创新人才考核模型（精选8篇）
创新人才考核模型 篇1
一、引言
技术和创新已成为国家、产业或企业提高竞争力的根本途径。对我国航天企业来说, 建设创新型企业和实施创新驱动发展战略, 是实现可持续发展和跨越式发展的必由之路。在改革和转型过程中, 如何设计有效的考核评估体系, 是人力资源管理者的关键任务。
目前, 基于科研成果量化, 很多高校和专业研究机构开展了对科研考核的研究, 提出了包括定量、长期或定性等多种模式的考核方式。例如, 西南交通大学提出了定量与定性、年度与周期相结合的考核模式。[1]中科院南京土壤研究所提出了采用定量考核方式, 进行科研单位业绩管理。[2]华南理工大学制定了实验人员量化考核的体系标准。[3]某电科院在原有考核体系中明确体系的核心为“定量”。[4]
从研究情况看, 当前基于科研成果量化的考核评估体系, 其对象多为高校和科学研究院所, 未见针对企业创新研究机构的量化考核评估的研究。由于企业创新研究机构的研究工作与高校等有着诸多不同, 前述研究与实践虽然有一定的借鉴意义, 但是与企业创新人才的量化考核评估需求仍有一定差距。
二、基于量化评估的航天企业创新人才考核模型
(一) 航天企业创新人才考核体系概述
目前, 我国航天企业的绩效考核多采用MBO (目标管理法) 、KPI (关键绩效指标法) 、BSC (平衡计分卡法) 等为基础, 进行完善或发展的考核方法, 尤以KPI最为普遍。从理论和管理实践看, 这些量化评价考核模式的成本, 要高于定性评价的模式。规避了原有以主观评价为主的绩效考核体系中过多人为因素的影响, 尤其是以KPI为基础建立的绩效考核方法在航天企业的广泛应用, 有效地改善了航天企业的绩效。但KPI、MBO对创新研究可能存在的风险无法进行有效评估;创新人才年度成果的正常波动起伏, 无法满足此类方法的刚性指标要求。BSC更适合于部门评估, 但无法有效满足创新工作结果导向的需求。
创新人才考核的目的, 是对其水平及成果进行有效准确的评价, 并通过考核的鞭策激励作用, 促进单位创新业务发展和创新人才成长。企业内设创新研究机构, 其业务模式可横跨从基础研究、应用研究, 到技术开发的各个阶段。目前, 对技术开发阶段的考核, 可借鉴基于KPI等建立的考核模型。[5]但是, 目前尚无专题研究企业中从事基础研究与应用研究工作创新人才的考核评价模型。从事基础研究与应用研究的人才多集中在高校等公益科研机构, 而企业与高校等公益性科研机构不同, 其研究有着明确的或不明确的应用目标, 其考核评价规则应关注由科研性差异产生的考核评价导向或标准的差异。
航天企业创新机构的创新人才考核体系, 应跳出传统考核体系的束缚, 考虑企业内设创新机构的特殊性, 借鉴已有的量化考核评估研究和实践的成果, 因地制宜地进行设置。
(二) 航天企业创新人才量化考核模型主要框架
1. 成果转化
企业一切创新活动的最终目标为创造价值, 创造价值周期可长可短, 但不能偏离最终目标。成果转化的刚性要求, 是企业内设创新机构与高校等公益性科研机构最显著的差别。
2. 政策影响力
航天行业的特殊性, 使企业能够影响国家政策层面的程度对企业长远发展的影响至关重要。
3. 承担任务
航天企业内设机构除了内部的研究工作之外, 在争取政府基金资助的情况, 对于企业的影响力、领域的占领与扩张能力、行业或专业领域的口碑等方面都有着重要的影响。
4. 专利
专利的授权及成果转化, 对于企业的重要程度一般大于公益性科研单位。其中专利的有效利用与转化的重要程度远高于专利的授权。
5. 学术水平
企业如布局基础研究或应用研究, 则学术水平的高低对于技术竞争力有着重要的影响, 是未来长远竞争潜力的重要标志。同时, 学术水平及学术影响力对于广泛获取社会资源有着重要的影响。
(三) 航天企业应用创新人才量化考核模型应注意的要点
1. 结果导向
创新考核的考核对象为创新人才, 要重点考核其创新结果。考核过程中应遵循客观原则, 即“以事实说话”, 单位根据实际发展需求制定考核标准。科研人员均以个人业绩参与考核, 不应引入过多的主观评价环节, 同时避免团队捆绑“一荣俱荣、一损俱损”的情况。
2. 分类评价
多元化的研究机构一般会存在不同领域、不同工作性质的科研人员, 若采用统一的评分标准, 会造成不同类别员工之间得分出现系统性偏差。例如, 以技术开发为主要工作内容的科研人员, 每年在项目开发任务的同时, 其学术成果产出可能较少;又如, 应用基础研究的初期阶段, 创新人员每年或有较多的学术论文或专利产出, 但在成果转化上面临较大的压力。因此, 分类评价是确保考核科学、提高考核实效的关键。
3. 全周期管理
从以往的研究看, 基于量化评估的考核模型多集中在模型本身, 对于考核的全周期管理涉及较少。任何考核应该形成完整的考核循环, 考核评价结束后将考核结果和改进意见反馈至被考核人, 以最大程度传递考核信息, 发挥考核的实际作用, 引导激励员工按照考核要求发展自我、做出业绩。同时, 配套岗位、职称、薪酬调整的相关政策, 将考核结果与岗位调整 (晋升或降级) 、薪酬激励直接挂钩, 才能最大化发挥考核的作用。
4. 政策稳定
由于考核涉及员工的切身利益, 因此考核模型的调整, 一定程度上会导致部分员工评价结果的变化, 量化考核体系带来的刚性考核结果会带来超过其他考核模型的阻力。同时, 由于对科研工作的考核需要时间来体现, 有的需要2—3年的观察期。如经过一定周期的迭代, 总分值上升, 即单位的整体产出有所增加;员工工作状态积极良好, 则表明考核体系有效, 反之则无效。因此, 实行量化考核模式, 必须在确保整体思路不变的前提下, 保持考核政策的稳定性, 不宜频繁调整。
三、航天企业创新人才考核模型的应用实践
钱学森空间技术实验室成立于2011年底, 是专职从事创新工作的科研单位, 研究人员从事的工作内容包括, 咨询与论证、新系统创新、应用基础研究、技术开发等工作。由于该实验室业务种类多, 创新人才的知识背景与工作经历复杂, 亟需通过有效的管理手段统一思想, 建立共同的目标, 实现单位的快速发展。
(一) 原有考核评价模型及存在的问题
2014年以前, 钱学森空间技术实验室实行的是基于MBO的考核评价体系。对各个部门及员工的考核, 是基于年初制定的目标, 按照行政管理层级逐级进行, 即“单位考核部门+部门考核员工”的方式。后经分析发现, 原有考核评价模型中存在着以下一些问题:
考核的维度除少部分客观成果外, 夹杂了许多主观评价的指标, 如“工作态度”、“爱岗敬业”、“团队奉献”等, 这些指标无法量化评价, 考核结果不能准确地表现员工在创新方面的实际贡献, 大量非创新工作的评价占据了主要得分, 不利于对单位整体创新工作的促进。
考核中看重“工作量”, 事实上形成了以工作量作为主导的评价体系, 与创新工作应主要考察水平高低的现实需求不一致, 导致“忙而无果”的现象。员工仅着眼于现有目标的实施, 满足于工作量饱满, 忽略与自身成长相关的研究工作, 不利于单位和个人的长远发展。
考核的评判主体为员工的直属上级, 某种程度上影响了创新人才之间的平等关系, 形成了某种意义上的人身依附关系, 给人才成长、后续人才引进造成了不利的影响。
(二) 航天企业创新人才量化考核模型的应用
由于实验室的业务涉及较多面向长期任务的工作 (如应用基础研究与重大项目研究) , 在现有考核体系基础上调整, 建立新的考核模型的方式, 无法实现对创新人才的全面准确评估, 因此, 该实验室采用航天企业创新人才量化考核模型解决上述问题。
1. 人员分类管理
根据实验室业务内容, 将实验室全体创新人才分为战略类、系统类和研究类三类人员。其中, 战略类人员主要开展战略咨询与论证工作;系统类人员主要开展系统项目培育及转化工作;研究类人员主要从事应用基础研究与技术开发工作。同时, 在年底考核中按照岗位级别进行对比评价, 避免出现高职级员工在获得更好薪酬的情况下, 业绩成果却与低职级员工相近的现象。
2. 建立量化考核评分模型
根据航天创新人才考核模型, 结合本单位实际, 建立了包括6个维度的量化考核评分模型 (见表1) , 评分标准向成果孵化、专利转化倾斜。考核的指标内容和具体分值, 可根据实际情况在每年年初进行调整 (仅限微调) , 并及时向员工进行宣传、贯彻。考核采取对照打分的形式, 根据员工全年业绩情况进行评价, 并最终得到其年度绩效分。
(1) 成果孵化。对于企业内设创新机构的考核, 研究成果孵化是最重要的目标。该实验室以应用结果为导向, 对于成果孵化给予高分值的评价。同时, 参考共同完成人的贡献度, 进行分值的细分配。
(2) 论证报告。论证报告是战略咨询与论证工作的主要产出成果形式。论证报告的主要受众为国家和上级机关, 报告批复机构的级别与报告的影响力直接相关, 也是评分的主要标准。其得分根据完成人的贡献度, 进行分值的细分配。
(3) 承担项目。根据实验室承担项目的主要渠道, 并考虑实验室未来发展可能涉及的项目渠道, 根据项目重要程度和规模等综合因素制定对应分值, 鼓励员工开展高水平项目的研究工作。其得分也是根据完成人的贡献度, 进行分值的细分配。
(4) 发明专利及转化。发明专利是体现企业研究能力的一个方面, 而实现专利的有效转化更是对企业发展的巨大推进, 可将授权发明专利尤其是专利转化结果 (专利价值按比例折算分数) 纳入评分表。评分向转化倾斜, 对于授权但是未能转化的专利进行限项。
(5) 学术成果。对同一专业而言, 论文发表刊物的影响力和论文的他引情况, 在某种程度上体现了论文水平的高低。该实验室以中科院每年公布的期刊分区 (1-4区) 分类 (小类) 计分, 以论文ESI他引情况进行评分, 对于发表在nature/science期刊上的论文给予特别分值的激励。
(6) 国际会议论文。国际会议的主要目的是寻求合作, 是对科研人员能力的有力肯定, 因此, 给予了较高分值, 而一般报告的分值相较略低。该实验室对国际会议的水平进行管控, 只计高水平国际会议的口头报告, 在国际会议上作特邀报告, 或者获得优秀论文/最佳论文等给予更高得分。
(三) 航天企业创新人才量化考核模型效果评估
钱学森空间技术实验室在采用创新人才量化考核模型进行考核的过程中, 于每年初下发当年考核评分标准, 每年末员工提交个人业绩评分表, 对6项评分维度进行自评;各主管部门对每位员工的评分表进行校核评价, 确定员工最终得分及年度考核结论。年度考核结论与员工岗位、薪酬调整及评优等挂钩。
2014年、2015年该实验室创新人员的总数分别为125人、126人, 数据具有一定的可比性。以2014年数据为基准, 统计了近两年的考核结果, 具体如表2所示。
从表2可看出, 除需要较长时间才能体现得分的成果孵化以外, 各个维度均有较大幅度的提升。可见, 该考核模型的应用效果显著, 对实验室创新工作有明显的促进作用。
四、结论
企业创新机构的创新人才考核工作, 不仅是一种管理手段, 更体现着一个企业的价值导向和理念引导, 是一项十分重要且复杂的系统工程, 需要在实践中不断加以完善, 因地制宜地制定符合本单位的规章制度, 以保障最大程度地激励员工的工作热情, 提高员工工作业绩, 促进科研的发展。
在充分调研已有研究成果和实践经验的基础上, 所建立的一种适用于航天企业创新机构的创新人才量化考核评估模型, 并通过两年的应用实践, 证明该模型对于有效评估创新成果、激励创新人才, 以及供其他类似机构借鉴使用, 具有一定的普适性。
参考文献
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创新人才考核模型 篇2
摘 要：
高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。
关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2016）04010803
在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。
1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述
1.1 胜任力素质模型
胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。
1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型
研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。
1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用
以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。
2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵
根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的勝任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。
2.1 知识素质
知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。
2.2 技能素质
技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高校创新人才的技能特质重点关注其清晰的思维，很强的判断力和足够的敏捷性。
2.3 自我概念和价值观
自我概念指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。创新人才往往能够更好的了解自己、正确的判断自己与他人之间的角色关系并能够在所在行业找到与其能力相匹配的创新机会。高校教师既需要与学生、同事有良好的沟通，又需要与研究领域的各位学者、机构进行良好的协作，有学者认为这种能力是情商的集中体现（Richard，1982）。
人们的行为体现着他们的价值观。价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。创新型人才对于创新的认可和努力是他们做出创新成果的关键，尤其是在面临困难和其他选择的时候，投入在创新活动中的精力与教师个人对创新的价值判断非常相关。对于女性来说，往往会因为社会环境和个人理念的原因，将家庭利益等放在创新工作之前，即对创新价值的追求服从于对家庭价值认同，最终导致高校女教师的创新热情低于男性。
2.4 特质
特质是指身体特征以及气质、性格、兴趣等对情境或信息做出的一贯反应，例如性格内向或外向，兴趣广泛还是兴趣局限等等。不同特质的人的行为表现可能存在较大差异，而创新结果也呈现明显不同。美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟经过50年的对1500名智力超常儿童的研究发现智力超常儿童与普通儿童的成就无明显差别，但人格因素却是一个人创造力的决定因素。一些研究指出个人的意志力是创新人才的关键特质之一（楼连娣，2010；刘萌，2011；罗婷，2012），此外独立的人格（楼连娣，2010）、强烈的好奇心（王英杰，2005），以及乐观、独立、幽默等性格特质也会很大程度上促进创新（刘萌，2011），个人强健的身体素质也不可或缺（朱宏，2008）。由于创新往往是一个极为艰巨和漫长的过程，创新失败的风险也很大，因此在进行创新的探索过程中，个体的身体素质、性格特质等都是创新成功的关键因素，其重要性高于前面三個层次。高校女教职工的工作主要以脑力劳动为主，因此上述特质对高校女教工创新成功也至关重要。
2.5 动机
动机是指促进个人行动的情感、愿望和生理需要等类似的内驱力。成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到，也具有更强的责任心。经济学在分析人的行为时，采用经济人假设，即人们的行动是源于其行动带来的收益胜过其他机会成本，从这个意义上说，具有更强的创新意识的人，对于创新带来的收益有着更强的动机。社会人假设则认为，人们的行动源于社会环境对其的评判和影响，在意的是该行动可否带来个体在其他人面前的好评，因此，我们也可以理解外在社会环境对于创新人才的驱动力，尤其是女性相对男性具有更强的社会性，因此外在环境对女性创新行为具有更大的影响。此外，自我实现人假说认为，人们的动机来源于自我价值的实现，我们也可以看到很多创新人才的动机最主要来自于他们本人对人生价值的追求。
2.6 冰山模型的胜任力素质排序
冰山模型将上述五个层面的胜任力素质比喻为一座冰山。位于冰山上面的知识、技能是可视的，但只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和价值观、特质、动机等才是预测个体未来成果的重要因素。胜任素质模型是一个人可以做什么（技能、知识）、想做什么（自我概念）和为什么做（价值观、特质、动机）的内在特质的组合，从个人角度全面的揭示了人们达成工作目标的原因。因此，高校女教工创新素质的发掘和培养不能仅从表层的素质入手，更重要的是探究她们潜层次的素质构成，并不断创造条件培养塑造她们的创新精神。
3 高校女性创新人才胜任力素质开发策略
运用胜任力冰山模型对高校女性创新人才的素质进行分层分析之后，我们发现上述素质虽然对男性和女性同等重要，但由于社会环境和女性自我认知的差异，仍然导致高校女性创新人才数量和创新成果严重不足。因此有必要针对高校女性创新人才的特性来制定人才开发策略，为高校女性创新人才提供更多的支持帮助，培养造就更多女性创新人才。
3.1 创造公平环境，丰富高校女教工的知识素养
当今中国的男性和女性在学生时代受教育机会已经较为平等，但是由于知识快速更新，工作之后男女教职工在相关领域的培训方面还存在着一定的差异，而且整体来看在职知识培训严重不足。虽然政府和高校也拿出部分经费支持高校教师进修，但是男性相比女性更容易获得培训的机会。尤其是在较为年轻的阶段，女性由于承担生育任务，其工作成果积累不如男性。而在争取培训机会时就会不如男性的成果多，最终导致女性相比男性更加缺乏知识培训的机会，客观上影响了女性创新成果的产出。因此，高校应当加大女性教职工的培训力度，按照性别分别分配均等的培训机会，从而支持女教工获得更多的新知识。
3.2 组建创新团队，锻炼高校女教工的创新能力
创新能力需要不断磨炼，大量的创新实践能够锻炼女教工的创新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她们迎难而上，不断超越。而创新能力的锻炼，需要学校和社会为高校女教师提供一定的支持，组建创新团队是最重要的方法。创新过程是一个系统工作，需要团队协同合作。对于女性来说，由于其部分精力往往还会放在家庭生活中，就更需要团队相互支持才能完成创新。诺贝尔获得者屠呦呦的经历告诉我们，一个好的创新不仅需要女性的艰苦和智慧，还需要团队的支持和组织的帮助。
3.3 增强自我概念，弘扬高校女教工的创新价值观
受到传统观念的束缚，很多女性对于自我概念的认知还存在一定的偏差，而男性也往往会对女性创业行动“另眼相待”，从而给女性创业带来负面的压力。女性在与同事合作的观念上、在创新主导性的观念上，存在一定的依赖和退却心理，这导致女性在创新合作方面有效动机不足。而对于创新方面的价值观，从一般意义上来说，高校男女性教工对创新的意识还是非常认同的，但是在操作层面，当女教工在同时面临家庭、教学和科研这几个任务时，往往会将科研创新放在最后的位置，这势必导致高校女教工的创新投入不足，结果也就不够理想。因此，在新的时代背景下，高校应当不断弘扬创新价值观，支持创新过程，奖励创新努力，并从时间分配方面对女性创新投入进行一定的量化管理，这样可以更好的推动女性教职工的创新动力。
3.4 关爱身心健康，培养高校女教工的创新毅力
如前所诉，生理、心理、性格等特质对高校女教职工创新工作的影响都较大。研究表明，人的性格和身体素质都是由先天因素和后天环境共同作用，因此充分发挥环境作用，积极引导高校女教工参与创新有较大的价值。要进一步细心关爱女性教职员工的身心健康，尤其是处于生育阶段的年轻教师，她们一方面面临较大的生育责任，另一方面她们还处在创新能力的鼎盛时期，如果能很好的分担女性教职员工的生育和抚养幼儿的压力，就可以使她们拥有更多精力从事创新实践。目前不少高校在女性教职员工的孩子入托等工作方面，还处于上世纪的福利水平，导致女性教职工不得不分心于孩子抚养。因此加快女性教职工家庭服务的社会化进程，将有利于女性教职工的身心健康，保障创新工作的投入。而女性在创新中面临各种困难时，也要支持鼓励她们更加坚韧的面对挑战，不断提升个人创新毅力。
3.5 实施多元激励，激发高校女教工的创新动机
现有研究成果对于激励的原理主要有经济人、社会人和自我实现人三种主流观点，处于不同阶段的女教职工其主要激励措施存在差异。而创新动机缺乏是高校女教工创新成果不足的最根本原因。如何在上述三类方面做出激励，将深刻影响高校女教工的创新努力。由于创新的周期长、风险大，对于创新的投入回报往往不如其他短期的活動，因此高校应当加大高校女教工创新活动的经费投入，通过过程管理来促进女教工的创新投入，使其在每个阶段都可以收获创新的经济收益。同时要营造万众创新的大环境，宣传表彰创新模范，从而增进女教工的创新动机。还要激发她们在创新活动中的自我实现感，使其更加主动的投入到创新活动中去，从而取得更加出色的创新成绩。
参考文献
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高校创新型人才的素质模型构建 篇3
建设创新型国家, 首先要拥有创新型人才, 因此, 如何培养创新型人才正在成为高等教育的热门话题和研究焦点, 而其中的关键则是构建创新人才的素质模型。
1 创新型人才的内涵
关于“创新型人才的内涵”问题, 国内外学者从理论研究和实证研究两方面都进行了深入研究, 现从创新、人才和创新型人才三个层面予以分析。
1.1 创新的内涵
创新最早是由美籍奥地利经济学家熊比特在其《经济发展理论》一书中提出的, 并逐步演化为创新理论, 他指出:“创新, 就是建立一种新的生产函数, 在经济活动中引入新的思想、方法以实现生产要素的组合。”[2]之后, 彼得·德鲁克则从管理学角度对创新的概念进行了扩展, 定义为“赋予资源以新的创造财富能力的行为”。[3]德国学者奥托、卡皮特霍夫等指出:“创新的目的是为了增加我们对整个世界和宇宙的了解。”[4]综合上述学者的观点, 笔者认为创新是指人类在各种社会实践活动中, 运用知识和信息去产生新的、好的精神或物质产物的一切过程和行为的总和。
1.2 人才的内涵
人才, 一般理解为“德才兼备的人”、“有才识学问的人”或“具有某种特长的人”。人才学对人才的定义是“以其创造性劳动, 为社会发展和人类进步作出贡献的人”。从以上定义可以总结出人才的三个特点, 即创造性、方向性、实用性。创造性是指人才所提供的劳动具有独特性、创新性和非重复性;方向性是指其提供的劳动对社会发展、人类进步起到了推动作用;实用性是指其劳动成果对社会做出了突出的贞献。因此, 凡是符合上述三个特点的人就可以归于人才。
1.3 创新型人才的内涵
创新人才是与常规人才相对应的一种人才, 它处于人才金字塔结构的顶端。一般认为, 常规人才是指那些常规思维占主导地位, 创新精神、创新意识、创新能力不强, 习惯于按照常规的方式思考和处理问题的人才[5]。而创新型人才与通常所说的理论型人才、技艺型人才、应用型人才相互联系, 是指具有创新思维、创新精神、创新意识和创新能力, 并且能够取得创新成果的人才。
2 创新型人才素质模型的构建
素质这一概念最早是由美国哈佛大学的心理学教授戴维·麦克兰德于20世纪70年代初在《测量胜任特征而非智力》一文中提出的。此后, 其他学者以此为基础进行了更加深入的研究, 并被林泽炎、王继承、彭剑锋等学者介绍到国内, 得到进一步的推广。素质模型主要在于解决阐述完成一项工作所需要的技能、知识和个性特征, 以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最重要的意义。素质模型通常被作为一种人力资源工具来解决关于人员招聘、培训开发、绩效评估与继任计划等多方面的问题。
高等院校关于创新型人才培养的课题, 也可以看做是一项人力资源开发实践活动, 素质模型理论对其具有同样的适用性。通过构建素质模型, 可以探究创新型人才在创新活动中所体现出来的关键素质特征, 并将其应用于创新型人才培养开发的实践之中, 从而为“如何培养创新型人才”这一现实难题破解提供可资参考的路径。
笔者将所在高校学生作为研究对象, 以经典素质模型建构方法为基础, 通过问卷调查法、文献研究法和行为事件访谈法, 提出了创新型人才通用素质模型。该素质模型共包括创新知识素质、创新能力素质、创新意识素质和创新人格素质四个方面, 在每一项核心素质中又包括具体的行为要素和行为表现。
2.1 创新知识素质
创新必须建立在科学知识的基础上, 特别是原始创新更是建立在深厚的基本理论之上的, 所以宽厚的知识基础、合理的知识结构是创新人才必备的首要条件。创造主体的创造活动能否有效开展就在于其是否拥有科学合理的创新知识体系。离开了知识积累和储备, 创新素质的形成便成了无本之木、无源之水。
2.1.1 专业理论知识
首先, 合理的创新知识体系要求创新型人才必须具备精深宽厚的专业理论基础。创新人才通常是在某一领域或专业中产生的, 对某一事物了解得越深入, 具备的知识越丰富, 就能灵活地、变通地从更多角度思考和解决问题。
2.1.2 综合知识
其次, 理想的知识结构, 要求创新型人才必须打破传统的专业壁垒, 具备广泛的自然科学和社会科学方面的综合知识。知识经济时代, 各种学科知识不断交叉和渗透, 知识不再是单一的某一领域, 而是更多地呈现出多学科的特点, 因此创新人才的知识体系必须具备综合性和开放性。
2.1.3 创新知识
最后, 创新型人才还必须掌握最基本的创新知识和创新技法。随着人们对创造学研究的广泛和深入, 创造方面的理论知识和实践技法越来越丰富和细致。目前, 国内外学者创设的创造技法已达300多种, 成为创造学理论体系中独具特色的方法体系。在创造性教育的初级阶段有必要了解和熟知基本的创造知识, 有选择地掌握部分创造技法。
2.2 创新能力素质
创新能力是指根据一定目标, 运用各种信息产生新颖的、独特的、具有价值的概念、设想、理论、技术工艺和产品等的一种具有发展性、创见性和开拓性的能力, 它直接影响和制约着创新活动的进行, 是创新活动赖以启动和运转的因素。创新人才的创新能力素质具体包括三种基本能力, 即创新思维能力、创新学习能力和创新实践能力。
2.2.1 创新思维能力
创新思维是一种开创性的探究未知事物的心理活动。它超越了传统的、固定的思维模式, 是一种高级思维, 通过这种思维模式不仅能够揭露客观事物的本质及其内在联系, 而且能够产生新颖的、独创的思维成果。创新思维能力则是人才不受传统思路的约束, 灵活运用知识的能力。创新思维能力是创新型人才最突出的特征, 也是整个创新能力的基础和关键内容。
2.2.2 创新学习能力
创新学习能力是指创新者在学习已有知识的过程中, 不迷信于权威, 不拘泥于书本, 以已有知识为基础, 大胆探索、独立思考, 勇于提出新观点、新思想和新方法的能力。创新学习能力是创新活动的内在动力, 离开了这个动力基础, 人的创新活动就无法开展, 创新能力也就无法形成, 它是评价创新能力的条件指标。
2.2.3 创新实践能力
创新实践能力是指创新者将知识付诸实践的能力。创新型人才不仅要勇于提出问题, 善于解决问题, 而且要具有将卓越的创意和理论付诸行动的能力, 否则一切都是虚无的。因此实践能力是一种外显的创新能力, 是创新能力得以落实的现实保障。
2.3 创新意识素质
创新意识是人们开展一切创新活动的源泉, 是创新活动的源泉和起点, 表现为投入钻研创新兴趣, 充满激情的创新动机和孜孜不倦的创新追求。对于创新型人才来说, 强烈的创新意识是发现问题和提出问题的前提。在我们的周围经常可以看到一些学习优秀、业务水平很高的国内外著名大学的毕业生, 虽然他们工作良好, 但缺少发明创造, 没有发挥出自身的潜能, 作出突出的成就, 其中最重要的就是自身没有强烈追求创新的意识。创新意识由创新兴趣、创新动机和创新追求三个要素组成。
2.3.1 创新兴趣
创新兴趣是一种拥有不甚清晰的目标、喜欢创新、乐于创新的内在倾向, 这种倾向是和愉快的情感体验相联系的。对于创新具有强烈的兴趣, 是创新者进行创新活动最重要的心理条件之一。郭沫若曾经说过:“兴趣爱好也有助于天才的形成。爱好出勤奋, 勤奋出天才。”这就表明, 一个人如果被某一事情或者某一种思想完全吸引住的时候, 他就会对所有和这种事情或者思想相联系的一切产生兴趣。当他被这种兴趣引起的求知欲望完全控制的时候, 就到了钻研入迷的程度。也就是说培养兴趣———创新入迷———获得成功, 这是创新成功的三部曲。
2.3.2 创新动机
创新动机是指在创新兴趣的基础上激发和维持个体进行创新活动的心理倾向和动力。创新动机是形成和推动创新活动的内驱力, 它直接影响着创新者对创新活动的期待、对创新结果的评价和体验, 并进一步影响着创新者从事创新活动的创造性和积极性。创新者只有拥有了创新动机才能将创新活动转化为实践。
2.3.3 创新追求
创新追求是创新意识的高层元素, 是指创新者不但拥有了明确的创新目标, 而且深刻地理解了创新目标的价值并且坚信目标的正确性和可实现性。创新追求是创新活动的力量源泉, 正如德国物理学家马克斯·普朗克所说:“对于一个目标、一个目的死不放手地追求, 在研究者是必不可少的条件”[6]。创新者一旦建立了自己的追求目标, 就可以忍受无数次的失败与挫折, 坚持不懈、锲而不舍、百折不饶。
2.4 创新人格素质
放眼古今中外, 凡是创新型人才都具有积极的创新人格素质, 会催化和激发创新活动。创新者正是在人格、知识、能力和意识的相互作用下, 表现出卓越的创造力。创新型人才的人格素质应包括敢于质疑、科学批判的品质、勇于探索、不断开拓的激情、奋力拼搏、无私奉献的信念、甘于冒险、大而无畏的毅力和取长补短、团结协作的精神五个方面。
2.4.1 敢于质疑、科学批判的品质
创新是对现存事物的否定和超越, 以科学批判为基础的质疑品质是创新的必要前提。科学发展史证明, 创新始于问题, 质疑引出问题, 没有对旧理论、旧观念、旧思想的怀疑就不会有新理论、新观念、新思想的产生。质疑和批判品质不仅要求创新者敢于对现存的知识体系提出质疑, 而且要求创新者敢于对自我进行诘问。
2.4.2 勇于探索、不断开拓的激情
创新的本质就是推陈出新。具有创新人格的人, 一个主要标志就是勇于探索和不断开拓。具有这种激情的人从不满足已知, 总是乐于探索未知, 把发现、创造看作自己神圣的天职。他们执着于探索开拓, 力求为社会提供更多的新产品、新观念和新办法。
2.4.3 奋力拼搏、无私奉献的信念
创新是一种奋斗, 需要创新者的奋力拼搏和无私奉献作为支点。巴甫洛夫曾经说过:“科学需要你的整个生命。纵使你有两条生命贡献出来, 还会不够。”为了研究某一问题, 创新者有时需要付出毕生的精力, 甚至经历几代人的努力, 没有奋力拼搏、无私奉献的信念就不会有成功的希望。
2.4.4 甘于冒险、大而无畏的毅力
创新是破旧立新的过程。要破除旧理论, 就可能遭到维护旧理论势力的打击;要创立新事物, 就可能遇到各种意外的风险和失败。这就要求创新者必须具有敢于冒险、不怕牺牲的大无畏精神, 有勇气面对一切困难。
2.4.5 取长补短、团结协作的精神
在科学技术发展日新月异的今天, 科学研究比以往任何时候都更需要团结协作的精神。一方面, 科学创造不断地向深度和广度延伸, 专业分工越来越细;另一方面, 专业之间的交叉和渗透也越来越多, 综合程度也越来越高。因此, 现代科学的发展越来越需要群体的力量、集体的智慧, 友爱合作的精神已成为创新型人才最重要的人格素质之一。
从创新型人才的素质模型可以看出, 创新型人才应具备创新知识、创新能力、创新素质和创新人格等基本要素。这就为高等院校培养创新型人才指明了方向, 确定了目标, 探索了路径。高等院校在创新型人才的培养实践中, 不仅要注重创新知识的完善构建和创新能力的锻炼培养, 而且应注重思维意识的强化训练以及创新人格的塑造。
摘要：建设创新型国家, 关键在于人才, 尤其是创新型人才。笔者从知识素质、能力素质、意识素质、人格素质等四个方面分析了创新型人才的基本素质结构, 探索性地构建了创新型人才的素质模型, 并据此提出了相关建议。
关键词：创新型人才,素质模型,高等教育
参考文献
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[5]杨宗仁.创造、创新、创业教育与素质教育之辨析[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2005 (3) :24-25.
创新人才考核模型 篇4
关键词：创新创业人才,量化分析,供应链管理模型,人才供应链
1 模型构建方式
根据国外创业理论各学派和近年来国内的研究, 本文将创新创业人才理解为富于创新精神, 具有创造能力, 能够独立提出问题、解决问题、开创事业新局面的综合型人才, 他们的培养、创造、成长、利用和代换作为一个整体人才供应链。本文删繁就简, 以指导实践为原则, 从诸多影响人才供应链管理模型的因素中, 以主成分分析法提炼主要因素, 并通过有代表性和全面性的区域样本数据进行SPSS软件分析, 构建该模型。
2 数据选取和分析
人才供应链管理模型的影响因素主要反映在社会客体对人才主体的影响, 故对诸因素的研究应集中在社会客体上, 根据全球创业观察, 创新创业的影响因素主要包含政府政策、金融支持、政府项目、教育培训、商业环境和专业基础设施国内开放程度、研究开发转移、实体基础设施的可得性、本地文化社会规范等九个指标。根据细化分析和具体需要, 将各指标量化为X1地方创业投入、X2企业创业投资、X3融资机构信息门户数量、X4融资机构数量、X5地方相关政策数量、X6政府相关项目数量、X7地方高校数量、X8培训机构数量、X9上市公司数量、X10创新产品数量、X11地区专利数量、X12高新技术企业数量、X13技术交易额、X14相关企业年平均收益、X15地区市级以上技术园区数量、X16国际级创业基地数量、X17研发机构数量、X18创业类活动数量等18个具体因素。
为增加该模型的准确性, 本文从我国东部、中部和西部各选取三个省份, 即北京、上海、山东、吉林、安徽、陕西、内蒙古、海南、甘肃等九个省份的数据作为样本进行分析。本文所列和所引用数据统一从《中国统计年鉴》中选取2010年数据, 不能直接获得的数据根据往年数据, 咨询相关专家意见, 采取加权平均的方式间接获得。
3 模型的建立
根据多元线性回归原理, 利用18个具体因素的数据, 可以初步建立人才供应链管理模型:
为了使模型的建立更准确, 本文选取了多维因素进行分析, 但诸多因素之间有着多重相关关系。如高新企业数量和创新产品数量有共线关系, 技术交易额与企业年收益共线, 因此需要考虑诸多因素的提炼和加工。通过对18个因素向量组方差的计算, 发现其中存在多重共线性, 直接利用该数据进行模型构建会造成严重的失真, 故采取主成分分析法进行数据处理建模。通过SPSS软件进行数据分析, 得出18个变量的公共因子方差都大于0.78, 说明公共因子对变量的反映较为准确。通过主成分分析法按特征值大小选取前四个特征值大于1的公共因子f1、f2、f3、f4, 进行主成分分析。通过对公共因子的因子荷载计算, 可以得出结论, X3、4、7、8、9、10、11、12、13、16、17在因子f1上有较高荷载;X1、2、15在f 2上有较高荷载;X3、8、18在f3上有较高荷载, X6、14在f4上有较高荷载。
通过主成分分析法对18个相关因素变量进行降维变换为f1、2、3、4四个互不相关的变量, 修正原模型为:
通过对数据和模型的具体分析, 可以发现, f1主要表现地区中创新创业人才由投入到产出的整个过程, 即循环式供应链;f2主要表现地区中产业发展创新创业人才的推动力和促进力, 即地方专门性支持;f3主要表现地区对创新创业人才的教育培养;f4主要表现地区的政策和行情。而创新创业人才供应链管理模型的具体形式就是这四点的组合。
4 参考和建议
通过创新创业人家管理模型的研究, 可以对地方具体的创新创业人才培养模式发展提供参考和建议。
第一, 地方政府应当十分注意努力建设支持创新创业人才培养的诸多公共部门和公共设施。这就要求地方政府在财政上给予大力的支持。目前我国中西部地区对该类基础设施的投入还很有限, 有天赋的培养不出能力, 培养出能力的没有地方实践, 有地方实践的没有足够待遇挽留, 导致整个人才服务链不能循环运转, 本地不出人才, 外地人才不来, 造成越不投入越没有, 越没有越心虚不投入的境况。基础设施的建设是长期工程, 需要地方政府各级上下协调, 换届协调, 部门协调, 明确方向, 规定目标, 统一标准, 制订日程, 循序渐进, 最后达到整个创新创业人才服务链的完善。
第二, 地方政府应该着重产业, 促进就业, 鼓励创业, 产业为基础, 人才为发展, 发展为动力。以地区为单位, 努力引进高新技术产业, 宣传创新创业精神, 积极建立产业区、创业园和创业基地。有的地方政府觉得高新产业产业链分散, 不容易管理, 利润虽然高, 但是和本地的产业对接不足, 拉动经济的作用小, 上缴税收少, 不愿意引进, 少数引进的, 也是作为面子工程。而对于创业, 有些地方政府也觉得投入太大, 风险太高, 又缺乏这方面的诸多经验, 诸如融资支持、审批支持等都做的不够完善。创新创业项目虽然部分短期内对地方经济的推动不明显, 但是一个地区经济的健康程度, 不是看这个地区经济的总量和预期发展, 而是看构成成分, 只有以高含金量的产业构成的经济结构才是高端健康, 经得起发展考验的。政府在后面做后盾, 在财政和政策上予以支持, 对大学生创业、农民创业和个体手工商从业者创业提供良好的环境, 让整个人才供应链润滑起来, 运转流畅, 以产业拉动人才供应链条。
第三, 一心一意抓教育, 从人才培育的源头抓起, 让教育成为创新教育, 让创新成为教育创新, 只有教育模式科研模式彻底地改善了, 人才的培养才会真正开源, 创新创业型人才才会源源不断地出现。目前的教育模式和科研模式整体上还是计划经济时代留下的老路子, 教育模式陈旧, 难以激励人才;成果评价不被重视, 有成果的项目受冷遇, 有前途的项目没支持, 都导致了人才的流失。教育部门和科研部门要切实改进工作作风和思想作风, 以成果说话, 以成绩为纲, 完善成果评价体系, 激励人才的成长。
第四, 教育、产业要挂钩, 人才培养和安置要挂钩。产业是土壤, 教育是播种机, 人才是种子, 只有三者默契配合, 地区相关部门协调得当, 才能做到人才的教育产业无缝对接。地区上要利用准时制的培养方式, 让产业需要人才立刻就有, 人才培养出来立刻就用, 不让产业愁人才, 不让人才愁安置。实践证明, 我国人才的无缝对接做得还很差, 主要问题集中在我国高等教育制度和我国经济现状需要严重脱节, 这需要上下协调长期发展才能解决, 地区性的解决方案则是从头培养, 注重再教育, 建立地区性人才库, 同时培养人才时考虑产业, 扶持产业时考虑人才, 尽量做到互相协调。
5 结语
本文以具有代表性的地区样本, 通过选取对模型有重要影响的诸多因素, 以主成分分析法提炼四个主要因素, 进行创新创业人才供应链模型的现实性分析, 以期能对我国当前的创新创业现状提供指导和建议。创业创业人才的发展, 是未来新时代经济文化社会发展的关键, 对整个国家的命运都重要之至, 而人才的整个管理流程则在此显得至关重要。以科学严谨的方式对整个管理流程进行研究, 就显得格外有意义。此外, 在企业经营过程中, 该模型也具有一定的指导和建议作用。
参考文献
[1]毛国涛.关于创新创业人才培养模式的研究[J].党史文苑, 2010 (6) .
创新人才考核模型 篇5
数学建模课程是一门应用性很强的课程,主要讲授解决现实问题的方法和过程,侧重培养学生解决实际问题的创新能力,它既与传统数学基础课教学有所不同, 又与其相互配合、补充,使学生得到完整的数学训练[6]。哈尔滨理工大学大范围地开设数学建模课程已有十三年, 数学建模课程的考核方式随着课程教学内容与教学方法的改革也在不断地变化,更新考试理念,改进考核方法,使其适应创新人才培养的需要。
一、基于创新人才培养的数学建模课程考试观念
课程考核既是教育思想和人才评价的直接体现,也是引导学生学习取向的重要手段。数学建模课程特点是问题针对性强,可以很好地发挥学生的创造性,适合作为培养学生创新能力的切入点,从考核方式着手,推动教学理念及教学方法的改革。
(一)更新考核的理念
高等学校课程考核改革要从培养创新人才理念出发,使得考核不仅成为检验学生学习成绩的一种教学过程,而且也是作为引导学生学习方向的指挥棒,考核方式方法制定要将人才培养作为改革的目标,明确学习要求,引导学生进行有效的自主学习,调动学生学习的积极性。
(二)构建科学合理的考核评价体系
在评价指标上,应增加对学生灵活运用所学知识解决实际问题能力的考查项目,加大对实践能力的考核比重,以此鼓励创新,注重学生个性发展;在考核形式上, 应点面结合,除期末考试外,增加阶段考核,以督促学生平时学习,并全程跟踪学生的学习过程和效果。
(三)健全考试评价反馈机制
考核评价的教育功能是通过教学改革,促进学生创新能力的提升。但目前考核分析只是给出分数段学生人数百分比,不能反映出教学中存在的问题。鼓励教师开展考核后的综合成绩分析,促进教与学的深入研究,发现问题促进教学质量的提高。
二、基于创新人才培养的数学建模课程考核的优化方式
数学建模系列教学活动是培养创新人才的有效途径。通过课堂互动让学生参与课堂知识的讨论,积极思考从实际问题到数学问题的提炼过程;通过平时作业鼓励学生选择感兴趣的实际问题,完成数学建模解决问题的过程;通过综合作业要求学生完成具有较强实际背景的建模问题,动手实践建模理论,学会自己去寻找方法、 解决问题。将多元化考核纳入到教学过程和教学实践每个环节中,完成创新人才培养目标。
(一)注重学生创新能力的培养,探索多元考核方式
一直以来数学建模采用的考核方式是:平时成绩+ 期末考试= 综合成绩。
平时成绩是通过学生完成的作业数量及质量、出勤的次数及一次综合大作业完成情况来考核;期末考试以书本知识为主的闭卷考核。这种考核方式弱化了平时的数学建模问题的训练过程,在后期的数学建模培训中暴露出一些弊端,影响学生进入竞赛培训状态。随着教改工作的深入及创新人才培养需求,以及在教学中对教学方法的不断改进,相应的数学建模考核方法也随之改变,可采用“过程考核+ 期末考试”方法,且“过程考核”采用多元考试方式。通过加强考核内涵,促进学生创新能力培养,具体成效在后期的数学建模竞赛中有所体现。
(二)多元考核方式的运用
1.选择形式多样的考核方法。一方面教师按教学内容要求,结合案例展开课堂讨论,采用口试方法,根据学生回答问题的程度完成考核。另一方面, 教师根据教学知识结构的特征,设计一定量综合大作业(有背景的数学建模问题),学生可以个人或小组参加方式完成建模论文完成考核。另外,还允许学生自主选题、设计创新性的数学建模问题,采用论文答辩形式完成考核。这种多样性平时考核方法培养了学生的动手能力及学习的主动性,提高了学生创新能力。
2.鼓励学生参加数学建模竞赛活动。哈尔滨理工大学开设数学建模选修课期间正好经历东北三省数学建模联赛和哈尔滨理工大学数学建模竞赛,鼓励学生以三人小组形式参赛,根据提交论文的质量给出考核成绩。 通过竞赛活动锻炼学生创新能力与协助能力。
(三)加强期末考试命题研究
在保留传统的考试命题特点基础上,注重选取能够体现发挥学生创新能力的题型及考试方法。数学建模考试的方式是半开卷形式,可以查阅教材。试卷命题在保留部分传统命题考核书面知识外,还要注重结合教材的案例深入分析,同时还有自命题形式,寻找身边所见的数学建模问题,通过过程考核知识的积累,学生们对这样的命题还是可以应对的,这种命题,答案是多样的,避免了学生的抄袭来应对考核。
(四)探索考核成绩标准,综合评价学生学习成绩
数学建模考试采用多元考试方式,弱化期末一次考核的权重,加大过程考核的权重。成绩由多次过程考试确定,如课后作业、课堂回答问题、思考题、综合大作业、 数学建模竞赛活动和出勤。每个考核环节都有明确的考核标准及分值,最后综合所有的考核成绩计算出每个学生的总成绩。
三、基于创新人才培养的课程考核改革方案实践
数学建模课程的多元化考核在哈尔滨理工大学已经运行多年,在考试内容及考核方式的选择上,坚持以发展能力为主,培养和考核创新精神、综合素质。在制定过程考核评分标准方面进行新的尝试,力求开放性和人性化。特别是通过加重过程考核的权重,为学生更好地发挥创新能力提供了平台。学生的总成绩评定是由平时与期末成绩按一定权重综合评定给出,由最开始的平时占30%,期末占70%,调整为平时占50%-60%,期末占50%-40%,加大了过程考核的比重。同时过程考核由原来单一的交课后作业次数及出勤次数定量考核分数,细化为多样性考核,强调了学习过程,提高了学生学习兴趣及创新能力。哈尔滨理工大学的课程过程考核标准见表1。
每次期末考试结束后,教师都认真分析每个环节的考核成绩,并根据学生掌握知识的情况调整教学内容和教学方法,寻找适当的案例教学,编写数学建模问题给学生提供练习的素材,同时为了让数学更好地服务于专业学习,与专业教师联合设计专门的数学建模问题,为学生提供科研环境。多年的实践表明,考核方法的改革有益学生创新能力的培养,这种能力体现在数学建模竞赛活动中、后继课程学习及毕业设计中。
数学建模课程考核方式方法改革是教学改革的一部分,充分发挥好考核的作用,能更好地促进学生创新能力的培养及教师的教改工作的开展。
1.课内知识与课外实践活动相结合的多元化考核方式,提高了学生应用所学知识解决实际问题的创新能力,也培养了学生学习的主动性与自觉性。
2.多种考核方式要求教师不断探索教学方法,研究与专业相结合的实际问题,实现数学建模思想方法在专业领域的运用,加强自身教学能力的提高以适应新形势下的教学要求。
摘要：从基于创新人才培养的数学建模课程考试观念出发,提出了优化数学建模课程考核的多元化方式,并阐述其考核方案的践行过程。
创新人才考核模型 篇6
胜任力 (COMPETENCY) 起源于管理学领域, 现已成为管理学、心理学、教育学等学科交叉研究的热点之一。据近50年来的研究, 胜任力的内涵和外延已有了一定的拓展, 但其基本特征与工作效率和优秀成绩有着密不可分的关系。大部分研究者认为, 胜任力是个体的某种特质, 正是该特质使得在某方面的工作中展示出区分于其他人的优异性。据于此, 有的研究者提出了胜任力模型, 该模型是指达成某绩效目标的不同胜任力特征的组合。
胜任力及其模型在企业界特别是人力资源管理实践中备受关注及运用, 但在教育界特别是高等学校教育中则涉及不多。事实上, 构建某项职业的胜任力及其模型, 对于职业生涯的认识和发展具有目标性意义。本文就是探讨高等院校在国际商务专业人才培养过程中, 胜任力模型的积极意义。
二、构建国际商务人才胜任力模型的可行性
探究国内外对胜任力及其模型的相关研究, 从社会所需的商务人才素质出发, 为我国高等院校构建国际商务人才胜任力模型创造了可借鉴的模型范本。
1、胜任力模型为何能在高校的人才培养得到运用?
首先胜任力是与工作情境有关的, 因此胜任力模型具有行业性。是某类行业内对人员的整体素质的要求, 包括知识和技能的范围, 对所服务客户的认识程度、工作习惯、人际技能、社会角色的认可程度、心理承受度等。因此, 从胜任力的角度出发, 可以直接反映胜任该行业的高绩效人才素质组成, 能更好地探究行业用人需求标准。
其次胜任力模型不仅用于人才评价, 还可用于指导人才培养。因为胜任力的本质就是一个人具备的胜任该项工作的素质。它反映了更深层次的核心素质, 如动机、兴趣、价值观, 这些与他所从事工作的绩效密切相关, 因此具有可预测性。故而, 从胜任力的角度出发, 能指导高等院校如何发现和培养未来职业发展高素质人才。
最后由于胜任力模型体现在行为描述上, 故其表现特征是可衡量、可测评, 能在一定程度上通过学习获取并发展。这就为高等院校的人才培养指明了方向, 树立了标杆。
高等院校考核其人才培养工作的有效性标准之一, 就是看其人才培养工作是否满足了社会需求, 是否促进了学生未来发展, 是否提高其培养人才的整体效率与工作绩效。
2、国际商务人才的胜任力模型是什么?
按照大多数研究者对胜任力及其胜任力模型的分类, 国际商务人才的胜任力模型具有一定专业性和行业性。
Cheetham和Chivers (1996) 把胜任力模型分为以下四个层次, 即认知胜任力、技能胜任力、元胜任力、个人胜任力。分别指对于基础性活动的概念理解、职业中的专业技能、能够不断发展和学会学习的能力、个体特征和目标动机。联系到国际商务人才的专业胜任力模型, 研究者把相关的国际商务专业知识、娴熟的外语技能、高效的管理能力归为认知胜任力和技能胜任力;把商务沟通能力和创新创业能力归为个人胜任力;把决定工作成效的自我学习能力等归为元胜任力的范畴。从胜任力模型的本质来说, 认知胜任力和技能胜任力都是职业技能, 而元胜任力和个人胜任力才是决定个体区别于其他人, 并在职业领域取得高绩效的关键。因此, 重视在高校中有意识的培养这些特征, 比个人在职业发展中自我摸索更有针对性, 更有效。
3、国际贸易的新形势急需高胜任力的商务人才
自加入WTO后, 我国商务贸易获得了极大的发展。尤其是2004年7月起施行的“新外贸法”允许个人经营进出口贸易后, 我国对外贸易又获得了快速的发展, 从事贸易行业的个人和企业的数量迅速增加, 业务也迅速增长。仅2010年全国进出口商品总额29728亿美元, 比上年增长34.7%。其中, 货物出口15779亿美元, 增长31.3%;货物进口13948亿美元, 增长38.7%。
外向型经济的发展和对外交流的日益扩大, 不仅给国内经济发展带来了良好的机遇, 也给国际商务人才发展提供了广阔的空间, 同时更对国际商务人才的培养和利用提出了更高的要求。不少涉外企事业单位、中小型进出口企业等都希望能找到既有扎实的理论知识和较好的综合素质, 又希望拥有较强的管理实务能力与一定的操作经验的国际商务人才能, 能更好的胜任经济全球化发展所带来的国际贸易事务。这给国际商务人才的培养提出了新的需求。
三、基于国际商务胜任力模型, 创新高校人才培养模式
如何通过高等教育提高高校毕业生对未来国际商务领域的胜任力?借用胜任力模型探讨优秀商务人才的胜任素质组成, 为高校商务人才培养模式提供参考。高等学校主要可通过五大方面:培养目标定位、专业和课程设置、教学方法、职业规划、校园文化环境来创新国际商务人才的培养模式。
1、构建国际商务人才胜任力模型的培养目标
高等院校应以国际商务人才的胜任力模型为导向, 发展本专科教育, 使毕业生具备国际商务人员的胜任力。高校的专业和学科分布应符合经济社会发展的基本方向, 在内涵上具有相互支撑的关联性, 能一定程度地适应国际商务活动的新发展和人才市场新需求。在基于社会需求的基础上, 并根据学校实际情况, 明确国际商务人才的培养目标, 制定符合国际商务人才的胜任力模型, 具有可操作性的人才培养目标。
我们认为把培养学生具有国际视野、具有创新性、具有从事对外经济贸易视野的专门知识和专业技能的人才作为国际商务人才的胜任力特征。
2、通过专业、课程设置, 加强认知胜任力
高校在强调国际商务人才认知胜任力的培养时, 要做到专业设置的规划和课程体系的组织, 力求做到:第一突出国际商务理论教学和实务操作, 使学生能够系统的掌握相关学科的基础理论与基本实践操作技能, 有助于日后的国际商务工作。第二注重学生外语和计算机能力培养, 在此基础上, 提高商务沟通能力的培养以更快、更好地适应国际商务环境。第三, 课程教材选用注重与国际接轨, 选用原版教材, 突出实效性。第四, 教学内容应根据国际市场信息和国际规则的变化不断更新, 体现最新成果和前沿内容。
3、多种教学方法的灵活运用提高职能胜任力
随着经济全球化进程的加快, 新的经济环境对培养国际商务人才的教学提出了更高的要求, 传统的理论教学模式受到挑战和冲击, 而与企业需求相结合, 注重专业技能培养的实践性教学已经得到了广泛重视。
落实实验与实践教学平台建设是提高国际商务学生综合素质和能力培养的有效途径。高校应加强实践性教学环节对学生的培养, 将课堂讲授与案例分析和讨论、实地参观考察、实验训练、问题调研、文献查阅、撰写课程论文、情境模拟和角色扮演等教学方式相结合, 通过多媒体课件、录像资料、模拟软件等教学载体, 着力训练学生在商务环境中独立发现问题、分析问题和解决问题的能力, 提高学生的职场表现力, 增强职能胜任力。
4、通过校园文化的熏陶, 影响个人胜任力
“随风潜入夜, 润物细无声。”对于个人胜任力来说, 潜移默化的作用无疑是最好的效应。其核心素质, 如入职动机、商务兴趣、职业价值观、商务角色的认可程度等均在某种程度上主导国际商务人才的职场绩效。高校应积极好校园文化的积极影响, 通过文化熏陶, 影响学生的个人胜任力。
从学生入学始, 就应注重校园文化氛围, 提倡自主教育、互动教育、创新教育。如通过感恩教育活动, 让学生学会感激, 学会自我管理, 增强责任心。组织企业走访和大型创业讲堂, 让学生走进企业, 实地考察企业运营模式, 亲身感受企业文化, 与创业人士分享创业经验。通过开展职业规划与发展培训课程, 使学生增强职业素养, 培养社会责任意识等;另外也可通过开展各层次的模拟竞赛活动, 使学生尽快调整心态, 进入既定的商务角色中, 模拟角色行为, 锻炼角色心理, 锤炼学生的社会责任意识和心理抗压承受能力。
5、组织活动提高元胜任力
现在大学生创业教育目标从仅仅培养少数自主创业的“毕业生企业家” (Graduate Entrepreneurs) 转变为培养全体学生“具有创业的精神和心态” (Entrepreneurial Graduates) 。而后者更为关键和具有普遍意义, 因为社会和企业倾向于重视受雇者的自我学习能力、独立工作能力、创新精神、冒险精神以及其他技能。而这些正是国际商务人才元胜任力的体现。
学校可以提供实践实训平台, 培养学生的创业意识, 通过推进大学生创业实践中心建设, 鼓励学生创办实体或虚拟公司, 为学生演练创业全过程提供舞台, 提高学生理论联系实际的能力;通过学校、学院、团委等开展了丰富多彩的实践活动, 积极打造学生主导型的创新创业社团群和校园品牌活动链, 使学生通过所见、所闻、所为, 获取创业的切身体验。
摘要：本文主要介绍了国际商务人才的胜任力模型, 并从培养目标定位、专业和课程设置、教学方法、职业规划、校园文化环境等五大方面对高等院校创新国际商务人才的培养模式提出了建议。
创新人才考核模型 篇7
创新型人才培养作为我国高等教育改革的核心目标, 是我国适应全球化竞争的必然选择, 也是我国建设创新型国家的重要前提, 关系到我国经济增长和社会发展的可持续性及我国新型工业化道路的实现。创新型人才素质研究是培养创新型人才的理论基础之一。但是, 国内外学者对创新型人才素质的内涵及外延至今还缺乏统一的理解。
国内外词典对素质一词的解释有多种。《辞海》对素质一词的定义为:人的生理上的原来的特点;事物本来的性质;完成某种活动所必需的基本条件。素质的英文含义通常有两个:一是Diathesis, 心理学上指人的某些先天的特点;二是Quality, 指人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。本文研究中采用的定义即素质既包含先天的特质也包含后天可以习得的能力。本文在综合归纳分析国内外相关文献主要观点的基础上, 结合素质的“Quality”的含义, 提出基于智商—情商—逆商的创新型人才素质结构模型。
1国内创新型人才素质研究成果综述
国内对创新型人才素质的研究主要是从2种角度进行界定。部分学者将创新型人才素质概括为创新意识、创新思维、创新人格及创新能力等几个要素。另一种观点从创新型人才的特征、知识构成及心理特征等特点进行描述。
1.1基于创新意识、创新思维、创新人格及创新能力的创新型人才素质研究
我国学者自2000年以来从创新思维、创新意识、创新能力、创新人格的角度对创新型人才素质进行了大量研究。如陈泽龙 (2008) [1], 林瑞 (2008) [2], 魏登才 (2004) [3], 房国忠、王晓钧 (2007) [4], 王凤科、周祖城 (2004) [5]、周敦文 (2002) [6]等都从该角度对创新型人才素质进行了研究。但因为这些作者分属社会学、政治学、管理学等不同学科, 学科的差异性使得他们在对以上4个维度达成统一认识的基础上, 对其各组成要素存在着不同的理解 (见表1) , 导致概念尚未统一界定。这是从该角度研究创新型人才素质方法的不足之处, 需要进一步建立二级指标。
本文将以上各位学者的研究成果进行分析梳理, 选取主要指标, 得出从该角度进行创新型人才素质研究的指标体系 (见表2) 。
1.2基于个体特征分析的创新型人才素质研究
国内从个性特征的角度对创新型人才素质进行研究的学者, 大多是从事教育实践及管理工作的领导专家, 如:中国科学院院士朱清时 (2006) [7]、中国教育发展战略学会会长郝克明[8]、香港城市大学校长张信刚 (2006) [7]、北京师范大学校长钟秉林 (2006) [7]、原北京师范大学副校长王英杰、北京师范大学教育学部国际与比较教育研究院院长刘宝存 (2005) [9]、原中国石油大学党委书记郑其绪 (2010) [10]、江苏教育学院副院长彭坤明 (2000) [11]、西北工业大学教育实验学院团委书记郑婧[12], 等。对于创新型人才素质的界定, 张信刚及钟秉林从教育管理岗位出发进行研究提出了智商这一维度, 朱清时从科学研究角度出发强调兴趣品味和洞察力等。
此外, 山东大学的邢媛媛 (2008) 指出创新型科技人才应具备如下素质和品格:合理的知识结构和科学的思维方法, 创新的欲望和探索的热情, “严格、严肃、严谨”的态度, 团结协作的精神[13]。华东师范大学的廖志豪 (2010) 指出适应科技发展的创新型人才应具备广博而精深的知识结构、知识更新意识和自我学习能力、创新欲望和勇于探索的热情、创新思维能力和科学思维方式、合作创新能力和社会责任感[14]。
将以上学者提出的创新型人才素质构成因素列表分析, 可知博专结合的基础知识储备、创新思维与知识转化能力、较强的实践能力及合作精神、认真专注的态度、强烈的好奇心是创新型人才素质的主要特征 (见表3) 。
2国外创新型人才素质研究成果综述
国外学者对创新型人才素质的研究主要与人才心理特征、性格特征相联系, 从心理学的角度加以定义和比较。其中心理学家往往注重于人格特征和心理特征等方面的研究, 教育学、管理学等其他领域的学者则着重从各自角度对创新型人才的素质进行研究和分析。
2.1国外心理学界对创新型人才素质的研究
心理学家巴伦以不同领域的科学家为研究对象, 发现这些科学家具有6种共同的人格特质[15], 心理学家詹森贝蒂根据历代发明家的资料总结出发明家在人格上的十大特点[16], 美国心理学家戴维斯于1980年在第22届国际心理学大会上将创新人格特征概括为10个方面[17], 美国创造心理学家格林提出创新能力由10个要素构成[15], 美国心理学家吉尔福特 (1959) 把富有创造性的人格特点总结为8个方面[18], 美国学者托兰斯 (1993) 研究得到12个描绘创新型人才心理品质的词语[19], 斯坦、林奇曼和戴维斯等人 (1999) 研究总结出10个描绘创新型人才心理品质的词汇和短语[20] (见表4) 。
以上7位心理学家对创新型人才的心理特征从22个方面进行了描述, 经过梳理分析, 得出5种主要特质:充满好奇心、意志坚定勤奋努力、性格独立、有理想有抱负且兴趣广泛。
2.2国外其他领域学者对创新型人才素质的研究
美国宾州大学教授罗尔菲尔德[21], 斯图亚特大学教授科恩·杰弗里 (2008) [22], 达西和伦侬 (1998) [23], 汤姆·卡梅拉 (2001) [24], 索尔·卡普兰 (2009) [25], 哈佛商学院教授克莱顿 (2009) [26], 美国西北大学博士罗伯逊 (1991) [27], 希拉·亨德森 (2004) [28], 加州大学的约翰教授 (1969) [29], 麦金农[30], 朱利安·斯坦利 (1997) [31], 艾伯特 (1992) [32], 约瑟夫·梅森 (1977) [33], 马来西亚学者伦纳德 (1994) [34], 费尔德·胡森 (1986) [35], 马丁·戴尔 (1989) [36]等16位专家从不同角度提出了构成创新型人才素质的30多种特征, 包括:洞察力、
变通性、包容性、流畅性、独创性、分析判别力、抽象想象力、综合认知能力、善于说服、利用资源、容忍模糊、自我、拒绝实用主义、喜爱冒险、偏爱无序、延迟满足、坚定不移、专注、具有勇气、良好的胜任力、自律、崇尚自由、自信、有野心、合作、专业知识、质疑、精力充沛、实验、兴趣广泛、好奇心。将其研究内容梳理归纳, 得到以下被广泛认知的5个创新型人才素质的主要特征:喜爱冒险、坚定不移专注、洞察力、变通性包容性、独创性 (见表5) 。
将国外学者的研究成果进行对比分析, 发现心理学家和其他领域的学者对创新型人才素质的界定存在着一定的差别, 心理学家更强调个性特质, 其他领域的学者更强调能力特质, 他们的研究成果都包含了“坚定的意志”这一要素。
3创新型人才素质结构模型
通过以上对国内外创新型人才素质研究的梳理比较可知, 目前就该问题在学界没有达成统一认识。国内部分学者的研究基于强调创新型人才必须具有创造思维、创新意识、创新精神、创新能力等素质, 但对每一要素的基本组成部分没有统一清晰的界定, 例如某些特征有时被归入创新思维的范畴, 有时被归为创新意识的范畴。此外, 国内学者对该问题的研究大多局限于“创新”, 对创新型人才的知识结构、能力结构等关注不够。与此相对应的国外研究更强调在全面发展的基础上培养创新能力等素质, 强调个性的自由发展, 大多把社会对创新的需要融入到创新型人才素质的理念之中。但是国外学者大多从心理学角度出发围绕创造型思维、创造型人格等概念开展研究。
本文根据以上对国内外学者研究成果的梳理分析, 提出基于智商—情商—逆商为基础的创新型人才素质结构模型。智商 (IQ Intelligence Quotient) 就是智力商数, 是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智商包括7个方面的能力:观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、分析判断能力、应变能力。情商 (EQ Emotional Quotient) 是指人在情绪管理和人际关系方面的商数, 情商包括5个方面的能力:自身情绪认知能力、自身情绪调整能力、动机及自我激励能力、认知他人情绪能力、人际交往能力。逆商 (AQ Adversity Quotient) 也称逆境商数, 一般是指人们面对逆境时的反应方式, 即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。逆商包括4个方面的能力:控制、主动承担责任、排除外界不利影响、忍耐力持久力。
对上述文献总结可知, 国内学者对创新型人才素质界定的大部分要素属于智商的范畴, 主要包括:知识文化基础、思维活跃、具有好奇心、认真专注、善于合作。国外学者对创新型人才所需素质达成的共识更多是从情商和逆商的角度来界定的, 主要包括:好奇心、坚定的意志、独立、有理想有抱负、兴趣广泛、喜爱冒险、有敏锐的洞察力、善于沟通协作以及坚持独创。我们不难发现, 中外学者对创新型人才素质要素的界定中都包含了“好奇心”这一要素。本文总结归纳国内外研究成果得出创新型人才素质的11种代表性特征, 按照智商、情商、逆商的范畴进行分类, 作为人才素质结构模型中的二级指标, 建立创新型人才素质结构模型 (见图1) 。
4结论
本文首先对素质的含义进行了界定, 明确其既包含先天的特质也包含后天可以习得的能力。在此基础上, 从不同的角度出发对国内外创新型人才素质的研究成果进行详细梳理。针对国内学者从创新思维、意识、能力、人格角度的创新型人才素质研究及个体特征角度的创新型人才素质研究2个角度的分析, 总结得出创新型人才素质结构中的5个主要特征。对国外学者的研究成果则主要从心理学研究和非心理学研究2个角度来进行分析比较, 经过总结概括得到创新型人才素质结构中的7个主要特征。最后, 将国内外学者对创新型人才素质研究得出的主要特征严格按照智商、情商和逆商的范畴进行归类, 提出了基于智商—情商—逆商的创新型人才素质结构。从而对创新型人才素质特征进行了清晰的界定, 既包含了国内学者所重视的智商维度, 也包含了国外学者所提倡的情商和逆商维度。
创新人才考核模型 篇8
1. 经济学说史课程的性质及意义。
经济学说史是教育部规定的经济类专业的核心课程。它是关于经济学理论、方法产生和演进历史的一门学科, 展示了西方经济学几百年来的发展历程, 总结了历史上西方经济学家的理论贡献, 以及这些经济学流派及其代表人物的经济思想对现代经济学的影响。
通过经济学说史课程的学习, 可以了解经济思想发展的历史脉络, 把握经济理论的过去、现在和未来。通过对经济思想历史演进的了解, 学生可以认识经济思想中继承与发展的关系, 认识经济理论是如何通过继承、批判与发展而构建了现代经济理论的大厦, 从而可以加深对现代经济理论的理解与认识。通过课程的学习, 可以使学生提高自身的经济学修养, 有助于培养学生经济思维能力和分析洞察力, 为进一步学习其他专业课程和日后从事的经济管理工作奠定坚实的理论基础。正如经济学家熊彼特所说, “我们的头脑很容易从科学史的研究中得到新的灵感。……一个人如果从他自己时代的著作站后一步, 看一看过去思想的层峦叠嶂而不感受到他自己视野的扩大, 那么这个人的头脑肯定是十分迟钝的。……但是撇开灵感不谈, 我们每个人都可以从他所研究的科学的历史中吸取有用的教训”。
2. 改革考试方式的必要性。
高等教育最重要的任务就是培养学生的探索精神、创新精神和实践能力, 这也是高等教育乃至每一门学科教育教学改革的目标和方向。由于创新教学模式就是要寻求一种能够培养学生的创新思维和实践能力的教学模式, 因此应结合经济学说史课程的具体特点, 通过对专业知识的理解与概括、创新思维的培养、实践技能的形成三个阶段的运行, 逐步实现经济学专业教学目标的三个提升:通过对所学知识的重新思考, 提升学生自主探究知识的能力;通过对知识进行重新组合, 提升学生综合运用知识的能力;通过对知识进行实践应用, 提升学生的自主创新能力。
二、当前国内高校经济学说史课程考核中存在的问题
1. 考试目标不够明确, 存在认识上的误区。
目前国内高校的经济学说史课程考试目标不够明确, 对考试存在许多认识误区。大多数教师对经济学说史课程的考试地位以及考试制度不够明确, 认为考试就是给学生学习课程后评定一个分数, 有的教师甚至认为考前给学生划重点是很正常的现象。因此, 授课教师没有真正理解考试的实际意义和对学生学习的重要性, 更难以通过考试进一步提高学生分析问题和解决问题的能力。而对很多学生而言, 往往认为考试就是死记硬背所学的理论知识, 通过考试取得了分数, 拿到了学分, 最终是为了顺利毕业。学生作为考试主体未能认清考试对于他们自身的重要意义, 对考试内容也缺乏正确理解, 考试的最终目的和效能难以发挥。
2. 考核方式过于单一, 不能适应创新型教育的需要。
目前经济学说史课程的考核, 往往采用任课教师出试卷闭卷考试的形式, 这种考核方式的目标和方法过于单一, 不仅内容枯燥呆板, 缺乏实用性, 学生学习的积极性和主动性不高, 而且还容易使学生为了应付考试往往死记硬背学过的理论知识, 因而无法真实考核学生运用经济学理论进行全面分析问题和解决问题的综合能力。教师也无法根据学生期末的考试成绩获取准确的反馈信息, 无法真实判断学生是否真正理解和掌握了课堂中所学到的知识, 更无从考查学生运用知识进行应用以及创新的能力。
3. 考试内容不全面, 不利于学生学习能力的培养。
经济学说史课程的考试内容往往局限于课本和教科书, 考试内容比较重视知识记忆, 忽视考察学生运用知识分析和解决实际问题的能力。考前教师经常还会给学生划范围和重点, 导致学生平时学习的积极性不高, 助长了学生考前投机取巧的心理, 不利于学生学习能力的培养。此外, 教师也不能根据教学大纲的要求很好地掌握命题原则, 导致试题的覆盖面过窄, 不能全面反映课程的学习内容, 失去了考试的实际意义。
4. 考试题型不合理, 不利于学生综合素质的提高。
目前高校的经济学说史课程考试往往是以选择、判断、填空、名词解释、简答、论述等传统的考试题型为主。这种考试往往是以死记硬背的客观性试题居多, 而综合分析思考、创新应用的主观性试题较少, 学生只要具有较好的记忆力就能取得很高的分数, 而对他们在知识的理解和运用知识的能力方面却不能很好地进行考查, 不利于学生综合素质的提高。此外, 试卷答案也往往采用标准化的形式, 依据教材和讲授内容的要点进行评分, 使得学生自我发挥的空间非常狭小, 不利于学生分析能力、应用能力和创新思维的提高。
三、构建培养学生综合应用知识能力的评价考核体系
1. 加强试题库建设。
试题库建设是加强考试改革, 促进教风和学风建设的有力举措, 可以提高教师的教学质量和培养应用型创新型人才。因此, 应高度重视试题库建设这项工作, 为此必须注意以下几个方面:第一, 命题教师必须是本学科的教育专家或专业人员, 熟悉本学科当前使用的教材、教学大纲, 对本学科教学法与教学理论, 有较高的研究水平, 掌握一定的考试理论和方法。第二, 命题教师应明确考试目标, 制定考试大纲。考试大纲的基本内容包括考试的目的和性质, 考试的内容和范围, 考试的方法和形式 (包括题型、题目数量、各部分内容所占分数比例、答卷方式等) , 样题范例等。第三, 研究试卷的结构和题型比例, 试题中的主、客观试题的比例应合理、恰当。第四, 编制试题试卷要注意其内容是否准确、严密, 表达形式是否新颖, 试题的各部分知识点布局是否合理, 难易度控制是否适中。第五, 试题完成后, 必须进行严格验收。
2. 构建综合评价考核体系。
为了提高学生分析和解决问题的能力, 应改革过去单一的闭卷考试方式, 而采用平时开卷考试、课堂讨论、课程论文、读书笔记、口试、案例分析等形式多样的综合性的评价考核体系。对要求学生必须掌握的经济学流派及其经济学基本概念、基本原理与基本方法等内容, 可以采取期末闭卷考试的形式;对综合考核学生应用知识分析和解决实际问题的能力, 可以采取口试、课堂讨论、案例分析、读书笔记等形式多样的考核方式。
⑴案例分析和课堂讨论。教育的目标应该是鼓励学生发现问题和解决问题, 而不仅仅是回答问题。在条件允许的情况下, 授课教师不应满足于仅向学生传授知识, 而应更多地引导学生进行案例分析和课堂讨论。教师可以根据学生在案例分析和课堂讨论中的表现来评定分数, 然后由全班同学给每次参加讨论的小组和学生评定分数, 小组内的学生也可以根据每个人的准备工作情况进行打分, 最终计算出每个学生参加课堂讨论的综合成绩。通过这种分工合作与小组、班级讨论的考核形式, 一方面可以激发学生学习的兴趣, 另一方面还可以锻炼学生团队协作、交流沟通与口头表达的能力, 提高学生的综合素质。
⑵口试。口试是考查学生对经济学说史课程所学内容的综合表述和应用知识的能力, 可以提高学生的口头表达及应变能力。经济学说史课程口试的题目设计可以灵活多样, 包括快速答题、限时答题和问题讨论式等多种方式。快速答题, 让学生在3秒内必须开始有效话语回答, 这样的问题一般是涉及一些基本概念和基本原理;限时答题, 让学生在规定的时间内回答, 通常这样的问题带有一些综合性和逻辑性;问题讨论式答题, 教师和学生可以就某一问题进行讨论, 考察学生分析问题和口头表达的能力。口试成绩, 不仅应考查学生回答问题的正确性, 还应考核学生语言表达的流畅性和逻辑性。
⑶读书笔记和课程论文。为培养学生学习的兴趣, 教师还应有计划地要求学生根据经济学说史课程列出的必读书目撰写一篇读书笔记, 或在学期结束时教师指定题目, 要求学生完成一篇课程论文。通过读书笔记和课程论文的考核方式, 有利于培养学生学习的兴趣, 提高他们运用知识解决实际问题的能力。
3. 提高平时成绩的比重。
为全面考查学生的学习情况, 经济学说史课程考试成绩应由平时成绩与期末考试成绩两部分构成。同时, 为了鼓励学生学习的积极性, 应提高平时成绩的比重, 例如平时成绩占50%甚至70%, 期末考试成绩占50%或30%。通过以上的做法, 可以对学生在课程学习的整个过程进行全方位的考核, 真正建立起培养学生综合应用知识能力的综合评价考核体系。
[本文是中国劳动关系学院2011年度教育教学改革项目《创新教学模式, 培养应用型创新型人才———以经济学说史课程为例》 (项目编号JG1116) 的阶段性研究成果。]
摘要：教育的最终目标是要培养适应社会发展需要的应用型、创新型人才, 经济学说史课程的考试方式改革也应着眼于从传统的“单一考试形式”向现代的“综合性多元化考核和评价体系”转变。当前国内高校经济学说史课程考核中存在以下问题:考试目标不够明确, 存在认识上的误区;考核方式过于单一, 不能适应创新型教育的需要;考试内容不全面, 不利于学生学习能力的培养;考试题型不合理, 不利于学生综合素质的提高。因此, 为了提高学生分析和解决实际问题的能力, 应加强试题库建设, 改革过去单一的闭卷考试方式, 采用平时开卷考试、课堂讨论、课程论文、读书笔记、口试、案例分析等形式多样的综合性的评价考核体系, 提高平时成绩的比重, 对学生在课程学习的整个过程进行全方位的考核。
关键词：经济学说史,考核方式,应用型创新型人才,人才培养
参考文献
[1].约瑟夫·熊彼特.经济分析史 (第一卷) [M].北京:商务印书馆, 1991
[2].斯坦利·L.布鲁, 兰迪·格兰特.经济思想史[M].北京:北京大学出版社, 2008