以说是一种快速而不断学习的评价方法。通过建立多学科评价小组, 采取正式的、非正式的、不同专业的方法收集评价对象的同一信息 (三角信息) , 来确保信息的真实性, 不与农村实用人才直接接触而是面对农村实用人才的相关人, 最后的结论尽可能地避免了主观偏见。这种方法见效快、费用低, 提供的资料丰富真实, 非常适合于农村实用人才评价工作。

(三) “360”度评价法

在确定量化测评的主体时尽量扩大测评范围, 扩大知情者的参与面, 采取了360度评价体系, 分参评人员、上级、本人和同级四个层面, 形成了上下左右纵横交叉的测评体系。同时, 还在相关单位之间进行交叉测评, 尽量扩大测评面, 并依据各个层面对被考评者的熟悉程度, 合理确定了四个层面评价权限轻重, 上级、同级、本人和下级所占比例为40%∶25%∶5%:30%, 然后根据这个比例再累计总得分。

三、评价周期

评价周期是指一次评价与下一次评价的时间间隔, 一般都是以年为单位。针对农村实用人才, 应该区别对待评价周期和考核周期, 应遵从人才评价的一般规律, 结合农村实用人才的特殊性来确定其评价周期宜短不宜长, 而考核周期宜长不宜短。可根据绩效滞后能力的特点, 科学选择评价周期更有利于对人才全面、客观的评价如以一个年度、一个任期、一个工程的结束为评价周期就较为合适。同时, 平时考核也有着不可忽视的作用。通过平时考核, 不仅可以及时准确地了解掌握被评价者的情况, 为定期评价积累资料, 而且还有利于加强对被评价者的督导, 增强其做好日常工作的自觉性, 促进各项工作任务的顺利完成。因此, 农村实用人才评价应该把定期评价与平时考核很好地结合起来, 要以定期评价为主, 以平时考核为辅, 坚持灵活性和原则性相结合。

四、评价方式

农村实用人才评价的具体操作, 具有显明的独特性。它并不是评价者独自控制评价指标体系进行主观测评, 而是贯穿农村实用人才评价的全过程。评价农村实用人才要在评价标准的基础之上, 采用“考”、“议”、“评”、“查”相结合的办法。

(一) “考”

村民可以通过推荐或自己报名的方式, 参加农村各类实用人才相对应的职业技能考核。政府职能鉴定中心对实用人才技能的考核制定了专门的考核办法和考核标准;无职业技能考核标准的, 可采用各行业制定的考核标准或根据本地区农业、农村经济社会发展实际, 自行制定职业技能考核标准。也可以由区县农村实用人才评价机构或专业委员会拟定相关的考核标准, 以乡 (镇) 、村为单位组织申报人员进行面试或笔试, 对推荐的实用人才进行初评, 结合实地考察、材料审核, 然后提供审核材料报告。

(二) “议”

公示初评名单, 征求村民的意见。公布初评名单的同时, 公布农村实用人才基本标准, 并确定一个时间段, 可以通过建立意见箱或小型的讨论活动, 征求村民对每个参评人员的每项评价要素进行打分或评议, 然后由乡或村有组织地将评议的意见或测评数据用计算机进行汇总处理, 最后得出每个参评人员的综述或总值, 并将这些相关材料报送区县农村实用人才专业委员会进行统一评审。

(三) “评”

“评”即评审, 由县区农村实用人才专业委员会统一组织, 按照农村实用人才的基本标准、程序和方法, 对全县或全区呈报上来初评人员的材料进行综合审核, 最终给出审批结论, 对每个符合条件的参评人员进行定类、定级, 发放资格证书, 高级的报送县区农村实用人才评价机构审批, 所有参评人员名单报送县区农村实用人才评价机构备案。

(四) “查”

县区农村实用人才评价机构对审批后的农村实用人才进行审查。要求县区农村实用人才评价机构对农村实用人才评价的标准、材料、程序等进行核查, 对审批的农村实用人才可以随机或重点地进行审查, 有必要的话要进行实地调查, 核实评审的情况与实际是否相符, 杜绝一切违规评价行为, 取消与事实不相符的审批, 以保证评审的公正性。

五、评价结论

创新人才培养观念机制和模式 篇8

【关键词】观念；机制；模式；创新人才培养科教兴国，人才为本。当今中国要发展，最缺乏的不是土地、资源、资金，而是人才，尤其是具有科技创新、知识创新的人才。我国教育改革的根本问题，是要从知识型人才的培养彻底扭转到创新型人才的培养上来。而创新型人才的培养，需要我们的教育成为创新教育而不是过去和现在这种单一灌输式的知识型教育。而学校教育作为促进全民素质提高的主阵地，是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。作为教育工作者，责无旁贷地担负着全面推进素质教育、培养创新人才的重任。本文拟结合本校的实际就创新人才培养观念、机制、模式等问题与同行作一探讨。

一、关于观念问题

1、确立人才培养理念，引导人才培养行为“人才培养，理念为先。”在长期的办学实践中，我们深刻认识到办学理念对于学校办学行为具有重要的引导作用。而办学理念是人们对办学的理性认识、理想追求及所持的教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础上的，是学校办学历史的总结，亦是学校教育发展的旗帜，对外昭示学校品性，彰显办学特色；对内引领精神家园，引导教育行为。它作为学校办学思想的核心，决定着学校的建章立制、组织运作及教育行为的实施。因此，办学理念中应将创新人才培养的观念融入其中，为学校实施创新人才培养提供理念的导引、舆论的支持，从而浓郁学校人才培养的氛围。广东省韶关市第一中学是一所办学历史悠久、文化积淀深厚的百年老校。早在1905年就办起了范家祠学堂，1918年为意大利天主教教办学校， 1978年被省政府定为广东省重点中学，1994年评为广东省首批省一级学校，2006年被广东省教育厅列为首批申报国家级示范高中的学校。作为百年老校，我校一直以来注重办学理念对办学行为的引领。在传承和弘扬学校百年育人文化精髓的基础上，与时俱进，形成了“文化育人，和谐发展”的办学理念；结合新课程的改革和实施，提出了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的教学理念。这些理念的提出是基于当今社会对人才的全面要求和高素质要求，超越知识育人和制度管人的阶段，站在文化育人的高度，注重以传统文化和世界文化濡养学生，厚实人才发展的根基；用科学文化和当代思想文化导引学生，引领人才发展的方向；注重以探究的课堂组织模式发展学生，激发教育主体的积极性和创造性，培养教育主体的创新意识和创新精神。学校按照科学发展观和创新人才观的要求，从“文化”和“探究”两个方面对学生进行全面的素质引领，把学生培养成为具有文化视野的高素质创新人才。

2、端正创新人才认识，浓郁创新人才氛围人民教育家陶行知先生曾经说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”他认为创新能力是人类普遍具有的素质，只要是正常的人，都具有创新的禀赋，都可以通过学习、训练得到开发、强化和提高，都有可能成为创新人才。而在许多人看来，创新是少数人的专利，是科学家的职责。这与人们对创新及创新人才的认识、评价标准存在偏移有关。在人们看来，创新人才就是“智商高，情商低”、业绩突出的人。这种创新人才特点的概括和评价标准的确立，影响着我们对创新人才的判断，引导着我们培养创新人才的举措和行动，甚至让我们武断地圈定创新人才的范围，从而将许多具有创新潜质的好苗子驱之于千里之外。这种评价标准与当今社会对人才素质的全面要求和高标准要求大相径庭，不利于人才的培养和成长。其实，我们所主张的创新，是指在前人或他人已经发现或发明的成果的基础上，能够做出新的发现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的问题、创造新的事物，或者能够对前人、他人已有的成果作出创造性的运用。它有两种表现形式：一种是发现式创新，即经过探索和研究从而认识以前的客观存在，是未被前人或他人认识的趋势、规律、本质或重要事实等，这种创新属于认识世界的范畴；另一种是发明式创新，即创造出以前不曾存在，并经实践验证可以应用的新事物、新技术、新工艺、新理论或新方法等，这种发明式创新属于改革世界的范畴。具有这种发现式创新或发明式创新能力的人就是创新人才。这种将形式创新与内容创新、过程创新与结果创新纳入创新领域的创新观念及创新人才的评价标准，能让人们能冲破观念的禁锢，激发创新的热忱，展开创新的翅膀，争做有益于社会的创新之人。在中学阶段，学生的创新意识、创新精神尚处于不断的开发形成阶段；学生的创新能力尚处于不断培养的潜在时期。学校作为一个人才成长和发展各种潜能的地方，就应当为学生各种潜能的发展和培养创造良好的条件，就应当“把每个学生当人才培养”，应当用发展的眼光去看待

学生，更新我们的人才观念，扩大我们对人才的认同范围。因此，我们不应该有好学生与差学生的区分，而应该只有各有所长、各具特点、各具发展潜力的学生差异，而且要尽力去挖掘、培养学生的特长，发挥他们的潜力，形成他们的优势，帮助学生形成创新意识，培养创新精神，具备创新能力，进而成为创新型人才。因此，我们在学校的创新教育实践中重视端正广大教师对创新的认识，帮助教师确立科学的创新人才观，让教师们在内心中接纳所有学生，认同所有学生，把所有学生当作人才去培养，去引导他们，营造并浓郁人才成长的健康环境氛围，从而激发学生内在的创新动力 ，培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。

二、关于机制的问题

1、要建立科学有效的评价激励机制在长期的办学实践中，我们深知：建立科学、有效的评价激励机制，不仅能

让师生在评价中认识自我，寻找差距，而且能够通过评价，激发师生共同参与人才培养和教育实践的积极性，导引师生的实践行为。在建立科学有效的评价激励机制时，应注意下面二个问题：首先，在建立创新与创新人才的科学评价激励机制中体现三个特点：一是评价的全面性：既顾及创新的过程，也考虑创新的结果；既接纳形式上

的創新，也肯定内容上的发明；既考虑创新的潜力，也追求创新的现实；既看重其创新意识和精神，也关注其创新能力及发展；

二是评价的层次性：既赞誉原创式的独抒己见，独创发明，也肯定发现性的推陈出新，古法新用；既盛赞学科竞赛中的精妙设计，也首肯课堂教学上的一题多解；既注重机器人制作的灵思妙想，也幸慰社会实践调查的独特视角；三是评价的激励性：既注意挖掘实践中的闪光点，也注意指出实践中的薄弱处；既注意正面的肯定激励，又注意负面的自尊保护；既指出现时的不足因素，也点明今后的努力方向；通过这种具有全面性、层次性、激励性的评价，肯定师生的创新努力和点滴成果，激发师生积极参与创新的内驱力，导引师生的创新行为，从而形成“人人创新，时时创新、处处创新”的环境氛围，进而促进学校的创新人才工程建设。其次，在建立创新与创新人才评价激励机制时，注意二个结合：一是与教师的业务档案、学生的成长记录相结合：建立教师业务档案和学生成长记录本，将创新实践纳入教师业务登记和学生成长记录的范畴，作为教师业务考核、绩效考核和学生学段考核的一项具体内容。

二是与教师年度评优、评先及学生等级评定相结合：结合教师的教育、教学工作业绩及学生在校的表现和学业情况，将创新人才培养的业绩及创新实践情况作为教师年度评优、评先及学生等级评定的一个重要依据。

2、建立长期追踪的监控机制俗语有云： “ 十年树木， 百年树人。”人才培养是一项长期而艰苦的工程，创新型人才的培养更是一项艰难的工作。为加强培养的针对性，切实提高培养的实效，为多出人才、出创新型人才，建立长期的监控追踪机制就成为一项有力的举措。我校信息学教育、英语教育、数学教育屡创辉煌、屡出创新型人才就是一个生动的证明：自2000年以来，获国家级奖项的共计281人次，获省级奖励的共有371人次。其中信息学竞赛获得“全国信息学联赛优秀参赛学校”、“全国青少年信息学奥林匹克竞赛优秀参赛单位”的荣誉称号，连续十一年位居全国信息学联赛广东赛区十强学校之列，连续五年位居广东省团体四强之列，连续两年获得团体总分第

一。

2006年张伟达同学因参加全国信息学奥赛夺得金牌提前被清华大学录取，2007年就读于高三的杨溢同学因竞赛中屡获金牌现已被复旦大学提前半年录取，就读于高二的刘家骅同学也因多次获取金牌，并在第一届亚太地区信息学奥林匹克竞赛中国赛区比赛中夺取银牌，被清华大学相中，拟邀请其保送清华。数学竞赛成绩也一样突出，自1999年以来，获得国家级奖项的共计有101人次，其中2006届高三级学生刘家旭在全国数学联赛中获全国一等奖，参加公派“留学法国考试”跻身全国前三名。英语竞赛也取得骄人成绩。2007年张敏同学参加中央电视台CCTV第七届英语风采大赛获广东赛区一等奖，进入北京总决赛；2008年王骏威同学在CCTV英语风采大赛北京总决赛获全国第五名。近几年来，英语学科共有64人获国家级奖励，其中有7人获国家级特等奖。这些创新型人才的涌现，与我校注重对人才培养的监控追踪有密切的关系，与建立学生成长记录档案有关。从在小学生中进行苗子选拔开始，到进入初中、高中培养发展阶段，我校都密切关注苗子的情感、个性、品格及学科方面的悟性、能力发展

的变化轨迹，记录他们成长的点点滴滴，形成阶段性的初步评价，并以此作为实施下阶段培养计划的依据，加强培养的针对性和实效性，从而使我校的信息学教育、数学教育、英语教育成为学校的三大品牌，省、市乃至全国的一面旗帜，培养了一批批在国家级、省级、市级比赛中斩金夺银的创新型人才。

三、关于培养模式的问题注意实现“四个转变”一是依托学校整体改革，实现主体角色的转变传统的教育注重的是教师的言传身教——言语传授，亲身示范，突出的是教师的主体作用和地位，这种现身说法、一言堂的传统教育方式与强调不囿于陈见，敢于突破框框的创新教育格格不入，是创新人才培养的桎梏。为改变这种状况，促进创新人才的培养，我校2004年开始实施了以“主体教育”为主题和特色的整体改革，从教育观念、教育机制、教学模式、评价体系等方面实施了整体变革，重构新的理念，重建新的机制，变革新的模式，重塑新的评价体系。

以实现主体角色的转变，让学生成为教育实践的主体，让学生成为课堂学习的主人，让学生在“自教、自治、自律、自评”的“四自管理”中彰显自我个性，塑造自我品质，锻造自我能力，提升自我素质，涌现了一大批具有创新意识、创新精神和一定创新能力的新时代人才：高三级学生曾婷的书法作品在“腾龙杯”第三届全国青少年儿童书法比赛中获国家级一等奖，作品被送往在韩国大田举行的“韩国第三届儿童博览会”展出；刘文君同学在“南国书香首届中小学生书香作文比赛”中获省一等奖；高三级学生于海宁，04年在“百歌颂中华大赛”中获

韶关赛区“百歌颂中华大赛十佳”称号，05年9月获韶关赛区“旅游形象大使”亚军，05年12月获韶关赛区“百事新星大赛”冠军，06年12月获广东赛区“广东歌SLNG魅影歌唱大赛”亚军。主体改革结硕果， 创新教育出人

才。此项改革也因其意义深远，实效显著而获吴汉良教育创新奖。二是依托新课程改革，实现课堂教学模式的转变新课程的实施是创新人才培养的有力促进。在新课程的教学理念中，追求的是“主动探究，合作学习；分层指导，发展个性；师生和谐，教学相长”。强调的是学生的主动探究，注重的是过程体验，关注的是个性和谐发展。其目的就是释放学生主动学习的动力，让学生在过程体验中培养合作精神和探究精神，进而培养一定的创新能力。但这必须建立在实现教学模式转变的基础上。为此目的，我校进行了整体架构，实施了“分层教学，分类提高”的A、B班制的课堂组织形式，建构了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的课堂教学新模式，结合丰富的选修课程、多彩的综合实践课程和社团组织活动，以强化新课程实施的针对性，将新课程的教学理念在课程及活动的组织实施中贯彻落实，以达成新课程培养学生合作精神、探究创新精神和创新能力的目的。三是依托德育改革，实现德育模式的转变有学者就非智力因素与创造力关系问题，对日本160名有突出成就的科学家或发明家进行了调查，结果表明，这些人都具有与众不同的心理特征：具有恒心、韧劲，甚至在希望渺茫的情况下，仍然坚持到底；具有强烈的追求知识的欲望、鲜明的独立倾向和独创精神；凡事有主见，肯努力，不甘虚度一生。以上调查说明：非智力因素对创新能力及创新人才的培养影响巨大；非智力因素中意志品质及价值观念对创新人才的成长意義深远。这让我们深思：德育教育如何与创新人才培养相适应？如何有效地促进创新人才的成长？传统的德育教育，注重的是集体意识，忽略的是人的个性；注重的是外部灌输，缺乏的是自我审视。结合目前德育工

作及新课程改革，我校进行了积极的探索，实施了以年级组为管理实体的德育管理改革，赋予年级管理更大的责、权、利，将年级打造成为一个行为务实、针对性强、实效显著的管理实体，建构了“全员参与，全程育人，课程育人，活动育人”的德育新模式，用高效的课程发展人，用趣味的过程养成人，用丰富的活动培养人；让学生在体验中关注自身情感，审视自己内心，张扬自我个性，养成自我品格，实现德育模式的彻底变革，开创了德育工作的新局面，因而被授予“韶关市行为规范示范学校”，“广东省心理健康教育示范学校”等荣誉称号。四是依托集体智慧，实现培养效能的转变人才的培养，尤其是创新人才的培养决非是教学或德育部门的单边行为，也

不是教师个体的独立行为，非依托集体智慧，难成其效。因此，既需调动广大教育工作者的积极性，也需发挥教育主体的主观能动性；既需教师的积极参与和引导，也需学生的积极体验与探究；既需教师在教法上的巧妙设计与组织，也需学生在实践中的创新吸纳和运用。为提高创新人才培养的实效，我校还通过组织专家团、智囊团，聘请外教专家，派出人员进行专业进修，以调研、培训、专题讲座等形式，加强对创新人才培养工程的研究与诊断，加强创新人才培养人员的理论提升，为创新人才培养工程出谋划策，集众人之智慧，实现资源优化，优势互补。目前，我校相继在信息学教育、数学教育、英语教育等方面组织成立了研究组，智囊团，并与美国“鹤庐亚洲文化中心”建立了长期合作关系，美国“鹤庐”每年定期选派6-8名优秀教师利用暑假对我校师生进行三周封闭式英语培训。另外，经国家教育部考试公费选派了三位英语教师到英国进行了一学期的培训，有效提升了教师队伍的素质，增强了教师队伍对创新人才培养的统领能力。我们相信：只要我们能端正对创新及创新人才的认识，充分利用科学有效的评价激励机制，调动师生共同参与创新人才培养的积极性和创造性，实现培养人才模式的革新转变，开拓创新人才培养的新路子，探索创新人才培养的新途径，我们一定会实现著名教育家陶行知先生提出的创新人才培养的理想境界。

参考文献：

1、傅索科. 彭志军，袁东明：第五

项修炼 300 问 [M]. 上海:上海三联书店

,2002.

2、张声雄. 姚国侃：第五项修炼实

践案例 [A]丰海:上海三联书店 ,2002.

3、袁爱玲：知识经济呼唤创新教育

[J]. 教育研究 ,1999,(5)

4、姚燕平：创新教育呼唤教育创新

[J]. 教育研究 ,2000,(3).

5、陈龙安：创造性思维与教学[M].

北京：中国轻工业出版[J],2000。

6、朱作仁. 创造教育手册[M]. 南宁：

创新人才引进机制 篇9

——在学校教师工作会议上的讲话 广东石油化工学院党委书记 关志强

（2011年12月31日）老师们，同志们：

这次教师工作会议是在学校实施“十二五”发展规划的开局之年，加快由规模质量并重的发展向以提高质量为核心的内涵发展转变的关键时期召开的，是学校深入实践科学发展观，加快学校发展方式转变的一次重要会议。十一五时期，学校根据发展的阶段性特征，抢抓机遇，扩大了办学规模。在规模大发展的过程中，根据学校发展的内外部环境条件，又适时地提出了加快转变发展方式，即加快由规模质量并重的发展向以提高质量为核心的内涵发展转变。加快学校发展方式转变，人是决定性因素。这次会议开得很及时，也开得很成功，集中各方面智慧，深入研究教师队伍建设工作，必将进一步推动学校人才强校战略的实施，促进学校事业的可持续发展。昨天，张清华院长所作的《总结经验，寻找差距，为建设高水平教师队伍群策群力》，全面总结了学校近6年来师资队伍建设工作所取得的成绩、基本经验及存在的不足。刚才，张清华院长又作了《统一发展思想，增强忧患意识，创新建设思路，锻造“敬业、奋斗、创新、奉献”的教师队伍》的讲话。张院长在讲话中，从充分认识加强教师队伍建设的重要

意义、围绕办学特色坚持“外引内培”相结合、营造和谐的校园环境、突出青年教师培养以及加强师德师风建设等五个方面提出了学校加强教师队伍建设工作的总体部署和措施，我非常赞同这些观点和措施。

前两天，一位博士问我，明年学校工作的主旋律是什么？我回答他说：“四个关键词：打基础，利长远，炼内功，丰内涵。”人才发展、教师工作是学校内涵建设的重要内容，人力资源是学校发展的第一资源，学校发展的快慢好坏，主要取决于人才的发展。贯彻落实好这次教师工作会议精神就是明年学校工作主旋律的重要组成部份。我认为，学校人才队伍建设和师资队伍建设必须坚持“控制数量，提高质量，优化结构，创新机制”十六字工作方针，下面，我围绕“十六字”工作方针讲四点意见。

一、控制数量，保持教师数量的合理增长

控制数量，合理增长，是基于两个方面的要求提出的。一是基于学校的财力，二是基于教育部的基本要求。从学校的财力看，要控制全校的总编制规模不宜过大，因为目前我校用于家庭和个人开支的人员经费所占比例高达58%（正常比例应控制在50%以下），如果总编制规模过大，势必会造成人员经费比例继续攀高，用于学校正常运作和事业发展的资金就非常有限，甚至难以为继，学校长远的发展和教职工的根本利益将受到严重的损害。从教育部现行评估标准的基本要求看，专任教师必须保证足够的数量，否则将会影响人才培养的质量。按照现行评估指标要求，最低的

底线要确保生师比在18：1～22：1之间。

鉴于上述两个方面要求，总编制数和教师数不是越多越好，也不是越少越好，因此，要控制编制总规模和专任教师数的合理增长。那么，学校“十二五”期间的总编制数和专任教师数应控制在什么范围呢？学校“十二五”规划中提出，到2015年，在校全日制学生20000人左右，成人教育学生10000人左右。根据学校目前人员队伍的结构状况，编制规模总量应按“既要保证满足教育部现行评估指标的最基本要求，又要促使人员经费比例合理回归”的要求进行控制。按照“十二五”规划办学规模和教育部评估指标基本要求，到十二五末期，学校专任教师至少要达到840人左右，这是一个最基本底线。到2015年，退休的专任教师31人。较为保守的估计，经过4年时间，专任教师要从目前660人增至840人左右，需要增加教师210人左右，年均增加50人左右。

从“经营”学校的角度看，控制学校编制规模总量的合理增长，是必须的。如果不控制数量，在有限的财力情况下，就不能保证优质的投入，教学科研条件就得不到很好的改善，难以培养出高水平的人才，难以做出高水平的成果，内涵发展的目标就难以实现，对人才的引进、培养、稳定以及改善民生等方面都将造成不良影响。要实现控制数量目标，一是要发挥好全体教师的作用和潜能，激发全体教师工作的积极性、主动性和创造性；二是要充分利用好相关政策，利用好社会智力资源，作为我们师资队伍的有益补充。

二、提高质量，建设高水平的教师队伍

山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。学校的发展归根结底要依靠人才，特别是高水平的人才。拥有高水平的人才，才有可能建成高水平的学校。我校现有的教授、博士比例偏低，缺乏高水平学科带头人和省级教学名师，青年教师的发展相对滞后并面临诸多问题，这说明我们教师队伍质量还处在较低层次。

高层次拔尖人才及教师队伍整体素质决定着学校发展的速度和质量，要采取有效措施，实施“高端引领”，通过“引培并举、重在培养”的途径造就一支高水平师资队伍。要加快引进和培养高水平学科带头人的步伐，进一步加大引进人才的资金投入和政策支持，坚持择优引进，确保引进的学科带头人能够带领本学科达到国内先进水平。要以学科带头人为核心，以重点实验室、重点学科为依托，以重大科研项目为载体，打破院系、学科、专业界限，进一步整合科研力量，充分发挥高层次人才在提升队伍整体素质中的引领作用，培育和培养高水平创新团队。要以高水平创新团队为主力军，开展科研攻关，形成稳定的研究方向，努力多出高水平的科研成果，提高学校服务地方经济建设的能力和水平，以此带动全校教师队伍整体水平的提高。要实施“四大工程”（优秀学科带头人培养工程、教学名师培养工程、“双百”骨干教师培养工程和青年教师培养工程）和“四大计划”（高层次人才引进与培养计划、“千百十工程”培养对象培养计划、教学与科研团队培养计划和中青年教师工程实践能力培养与提升计划）。

在这里，我特别要强调的是，要将青年教师培养作为师资队伍建设的重点工作切实抓紧抓好。青年教师是学校的希望，是学校的未来。清代诗人、史学家赵翼在《论诗》中谈到诗歌的创作和鉴赏时，写出了“江山代有才人出，各领风骚数百年”的佳句，以历史的眼光来看人才的发展。学校的事业千秋万代，作为前辈，我们要有“功成不必在我任期”的理念和境界，不贪一时之功，不图一时之利，多做打基础利长远的事情，把青年教师培养视为义不容辞的历史责任。不仅要带领青年教师快跑，还要给力青年教师超越我们，跑在我们前面，让青年教师尽快标领风骚，让“学校代有才人出，各领风骚八十年”。

不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海；成功在于日积月累。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂；成功在于坚持不懈。希望青年教师奋发图强，超越前辈。让“青出于蓝胜于蓝，雏凤清于老凤声”。只有这样，学校的发展才有后劲，才会实现可持续发展。

三、优化结构，促进教师队伍的可持续发展

从学校队伍建设层面上看，优化队伍结构任重道远。虽然通过“十一五”期间做“加法”优化队伍结构，取得了明显的效果，但队伍建设的结构性矛盾仍然十分突出。就目前我校岗位设置数和岗位聘用数来看，主系列专业技术岗位所占比例偏低,工勤技能岗位所占比例偏高。因此，学校人员队伍的结构优化应按“增教师，减工勤，稳管理”的要求进行总体把握，即增加专业技术岗

位，稳定党政管理岗位，减少工勤技能岗位。到十二五末期，专业技术岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的比例分别为77%、18%和5%。也就是说，到十二五末期，通过加大引进力度，专任教师数从660人增至840人左右；外聘教师达到240人；教辅人员和管理人员略有增长；通过自然退休减员，工勤技能人员从104人减至65人。按照这个结构比例和人员配置，十二五末期，岗位数1320个左右，在职人员1300人左右，净增220人左右。以上数字可作为规划参考，执行过程中可以根据国家政策变化和学校发展实际情况进行调整。

从师资队伍建设层面上看，调整结构的任务依然十分繁重。优化教师队伍结构就是要优化年龄结构、学历结构、职称结构以及学缘结构。我们目前教师队伍的结构不尽合理，40岁以下的教师占52.5%（广东省普通高校平均值为60.8%）；博士学位教师仅占9.2%（广东省普通高校平均值为17.48%），正高职称教师仅占9.6%，副高职称比例为26.43%，副高以上教师比例为36.04%（广东省普通高校平均值为45.98%）。目前没有40岁以下的教授。四个二级教学单位还没有教授和博士，个别院系连博士也没有。可以看出，我校高学历、高职称教师同广东省其他普通高校相比有较大差距，优化教师队伍结构，是我校“十二五”期间教师队伍建设面临的艰巨任务之一。优化教师队伍结构，需要一个过程，更需要各级领导班子和领导干部的共同努力，希望各级领导干部在加强队伍建设工作中，将优化结构摆在更加突出的位置。

四、创新机制，营造良好的人才发展环境

创新机制，就是要培植人才脱颖而出的土壤和搭建使人才大有作为的平台。创新机制，营造良好的人才发展环境，要着重营造人文环境、制度环境和条件保障体系。

一是要营造宽松、民主、平等、包容的人文环境。创新机制需要文化保障。我们需要有“海纳百川”的博大胸怀和“兼容并包”的恢弘气度，不拘一格，广纳人才。要“用大尺子量人断是非”，不在细枝末节上强求千篇一律。要鼓励竞争，宽容失败。要学会为别人的成功而喝彩，学会为别人的成功给力，学会在别人的成功中分享快乐。

二是要营造有利于人才引进和发展的制度环境。创新人才引进和培养制度，以制度创新带动机制创新。要对现有制度进行认真梳理，明确创新重点，本着先易后难原则，积极探索创新。成熟的制度可先出台，难度大的可先行试点，取得经验后逐步推开。要不断完善人才引进和培养的程序、规则，建立各类教师的评价体系、考核办法和奖惩制度，健全人才激励保障机制以及岗位设置和人员聘用机制，促使各类人才各得其所、各展其长。

三是要完善教师的条件保障体系。坚持以人为本，将改善教师的教学科研条件、生活环境以及提高待遇等摆在更加突出的位置。要完善人才开发投入机制，设立人才发展专项资金，用于人才的引进和培养，对各类优秀教师的发展提高给予经济资助。

同志们，加强高素质专业化教师队伍建设，事关我校全面落

实国家和省教育规划纲要，推动学校协调发展、内涵发展、特色发展，实现“建设以工为主，石油化工特色鲜明、优势突出，多学科协调发展，在省内外具有较大影响力的本科院校”的总体目标的大局，希望各单位、各部门、各级领导干部、全体教职员工，认真贯彻落实这次会议精神，不断开创我校教师队伍建设新局面。