高端人才引进

高端人才引进（精选12篇）

高端人才引进 篇1

汽车工业是关联产业最多、工业技术涉及面最大的综合性工业。汽车工业的发展不仅依赖汽车行业本身的技术进步, 而且取决于相关产业的技术进步, 技术进步则取决于全人才。举办中国汽车人才发展论坛的目的之一就是“促进引进国外高端人才, 培养国内技能人才”, 以补足汽车行业人才缺口。

当前, 我国汽车工业发展迅猛, 产销量保持高速增长 (年均超过25%) 汽车工业国际地位逐年提升, 产品出口取得较大成绩。我国汽车工业已经成为国家重要支柱产业 (占工业总产值6.13%, 占GDP2.51%, 相关就业人数占12%以上, 税收占13%, 零售额占10%以上, 占装备制造业30%以上) , 是世界汽车工业重要组成部分。

就产业而言, 我国汽车工业已经形成了比较完整的产业链和生产布局。不过, 在汽车行业迅猛地发展进程中, 汽车人才缺口日益明显, 也可以说缺口非常大。这中间包括高端技术人才、管理人才、营销和维修人才, 还有“蓝领”技工。

中国汽车人才发展论坛自举办以来, 在汽车人才发展, 在人才配置, 以及相关领域人才的培养方面开展了大量工作。例如启动汽车行业独具特色的专项人才培养项目;发布汽车商务师和汽车技术服务师国家职业标准;启动“汽车模特国家职业标准”编审工作等等。

汽车工业是关联产业最多、工业技术涉及面最大的综合性工业。汽车工业的发展不仅依赖汽车行业本身的技术进步, 而且取决于相关产业的技术进步, 技术进步则取决于人才。举办中国汽车人才发展论坛的目的之一就是“促进引进国外高端人才, 培养国内技能人才”, 以补足汽车行业人才缺口。

长期以来, 我国汽车工业发展处于外国汽车企业的“加工场”状态。造成这种情况的重要原因是自身缺乏核心技术, 尤其缺乏自主核心技术。这方面的问题正是因为缺乏掌握核心技术的人才导致的。因此, 加强创新人才与核心技术人才的引进与培养尤其重要。

在发展汽车工业之初, 我国选择的就是一条自主发展之路。当时, 汽车工业一无资金、二无技术, 起步格外艰难。就是在这种情况下, 我国的第一批汽车技术人员还是研发出了自己的轿车和卡车。

随着改革开放的推进和深化, 我国汽车工业开始走上与国外汽车企业合资合作、引进消化外国先进技术的发展道路, 国内的自主品牌汽车也逐渐壮大起来。不过, 从总体上来看, 外资品牌仍占据着我国汽车制造业的主导地位。自主品牌其发展前景依然不容乐观。在目前存在的一些问题当中, 自主创新的基础薄弱、研发费用投入不足、研发人才短缺等成为自主品牌汽车发展的瓶颈。产业要发展, 人才工作至关重要。自主品牌汽车不仅需要高端技术人才、管理人才, 还需要众多“蓝领”技术人员。

中国已经成为“汽车大国”, 汽车产销量连续4年领先全球, 预计2013年还将再创新的产销纪录。尽管如此, 在巨大的产销数据面前, 我国还不能算是“汽车强国”。在实现“汽车强国梦”就要掌握核心技术, 发展自主品牌。民族汽车工业的强大才是汽车工业整体的强大。包括创新人才、高端人才, 以及众多技术人才和相关联产业人才在内的“汽车人才”是支撑并实现中国汽车强国梦的中坚力量。

国家新一轮新能源汽车推广政策已经公布实施。在新能源汽车的研发与生产方面, 国家给予了大力扶持和优厚补贴, 相应的新能源汽车人才也受到关注。传统动力汽车的研发、生产和制造方面被国外企业领先, 而在新能源汽车的开发方面, 中国车企和国外车企都在在探索当中。培养这一领域的高端创新人才关系到行业的发展与繁荣。

人才无疑是实现“中国梦”的第一资源。对于中国汽车人来说, 要实现中国的汽车强国梦, 关注行业人才工作, 积极为行业人才发展出谋划策, 全力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围, 使人才是科学发展的第一资源的新思想、新理念逐步深入人心, 实行人才优先的战略布局, 才有助于汽车行业人才的整体性提升。

高端人才引进 篇2

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

高端人才引进 篇3

“中心”首批聘任了16位两院院士和23位国家级专家，为黔东南州地方经济发展提供了大量的科技支撑和智力支持。两年多来，“中心”紧贴州情，积极加强与院士专家的联络联谊，同时，筹建院士专家工作站，现已在凯里学院成立了院士工作站。

促进智力支持，开展校企合作

黔东南州是一个地理位置独特、多民族聚集、经济欠发达的地方，特别是高端人才智力缺乏。“中心”成立后，结合当地情况，认真做好人才和技术引进的工作。经“中心”牵线搭桥，促成贵州青酒集团与四川大学签订了新型的白酒产品开发、白酒生产工艺改良、优质高蛋白饲料工艺开发、牛羊肉深加工、沼气的综合利用、旅游项目策划及旅游产品开发的合作协议；贵州义信矿业有限公司与中南大学、中国科学院过程工程研究所签订了含钒石煤矿选矿富集技术、含钒石煤矿化工冶金工艺、含钒石煤矿冶炼的三废治理技术、钒的深加工等框架合作协议；凯里学院与四川大学签订了培养高端研发人才、创新团队和提高师资队伍水平的框架合作协议等多项合作协议。2012年，中科院李文华院士与凯里学院签订科技合作协议，在凯里学院共同创建国家重点试验室和国家重点学科。

发挥技术优势，建立研发基地

在院士专家的帮助下，黔东南州成立了凯里苗药研发基地和黔东南生物质燃料研发基地。黔东南生物质燃料研发基地研究开发的用秸杆生产蜂窝煤、将可燃垃圾经处理后成为煤炭的替代能源等技术已日臻成熟，生产设备经技术改造后已能满足生产技术需求。这些技术可解决因煤炭燃烧产生的环境污染问题，即将进入试验阶段。

展现科协力量，引进企业投资

由“中心”牵线搭桥，2011年，黔东南州针对农村木房多、火灾频发、农村消防形势严峻的现状，经多方考察，邀请苏州兰特纳米材料科技有限公司到黔东南州进行投资环境考察，与凯里市就阻燃材料（木房防火）项目达成初步合作意向，在黔东南州成立兰特纳米材料（贵州）有限公司（贵州苏黔科技产业园），拟在凯里开发区投资建厂，专门生产农村木房防火用的阻燃材料。

组织院士专家，献策产业发展

一是组织蓝莓专家组高建华、王家瑛、钟波、李东、徐美林、季学猷等对麻江县蓝莓产业进行调研，撰写了《关于对黔东南蓝莓产业开发的建议》，呈报州委、州政府供决策参考。二是组织专家起草《关于建设贵州省黔东南州苗侗医药园有关问题的报告》，引起了州委、州政府主要领导的高度重视，并作出了批示，目前正组织开展可行性研究和选址规划工作。三是提交的《贵州苏黔科技产业园（科技创业园、企业孵化器、高新扶创业服务中心）项目建议书》、《中共黔东南州委、州人民政府关于加快发展民族医药产业的意见》和《黔东南州民族医药产业发展实施方案》等建议都引起了州级领导的高度重视。四是积极邀请院士专家到黔东南州考察指导产业发展。2011年，“中心”邀请中国林科院侯元兆研究员与国家山区综合开发专家咨询组常务副组长刘永龙到黔东南州进行林业产业发展考察、指导和策划。侯元兆研究员向州政府提出开展森林经营的建议，表示可以编制森林经营项目规划，推动黔东南州森林产业的可持续发展。2012年，组织北京科技大学5名专家，帮助榕江县完成大型蔬菜及产品批发市场建设项目的策划及规划。

积极开展活动，征集技术需求

“中心”一直坚持不懈地做好州内各级地方政府、高等院校、科研院所、企业的技术需求征集。邀请院士专家进行科技合作和科技咨询，帮助开展科技攻关，提高了黔东南州的科研能力和企业的科技含量，增强了企业的核心竞争力。2012年，“中心”提出实施“四百”（百名专家授百课、百名专家助百企、百名专家献百策、百项科技成果转化落地）行动，解决人才匮乏特别是高层次高技能人才紧缺问题，推动科技创新支撑引领发展。

山西省高端人才引进策略分析 篇4

(一)对于实现山西省委省政府的战略目标具有重要意义

国家“一带一路”、京津冀两大战略将山西以往“不东不西”的区位劣势转变为“承东启西”的区位优势,山西面临新的历史机遇。按照中央的要求和省委省政府的决策部署,山西将建设成为京津冀清洁能源供应基地、全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省、中部地区文化强省,构建中部地区对外开放高地,特别需要引进各类人才,尤其是高端人才。各级政府必须不断创新人才开发、引进、培养体制、机制,不断优化人才政策、环境。要把人才战略放在优先发展的突出位置,尽快扭转山西和周边省市在人才竞争方面的比较劣势,为全面推进新的发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

(二)对于扭转山西经济发展面临的困难局面具有重要意义

2015 年上半年山西GDP同比增长2.7%,处于全国“第二低”。说明始于2013年下半年的经济下行态势仍在继续,山西经济发展处在极为困难的时期。学术界的普遍观点是,经济增长的动力不足是造成经济下滑甚至“失速”的重要原因。传统宏观经济学特别是凯恩斯主义主张的增加出口和扩大内需,很难促使山西尽快度过“三期叠加”这一特殊的关键时期。这就要求我们找准经济发展新动力。国务院发展研究中心资源与环境政策研究所李佐军博士认为,经济发展的根本动力是制度变革、结构优化和要素升级,要素升级包括技术进步、人力资本提升和信息化等。①对山西极具现实意义的是,高端人才引进可以直接促成人力资本提升。在第四次科技革命来临之际,站在世界科技前沿的高端人才成为山西实现经济社会全面协调可持续发展的急需资源。大力引进高端人才,是短时间内拥有一批掌握先进技术和自主创新项目人才的重要途径,能够更好地迎接新知本经济的到来,是努力实现创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展、廉洁和安全发展,建设创新型山西、如期实现全面建成小康社会奋斗目标的有力保证。

二、高端人才引进的现状及存在的问题

(一)山西高端人才引进现状

2008 年山西启动“百人计划”,计划将用5 年至10 年时间,在国家和省重点创新项目、重点学科和重点实验室、省属企业和商业金融机构、以高新技术开发区为主的各类创新创业基地等,引进并有重点地支持100 名左右的高层次人才回山西创新创业。2011 年,山西出台“三晋学者”计划,利用10 年左右时间,在全省设立60 个“三晋学者”特聘教授(专家)岗位。招聘学术造诣深、发展潜力大、具有领导本学科保持或赶超国内外先进水平的“三晋学者”特聘教授(专家),带动一批特色优势学科的发展,提升自主创新能力,研发产业发展需要的关键技术。山西省委批准省财政设立“山西省引进海外高层次人才专项资金”,每年拨付5000 万元,加上自2004 年开始设立的人才引进开发专项资金的每年1000 万元,光省财政专项资金每年就达到6000 万元。海外人才服务的领域几乎覆盖了山西所有传统产业、新的支柱产业和新兴产业,有的高新技术项目已经达到国内或国际领先水平。山西海外人才服务中心已启动“山西海外人才库、项目库”建设,“两库”资源均无偿向全省各种所有制企业、事业单位、民间投资人无偿开放,无偿提供国内外招才引智活动策划、协调、信息发布服务,无偿提供引进海外人才项目的网络洽谈平台服务。在集中招聘、引进人才的过程中,山西省陆续出台了引进优秀人才、奖励突出贡献人才等30 余项政策措施,省市两级政府和部分高等院校、大型企业都设立了人才专项资金。为吸引更多国外优秀人才,山西在直接引进人才的同时,积极采取兼职、短期聘用、定期服务、项目开发、科研和技术合作、项目课题攻关、技术入股、科技咨询等柔性方式进行引进。随着招才引智活动的不断走向深入,单个人才的引进逐步发展为团队引进。

(二)山西省高端人才引进的结构分析

由于各种高原因限制,山西省高端人才引进有如下几个特征:

1.行业分布不均。基于山西产业结构的特点,煤炭、电力、冶金行业在高端人才引进方面有着其他行业无法比拟的优势。各类人才在上述两个行业中有着广阔的发展空间。例如,“百人计划”前五批入选人才多数集中在传统学科、传统产业,新兴学科和新兴产业分布较少。②

2.地域分布不均。山西省引进的高端人才基本集中在太原市,其他各地市由于经济、社会、文化等诸多条件限制,在高端人才引进方面较为落后。

3.所有制分布不均。全省引进的高端人才主要分布在高校、科研院所、国有大中型企业和部分事业单位。高校和科研院所,历来是高端人才引进的主阵地。例如,“百人计划”入选人才就职于高校和科研院所的占比达到80%以上。③山西非公经济由于体制、产业类型所限,在高端人才引进方面差强人意。

(三)山西高端人才的需求分析

在分析山西高端人才的需求之前,首先应当分析山西高端人才引进的意义。

1.清洁能源、装备制造业的高端人才需求。清洁能源行业和装备制造业是山西省下一步战略所在,在产业升级、换代工程中对高端人才的需求十分可观。

2.太原都市圈建设的高端人才需求。太原都市群建设的重点是“一核一圈三群”建设,涵盖范围包括了支持太原率先发展,积极促进太原与吕梁、忻州、阳泉融合发展,大力推进资源型经济转型升级与新型城镇化建设等。该项举措,对高端人才引进在质量和数量上提出了很高的要求。

3.非公经济的高端人才需求。山西非公经济经过一段时间的发展,由之前的“傻、大、黑、粗”转变成了规模化、集团化经营,尤其在能源领域积累了大量财富,面临历史性的转折。要想成功转型,必须有合适的高端人才做指引和支持。因此,非公经济的发展为山西高端人才引进提出了新的需求。

4.山西综改区建设的高端人才需求。山西稳增长、促改革、调结构、惠民生,要以综改区建设为统领。推进综改区建设,必须抓住人才建设这个“支点”。目前,人才队伍建设与综改区建设不相匹配的突出问题之一是高端人才紧缺。

(四)山西高端人才引进中存在的问题

1.政策少,体制性障碍依旧存在。相比较其他省市,山西有的政策其他省市都有,但是其他省市有的政策,山西未必有。而山西欠缺的政策正是可以对高端人才引进起到明显推动作用的。此外,山西在体制上仍有许多限制,妨碍了高端人才的引进和自由流动。

2.现有的政策缺乏特色,难以形成凝聚效应。相比较重庆、天津、上海,山西在高端人才引进的政策方面,不具有鲜明的特色,难以对高端人才形成具有凝聚性的吸引力。在引智引才工作方面,广东省出台新的政策,对于引进的创新创业顶尖团队,给予最高1 亿元的专项资助;上海、江苏先后出台海外高层次人才居住证制度,获得居住证的海外高层次人才,可基本享受国内公民的各项权益;浙江、广东、上海、江苏等发达省市,每年组织由省领导带队的大规模海外人才招聘团,赴海外对接海外人才。

3. 单一的产业结构限制了高端人才引进。山西的优势在煤炭行业,每年有大量的人才被山西的煤炭企业、事业单位引进。但是,由于山西产业结构单一,许多高新技术人才不愿意到山西工作,认为在山西没有发挥的余地。

三、山西高端人才引进的对策与建议

山西省高端人才引进的问题主要集中在政策的制定方面。现在急需做的是营造人才充分发挥作用的政策环境,具体如下:

1. 实施高端人才住房优先保证政策和社会保险制度。建立政府、用人单位和个人多元化住房投入机制,优先保证对人才发展的住房投入。在省会城市太原率先建设供高端人才专享的住房,可以按照服务时间的长短来确定人才所需要负担的费用比例,其他部分由政府和用人单位分担。甚至可以针对山西省急需的高端人才,建设供其和家人免费使用的住房。还需配备高水平的附属设施,如按照国际标准实施双语教学的幼儿园、国际学校等,供高端人才交流的会所、俱乐部等。建立灵活多样的社会保险制度,实现高端人才在省外的社会保险和省内的社会保险无缝对接,实现人才的自由流动,彻底消除引进人才的后顾之忧。可以参照天津市的做法,凡是符合山西省需求的高端人才,其子女入学、转学,凭借所在地人事部门开具的介绍信,在其子女暂住户口所在地享受当地常住户口居民的同等待遇。

2.实施人才合理流动的配置政策。坚持市场配置人才的主导作用,推动产业、区域人才协调发展,进一步破除人才流动的体制性障碍,促使人才从单位人向社会人的转变。发挥政府宏观调控的作用,用政策导向为人才流动提供疏导作用;发挥制度的保证作用,依法维护人才的合法权益,保证人才流动的规范性和有序性;搭建一个完善的人才交流市场平台,健全人才向中小企业、非公有制经济组织流动的保障政策。

3.成立专门的服务机构,负责高端人才的引进、引进后的公共服务、人才流动的配套服务等事项。该机构的运作模式可以称作“块块式的服务模式”,根据流程划分团队的工作界限,即每个团队只做固定的事项,但是要面对所有引进的人才。这样的好处是专业性强,服务质量高,可以通过严格的流程管理和符合国际标准的服务,尽可能地减小沟通不足带来的问题。

4. 完善高端人才引进考核与管理模式。引进高端人才的基本原则是“因事择人、人适其事”,因此在对高端人才进行招聘和任用之前,必须对其素质和能力进行评价,并在此基础上对每个人的能力和专长进行分析,以决定将其安排在合适的岗位上。全面、科学、严格的考核,也是杜绝专业技术人才任用方面感情因素的重要手段,准确而客观的考核是决定高层次专业技术人才任用的基本依据。因此,在高端人才引进过程中一定要更好地落实“凡进必考”制度,严格考核程序、规范过程管理,把好进人质量关。科学控制影响考核因素。技能、激励、机会与环境是影响考核优劣的主要因素。其中,技能和激励是属于自身的主观性影响因素,后两者则是属于外部的客观性影响因素。这就要求在建立引进人才考核模式时要全面权衡可控因素与不可控因素对考核系统的影响。要通过一系列的手段,力求使这些因素在一定程度上达到最完美的结合。建立健全有效的高端人才引进考核制度。现代高端人才引进考核制度要以充分发挥人才的最大潜能为出发点,全面体现考核的激励作用。高端人才考核制度在内容上应包括人才考核的各个方面,并针对各方面的影响程度制定出操作性强、可具体量化的考核制度。要有严谨的高端人才引进考核指标体系。高端人才引进考核指标体系,是对专业技术人才在数量上和质量上进行监测的准则。在考核中,各种内容、标准之间,存在着密切的内在联系。力求科学、合理和先进并把定性标准和定量标准相结合的办法运用到选聘、引进人才的考核工作中去。制定务实的高端人才引进考核评价方法。高端人才引进考核方法中,每个单位在建立考核模式中,没有固定的标准,只要符合单位实际情况,便于操作的方法,都是建立高端人才引进考核方法的有效手段,而这些手段与方法,必须要科学、客观、能量化考核的尽可能的量化,而不宜量化的则不易强求,可采用多角度的定性评价。在高端人才引进考核中,只有将定性与定量两者有机地结合在一起,才能比较客观公正地做出考核评价。

高端人才引进工作是一项系统工程,必须完善引进高端人才的评估体系,综合考虑高端人才实际贡献、薪酬待遇、工作环境等因素,建立健全引进高端人才的激励机制。要加强引进人才跟踪服务工作,深挖人才潜力,做到既能引进人才,又能留住人才,优化人才引进环境。因此,在高端人才引进工作中,要转变观念、创新高端人才培养选拔机制、优化高端人才引进环境等。简言之,就是要求进一步解放思想,完善体制机制,健全政策措施,以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好高端人才引进与管理工作。

参考文献

[1]山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)[R]

[2]山西省鼓励海外留)学人才来晋创业和工作的暂行规定[R]

[3]中共山西省委、山西省人民政府关于进一步加强人才工作实施人才强省战略的意见[R]

[4]山西省引进优秀人才暂行办法[R]

[5]山西省外国专家友谊奖评审奖励暂行办法[R]

[6]罗洪铁,周琪,何玲玲,王斌.现代人才资源开发论[M].四川人民出版社.2005,第1版

[7]王玉婕.高层次专业技术人才引进与管理之研究[D].冶金工业信息,2009

高端人才面试技巧点拨 篇5

在接到面试通知后，你需要：

第一、了解公司，是否能够实现的梦想，你对即将约见的雇主了解得越多，你在 面试 中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去招聘网站浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。

第二、面试时将自己的优势推销给雇主。你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1~2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。

第三、举例证明你是优秀的高端人才。要让别人知道你的能力、成就和卓越，

最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。

第四、向雇主提问高端问题。好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。

面试技巧点拨2、

在面试的过程中，你需要：

积极应答面试官的问题――面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。

与面试官互动――面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。

高端人才抱团谋求行业突围 篇6

这是文化部牵头举办的2012国家原创动漫市场方向的高级研修班。几乎同时，10月10日，首届“动漫高端人才联合培养”实验班在北京师范大学开班，21名大一新生成为实验班首届学员。此前，九月份在北京电影学院举办的编剧方向高研班才刚刚结业。

随着国家对动漫产业扶持力度的加大，国家对动漫高端人才的培养逐步加强。据了解，文化部从2008年发起举办国家原创动漫高级研修班，动漫市场方向的研修班今年已是第五届，其他方向的研修班有编剧、桌面游戏、知识产权保护等不下五种，并呈逐年增多之势。

今年七月颁布的《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》，明确将动漫人才培养纳入国家文化艺术类人才培养规划，在学科门类、学位设置、教学研究经费上给予积极支持。按照规划，“十二五”期间，国家将以动漫企业、院校的高端人才为对象，举办市场、管理、编辑、制作、策划、导演、编剧、技术等方向的研修班，培训动漫高端人才500人次以上。

在本次高研班开班仪式上，文化部有关领导表示，中央高度重视动漫产业发展，动漫产业已经上升到国家战略层面高度，国家将继续加大对动漫产业发展的扶持力度，通过整合国内产业资源，迅速把我国动漫产业做大做强。

功以才成，业由才广。当前，我国动漫产业发展迅猛，量的积累之后正在孕育质的蝶变，对高端人才的需求比以往任何时候都更加迫切，动漫高端人才也迎来前所未有的施展舞台和发展良机。

高研班是动漫高端人才的孵化器、播种机、风向标，梦想，从这里起飞。从高研班走出的学员，无疑是中国原创动漫的“突围者”。他是希望种子，必将结出中国动漫累累硕果；更是星星之火，必将燃起中国动漫崛起燎原之势。

高端人才引进 篇7

1 近几年河南引进海外留学人才的政策支持

为进一步推进人才强省战略,2009年,省委办公厅、省政府办公厅联合下发了《关于引进海外高层次人才的意见》,提出要抓住当前难得机遇,紧密结合河南省经济社会发展的实际需要,大力引进海外高层次人才。明确提出计划用5~10年引进海外高层次人才120名左右,引进人才享受优厚待遇和政策保障,开辟绿色通道搭建创业平台等。2011年,河南省政府办公厅又下发了《关于建立海外留学人才来豫工作绿色通道的意见》。为吸引海外留学人才特别是高层次留学人才来豫工作,河南省在户口、住房、子女入学、项目申请、职称评定等多方面为其建立绿色通道,提供相应便利。

2 河南省引进海外高层次人才的优势

2.1 河南经济的崛起

过去,河南由于地处中原,以农业为主,经济比较落后。改革开放30多年来,河南经济建设取得巨大成绩。目前,河南已成为我国中西部地区的首位经济大省,也是全国最重要的经济大省之一。如今,河南省的科学技术和高等教育所具有的基础和能力,已经能够为海外高层次人才来豫工作提供事业平台和发展空间,可以给他们用武之地。我省的财力和一些用人单位已经具备了以较高薪酬聘用海外高层次人才的物质条件。

2.2 海归趋势-走向内地,走向中型城市

20世纪末,海外学子学成回国,多选择在沿海、一线城市创业。北京、上海、深圳、广州等城市,不仅领跑中国经济,也领跑着海归创业的生力军。然而,随着经济水平的不断提高,这些沿海、一线城市带给海归的不再仅仅是机遇,还有更为严峻的挑战。而与此同时,30年改革开放,内地、中型城市逐渐崛起,对高层次海外人才求贤若渴,积极的扶持政策、优惠的发展条件、宽松的创业环境为海归提供了更为广阔的创业空间。就河南来说,中原经济区建设为高新技术人才追求人生价值创造了一个千载难逢的机遇,产业集聚区建设则为他们将理想变成现实提供了一个创业和历练的平台。经过最近几年的发展,产业集聚区基本上由“创业期”过渡到了“创新期”。

2.3 河南人对于故乡的恋家情节

据东方今报记者王鹤调查,大量独生子女的海归首选回河南老家工作是照顾父母,想家,离家近。另外,最主要的原因还是他们看好河南的发展前景,中原经济区、郑州航空综合经济实验区等相继获批,为高技术人才施展抱负提供了一个历史性的机遇。来自河南省留学人员与专家服务中心的数据显示:2011年,留学回河南人员1 609人;2012年,回河南的海归共计2 124人;2013年,这一人数接着上涨,为2 212人。河南海归回流人数连续3年上涨,这说明在他乡求学,回故土就业渐成趋势。据不完全统计,截至2013年10月,我省共引进具有硕士以上学历留学人才1 011名,其中取得博士学位的36人、硕士975人,比去年同期增长30%。申请办理海外留学人才来豫工作就业报到证的已达426人次,比上年同期增长90%。

2.4 不仅有政策上的支持,在资金和行动上,河南省也有一系列的“引才留才”措施

依托各级经济技术开发区、高新技术产业开发区、产业集聚区,建设留学人员创业园区,全省留学创业园总数已达6家。不仅如此,省里还一直加大资金支持力度,有“留学回国人员科研项目择优资助”、“河南留学人才发展基金”等一系列资金支持措施。

3 引进优秀海外高层次人才对策建议

3.1 转变政府人事职能,实行适应国际化的行政管理

建立和完善吸引留学人员回国服务的环境体系是吸引留学人员回国创业重要的环节。很多海外高层次人才怀着满腔热情学成归国,立志为国效力,但是,由于已经适应了国外的管理模式,对本地管理水土不服,限制框架过多而导致才能施展不开,最后很遗憾地离开。所以,政府部门要根据吸引海外留学人员的客观要求,加大同国际接轨的人事政策法规建设。及时清理一些陈旧低效的人事法规,坚持以人为本,切实做到真正为海外高层次人才提供服务。

3.2 采取多元化、弹性化的海外人才引进模式

首先,坚持开放型出国引才。要不断组织考察团赴英国、德国、美国等发达国家引进急需和紧缺的人才。只有和海外高层次人才零距离接触,让他们切实感受到河南的变化和发展才能有效引进人才。其次,勇于利用国际猎头公司寻找急需专业人才。一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源,有规范的运作方式,值得我们借鉴和学习。在某些高精尖的科技领域,要敢于利用国际猎头公司引进我们所需人才,为我省的人才资源做储备。再次,通过举办各类联谊会联络海外留学生特别是河南籍的高层次人才,向他们介绍河南,邀请他们回河南发展。

3.3 认真做好界定和选择工作

最近几年,自费出国的人员逐年增加,海归质量良莠不齐。我们必须仔细辨别,提高引进高层次人才的科学性、有效性,减少主观性、盲目性。另外,还要制定严格的评审激励措施,让真正有能力的海归人士发挥自己的特长,得到应有的报酬,淘汰徒有虚名的海外留学人员,真正做到引进合适的人才为河南发展做贡献。

3.4 用真情凝聚人才,事业留住人才

海外高层次人才引进来之后,我们要切实关心他们的工作和生活,比如职称和工龄的认定、户口办理、住房、医疗、社会保险、子女入学等问题,使他们能够安心工作。各派出单位还要经常和留学人员沟通交流,利用节假日向他们发送贺卡礼品等问候,让他们感受到亲人般的温暖。关心留学人员家属,及时为他们分忧解难,让留学人员在国外安心学习,早日学成归国。相比于经济发达的省份,河南省的科研平台和工作环境还比较落后,这也是我省吸引高层次人才动力不足的主要原因,所以,我们要积极融资,千方百计为海外人才创造良好的工作环境。另外,除了增加资金投入外,还应该更多的设置海外人才创业平台和创业基金,利用他们在国际社会的人脉资源,广泛吸引海外资金和项目。还要动员各地区、各部门,包括一些大型企业、高等学校和科研机构,根据实际需要,设立相应的资助项目和优惠措施,进一步扩宽资助渠道。

4 结语

高端人才引进 篇8

一流人才最需要的是“用武之地”, 即给他们提供足够发挥才智的舞台, 比如担任重大项目的领头人等。回国当一名普通教授对一流人才没有多大的吸引力。用人单位和政府部门需要先了解被引进者有多大本事, 一旦决定引进就要冒风险委以重任, 要勇于一次性承诺给予大的支持, 不要搞先试用再逐步加大支持力度的“钓鱼工程”。

——中国工程院院士、中国科学院计算技术研究所首席科学家李国杰表示, 有计划、有目标地引进高端领军人才, 是决定国家未来命运的战略性举措。

高端人才区域聚集效应分析 篇9

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。

始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。

关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应

参考文献

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苏州集聚高端人才战略研究 篇10

一、高端人才基本内涵及范围

至今为止, 高端人才仍是一个比较模糊的概念。在2010年5月28日北京人才发展高端论坛上, 中国人事科学院学术委员会主任、中国人才研究会副会长王通讯教授对高端人才的各个方面进行了论述。他指出, 高端人才并非仅指科技人才, 而是一个综合型概念。高端人才是经济、科技、教育乃至社会各个领域都非常需要的人才。对于一个组织来说, 高端人才要从全局考虑, 合理布局, 包括科技人才、经营管理人才、金融人才、国际商务人才、艺术人才、法律人才等等。王通讯教授认为可以用“群英荟萃”来描述这种状态。2010年6月, 中共中央、国务院发布的《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》, 将高端人才的领域已经发展到党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等六大方面。概括而言, 高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。

二、高端人才对苏州发展的重要意义

截止到2011年底, 苏州市的人才总量达161万人, 其中研究生以上学历或高级以上职称高层次人才9.7万人, 高层次人才年增长率达18.7%, 连续多年超过了人才总量的增长率。可以说, 高端人才对苏州的发展产生了巨大的推动作用。

1.高端人才作为知识经济时代的核心要素, 是推动苏州经济可持续发展的真正驱动力。跨入新世纪以来, 苏州市人才队伍快速发展, 尤其是“十一五”期间, 苏州市紧紧围绕科学发展、率先发展、和谐发展和“三区三城”建设的总目标、总要求, 坚持“科教兴市”、“人才强市”的发展战略, 通过人文环境的改善和提升, 人才资源得到有效集聚, 人口素质得到全面提高。苏州的高端人才成为人才群体的引领者, 高端人才的高智能对苏州人才群体具有很强的辐射和带动作用, 高端人才利用自身具有的丰富知识、经验和技能、创新精神、创造性的工作成果在本地人才群体中发挥着传帮带的作用, 具有较强的榜样和激励作用。

2.高端人才是引领苏州产业升级、推动苏州科技创新的源动力。苏州经济的发展, 通过加大对创新创业型领军人才的吸纳力度, 以高端人才来谋划人才布局, 激发了产业的知识创造力。作为江苏省首家启动建设的创新型科技园区的国家级高新区, 已经成为长三角地区的高新技术产业高地和人才高地。苏州工业园区重金打造人才高地, 正在建设成为高层次人才创新创业的首选地和智力经济特征明显的国际化人才高地。一个高端人才就是一个产业, 一个市场。近年来, 苏州人才集聚正步入数量扩张与质量提升并重的新阶段, 高端人才呈现加速集聚态势, 人才增长方式正在从数量增长向质量提升转变, 人才开发重点从保障产业发展向引领产业发展转变。

三、苏州集聚高端人才的优势和机遇

苏州是我国改革开放的先行区和重要的经济中心城市, 在全国经济社会发展和改革开放大局中具有重要的战略地位和示范作用, 在高端人才集聚方面具有一定优势, 同时, 也面临着重大机遇。

1.区域优势。

苏州位于太湖之滨, 长江南岸的入海口处, 京沪铁路、京沪高铁、沪宁城际高铁和多条高速公路贯穿全境, 是江苏省经济最发达、现代化程度最高的城市之一, 经济总量位列全省第一, 人均国内生产总值居中国城市前列, 是长三角重要的金融、文化、艺术、教育中心城市、交通枢纽城市、经济圈中心城市。苏州下辖有常熟、昆山、吴江、太仓和张家港五个县级市, 经济实力均列全国百强县 (市) 前五位。在香港《GN中国城市综合竞争力评价指标体系》报告中, 2011年苏州城市竞争力位居全国第六 (含港澳台) , 仅次于香港、上海、北京、广州、深圳。苏州已经被纳入了《长江三角洲地区区域规划》 (2010) 之列。按照长江三角洲区域规划对苏州的功能定位, 要完善区域性中心城市功能, 进一步提升区域性中心城市的综合承载能力和服务功能, 错位发展, 扩大辐射半径, 带动区域整体发展。该规划强调, 苏州要发挥区位、产业和人文优势, 进一步强化与上海的紧密对接, 建设高技术产业基地、现代服务业基地和创新型城市、历史文化名城和旅游胜地。该规划有利于苏州进一步加强与长三角区域的合作项目, 为苏州创新驱动、转型发展提供了契机。

2.产业优势。

依托强大的外向型经济和制造业基础, 苏州在发展高新技术产业和自主创新方面已有特色和优势。苏州把工业园区建设作为吸收外资、推动经济发展的载体, 作为对外开放的窗口和产业发展的重要基地, 开创了中外经济技术合作的成功模式, 走出了一条高产出、低能耗的新型工业化发展之路。苏州围绕技术指引提出的关键技术、目标产品、重点载体, 组织实施重大技术专项、科技成果产业化专项、科技金融专项、人才专项、产学研专项、科技基础设施专项, 苏州突破制约产业发展的核心关键技术, 充分发挥科技创新对苏州市战略性新兴产业发展的引领和支撑作用。“十二五”期间, 苏州将着力打造产业技术创新高地, 将积极实施一批重大科技成果转化项目, 重点推进纳米技术、新型医疗器械等新兴产业基地建设, 打造特色鲜明、具有高成长性和较强竞争力的产业集群, 进一步提升自主创新能力。

3.面临机遇。

改革开放以来, 苏州已经积累了雄厚的物质基础, 经济实力、区域竞争力显著增强。在新的历史条件下, 长三角地区的发展为苏州提供了前所未有的机遇:经济全球化和区域经济一体化深入发展, 国际产业向亚太地区转移的趋势仍在持续, 亚太区域合作与交流日益密切。我国仍处在重要的战略机遇期, 工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化不断深入, 国家扩大内需的政策加快实施, 长江三角洲区域一体化发展推进力度不断加大, 经济加快融合, 经济发展具有极强的后劲。到2015年, 苏州将力争确立“高端产业引领、高端人才集聚、高端研发支撑”的转型升级先行优势, 基本建成国家创新型城市。这些都为苏州集聚高端人才提供了有利条件和广阔空间。

四、苏州集聚高端人才的重要举措

苏州在人才工作中积极探索实践, 取得了一定成效, 但由于各方面的原因, 还存在着一些问题和瓶颈, 如人才结构不合理、高层次创新创业人才相对匮缺;人才国际化程度不高、境外高层次专家不多等。苏州要实现高端引领, 在集聚高端人才方面要推陈出新, 实行战略聚焦。

1.加快创新人才工作的体制机制, 创新人才政策, 探索建立“鼓励创新、服务社会、以业绩为导向”的绩效考核机制, 完善多元化的人才投入和扶持机制。在梳理整合有关人才政策法规的基础上, 突破人才创新体制机制障碍, 加强研究, 进一步创新人才培养开发、选拔任用、评价发现、流动配置和激励保障机制, 营造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的体制机制。例如, 在人才开发方面, 加快建立与国际接轨的人才开发机制, 借鉴发达国家的经验, 调动社会各方面力量, 加强实践环节, 多元化培养紧缺高技能人才, 推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。在人才选拔任用方面, 通过民主推荐、公开竞岗等一系列举措, 优化党政干部选拔任用机制, 鼓励和引导企业积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与企业分配, 真正做到一流人才一流待遇。在人才评价发现方面, 科学制定人才综合考评机制, 构建由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收等多元基本要素组成的高端人才评价指标体系。在人才流动配置方面, 要开发利用国内国际两种人才资源, 积极探索开展海外技术移民试点, 对有利于高新技术产业发展的创新人才和紧缺人才, 降低引进门槛。在人才激励保障方面, 加大企业人才激励力度, 建立健全生产要素参与分配制度, 探索建立管理技能和技术专利等要素入股、经营管理人才股权和期权制度, 探索开展海外人才个人所得税政策试点, 适当增加税前列支项目。把创新人才高地建设作为“二次创业”的战略性任务, 不断完善并认真实施《苏州市中长期人才发展规划纲要 (2011~2020) 》, 分析本市战略性新兴产业和高新技术产业化“十二五”人才需求, 加强对人才队伍建设现状、紧缺人才需求情况的摸底调查, 及时掌握企业人才需求动态信息, 加强人才资源开发与经济社会发展的关联度研究。

2.注重实施分类培训, 建立多层次、多渠道的人才培养体系和培养模式;注重实施重点培养, 以重点突破带动人才队伍建设的整体推进。对党政人才分级、分层、分类开展专项培训, 鼓励学历进修, 通过搭建基层实习、轮岗交流、挂职锻炼、业务竞赛等平台, 加强实践锻炼。每年选拔一批不同层次的学术、专业技术带头人赴著名高校进行中短期培训, 通过外出留学、研修、考察和举办“科技专家进企业”、“产学研合作洽谈”等活动进行培养。每年有计划地选送一批本地骨干企业高层管理人员参加研究生进修班、高研班等中长期培训、专题讲座, 条件具备时组织选送其赴国外进行培训。通过开展职业技能竞赛、岗位练兵和“订单式”培训等方式, 对技能型人才进行培训。通过现代远程教育、开班培训等方式, 对农村实用人才和社会工作人才进行培训。明确重点区域、重点领域所紧缺急需的重点人才, 实行政策聚焦, 优先投入。整合国际和国内教育资源, 积极开发经济社会发展重点领域高层次人才, 引导人才队伍结构调整。以传统产业提升和新兴产业壮大为导向, 适应建设高端产业城市和构建和谐苏州的需要, 加大重点领域急需高层次人才开发力度, 在电子信息、纺织服务、冶金石化等重点产业和新能源、新材料、生物技术和新医药、智能电网和物联网、新型平板显示等新兴产业领域形成较强的人才集聚效应。培养和扶持一批科技创新创业领军人才、重点产业紧缺人才、社会事业领域重点人才和高技能骨干人才, 确保人才队伍量增质升, 并引导人才有序流动和合理分布。

3.将“招商引资”与“招才引智”相结合, 加快建设高端人才集聚基地。通过人才规划与产业规划一体化, 实现招才引智和招商引资有机结合, 使引进的人才更加匹配产业发展的需要。重点依托苏州的一批国家级、省级开发区, 实行“人才、平台、项目”有机结合, 加大研发投入, 将这些开发区打造为人才集聚的大平台、人才政策创新和服务创新的先行区。瞄准世界上、国内外排名前列的企业和机构开展定向招商活动, 以龙头企业、高端机构的集聚带动高端人才的集聚。实施以引进海外智力为目标的“海鸥计划”, 推进“企业博士集聚计划”, 引导高端人力资源向企业集聚。吸引和集聚一批海外高层次人才回国创业, 培养和扶持一批学科领军人才自主创业, 努力实现“以才兴业”。丰富并优化各种创新创业载体在合作、引进、研发、孵化、培育产业链、产业群方面的功能作用, 加速苏州“制造经验”向“知识经验”的转变、“新兴产业”向“规模产业”的拓展。依托人才培养计划、重大科研和工程项目、重大产业攻关项目、国际学术交流合作项目, 加快各层次重点学科、重点研究基地、实验中心、工程中心、高科技园区和留学生园区的建设。加强大学科技园、科技成果孵化器和中试基地建设, 新建一批创新成果产业化基地。充分利用推进自主创新示范区建设的契机, 积极发挥人才特区先行先试、试验示范功能, 大胆实践探索, 实行特殊政策、特殊机制、特事特办。

4.集聚国际优秀人才, 提升苏州人才国际化程度。据2010年第六次全国人口普查资料, 2010年上海常住境外人员 (包括港澳台, 下同) 20.86万人, 占上海户籍人口1.48%, 北京常住境外人员10.74万, 占北京户籍人口的0.9%, 而苏州常住境外人员3.83万人, 仅占苏州户籍人口总量0.6%, 其中来自台湾较多, 占比高达63.1%, 以从事制造业为主。由此可见, 苏州人才国际化程度不高, 在一定程度上影响了各产业的开放度。国际人才包括两类, 一类外籍人才, 重点聚焦外国专家、港澳台专才和出国留学回国人员 (含外籍留学人员) ;另一类具有国际化素质的本土人才。判断一个人才是不是国际人才, 主要有四个关键标准:是否具有良好的母语以外的跨文化沟通能力;是否具有广阔的国际视野和全球思维;是否通晓国际惯例和规则;是否具有较强创造价值的能力。长期以来, 苏州乃至全国引进海外人才的重点一直放在外国退休专家及一般海外人才上, 但随着创新型城市建设的推进, 必须采取有效措施, 引进一批创新型科技人才特别是高层次创新型科技人才。上海进入21世纪以后提出建设国际人才高地, 北京“十二五”提出了打造世界高端人才聚集之都。苏州创新型城市的建设也必须提升人才的国际化程度, 从海外引进处于国际前沿、具有全球影响力的国际领军人才, 实现人才集聚从“量”向“质”的转变。拓展境外培养渠道, 有的放矢引进国外培训机构, 鼓励和支持有条件的高校与海外高水平教育机构进行国际化合作办学, 建立苏州国际化人才培训基地。组建由人才工作相关职能部门和单位参加的苏州人才国际化工作机构, 加强组织领导和统筹协调。召开人才国际化推进大会, 推动苏州人才国际化趋势。通过市场机制在全球范围内配置人才, 收入分配向国际水平靠拢, 探索国际化人才管理制度, 加强引进外国人才的法制建设, 完善国际化人才发展环境。

“六普”资料显示 , 苏州大专人才总量不少, 但研究生以上学历的高层次人才供给仍显不足, 占比低于北京、上海、深圳等城市, 高级管理人才、领军型高新技术人才、高级技能人才和熟悉国际惯例与规则的国际化人才短缺, 成为人才队伍建设的“瓶颈”。苏州要在激烈的人才竞争中突出重围, 就必须发挥自身优势, 彰显地域特色, 不断提升对人才的吸引力和凝聚力, 实现优质资本和高端人才的集聚, 从而推动苏州的创新驱动、转型发展向纵深发展。

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开启高端经管人才新天地 篇11

EMBA一词译为高级管理人员工商管理硕士。这是一种由用人单位推荐，利用工作业余时间集中上课，专门为政府和企业高级管理人员量身订制的应用型硕士学位层面的教育形式，不仅旨在帮助学员更善于发现企业中的重要管理问题，更在于提升学员的领导能力和全局掌控能力，使其全面掌握现代企业管理理论和决策方法，深入了解国内外企业的商业模式，具备在复杂的国内外经济、社会和技术环境下制定企业发展战略、进行企业经营管理决策、领导企业参与国内外竞争的能力和知识，为学员已经和将要承担的领导责任打下厚实、宽广的基础。其实质是一种具有学位的在职教育，它对晋升至所在单位的高级领导岗位而又无MBA学位的管理人员很有意义。

EMBA项目对于学员有一套严格的标准，入学者必须达到这个标准才能参加入学测试。重庆大学EMBA的招生对象一般为具有大学本科以上学历，8年以上工作经验（其中，5年以上的管理工作经验），通常是政府管理部门或者是中、大型企业的现职高管人员。与一般的学历教育不同，学校在自行组织的入学测试中更偏重于考察学员对所在领域的专业精深程度和对所在部门的领导掌控能力。

EMBA孕育经管新人才

在国外，从创办EMBA项目的芝加哥大学管理学院到美国的哈佛、南加州等大学，EMBA项目为培养高级人才立下汗马功劳，成为国家专业管理人才培训的摇篮。美国60％的EMBA项目开设国际经营、贸易和金融方面的课程；10％的项目，学校将组织学员就某一国际问题专门到国外进行为期一段时间的学术访问。学院还会设立知名人士系列讲座，邀请成功的企业家、政府官员和社会名流给学员演讲并与学员交流。在国外，继续深造被看做是一项投资，报考EMBA的学员希望用两年花几万美金的投资，学成之后能够得到回报应该是不成问题。具有EMBA学习背景，又有多年工作经验的专业人士，很受用人单位的欢迎。

2002年7月，重庆大学与北京大学、清华大学、上海交通大学等全国首批三十所高校，获得了EMBA承办资格。经过近10年的成功办学，重庆大学的EMBA项目吸引了一大批西南地区政府部门、企业界的管理精英，积累了丰富的建设经验，并形成了自身的项目特色，其教学管理、师资力量、海外训练营、移动课堂、高层论坛等各方面受到了学员的一致好评，在全国有影响力的EMBA项目评选中已连续六年进入前十强。重庆大学经济与工商管理学院的EMBA项目在辦学模式和教学方法不断探索创新中孕育和培养了大量高层次的管理人才，他们活跃在社会经济发展的各个领域，发挥着精英骨干的重要作用。

EMBA拓展国际视野

在全球经济一体化的大背景下，特别是我国加入世界贸易组织以来，中国企业面临着更加复杂的竞争和更为严峻的挑战，企业迅速溶入国际经济体系，直接面对国际竞争。用现代管理制度和方法管理企业，用国际上通行的商业语言沟通交流已成为成功管理者的必要条件。没有现代管理的知识、文化和语言，高层管理者就不可能领导企业参与国际市场竞争。而重庆大学的EMBA项目也顺应发展的潮流，推出了富有特色的海外训练营，让学员能够亲身感受热门领域的不同视觉。一方面聘请国际一流师资来校授课，重庆大学EMBA的师资汇集了许多国内外著名大学的知名教授；另一方面组织学员走出国门，走进国际著名大学实地体验。重庆大学的EMBA项目不仅定期组织学员到英国牛津大学和美国加州大学进行EMBA海外课堂学习，期间EMBA学员还有机会与世界五百强企业中的Intel公司、摩托罗拉英国公司、法国空客公司等企业的高层管理人员交流管理经验，就公司经营管理等方面的问题进行案例解剖和实战演练。

国际合作打造优势品牌

与此同时，国内的EMBA项目加强了与国外著名高等学府相关专业的合作。重庆大学的EMBA项目在课程设置、师资配备等方面体现了国际化水平，同时强调与本土化的紧密结合。在教师的任用上，境外教师除了应有海外教学经历还必须了解中国国情，对国内企业有深刻认知，本校教师应有国外学习或深造的经历；在教材的选用上，借鉴国际一流商学院正在使用的最新、最好的教学资料；在案例选择上，以国际大公司在华企业，以及重庆地区本土知名企业的经营管理实际为基础；在教学设施上，不断加大投入，已经达到具有国际水平的教学环境。

对话刘星院长

刘星（教授、博士生导师，重庆大学经济与工商管理学院院长）

1、中国改革开放三十年来，经济和商业的迅速成长已经成为有目共睹的事实，加入WTO以后中国的商业发展更是与国际接轨，因此对于企业的管理者以及商界领袖的要求愈来愈高，作为商学院院长，您是如何看待这一现象的呢？

这是一种发展趋势。中国的经济发展这几年大家有目共睹，在一些重要的政府管理部门和国企领导岗位上，对任职者的素质和能力方面的要求越来越高，这是好的现象。也正是因为这一现象大力促进和发展了国内的EMBA项目，同时也给EMBA教育提出了更高的要求。就重庆大学而言，学校非常重视EMBA项目的品牌建设，各方面给予了大力支持。重庆大学成立了由校长任组长，研究生院和经济与工商管理学院的领导共同参与的EMBA教育领导小组。除了政策上给予大力支持以外，学校和学院在资金投入上也提供了实质性保障——将EMBA的学费收入全部用于EMBA项目的建设。

2、重庆作为西部大开发的龙头城市，重庆大学作为国家的著名重点学府，以及教育部将重庆大学批准为首批试办EMBA项目的高校，您觉得这代表了什么？或者说重庆大学在开办EMBA项目中所具备的优劣是什么？

首先，经过多年的探索和发展重庆大学具备了很好的办学条件。具有结构合理、水平较高的教师队伍，以及雄厚的科研实力和其他条件也相当完善的人才培养环境。重庆大学的MBA教育开展得更早，而且已成为西部最具影响力的管理教育品牌项目，这为EMBA项目的发展打下了坚实的基础。同时，学院的办学环境日趋完善，已建有总面积11000平方米的“管理教育中心大楼”，内设可容纳500人的大型学术报告厅，多个中小型会议厅、多媒体教室、案例讨论室、专业化实验室和图书资料室等。并且，建于重庆大学B校区的研究大楼也即将投入使用。

其次，重庆是中国最年青的直辖市，是西部开发中处于东西结合部的西南地区重要的经济中心和金融中心。然而，由于历史及地域的原因，重庆市目前拥有的三十几所高等院校中，获批EMBA项目教育资格的院校仅有重庆大学一所。面对重庆地区经济社会发展的迫切需要和高端人才培养的巨大需求，我们必须责无旁贷地承担起大力发展地方EMBA教育的重任，把这个项目办成精品、办成品牌，培养出更多的、优秀的具有国际视野和战略眼光的高级管理人才。这既是机遇，也是挑战。

衢州:建立高端人才双聘制 篇12

近日, 浙江衢州市组建的浙江省绿色产业发展研究院正式挂牌, 这是该市积极探索经济后发地区引才新路结出的又一硕果。

衢州市地处浙江省钱塘江源头, 生态环境优良, 是浙江省的绿色产业集聚区。一直以来, 高端人才紧缺、技术创新滞后的问题制约了产业的转型升级。为走出引才难留才更难的困境, 该市在去年出台“人才新政30条”的基础上, 再度寻求体制机制突破, 在省委组织部、省编委办等有关部门的大力支持下, 建立了公益服务事业单位性质的“浙江省绿色产业发展研究院”。研究院不定机构规格, 内设100个混合型事业编制, 采取理事会议事决策的运行模式, 引进国家和省“千人计划”人才、“万人计划”人才等高端人才。企业引进上述人才的, 可由研究院聘用并给予事业身份, 聘期内人才的人事档案、工资晋升、职务评聘由研究院负责管理, 工资福利奖金、社会保险、住房公积金及日常管理由所在企业负责。

企业引进保待遇, 政府聘用给编制, 给来衢创新创业的高端人才一颗实实在在的“定心丸”, 吸引了许多高端人才的关注。目前, 研究院已与12家当地企业的20余名高端人才达成双聘意向。 (余卫军) ■