高端科技人才

高端科技人才（共12篇）

高端科技人才 篇1

日前, 广东省十二届人大四次会议胜利闭幕。会议期间, 广东省内各地的代表热议“求才”, 创新人才体制机制, 增强人才聚集优势。有来自广州的一位代表说, “广州不缺小人才, 但是缺高水平的高新技术人才”, 直言广州面临人才短板, 建议政府在这些方面有所作为。广东省委副书记、深圳市委书记马兴瑞坦承, 深圳房价过高且不断攀升, 阻碍了高素质人才流入, 因而将加紧保障性住房建设力度。 (据《羊城晚报》)

广东是改革开放的前沿阵地, 拥有广深两个一级城市, 不仅经济总量大, 产业结构合理化程度较高, 拥有较强的创新发展优势, 而且迄今相比其他很多省份, 也有着突出的人才集聚优势。多年以来, 广东各界都在呼唤继续加快人才引进, 并注重本省、本地人才培养, 为优秀人才落户广东创造便利———出现这样的呼声, 一方面可以解释为, 并不是广东的人才集聚优势相比外地严重弱化, 而是当地政界、民间、企业界忧患意识的体现。特别是经过近年来的产业结构转型升级, 劳动力供给开始变得紧张, 广东社会各界希望加快人才引进和培养, 以继续保持较高经济总量基础上的加快增长。

另一方面, 尽管广东依然成为周边很多省份新毕业大学生、创业者及流动频率较高的技术、管理人才发展的首选地, 但包括广州、深圳等地的引才政策进一步变得趋向于功利化, 即在收紧城市入户管理, 缓慢改善一般人才引进的配套待遇的同时, 将更多资源和注意力投向高层次的技术、管理人才。

这种政策看似具有高度的合理性, 因为成功引进高层次的技术、管理人才, 通常确实能够快速解决相关的企业、项目、公共事业领域内的疑难问题, 引进越多, “人才政绩”也就越突出。在社会化网络大行其道的时代, 当引进的高层次技术、管理人才超过一定数量, 就将在相关的城市建立起一个良性的人才引进和培养机制, 吸引更多的高层次技术、管理人才加盟。

问题是, 一个城市的发展动力, “高水平的高新技术人才”助推的项目、引领的变革或创新, 有赖于更多不起眼的“小人才”。广州缺不缺“小人才”, 回答这个问题不能拍脑门凭估量, 而要去看看招聘市场上龙头企业、配药企业、创新企业均面临招聘难题的景象, 要看看龙头企业、创新企业发包生产的核心部件、重要配套原件找不到可以满足要求的承接厂家的景象。

引才政策, 人才培养政策, 都主要偏向于高端化、高水平人才, 在全球化时代的人才竞争中投入大量的资源, 这或许有些不可避免。然而, 一个城市要引领发展, 自然需要拥抱高精尖的技术创新, 要懂得如何跃于云之上, 同样必须懂得如何脚踏实地。

“小人才”无法获得跟稀缺的高端人才同样的青睐和关注, 提不上有多强的创新能力, 可以创造的产值也十分有限, 但他们无论是本地居民, 还是外地流入的劳动者, 都组成了城市社会和经济发展所不可或缺的基石。一个城市在大量投入公共资源用以吸引高端化、高水平人才加盟的同时, 以同样的关注度和投入总量, 在确保可持续的前提下, 积极改善包括“小人才”在内的所有市民的公共福利, 为人们创造同样良好的创新发展环境和宜居环境。

高端科技人才 篇2

河南能源资源储量丰富，产业结构合理，装置技术先进，发展后劲充足。煤炭板块拥有煤炭资源储量500多亿吨，形成了煤炭勘探开发、洗选加工、销售和高效利用的一体化产业体系。化工板块掌握煤化工世界高端技术，拥有年产千吨级高性能碳纤维、年产100万吨煤制乙二醇生产装置，将在河南建成国内大型高性能碳纤维生产基地、全球最大的煤制乙二醇生产基地，全力打造煤炭综合利用最完善、产品链耦合最科学、产业链最系统完整的现代新型煤化工产业体系。有色金属板块拥有钼金属资源储量150多万吨、国内铝土矿资源量9000万吨，钼、铝产业均形成了从采矿、选矿、冶炼、深加工、贸易、消费终端一体化的完整产业链。装备制造板块拥有国家级空分研究院，正依托开封空分公司和重型装备公司，倾力打造国际一流的空分和煤矿机械研发生产基地。

站在新的历史起点上，河南能源将深入贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神以及习总书记系列重要讲话精神，抢抓供给侧结构性改革重大机遇，按照五大发展理念、“四个全面”战略布局和“四个河南”建设总体部署，依托资源优势和产业基础，以煤为基础、以高端化工和新材料为方向，加快矿产资源由燃料向材料转化、产品从大众化向精品化发展、产业链从低端向高端延伸，加快河南、贵州、新疆、内蒙古、青海五大基地建设，走好新型工业化发展道路，加快实现“行业领先、国际一流”的企业愿景，倾力打造产权结构优化、产业结构合理、管控体制科学、经营机制高效、企业文化先进、核心竞争力突出的国有大型能源化工集团，为国民经济和社会发展作出新的更大贡献。

一、招聘专业及人数

专业 人数 专业 人数

矿业工程 3 企业管理 3

化工新材料 6 财务管理 3

冶金工程 2 金融管理 4

机械设计制造 3 现代物流贸易 2

资本运营 2 法律 2

市场营销 1 信息工程(互联网+产业) 1

二、招聘条件

1.遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤奋敬业，具有良好的职业素养。

2.以博士为主，优秀的硕士也可参加应聘;年龄在40周岁以下，特别优秀者年龄可适当放宽。

3.研发创新能力强，所从事的技术研究在本行业内具有前沿性和前瞻性，达到并保持国际先进水平，取得行业公认的重要成就，并能带领团队开展科研工作。

4.具有丰富的工作经验和技术创新能力，熟悉行业动态、掌握关键或前沿技术，在行业中具有一定话语权。

5.具有国际化视野、战略眼光和前沿思维。对企业管理、物流、金融、财务、法律等有独到的见解和丰富的工作经历。

三、待遇

河南能源建立了管理技术双通道，招聘的高端人才可根据其能力直接聘任，执行相应薪酬待遇;科研人员按照基薪、效薪、技术项目提升、科技成果入股分红等薪酬制度考核发放;特殊人才可实行协议工资制。

凡开展科技研发的，提供科研经费、实验室、仪器设备等优越条件;带有符合河南能源产业发展的科研项目经评估后可收购，或以科研项目入股，享受利润分红。具体待遇详情可面议。

四、报名时间、方式和要求

1.报名时间：2016年11月15日—2016年12月15日2.报名方式：直接报名、电子邮件或信件均可3.应聘者要如实填写报名表并提供以下资料

⑴本人身份证、毕业证、学位证、职称证、发明专利证书等复印件(面试时携带原件)

⑵填写河南能源化工集团招聘报名表，可到www.hnccgc.com/downloads/zp/gdrcbmb.doc下载

⑶近期1寸免冠彩色照片4张4.联系人及联系地址

联系人：程英豪 张国平郭立彬

联系电话：0371-6933715569337152

地址：河南省郑州市郑东新区商务外环与商务西三街交叉口国龙大厦

邮编：450046

电子邮箱：chengpin2016@126.com

高端人才抱团谋求行业突围 篇3

这是文化部牵头举办的2012国家原创动漫市场方向的高级研修班。几乎同时，10月10日，首届“动漫高端人才联合培养”实验班在北京师范大学开班，21名大一新生成为实验班首届学员。此前，九月份在北京电影学院举办的编剧方向高研班才刚刚结业。

随着国家对动漫产业扶持力度的加大，国家对动漫高端人才的培养逐步加强。据了解，文化部从2008年发起举办国家原创动漫高级研修班，动漫市场方向的研修班今年已是第五届，其他方向的研修班有编剧、桌面游戏、知识产权保护等不下五种，并呈逐年增多之势。

今年七月颁布的《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》，明确将动漫人才培养纳入国家文化艺术类人才培养规划，在学科门类、学位设置、教学研究经费上给予积极支持。按照规划，“十二五”期间，国家将以动漫企业、院校的高端人才为对象，举办市场、管理、编辑、制作、策划、导演、编剧、技术等方向的研修班，培训动漫高端人才500人次以上。

在本次高研班开班仪式上，文化部有关领导表示，中央高度重视动漫产业发展，动漫产业已经上升到国家战略层面高度，国家将继续加大对动漫产业发展的扶持力度，通过整合国内产业资源，迅速把我国动漫产业做大做强。

功以才成，业由才广。当前，我国动漫产业发展迅猛，量的积累之后正在孕育质的蝶变，对高端人才的需求比以往任何时候都更加迫切，动漫高端人才也迎来前所未有的施展舞台和发展良机。

高研班是动漫高端人才的孵化器、播种机、风向标，梦想，从这里起飞。从高研班走出的学员，无疑是中国原创动漫的“突围者”。他是希望种子，必将结出中国动漫累累硕果；更是星星之火，必将燃起中国动漫崛起燎原之势。

高端科技人才 篇4

1、科技型企业的概念和特点

科技型企业是指那些拥有自己核心竞争力,在市场竞争中具有自己独特优势,生产的产品技术含量较高端的,能不断推出适销对路的新产品的企业。

科技型企业的特点主要体现在以下五点。

第一,在科技型企业的人员构造上,最突出的特点就是从事科技研究的人员占企业员工总人数的比例很高,这些科研人员包括从事技术和产品开发设计的科技人员、专业人员等。

第二,在科技型企业的资金运用上,在这类企业中,企业从事的是科技研究开发,所以在R&D上的花费占销售收入的比例是很高的。

第三,在科技型企业的组织特征上,大部分科技型企业都采取了扁平型的组织结构。

第四,科研型企业的主营方是以开发新的科研产品为主。

第五,科技型企业是高成长性的企业。

2、高端科技平台的概念和类型

高端科技平台是以通过促进高校和科研院所资源的开放和共享,激活各科技资源,面向各科技型企业和社会提供研发试验服务的一种平台,其目的在于提高整个社会的科技创新能力。高端科技平台还将社会上零散的科技资源的科研单位纳入平台体系,整合资源向社会共享。

在高端科技平台的类型方面,主要有院士工作站、工程技术研究中心、以创业为主的创业平台、以研发为主的研发平台和以信息等资源共享为内容的资源共享平台、科技型中小企业技术创新服务平台六大类。

二、现状

目前,科技型企业参与高端科技平台建设主要有以下三个模式。

第一种模式是以政府为主导。政府在这一模式中发挥着主导作用,企业充分利用政府提供的人力、财力、大型科学设备和仪器,使企业在科技研发方面得到更多的资源支持。这种模式普遍存在于科技型企业参与创业平台、科研平台和资源共享平台的建设上。

第二种模式是以企业主导参与科技平台的建设。在这一模式中,由于企业的科技创新能力很高,科研人才素质普遍较高,科技型企业有能力进行科技研究与开发,所以可以凭借市场的力量,按照市场的供需关系和企业的需求来参与高端科技平台建设。但是,当前我国企业发展不成熟,在资金、人才方面缺乏,导致这种模式目前还不存在。

第三种模式就是科技型企业在参与高端科技平台建设时应充分考虑政府和企业双方面的因素,以政府主导和企业主导两种模式并存的方式参与科技平台的建设。在这个模式中,虽然存在一定的优势,例如资金资源丰富等;但也存在一定的不足,包括企业自主性发挥受到限制。科技型企业参与院士工作站、工程科技研究中心和科技型中小企业技术创新平台的建设中普遍采用了这种方式。科技型企业参与高端科技平台建设分类情况见表1。

三、存在的问题

科技型企业参与不同科技平台建设存在不同的具体问题。一是政府主导模式下参与科技平台建设时,政府为科技型企业提供大量的人力、财力和物力的支持,为科技型企业参与科技平台建设创造条件,但是仍然存在科技型企业对于科技平台提供的科研设备利用效率不高、资源浪费和闲置的问题。二是科技型企业通过政府和企业共同主导模式参与科技平台建设时,既存在有利条件,包括资金充足和人才质量高等;也存在不利条件,包括科研设备和信息利用效率不高等。

1、专业性人才缺乏

科技型企业在参与科技平台建设时,需要有高素质的人才作支撑,但当前科技型企业参与科技平台建设时缺乏专业型的人才。由于许多企业的科研人员对科技平台建设的模式和制度等方面不熟悉,造成科技平台建设的障碍。以科技型企业参与创业子平台的建设为例,这些企业对参与创业子平台建设的创业机制不了解,造成企业参与平台建设时存在障碍。以科技型企业参与院士工作站建设为例,科研人员的专业素质低,包括学历不高、对知识研究不透彻,导致科技型企业无法与院士工作站的人员、技术对接。

2、资金供给不足

企业参与科技平台的建设离不开资金的支持。许多企业在平台建设中缺乏必要的资金支持,资金的缺乏已经成为目前参与科技平台建设的突出问题,造成科技平台建设难以实施。以企业参与技术研发平台为例,现在许多企业希望通过政府的财政拨款和科技研发资金进行技术的研究与开发,而政府用于企业技术创新资金是有限的,这就造成政府资金分配不足。

3、企业与依托主体关系不合理

科技型企业在参与科技平台的建设时大多依赖政府以及一些社会组织的支持,包括在人才、资金等方面的支持,对于企业本身的需求考虑不足,盲目参与平台建设。以科技型企业参与院士工作站平台的建设为例,企业虽然可以得到政府资金和人才方面支持,利用社会组织提供的各项资源。但是,科技型企业参与院士工作站时,科技型企业的依托主体结构不合理,企业主要依靠高等院校、科研所等。然而,企业作为自主创新的主体,依托自身需求建设平台的情况是非常少的,在科技型企业参与院士工作站时忽略了企业的自主性。以科技型企业参与地方工程技术研究中心为例,工程技术中心大多依托龙头企业建设,由于依托单位对工程技术研究中心定位不准,往往将其作为自身的技术中心进行管理,部分工程技术研究中心不能理顺与依托单位的资产、人力和知识产权方面的关系,导致企业参与平台建设时技术创新动力不足。

四、策略

1、培养参与科技平台建设的专业化人才

科技型企业参与高端科技平台建设离不开高素质、懂技术、有创新能力的人才。培养专业化的人才可以解决科技型企业参与高科技创业平台和地方工程科技研究中心建设中存在的问题。

首先,要创新人才引进机制。以企业需求为重点,采取核心人才带动引进、平台建设项目开发引进、高科技创业平台和地方工程科技研究中心工作引进相结合的人才引进制度,引进适应企业参与高科技创业平台和地方工程研究中心建设的人才。

其次,在科技型企业内部加快形成创新主体,促进科技型人才参与高科技创业平台和地方工程科技研究中心的有效聚集,形成专业人才的充足供给。

最后,在科技型企业参与高科技创业平台和地方工程科技研究中心建设的实践中培养专业化的人才,为科技型企业的科研人员与高科技创业平台和地方工程科技研究中心在技术上的衔接提供平台和培训。

2、加大政府资金支持力度,完善企业资金管理制度

首先,政府要加大对科技型企业技术创新基金的投入。通过无偿资助、贷款贴息和资本金注入等方式对企业进行资金的支持,提高企业的研发速度和创新水平。

其次,在科技型企业参与技术研发平台和科技型中小企业技术创新平台建设时,企业内部应对资金实行“专人管理、专户储存、专账核用、专项使用”原则,保证资金合理运用,提高资金的使用效率。

最后,科技型企业参与技术研发平台和科技型中小企业技术创新平台建设时,要建立活而不乱的资金循环机制,抓好资金的流程能力管理,企业财务部门对资金进行统一管理,集中调度,有偿使用,保证企业参与科技平台建设所需资金,为科技平台的建设提供充足的资金支持。

3、合理化依托结构,发挥科技型企业主体性

合理化的依托结构需要发挥政府和企业双方的力量,不能过分依赖政府,合理化的结构可以解决科技型企业参与院士工作站、工程科技研究院等平台建设中存在的问题。

一方面,企业发挥自身的主体性,在参与院士工作站、工程技术研究中心建设时应认真选择合作项目,根据企业自身的需求确定适合企业发展的项目,并迅速与院士工作站、工程科技研究中心的专家对接。

另一方面,科技型企业、院士工作站和工程科技研究中心应形成长效合作协议,与院士积极沟通,应对企业研发合同的签订、对企业研究人才的培育、在企业建立重点实验室等方面进行多次对接,为企业量身打造发展计划,帮助企业在自主创新的投入主体性、决策主体性、研发主体性和应用主体性发挥上积极探索出途径和发展模式,提升科技型企业参与院士工作站、工程科技研究中心平台建设的自主科研能力,打造更好的依托主体基础。

参考文献

[1]王平:以科技服务平台支撑江苏创新型经济发展[J].群众,2011(6).

[2]王安德:论创新与企业孵化[M].复旦大学出版社,2000.

[3]张永谦:技术创新的理论与实践[M].中山大学出版社,1999.

[4]张圣恩:科技基础条件平台建设[J].太原科技,2005(5).

高端科技人才 篇5

A类：国内外顶尖人才。主要包括：诺贝尔奖、图灵奖、菲尔兹奖获得者；国家最高科学技术奖获得者；中国科学院院士；中国工程院院士；中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员；国家“万人计划”杰出人才人选；相当于上述层次的顶尖人才。

B类：国家级领军人才。主要包括：国家有突出贡献的中青年专家；中国青年科技奖获得者；享受国务院政府特殊津贴的专家；国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人；国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖及以上获得者或项目主要完成人；中国工艺美术大师；国家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者；省科学技术杰出贡献奖获得者；相当于上述层次的领军人才。

C类：地方级领军人才。主要包括：省青年科技奖获得者；省有突出贡献的中青年专家；省“千人计划”人选；“成都人才计划”人选；享受四川省或成都市政府特殊津贴人员；国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖获得者或项目主要完成人，省自然科学奖、社会科学优秀成果奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖及以上获得者或项目主要完成人；四川省学术与技术带头人；省级工艺美术大师；全国技术能手；国家级技能大师工作室领衔人；省级非物质文化遗产传承人；“成都发展卓越人才奖”获得者；相当于上述层次的领军人才。

D类：其他高级人才。主要包括：具有正高级(若相关行业领域不设正高级层次的须为其高级)专业技术职务任职资格的专业技术人才；取得研究生及以上学历且获得相应学位的国内外高校毕业生（国外高校取得的学历及学位必须经国家教育主管部门认证通过）；省或市级技能大师工作室领衔人；市级工艺美术大师；具有高级技师职业资格证书；具有高级社会工作师职业资格证书；其它按相关规定享受高层次人才政策的人才。

高端科技人才 篇6

“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。

从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。

高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。

要加强高层次领军人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。

二、各区域高端人才分布比较

如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。

从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。

笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。

三、各区域的高端人才引领战略

鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，政府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。

（一）发达区域的高端人才引领战略

人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力军。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。

人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持党管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。

人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，政策支持与市场配置相结合，政府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全政府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。

（二）欠发达区域的高端人才引领战略

区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。

具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。

表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求

[人才竞争力的

不同区域＼&主体产业

在产业链中

的位置＼&主体产业人才

需求类型定位＼&主体产业人才

需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]

基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然會带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。

笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见图1）。

图1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为

图1描述了京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为和共同愿景：以产业合作为基础，通过人才整合优势提升区域综合发展优势；通过相互间的合作共享，扬长补短，形成三地在人才开发方面的优势集成与互补；通过建立统一、开放、竞争、有序的人才市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；实现京津冀三地对区域人才发展成果的共享、共赢。使京津冀地区成为引领环渤海、辐射全中国的人才高地，成为能够影响东亚区域发展的人才核心区，成为全球重要的高端人才配置中心。

高端人才区域聚集效应分析 篇7

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。

始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。

关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应

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苏州集聚高端人才战略研究 篇8

一、高端人才基本内涵及范围

至今为止, 高端人才仍是一个比较模糊的概念。在2010年5月28日北京人才发展高端论坛上, 中国人事科学院学术委员会主任、中国人才研究会副会长王通讯教授对高端人才的各个方面进行了论述。他指出, 高端人才并非仅指科技人才, 而是一个综合型概念。高端人才是经济、科技、教育乃至社会各个领域都非常需要的人才。对于一个组织来说, 高端人才要从全局考虑, 合理布局, 包括科技人才、经营管理人才、金融人才、国际商务人才、艺术人才、法律人才等等。王通讯教授认为可以用“群英荟萃”来描述这种状态。2010年6月, 中共中央、国务院发布的《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》, 将高端人才的领域已经发展到党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等六大方面。概括而言, 高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。

二、高端人才对苏州发展的重要意义

截止到2011年底, 苏州市的人才总量达161万人, 其中研究生以上学历或高级以上职称高层次人才9.7万人, 高层次人才年增长率达18.7%, 连续多年超过了人才总量的增长率。可以说, 高端人才对苏州的发展产生了巨大的推动作用。

1.高端人才作为知识经济时代的核心要素, 是推动苏州经济可持续发展的真正驱动力。跨入新世纪以来, 苏州市人才队伍快速发展, 尤其是“十一五”期间, 苏州市紧紧围绕科学发展、率先发展、和谐发展和“三区三城”建设的总目标、总要求, 坚持“科教兴市”、“人才强市”的发展战略, 通过人文环境的改善和提升, 人才资源得到有效集聚, 人口素质得到全面提高。苏州的高端人才成为人才群体的引领者, 高端人才的高智能对苏州人才群体具有很强的辐射和带动作用, 高端人才利用自身具有的丰富知识、经验和技能、创新精神、创造性的工作成果在本地人才群体中发挥着传帮带的作用, 具有较强的榜样和激励作用。

2.高端人才是引领苏州产业升级、推动苏州科技创新的源动力。苏州经济的发展, 通过加大对创新创业型领军人才的吸纳力度, 以高端人才来谋划人才布局, 激发了产业的知识创造力。作为江苏省首家启动建设的创新型科技园区的国家级高新区, 已经成为长三角地区的高新技术产业高地和人才高地。苏州工业园区重金打造人才高地, 正在建设成为高层次人才创新创业的首选地和智力经济特征明显的国际化人才高地。一个高端人才就是一个产业, 一个市场。近年来, 苏州人才集聚正步入数量扩张与质量提升并重的新阶段, 高端人才呈现加速集聚态势, 人才增长方式正在从数量增长向质量提升转变, 人才开发重点从保障产业发展向引领产业发展转变。

三、苏州集聚高端人才的优势和机遇

苏州是我国改革开放的先行区和重要的经济中心城市, 在全国经济社会发展和改革开放大局中具有重要的战略地位和示范作用, 在高端人才集聚方面具有一定优势, 同时, 也面临着重大机遇。

1.区域优势。

苏州位于太湖之滨, 长江南岸的入海口处, 京沪铁路、京沪高铁、沪宁城际高铁和多条高速公路贯穿全境, 是江苏省经济最发达、现代化程度最高的城市之一, 经济总量位列全省第一, 人均国内生产总值居中国城市前列, 是长三角重要的金融、文化、艺术、教育中心城市、交通枢纽城市、经济圈中心城市。苏州下辖有常熟、昆山、吴江、太仓和张家港五个县级市, 经济实力均列全国百强县 (市) 前五位。在香港《GN中国城市综合竞争力评价指标体系》报告中, 2011年苏州城市竞争力位居全国第六 (含港澳台) , 仅次于香港、上海、北京、广州、深圳。苏州已经被纳入了《长江三角洲地区区域规划》 (2010) 之列。按照长江三角洲区域规划对苏州的功能定位, 要完善区域性中心城市功能, 进一步提升区域性中心城市的综合承载能力和服务功能, 错位发展, 扩大辐射半径, 带动区域整体发展。该规划强调, 苏州要发挥区位、产业和人文优势, 进一步强化与上海的紧密对接, 建设高技术产业基地、现代服务业基地和创新型城市、历史文化名城和旅游胜地。该规划有利于苏州进一步加强与长三角区域的合作项目, 为苏州创新驱动、转型发展提供了契机。

2.产业优势。

依托强大的外向型经济和制造业基础, 苏州在发展高新技术产业和自主创新方面已有特色和优势。苏州把工业园区建设作为吸收外资、推动经济发展的载体, 作为对外开放的窗口和产业发展的重要基地, 开创了中外经济技术合作的成功模式, 走出了一条高产出、低能耗的新型工业化发展之路。苏州围绕技术指引提出的关键技术、目标产品、重点载体, 组织实施重大技术专项、科技成果产业化专项、科技金融专项、人才专项、产学研专项、科技基础设施专项, 苏州突破制约产业发展的核心关键技术, 充分发挥科技创新对苏州市战略性新兴产业发展的引领和支撑作用。“十二五”期间, 苏州将着力打造产业技术创新高地, 将积极实施一批重大科技成果转化项目, 重点推进纳米技术、新型医疗器械等新兴产业基地建设, 打造特色鲜明、具有高成长性和较强竞争力的产业集群, 进一步提升自主创新能力。

3.面临机遇。

改革开放以来, 苏州已经积累了雄厚的物质基础, 经济实力、区域竞争力显著增强。在新的历史条件下, 长三角地区的发展为苏州提供了前所未有的机遇:经济全球化和区域经济一体化深入发展, 国际产业向亚太地区转移的趋势仍在持续, 亚太区域合作与交流日益密切。我国仍处在重要的战略机遇期, 工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化不断深入, 国家扩大内需的政策加快实施, 长江三角洲区域一体化发展推进力度不断加大, 经济加快融合, 经济发展具有极强的后劲。到2015年, 苏州将力争确立“高端产业引领、高端人才集聚、高端研发支撑”的转型升级先行优势, 基本建成国家创新型城市。这些都为苏州集聚高端人才提供了有利条件和广阔空间。

四、苏州集聚高端人才的重要举措

苏州在人才工作中积极探索实践, 取得了一定成效, 但由于各方面的原因, 还存在着一些问题和瓶颈, 如人才结构不合理、高层次创新创业人才相对匮缺;人才国际化程度不高、境外高层次专家不多等。苏州要实现高端引领, 在集聚高端人才方面要推陈出新, 实行战略聚焦。

1.加快创新人才工作的体制机制, 创新人才政策, 探索建立“鼓励创新、服务社会、以业绩为导向”的绩效考核机制, 完善多元化的人才投入和扶持机制。在梳理整合有关人才政策法规的基础上, 突破人才创新体制机制障碍, 加强研究, 进一步创新人才培养开发、选拔任用、评价发现、流动配置和激励保障机制, 营造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的体制机制。例如, 在人才开发方面, 加快建立与国际接轨的人才开发机制, 借鉴发达国家的经验, 调动社会各方面力量, 加强实践环节, 多元化培养紧缺高技能人才, 推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。在人才选拔任用方面, 通过民主推荐、公开竞岗等一系列举措, 优化党政干部选拔任用机制, 鼓励和引导企业积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与企业分配, 真正做到一流人才一流待遇。在人才评价发现方面, 科学制定人才综合考评机制, 构建由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收等多元基本要素组成的高端人才评价指标体系。在人才流动配置方面, 要开发利用国内国际两种人才资源, 积极探索开展海外技术移民试点, 对有利于高新技术产业发展的创新人才和紧缺人才, 降低引进门槛。在人才激励保障方面, 加大企业人才激励力度, 建立健全生产要素参与分配制度, 探索建立管理技能和技术专利等要素入股、经营管理人才股权和期权制度, 探索开展海外人才个人所得税政策试点, 适当增加税前列支项目。把创新人才高地建设作为“二次创业”的战略性任务, 不断完善并认真实施《苏州市中长期人才发展规划纲要 (2011~2020) 》, 分析本市战略性新兴产业和高新技术产业化“十二五”人才需求, 加强对人才队伍建设现状、紧缺人才需求情况的摸底调查, 及时掌握企业人才需求动态信息, 加强人才资源开发与经济社会发展的关联度研究。

2.注重实施分类培训, 建立多层次、多渠道的人才培养体系和培养模式;注重实施重点培养, 以重点突破带动人才队伍建设的整体推进。对党政人才分级、分层、分类开展专项培训, 鼓励学历进修, 通过搭建基层实习、轮岗交流、挂职锻炼、业务竞赛等平台, 加强实践锻炼。每年选拔一批不同层次的学术、专业技术带头人赴著名高校进行中短期培训, 通过外出留学、研修、考察和举办“科技专家进企业”、“产学研合作洽谈”等活动进行培养。每年有计划地选送一批本地骨干企业高层管理人员参加研究生进修班、高研班等中长期培训、专题讲座, 条件具备时组织选送其赴国外进行培训。通过开展职业技能竞赛、岗位练兵和“订单式”培训等方式, 对技能型人才进行培训。通过现代远程教育、开班培训等方式, 对农村实用人才和社会工作人才进行培训。明确重点区域、重点领域所紧缺急需的重点人才, 实行政策聚焦, 优先投入。整合国际和国内教育资源, 积极开发经济社会发展重点领域高层次人才, 引导人才队伍结构调整。以传统产业提升和新兴产业壮大为导向, 适应建设高端产业城市和构建和谐苏州的需要, 加大重点领域急需高层次人才开发力度, 在电子信息、纺织服务、冶金石化等重点产业和新能源、新材料、生物技术和新医药、智能电网和物联网、新型平板显示等新兴产业领域形成较强的人才集聚效应。培养和扶持一批科技创新创业领军人才、重点产业紧缺人才、社会事业领域重点人才和高技能骨干人才, 确保人才队伍量增质升, 并引导人才有序流动和合理分布。

3.将“招商引资”与“招才引智”相结合, 加快建设高端人才集聚基地。通过人才规划与产业规划一体化, 实现招才引智和招商引资有机结合, 使引进的人才更加匹配产业发展的需要。重点依托苏州的一批国家级、省级开发区, 实行“人才、平台、项目”有机结合, 加大研发投入, 将这些开发区打造为人才集聚的大平台、人才政策创新和服务创新的先行区。瞄准世界上、国内外排名前列的企业和机构开展定向招商活动, 以龙头企业、高端机构的集聚带动高端人才的集聚。实施以引进海外智力为目标的“海鸥计划”, 推进“企业博士集聚计划”, 引导高端人力资源向企业集聚。吸引和集聚一批海外高层次人才回国创业, 培养和扶持一批学科领军人才自主创业, 努力实现“以才兴业”。丰富并优化各种创新创业载体在合作、引进、研发、孵化、培育产业链、产业群方面的功能作用, 加速苏州“制造经验”向“知识经验”的转变、“新兴产业”向“规模产业”的拓展。依托人才培养计划、重大科研和工程项目、重大产业攻关项目、国际学术交流合作项目, 加快各层次重点学科、重点研究基地、实验中心、工程中心、高科技园区和留学生园区的建设。加强大学科技园、科技成果孵化器和中试基地建设, 新建一批创新成果产业化基地。充分利用推进自主创新示范区建设的契机, 积极发挥人才特区先行先试、试验示范功能, 大胆实践探索, 实行特殊政策、特殊机制、特事特办。

4.集聚国际优秀人才, 提升苏州人才国际化程度。据2010年第六次全国人口普查资料, 2010年上海常住境外人员 (包括港澳台, 下同) 20.86万人, 占上海户籍人口1.48%, 北京常住境外人员10.74万, 占北京户籍人口的0.9%, 而苏州常住境外人员3.83万人, 仅占苏州户籍人口总量0.6%, 其中来自台湾较多, 占比高达63.1%, 以从事制造业为主。由此可见, 苏州人才国际化程度不高, 在一定程度上影响了各产业的开放度。国际人才包括两类, 一类外籍人才, 重点聚焦外国专家、港澳台专才和出国留学回国人员 (含外籍留学人员) ;另一类具有国际化素质的本土人才。判断一个人才是不是国际人才, 主要有四个关键标准:是否具有良好的母语以外的跨文化沟通能力;是否具有广阔的国际视野和全球思维;是否通晓国际惯例和规则;是否具有较强创造价值的能力。长期以来, 苏州乃至全国引进海外人才的重点一直放在外国退休专家及一般海外人才上, 但随着创新型城市建设的推进, 必须采取有效措施, 引进一批创新型科技人才特别是高层次创新型科技人才。上海进入21世纪以后提出建设国际人才高地, 北京“十二五”提出了打造世界高端人才聚集之都。苏州创新型城市的建设也必须提升人才的国际化程度, 从海外引进处于国际前沿、具有全球影响力的国际领军人才, 实现人才集聚从“量”向“质”的转变。拓展境外培养渠道, 有的放矢引进国外培训机构, 鼓励和支持有条件的高校与海外高水平教育机构进行国际化合作办学, 建立苏州国际化人才培训基地。组建由人才工作相关职能部门和单位参加的苏州人才国际化工作机构, 加强组织领导和统筹协调。召开人才国际化推进大会, 推动苏州人才国际化趋势。通过市场机制在全球范围内配置人才, 收入分配向国际水平靠拢, 探索国际化人才管理制度, 加强引进外国人才的法制建设, 完善国际化人才发展环境。

“六普”资料显示 , 苏州大专人才总量不少, 但研究生以上学历的高层次人才供给仍显不足, 占比低于北京、上海、深圳等城市, 高级管理人才、领军型高新技术人才、高级技能人才和熟悉国际惯例与规则的国际化人才短缺, 成为人才队伍建设的“瓶颈”。苏州要在激烈的人才竞争中突出重围, 就必须发挥自身优势, 彰显地域特色, 不断提升对人才的吸引力和凝聚力, 实现优质资本和高端人才的集聚, 从而推动苏州的创新驱动、转型发展向纵深发展。

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[3][4]长江三角洲地区区域规划[EB/OL]. (2010-06-22) .http://www.china.com.cn/policy/txt/2010-06/22/content_20320273.htm.

[5]苏州市人才状况研究[EB/OL]. (2012-03-16) .ht-tp://www.jssb.gov.cn/tjxxgk/tjfx/sxfx/201203/t20120316_113351_13.html.

衢州:建立高端人才双聘制 篇9

近日, 浙江衢州市组建的浙江省绿色产业发展研究院正式挂牌, 这是该市积极探索经济后发地区引才新路结出的又一硕果。

衢州市地处浙江省钱塘江源头, 生态环境优良, 是浙江省的绿色产业集聚区。一直以来, 高端人才紧缺、技术创新滞后的问题制约了产业的转型升级。为走出引才难留才更难的困境, 该市在去年出台“人才新政30条”的基础上, 再度寻求体制机制突破, 在省委组织部、省编委办等有关部门的大力支持下, 建立了公益服务事业单位性质的“浙江省绿色产业发展研究院”。研究院不定机构规格, 内设100个混合型事业编制, 采取理事会议事决策的运行模式, 引进国家和省“千人计划”人才、“万人计划”人才等高端人才。企业引进上述人才的, 可由研究院聘用并给予事业身份, 聘期内人才的人事档案、工资晋升、职务评聘由研究院负责管理, 工资福利奖金、社会保险、住房公积金及日常管理由所在企业负责。

企业引进保待遇, 政府聘用给编制, 给来衢创新创业的高端人才一颗实实在在的“定心丸”, 吸引了许多高端人才的关注。目前, 研究院已与12家当地企业的20余名高端人才达成双聘意向。 (余卫军) ■

加强引进和培养高端创新人才 篇10

当前, 我国汽车工业发展迅猛, 产销量保持高速增长 (年均超过25%) 汽车工业国际地位逐年提升, 产品出口取得较大成绩。我国汽车工业已经成为国家重要支柱产业 (占工业总产值6.13%, 占GDP2.51%, 相关就业人数占12%以上, 税收占13%, 零售额占10%以上, 占装备制造业30%以上) , 是世界汽车工业重要组成部分。

就产业而言, 我国汽车工业已经形成了比较完整的产业链和生产布局。不过, 在汽车行业迅猛地发展进程中, 汽车人才缺口日益明显, 也可以说缺口非常大。这中间包括高端技术人才、管理人才、营销和维修人才, 还有“蓝领”技工。

中国汽车人才发展论坛自举办以来, 在汽车人才发展, 在人才配置, 以及相关领域人才的培养方面开展了大量工作。例如启动汽车行业独具特色的专项人才培养项目;发布汽车商务师和汽车技术服务师国家职业标准;启动“汽车模特国家职业标准”编审工作等等。

汽车工业是关联产业最多、工业技术涉及面最大的综合性工业。汽车工业的发展不仅依赖汽车行业本身的技术进步, 而且取决于相关产业的技术进步, 技术进步则取决于人才。举办中国汽车人才发展论坛的目的之一就是“促进引进国外高端人才, 培养国内技能人才”, 以补足汽车行业人才缺口。

长期以来, 我国汽车工业发展处于外国汽车企业的“加工场”状态。造成这种情况的重要原因是自身缺乏核心技术, 尤其缺乏自主核心技术。这方面的问题正是因为缺乏掌握核心技术的人才导致的。因此, 加强创新人才与核心技术人才的引进与培养尤其重要。

在发展汽车工业之初, 我国选择的就是一条自主发展之路。当时, 汽车工业一无资金、二无技术, 起步格外艰难。就是在这种情况下, 我国的第一批汽车技术人员还是研发出了自己的轿车和卡车。

随着改革开放的推进和深化, 我国汽车工业开始走上与国外汽车企业合资合作、引进消化外国先进技术的发展道路, 国内的自主品牌汽车也逐渐壮大起来。不过, 从总体上来看, 外资品牌仍占据着我国汽车制造业的主导地位。自主品牌其发展前景依然不容乐观。在目前存在的一些问题当中, 自主创新的基础薄弱、研发费用投入不足、研发人才短缺等成为自主品牌汽车发展的瓶颈。产业要发展, 人才工作至关重要。自主品牌汽车不仅需要高端技术人才、管理人才, 还需要众多“蓝领”技术人员。

中国已经成为“汽车大国”, 汽车产销量连续4年领先全球, 预计2013年还将再创新的产销纪录。尽管如此, 在巨大的产销数据面前, 我国还不能算是“汽车强国”。在实现“汽车强国梦”就要掌握核心技术, 发展自主品牌。民族汽车工业的强大才是汽车工业整体的强大。包括创新人才、高端人才, 以及众多技术人才和相关联产业人才在内的“汽车人才”是支撑并实现中国汽车强国梦的中坚力量。

国家新一轮新能源汽车推广政策已经公布实施。在新能源汽车的研发与生产方面, 国家给予了大力扶持和优厚补贴, 相应的新能源汽车人才也受到关注。传统动力汽车的研发、生产和制造方面被国外企业领先, 而在新能源汽车的开发方面, 中国车企和国外车企都在在探索当中。培养这一领域的高端创新人才关系到行业的发展与繁荣。

高端科技人才 篇11

与时俱进 树立新型护理人才培养目标

护理是一门实践性很强的学科，目前大多高职护理院校采用“2+1”模式，即2年在学校学习，1年临床实习。临床教学与学校课堂教学分两个阶段，处于相对脱节状态，理论学习与临床学习相隔时间长，临床老师与学校老师缺少沟通和联系，互相不了解对方的内容和要求。如果护理教学严重滞后于临床护理的发展，学校培养的学生到临床后往往需要重新进行规范化培训，这对于学生的发展及医院效益都是不利的。

为此，重庆三峡医药高等专科学校护理专业通过一系列市场调研、对比分析后，结合自身实际，找准人才培养定位，不断探索实践人才培养新模式。

市场调研，明确护理岗位能力要求 为全面真实了解医护人员岗位要求，学校通过设计《护理专业人才需求量表》、《护理岗位能力问卷调查表》《用人单位对毕业生质量调查表》等进行调研，了解护理人才需求及护理岗位应具备的知识、能力、素质要求；通过对二级、三级医院及社区卫生服务中心等不同级别医院的护理部主任、护理管理人员、临床一线护理骨干、护理带教老师等实施护理实践专家访谈，对护理岗位典型工作任务进行调研，分析护士从学校毕业到成为一名护理专家所要经历的不同发展阶段，了解每一阶段所要具备的知识、技能、素质。

找准切入点 确定护理人才培养目标 由学校牵头，重庆市委、市政府、卫生局及周边103家医疗机构、医药企业共同搭建了“三峡医药卫生职业教育理事会”平台，为实现资源共享、优势互补、合作办学、取长补短创造了有利条件。实践中，学校护理专任教师与理事会单位临床护理专家共同组建了护理专业建设委员会，共同分析护理岗位能力和护理教育现状，确定了学校培养的护理人才应该是适应医院及社区用人需求、紧贴护理岗位需求的人才，是具有良好职业情感、精湛护理技能和正确临床思维的高端技能型护理人才。

抢抓机遇 探索“一三三”人才培养模式内涵建设

实践中，学校紧紧围绕“紧贴临床护理岗位需求，培养高端技能型护理人才”的人才培养目标，以“三峡医药卫生职业教育理事会”为平台，由护理专任教师与行业专家组成专业建设委员会，探索构建了学校、医院深度融合的“一平台、三突出、三递进”人才培养模式，并在实践中不断补充完善，大大提升了护理人才培养质量水平。

一平台 “一平台”即在“三峡卫生职业教育理事会”的协调下，搭建校院共建共管的护理实训实习教学平台，院校共同实施护理专业建设和人才培养。

三突出 “三突出”即在三年学习中，突出“职业情感、专业技能、临床思维”三个维度的培养。全程实施护理人文素质教育，突出培养护理学生职业情感；将护理程序作为护理基本工作方法贯穿学习始终，学生早进临床、早进社区，实施“教、学、做”一体化，突出培养专业技能和临床思维。

三递进 “三递进”即以实训实习教学平台为依托，将护理人文素质教育递进融合于专业基础与专业核心课程的全程，专业基础技能与临床专业技能递进训练，临床思维从框架形成到成熟完善递进培养，实现“职业情感、专业技能、临床思维”递进式培养。

以职业情感培养为例，学生从第1学年，通过临床教师进课堂进行专业教育，学生进入临床、进入社区，认识护理岗位，认识护理专业，了解护理工作流程，培养职业神圣感，增加护士角色认同，建立关爱生命的基本职业态度、职业情感；第2学年依托院校共管的实训实习教学平台，在校内仿真训练基地及临床真实环境中学习，专兼职教师通过言传身教寓人文关怀于专业教学中，职业情感得到深化；第3学年，学生在真实岗位环境中践行和深化职业情感，最终形成“热爱生命、爱岗奉献、严谨慎独、恪尽职守、团结协作”的护理人文素质。

真抓实干 “一三三”人才培养模式大放异彩

为保障“一三三”人才培养模式持续进行，学校严格遵循人才培养规律，真抓实干，在制度建设、师资培养、实训基地等方面采取一系列措施，使学校人才培养工作日新月异，在院校深度融合、合作育人方面取得了积极成效。

师资队伍建设 基础理论课程主要由校内专任教师承担，保证知识的系统性和完整性。课内实训及临床实习由临床兼职教师承担，强化技能的培养。同时，学校加强与临床医院的沟通，借鉴临床教学的宝贵经验，促进学校教学与临床教学的无缝对接，不断提高专业教师专业实践能力。

强化实训基地 校内按照行业标准建立仿真实训基地、配备实训设备，具备专业校内实训教学、行业培训、技能考核等多重功能。同时，加强校外实训基地建设，满足护理专业核心课程教学、课前认知、教学实习、顶岗实习的需要。在此基础上，学校改革传统高职高专护理人才培养过程的“2+1”模式，将见习、实习、顶岗实习与理论学习交叉进行。

夯实制度保障 制定“护理专业人‘一三三人才培养模式实施方案”和“护理专业人才培养方案”，通过《护理专业人才培养方案制订与执行细则》《实践教学基地带教教师聘任和管理办法》《护理专业实习学生考核办法》等护理实训及实习相关制度，以及教学运行与管理的相关制度、学生管理相关制度，保证人才培养的实施与质量监控。

整合教学组织 以“三峡卫生职业教育理事会”为合作平台，以生命周期为主线构建课程体系，按照知识的基础、支撑和发展逐步递进的原则安排理论教学内容；以标准化、综合化、岗位化逐步递进为原则安排实践教学内容，以适应教学内容特色为原则选择教学方法与手段，以胜任“教、学、做”一体教学任务为原则配备专兼职教师，系统化组织教学。突出学生职业情感、专业技能、临床思维的培养。

构建多方评价机制 建立由学校、医院、教师、学生、病人、社会多层次参与的多元化、全方位的质量评价体系，对教学质量进行多元化、全方位评价。即校内培养质量师生互评，教学督导专家、专任教师、校外行业专家全程参与考核监控评价；校外实习质量由校院教师、病人、学生多方评价；医院和病人对实习生满意度调查评价；毕业当年根据护士执业资格考试通过率进行纵、横比较评价；学生毕业后一年随访用人单位评价；对学生培养质量进行多元化、全方位的过程评价，以此来检验学生的临床综合职业能力。

高端科技人才 篇12

出席本次研讨会暨研修班开学典礼的还有财政部原企业司司长、中国资产评估协会副会长刘玉廷教授、中国资产评估协会秘书长张国春先生、培训总监赵金娥、综合部主任王永贞、研究部主任杜元钰、考试培训部副主任刘宇、普华永道中国咨询部合伙人陈少瑜、以及来自湖北、河南、山西、上海、江苏、安徽、云南、四川、贵州、陕西等十余省市资产评估协会的会长、秘书长, 部分资产评估培养院校专家、资产评估机构负责人、参加课程研修班的湖北班学员、河南班学员和中南大资产评估硕士等150余人。

研讨会上, 张国春秘书长做了“借改革东风促评估行业发展”的主题演讲, 刘玉廷副会长做了“国企改革为资产评估行业带来前所未有的发展机遇”的主题演讲。他们的主题演讲分析了当前政府行政改革和国有企业改革为资产评估行业带来的发展机遇和挑战, 强调加强行业人才培养, 深化专业研究, 为资产评估行业未来发展指出了方向。汪海粟教授对两个主题演讲做了精彩点评。

研讨会最后环节, 围绕“新形势下资产评估行业高端人才培养战略”这一主题, 湖北省资产评估协会杨晓峰秘书长、河南省资产评估协会付松安秘书长分别介绍了两省行业高端人才培养的思路与措施, 并对研修班学员提出了要求;普华永道的陈少瑜先生分享了普华永道公司的人才选拔与培养的经验;汪海粟教授则结合评估行业的人才需求特点, 围绕学什么、如何学等做了精彩演讲, 希望成员们学好专业知识、提高综合能力、拓展社会关系, 最终共同为整个行业赢得尊严。