柔性引进人才情况汇报（精选8篇）
柔性引进人才情况汇报 篇1
人才引进工作情况汇报
近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：
一、目前人才队伍现状
随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。
二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。
二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。
三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。
公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。
三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务
为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。
四、对人才队伍建设方面的建议和意见
建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大
学生人才的工作积极性和创造性。
二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。
三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才资本来开发经营，对人才培育成效明显的企业进行适当奖励。
2011年4月20日
柔性引进人才情况汇报 篇2
一、人才柔性引进的历史与现状
人才柔性引进, 顾名思义, 属于弹性较大的一种人事管理政策。有学者对此概念定义为:在不改变人才国籍、户籍和身份, 不改变人事关系的前提下, 以提供智力服务为核心, 不受工作地域、时间、方式限制, 充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。其最大特点是“不求所有, 但求所在”, “不求所在, 但求所用”。人才柔性引进是在技术人才严重缺乏情况下应用而生的, 它的雏形产生于改革开放初期, 当时是聘请退休工人来满足企业发展需求, 到80年代发展为“星期日工程师”。1988年1月, 国务院专门发文, “允许科技干部兼职”, 从而开启了“智力柔性流动”的先河。1992年, 邓小平视察南方讲话发表后, 解放思想、改革开放得到进一步深化。1997年, “人才柔性流动”一词率先在浙江诞生。2000年12月, 浙江省人事厅在北京宣布:鼓励高层次人才柔性流动, 欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。随后2001年, 天津出台了《关于建立人才柔性流动机制, 进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》, 在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。
高校人才柔性引进是伴随着高校之间竞争加剧, 特别是高层次师资竞争加剧而形成的。20世纪90年代中后期, 特别是“211工程”、“985工程”建设项目的启动, 许多高校开始“柔性引进高层次人才”, 并制定了相应的措施。1998年8月, 教育部和李嘉诚基金会共同启动实施“长江学者奖励计划”。该“计划”包括特聘教授、讲座教授岗位制度和长江学者成就奖。“长江学者奖励计划”的实施, 有力地推动了高校人事制度的改革, 优化了高校人力资源配置, 促进了高校间的国际合作与交流, 带动了地方和高校高层次人才队伍建设。2008年12月, 中共中央组织部启动实施引进海外高层次人才的“千人计划”, 许多高校积极到海外延揽人才, “柔性引进”的人才理念得到进一步落实。
就全社会而言, 现阶段人才柔性引进的方式主要有智力引进、智力借入、业余兼职、人才创业、人才派遣等, 利用兼职、现场操作等方法进行咨询、合作经营, 提供人才智力服务, 也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径, 提供先进技术或管理经验。人才柔性引进具有成本低、选择宽、操作便捷、载体广泛等特点, 已受到用人单位的青睐。
人才柔性引进就高校而言一般包括两类人员:一是国内外有影响的高层次人才, 包括两院院士、国家重点学科带头人、省部级重点学科带头人以及在国内外学术界有一定影响的专家学者;二是在某一学科领域有较深造诣的海外学者专家。高职教育作为高等教育的一个类型, 其培养的是生产建设管理一线的高素质技能型专门人才, 由此决定了高职院校的师资队伍建设必须摆脱依靠学科型、专家型教师队伍的传统发展思路, 其教师队伍必须是结构多元化的、社会化的“双师结构”。高职院校必须要向社会开放, 根据实践技能的特殊需求广泛聘请企业专业技术人员担任兼职教师, 在密切产学合作的基础上建立稳定的双师结构教学团队, 以保证先进的专业水平。同普通高等学校相比, 高职院校人才柔性引进的重点有:一是行业、企业的技术能手和能工巧匠, 充实“双师结构”教师队伍;二是在专业领域具有一定影响力的专业带头人, 以提高专业建设水平。据统计, 2008年, 全国独立设置的高职院校拥有外聘教师11.4万, 其数量占专任教师总数的30.2%, 一些大城市高职院校的外聘教师人数甚至超过了专任教师人数。因此, 人才柔性引进对高职院校探索校企合作、工学结合的办学模式, 培养生产、建设、管理一线的高素质技能型专门人才具有极为特殊的意义与作用。
二、高职院校人才柔性引进中存在的主要问题
人才柔性引进对高等职业院校深化校企合作、改善师资队伍结构、提高人才培养质量具有积极作用。但高职院校的人才柔性引进也存在如下三个方面的主要问题:
1. 对人才柔性引进工作不重视。
随着我国高等职业教育的快速发展, 人才已成为高校发展的紧缺资源, 同普通高等学校相比, 高职院校在人才引进的学术环境、政策环境上都存在较大差距, 因此, 人才柔性引进是高职院校提高师资队伍水平的重要举措。但是, 许多高职院校对人才柔性引进工作还不够重视, 没有充分认识到“不求所有、但求所用”的人才柔性引进在促进院校发展中的作用, 人才引进还停滞在纳入事业编制、按学院的人事管理制度进行管理等传统做法上, 从而影响了学院“双师结构”师资队伍建设。
2. 对人才柔性引进工作理解不到位。
高职院校的人才柔性引进要着眼于学院专业建设和人才培养的需要, 重点引进专业建设急需的行业、企业的技术能手和能工巧匠。但目前, 许多高职院校对人才柔性引进工作理解不到位, 一是没有把专业建设急需的行业企业各类高端技术性人才的柔性引进作为重点, 而是把聘请普通高等学校的教师担任兼职教师作为人才柔性引进工作的重点, 背离了高职院校师资队伍建设的主要目标, 影响了高水平“双师”结构专业教学团队建设。二是图虚名的人才柔性引进, 有些高职院校为了达到“双师”结构教师队伍的数量, 同行业企业的相关技术人才签订了柔性引进的聘用协议, 但这些柔性引进的人才没有承担相应的专业教学课时或实训指导任务, 没有发挥在专业建设和人才培养中的应用作用, 使人才柔性引进流于形式。
3. 人才柔性引进存在管理盲点。
柔性引进的人才在人事关系上不隶属于高职院校, 因此, 在管理上存在一定的困难。一是柔性引进的人才大多是行业、企业的技术骨干, 工作上独挡一面, 虽然同高职院校签订了兼职教师的聘用协议, 但由于原单位工作比较繁忙, 导致经常在教学时间请假, 使学校的教学秩序受到影响;二是时间所限, 柔性引进的人才在教学和学生指导上的精力投入不够, 经常是上完课就回原单位, 与学生的交流比较少;三是柔性引进的人才考核比较困难, 难以用对专任教师的考核办法对他们进行考核, 学校的考核机制对他们缺乏约束力。
三、高职院校人才柔性引进的治理策略
人才柔性引进是一种简单高效的人事管理方式及解决人才供需矛盾的有效途径, 但这种方式毕竟实践时间较短, 难免有不足之处, 但只要合理规划, 有效管理, 将会成为高职院校人力资源管理的主要内容。
1. 科学规划人才柔性引进工作。
高职院校要保证柔性引进人才的质量, 需进行科学合理的设计与规划, 确定引进人才的原则、标准及工作方式等。柔性引进的方式, 需根据人才特点及服务对象确定, 尽最大化地发挥人才服务院校发展的职能。柔性引进人才的总原则为“不为所有, 但求所用”, 高职院校在柔性引进人才过程中, 要密切联系学院发展的需求, 以促进学院发展, 提高专业建设水平为原则, 通过柔性引进一批高层次、高水平、高素质的人才, 带动师资队伍整体水平的提升。如宁波职业技术学院在院长贺贤土院士的带领下, 中国工程院副院长朱高峰院士, 教育部原职教司司长杨金土, 高等教育学知名专家潘懋元教授等专家学者担任学院顾问, 为学院的发展提供高层次的谋划指导。此外, 学院与上海市教育科学研究院职业教育研究所、华东师范大学职业教育与成人教育研究所建立了合作关系, 聘请该研究所的专家担任兼职教授, 为学院教师专业化发展提供职业教育理论和教学方面的指导, 帮助学院进行课程开发, 提高了学院专业建设水平。
2. 发挥人才柔性引进的服务效益。
柔性引进的人才, 大多是在相关学科领域具有一定学术地位、掌握一定学术资源的高层次人才, 目的是帮助解决高职院校教学、科研等活动中的实际问题。高等职业教育兼具“高等性”与“职业性”, 其师资必须体现“双师”特色, 既要求教师具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验, 同时又具有本专业实际工作的能力。因此, 要积极从行业企业聘请能工巧匠作为兼职教师, 构建“双师结构”教学团队, 提高柔性引进人才的服务效益。宁波职业技术学院对引进的特殊人才给予特殊政策, 保留其“高校+企业”的双重身份, 工作时间弹性化, 以研究带教学、以成果促服务, 提高了人才柔性引进的效益。学院柔性引进的模具设计工程师, 具有丰富的教学经验和过硬的生产实践经验。几年来, 这位工程师利用高校和企业双身份的优势, 先后促成学院与宁波敏实集团、海天塑料机械有限公司等大型企业联合办学, 推进了校企合作。同时, 还利用自己丰富的研发经验, 在校内建立了敏实集团宁波职业技术学院产品设计中心, 为教师和学生提供良好的设计开发实习环境, 带动了一批青年教师的成长。此外, 学院专门出资柔性引进西安交通大学、沈阳工业大学等高等学校的研究机构建立专家工作室, 围绕开发区企业的技术需求, 为区域经济发展解决“数字制造、关键零部件制造工艺、先进制造与集成管理”等技术难题, 提高了技术应用水平。
3. 加强人才柔性引进工作的管理。
高职院校通过柔性引进的专家学者, 大部分时间要供职于原高校和科研院所, 受时间和精力所限, 他们在管理层面的指导较多, 实际投入教学、与普通教师和学生实际接触的时间较少。因此, 加强对人才柔性引进的管理, 是提高柔性引进人才服务质量的重要举措。
首先, 要建立柔性引进人才的管理制度。柔性管理相对刚性管理来说, 更加注重主动精神和自我约束力, 需要引进的人才具备高度的自觉自律意识。因此, 高职院校在强化柔性的管理之外, 还需建立一定的刚性管理制度。在有效保护双方利益的前提下, 要通过相关制度规范双方的责任和义务。如运用国家相关法规和人事人才仲裁办法, 约束双方的行为, 防止和解决柔性引进人才的权益纠纷, 确保柔性引进方式的有序实施, 体现对知识、人才的尊重。
其次, 建立必要的保障体制。高职院校应根据不同的引进方式, 逐步建立相应的人才保障制度, 完善学校关于柔性人才的社会保险衔接办法, 制定相关福利制度、保险制度、薪酬待遇等柔性化的保障机制, 以解除他们后顾之忧;同时要建立重要人才的信息档案, 实施动态管理。
最后, 制定有关考核评价体系。尽管柔性引进人才为高层次高水平人才, 但为了客观管理, 科学反映人才的工作业绩与满意度, 还需制定相关的考核评价体系, 及时跟踪反馈, 做出正确的选择, 以提高柔性引进人才的使用效益。
(苏姝, 北京科技大学经管学院工商管理专业2007级学生, 北京100083)
参考文献
[1]彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考[J].南方论刊, 2005 (10) .
浅析边境地区柔性引进人才策略 篇3
一、边境地区柔性引进人才的优势日益彰显
（一）国家、自治区政策扶持不断加强
广西属于边境省份，崇左市又属于与越南接壤的边境城市，涵盖于国家西部大开发战略的范畴内。2010年，中央下发《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》。这是新中国成立以来国家全面支持广西发展的第一个政策性文件，对推动广西在新的历史起点上实现新跨越具有重要里程碑意义，成为指导广西发展的行动纲领。2013年7月，中央政治局常委、国务院总理李克强在广西考察调研，对广西的糖业发展和陆路东盟建设等提出了明确的要求。提出把凭祥市建设成为广西边境自由贸易示范区，对于全面提升崇左市的对外开放水平，实现跨越发展具有重大指导意义。
（二）区位优势日益明显
崇左市是中国面向东盟开放合作的桥头堡，是中国—东盟自由贸易区和“南宁—新加坡”经济走廊的重要节点城市，也是广西北部湾经济区“4+2”城市之一，区位优势和后发优势十分明显。崇左市有4个县（市）与越南接壤，边境线长533公里，有国家一类口岸3个，二类口岸4个，边民互市贸易点13个。2013年，崇左市外贸进出口总额突破100亿美元，同比增长40.2%，连续5年稳居广西第一，成为广西首个外贸进出口总额突破百亿美元大关的地级市。中越凭祥—同登跨境经济合作区被提升为国家层面重点推进，成为中国—东盟自由贸易区框架下“一区两国”的先行先试的跨境合作示范区。崇左的国际性和开放性进一步凸显。
（三）人才发展空间广阔
边境地区人口主要集中在农林牧渔业，而在工业生产以及高新技术产品研发等领域的高层次人才较少。正因为人才的大量缺乏，使得进入边境地区的人才门槛也大大降低，为边境地区人才的引进提供了优势。像崇左市这样的边境地区，经济社会发展还有大量的工作可做，边境地区缺乏大量的人才队伍，高素质人才在边境地区的发展有着广阔空间。
二、崇左市柔性引进人才成效明显
崇左市位于祖国南疆国门，面积1.73万平方公里，总人口235万人。近年来，崇左市充分利用沿边、近海、邻首府、连东盟的地缘和区位优势，积极抢抓中国—东盟自贸区建设、广西北部湾经济区开发等千载难逢的机遇，坚持科学的人才观，大力实施人才强市战略，完善机制、强化服务、优化环境，在柔性引进人才方面进行积极探索与实践，柔性引进国际知名的北京大学教授潘文石、“选矿王”——中国工程院院士余永富等一批专家学者。通过实践，崇左市探索出了一条边疆民族地区集聚人才，推动跨越发展的新路子。潘文石是北京大学生命科学学院教授、北京大学大熊猫及野生动物保护中心主任，是崇左柔性引进的高层次人才代表。自1996年开始，潘文石教授带领科研小组在崇左市建立了野外研究基地开展科学研究，致力于把崇左美丽的喀斯特地貌风光与世界独一无二的白头叶猴两大资源合理利用，开发成全新的环保旅游产业。基于这一理念，2002年，世界上唯一的白头叶猴生态公园在崇左建立。潘文石教授在崇左对白头叶猴的研究，不仅提高了崇左的知名度，对崇左经济社会的发展也起到了不可估量的作用。
崇左建市以来，通过兼职聘用、挂职交流、人才培训和技术支持等多种方式，柔性引进全国各地各类人才2000多人次。
三、边境地区柔性引进人才的策略
崇左市人才的柔性引进要从内、外两方面着手，针对本地区的人力资源现状，在内要大力加强教育培训工作，通过各种手段加快人才培养步伐，加强对潜在人力资源的科学开发，对已发现的人才要有效合理利用；在外采取多方面的措施引进所需人才、充分利用外源优势等。
（一）提供人才柔性引进的政策保障，优化引才软环境
积极制定有利于边境地区吸引人才的政策。崇左市委、市政府历来高度重视人才工作，坚持民生为本、人才优先的指导思想，大力实施人才强市战略，先后出台了《崇左市高层次人才引进、培养和使用暂行规定》、《崇左市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等一系列激励性政策文件，进一步优化人才发展环境。边境地区在物质待遇上难比东部地区优厚，应在政策上比东部优惠，政策的导向对吸引人才有重要作用。边境地区可以借鉴东部地区引进人才的方法，大开方便之门，如改革户籍管理制度，对到边境地区工作的各类人才实行户口不迁、身份保留、来去自由。提供良好的子女教育和生活环境来吸引人才，在职务晋升、专业技术职务评聘、工资调整等方面，与单位同类人员享有同等待遇。支持其他地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种方式参加边境地区的发展。
（二）实施高层次专业人才培养和引进工程，多渠道开展引才引智工作
加大高层次人才队伍建设力度，扎实开展“左江学者”“崇左市专业技术拔尖人才”的评选表彰活动，积极参与“八桂学者工程”“特聘专家工程”及新世纪“十百千人才工程”等高层次人才的培养。围绕传统产业、优势产业的发展需要，采取调动、临时聘用或兼职、担任顾问等形式引进急需紧缺的高层次人才。注重与上级有关部门的纵向联系，多渠道开展引才引智。重点引进高新技术领域的高层次专家和学术、技术带头人。组织用人单位通过赴会招才、网上引才、项目带才等形式柔性引进非崇左籍的高校毕业生，不断优化人才队伍的能力、知识结构。
（三）扩大区域人才开发与合作，通过校（院）企（地）合作柔性引才
崇左市是广西北部湾经济区“4+2”城市之一，是中国与东盟合作的桥头堡。围绕城市发展定位，依托重点产业和重点项目，在糖业、锰业、文化旅游、综合保税区等重点行业和领域，培育建设一批人才小高地，吸引和培养经济建设各类急需人才。加强与泛珠三角、长三角、北部湾经济区及东盟国家等区域人才的交流与合作，拓宽人才队伍培养锻炼渠道。以中国—东盟人才资源开发合作论坛、泛北部湾经济合作论坛等为载体，邀请一批院士、国内外知名专家以讲学，举办技术讲座、学术论坛，主持开展课题研究及学科建设等方式开展交流与合作。加强校（院）企（地）合作柔性引才，通过企业出项目、企业选择高校进行联合项目开发，实现科技成果与生产项目对接，实现成果转化。
（四）加强人才教育领域合作，搭建人才柔性引进的桥梁
加大人才引进力度，出台引进人才激励特殊政策，与发达地区高等院校联系，搭建人才引进桥梁。立足服务开放合作和产业发展需要，引进培养一批外向型经济人才、企业、金融管理和规划建设方面的人才。利用党校、科研院校举办各类专业培训班，加强企业与院校合作培训，打造技术实训基地。鼓励和引进区内外高校、民间资本到崇左科教片区、扶绥县城南新区设立分校、创办学校。吸引知名医疗机构来崇左市办医，积极引进北京大学、广西医科大学等到崇左市建立实训基地。积极开展国际经济技术合作与交流，加强与东盟国家跨国劳务培训，打造面向东盟的特色职业教育。加强优秀文化人才集聚引进机制和机构载体建设，引进更多的高水准艺术演出和体育赛事。
（作者单位：广西崇左市人力资源和社会保障局）
引进人才汇报材料 篇4
尊敬区长及各位领导： 您们好！
近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：
十多年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生少，加之人才也有流失，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益下滑，医院百废待兴。后来新一届院领导班子成立以后，在区委、区政府的支持帮助下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过十几年的发展现有正式职工389人，专业技术人员265人，本科以上学历38人，专科以上学历192人，床位设置100张，科室设置15个，下设2个社区卫生服务站。心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科、中医科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻翻了，社会满意度每年都在96%以上。2012年，通过了二级医院复审，晋升为二级医院。
一、人才工作几点好的做法：
（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍
始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、区关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。2010年6月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《宛城区第一人民医院2010年-2012年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才20名。
同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自2008年以来，共引进大学生26人（流失5名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。
（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能
我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴上级医院学习。通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。
（三）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
（四）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理
为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制 的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。
（五）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人
在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术16余项，有3余项科研获省、市级科技进步奖。
同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，2010年根据宛城区有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我区病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术50余台，其中高难度手术10余台。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高。
二、存在的问题
（一）、我院地处市区，竞争恶劣，经济条件相对差，优秀人才，大学生引来的少是我们存在的最主要问题。
（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。
（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。
柔性引进人才情况汇报 篇5
统计表填写说明
高校毕业生：国家全日制统招专科及以上学历毕业生。
1、新增高校毕业生就业统计表：在本乡镇民营企业等各类用人单位或者在外地就业的应届、往届专科及以上学历毕业生。见习、创业计入就业。
统计方法：可与辖区内企业多联系并结合小表5填写。
2、新增高校毕业生就业见习统计表：根据《考核办法》规定，每个乡镇年内至少新增1处就业见习基地。具体就业见习基地的设立和招收条件见县人社局、县财政局《关于进一步规范高校毕业生就业见习工作的通知》（梁人社发[2012]6号）。
3、新增高校毕业生创业统计表：创业人员一般为毕业五年内实现创业的专科及以上学历毕业生，创业形式为个体工商户或创办合办企业等。
统计办法：可与当地工商所联系统计。
4、新增引进高层次人才统计表：主要指取得国内硕士及以上或国外本科及以上学历毕业生。
统计办法：可与辖区内企业多联系沟通。
5、2012年毕业生（含中专生）就业情况和未就业情况统计表：填写2012年应毕业的全日制统招毕业生（含中专生）。
统计办法：可与本辖区各单位或者村联系摸底调查。创业、升学、出国、入伍的毕业生可暂时计入就业，但需在就业单位栏目中写明去向，该表专科及以上毕业生就业数据可用于小表1。
6、创新加分统计表：主要为年内创造性开展工作，包括工作方式方法上的改进和创新，工作机制上的健全和突破，服务内容、服务措施的增加和完善，建立大学生创业园（孵化园）。
县科技人才情况汇报 篇6
近年来，围绕加快经济结构调整，促进发展方式转变，我局坚持实施人才战略和科教兴县战略，积极探索建立与我县经济社会同步协调发展的人才工作机制和科技管理机制，着力提高人才竞争力。
一、人才队伍现状
据初步统计，我县现在各类科技工作者2万人，具有中级以上职称的创新型科技人才总量3000人，其中正高级400人，副高级700人，中级职称1900人。从事农业科技的1200人，其中正高级150人、副高级300人、中级职称750人；从事医疗卫生工作1000人，其中正高级120人、副高级150人、中级职称930人；在科技示范企业的500人，其中正高级130人、副高级150人、中级职称292人；在民营科技研究机构工作的200人，其中副高级50人、中级职称150人；拥有专利发明的100人，其中副高级50人，中级职称20人。
二、人才队伍建设的具体做法
1、进一步完善了创新型科技人才工作机制。一是近几年来，我县按照中央提出的党管人才的要求，坚持把人才工作列入县委、县政府的重要议事日程，初步形成党管人才的工作新格局；二是进行了人才管理和科技体制改革，促进人才、技术、市场与
1资本的紧密结合和产学研合作，部分科技示范企业每年都安排一定比例的资金用于创新工作；三是继续推进干部人事制度改革，建立了以工作能力和业绩为重点的选拔任用制度，使一部分创新型科技人才走向领导岗位。
2、积极开展创新型人才工作调查研究。围绕创新型人才工作和人才队伍建设中的热点、难点问题，我县科技局对创新型人才工作状况进行专题调研，并写出调研报告，及时研究提出加强和改进人才工作的意见建议，为人才工作开展提供理论支撑。
3、加大创新人才引进培养力度。一是学习借鉴武安、峰峰、邯郸县等经济发达地区创新的先进经验;二是结合我县实际，研究制度了关于加强创新型人才队伍建设的具体措施。三年来选派了40名具有创新能力的中青年干部和企业技术骨干到外地学习。
4、加大了科技创新人才表彰和宣传力度。为表彰奖励一批为我县经济发展做出突出贡献的优秀人才，我县2010年表彰25个科技成果项目，受表彰人才50多人次。同时，我们充分利用广播、电视、网络等新闻媒体大力宣传科学的人才观和人才强县战略，宣传我县人才在科技创新工作中的先进经验和事迹，进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的”良好氛围。
三、下一步举措
1、进一步解放思想，提高对创新型科技人才工作重要性的认识。要以科学发展观为指导，牢固树立创新型科技人才强县战略思想，把开发创新型科技人才资源与经济建设提到同等的高度来认识。
2、建立创新激励机制和创新人才评价体系。将组织专家对全县科技人才进行评审，评选出2010年-2011年在科技工作中做出突出贡献的科技创新型人才。召开科技奖励大会，对科技创新型人才予以重奖。
3、开辟通道，加快高层次创新型人才流动工作力度。要营造良好的人才环境，加强创业创新载体、科研基础设施和科技平台建设，依托重大科研项目，聚集和培养人才，大力培养和引进高新技术产业、重点产业和社会发展急需的领军人才。
**县科技局
农村实用人才队伍建设情况汇报 篇7
一、我市加强农村实用人才队伍建设的做法
(一)高度重视，高起点谋划农村实用人才培养工作新格局
市委、市政府高度重视农村实用人才培养工作，把人才培养开发作为根本大计摆在优先发展战略位置，纳入农村经济社会发展总体规划。一是健全领导机构。从XX年开始，市委、市政府下发了《关于认真做好xx市新型农民科技培训工作的意见》（彭委发[XX]45号）、xx市委办公室、xx市人民政府办公室《关于印发xx市XX—XX年新型农民科技培训规划的通知》，成立了组织、人事劳动、农业、财政、教育、妇联、团委等部门主要负责人为成员的农村实用人才培养工作领导小组。二是提供经费保障。三是健全联系制度。建立了市级领导联系农村实用人才制度，定期走访慰问。同时要求各镇领导班子成员联系本地实用人才，征求意见建议，为他们排忧解难。四是建立督查考核机制。将农村人才开发培养工作纳入全市组织工作和乡镇党政主要领导干部综合考核内容，形成了组织部门牵头抓总，各部门协调配合的工作格局，为我市农村实用人才成长营造了良好环境。
(二)固本强基，高标准打造农村实用人才培养体系
近年来，我们不断加大对农民科技教育培训的投入，完善培养体系。一是加强培训主阵地建设。先后投入330万元建立了各级培训基地。
(三)创新机制，高水平培养农村实用人才队伍
如何打破传统的课堂教育模式，转变过去“灌输式”、“填鸭式”的培训方式，培养一支扎根基层，从群众中来到群众中去的实用人才队伍？近年来，我们结合农业项目实施，采用农民田间学校，课堂教学与现场实践相结合，“人人都来讲一课”等形式，解决了过去学员培训“只知其然不知其所以然”的问题。积极实施“科技入户”工程，培养一群扎根农村的科技明白人。组织农技人员开展包村入户活动，办样板、抓示范，在20个镇建设示范基地19个，示范面积13万亩，培养科技示范户5000户，培育致富带头人2800人，这些示范园成为广大农民操作实践、交流实用技术的理想场所。大力开展“阳光工程”、“新型农民科技培训”，今年农民实用技术培训15.3万人次,培训新型农民2890人,农村劳动力阳光工程培训1590人,农民创业培训80人,培育有文化、懂技术、会经营的新型农民。支持农民“立足本土找出路，围绕主业求发展”，积极倡导外出农民返乡创业，走出了一条以转移促创业，以就业带增收的农村发展道路。
(四)搭建平台，高效率发挥人才在新农村建设中作用
加快创业载体建设，通过建立专业合作社、扶持龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。一是发挥人才在科技传播、技术推广上的作用。几年来通过各类人才在主导产业发展及农产品经营中发挥作用，带动蔬菜67万多亩，中药材5万亩，水果5万亩，创办农业生产加工企业60多个。二是发挥人才在引领创业、带动致富上的作用。两年来，通过培养的农村经营能手，向省内外输出有一技之长的各类农民XX多人。同时依托产业带头人，发挥实用人才技术优势，带动农民办厂创业。三是发挥人才在发展农业产业化上的作用。支持人才带头创办专业合作组织，目前全市已登记注册农民专业合作经济组织343家，培育农村经纪人3000多人，带动农业产业化基地90万亩，规模养殖场23个。
(五)规范管理，高品位保证农村实用人才培养质量
一是对培训项目实行合同管理。项目领导小组与培训机构签定培训目标合同，坚持定期检查，及时纠正问题。二是对培训资金进行严格审计。在资金管理上严格按照相关规定，规范管理，严格审计，确保有限资金发挥最大作用。三是对培训人员实行分类登记，建立了实用人才数据库。
二、我市加强农村实用人才队伍建设的成效
(一)通过培养农村实用人才，加速了我市农业科技成果转化，促进了农业科技创新
一是农业实用技术得到了掌握。二是先进设施开始应用。三是高产优质品种得到广泛利用，高效种养模式得到普及推广。近几年来结合农村实用人才培养工作的深入开展，我市在农业新品种、新技术、新机具、测土配方施肥、病虫害综合防治、农业环境污染监控、农产品质量安全保障等多方面广泛开展课题攻关，解决了农业生产中的一些技术性难题。
(二)通过培养农村实用人才，增强了我市农民依靠科教兴农的责任意识
通过培训，广大农民对科学技术是第一生产力有了切身感受，增强了他们发展农业生产、依靠科技致富的信心与责任意识。
(三)通过培养农村实用人才，提高了我市农业生产的组织化程度
通过发展多层次、多领域、多形式的农民专业合作组织，吸引一大批农村能人、专业大户加入，共同规避风险，实现了小生产与大市场的有效对接，农民的组织化程度得到提高。如九尺镇高林村党支部书记杨长福通过参加农民实用技术培训和农业项目科技培训，带头成立了xx市九尺高林大棚蔬菜产销合作社，建立了xx市第一家农民田间学校，引领大家参加培训、参与市场，走共同富裕之路。
(四)通过培养农村实用人才，推动了我市农业和农村经济的健康发展
xx市xx镇xx村果业协会会长xx通过参加农民实用技术培训和农业项目科技培训，组织大家开展技术培训，发展水果产业和乡村旅游产业,推动了农庄经济发展和农民增收。
三、我市农村实用人才队伍建设中存在的主要问题
(一)队伍现状令人堪忧
一是总量不足。我市农村现有实用人才xxxxx人，仅占农业总人口xx万人的x.xx%，占农村劳动力xx.x万人的x.00%，比例极不协调。从总体情况看，农业种养人才、农村生产生活性服务人才居多，分别占总数的xx.xx%和xx.xx%。其次为农村能工巧匠占xx.x%。而农民专业合作组织人才和农村创业人才严重不足，分别只占人才总数的x.xx%和x.x0%。
(二)培养机制尚需优化
现有农村人才资源开发管理政策在科学性、优惠性、务实性、灵活性和配套性等方面与先进地区相比差距较大，对农村人才资源的开发缺少相应优惠政策，用于农村实用人才队伍建设的资金投入还不能完全适应现代农业发展的需要。在农民培训中，受人员技术水平、培训资金等因素的影响，组织的面还不够宽，培训的针对性还不强，培训手段还不够先进。
(三)管理服务有待加强
在制定人才保障制度、营造人才生存环境上措施还不到位。现行的农村人才使用制度、人才奖励制度、人才保障制度总体上缺乏系统性和激励性，难以最大限度地激发人才的积极性和创造性，制约了人力资本作用的充分发挥。同时，还要进一步建立健全和完善农村实用人才培养、培训档案，追踪了解训后情况，注重人才素质的再提高问题。目前不少农村人才经过初次培训，已经取得了一定的致富技能，但仍然不够精深和熟练，需要进一步提高；尤其是有些农民掌握了先进的生产技术和劳动技能之后，要扩大再生产，扩大经营规模，迫切需要我们在培养的广度和深度上做文章，全面充实他们的市场营销知识，法律知识，提高农业经营管理水平，从而进一步提高他们的综合能力。
四、农村实用人才队伍建设工作重点
一是以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
二是以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强；实用人才的培养、服务、评价、激励机制更加健全，配套措施更加完善，基本建立与全市农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
卫生专业人才队伍建设情况汇报 篇8
队伍建设情况汇报
尊敬的李会长、各位领导，同志们：
欢迎到我区检查指导工作，这是对我们工作的极大鼓舞和鞭策。现在，请允许我就乌当区医疗卫生机构卫生专业技术人才队伍建设情况汇报如下：
一、基本情况
乌当区位于贵阳市东北部，总面积为686平方公里，辖5乡3镇和2个街道办事处,74个行政村2个场，18个居委会。2011年末总人口26万，其中农业人口11.9万人，居住有汉、布依、苗等33个民族；2011年，全区实现国内生产总值120亿元，财政总收入完成14.08亿元，地方财政收入完成8.5亿元，城镇居民人均可支配收入19161元，农民人均纯收入8536元。
全区现有医疗卫生保健机构54家。其中政府办县级二级甲等医院、疾控中心、卫生监督局、妇幼保健中心、社区卫生服务中心各1家，乡镇卫生院8家；厂矿企业医院（含医务室）13家，民营医院2家，民营个体诊所26家。74个行政村按要求除乡政府所在地不建村卫生室外，建有达到建设标准的村卫生室62所，一般村卫生室4所。
政府办医疗卫生保健机构业务用房屋面积情况。区属医疗机构共有业务用房屋面积21844平方米，设臵床位共632张。千人口拥有床位数2.4张，公共卫生事业业务用房共3150平方米，其中区疾控中心1100平方米，区卫生监督局130平方米，区妇保中心1920平方米。
政府办医疗卫生保健机构卫生专业人员情况：全区现有医疗
卫生技术人员343名。其中，执业医师175名（执业助理医师55名，执业医师120名），执业护士99名，每千人口拥有医师0.67名、护士0.38名，医护人员比为1∶0.57，距全省2010年每千人口医护比1：0.83的平均水平还有一定差距。以上人员中，副高及以上职称13名，中级职称74名。
二、乡镇卫生院和社区卫生服务中心人才情况
全区乡镇卫生院和社区卫生服务中心共核定编制为210名，实有在编在岗120人，乡镇卫生院及社区卫生服务中心共空编90人，占编制总数42.8%。在编在岗人员最多的是新天社区卫生服务中心，编制数36名，实有34人，加上临聘60人共有94人，最少的是偏坡卫生院，编制数为6名，实有3人。2010年我区申请中央扩大内需项目，新建了高新社区卫生服务中心综合楼2480平方米，落实了编制40名，因人员招聘和设备还未配臵到位，至今还没有启用。卫生院和社区卫生服务中心人员学历结构情况，大学本科及以上学历32人；占编制数15.23%，大学专科学历73人；占编制数34.76%，中专学历14人；占编制数6.66%，无学历1人；占编制数0.47%。卫生院和社区卫生服务中心人员职业资格情况，执业（助理）医师46人；占编制数21.9%，注册护士42人；占编制数20%，专业防保人员5人；占编制数2.38%。卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况，高级0人；占编制数0%，中级15人；占编制数7.14%，初级100人；占编制数47.6%，其它5人，占编制数2.38%。
三、社区卫生服务中心和乡镇卫生院开展工作情况 目前我区8所乡镇卫生院和1所社区卫生服务中心主要以承担基本医疗卫生服务和公共卫生服务工作为主。全员上岗，医疗卫生工作实行24小时上班制。2009以来，先后创建了下坝、乌当
和新场三所示范性乡镇卫生院。
（一）实施国家基本药物制度工作情况。从2010年5月起，我区8个乡镇卫生院、1个社区卫生服务中心、66所村卫生室已经全部实施国家基本药物制度。覆盖率、采购率、零差率、使用率全部达到100%，极大的缓解了老百姓看病难、看病贵。
（二）公共卫生服务均等化工作开展情况。全区共建立居民健康档案88700份，已建立电子档案112078份，完成任务数的126.36%；为1725名0-36个月儿童建立儿童保健档案，为0-36个月儿童系统管理6001人，系统管理率87.34%，访视新生儿2605人次，访视率98%。为1458名孕妇开展孕早期保健，孕产妇保健建册率95.4%，产后访视率97.3%；为35岁以上居民首诊测血压19183人次，高血压建档数2920人，管理3646人；为居民测血糖5554人次，糖尿病建档441人，管理627人，管理率142%；共对90名重症精神病患者建立健康档案，规范管理重症精神病患者112人，管理率100%；已对8708名老年人建立了健康档案并规范管理。进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。
（三）新农合制度实施情况。参合率从2006年的72.31%提高到2011年的98.87%，基金使用率从2006年的54.5%提高到2011年的88.4%，群众满意率高达98%。深入开展惠民医疗服务，惠民医疗政策100覆盖城乡困难群众，提升困难群众的健康水平。2006年以来，惠民及困难群众300余人次，共为困难群众减免医疗费20余万元。
（四）人员培训及继续教育工作开展情况。一是目前我区全面推行乡村卫生服务管理一体化，建立并落实区帮乡、乡帮村对口帮扶制度，注重加强专业技术人员进修学习，近三年来共选派
进修70人，其中省外3人，省级医院16人，市级医院21 人，区级医院30人，进修专业涉及西医内科、儿科、放射等临床各科。二是加大农村卫生技术人员中专学历教育培训，先后举办三期中专学历教育班，共有83名村医生取得了中专学历；三是采取以会代训、专家讲座及现场操作指导等方式培训乡村卫生技术人员达8000余人次；四是从06年起向社会公开招聘61名卫生专业技术人员，其中充实到基层医疗卫生单位的28名，切实提高了基层的服务水平。五是为解决我区乡镇卫生院缺乏执业医师的现状，我区积极与省卫生厅联系，落实招聘执业医师到乡镇卫生院工作项目，目前已经招聘5名执业医师到我区乡镇卫生院工作，受到广大农村群众的欢迎，六是采用定向培养的方式，与5名在校医学院校大学生签订了定向培养协议。
四、卫生专业技术人才队伍建设存在的问题
（一）医疗卫生专业技术人员紧缺，综合素质偏低。一是全区乡镇卫生院医疗卫生人才队伍总量不足。现有执业（助理）医师资格46人，仅占总编制的27%，完全不能满足乡镇卫生院轮休和排班。可以说卫生院医疗技术人才缺乏已成为制约我区乡镇卫生院发展的瓶颈。二是人员素质普遍较低，从卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况看，没有高级职称人员，中级仅15人；占编制数8.8%，初级100人；占编制数58.8%，其它5人，占编制数2.9%。并且绝大多数兼职辅助检查人员只是经过短期培训，不具备国家执业资格。三是医疗卫生人才培养培训工作滞后，服务水平提高缓慢。主要是由于医疗卫生人才总量不足，一人身兼多职，难以抽出时间脱产进修学习，客观上减少了培训提高机会。
（二）乡镇卫生院医疗卫生资源配臵不均衡。一是乡镇卫生院担负着本乡镇人民群众的基本公共卫生、医疗、预防保健、康
复、健康教育和合作医疗等各项工作，工作量大，人员少、任务重，乡镇卫生院人员多的有17人，人员最少才有3人，多采用临时聘用人员的方式，临聘人员最多的是新天社区卫生服务中心，共临聘了60人，其他卫生院也临聘了2-5人不等，乡镇卫生院及社区卫生服务中心普遍存在经费不足的情况。二是基础设施条件相对薄弱。部分乡镇卫生院基础设施较差，业务用房紧张，无职工生活用房，给外地职工生活带来不便。三是医生医疗技术水平普遍不高，人员少不能满足辖区群众就近就医的需要。每年在乡镇卫生院住院的农村合作医疗报销比例仅报销总数的2.3%，病患者流失较为严重，与上级医院人满为患形成鲜明对比。
（三）乡镇卫生院客观存在不同程度的医疗纠纷情况。由乡镇卫生院存在着诊疗水平有限，急救设备设施简陋、管理不严操作不规范等因素，一定程度上影响诊断和治疗，另外医师工作压力过大，稍有疏忽，就极易引发发生医疗纠纷，加之目前新闻舆论、媒体对医患纠纷的过度关注与报道，在群众中造成较大的负面影响，一旦出现医疗纠纷，就会严重影响卫生院正常业务开展。
（四）设备和仪器简陋。少数卫生院诊疗病人大部分还靠“听诊器、体温计、血压计”等老三件，由于人员少，多数卫生院的辅助科室人员缺乏，多为临床人员兼职，没有取得相应资格证或合格证，而相应辅助科室形同虚设，不能满足群众的医疗需求，严重影响当地的卫生事业发展。
（五）乡镇卫生院引进人才难。卫生院人员空编多的主要原因是招聘实用人才难，吸引力不强。一是在乡镇工作的环境较差、路途远；二是收入较低，与工作量不成正比；三是在此层面上医疗技术水平难以得到提高。在2010年乌当区事业单位招聘人才时，大部份乡镇卫生院所需专业技术人员因报名不足3人，导致无法
开考，卫生系统名额浪费。
（六）乡镇卫生院医师取得执业资格难。主要有三方面的因素，一是《执业医师法》的出台实施使一部分人员不符合条件参加执业医师资格考试；如1991年我区自主招生的60名卫生班人员，国家不承认学历，不能参加资格考试。二是一部分人员由于在乡镇卫生院工作时间长，接触X光片、B超、心电图和检验机会比在城市工作少，见识疑难病人分析少等原因，考试试题又是全国统一，所以多次参加考试不合格后均放弃再考的情况较多。三是卫生院校毕业生毕业时，能领取学历证书，但不能领取执业资格证书，毕业上岗1-2年后才可以参加执业资格考试，与师范类毕业生毕业时毕业证和教师资格证书同时发放反差太大。
（七）绩效工资的实施，一定程度上影响了卫生院职工的积极性。在没有实施绩效工资时，卫生院在体现多劳多得，干好干坏不一样，对值班人员、超时工作人员可采用发放补贴的方式进行奖励，以激励和提高工作积极性。但实行绩效工资后，什么经费都不准发，卫生院工作人员工作积极性明显下降。
（八）国家基药制度的实施，卫生院药物品种较为单一。卫生院实施国家基本药物目录后，从基药平台集中招标采购，多数老百姓常用药物没在基药目录上，虽经多次增补后，目前达415种，但还是不能满足卫生院为老百姓看病需求。
五、下一步工作打算
（一）逐步配强配齐卫生技术人员，保证老百姓“中病不出镇”。每年通过向社会上招考具有执业资格的卫生技术人员。建立健全人才引进机制，实行优惠政策，吸引离退休医务人员到乡镇卫生院工作。创造良好条件，使医疗技术高卫生专业人才“下得去，留得住，用得上”。
（二）逐步加大财政投入力度，体现乡镇卫生院和社区卫生服务中心的公益性。贯彻落实党的卫生工作方针，贯彻落实党的十七大精神“要坚持公共医疗卫生的公益性质”，“坚持以农村为重点”，“强化政府责任和投入”。逐步改造乡镇卫生院业务用房，逐步购臵、更新设备设施。同时加大乡镇卫生院和社区卫生服务中心全科医师的培训和住院医师规范化培养力度。
（三）待我区高新社区卫生服务中心设备配臵到位后，争取得到上级部门政策上的大力支持，在人才配臵上采取“定编、定岗和不定人”的模式，鼓励和引导高等医学院校毕业生、退休医师和全科医师到社区工作，由卫生局公开招聘中心主任，中心主任按编制数和岗位比例实行工作人员“岗位公开、公开竞聘、一岗一薪、岗变薪变”招聘制度，建立岗位聘任管理的灵活用人激励机制。实行“打包”拨款，由财政根据社区卫生服务中心核编数全额预算拨付到卫生局，卫生局再根据对中心的考核及中心对医务人员量化考核的情况拨付工资。
（四）在全区推行医师团队包片，医师团队由全科医生、公卫医生、社区护士和村医生组成，在高新和新天两个社区卫生服务中心每个医师团队包一个社区，在乡镇卫生院实行每个医师团队包1-2个行政村。实行服务责任制，将家庭医疗、公共卫生服务指标落实到医师服务团队。包社区责任医师的照片、手机号码公布在社区院落和行政村，社区和行政村居民可随时拨打电话咨询和接受医生上门服务。
（五）改革职工收入分配方式，将公共卫生服务、基本医疗服务、新型农村合作医疗管理、村卫生室管理和社会满意度等五项作为基层医疗机构绩效考核主要内容。建立岗位绩效工资奖励制度，体现“按劳分配、多劳多得”，实行岗位工资、薪级工资和
绩效相结合的工资制度，使绩效工资成为职工收入的主体，以充分调动社区医务人员为居民服务的积极性，提高服务效率。实行院长奖励基金制，由院长根据“按劳分配、多劳多得”和绩效考核的情况进行二次奖励分配。
各位领导，同志们，我区医药卫生人才队伍建设情况虽然取得一定的成绩，但是与全区卫生事业改革与发展还有一定差距，与人民群众对医疗卫生服务需求还有一定差距，面临着很多困难和压力，但我们坚信，今后在和区委、区政府的坚强领导下，在省、市卫生部门的关心和支持下，我们一定会克服困难、迎难而上，推动我区医药卫生体制改革又好又快、更好更快地发展，一定会为全区人民身体健康提供更好的服务！
谢谢大家。