幼儿园人才引进激励机制

幼儿园人才引进激励机制（精选12篇）

幼儿园人才引进激励机制 篇1

乐山市金太阳幼儿园人才引进奖励政策

（讨论稿）

幼儿园的发展需要更多优秀人才的加入，为鼓励教职工推荐更多优秀人才，经幼儿园研究决定，特制定人才引进奖励政策如下：

1、骨干教师：教龄5年以上，本科毕业，奖励500元；

2、一般教师：教龄2-5年，专科毕业，奖励200元；

3、管理人员：工龄10年以上，本科毕业，奖励1000元；

4、后勤骨干员工：工龄5年以上，有资格证书，奖励500元。推荐人才经录用一学期后予以奖励。此奖励政策自发布之日起施行。

乐山市金太阳幼儿园 二O一四年七月十七日

幼儿园人才引进激励机制 篇2

关键词：国有企业,人才,激励机制

1现有激励机制现状分析

近年来, 国企在不断改革和创新中逐渐形成一套兼具培养、使用、晋升、考核、激励功能的人才激励机制。缓解了企业高素质人才流失和人才断档的局面。但随着企业重组、并轨、吞并, 国企经营领域已不再是一家独享的晚宴, 合资企业、民营独资企业不断涉足, 使市场竞争日益激烈, 高素质人才在同行业其他企业的高薪、高福利、各人职业规划实现的诱惑下再次形成高流动性, 严重影响了国企的生存、发展。就其原因如下:

1.1收入导向成人才流失主因。着先, 国企在薪酬设计方面主要考虑到已为企业创造价值因素, 忽视了年轻人才在将来对企业的价值, 使年轻人才的收入低于同行业水平, 极易产生人才流失。其次, 国企在管理上普遍存在重管理轻生产的观念, 使具有高技能水平的人才的收入与中低层管理人员相比仍有差距, 以至产生技能型人才向非公企业大量流动。最后, 国企对老职工的待遇亦不令人满意, 产生年青人对年青时高收入的追求和渴望。

1.2非专业人员管理的独断性, 压制了人才的创造性。国企中存在很多半路出家的管理人员, 他们在业务方面缺乏系统化的学习, 对管理工作多是靠经验, 在对待业务创新, 技术革新问题总是采取回避或拒决的态度。使高素质人才对自身在企业中的发展空间和已拟定的职业发展规划产生了质疑, 使其中的一部分人产生了消极情绪, 不思进取, 则另一部分人在技术成形后纷纷离弃而走, 形成了国企“墙内栽, 墙外香”的局面。

1.3经营模式固化, 影响创新的实现。国企

2.1.1建立一套完整的动态绩效考核体系。绩效考核体系将员工的能力与业绩挂钩, 激励岗位成才, 只要业绩出色, 工资就可以得到满意的提升。

2.1.2采用管理与生产分离, 避免原有先管理后生产的一条线分配方式, 使技能型人才能够取得与较高级别管理人员同等的薪酬, 同时对低等级技能人员起到较好的激励作用。

2.1.3建立补充薪酬基金, 每年末按全年工资总额的一定比例提取资金建立补充薪酬基金, 作为年长的对企业有贡献的高素质人才的补充薪金, 这样可以拴住人心。

2.2建立、建全培训制度, 推进继续教育, 促进高素质人才队伍建设。

2.2.1支持专业技术人员积极参加业务培训和学历教育, 提高自身知识含量。每年根据企业内部各岗位人才存量和水平制定相应培训计划, 组织专业技术人员进行业务培训和技术工人技能培训。对个人申请需离岗深造的签订协议, 深造合格后, 费用由企业全部承担, 深造期各项待遇不变。

2.2.2注重内部培训, 延袭“名师带高徒”的作风, 做好“传”“帮”“带”工作。让技能水平高的技工做师傅, 在实际工作中教授技能较弱的工人。对师傅所带徒弟的成绩作为考核依据, 对师傅进行奖惩, 使工人间的工作技巧和窍门不再成为私货。

2.2.3定期考核, 督促学习。定期开展笔试与实践操作相结合的考试, 评定岗位等级, 直接

(上接292页) 将本楼层底面主钢梁 (图影响岗位工资, 在企业内部形成“比”“学”“赶”“超”的学习风气, 从而提高队伍素质。

2.2.4建立培训档案。培训档案作为后备资源管理的有效评价依据, 在员工素质培训, 工作等级评定方面有着极为重要的作用。

2.3营造良好的企业文化氛围。

2.3.1大力宣传企业的远景目标, 努力在思想、工作和生活上给予更多的关心和帮助, 形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的环境。

2.3.2良好的人际关系, 避免员工因企业内缺乏融洽、轻松的人际关系, 使员工整天疲惫于应付错综复杂的人际关系, 无法专心于工作, 以至员工因无法忍受这种人际关系最终以跳槽寻求解脱。

2.3.3定期与专业技术人员和技术工人进行交流, 听取他们的意见建议, 进行可行性分析, 并及时给予回馈。

2.3.4树立学习榜样, 可以凝聚内部人才和对外吸引人才。

总之, 在建立人才激励机制的同时, 要牢固树立“以人为本”的观念, 加强对已有人才的保护和对后备人才的补充来组建高素质人才队伍。

中小企业人才引进机制研究 篇3

[关键词] 中小企业人才引进机制

十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。

一、理念层面：树立正确的人才观念

1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念

由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4.堅持“任人唯贤”的用人理念

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

二、制度层面：完善约束激励制度

1.物质激励为龙头

鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。

另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

3.企业文化的内部激励

中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

4.重视营造良好的工作氛围和工作环境

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。

三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合

1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘和“挖人才”

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：

(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。

除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。

在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

参考文献：

[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9

[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8

人才反哺农村激励机制探析 篇4

【摘要】农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢,迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展,如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上,以激励理论为指导,同时结合我国农村实际,提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。

【关键词】农村建设 人才引进 激励机制

人作为生产力中最活跃的因素,发展现代农业、建设社会主义新农村的关键就在人才资源,然而农村人才资源的短缺已成为新农村建设的瓶颈。而更为严重的是,农村缺少吸引优秀人才、留住优秀人才和发挥优秀人才作用的良性机制。如何吸引、留住优秀人才、激发人才资源的活力,最大限度地发挥人才作用,做到人尽其才、才尽其用,推动农村经济的发展,加强人才激励机制的建设是关键环节,这正是本文试图探讨的问题。

一、我国农村人才资源现状

1、农村自有劳动者整体素质偏低,外来人才少

新农村建设需要大量人才资源的支撑,这些人才一部分来自农村本土,即产生于农民,另一部分则要从外部引进,如大学生“村官”、科技特派员、农业专家和科研人员等。但从现有情况来看,农村本土的劳动力资源虽很丰富,但很多有文化、有技能的青壮年农民都大量流向城市,这使得农村现存劳动力的文化程度还比较低,包括文化知识水平和文化知识的使用能力都非常低。要提高这一部分劳动力的素质是一个相对漫长的过程,同时也必须有一批高素质的优秀人才来起带动作用,因此,建设新农村的当务之急是引进一批优秀的人才,以逐步带动农村人才整体素质的提高。虽然近年来出台了不少政策鼓励人才下乡支持农村发展,但受诸多因素的影响,很多优秀人才都不愿意选择农村,更不愿扎根农村,农村现有外来人才的存量还是相当少的。

2、农村人才流失现象严重,且仍在持续

农村的劳务输出被称为脱贫致富的新型产业,实践也证明劳务输出是南部山区贫困村农民提高收入、改善生活最直接有效的方法,因此很多农村特别是偏远和贫困地区的劳务输出力度还在逐年加大,稍有文化、有技能的青壮年农民基本上都实现了劳务输出。全国政协委员邵国培表达了自己的忧虑:“现在每次到农村去,都痛感农村空了,青壮年走了,留在农村的多是老弱妇幼。城乡之间的人口流动,只有进城的单向流动,这种人才状况怎么建设社会主义新农村?”从长远来看,农村劳务输出将使城乡经济差距越拉越大,农村人才的流失严重阻碍着农业和农村现代化发展的步伐,对农业经济和农村经济社会的发展都是极为不利的。因此,吸引并留住人才,构建一支稳定而健全的人才队伍来发展现代农业和建设社会主义新农村是不容忽视的。

3、农村人才结构不合理

受农村经济发展水平、交通条件、自然条件等影响,农村所需的人才类型有

一定范围限制。《农村·农业·农民》杂志执行总编认为,中国农村最需要的人才有四类:财富型人才、知识型人才、营销型人才、市场管理型人才。本文也赞同这一观点,但本文认为财富型的人才不仅要有丰厚的资本还要有投资的意愿,而知识型人才不仅仅包括具有农业技能的专业人才,还包括金融、保险、医疗以及法律等专业的人才。从目前的情况看,很多激励措施都鼓励农业技术人才和农业经济管理人才下乡,特别是管理型人才,据不完全统计,到2008年底,全国在任大学生村官总人数已达到13万人以上,而金融、保险、医疗及法律专业方面的人才却很少。这种不合理的人才结构是不利于农村经济和谐发展的。

农村外来人才少,优秀人才难以引进且流失严重,一些行业专业人才缺乏,究其原因还是激励机制不完善所造成的。一方面由于没有建立良好的激励机制,很多优秀人才不愿意到农村,更不愿意留在农村扎根;另一方面由于激励措施没有到位,使得有些人才根本没有激情施展自己的才华,导致人才对农村发展的推动作用不能充分显现。因此,我们必须构建良好的人才激励机制,把农村人才的激励工作提到战略高度,吸引并留住更多优秀的人才,为农村经济社会长期稳定发展注入新鲜的血液,奠定坚实的基础。

二、我国农村人才激励的具体措施

美国心理学家维克多·弗隆姆(Victor H.Vroom)的期望理论(expectancy theory)认为,人是有思想的、有理性的,人们的需要、目标、期望决定了激励的程度,也就是说,只有当人们有需要,并且有着达到目标的可能性时,积极性才会比较高,激励水平也比较高。因此,要让优秀人才“下得去、待得住、干得好、流得动”,就要建立合适的激励机制,满足他们的需求,才能较好地调动他们的积极性、主动性、创造性。

1、构建内容丰富的精神激励

(1)给以情感上的温暖。一些优秀人才来到农村会有心理上的落差,首先得给他们情感上的温暖。一方面,他们来到农村之前,各级领导要给他们以鼓励,到了农村之后,各级领导也要经常对他们的工作和生活表示关怀,定期或不定期的找他们了解一些情况,包括所取得的成绩或者遇到的困难,特别是要及时帮助他们解决困难。另一方面,要给他们一个温暖的生活环境,让他们觉得身边的每一位都是他们的亲人,自己就是农村这个大家庭中的一员。通过各方面的关爱来稳定他们的情绪,让他们觉得在农村工作是快乐的。

(2)强化责任感。较强的责任心是激励人们努力工作的动因,强化责任感可以通过外部施加压力来实现,比如制度监管,但是这种从物质上、精神上多方面进行约束的方式,是一种强迫人们尽职尽责工作的手段,容易给人们带来较大的心理压力,最后可能会适得其反。对于支持农村发展的这一相对特殊的人才群体,要他们能自我驱动强化自身责任感会更好。首先,要给他们充分的权力,有了负责任的权力,再给他们压担子,他们自然就不会抗拒了;其次,帮助他们做好职业生涯规划,帮助他们规划好未来的人生蓝图,让他们明确自己的发展目标,这样就可能进一步增强他们的责任意识。

2、构建个性化的环境激励

(1)提供良好的工作平台。农村的工作环境和城市有着很大的差异,特别是初

次来到农村的人才,可能会因为对农村的诸多问题不了解,对很多事情无从下手,或者说心有余而力不足,最后只好撒手不管。因此,对于来到农村工作的人才,特别是农业技能型人才和投资型人才,首先必须有一个能让其充分发挥才能的舞台。对于农业技能型人才,他们不仅要发挥自己的技能优势进行农业生产或科研,还要带动全部农民提高农业技能,这没有大量的具有规模的农业项目、实验基地以及农民们的广泛配合是难以实现的。而对于投资型的人才来说,大量的农业项目和政府的相关配套措施是必不可少的。

(2)营造和谐的工作氛围。根据马斯洛(Abralana Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),人才的尊重需要和自我实现的需要是高层次的需求。任何人都是需要得到尊重的,对于来到农村的人才,本身心理上可能就有一定的落差,就更需要被尊重。来到农村,主要工作对象和工作伙伴是农民,面临的主要问题也是农民的问题,农民们虽然淳朴善良,但也不乏蛮横不讲理的群体,不能让优秀人才初来乍到就受挫。因此,良好的工作氛围尤其重要。首先,营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围是必要的,特别是要增强农民群体对引进的优秀人才的凝集力、感召力和这些人才对农村的归属感和认同感。其次,要尊重人才的意见和行为方法,用他们自己认同的目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

(3)营造温馨的生活环境。思想轻松,工作才能愉快。农村的娱乐设施相对比较少,紧张繁忙的工作之余也许只能独自在家里“自我放松”,这对于工作减压可能没有太大的帮助。对于在农村工作的人才特别是只身一人在农村工作的人才,家庭的温暖和组织的温暖是同等重要的,因此,经常组织一些以家庭为单位的集体娱乐活动非常有必要。农村作为一个天然的大生态园是很多城市工作人员可望不可及的,那么来到农村的这些人才正好可以充分利用农村的现有资源开展一些原生态的娱乐活动。

3、构建有竞争力的薪酬激励

(1)有竞争力的薪酬水平。农村难以引进并留住优秀的人才,除了农村没有好的发展前景之外,最为关键的原因还是很多农村的贫困让优秀人才望而却步。为了吸引大量的优秀人才到农村带动农村经济的发展,薪酬水平的高低是一个相当重要的因素。首先,对于初次就业来到农村的人才,其薪酬水平要和邻近城市工作人员的平均薪酬水平相当。其次,对于职称高的、经验丰富的人才,其薪酬水平应该比原来工作单位的薪酬更高,同时还要略高于同级别的城市工作人员。人才来到农村,在工作生活环境、发展前景等方面处于相对弱势,用物质来弥补也不愧为一种好的选择。

(2)确定适当的加薪因素。影响工作人员加薪的因素无外乎个人基本素质和资历、他人评价及行业标准、员工工作表现等三大类。要想在最大程度上激励优秀人才为农村发展作出贡献,必须确定适当的加薪因素。首先,工作年限即资历应该作为首要考虑的因素。农村吸引人才难,而留住人才则更难,随着在农村工作年限的增加,薪酬水平要体现出大幅度的提升,这样才可以吸引人才扎根农村为建设新农村服务。其次,广大农民的评价也可以作为是否加薪和加薪多少的重要依据,但对于来到农村工作的这些人才,一方面不能打击他们的积极性,以尽可能扩大加薪面和加大加薪幅度为原则,不一定非要评价为优秀才能加薪,只是不同等级的评价加薪的幅度应该不同;另一方面,对于无所作为的应该果断的予以辞退,不能因为人才的缺乏和难以引进就姑息。最后,工作成绩是不能忽视的一个重要

因素。对于工作积极性高、工作成绩突出的人才不仅要给予特别的奖励,还要大幅提升薪酬水平,以激励他们长期为农村经济发展而努力工作。

公司完善人才激励机制经验交流 篇5

人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1、物质激励为主要模式

由于物质需要是人类的第一需要，也是

基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。

二是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)。

三是完善多种分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。

四是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

2、重视非物质激励

非物质激励包括职位的迁升、权利的扩大、地位的提高，这些使他们在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。

幼儿园人才引进激励机制 篇6

12月6日，《..社会工作者职业水平评价管理办法（试行）》等5项社会工作人才保障激励机制已经..社会建设工作领导小组第一次会议审议通过，已正式出台。

社会工作是社会建设的重要组成部分，它是一种体现社会主义核心价值理念的职业活动，近年来，党和国家高度重视社会工作，先后出台《国家职业标准——社会工作者（试行）》、《社会工作职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》（国人部发[2006]71号）、《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》等重要文件。

根据中央和省市文件精神，为促进..社会工作顺利推进，加强社工人才队伍建设，..县委、县政府高度重视，成立了社会建设领导小组，并于近日出台了《..社会工作者职业水平评价管理办法（试行）》、《..社会工作人才教育培训办法（试行）》、《..社会工作专业岗位设置办法（试行）》、《..社会工作人才专业技术岗位等级设置及任职岗位和薪酬待遇办法（试行）》、《..“社工、志愿者”联动工作实施办法（试行）》5项社会工作人才保障激励机制文件。

企业人才激励机制及其改革分析 篇7

一、激励机制的结构与理论分析

(一) 激励机制的结构分析

1. 激励。

激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系, 使他们处于一种驱动状态, 他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要, 同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

2. 动机和需要。

动机和需要是指人们从事某种活动, 为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的心理或生理上的需求, 这是激励需要优先考虑的重要因素。

3.目标。

目标是指行动所要得到的预期结果, 是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为, 把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因, 具有诱发、导向和激励的功能。

4. 绩效。

绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小, 而在于工作的重要性和影响力。

从以上4个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下一个比较宽泛的定义:人才激励机制就是指为了实现组织目标, 对职工采用一定的激励方式和手段, 使组织目标与职工的需求动机相联系, 并结合职工的工作绩效, 增加职工的满意度和成就感, 进而促成组织工作顺利进行的一个有机管理体系。

(二) 激励机制的理论分析

行为科学理论认为, 推动人的行为发生的动力因素有3个, 即行为者的需要、行为动机和既定的任务及目标。所谓动力, 是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的, 是存在于我们内心世界的东西。但是我们的内在动力会受外界因素的影响, 这些影响动力的积极外部因素就成为外在激励。同时, 人的行为是有方向性的, 激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导, 从而使之不断与组织目标相一致、相协调, 推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则;同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在, 它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系应包括以下几点:

1.薪酬制度。

薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报, 是职工劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式, 当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说, 一般比较赞同绩效工资制, 因为绩效工资制度真正体现了绩效在激励机制中的作用, 是最符合激励原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩, 突出团队精神和企业形象, 同时使业绩优者得到更多的激励, 这无疑对企业的长远发展是有利的。另外, 从薪酬制度的内部结构来看, 对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异, 要充分考虑行业的差别, 而不能一概而论。在激励机制的过程中, 一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度, 而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上。

2.奖惩制度。

奖励和惩罚都是激励的重要形式, 二者辩证统一地存在于人才激励机制之中。相对而言, 我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上, 既要有质的界定, 又要有量的评价。奖惩制度包括精神层次和物质层次两个方面, 从效果上讲, 有时候精神上的奖励效果会高于物质上的奖励效果。

3.社会保障体系。

企业职工作为社会劳动者的主要构成部分, 是社会主要的保障对象, 也是社会保险的主体, 享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧, 使其为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论, 生存及安全的需要是人的最基本需要, 如果这种低层次的需要得不到满足的话, 他将很难产生更高层次的心理需求, 这将大大减少其能动性和创造力的发挥, 对于企业的发展更为不利。所以, 企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4.激励方式体系。

激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明, 仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远地达到激励的目的, 多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以, 我们不能把激励方式孤立起来, 更不能认定哪种激励方式是绝对有效的, 而应该把激励方式看做一个有机体系, 充分挖掘各种激励方式之间的内在联系, 使之综合运用, 从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的发展趋势

1.人才激励机制改革要因事、因时而异。

随着企业的不断发展和壮大, 其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战, 对于这些不适应新情况的体制改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异, 事异则备变, 企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新, 以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样, 激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果, 更不能说是完全适应本企业或者整个组织的需要, 而只能说它为我们有效地实施激励手段提供了一个完整的操作平台, 具体的实施效果只能在实践中检验。

2.忧患意识的激励机制。

我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存, 其中包含两种最基本的竞争:一是企业间的竞争;二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存, 首先要做到的是敢于面对竞争, 能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备, 简而言之, 就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静, 而是危机四伏, 但是企业面临的最大潜伏危机还在于企业内部, 即企业决策者和全体职工对危机的存在是否具备足够清醒的认识。

3.提高企业文化管理含量, 实现从传统管理到文化管理的转变。

美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较逐渐认识到:把雇员当做纯粹的生产要素, 当做会讲话的机器, 当做“经济人”看待, 会损害雇员的感情, 不利于企业的发展, 因此, 必须加强组织的人情味。可以看出, 文化管理在未来企业管理中将起到更加重要的作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大差距, 文化管理也刚刚起步, 在加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况, 这样更有利于人才激励机制的完善。

幼儿园人才引进激励机制 篇8

【摘要】 建立健全人才激励机制,是贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,促进人才健康成长,激发人才活力和创造力的根本保证,是应对新科技挑战的客观需要,是知识经济的必然抉择,是留住人才的根本措施。

【关键词】 人才;激励机制;安钢

21世纪是人才的时代,抓住机遇,调动资源进行运作,可以创造一时的最大化效益,但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看,只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。

一、安钢实行“三步走”发展战略

安阳钢铁集团有限责任公司是国有特大型钢铁联合企业,始建于1958年。近年来,面对市场竞争的严峻挑战,安钢投资140多亿元,以实施‘三步走”发展战略为主线,把握市场机遇,一心谋求发展。 “三步走”具体是指:第一步:现有设备产能平衡创效益。第二步:集中资金调整结构上新线。第三步:立足竟争提升档次建薄板。“三步走”完成后,安钢年产钢由2002年的342万吨,提升到2007年1000万吨的产能,销售收入由80亿元提升到340亿元以上,实现利税由工2亿元提升到30亿元以上。

面对安钢实现跨越式发展的今天,安钢的决策者清醒地认识到,一流的装备,需要掌握一流操作技术的技能人才,才能生产出一流的产品。为此,在技能人才的开发与培养方面,不断加大资金投入,强化管理力度,注重质量效果,完善激励机制,使技能培训与鉴定工作取得了显著成效,技能队伍结构进一步优化,职工队伍素质得以显著改善。

二、安钢实行人才激励制度的有益经验

为保障高技能人才培养工作的顺利开展,为了更好地适应市场经济的新形势、新要求,近年来,安钢以推进“三步走”战略为主线,把握市场机遇,坚持实施体制创新,不断完善激励机制,极大地调动了广大专业技术人员的创新精神和工作热情,为加快安钢的发展步伐,增强市场竞争能力做出了贡献。下面结合安钢集团公司的具体做法,期望给我国的国有企业管理者提供一些帮助和借鉴。

1.更新观念,增强对人才形势和特点的再认识。人才就是财富,人才就是高效,人才就是竞争力。人才资源优劣直接关系到一个企业的兴衰成败。尤其是大型钢铁企业,靠人才和科技进步实现产业升级成为决胜的关键。

2.创新体制,不断适应人才形势发展的需要。首先是进一步完善人事制度改革,严格规范聘用操作程序和科学设岗管理工作,建立灵活的用人机制,改变人员能进不能出,职务能上不能下,待遇能高不能低,条块分割,论资排辈等弊端。其次是完善竞争机制、激励机制和淘汰机制,重点强化竞争和激励机制改革。

3.出台人才激励政策,完善人才激励机制。出台了《关于建立和完善专业技术人员激励机制的意见》,《关于在专业技术人员中选拔技术专家、专业学科带头人和优秀科技人才暂行管理办法》等激励政策。对在工作中有较高技术水平和解决生产、技术重大难题的技术人员,在收入分配上采取奖励、奖金倾斜政策,拉大收入分配上差距。对本科应届生,给予2000元一次性生活补贴,到岗后即可执行相应的全额岗效和奖金,见习期缩短为半年。对高层次人才住房实行优惠政策,学士、硕士、博士婚后可优先购置二室一厅,三室一厅安钢住房。购房时除房改应给的补贴外,分别额外补贴1万元、3万元、5万元。

4.落实激励政策,开展推荐选拔。在全公司专业技术人员中组织开展了三届技术专家、专业学科带头人、优秀科技人才推荐选拔工作,三届共评选出技术专家18人、专业学科带头人110人、优秀科技人才960人,并给予各类人才享受相应的技术津贴、信息费用等一系列优厚待遇。三种人才评选工作实行动态管理机制,每年考核一次,能上能下,两年进行一次评选。这是安钢吸引、培养、激励科技人才的一项新举措,该举措实施以来,在广大科技人员中引起了强烈的反响,进一步促进了科技人员敬业奉献,开拓创新的积极性和创造性,对安钢的改革发展、科技创新、生产经营等起到了积极的推动作用和产生了明显的经济效益。这一举措也引起了同行的关注,他们相继来安钢了解情况,相互学习,共同提高。

5.完成了博士后科研工作站的申报建立和博士后研究人员的引进工作。安钢博士后工作站于2002年4月9日挂牌成立,先后引进博士后3名,目前在站的2名。2002年安钢与北科大签订了《进站博士后科研工作协议书》,2005年安钢与哈工大签订了《进站博士后科研工作协议书》等。为方便管理服务,制定了《安钢集团公司博士后工作站暂行管理细则》,对各部门的职责、博士后进站、在站管理、考核出站、经费及福利待遇等有关事项都作了明确规定。为了解除博士后的后顾之忧,保证博士后科研工作的顺利进展,安钢在人力、物力、财力等方面积极为研究人员创造良好的工作和生活条件。工作上创造条件,配备优秀的博士后助手,组成由博士后负责的课题组,全力从事博士后研究工作,并提供专题费用。生活上关心照顾,专门设置“三星级”标准的博士后公寓。博士后人员在站工作期间,收入实行年薪加新创效益提成的办法,年薪3.6万元人民币,享受安钢正式员工的福利待遇。

6.安钢制定了《职工培训管理条例》。该条例对职工参加培训的权利、义务和职工培训经费的提取、使用做了明确的规定。近几年来,集团公司投入经费的额度逐年加大,由“十五”期间的每年300万元左右,到“十一五”以来,每年投入1000万元左右(不含基本建设费、技能鉴定材料费、考核场地设备设施费)。

7.坚持“送出去,请进来”。2007年以来,安钢对操作技术人员通过灵活多样的培训载体,以新上项目为主线,全面开展岗位能力提升培训。将技术尖子和新线操作技术人员提前送到兄弟单位和高校进行培训学习,提高理论知识和操作技能水平,外请专家来我公司进行培训、指导、讲座等。先后与北京科技大学了联合举办三个专业的“专业学位研究生班”;聘请北科大为我公司举办炼钢、炼铁、轧钢三个专业“技术骨干充电班”;聘请高校教授举办高新技术继续教育讲座15期。选送26名技术骨干管理人员到清华等院校及培训机构培训;选送10名骨干车间主任、调度长参加中国钢协“一线作业长”培训;选送34名骨干技术人员到东北大学学习。

三、结语

人才的优势就是企业的优势,企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度的提高员工的积极性和工作绩效。

幼儿园人才引进激励机制 篇9

关键词:成都;事业单位;激励体制

1成都市事业单位专业技术人才资源现状分析

事业单位是公共部门的重要组成部分,行政类事业单位隶属于政府,履行社会公共事务管理的职能与职责.专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员,也包括在企事业单位进行研究的专业人员.近年来,成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革,做出了一系列决策部署,积极推进人事制度改革,事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩.初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度,以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策.成都市探索推进人事制度改革,在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果.

1.1优势

首先,教育资源丰富,成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学,丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障,有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质.其次,成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽,作为副省级城市,其在西南地区具有特殊的地位,为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件.同时,成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地,吸引了众多人才来此工作与安家.另外,成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策,为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境.成都全面推进事业单位人事制度改革,并出台了相应的配套政策,岗位设置管理更加规范,新进人员全部实行统一公开招考,引进了大量的优秀专业技术人才,事业单位的人员素质正大幅度全面提高.

1.2劣势

如何激励核心人才？ 篇10

激励包括“薪酬激励、氛围激励、职业发展激励”三个基本维度。企业最普遍运用的是薪酬激励。但是对员工，尤其是核心人才，应该把三个基本维度按照权重进行组合，尤其要注重长效激励。

多数中国企业对核心员工运用的是工资、奖金和福利三种激励手段，而国外企业对核心员工更注重股票期权和长效的现金激励手段

薪酬体系的构成包括四个部分：工资、奖金、福利、长效激励（股票期权和长效现金激励）。对核心人才，长效激励才是对他们最有效的激励方式。长效激励的根本出发点在于利益共同体和知识资本化。

在企业法人治理结构下，董事会向全体股东负责，以CEO为首的核心团队向董事会负责。但是，CEO和高层管理人追求的是个人成就和高薪，而董事会追求的是股东利益的持续最大化，两者追求并不完全吻合，这自然会产生矛盾，致使代理成本上升。怎样才能让二者达成根本利益？方法只有一个，那就是把CEO和高管拉下水——给他们股票期权。

知识资本化，即针对专业技能骨干，认同和实现他们的知识价值，给他们股权，这同样也适用于高管和中高级的专业技术人员。

长效激励要注重累计贡献、未来发展预期，以及特殊专业才能的综合性因素。研发骨干和营销骨干，即使他们所有的薪酬都一样，但是他们的薪酬结构应有非常大的不同。谁的股权多？一定是研发骨干，而营销的骨干则更多地体现在高额奖金上。

企业远景规划和对员工的价值观培养，貌似空洞，实则是企业激励的有效手段，因为越是优秀的人才，越渴望在更大的舞台上绽放。

一个有着很好的薪酬待遇的员工离开了企业，问题可能出在“企业氛围”上。氛围包括“软氛围”和“硬氛围”。“软氛围”体现在企业核心价值观，即企业文化层面：“硬氛围”则包括为员工所提供工作生活环境等。比如，夏天是否有空调，办公是否舒适，办公工具是否符合要求，这些都构成影响核心人才的因素。

氛围激励强调两个方面：愿景领导和价值观管理。这貌似空洞，却是企业必不可少的激励手段，尤其是对高管和核心人才。

IBM中国区总裁周伟焜曾说，在IBM中是五级领导。第一级：职位和权力领导。下属为什么听你的？因为他不得不听你的。这种领导无疑是最差的；第二级：大家具备良好的关系，中国的创业者多数属于这级；第三级：领导者屡战屡胜，是非常能打胜仗的人；第四级：领导者不仅自己能打胜仗，同时拼命花钱培养员工，拼命地委员工以重任；第五级：是最重要的一级，也是最高境界——大家跟随你，是因为你的品格、你的为人，以及你所代表的愿景和事业目标。领导者如果能把品格和事业理想展示给下属，就能更好地带领下属。事业的雄心、伟大的梦想、事业理想，是针对核心人才非常重要的激励手段，因为越是优秀的人才，越希望在更大的舞台上施展。

怎样使员工的价值观与企业价值观尽量一致？比如，员工希望不要过度辛苦劳累，但有高的回报，而企业希望员工创造更高的价值，怎么办？解决矛盾最好的办法就是“IT”，通过信息化的进步，提高效率。

每个人都想自己的成就最大化，而企业追求的则是整体的贡献，企业不妨在进行考核的时候，先考核团队，再考核个人，即“三层考核”—公司考核第一，部门考核第二，个人考核第三。通过“三层考核”，发挥团队最大效能。为员工“画饼”，描绘一个美好的未来，可以加速员工的成长，同时带动企业的快速发展

职业发展对专业技术人员更重要，管理人员更多的是关心提高管理水平，而对非管理人员，则应更多的提到光明的前景，让他知道：不在管理岗，同样能享受到副总裁待遇。

在员工发展规划中，可尝试建立认证资格体系。

第一，职业发展通道。通道不能只有一条，每个人都应有两条甚至两条以上的通道，企业应在面试之初就把职业发展通道展示给员工，让他们看到自己的未来。第二，任职资格标准。员工到了哪一个水平可以获得怎样的发展，这可以帮助员工寻找到差异，持续提升，给员工一个努力的方向。比如，初级工程师要通过怎样的努力、达到什么水准，才能到高级工程师，从而成为期权的拥有者。第三，资格等级认证。通过认证以及“标准比”，帮助员工寻找差距，以便企业进行培养，这有助于企业建立人才成长的动力机制。这三条不仅可以让优秀人才看到自己的未来，同时也能最大程度地激发员工的努力，这就是“画饼”的效果。

浅析我国人才租赁现状及激励机制 篇11

关键词：人才租赁；激励机制

一、人才租赁的发展

第一，人才租赁概念。人才租赁又称人才派遣，作为一种新型的用工模式，它突破了传统的劳动隶属关系，是人才租赁公司根据用人单位的需求，选择合适人才，与之确立劳动关系后，将其员工派遣到用人单位、完成岗位工作的一种灵活的用人方式，其本质是用人单位根据工作需要，通过人才租赁机构租赁人才的使用权。用人单位可以降低用人成本，简化人事管理；作为租赁人才，可以不转户口、不转档案、保留编制的柔性流动机制，可使自身的潜能得到更大的发挥。

第二，我国人才租赁发展历程。人才租赁早先于20世纪70年代于欧美等发达国家出现。20世纪80年代外企的进驻我国，广州市出现了最初的人才租赁形态，由于受当时政策规定，外企不能直接在中国雇佣人才，只能经过人才服务公司。那时的租赁人才结构主要是低层次人才，而且人才专业化水平低下、国内的企业没有开始在市场租赁人才。但随着改革开放的深入，我国经济的迅速发展对人才提出高要求：呈现出高学历、高技能的趋势。直至20世纪90年代中期，各大城市出现人才租赁组织，人才服务专业化水平得到提高，国内人才租赁市场基本形成，需求的企业由外企转向本地用人单位和本地企业，此时所需人才以中低层人才为主。2000年后，租赁人才学历层次不断提高，硕士甚至博士研究生开始加入租赁人才的队伍，租赁机构的专业化程度和规范性也逐渐提高，各地为配合其发展，制定出台一些政策规范，使人才租赁走上制度化的道路。

第三，人才租赁与人力资源外包。人才租赁与人力资源外包有很大区别。人力资源外包是人力资源管理的新模式，包括人力资源管理活动的外包和人力资源本身外包。通常我们说的是管理活动的外包，即将原本组织内部承担的人力资源管理活动委托给外部专门机构处理，并通过外部专业机构的帮助获得较之内部管理更为有效的管理效果。而人才租赁是包含在广义的人力资源外包中的一种用人模式，它外包的是人才，较之人力资源外包，它的稳定性更强、时间更持久、与外包需求方的关系更为牢固。

因此，人力资源外包是将组织内部的管理活动外部化，而人才租赁是将组织外部人力资源内部化。

二、人才租赁的激励现状

我国大部分的租赁人才使用效果并不理想，租赁人才的工作积极性不高，而这与我国对租赁员工的现有激励因素有很大关系。

第一，薪酬支付差异。薪酬不仅要考虑社会、行业水准，更应关注企业内部间的公平性。现今，很多用人单位在工资待遇上存在正式员工与租赁员工的差异，甚至同一部门、同一工作职责工作内容的人员中存在多种工资待遇，损伤员工积极性。

第二，岗位培训问题。培训可以提高员工知识和技能，激发工作热情和积极性，员工也非常珍惜各种培训机会。但被租赁人才的培训主要由租赁机构负责，而目前业务操作不规范、行为短期化等是租赁机构普遍存在的问题，因此租赁人才很难获得良好的培训机会。

第三，职业发展问题。职业发展是促使知识型员工努力工作的一大动力。大多数正式员工可以在企业获得职业生涯设计的培训，制定适合自己的职业生涯发展规划，企业员工提供各种可供选择的发展规划，帮助他们有步骤、有计划、分阶段地进行提高。而租赁员工是非正式人员，用人单位对他们进行晋升职务和评定、聘任职称方面往往有限定；人才租赁机构限于精力和财力，一般不涉及租赁人才的职务晋升和个人培养等问题。这使得租赁员工的职业发展受阻，影響工作积极性。

第四，失去企业归属感的问题。用人单位通常并不把租赁员工看作是本企业的员工，导致租赁员工非核心化、边缘化倾向。租赁人才也由此很难融入到用人单位的文化中，甚至会遭到正式员工的歧视、排挤、轻视。这会影响到租赁员工主观能动性的发挥、员工对企业的忠诚度、企业的文化建设以及企业的人力资源开发等问题。

三、激励问题探析

纵观我国现有激励方式存在问题，激励主要从以下方面着手。

第一，政府部门加快租赁的法律、法规体系建设，保障租赁人才的合法权利，明确租赁中三方关系。

第二，用人机构加强激励租赁员工主动接受教育的主观能动性，加强对租赁员工的培训，这既有利于人力资本的增值，更可对人才的工作起到一种激励的作用。

第三，用人机构给租赁员工提供公平的工作环境。改变用人机构和社会大众对租赁人才的一些歧视性的、片面性的和错误的看法，让其融入到企业中。

第四，用人机构客观、公平、公正的对租赁员工进行激励，向租赁机构提供客观全面的工作信息；租赁机构对员工进行科学、系统的绩效考评，并对考评结果进行相应的薪酬待遇设置和制定相应的培训提升计划等。

参考文献：

1、潘丰.辩证看待企业人才租赁[J].市场周刊,2008(10).

2、李广平.商业银行柜面业务使用劳务派遣用工的风险及其防范[J].河南金融管理干部学院学报,2009(3).

幼儿园人才引进激励机制 篇12

仲恺高新区围绕“4+2”产业招商引资,吸引着国内外新兴产业投资者的目光。目前,信利AMOLED、光子科技、迈锐光电等多个重大项目动工建设,十多个项目建成投产,这些新兴产业项目的集聚引起高层次人才需求量急剧递增,招才引智迫在眉睫。

为解决这一迫切需求,近两年仲恺高新区重点实施“恺旋人才计划”,目前该计划已经成为该区引进高层次人才的重要策略。纵观仲恺高新区近几年来对人才奖励的财政投入,300万到3000万的奖金变化背后,反映出人才带来的经济加速增长,以及高新区快速发展带来的人才需求。去年,高新区不仅对“恺旋人才计划”进行改版升级,还发布启动了“恺炬创新行动”,这一行动是引领仲恺未来十年创新发展的行动纲领。该区区委副书记、区管委会主任杨鹏飞说,仲恺高新区今年将以“恺旋人才计划”、“恺炬创新行动”两手并进,推动以企业为主体的科技创新,打造珠三角高层次人才洼地。

加大力度激励扶持优秀人才

在今年年初的第三届创新创业新锐评选活动上,仲恺高新区拿出550万元工作资助经费,奖励了11个个人和11个团队,分别给予个人20万元工作资助经费,团队30万元工作资助经费。这是继去年下旬人才与科技大会,高新区向入选“恺旋人才计划”的数百个企业、团队、个人及人才基地发放近2000万元工作经费资助之后的又一笔奖励。2013年8月份,高新区同样召开了人才与科技大会,所发放激励扶持资金总额不到1000万元,名目也不尽相同。与2013年相比,2014年人才与科技大会上发放的奖金总额翻了一番,资金投入变动十分明显。

为实施“恺旋人才计划”,仲恺高新区仅2014年就投入总共3000万元人才专项资金,针对6项人才完善相关扶持政策,将高层次人才、创新创业新锐、创新创业领军人物或团队、技能人才、大学生等人才纳入扶持培养的范围。2014年具体颁发的名目共10类,包括人才工作特别贡献奖、杰出贡献团队、创新创业领军团队、创新创业领军人物、创新创业后备人才、第二批区管拔尖人才、人才培养与就业示范基地,以及优秀高校应届毕业生、首席技师、优秀技师。

留美博士邹伟华带领的团队就是2013年度仲恺高新区创新创业领军团队的获奖者之一。2005年,邹伟华从美国回到惠州,创办了伟乐科技,主要研发和生产专业音视频设备,产品出口美国、墨西哥、乌拉圭、菲律宾、波兰等国家。“去年7月巴西世界杯的现场球赛转播使用的专业设备就是由我们公司提供的。”邹伟华颇为骄傲地说。

发展“4+2”产业体系创新人才

在2014年所有获奖人员中,有八成是工程师、技术员、设计员、制造师等技术类人员。近两年所选拔出来的人才均满足最基本的一项条件:他们从事的行业领域、产业发展方向符合高新区“4+2”产业体系政策的要求。

“4+2”产业体系即以平板显示、LED、移动互联网、新能源四大优势产业和云计算、智慧装备的战略性新兴产业体系。仲恺高新区成立22年,在2001—2009年经历了快速发展和产业结构调整阶段,2010年加大和优化产业布局,提出了与当今全球市场、技术发展方向一致的“4+1”战略性新兴产业。近两年,又以智能装备制造业为增长点,推动“4+1”向现在的“4+2”体系发展。

基于“4+2”产业体系的优化,随着创新型项目的引进,高新区人才结构趋于完善。“尤其近两年,仲恺高新区构建的美国波士顿、德国科隆等海外孵化器、创新服务平台,吸引了大量海归人员,高新区在国际人才方面具有优势。相当多的海外工作经历或经验、熟悉国际运作机制的高端专业人才,带动了新兴产业的发展。”惠州学院科研处处长、惠州互联网协会理事长蔡昭权说。

据统计,2013年高新区人才总量有8万人,2014年已接近10万人,增长19%,高层次人才突破1万人,其中吸纳了3259名硕士,271名博士和500名留学人员。2013年新引进的人才为全区增加100多亿元的产值,高端人才贡献率达到32%。“近年来仲恺区的人才贡献率不断提高,科技创新驱动能力不断增强,尊重知识、尊重人才、尊重创造也已成为全区共识。”仲恺高新区委书记钟一尔说。

作为惠州市科技创新创业最为活跃的地带,仲恺高新区承担着促进科技型中小企业和创业团队自主创新发展,营造创新创业氛围的重任。2014年中,高新区分别承办了2014年第三届中国创新创业大赛(广东赛区)暨第二届“珠江天使杯”科技创新创业大赛总决赛,以及该大赛惠州分赛区赛事。在惠州分赛区赛事中,高新区有96家企业报名参加,是进入初赛的企业数目最多的区域,这些企业集中于电子信息、新能源及节能环保、互联网和移动互联网、先进制造等四大行业领域。最终有8个企业进入国赛行业赛,昌亿新材料有限公司、卡易科技有限公司等4个来自仲恺高新区的企业进入总决赛。

打通人才聚集通道,补足人才基础短板

针对人才结构的变化,高新区将优秀技师以及优秀高校应届毕业生纳入“恺旋人才计划”评选项目中。仲恺高新区区委常委、区党群办主任方小龙解释,仲恺区是“惠州智造”的一个重要基地,技能人才在全区人才结构上占有相当大的比例,他们都是在一线创造财富和价值的群体,长期以来为仲恺经济发展带来许多贡献,所以不能忽略。

在TCL王牌电器(惠州)工作7年的质量检验师王敏就是2014年仲恺高新区年度首席技师的获奖者之一。“我从来没有想过政府会给我们基层技术人员设立这么一个奖,这是一个非常难得的机会,能感受到政府对我们基层技术工人的关爱。”王敏介绍说,公司其他同事在得知她获得首席技师奖之后,都跃跃欲试,打算今年也申请高新区的技师奖。

事实上,仲恺高新区人才增长迅速,但人才基数并不大。重大项目的推进,急需大量技能人才,是人才集聚的一个好时机。然而根据高新区当地人才基础薄弱、资源缺乏的情况来看,专业技术人才、高技能人才和创新型人才的招揽也是一个挑战。仲恺高新区计划在未来5年内,建立一支与产业发展相适应的“百千万”技能人才队伍。

一方面,与北上广深等发达城市相比,惠州市高等院校、科研院所、研发机构少,高新区可就地利用的资源相当匮乏,高新区想到依靠企业带动和地方的创新氛围来吸引、培养高技能人才。去年就有超过80%的企业参与“恺旋人才计划”评选,过半数奖项从一线工人中产生。

另一方面,高新区通过全球招募和借助孵化体系引进高端人才。他们在北京、美国波士顿等国内外高层次人才聚居地举办“招才引智推介会”,设立联络处、招商办事处,借助各类产业园、科技园、博士后工作站、企业研发中心及省市重点实验室、专业孵化器、加速器以及异地孵化器等载体,开展招才引智工作,吸引高层次人才到高新区创新创业。截至目前,高新区已先后引进国外优秀团队26个,海外留学人才32人;引进国内优秀团队35个,优秀人才400人。

升级“恺旋人才计划”,增加资金投入

王洋带领的团队在仲恺高新区异地孵化器进行太阳能发电板研究取得重大发现,2013年入选“2013年度创新创业后备人才”,2014年同时获得“第二批区管拔尖人才”和“2014年度创新创业领军人物”称号。

观察近两年高新区人才获奖情况可以发现,有些曾经获得“后备人才”称号的人才,第二年再参加评选时候已经提升到“拔尖人才”“领军人物”等更高层次的称号。再有,2014年所奖励的10大类人才和团队,基本上覆盖了企业在各个层次的人才。

王勇认为:“无论对于企业、团队,亦或是个人而言,这些奖金所发挥的实际作用是很大的,不仅补充流动资金需求,更多的是一种鼓励支持,奖励和认可是企业、个人前进的动力,激发团队不断提高创新和研发能力,打造出更好的项目和产品。”

这些做法是人才阶梯式多层次培养的体现,源自于高新区对原有的“恺旋人才计划”的升级改版。高新区进一步扩大“恺旋人才计划”激励扶持受益面,对《仲恺高新区引进扶持高层次人才激励政策(修订)》等6项人才扶持政策文件进行优化,将高层次人才、创新创业新锐、创新创业领军人物或团队、技能人才、大学生人才以及博士后纳入扶持范围,使各个创新创业领域的人才获益。受益面的大小直接影响人才的工作积极性与创造力。

近年来,高新区逐年增加财政资金的投入,向高层次人才创业、奖励、项目扶持、风险投资等提供资助,进而吸引人才、留住人才。从2011年到2014年,人才资金投入增加10倍。2011年区人才专项基金启动资金为300万元,2012年投入1000万元,2013年投入2000万元。2014年,高新区在人才资金上的总投入达到3000万元。方小龙表示,“以后根据财政能力,还会逐年增加。”

“恺炬创新行动”营造科技创新氛围

2014年11月,仲恺高新区正式发布“恺炬创新行动”计划,即6大工程与36项计划,包括实施“自主创新工程”“产业优化工程”“育苗造林工程”“群英荟萃工程”“全球链接工程”“创建提升工程”6项工程,以及百家企业创新试点计划、跨国企业战略资源提升计划等36项计划。通过创新驱动发展,仲恺将在云计算智能终端等领域形成具有国际影响力的创新型产业集群,成为新兴产业蓬勃发展,创新创业氛围浓厚,国际合作不断深入,城市建设生态智慧的国内一流高科技园区。

随着国内外经济形势下行,珠三角地区战略格局发生变化,仲恺高新区在创新驱动发展中也面临着严峻挑战,高新区必须转变发展思路和路径,对创新驱动发展重新定位,而在创新发展中,人才仍然是不可或缺的重要因素。

面向企业需求,仲恺高新区建设了4家行业公共技术服务平台,及多个海外创新平台的建设,促进科技成果转化。健全了科技金融服务体系,引进了21家金融服务机构,建立了7支规模近15亿元的风投基金。

仲恺高新区不缺乏大型企业,如三星电子、惠州TCL移动通信等,这些企业曾获得“人才工作特别贡献奖”,他们都有个共同特点:重视人才培育,推动科技创新。2014年,惠州TCL移动通信注重人才梯队建设,利用集团鹰系人才培养体系,与20多所名牌大学形成互助人才实习培训基地,并招引各层次管理者。

作为惠州市本土一家大企业,德赛智能科技有限公司总经理王勇认为:“自主创新是一项复杂的系统工程,人是影响企业自主创新的根本因素。”他说:“仲恺区是‘惠州智造’的一个重要基地,企业里有一大批优秀的技能人才,他们在一线创造了大量的财富和价值,通过这种奖励机制能激励一线工人的工作积极性和创新热情,从而为企业创造更多的效益。”