人才引进机制研究（精选8篇）
人才引进机制研究 篇1
中小企业人才引进机制研究
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力
[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。
[关键词] 中小企业 人才引进 机制
十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。
基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。
一、理念层面：树立正确的人才观念
1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：
(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念
由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.坚持“任人唯贤”的用人理念
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
二、制度层面：完善约束激励制度
1.物质激励为龙头
鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
3.企业文化的内部激励
中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响
该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4.重视营造良好的工作氛围和工作环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。
三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘和“挖人才”
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他人才使用方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：
(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。
除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。
在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人
才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
参考文献：
[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1
[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9
[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8
[4]傅跃琴:民营企业员工培训的误区与对策研究[J].商场现代化，2007,4
人才引进机制研究 篇2
一、人才退出机制的内涵
我国企业的人才退出机制大多处于缺位或不健全状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇联系起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系，从而退出企业。解雇只是人才退出的一个环节，真正意义上的退出应该有更多的含义。
完整的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。对考核合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。[1]
由此可见，解雇只是人才退出的方式之一。退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。所以，退出与解雇之间存在着一个缓冲区，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。
二、我国企业人才退出机制的现状
1. 国有企业人才退出机制的现状
国有企业基本上处于人才退出机制缺位状态。几十年来，国有企业超稳定的生存状态使企业员工产生了观念保守，害怕竞争，不易接受变革，依赖思想严重等心理特征，许多职工习惯于平平淡淡的固定工作的生活，对变换工作单位和工作岗位很不适应。他们宁愿追求清闲、低收入的生活。这在客观上造成了企业员工进取精神不足、素质低，对内部改革和约束措施反应激烈，企业“铁饭碗”和“大锅饭”难以打破。
自从中央提出国企要减员增效、提高效率之后, 在我国的国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮, 企业隐性失业显性化, 这应该算是中国企业的一次集体人才退出。但是这次下岗裁员的目的是除去企业中多余的冗员, 而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态, 在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围, 最根本的是通过引入退出机制来给人才以危机感, 促使他们始终保持较高的工作积极性。
经过这一浪潮之后, 国有企业面对私营企业、外资企业的人才竞争, 由于自身体制、政策等方面的诸多弊端，导致其内部的优秀人才向外企、民营企业流动的情况时有发生，国有企业面临人才危机。
在这种情况下，国有企业认识到了人才的重要性, 提供了许多优惠条件招揽优秀人才。招聘到的人才，由于人才退出机制的缺失，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退；对于优秀的员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去挽留。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
2. 私营企业人才退出机制的现状
在私营企业中, 企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。企业的大小事情通常都是老板一个人说了算, 企业中基本没有客观的绩效考核体系, 员工绩效好坏通常都是由其直接上级主管评价, 因此, 员工能否得到好的评价不是取决于其绩效的好坏, 而是取决于其与直接上级或老板的个人关系, 由此导致的以绩效考核结果为依据的人才退出决策便具有极大的随意性, 严重偏离了以绩效定升降、以能力定去留的理念。
根据心理契约理论，心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和组织之间的相互理解和信任。令人遗憾的是，许多企业和员工经常忽略他们之间达成的“心理契约”，尤其是企业一方，常常会因为各种各样的原因，在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺，即违背双方的心理契约。当员工付出的努力没有换来期望中的报酬时，这种心理落差往往会导致核心员工和优秀人才心理上极为不满，他们对企业的看法和对待工作的态度，不知不觉中会发生巨大的变化。这种变化会很快转化为实际行动上，即离职。
我国的私营企业中大部分是家族企业, 一方面是频繁的雇员流动, 另一方面却是人才退出的无序性和随意性, 也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。这种强烈的反差时常同时存在于许多家族企业之中。当家族企业的规模成长到一定程度, 超出家族成员所能应付的范畴时, 家族成员对企业发展的不利影响开始日益显露“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”, 这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来代替企业主从事生产与经营。
由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的往往是候选者的身份，而非任职能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。过于任人唯亲，一方面会使管理混乱，原来制定的规章制度难以执行；另一方面会使一些有才能的员工，对企业失去信心。因此，当企业的规模继续成长, 非家族成员越来越多, 企业内的分工也愈来愈细时, 企业主必须在“人治”和“法治”之间做抉择, 这直接关系到家族企业的现代化进程。如果不能及时建立家族成员退出机制, 势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰亡。[2]
三、人才退出机制的构建
1. 建立健全的人才退出机制首先在于其主体———企业员工的认同。
退出机制的设立必须以文化先行，让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从内心意识到退出机制对于自身的意义和优势在于突破羁绊、寻求合理、拓宽事业，从而在市场中选择、在流动中发展、在发展中成功，以此为建设人才退出机制铺平道路。
2. 确立人才退出标准。
人才退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人才退出标准的建立是建立人才退出机制的关键和前提。企业对员工进行定期的、公平的、公开的绩效考核, 并根据员工的考核结果结合退出标准来确定员工是否适合现有岗位的工作。科学的人才退出标准能够能使员工明确奋斗目标，同时也使退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。
3. 做好裁员管理工作。
要做到刚性裁员，柔性操作。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式，即做好人才退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接令其退出企业, 而是针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈。例如, 对于那些本来很有潜力和能力但是被安置到不适合发展的岗位上而失去发展空间的员工, 这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力, 但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说, 这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。这一环节是企业人才退出的核心环节, 如果做得好, 就可以从退出机制中获益如果做得不好, 不但不会起到应有的作用, 而且还会影响员工士气和忠诚感。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。
4. 建立“回聘”制度。
回聘，即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时可以考虑重新录用。经某些人力管理调查机构的测试，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内部工作流程，能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由于阶段发展弃用的人才。此外，感受过外界企业文化的离职员工通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。
5. 在执行退出机制时，严格按照法律规定进行操作。
首先, 退出方法要根据相关法律的规定制定, 必要时要向当地劳动部门咨询, 甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案, 确保退出方法的合法性。其次, 要有书面材料记录员工相关行为, 使人力资源退出具有充分证据。最后, 在人力资源退出时, 要和劳动部门做好沟通, 解释裁员原因, 取得劳动部门的支持。严格按法律程序签订和解除劳动合同, 无论对企业还是劳动者都是十分重要的。[3]
摘要：良好的企业人才退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的源泉, 但是传统观念和我国现实劳动力市场的状况影响, 我国企业人才退出机制处于缺位状态。人才退出机制是企业人力资源管理机制的重要组成部分。文章论述人才退出机制的内涵, 分析我国企业人才退出机制的现状, 提出我国企业建立人才退出机制的几点建议。
关键词：人力资源,退出机制,解雇
参考文献
[1]司曙光.企业的人才退出机制研究[J].现代商业, 2009, (2) :99.
[2]李文武.企业人才退出机制的构建[J].兰州商学院学报, 2007, 23 (5) :98-99.
中小企业人才引进机制研究 篇3
[关键词] 中小企业人才引进机制
十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。
基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。
一、理念层面：树立正确的人才观念
1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：
(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念
由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.堅持“任人唯贤”的用人理念
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
二、制度层面：完善约束激励制度
1.物质激励为龙头
鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。
另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
3.企业文化的内部激励
中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4.重视营造良好的工作氛围和工作环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。
三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合
1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘和“挖人才”
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他人才使用方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：
(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。
除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。
在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
参考文献：
[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1
[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9
[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8
人才引进机制研究 篇4
【摘要】人才工作是推动县域经济发展的基础性和战略性工作，它是贫困地区实现跨越式发展的动力源泉。而人才工作机制是促进人才工作科学化、规范化、制度化、法制化的重要保证，是实现人才工作健康、持续发展的永久动力。为此，笔者针对**县这个典型山区县的人才工作机制现状，进行了认真分析，大胆探究。
【关键词】人才工作 机制 建议
一、现状及问题
1、培育机制覆盖不广。我县运行的人才培养开发网络模式是以县委党校为主体，以职校、农广校、行业、社会培训机构为辅，兼顾县内劳动力培训基地、大学生实习就业基地和省外现场教学点建设。针对党政人才采取了“**讲堂”、集中培训、外出考察、实践锻炼等方式；对技能人才，以产业农民和未继续升学的初、高中毕业生为重点，广泛采用校企合作的模式提高职业技能和创业水平；对农村实用人才，通过送学下乡、实用技术培训等方式普及和推广农村实用技术。尽管如此，面向全体人才的教育培训体系尚不健全，大多数培训是由组织人事部门调训和上级业务主管部门组织的业务培训，导致组织公务员和领导干部培训多，组织农村实用人才和企业技能人才培训较少。
2、选用机制偏颇有失。在党政人才选拔中，根据现行《公务员管理条例》规定公务员招录主要由省级以上公务员主管部门负责组织，且对学历、工作经历、特殊技能要求颇高，部分用人单位的人才缺口补充缓慢、日渐增大，借调、选聘工作人员程序复杂、缺少监督，难以根治长期问题。对党政人才的教育、激励、考核、监督还未形成配套机制，考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理。广大农村实用人才和技能型人才是发展县域经济的能人，但是没有进入党政、企事业单位获得更大发展平台的政策支持。现有的能力评价“以学历、职称论英雄”，注重学历、职称、资历等要素，评价方法、手段比较传统和单一，缺乏科学性和准确性。针对农村实用人才和技能型人才群体缺乏可供操作的能力评价体系和具体的管理机制。
3、引流机制机械滞后。**县作为贫困山区县，与发达地区相比经济相对落后、基础设施不完善、人文环境和工作条件都不尽如人意，引进人才工作相对滞后。虽然我县建设了县级人力资源市场，采取专家团队、乡情引才、智力联姻、招商引才、人才租赁等灵活方式引进人才和智力，但仍不能很好满足人才对职业发展空间、改善生活环境、实现创业目标等方面的现实需求，没有解决生活住房、配偶子女生活就业方面的优惠配套政策，部分领域人才短缺的状况仍然无法缓解。我县出台了《**县鼓励全民创业办法》，在政策、资金方面鼓励和支持党政人才、专业技
乏与市场经济相匹配的职能、权限、任务划分，尤其是在人才工作任务分解上，缺乏刚性指标和硬性要求。
二、原因剖析
1、组织领导不力。近年来，中央、省、市、县委均将人才工作提升到了国家发展的战略高度，虽然出台了相关的人才工作纲领性文件，但对人才工作组织领导依然存在不重视的问题。主要体现在三个方面：一是领导集体会议专题研究人才工作次数少。许多人才的热点、难点问题没有提上议事日程，阻碍人才发展的机制得不到及时研究解决。二是部分分管人才工作领导认为人才工作是务虚工作，不容易出政绩，所以对立竿见影的重点项目、产业建设等具体事务情有独钟，不愿意思考研究人才工作。三是人才工作在目标责任制考核中权重偏低，没有形成高度重视的导向。
2、市场助推乏力。哪里有供求需要，哪里就有市场。对人才而言，岗位、“舞台”、环境就是市场。人才市场是人才工作机制建立完善的重要推手，人才工作机制是人才市场的内生动力，它们之间是作用力与反作用力的关系。由于贫困山区县社会发展相对落后，经济基础相对薄弱，产业结构主要以一产为主、二三产业为辅。这样的产业结构，不能形成集聚人才的大环境，缺少吸引高层次人才的基础和动力，自然而然人才工作形势就不会与人才工作机制现状形成尖锐的矛盾，造成人才工作机制建立完善的反作用力不足。
责任追究。对各类人才中优秀拔尖人才实行重点培育，推行人才工作重点项目制度。夯实农村实用人才和技能人才的管理部门责任，完善人才工作目标责任制体系。
2、健全科学系统的能力评价机制。建立“能力本位”的评价标准，破除资历、学历、年龄等那些形而上学、形式主义的规定，避免“一刀切”的盲目性。坚持“人才谁使用谁评价”的原则，健全完善以服务对象为主体的人才评价机制，分类设置各位人才评价标准和评价主体。进一步完善党政人才业绩考核体系，实行任务考核、考核、阶段性考核相结合的考核方法。探索资格考试、考核和行业内评议相结合的专业技术人才评价方法，健全完善业内和社会认可的专业技术人才评价机制。发展人才评价中介组织，以岗位要求为基础，开展社会化的专业技术人才评价工作。探索建立农村实用人才和“社会自由”的技能人才能力评价体系、等级鉴定和等级晋升机制。鼓励成立行业协会，探索制定行业内人才和用人单位诚信等级星级评定制度，按照忠诚度、诚信度、团队意识等方面设定标准，评定后统一颁发证书，并通过多种渠道向社会公布。
3、建立开放灵活的引进流动机制。改进人才管理体制，探索建立人才分类管理机制，坚持人才效益最大化的原则，对不同类型、层次的人才，采取与之相适应的方式方法管理。切实解决人才管理的行政化、官本位问题，强化政府对人才工作宏观管理职能，弱化微观管理职能，把市场对人才资源配置的基础性作用发挥出来，实现人才由
人才引进机制研究 篇5
摘要：在分析浙江省高端装备制造产业结构调整的现状与趋势的基础上，紧密结合浙江地区高端装备制造业的优势，以浙江地区装备企业为基地，与高端装备企业开展广泛深入的合作，发挥“政府主导、行业指导、企业参与”的机制作用，推进职业教育与产业和区域经济发展深度结合，提高高端装备制造业技能人才培养质量，提升高端装备人才培养模式创新的途径。
关键词：高端装备制造业；高技能人才；校企合作；培养模式
中图分类号：G40-01 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）07-0174-02
装备制造业是为国民经济建设及各行业进行简单再生产提供工具和装备的生产制造部门，是制造业的核心组成部分。装备制造业是其他行业的基础，其水平的高低会影响其他行业的发展。高端装备制造业是以技术创新为引领，以高科技技术为核心，处于高端产业重要环节，决定整个产业中战略位置，在现代工业体系中的处于主体，推动现代工业转型升级。按照工信部印发的《高端装备制造业“十二五”发展规划》明确的重点领域和方向，大力发展高端装备制造业，提升国家核心竞争力，抢占未来经济和科技发展制高点的重要选择，对加快实现经济转型升级、实现由制造业大国向强国迈进具有重要战略意义。
一、高端制造业高技能人才的现状
1.浙江高端装备制造业基地建设对高技能人才的需求。目前，在浙江地区部分地区出现了不同程度的高技能人才紧缺，近几年浙江省技术技能型人才十分短缺，其人才的缺口呈逐年增大的趋势，高技能人才的短缺正日益加强。浙江省是全国重要的制造业生产基地，随着产业转型升级，国内劳动力生产成本上升，装备制造业也将向高端装备制造业转型升级，这就需要一支掌握高素质、高技能的人才队伍，随着全球大中型企业在浙江地区投资建厂，迫切需要大量的相关高技能人才。
2.浙江高端装备制造产业结构调整的趋势。高端装备制造发展将深化教产合作，强化职业教育能力建设，提高服务高端装备制造水平，搭建职业教育与行业企业沟通、交流、合作的平台，重点发展职业教育服务高端装备制造业发展的策略，探索和推进现代职业教育体系，高技能人才培养模式的改革与创新，提高高技能人才培养质量更好地服务和支撑国家装备制造业，特别是高端装备制造业的创新发展。会议发布的《高端装备制造业“十二五”发展规划》表明，到2015年，我国高端装备制造业占装备制造业比例为15%，到2020年，将比例提高到25%以上，提高国家高端装备制造业竞争力，作为国民经济的重要支柱产业。
但同时高端装备制造高技能人才却十分缺乏，浙江地区的一大批企业面临转型升级，需要大量高端装备制造高技能人才，否则在浙江地区获得生存越来越困难，面对近年来高端装备制造高技能人才的增长远远不及高端设备的增长，而目前我国培养高端装备制造高技能人才的高等院校屈指可数，目前高等学校大多没有开设相关课程，没有专门以高端装备制造高技能作为培养的专业，这是我们目前需要解决的问题，如何在课程的设置，师资队伍的建设以及如何培养合格的高素质、高技能的人才，这是摆在我们面前的紧迫任务。
世界经济竞争格局正发生变革，加速发展高端装备制造业，培养高素质技能人才是产业发展的第一资源，经济社会发展特别是战略性新兴产业的发展，对人才和教育的需求发生了深刻的变化，高技能人才的培养已成为实现高端装备制造业转型升级的重要保证。未来十年，我国高端装备制造业将迎来发展的重要时期。“十二五”期间，必须把握发展趋势，充分利用各种条件，加大高端装备制造业的培养力度，推动中国高端装备制造业的转变。
二、高端装备制造企业高技能人才开发存在的问题及原因
1.职业院校培养高技能人才的基础薄弱。高职院校办学专业定位不明确，职业教育灌输不强，不少高职毕业生难以适应企业对高技能人才的能力要求。高职院校培养高技能人才受场地、资金等因素导致合格的高技能人才人数严重不足。对高技能人才的重视程度不够，在薪金待遇上没有真正体现出来，容易出现留不住人或招不到合适的人才。
2.企业职工培训处于被动局面。企业自身重视生产与短期利益，对员工培养投入不足，使企业应承担的培训责任转移给职业院校和社会。同时企业内部培训制度不健全，缺乏为企业员工制订完整的培训计划和安排，大部分企业很少设定专门的培训部门，企业员工很少有时间去参加培训，对培训教育资金投入欠缺，缺乏针对高端装备制造高技能人才培养的专项资金。
3.高技能职业培训的机制尚未成型。随着市场化的竞争，行业、企业的竞争加剧、高技能人才培养需要一定周期，企业在培养高技能人才方面应发挥主体作用，企业是人才的最大受益者，企业经营者如果只追求利润，对高技能人才只使用不培养，形成不了企业高技能人才的培训机制，社会上的培训机制尚未形成。社会力量培训机构为数众多，但在职业教育、办学理念、规模达不到高技能人才所需要求。
4.从业者文化程度偏低，地区发展不平衡。高端技能人才学历层次偏低，以技师为例，学历层次不高，文化程度偏低，直接影响到现有高技能人才队伍的培养，从而影响高端装备制造业高技能人才培养目标的实现。从地区分布上看，人才地区分布不合理的现状，对产业结构调整、发展将带来直接影响。
三、高端装备制造高技能人才培养模式创新的主要途径
1.根据浙江地区高端装备制造业的特点，分析职业岗位能力，构建高素质技能人才知识、技能与素质体系，以适应产业升级需要。高技术领域岗位工作的人才，是行业企业不可或缺的人才。在面向高端装备制造领域的高技能的人才培养体系中，如何建立合适的人才培养模式，如何培养合格的人才被企业所用。我国要从经济大国变成经济强国，从低端制造到高端制造，必然需要一大批拔尖创新人才，但70%以上需要高端技能人才，需要建立产学研基地与高端装备制造基地相对应。
2.以“校中厂、厂中校”与“三位一体”的工学结合培养模式，共同培养高素质技能型人才。为满足对高端技能人才的需求，行业企业应积极参与高职院校的专业建设中，参与高职院校专业人才培养方案的制定；共同编制课程标准及特色教材；共同确定实训基地建设方案；选派高级工程师作为兼职教师，为院校学生授课。坚持体制创新、机制创新、人才培养模式创新，形成了工学结合的组织框架。以“校企合作、产学一体”是培养高技能人才的模式，结合高端装备制造企业优秀企业文化，对接企业岗位要求，遵循高技能人才培养目标，确定人才培养方案，形成专业的职业核心能力、岗位知识、技能的知识体系作为支撑。
3.强化行业标准应用，培育“双师”结构高素质师资团队建设。为保证基于行业标准的特色专业建设的有效推进，强化教师工程实践能力，严格按照行业标准要求，鼓励教师到企业一线参加实践锻炼，组织教师参与企业科技创新和技术培训，考取行业职业资格证书，进行“双师”素质教师培养；通过聘请行业内企业高级技术人员、一线企业技术能手为兼职教师，建成了具有“双师结构”的教学团队，在江浙地区及浙江地区高端装备制造业内具有一定知名度的高素质师资团队。以行业企业一线产品为载体，针对性地提出课程培养目标，以达到培养学生符合企业要求。在制定课程标准时应注重对职业能力的培养，由企业技术人员与教师共同制定，并编写与生产实际结合的培训教材，课程的内容与高端装备制造行业的新技术、工艺相结合。
4.实施项目化管理，加强国际交流合作。开展县校合作，既发挥县域的优势，又利用院校的人才、科技、教学资源优势，达到县域和院校的双赢――一方面提升学院高技能人才培养质量、科研水平和服务地方能力的水平，另一方面又为县经济社会转型发展输送高技能人才。同时与台湾龙华科技大学合作办学，第一阶段主要包括双方共同制订专业人才培养方案、开发课程体系、制订专业教学计划、实行专业教师互访学习等内容；第二阶段主要包括开展课程深层次合作、共同组建技术开发室、探索引入四年制课程体系等内容。
5.建立公共实训基地，培养高技能人才。对于中小企业来说，由于资金、人员、规模的限制，凭借企业自身很难开展培训高技能人才。可以考虑建立以政府为主导的公共实训基地，为中小型企业和职业院校培养高技能人才，以校企合作的方式，积极开展高技能培训项目，以满足中小企业对高技能人才的需求。
四、结论
总而言之，提升浙江省高端装备制造业发展战略和人才培养机制，要通过地方政府、企业和学校三方面的引导和政策上的支持，结合国外高端装备制造业的发展方向，以浙江地区高端装备制造业的企业为主体，以市场为规律，将企业的利益和高校的人才培养紧密的联系在一起，才能发挥积极的作用。
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人才引进机制研究 篇6
建立人才管理机制，有效开发人才资源，对于全面提高企业的活力和竞争能力，促进国有企业发展具有重要意义。“九五”期间，公司十分注重人才资源的开发和管理，从构建一个使用、考核、待遇、培养相结合的人才资源开发机制入手。把传统人才资源管理和开发机制调整到整体性人才资源开发和管理上，促进人才资源整体性开发转入科学化轨道，使企业内部形成了一个人才公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下，能进能出，充满生机和活力的管理机制，做到了人尽其才，才尽其用，进而全面提高了企业竞争力，促进了企业的发展。公司跨入全国“科技进步百强企业”行列。各类专业技术人员在公司生产、经营、管理、科研及基本建设等方面均发挥了十分重要的作用，成为公司各项工作中最重要的生力军，为企业生产经营和建设发展做出了突出贡献。
一． 建立人才预测研究制度，实现选才目标
选才。科学的人才预测是指导人才开发，合理选才的前提和基础。建立人才预测研究制度，通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求，通过招聘引进实现选才目标，是人才开发的重要手段。可为制定与企业发展相适应的人才发展战略，提供选才依据。公司十分重视企业人才预测工作。在1989年和1994年进行过两次人才预测工作。尤其“九五”期间人才预测工作，根据公司的人才队伍现状和“九五”期间企业生产经营发展目标，按岗位目标要求对公司人才需求进行科学的预测。
１、调查预测，确定选才目标。针对企业经济和科技发展人才的需求情况，高层次人才现状，企业继续工程教育质量与能力，高层次人才选拔、培养、使用、待遇管理等方面的成功经验和存在的问题进行全面、系统的调查分析，在调查研究和预测的基础上，确定企业高层次人才培养的长远规划和近期目标，制定出《公司1995-2000年人才规划》，提出“三个一百”的人才发展目标，即到本世纪末，选拔培养100名学科专业带头人、100名生产装置专家、100名高级经营管理人才，努力造就一支思想过硬、专业技术水平高和与现代化企业相匹配的一流人才队伍。预测包括高层次人才的数量、专业结构、层次结构、年龄结构、素质水平，分布比例等，是一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。２、筛选对象，制定方案。为了形成合理的人才梯队，采用人才资源内控外引方式配置，一是在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养，二是从社会吸纳人才，通过对高校毕业生提前进行选才。在开发企业内部人才资源上，注重对高层次人才的选拔培养。
注意生产实施类高层次人才的培养。在初级职称专业技术人员第一次分流时，选拔理论基础好、分析判断能力强、肯动手又安心基层工作的同志参加重大项目，让他们从技术设备引进、安装、调试，直到生产正常运行有一个完整的了解，并进行转岗锻炼２－３次。与此同时，他们进入中级职称后，继续对他们进行专业理论、现代化管理知识、计算机知识、外语知识等培训，并对部分优秀者选送高校进修，培养高层次生产技术管理人才，成为装置专家。
注意对专业技术管理类高层次人才的培养，主要是从不同系列的中级职称的专业技术人员中认真物色理论基础扎实、经验丰富、思维敏捷，分析、判断、决策、应变能力强，善于协调、组织、指挥，作风正派，年富力强的优秀人才，有计划地让他们参加重大科技活动，安排参加协调科技攻关和开发活动，对他们进行规范化继续教育，补充、增新、加深、拓宽其知识领域，使其成为即是人才，又是通才，即是脚踏实地的实干家，又是经营管理的专家。
注意对科研类和设计开发类高级人才的培养，主要从已经有较丰富的现场工作经验，有创新精神、判断能力强的中级职称以上专业技术人员中进行。选拔的拔尖人才，通过进行定向培养，承担重大科研和工程项目，边干边学，岗位成才。二是带课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生，有目的地安排他们进行国内外考察和技术交流活动，加快成长速度。
３、考核认定、政策配套。制定培养计划的同时，制订了《公司学科带头人选拔管理办法》、《公司生产装置专家选拔管理办法》、《公司专业拔尖人才选拔管理办法》，提出高层次人才的标准和要求，使考核和管理工作有章可循。根据标准严格进行考核评定和管理，为高层次人才的培养和成长创造良好的环境，通过外引进行选才。根据人才预测，提出“九五”期间引进措施，坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则，多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才，积极稳妥地搞好与教育体制改革配套的衔接工作。“九五”期间，严格控制接收总量，特别是一般人员的接收量，逐年提高引进人才学历层次，每年接收大中专毕业生230~300人，使专科以上学历达到90%以上，本科以上学历占60％以上，重点吸收引进石油炼制、有机化工、精细化工、高分子材料、塑料工程等硕士研究生，引进和培养国际贸易、工商管理、市场营销、国际金融等经营管理类和塑料工程、电力运行、发配电、电力系统自动化、电气仪表、铁道运输、内燃机车等紧缺的工程类专科以上毕业生。积极适应国家高校分配制度改革，逐步实现子女毕业生就业进入劳动力市场，自主择业。“九五”期间在严格制定总量的前提下，通过严格招聘等途径引进一大批专业高层次和急需专业人才，使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化，队伍素质不断提高，使企业人才结构保持与企业生产发展水平相适应。以达到人才与岗位合理配置，发挥最佳人才配置效能。
二．建立培养人才制度，实现培养目标
育才。人才培养是当今世界科学技术迅猛发展和科技产品剧烈竞争的产物，是适应于大工业生产和职业技术教育而发展的一门新兴教育科学。人才培养的目的就在于通过对专业技术人员素质的不断提高，达到提高科技生产力的目的。近年来，公司培养人才，“学”为企业之所需，“用”为企业之所急。本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、国内培训与国外培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则，建立起企业专业技术学科带头人、生产装置专家、高级经营管理专家选拔培养制度。一是结合企业生产、工艺改革和新装置引进培养人才，二是结合技术开发培养人才，三是结合企业科技攻关项目培养人才，四是结合企业现代化管理培养人才。
通过国家出国留学培训，技术交流，攻读在职研究生，参加外语培训及中石化跨世纪人才培养等渠道进行培养，保证“优秀人才优先培养，重点人才重点培养。”
按照培养三支队伍要求，分“四个层次，三个重点”，重点抓好高层次经营管理人才的培养，对处级以上干部采取送出去，请进来的方式，通过讲学、电视教育和公司专家授课相结合的方法进行，每年一次集中对４５９名处级以上干部进行轮训，重点培训邓小平建设有中国特色社会主义市场经济理论和经营管理、经济贸易、法律等理论知识，使厂处级干部的政策素质和管理水平得到全面提高。
抓好车间级技术骨干的培养。提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平，促进公司整体管理水平的不断提高。在培养中主要采取四种形式：一是专业技术和管理专题培训。根据公司及本单位一个时期内，生产经营管理中出现的重点、热点、难点进行研修。二是脱产一个月进行技术业务管理知识培训。三是结合生产装置专家的培养与院校联合。通过定期举办高级专业研修班，攻读工程硕士等方式重点选送培养。四是重视专业基础人才的选拔和培养，大力开展专业技术骨干岗位培训，复合性专业培训，制定中长期培养计划，主要从科研、设计、生产一体具有大学以上学历中级以上职称的优秀青年技术骨干中进行复合性专业培训，为高层次人才的培训奠定基础，“九五”期间累计完成化工工艺、化工设备、电气仪表、ＤＣＳ、强化外语复合型培训专业培训６５期，培训技术骨干1898名，进行计算机培训7226 名，有4200名参加山东省统一组织的计算机应用技术初级考试，并取得合格证，“九五”期间公司在达标装置中培养确定一批生产装置专家及后备队伍，保证了公司生产装置“安、稳、长、满、优”运行，大大提高了公司主要生产装置管理水平，目前公司一级车间已达到５９个，被集团公司命名为优秀基层单位７个，通过培养，涌现出一大批山东省、集团公司和公司级专业技术拔尖人才、优秀青年知识分子和生产装置专家。
加强对学科专业带头人的培养。公司制定了《学科专业带头人选拔培养管理办法》，１９９６年公司在科研设计及大型生产厂科研设计行业按专业领域分三个层次选拔确定了１０２名学科专业带头人、对后备人选进行动态培养。在培养方式上，主要采取两个方式：一是送出去与国内科研院校联合，共同培养通过出国留学、短期培训，国内外技术考察学术交流方式进行。二是请进来，实行导师制，建立“师徒型”人才链，聘请科研院校导师与院内专家结合，对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”，进行重点培养。五年来，向高等院校输送各类专业研究生６５名，其中博士生２名，选送工程硕士生３７名，选送工商管理、市场营销、财会、国际金融２６名，选派国家公费留学生４名。参加中石
化、公司强化外语培训３３４名。委托华东理工大学举办化工工艺、机械、仪表、炼制、高分子材料等专业高级研修班１３期，培训３９０人。1998年公司选拔确定了首批学科带头人，纳入专家管理并进行了表彰、奖励。使公司人才结构、文化结构、队伍素质有了显著提高，为企业参与市场竞争奠定了基础，为企业发展增添了后劲。
三．建立企业用才机制，促进人才合理使用
即人才使用。这是各类专业技术人才与生产、科研、管理实践相结合发挥人才作用的过程。在人才使用上，坚持提高人才使用效益原则，合理使用人才。即：一是发挥人才群体效能，遵循人才使用的合理性原则；二是坚持用人所长，遵循人才能位的对应性原则；三是注重成规律，遵循人才使用的时效性原则；四是适时交流调整，遵循人才管理的动态性原则；五是做到以事择人，遵循人才配备的“精干性”原则，不断解放思想，更新观念，克服论资排辈，任人唯亲，求全责备，平衡照顾等弊端，大胆起用、培养、开发在改革开放中涌现出的各类专业人才，为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。
１．适应企业生产经营发展的需要，充分利用市场经济提供的有利条件, 把在企业建设主战场培养选拔青年干部做为干部工作的主导方向。
在人才使用上，坚持“实践第一”的思想，把青年科技骨干推向生产经营管理一线。其做法：一是提供“舞台”。有意识地安排青年科技骨干担任项目负责人、承包人，对外合作法人，专业带头人，课题带头人，生产装置专家，给他们创造充分施展才华的机会。二是引“路子”。在企业生产经营建设和科技发展中因势利导，注重向在生产经营和科研、设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干，使其投身于产品生产、开发和外向型经济大潮中。三是添“椅子”。注意对有培养前途和青年干部的使用，加大力度，积极选拔青年干部充实至经营管理层进一步锻炼，让他们早上岗，早成熟，保证领导班子的正常交流。
２．把青年技术骨干推出企业发展的“风口浪尖”，为他们设计成长线路和台阶。使其全面提高实际工作能力和专业知识水平，尽快成长为企业需要的合格科技和管理人才。
使用人才，必须重在实践锻炼，把他们推向企业建设的“风口浪尖”。我们的做法，一是从生产一线选拔优秀技术和管理骨干到技术和经营管理层重要岗位上锻炼自己，增强才干，尽快提高技术和经营管理水平；二是在生产和科技行业，有意选拔一批基础理论扎实，技术过硬，在专业上有培养前途的青年科技骨干，充实到公司重大科研，技改技措项目中去，充分发挥他们敢于创新、勇于探索、积极进取、不怕吃苦的特点，从而培养出一批批科研课题带头人、工程项目负责人等优秀青年科技人才。
（一）实行公开招聘制，拓宽用人渠道
为了不断提高公司经营管理水平，提高经营管理干部队伍素质，改革用人制度，拓宽用人渠道，１９９９年首次对公司机关及销运部、国际事业公司等单位实行公开招聘，公开为企业经营管理选用骨干人才。通过考试、考核、技术答辩、专家论证等方式，实行方法程序公开、考试分数公开、招聘结果公开的“三公开”制度，保证招聘工作的公开、公平、公正、合理。选拔优秀科技管理人才充实经营管理层、经贸和营销行业，为人才的使用提供了良好的环境和机遇，为企业生产技术管理层选拔了一大批优秀专业技术人才，使企业经营管理人员专业素质和管理水平不断提高，为企业发展注入了生机活力。之后，又先后为计划处、财务处、审计处、工程处、设备处、动力处、科技处、信息中心、企管处等职能处室招聘了急需的青年、优秀技术干部骨干。自１９９１年以来，共招聘１４８人，其中大学以上学历占８１％。
（二）坚持聘任制，实行竞争上岗
聘任制作为我国职称管理的基本制度，最主要的一条内容就是破除专业技术职务“终身制”，近年来，公司不断加强人事制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应的“竞争上岗，择优聘任，能上能下，能进能出”的新的用人机制，坚持和完善专业技术职务聘任制，重点解决专业技术人员职称与聘任、聘任与待遇问题，在实行专业技术职务聘任制的过程中，按照公正、平等、竞争、择优的原则，建立和完善专业技术人员考核制度，制定科学合理的量化考核指标，将
考核结果与职称评聘、工资调整、奖励和培训有机结合，通过个人述职、民主测评、考试考核、组织鉴定等程序，加强考核力度。通过考核择优聘任，对考试合格者实行续聘，不合格者促其提高或解聘，形成优胜劣汰的动态管理机制。
（三）建立人才市场机制，促进人才流动
“九五”期间，公司积极培育并建立企业人才市场，充分利用社会人才市场对企业人才的需要进行调节。调整人才紧缺，优化专业结构，主要做了四个方面工作：一是将企业人才市场纳入社会人才市场，制定有关政策措施，从社会吸收引进企业需要人才，向社会输出高等人才。二是建立人才需求信息库，定期向企业内部各直属单位发布人才需要信息，举办公司内部人才交流会，不断调整专业余缺，促进公司人才的合理流动，鼓励专业技术人才向急需方向流动１３５８名。三是运用宏观调控手段，加大企业分流力度，积极解决整体分流，脱离企业人才缺乏问题，运用分配、安置、招聘形式为分流企业和集体企业充实专业技术骨干。为企业内部人才的合理流动和使用提供了良好的环境。四是通过企业统筹，建立富余人员保障制度。对部分企业单位下岗职工进行转岗培训，减轻富余下岗人员对流动的后顾之忧。
（四）建立人才评价机制，提高选才质量
在市场竞争中企业能否取得优势，很大程度决定专业技术人才队伍素质的高低。为了不断提高企业人才队伍的素质，近年来，在不断加强对专业技术人才培养的同时，公司从“选才”入手，在专业技术人员职称晋升，聘任考核方面，针对职称管理工作中存在的评价机制单一，缺乏科学性与灵活性等弊端，采取按专业技术职务系列分类管理，对不同情况的专业技术人员区别对待。全面实行择优晋升，聘任制度，运用考试、考核、评审、技术答辩相结合的方法进行综合评价，有效地弥补了单纯评审或考试，不能全面反映专业技术人员综合素质的缺陷。一是分类管理、综合评价对实行专业技术资格考试的系列，再评细些。必须考试，必须参加考证及格，采用考评结合的办法，把职称考试与能力水平的考核有机结合起来，按照“两条腿”走路的方式，在统一考核基础上，加强对外语、计算机知识能力的考评，并结合专业技术人员考核进行择优聘任，既不冲淡考试的严肃性，又兼顾了其它知识能力因素。使专业技术人员的技术水平和工作能力得到客观公正的综合评价。对未实行专业技术考试的部分系列，采用评审与技术答辩的方式进行，重点考查专业知识的更新程序和实际应用能力，评审条件进一步量化细化主要把握基本条件和工作实绩。注重专业理论水平和科技成果，把反映专业理论水平的专业论文和科技成果纳入评审，不断硬化条件，促进职称评审工作科学化、规范化。二是分级考核、待遇挂钩在专业技术人员定期考核和聘任使用中，公司推行了分级考核办法，把高、中、初级专业技术人员按职务档次分类，将现有专业技术人员按聘用年限、工作实绩和现实表现，重新调整和明确现行岗位工作所对应级别档次，在此基础上实行专业技术分类考核，根据不同系列、不同专业、不同职务级别确定考核内容。从“德、能、勤、绩”四个方面，细化、量化十六项考核标准，采取个人述职、民主评议、专业组考评、领导综合评价方式进行。考核结果与工资待遇，岗位调整、职称晋升、选拔培养、奖惩挂钩。只有考核优秀的专业技术人员才具有资格晋升工资，提前一年上调工资档次和类别，晋升专业技术职务对考核不称职的，岗位技能工资承随之下调一个档次。近年来对通过实行分级考核，使每个专业技术人员时刻面临竞争的压力，从主观上时刻提醒自己干好本职工作，调动了广大专业技术人员用其所长，学以致用的积极性。
四．建立激励机制，保证人才队伍稳定发展
高校财会人才分类培养机制研究 篇7
1 我国高校财会人员素质现状分析
1. 1 具备战略思维、领导才能、国际化视野的财会管理 人才相对匮乏
高校财会部门工作开展、人才的培养, 很大程度上有赖于分管财务的校领导、财会部门财务处长、财务科长的有效领导。然而, 当前许多高校财务管理人员对高校财务工作的重要性认识不足; 战略管理的认识不深刻, 缺乏战略思维; 市场经济、国际经济的相关知识了解不全面; 现代管理技术和理念理论与实践结合不够紧密; 财会人才培养和沟通重视度不足; 缺乏创新意识、风险管理意识等。
1. 2 具备综合素质的财会人才相对匮乏
随着知识经济时代的到来, 高校财会工作的电算化、网络化和经济业务的复杂化, 对财会人才的综合素质提出较高的要求, 需要财会人员同时拥有计算机技能、专业技能、法律知识、经济知识、管理知识等知识体系。然而, 当前具备综合素质的财会人员相对较少, 许多财会人员仅限于简单的记账、做账和结账, 仅熟悉一些日常使用的会计科目和核算原则, 但不愿意前瞻性地学习各方面的知识, 遇到实务中的新问题, 分析能力不足导致缺乏创新能力和应变能力, 影响业务处理的效率。此外, 计算机的运用能力、服务意识和沟通能力都直接影响高校财会人员综合处理各项业务, 影响团队协作效能。
为此, 全面提升高校财会管理人才的素质, 培养综合性基层财会人才是当前高校财务管理工作一项重要工程, 可以采用分类人才培养机制。
2 高校财会管理人才素质培养途径分析
高校财会管理人才侧重于强调三个层次的金字塔能力结构, 金字塔塔顶是领导风格, 第二层次是战略眼光、目标管理和团队建设, 金字塔塔底是诚信负责、适当授权、创新意识、风险意识和良好沟通。
2. 1 领导风格的培养
高校财会管理人员的领导风格居于人才素质能力金字塔最上方, 其统领其他要素, 管理人员通过组织基层人员参与部门的财务活动, 采用目标责任、合理的绩效评价体系和赏罚严明的激励措施, 以协调和激发财会人员士气, 形成财务活动和财务关系人之间良性互动的团队管理型领导风格。其可以运用团队管理型领导风格, 通过共同利益目标创造了信任和尊重的关系, 提倡一种为组织奉献的精神, 将财务核算和财务管理目标细化到每位员工 日常工作 当中, 采用PDCA ( Plan—Do—Check—Act) 管理方法, 将横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩, 设定主项指标和辅项指标, 持续关注目标按规划执行、检查与改进行动, 以纠正错误、实现目标和推广优秀的做法。
2. 2 战略眼光、目标管理和团队建设的途径
高校财会管理人员不能仅关注短期的财务核算目标的实现, 还需要具备战略的眼光来规划高校的融资、投资活动, 将高校的远景目标、发展战略和具体的财务战略结合起来, 并融入绩效管理当中。由于近年来许多高校建立分校、翻新校舍等活动日益增多, 管理人员的筹资和投资战略影响高校发展, 较早的规划能够集中学校人力、物力与财力, 为今后5 ~10年的发展奠定基础。财务战略制定后的进一步落实需要目标管理的配合。高校财会的目标管理 ( Management By Objectives, MBO) 是管理人员将财务战略进行“自下而上”和“自上而下”的反复论证和层层 分解, 建立目标与职责一致的岗位考核体系, 即通过静态的职责分解和动态的目标分解, 形成每一岗位的“岗位/ 目标责任书”, 同时定期对下属管理者进行检查和评议, 采用“能量化的量化, 不能量化的细化”的思路综合评价员工业绩。MBO管理过程需要高校管理人才建设团队, 善于发现人才, 根据人才特点配置岗位和设置目标, 不去寻找各种控制财会人员的方法, 而是营造团队合作的文化机制, 赋予财会人员更多的权力与责任, 实现团队精神。此外, 在组建适合其部门发展的团队同时, 还需要在团队合作中挖掘锐意进取的接班人, 通过对德、能、勤、绩进行考核, 选拔优秀人才担任重要职务, 通过职称评聘, 调动积极性, 为部门的永续发展储备人才。
2. 3 诚信负责、适当授权、创新意识、风险意识和良好 沟通的构建
诚信负责是高校财会管理人员与财务关系人相互沟通的桥梁, 有利于监督各种舞弊行为, 构建财务人员诚信的形象。诚信负责同时要求管理人员挑选具有责任感的下属分享权力, 适当授权, 采用适当分权的管理模式, 如实施“双主管”制度, 负责学校财务科长与各院、系的财务负责人协同合作, 各施其责, 从而分享不同的观点和创意。在分权管理过程中需强调创新意识, 鼓励基层财会人员参与创新, 设立“点子奖”, 对业务流程重组和再造提高效率的创新建议给予奖励, 激发主动创新的积极性。此外, 作为管理者要拥有资金的时间价值和风险价值观, 关注资金监控方面的风险, 识别风险点, 对用各种假发票、假合同、冒用他人名义进行财务报销等高校经费腐败风险进行分类, 并采用规避风险、分担风险、控制风险和转移风险等应对措施。而良好沟通是管理人员倡导核心价值观的重要途径, 高校财务负责人应积极与学校的董事会、校友会、校领导、各部门领导、教师、税局、员工等沟通对话, 以便将预算管理加以更好地实施。
3 高校基层财会人员素质培养分析
高校基层财会人员素质同样包括三个层次的金字塔结构, 金字塔塔顶是理财观念, 第二层次是职业道德、财务素质, 金字塔塔底是创新精神、善于学习和良好沟通。财会人员可以通过培训、制度、学习等途径最终形成上述素质。
3. 1 理财观念的培植
理财观念包括重视资金管理, 参与业务流程再造, 进行价值链管理, 注重节能增效, 提高工作效率。高校财会人员在岗位职责范围内应增强对资金的主动管理意识, 定期向资金使用的各院、系、项目管理人员了解资金使用状况和实物管理状况, 评估资金的使用效率和资产管理水平, 及时对业务流程的改进和管理提出建议。
3. 2 职业道德和财务素质的形成
职业道德要求高校财会人员遵循财务法规、制度条文, 熟悉《会计法》, 具备爱岗敬业、奉献精神, 坚持诚信求实的立身之本。为师生提供高质量的服务需要财会人员具备对财务流程的理解和运用财务知识的能力, 熟悉财务技能, 例如对原始凭证真实性考察、对高校最新会计制度的熟悉程度等财务素质将影响财务工作效率和差错防弊功能的发挥, 这有赖于财会人员对新知识、新政策的学习能力。
3. 3 创新精神、善于学习和良好沟通能力的培养
创新精神强调财会人员的自我创造能力, 不仅仅要完成岗位职责工作, 还要结合岗位的特点, 定期总结和探索提高工作效率的方式和方法, 反馈上级主管, 以提升服务质量。而善于学习是具有创新能力的前提。运用包括自我学习、小组学习、部门学习等方式定期和不定期充实专业知识, 学习各种高校经费典型腐败案例, 开展帮扶活动, 定期轮岗都有助于财会人员及时掌握外语、计算机、财务、法律、经济、管理等知识, 提倡财会人员的在职进修、职称晋升过程中的自我学习, 以提高综合素质。良好沟通不仅是财会人员提升创新和学习能力的法宝, 同时也是与其他财务关系人之间形成相互合作的媒介。财会人员不仅限于按流程完成业务, 还应主动与院系、教学人员、项目管理人员沟通交流, 针对设备采购、图书购置、项目管理等与各部门定期交流, 以优化预算管理, 提高服务质量。
综上所述, 高校财会人才的培养是一项系统工程。高校应当设置领导力管理人才、综合性基层财会人才分类培养机制, 根据两种人才不同的素质金字塔, 采用各种不同的方式全面提升人才素质, 以应对新时期企业对财会人才的要求, 全面提升财务窗口的辐射力。
摘要：高校财会面临各项经费管理的日益正规化和复杂化, 以及对高校经费不正当使用的稽查难度增大, 高校财会人才素质培养成为当前亟待解决的重要命题。本文在剖析高校财会人员素质现状之后, 从财会管理人员和基层管理人员两方面提出人才分类培养的具体对策, 以期全面提升高校财务工作的服务质量。
关键词：高校财会人才,素质金字塔,素质培养
参考文献
[1]周宏, 张巍, 宗文龙, 等.企业会计人员能力框架与会计人才评价研究[J].会计研究, 2007 (4) :83-85.
图书馆人才培养机制研究 篇8
图书馆是获取全人类知识文化、社会背景、地理、经济、贸易等不可缺少的桥梁、纽带之一。人与自然之间的和谐很容易理解，但和谐社会更重要的内容是人与人之间的和谐相处，促进人际交流的和谐，利用图书馆资源是非常重要而且有效的手段之一。
一、从图书馆职能上讲，研究人才培养方向
“以人为本、人性化服务”的理念，集多种载体的文献为一体，集借、藏、阅多功能服务为一体，辅以开放的管理方式和各种现代化技术设备的应用，提供给读者借阅、咨询、教学、查新、定题服务、学科信息动态分析等机构。图书馆具有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。
1.图书馆保存人类文化遗产，人才培养研究方向
自从人类社会产生了文字，用来记录这些文字的载体—图书也就应运而生。因而也就需要一个对图书的收集、加工、整理、科学管理这些珍贵的文献资源机构——图书馆，它担负着保存人类文化典籍任务。但随着时代的变迁、科学技术的发展、计算机网络化的实现，图书馆不但保存手写和印刷的文献，同时还开发计算机网络信息资源及数字图书馆资源库等。从这一职能来说，就需要有一个部门对图书馆的收集、采购、加工、编目、整理、典藏一体化人才机制的培养。例如(1)采购、收集图书这一职位的人才相当重要。这一职位的人才学历要求应具有研究生以上的学历、见识广、了解古今中外文化的历史背景、了解世界的人类文化渊源、经济、地理、科学技术发展背景趋势、前景、规划、网络信息资源等。只有具备这样的学识才能做好对图书的采购、收集、选种等，来提高充实图书馆资源库。(2)要懂不同层次、不同年龄、不同发展阶段、不同学科领域的文化发展方向，了解读者心理知识，掌握这类人群的需要什么的信息、图书、文献等。(3)大学图书馆的职能除了上述资源需求以外，同时具有学术性、专业性、针对性、知识，了解这部分读者的需求，才能做好服务高校、引领发展。人才的研究方向，应该是培养能满足上述读者需求的人才，而不是凭个人的想象、知识程度、兴趣爱好等去选购、收集图书。到广大师生、读者人群中去，挖掘发现了解这一读者群的需求，增设投稿箱、参与了解各学院的图书资料室的信息资源情况，达到资源共享，不重复建设图书资源。
2.开发信息资源，人才培养方向
由于当今社会科学和技术的进步与发展，文献的生产数量增长加快，社会文献的类型复杂，形式多样，时效性变强，传播速度加快，内容繁多，语种也不断扩大。针对这一职能的人才需求:(1)要求具有对文献信息资源进行加工整理、科学分析、综合指引，形成有序、有规律、源源不断地信息流来进行广泛交流与传递人才的培养。(2)要求具有对文献进行验收、登记、分类、编目、加工、最后调配到各阅览室，科学分类排架，合理阅览、流通。流通工作人才环节最重要的是要对书籍及时按分类号上架、归位，便于读者查找，对学生流通后归还的书籍及时上架，不可拖延时间怠慢上架的环节，做到循环流通，信息及时补充。书架的空间摆放留有足够的空间发展、书架高低适合方便读者获取的高度、书籍摆放位置恰当、光线充足、方便读者获取。(3)阅览室报刊工作人才做到，报刊及时登录、上架、更换期数，桌椅摆放整齐、光线明朗，营造温馨整洁的环境。(4)电子阅览室工作人才要熟练计算机操作、能维护软硬件、懂电子资源数据检索、查阅馆员担当，起到为读者在检索过城中遇到的各种困境和难题。电脑的软件，键盘、鼠标等硬件如有损坏要及时更换、不间断地进行数据更新、备份，确保电脑正常运行，数据资源库顺利查阅，使得图书馆丰富的资源数据库能够展现给读者。(5)对馆外文献信息资源进行搜索过滤，成为虚拟馆藏，形成更加宽广、快捷的信息通道，通过最现代化的手段计算机网络操作技术使馆藏文献走向数字化。这一职能的需求培养是重点。文献利用咨询、文献教学、学科信息动态分析、科技查新、馆际互借等高层次人才的培养是关键，真正实现文献资源利用快捷性、准确性等。
二、图书馆人才研究方向
1.人才基本素质需求
(1)图书馆的人才培养应从立足图书馆工作性质和发展前景出发，发挥知荣明耻的精神，“一切为了读者，服务至上”的宗旨，这是图书馆人才应具备的基本素质。(2)图书馆的工作需要敬业、奉献、自强、创新。提高自身的道德涵养与素质，顺应时代的发展，培养坚定的意志，在健康、快乐、文明的环境中工作、学习生活。图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆人才物质生活的需要，建立一套奖惩制度。奖:设各种综合和有奉献精神的员工，给予荣誉或经济上的奖励。惩:迟到早退、缺勤、被投诉属实、主观工作失误等，均扣除当月一定比例奖金，严重者影响年终奖金发放及考核成绩。利用经济杠杆奖罚分明，促使每个馆员在压力和动力作用下积极工作，从而充分调动图书馆人才的积极性。
2.人才心理培养
图书馆工作是与读者打交道的，范围广、人员多又复杂，整天与书连成一片。以我馆为例，现有图书文献275万余册、每年订购 1338 种中、外期刊，引进 EI、ISTP、SCI、ISTP、PQDD等数据库42种，自建“重点学科导航数据库”、“南昌大学博、硕论文数据库”等特色数据库6种，电子图书110万余册。建资源数据、采购、装订、编目、整书、典藏、上架等烦锁的工作，日积月累难免会变得心胸狭窄，往往是只见树木不见森林，经营出现心理烦燥，情绪不稳等状况，从而不利于图书馆事业的发展。这就要求图书馆的领导重视人才的心理健康，让馆员们了解一些单位以外的、国内国际的形势与情况，组织去外地参观、交流、学习、旅游放松心情等，汲取其他图书馆的先进经验。活跃业余气氛、开阔馆员的眼界、提高境界、与时俱进、开拓创新。
三、图书馆人才合理应用研究
1.“火车跑得快，全靠车头带”，作为一位图书馆的领导，具备年轻、富有活力、公正、开明、合理处理事务，对图书馆发展能抓大放小，内外结合。虚心听取职工的合理建议，关心职工思想、生活状况，多与职工沟通做到人尽其才，使每个职工的特长得发挥。图书馆馆员你们所面对的读者是整个图书馆的用户，你所代表的是图书馆的整体形象。你的一举一动，一言一行，都与图书馆的工作和图书馆事业息息相关，紧密相连。既然是“图书馆人才”，就应该理所当然地为读者提供完满的、高效优质的文献信息服务。你要站在读者的位置思考问题，处理问题，不能只把自己作为一个自然人，只局限于自己的小部门来思考和对待问题。同时在日常工作中，每一个馆员都应该时时处处体现责任意识，上下之间既有分工又有合作。