县幼儿园人才建设工作机制

县幼儿园人才建设工作机制（精选10篇）

县幼儿园人才建设工作机制 篇1

县幼儿园人才建设工作机制

一、完善党管人才制度

坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，发挥党支部领导核心作用，切实履行好管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党支部书记要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。制定完善党管人才工作格局的意见。健全幼儿园人才工作领导小组，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

二、加强人才工作法制建设制度

坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，研究制定人才开发促进法和终身学习、专业技术人才继续教育、职业资格管理等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。

三、人才培养开发制度

坚持以幼儿园发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才。完善在职教师继续教育制度，分类制定在职教师定期培训办法，倡导干中学。构建网

络化、开放式、自主性终身教育体系，大力发展现代远程教育，四、人才评价发现制度

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。建立以岗位绩效考核为基础的教职工考核评价制度，完善专业技术人才职业水平评价办法，完善专业技术职务任职评价办法，落实幼儿园在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。

五、人才选拔任用制度

科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善幼儿园教职工聘用制度和岗位管理制度，全面推行事业单位竞聘上岗和合同管理制度。

六、人才激励保障制度

完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、幼儿园和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立完善事业单位岗位绩效工资制度。建立国家荣誉制度，表彰在幼儿园发展中作出杰出贡献的人才。

县幼儿园人才建设工作机制 篇2

扎实推进企业工会与行政沟通协商机制建设

今年以来，我县按照省市总工会统一安排部署，以满足职工需求为导向，以促进企业持续健康发展为着力点，从落细、落小、落实职工群众最关心、最直接、最现实的合理诉求为出发点，积极作为、落实责任、上下配合，扎实推进企业工会与行政沟通协商工作顺利开展，取得了明显成效。截至目前，全县165家单位建立了不同形式的沟通协商机制，其中，国有、集体及其控股企业16家，100人以上的建会事业单位20家，100人以上的建会非公企业129家，建制率分别达到100%、100%、85%；收集职工需求诉求260余条，办结率和职工满意率都达到了100%。具体工作中，我们主要做到了以下几点：

一、理清思路，明确方向

制定出台了《沂水县企业工会与行政沟通协商机制建设实施意见》（沂工发[2017]36号），坚持依法合规、协商共决、因企制宜、务求实效的工作原则，明确了协商内容，构建了闭环工作流程。同时，为更好地开展这项工作，创造性地提出了企业工会与行政沟通协商机制“一二三四五”工作思路，即：

一个阵地：建立职工诉求中心或恳谈室，为协商工作安好家。两个渠道：工会主动出击找问题，职工主动反映问题，有条件的企业实行线上、线下两条主渠道畅通，为协商工作开言路。

三个层次：车间、班组、工人，为协商工作织好网。四个方面：职工法律，职工薪酬，职工申述，职工职业规划，为协商工作明课题。五步工作法：诉求收集，诉求整理，诉求解答，诉求评价，诉求应用，为协商工作保好航。要求各企业必须要通过信函、电话、企业OA、微博、QQ群、微信群等多种灵活方式，搭建起与职工联系的桥梁、建立起促进企业发展的信息渠道，真正用合情、合法、合理手段，把企业工会与行政沟通协商机制的发动、推广、建设、规范、提升等程序性工作想到前面、做到细处、用到实处，防止出现“活动开展大呼隆、活动推进小碎步、活动过后没踪迹，空、虚、假、大”活动的出现，真正建立起“倾听职工呼声、维护职工权益，规范企业制度、促进健康发展，构建和谐关系、实现多赢目标”工作格局。

二、及早谋划，精心组织

1.在任务部署上抓好一个“早”字。6月中旬，在省总工会企业工会与行政沟通协商培训后，积极组织规模以上企业到诸城市总工会学习先进经验和做法。8月下旬，在市总工会部署工作后又组织部分示范企业先后到滕州市、任城区、肥城市等地区工会学习工作思路和创新亮点工作，真正做到第一时间把最先进的做法、创新的思路、工作的措施吸收借鉴并运用到工作中来。

2.在业务指导上突出一个“细”字。对全县企事业单位、非公企业实行分层次、分区域指导，重点指导企业工会与行政沟通协商机制操作流程，从源头收集信息的方式、方法，信息的调查、分析、研判，信息的反馈、回访、跟踪，直至最后协商工作运用到企业发展、职工收益、和谐共赢的工作轨道上来。

3.在工作培训上探索一个“新”字。引导企业工会在自己的工作中积极创新培训方式，坚持理论授课与模拟协商相结合，广泛开展现场观摩、案例分析、模拟协商等教学活动，不断提高工会干部能准确无误的把握职工脉搏、有的放矢的开展工作、进退自如的维 护职工权益的能力和水平，职工能立足本职岗位、尽其所能的贡献自己的才智推动企业发展。

三、典型引路，全面推进

在做好全县面上工作的同时，及时总结推广各基层工会取得的新进展、新经验，在全县范围内选树培育了35家示范单位，以点带面，全面推动这项工作落到实处、见到实效。在工作中，涌现出马奇食品（山东）有限公司的圆桌会议、职工学历提升奖励制度、职工五项全面查体，沂水歌尔电子有限公司的离职职工档案15天必须提档、职工社团建设、职工餐厅管理员，山东昆达生物科技有限公司的从招聘、培训、申述等各项工作必须通过宣传栏、内部刊物、滚动字幕等形式，公示到职工，做到每名职工都知道、每名职工都明白的承诺，沂水大地玉米开发有限公司的职工提出新建车棚方便职工停车、职工福利如何更实用等不同方面的典型事例，取得了较好的经济效益和社会效益。

四、加强督导，落实责任

1.加大督导检查力度。由县总工会5名领导班子成员任组长，带领县总工会机关干部深入基层开展专项调研, 通过重点查阅相关资料、查看工作台帐、向工会干部和一线职工调查了解企业工会与行政沟通协商机制的建立情况、开展情况、什么主题、职工满意度、协商主题履约情况等方式，全面掌握了全县工作开展的总体形势、有利条件等第一手材料，实地对工会主席和职工代表进行现场指导，帮助他们解决在工作中法律知识不足、协调技巧不强、沟通协调力度不大的实际问题。对开展活动不力、工作开展滞后的单位进行通报，并将考核情况向相关县领导和有关单位进行了汇报和反馈，确保全县企业工会与行政沟通协商工作扎实有效。二是实行动态管理制度。建立协商机制工作台帐，实行“一个乡镇一本帐，一个类别一台帐”，做到“四明确”（明确协商责任人、明确协商议题、明确办理措施、明确完成期限），对协商事项进行挂账管理。在台账中对协商办理内容，完成一项、评议一项、满意一项、销号一项，把参加协商的职工代表和企业相关职工“双满意”作为销号的依据，实行动态管理。

三是狠抓工作责任落实。通过开展职工代表巡视检查、职代会报告、厂务公开宣传栏公开等形式，定期对协商内容、协商主题的履行情况进行监督检查；充实完善包含企业工会与行政沟通协商数据库的工会工作信息管理平台，一月一调度，一季一公示，认真落实责任。把协商事项落实、职工满意度调查与基层工会工作考评结合起来，对落实不力的工会组织和工会干部实行约谈制度，在工会系统评先树优时一票否决。

下一步，我们将以这次督导为契机，严格按照省市总工会的部署要求,突出抓好“宣传教育、作用发挥、品牌创建、结果运用”四项重点内容，健全完善长效机制，确保活动落地生根，积极推进我县企业工会与行政沟通协商机制建设工作上台阶、上水平。

以上汇报不当之处，请各位领导批评指正。

县人才队伍建设优秀调查报告 篇3

一、人才队伍建设的主要做法与成效

科教兴县，人才为本;事业兴衰，关键在人。竹溪县作为人才匮乏的贫困山区县，深切体会到“人才强县”战略的重大意义，深切感受到人才队伍建设在经济社会建设大业中的重大作用，深刻领会到“人才是第一资源”的深刻内涵，认真贯彻落实全国、全省、全市人才工作会议精神，高度重视人才工作，促进了全县人才工作的长足发展。

(一)强化领导，推动人才强县战略顺利实施。为切实加强对人才工作的领导，成立竹溪县人才工作领导小组，设立办公机构，配备专职人员，制定《中共竹溪县委人才工作领导小组主要职责和活动规划》，并将人才工作目标任务细化到各成员单位，明确各部门和单位的职责。同时，实行县级领导联系知识分子工作制度，以文件的形式将联系对象、联系内容、联系方式予以明确，要求县领导定期不定期深入到所联系的知识分子的工作和生活中间，听取他们的意见和建议，了解思想动态，积极为他们排忧解难。

(二)深化改革，营造良好的人才工作环境。一是改革人才评估机制，制定《专家和专业技术拔尖人才管理办法》，对专家和拔尖人才每两年评选一次，实行动态管理。二是改革人才选用机制。建立竞争择优、能上能下的人才工作机制，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法。变“伯乐相马”为“赛场选马”，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。县委办、政府办“两办”新进的12名工作人员，均由组织人才事部门通过公开招考的形式在全县选拔，并经一年试用后才正式办理录用手续。三是改革人才管理机制。出台《竹溪县人事代理暂行办法》，规范人才流动的程序、政策，明确人才流失的补救办法、措施。实行户籍制度改革、建立比较完善的人才市场体系和中介服务机构，确立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制，逐步取消对人才的编制、单位、户口等限制。四是改革收入分配制度。鼓励企业对专业技术人员实行按岗位、任务、业绩定酬的分配办法;积极探索体现不同事业单位特点的工资分配管理制度;允许并鼓励各类专业技术拔尖人才在不影响本单位工作的前提下，以技术入股的方式参与收益分配，为企业或农民提供技术服务。

(三)狠抓培训，促进人才脱颖而出。一是大兴学习之风，引导广大干部岗位练兵提素质。二是积极参与市级以上各类调训。组织选派各类人才到省市有关部门挂职锻炼、到发达地区参加培训考察活动，自以来，全县共选派1000余名优秀人才到省、市及以上干部培训基地进行培训，并组织200余名各类人才赴浙江温州、山东寿光、河南南街、陕西杨凌、安徽亳州等地考察学习，开阔视野、增长才干。三是依托高校联合办学，为竹溪培育人才。县委党校与华中农业大学联合举办了食品科学与工程专业技术本、专科函授班，重点学习茶叶、魔芋的栽培、管理、加工技术，为全县培养近百名农业技术人才。同时，在全县选派32名有一定理论和实践基础的产业化人才，到华中农业大学进行学习培训。四是依托龙头企业，培育乡土人才。近两年，由县委组织部牵头，在龙王垭茶场和前进茶场建立了两个人才培训基地，聘请89名专兼职教师，对乡镇党政人才和农村乡土人才进行集中培训。仅，在龙王垭茶场和前进茶场就举办了2期农业产业化知识培训班，培训300余人。与此同时，投资90余万元，在15个乡镇建立乡土人才培训基地，组织农民开展培训，累计培训达6000人次。五是选送年轻干部到高校脱产学习。县政府建立了“政府、单位、个人”三方负担人才培养和开发的投入体制，先后选送24名年轻干部到高等院校脱产学习。在加大对县内人才培养的同时，着力营造良好的吸纳人才环境，加大招商引智工作力度。积极参加省、市人才招聘会，几年来，先后有近500名应聘者与竹溪招聘团达成签约意向，涉及专业50多个，现已招聘到岗人才近100名。

(四)优质服务，落实各项优惠政策。“尊重知识，尊重人才”，积极为人才排忧解难，促进人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。为营造和建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作氛围和工作机制，xx年竹溪县委、县政府出台了对各类拔尖人才的优惠政策：被评为县级以上拔尖人才的，每月享受特殊津贴30元;每年组织一次免费健康体检;优先解决子女就业、夫妻分居;家属子女就业“农转非”免交一切费用;因病住院治疗，医药费用报销比例比机关、事业单位提高15%;住房困难者，优先予以调整，租、购房可以免交10平方米租金或5平方米的购房款;个人建房免交除征地、税金以外的其他费用;优先安排到有关院校进修、培训和学习;每年由所在单位报销业务报刊资料费150元。通过采取一系列措施，全县人才队伍素质得到提高，结构趋向合理。目前，全县各类人才总量已达20740余人，在行政、企事业单位各类人才中，具有大专以上学历或中级以上职称的人才达5942名，其中，大专以上学历共4264人，研究生学历16人，本科学历740人，专科学历3508人;中级以上职称的3332人，具有高级职称7人，副高级职称的215人，中级职称3110人。在5942名具有大专以上学历或中级以上职称的人才中，党政人才1647人，事业单位的各类专业技术与管理人才3805人，企业经营管理与技术人才490名。农村乡士拔尖人才11971名，其中省管乡土拔尖人才4名，市管乡土拔尖人才42名，县管乡土拔尖人才11971名。与“九五”期间人才队伍相比，全县人才队伍无论是在总量上，还是在结构与分布上，都有明显的提高与改善，人才工作逐步步入制度化、规范化和科学化轨道。

二、人才队伍建设中存在的问题

竹溪县人才工作虽然取得了较大的成绩，但与上级和工作实际要求相比还存在一定的差距。

一是人才总量不足;

二是人才专业结构不尽合理。竹溪县是典型的山区农业县，在5942名具有大专以上学历和中级以上职称的各类人才中，农业学类仅有195人，占3.28%，且分布不合理，林学专业17人，茶学专业9人，蔬菜果树专业2人，药用植物1人，水产专业与魔芋专业竟无一人，人才专业结构现状与我县茶叶、魔芋、水电等支柱产业及中药材、蔬菜、林果等特色产业的发展极不适应。

三是人才难引进、易流失。近三年，全县共引进人才28名，流失人才34名，高层次人才总量呈负增长趋势。仅教师就流失27名，人才流失在县一中比较突出，近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科18人，专科2人。

四是人才观念还需进一步更新，人才工作需要进一步加强。如对人才工作职责的定位、工作协作配合、目标管理、人才工作机制的创新等问题都有待于进一步加强。

三、服务县域经济的人才对策

(一)大力开发人才，为县域经济发展搞好人才储备要使用人才，必须大力开发人才，使经济建设有人才可用。

一是大力培养党政人才。要发展相当学历和能力的科局级人才和科局级后备人才，通过强化培训和实习培训相结合的形式加速培养;要选送部分科级人才到有关综合管理部门定向实习培训;要实施专业短期进修、挂职锻炼、轮岗交流等多种形式的培训;要提高机关人才的起点，每年从应届大学毕业生中吸纳品学兼优者，充实机关人才队伍。

二是重点开发企业经营管理人才。当前，企业经营管理人才是经济发展的重要力量，要定期选送有大专以上学历和一定管理经验、年龄在40岁以下的`企业管理人才到国内大型企业进行实习培训;采取县校联合办学的方式，每年举办一期高级管理人才研修班;有计划地安排企业管理人才进行跨专业培训和多岗锻炼，培养一批复合性人才。

三是加速配置开发型专业技术人才。要与本县当前的水电、魔芋、茶叶等产业格局相适应，重点突出、布局合理，整体匹配地挑选一批素质基础好，发展潜力大的人才，通过培训使他们具有战略头脑，着力吸收、消化、精于专业性、长于国内外市场竞争的外向性专业人才和高智能、高技术、高工艺、高技能的开发型、应用型人才。

四是择优培育乡土人才。在贫困山区县，乡土人才是建设小康社会的主力军，要加大乡土人才的开发投入，办好乡土人才创业园，使全县各类乡土人才适度集中，不断壮大县域经济实力。

五是建立各类人才库。按照“党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可”的选人要求，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，把选拔的各类人才，分门别类地建好人才库，使各类人才在县域经济的发展上，招之即来，来之能战，战之立功。

(二)用活现有人才，使人才倾力为县域经济服务开发人才的目的在于用。

一是走出传统误区用才，树立良好的用人寻向。要树立“经济要发展，关键在用人”的观念，在改革开放和现代化建设的主战场上取人，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话;要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点;要看是否真才实学，不看是否年长资老;要看是否群众公认，不看是否能说会道;要看是否扶危解难，不看是否接待周全;按实绩论人才，按效益看人才，按特长用人才，切实盘活有限的人才资源。

二是对人才用在其时其位，提高人才使用效率。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。“用人必考其终，授任必求其当”。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养使人才找准自身发展坐标，以示年轻者不至耄老而废，有为者不因错位而淹，做到“人尽其才，才尽其用”。同时，要切实防止人才提升之日，即浪费之时，使人才始终保持旺盛的生命力和创造力，有所作为，大有作为。

(三)建立“柔性用人”机制，实现经济腾飞

竹溪县是典型的山区农业县，交通不便，经济落后，优秀人才引不进，留住难。在这种客观实际面前，要建立“柔性用人”机制，推动产业的发展，实现经济腾飞。

一是推行订单人才。对急需、紧缺的人才，由用人单位向人才交流中心申请所需人才的标准，即学历、专业、职称等，人才交流中心与大中专院校联系，进行定向培养，学生毕业后，直接分配到申请单位。通过此种方式，以缓解人才引不进的难题。

二是开展人才租赁业务。对本县科技项目，依靠本县人才无力完成的，可向县外租赁人才，签订合同，项目完成后，归还所租人才。

县幼儿园人才建设工作机制 篇4

1.法治队伍业务工作能力是指法治工作者从事法治专门业务工作时的错误率来判断的。

A.正确

B.错误

您的答案:B

正确答案:B

答案分析:

无

正确 √

2.法治工作者是国家法律的立法、执法、司法践行者，承担

正确 √ 着秉持公平正义原则制定适用法律的职责。

A.正确

B.错误

您的答案:A

正确答案:A

答案分析:

无

3.对于不同人才规格的培养作出分类指导，按照高校规格和

错误 × 功能定位，将法律职业人才和法学学术人才做分类培养。

A.正确

B.错误

您的答案:B

正确答案:A

答案分析:

无

4.业务工作能力是指对一个人在从事某项专项业务工作或担任一个职位所具备的一组标准化的履职要求。

A.正确

B.错误

您的答案:A

正确答案:A

答案分析:

无

正确 √

5.思想政治素质是人们从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质,是个人的思想观念、政治方向、政治立场、政治正确 √ 态度、政治信仰、政治技能的综合表现。

A.正确

B.错误

您的答案:A

正确答案:A

答案分析:

无

第二部分;单选题

1.1951年，刘少奇在（）中提出“思想政治工作”概念。错误 ×

A.《论联合政府》

B.《关于正确处理人民内部矛盾的问题》

C.《党在宣传战线上的任务》

D.《在全俄省、县国民教育厅政治教育委员会工作会议上的讲话》

您的答案:B

正确答案:C

答案分析:

无

2.深入开展社会主义核心价值观和社会主义法治理念教育，正确 √ 牢固树立坚持（）至上。

A.党的事业

B.人民利益

C.宪法法律至上

D.以上都是

您的答案:D

正确答案:D

答案分析:

无

3.能力通常反映一个人能够发挥出来的力量，以下哪个选项

正确 √ 不是能力的组成部分？（）

A.本能

B.潜能

C.才能

D.势能

您的答案:D

正确答案:D

答案分析:

无

4.根据本讲，在思想政治教育的主体上重点加强（）建设。正确 √

A.立法队伍

B.行政执法队伍

C.司法队伍

D.以上都是

您的答案:D

正确答案:D

答案分析:

无

5.“政治思想工作”、“思想工作”这两个概念是（）提出的。

正确 √

A.斯大林

B.列宁

C.马克思

D.毛泽东

您的答案:A

正确答案:A

答案分析:

无

6.修身养性即道德修养，是个人在（）等方面，自觉进行学习、磨练、涵育和陶冶，以及经过长久努力所达到的某种能力和素质。

A.政治

B.道德

C.学识

D.以上都是

您的答案:D

正确答案:D

答案分析:

无

7.法治工作的能力是一种社会活动能力，具有（）。

A.规制性

B.程序性

C.客观性

D.以上都是

您的答案:D

正确答案:D

答案分析:

无

8.影响和决定法治工作能力的因素包括司法机关的自身因素和（）。

A.政府的重视程度

B.党中央的政策支持

C.社会的法治环境

D.社会的道德水平

您的答案:C

正确答案:C

答案分析:

无

9.（）是法治工作的本质属性，维护人民的合法权益是法治工作的神圣职责。

A.人民性

B.公正性

正确 √

正确 √

正确 √

正确 √

C.政治性

D.公益性

您的答案:A

正确答案:A

答案分析:

无

10.以下哪个选项不属于法治工作的三大建设？（）

A.平安建设

B.法治建设

C.德治建设

D.队伍建设

您的答案:C

正确答案:C

答案分析:

无

第三部分;多选题

正确 √

1.根据本讲，工作能力包括（）。

A.智力

B.本能

C.潜能

D.才能

E.技能

您的答案:BCDE

正确答案:BCDE

答案分析:

2.法治队伍的业务工作能力具备的特征包括（）。

正确 √

错误 ×

A.法治工作能力是一种社会活动能力，具有规制性、程序性和客观性

B.法治工作能力具有随机性

C.法治工作能力具有主观性，离不开社会评价

D.法治工作能力具有不稳定性，易受外界干扰

E.法治工作能力是一系列要素的有机综合体

您的答案:ABDE

正确答案:ACE

答案分析:

3.十八届四中全会提出，建设高素质的法治专门队伍，要

错误 × 从哪些方面入手？（）

A.培养坚定社会主义的核心价值观和善用法律思维

B.法治工作队伍符合正规化、专业化、职业化要求

C.实施法官、检察官逐级遴选制度

D.加强法律队伍的法律服务队伍建设

E.改进执法手段和司法程序

您的答案:ACD

正确答案:ABCD

答案分析:

4.根据本讲，创新法治人才培养机制的路径选择包括（）。错误 ×

A.基于国情的理性剖析，提出创新法治人才培养的发展方向

B.实行法治人才的分级、分类培养

C.加大国际化法学教育改革力度

D.积极拓展法学人才实践平台，引导学生广泛参与法律实践。

E.大规模引进法治人才，实行筛选机制

您的答案:ABCDE

正确答案:ABCD

答案分析:

5.思想政治素质是指政治主体在思想政治社会化过程中所获得的对他的思想政治心理和思想政治行为发生长期稳定

错误 × 的、内在作用的基本品质，是社会的（）在人的心理中形成的并通过言行表现出来的内在品质。

A.政治理想

B.政治目标

C.政治信念

D.政治态度

E.政治立场

您的答案:ABCDE

县旅游安全长效工作机制 篇5

按照县委、县政府总体安排部署，为进一步夯实我县xxxx旅游景区安全，营造一流的旅游环境，特制订本长效工作机制。

一、工作目标

全面加强xxxx旅游景区观光设施设备、道路交通、食品卫生等方面的综合治理力度，确保旅游区内特种设备合格率达到100%，食品卫生达标率达到100%，道路交通安全率达到100%，旅游伤亡“零”事故。

二、责任单位

旅游安全监管工作由大峡谷旅游开发管理区牵头，旅游中心、公安局、交警大队、交通局、公路段、卫生局、卫生监督所、安监局、工商局、质监局等部门参与。其中：

大峡谷旅游开发管理区、旅游中心负责旅游区旅游经营、管理的安全监督工作；组织旅游区突发事件、重特大旅游安全事故应急救援、调查处理工作；加强对旅行社监督管理。

公安局负责节假日期间，旅游高峰时期的安全保卫工作。

交警队、交通局、公路段负责旅游区沿线道路畅通及道路交通安全工作。

卫生局、卫生监督所负责监督检查旅游区餐饮业卫生工作，同时加强旅游区疾病疫情防控。

安监局负责配合旅游中心建立安全隐患排查治理常态机制，并监督其实施，牵头处理旅游突发事件发生后安全责任调查处置。

质监局负责对旅游区特种设备运行监督管理。

工商局负责对旅游市场管理，规范旅游广告，严厉打击假冒伪劣、合同欺诈等损害消费者权益的行为。

三、主要任务

1、指导旅游行业发展，组织制定全县旅游安全管理制度，完善旅游安全监督制度，组织旅游行业人员岗位培训。

2、制定旅游景区安全应急救援预案、突发事件应急处理预案，完善应急救援体系。

3、加强对旅游景区设施、特种设备等方面的隐患排查力度，及时发现事故隐患，督促制定整改时限、措施。

4、加强旅游景区沿线道路交通安全整治，加大对超速、超载、超员等严重违法行为的查处力度，严格实行车辆交叉时间通行管制，确保道路安全畅通。

5、加大旅游市场的管理力度，规范旅游广告，严把旅游产品质量准入，严厉打击假冒伪劣等损害旅游者权益的行为，维护良好的市场秩序。

6、加强对旅游景区食品卫生和重大疫情的监测和检查，防止食物中毒和重大疫情发生。

四、实施流程

1、成立壶关县旅游安全工作领导小组。

县旅游安全工作领导小组由县政府分管旅游工作的领导任组长，大峡谷旅游开发管理区主任任常务副组长，旅游中心主任任副组长，各相关单位一把手为成员。领导小组的职责是：负责大峡谷旅游安全的组织、协调工作；负责大峡谷旅游安全事故应急处理预案的修订和实施；负责指导旅游企业建立健全事故应急预案，并督促指导企业演练；发生旅游安全事故时，负责指挥、协调事故应急救援和善后处理，并及时向上级报告情况。

2、成立壶关县旅游安全事故应急救援指挥部。

县旅游安全事故应急救援指挥部由大峡谷旅游开发区主任任总指挥，旅游中心主任为副指挥，各有关单位负责人担任指挥部成员，指挥部下设办公室和若干小组，分工负责有关安全事故的应急救援和应急处理工作。

3、建立和完善旅游安全监督检查机制。

建立旅游安全监督检查机制，各相关单位要定人、定时、定点对旅游景区进行安全监督检查，并建立安全监督检查制度，落实安全监督检查责任制。

4、建立健全隐患排查和分级监控治理机制。

建立安全隐患排查制度，各相关单位要定岗、定人、定时对旅游景区进行隐患排查，根据各自职能对查处的隐患及时发出整改通知书，要求被检单位制定整改方案和措施，限期进行整改，做到及时发现，彻底处理。对隐患严重或不及时整改的，一律停业整顿，坚决做到不安全不经营。

一般事故隐患，由旅游企业负责人或者有关人员立即按相关法律法规和技术标准组织整改；重大事故隐患，由企业负责人制定方案，实施整改，并向县旅游安全工作领导组报告。

5、建立健全重大隐患挂牌督办机制。

对一些危害程度高、整改难度大、整改时间较长，可能导致发生事故隐患的，要实行挂牌督办制。所有挂牌督办的重大隐患，必须明确责任领导、整改措施、整改资金、整改时限和应急预案，加强监控，确保整改到位。对挂牌督办的重大隐患，治理工作结束后，要组织安全部门对治理情况进行评估，符合安全生产条件的，生产经营单位要向县旅游安全工作领导组提出恢复生产的书面申请，经县旅游安全工作领导组审查同意后，方可恢复生产经营，并及时核销挂牌。

6、建立联合执法监管机制。

在节假日和旅游高峰时期，旅游安全工作领导小组要协

调各相关成员单位抽调专人加强旅游安全工作监管。各成员单位要在领导小组的统一指导协调下，密切配合、加强协作、形成合力、实行联合执法，确保旅游高峰时期旅游安全。

五、问责追究

在旅游安全工作中，未按规定履行职责，有下列情形之一的，由县委、县政府和县纪检监察部门视其情节轻重，给予书面检查、通报批评、警告记过、调离岗位、降职降级、责令辞退、免职撤职、开除党籍公职等党政纪处分。构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。

1、未按规定组织开展旅游工作的，或在工作中作风不务实、行政不作为、排查不到位，导致旅游安全隐患应发现未发现、应处理未处理的；

2、对不符合法定条件的设备颁发有关证照，或对存在重大安全隐患的设备没有吊销有关证照的；

3、对旅游区内重大安全隐患或违法行为查处不及时的；

4、对旅游区重大安全隐患或伤亡事故未按规定及时报告、或瞒报、少报、不报、欺上瞒下、弄虚作假的；

5、对旅游区发生事故后未及时组织抢救或擅离职守的；

县教育局人才工作思路 篇6

队伍学科结构调整，抓好培养、吸引、使用三个环节，结合实际引进各类急需人才，积极营造有利于人才成长的良好环境，创新教育系统人才工作机制，为我县教育改革与发展和构建和谐修文教育提供坚定的人才保障。

一、加强领导，完善人才工作机制

1、加强组织领导。完善“一把手”负总责，分管领导具体抓，人事科负责实施日常工作，各科室协同配合、分工落实的工作运行机制。

2、完善工作制度。结合工作实际，不断完善中小学教师招考、录用调配、骨干教师培养、教师继续教育等制度，建立健全教师培训考核、骨干教师巡回授课、紧缺专业教师流动教学、薄弱学校教师挂职进修、学科带头人和骨干教师奖励等制度。

二、加强教育，不断提高人才培养水平

3、抓好教师素质提升工程，促进教师队伍整体素质的提升。全县教育系统各级党组织要加大教师素质提升培训力度，不断改进培训方式、丰富培训内容,完善教师素质提升管理认定机制、考核机制、激励机制,以此促进广大教师整体素质的提升。

4、认真实施“十二五”中小学教师继续教育工程，全面实施国培、省培、市培、县培计划，抓好各类师资培养工作。注重班主任、辅导员、心理健康教育骨干教师的培养培训，全面提升教师素质。

5、实施学科带头人锻造工程。充分发挥骨干教师和拔尖人才的示范辐射作用，创造条件支持他们开展教育教学改革实验和教育科学研究，有计划地安排他们参加有关学术交流、外出参观学习考察。同时根据拔尖人才的专业特长组成讲师团，有计划地开设各类讲座，定期到相关学校上示范课和进行专业指导，充分发挥他们在教育教学、教科研和课程改革中的领头雁作用。

6、全面提高教师专业化水平。抓好各类教师培训，把名师培养、班主任培训和全体教师素质提升有机结合起来，完善继续教育校本培训机制，通过教学基本功竞赛、教学公开课评比等“实战型”培训，缩短青年教师成长周期，同时，针对农村教师特点开展一系列专题培训，着力加强对农村青年教师的培养，通过导师制、师徒结对制，对农村青年教师开展一对一的帮扶，帮助他们快速成长，使每所学校都有一批骨干教师。

7、进一步加强学校干部队伍建设，不断提高学校干部队伍素质，努力提升学校管理水平。本学校干部队伍建设将采取“走出去”与“请进来”相结合、远程培训与面授相结合、理论研修与教育实践相结合的方式，大力抓好校长任职资格培训、寄宿制学校安全管理、基础教育干部远程培训等方面的干部培训工作，并不断向学校班主任培训延伸，努力培养一支懂管理、会管理、能管理的学校干部队伍。以提高学校干部队伍的管理水平来推动学校内部管理水平迈上新台阶，从而有效促进县教育教学质量的全面提高。

三、引进人才，改善师资队伍结构

8、做好教师资格认定工作。严格按《教师资格条例》的要求，依法做好教师资格认定工作，确保职业准入制度的严肃性。

9、不断完善新任教师公开招考制度，进一步优化师资队伍结构。通过公开招考的方式，招考一批紧缺学科教师，适时适量补充引进新师资，逐步建设一支结构合理、素质较高的教师队伍。

10、继续推进“名师工程”，不断完善“骨干教师、学科带头人”的管理和考核办法，加速培养优秀教师群体。认真落实“引得进，留得住，出得去，育得成”的师资队伍建设思路，加大培养和引进骨干教师和学科带头人的力度，加快教育系统拔尖人才队伍建设，加大拔尖人才培养。

11、制定和完善相关优惠政策，吸引高层次人才充实到教师队伍。根据全县教育事业发展需要，定期发布人才需求信息，拓宽引进人才渠道，进一步做好教育系统人才引进工作。

四、强化改革，合理使用现有人才

12、进一步深化教育系统人事制度改革，加强对学校设岗工作的指导，搞好依岗定员，强化岗位管理，完善学校编制管理办法和教师评聘分开制度，推进教职工岗位聘用制度，充分调动广大教职工的工作积极性。认真落实“人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低”的事业单位人事制度改革，全面推行全员聘任制，积极引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。

13、统筹教师资源，稳定农村教师队伍。对新增教师优先满足农村薄弱学校的需求，并采取有效措施，在生活上、工作上、政治上关心农村教师，提高农村教师在职称评定和表彰奖励中的比例，改善在农村地区工作的教师生活待遇。

14、继续实施“城镇教师支援农村学校”工作，促进人才合理有序流动。按照省、市“城镇教师支援农村学校”工作的有

关要求，建立激励与制约机制并举的人才流动措施，鼓励优秀人才到边远地区“支教”，促进教育资源整合和城乡教育的协调发展。

五、创造条件，营造人才充分施展才能的政策环境

15、加大人才工作的宣传力度，充分营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围和环境。为市、县级专业技术带头人、中青年骨干教师和本系统优秀人才创造良

好的工作和科研条件。逐步建立和完善人才创业服务体系，制定相关政策，加快科研成果转化。

16、认真落实“人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低”的事业单位人事制度改革，全面推行全员聘任制，积极引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。

17、以学校实施绩效工资为契机，引导教师务实工作，大胆创新，奋发有为。大力营造干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样的工作氛围，使教师在优劳优绩中得到实惠，从而充分调动教师工作的积极性和主动性，使其在实际工作中充分施展才华，为推进教育全面协调发展作出新的贡献。

18、做好本系统领导联系人才工作，及时掌握并帮助解决优秀人才在工作和生活中面临的困难，充分征询他们对我县教育发展的建议和良策。

19、重视人才工作干部队伍建设，努力建立一支政治强、业务精、素质高、有责任感的干部队伍，充实人才工作队伍力量。加强对从事人才工作人员的培训，不断提高解决实际问题的能力。

县“五大机制”强化见义勇为工作 篇7

一、强化基金保障机制。自2000年起，县财政每年从政法部门上缴的罚没收入中提取5%作为见义勇为基金，纳入财政统一管理，保障见义勇为表彰奖励及相关支出。目前，梁平县见义勇为基金已近200万元。

二、建立分级奖励机制。县政府设立“见义勇为先进分子”表彰、县综治委设立“见义勇为嘉奖”。2012年县综治委又增设了“见义勇为好司机”表彰，专门用于对机动车驾驶员中涌现出来的见义勇为典型进行表彰。对县政府评为“见义勇为先进分子”的，颁发不低于l万元的奖金；对县综治委给予“见义勇为嘉奖”的，颁发不低于5000元的奖金；表彰为“见义勇为好司机”的，根据事迹是否突出和对社会贡献的大小颁发一定数额的奖金。此外，各乡镇人民政府、街道办事处也分别建立了表彰奖励实施办法，对不够申报县级表彰奖励的一般见义勇为行为给予表彰奖励，实现了对见义勇为行为奖励奖项的全覆盖。

三、健全扶助关爱机制。对因见义勇为行为受伤公民的治疗费用、致残后的生活费用、牺牲后本人及家属享受的待遇、就业前的生活费用、从事个体经营减免税费以及子女上学等多种问题上进行妥善处理。县卫生、医疗机构对见义勇为负伤人员开设绿色通道，及时组织抢救，适当减免医疗费 用；县劳动保障部门对无工作单位的见义勇为伤残公民优先介绍就业，或由残疾人劳动就业服务机构予以优先安置；县民政部门对因见义勇为致残、牺牲的公民，发给生活救济费或从见义勇为基金中给予一次性抚恤；县公安机关对侵害见义勇为人员合法权益的违法犯罪行为及时给予严厉打击；县人事、劳动和社会保障部门对没有生活来源的见义勇为牺牲人员家属在同等条件下优先推荐就业；县工商、税务等部门对依法从事个体经营的见义勇为公民优先办理证照，免交一切证照工本费，核定税收时，给予适当照顾。见义勇为牺牲人员家属、致残人员，在医疗费、子女上学等方面有实际困难的，经民政部门调查核实，给予经济补助。

四、完善申报认定机制。一是明确申报对象。凡是发生在本县行政区域内的见义勇为，或者本县公民在本县行政区域外见义勇为，均可按照相关程序进行申报，确保见义勇为行为都受到奖励表彰，不让英雄流血再流泪。二是明确申报程序。反映见义勇为情况或者申请确认见义勇为的个人或组织，在行为发生后及时向行为发生地综治办或公安派出所提出，并提供有关线索或者证明材料；行为发生地公安派出所负责调查核实，镇街综治办负责审核上报。三是规范认定程序。县综治办自接到见义勇为申报之日起15个工作日内进行调查核实，并形成初步调查意见。县综治委适时召开综治委全委会，对见义勇为申报情况进行讨论认定，做出“见义 勇为嘉奖”决定，对事迹突出的见义勇为行为，上报县政府进行“见义勇为先进分子”认定审批。县综治办对未予以见义勇为认定的，及时向申报单位和个人书面反馈意见。

县幼儿园人才建设工作机制 篇8

今年是党的十八大召开的喜庆之年在十八大报告中，胡锦涛总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

党的十八大报告鲜明地提出了新形势下建设人才强国的战略目标、主要任务和保障措施，这是中央对实施人才强国战略的最新部署，关系全局、关乎未来，必将开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”党的十七大报告用105个字，在“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”中对人才工作提出了要求，通过落实十七大报告关于人才工作的重大部署，五年来，人才工作取得了显著成效，亮点纷呈，硕果累累，欣欣向荣。唐太宗李世民有一句名言:“为政之要,惟在得人,用非其才,必难致治。”革命先驱孙中山先生也曾经说过：“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”源源不断地培养和造就大批优秀人才,是关系党和人民事业继往开来、薪火相

传的根本大计。要完成全面建成小康社会的宏伟目标，不断夺取中国特色社会主义新胜利，不激发各类人才的创新活力和创造智慧是行不通的；要创造中国人民和中华民族更加幸福美好的未来，人才工作不优先、不“给力”是不行的，所以我们要重视人才工作。

一、人才队伍基本情况

1、党政人才队伍的现状与结构

全县党政人才总数为1076人。①性别结构是：男944人，占87.7%；女132人，占12.3%。②年龄结构是：35岁以下344人，占32%；36—45岁395人，占36.7%；46岁以上337人，占31.3%。③学历结构是：大学本科及其以上168人、大专487人、中专293人、高中及其以下128人，分别占15.6%、45.3%、27.2%、11.9%。④党派结构是：中共党员865人，占80.4%；其他211人，占19.6%。⑤分布结构是：县一级688人，占63.9%；乡一级388人，占36.1%。

二、开展人才工作的主要做法

1、强化人才意识，优化人才环境

近年来，我县以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“西部大开发”为契机，积极实施“人才强县”战略，不断强化人才意识，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节，努力优化人才环境，制定出台了《甘谷县领导干部联系专家制度和提—2—

高高层次人才工作生活待遇及奖励意见》、《甘谷县新世纪人才工程实施方案》，同时，在省“555”、市“222”人才工程的指导下，全社会尤其是各级领导干部对人才问题重要性的认识有了新的提高，人才队伍建设工作有了持续性发展，人才干事创业环境不断优化，人才待遇进一步提高，现有人才作用得到较好发挥，人才工作逐步趋于良性循环。

2、理清工作思路，加强人才队伍建设

面对人才紧缺的严峻形势和日趋激烈的人才竞争，以及人才流失给社会发展造成的困难，我县各级党政组织对人才的认识有了质的飞跃，在人才开发上理清了思路，达成了共识，逐步形成了以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引、用好人才为主线，以改革分配制度为保证，以科技创新、成果转化为根本，积极实施人才强县战略，全面提高人才队伍素质的人才工作新思路，推动人才队伍的整体建设，努力把各类优秀人才集聚到县域经济发展和社会各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。

3、加大人才培训力度，推进人才继续教育

为了贯彻落实中央关于大规模培训干部的要求，进一步做实做细人才的继续教育培训工作，及时更新现有人才的知识结构，经过多年的努力，逐步形成了以组织人事部门培训为主、行业培训为

辅、民间培训和个人自学为补充的人才培训教育新格局，先后组织开展了政治理论、WTO知识、计算机知识、公（商）务英语知识、项目管理知识与实务、市场经济知识、专业技术知识、农村实用技术等方面的继续教育培训，其中党政人才和专业技术人才的培训面达99.2%。同时，我县干部职工主动参加自学考试或函授教育，刻苦自学，蔚然成风，整体素质不断提高。

4、深化干部人事制度改革，激发人才的积极性和创造性近年来，我县高度重视干部人事制度改革，推行了竞争上岗制度，试行了人员聘用制度，比较合理地配置了人才资源，使人才在其位、谋其政、展其才，有了良好的发展空间。同时，通过分配制度改革，提高了人才待遇，拉开了收入档次，逐步体现了知识价值和人才价值，对稳定现有人才、发挥现有人才作用起了重要作用。

5、加强人才储备工作，大力实施人才工程

针对我县人才储备和总量不足等问题，近年来，我县对甘谷籍在外工作的中职以上专业技术人员、农村实用人才、非在职“五大”毕业生、在职专业技术人才多次进行调查摸底，先后建立并充实了甘谷县虚拟人才库、甘谷县农村实用人才库、甘谷县流动人才库、甘谷县专业技术人才信息数据库。同时，根据省市有关文件精神，结合我县实际，努力创造就业条件，分制定实施了《大中专毕业生就业方案》，完成了2003（不含2003非师—4—

范类）以前的各类大中专毕业生的推荐就业工作，为我县人才队伍注入了生机和活力。

按照《天水市“222”新世纪创新人才工程实施意见》和《甘谷县新世纪人才工程实施方案》精神，我县坚持上下结合、层层把关、认真筛选的办法，在全县各级各类专业技术人员中，严格审查年龄、学历、职称、工作业绩和奖励情况等资格条件，通过近三年的有效工作，累计推荐中青年学术技术带头人305名，其中省级10名、市级50名、县级245名，第一层次入选1人，第二层次入选8人，占任务13人的61.5%，入选比例居五县两区之首。

人才资源已成为当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和地区发展竞争中越来越具有决定性作用。我县正进入加快发展的重要战略机遇期，必须把人才工作作为实施“科教文化兴县”的重要抓手，大力开发人才资源。近年来，我县在人才队伍建设方面取得了一些成效，各类人才在社会事业建设中发挥了重要作用。但是，人才队伍的总量、结构和素质还不能适应全县经济社会发展的需要，特别是急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，人才外流问题比较突出，人才的培养、吸引和使用机制还不够健全，人才环境有待改善。必须从战略和全局的高度，深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性，切实加强人才工作，努力提高人才工作水平。

1、继续营造人才环境。一是制定并实施《甘谷县人才开发暂行办法》，进一步明确人才队伍建设的指导思想、目标任务和保障措施，创造人才辈出、人尽其才的政策环境。二是组织开展以实施人才强国战略的重大意义、人才队伍建设的突出成就、人才队伍建设的主要内容为主的宣传教育活动，形成良好的人才舆论环境。人才的活力取决于机制和环境。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

2、继续实施人才工程。继续按照《天水市“222”新世纪创新人才工程实施意见》和《甘谷县新世纪人才工程实施方案》精神，重点培养1名省级学术技术带头人，5名市级学术技术带头人，同时，积极开展县级青年科技骨干的选拔工作。坚持人才资源是第一资源、以人为本的科学人才观，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发人的创造活力，鼓励人人作贡献。

3、不断创新人才机制。一是加快事业单位用人制度改革。推行专业技术人员和经营管理人员聘用制，事业单位进人与财政预算管理相结合，在空编和自然减员内，有计划的补充大中专毕—6—

业生，改善人才队伍结构。二是健全人才激励机制。①组织实施“甘谷县优秀人才奖”，每两年进行一次表彰活动，对在科技成果转化和技术创新方面有突出贡献的人才给予重奖。②积极探索事业单位津贴分配制度改革，提高高层次人才工作生活待遇，搞活内部分配、激发内部活力。③加大专业技术职务评聘改革力度，打破专业技术职务终身制，建立评聘分离的聘任制度，充分体现优胜劣汰、竞争上岗。④建立特殊岗位津贴制度，费用在任务、项目经费中列支。⑤继续完善领导干部联系专家制度，每年定期对高层次人才进行一次健康检查和上门慰问。三是建立人才流动机制。①通过人事制度改革,建立人才流动机制，正确把握内部人才流动中的流向、流速、流量，解决人才能上能下、能进能出的问题。②坚持不求所有、唯求所用的原则，按照谁用人、谁受益、谁支付工资的办法，制定优惠政策，围绕重点工程项目、现代农业、建筑建材、教育卫生等行业领域积极引进高层次急需人才。③坚持立足当前，着眼长远的原则，通过政策引导、事业激励、利益驱动、有序竞争等办法，每年确定1—2名专业、选派3—5名30岁左右的青年科技骨干，到对口高校深造。④加强县人才中心的组织建设和硬件设施建设，提高为各类人才和用人单位服务的水平。四是建立人才保障机制。扩大养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障制度的覆盖面，提高社会保障水平和服务质量，解除各类人才的后顾之忧。完善人才柔性引进机制。以

实施项目为载体招才引智，以产业为支撑聚集人才，以需求为导向借脑用才，采取咨询、讲学、项目合作、技术顾问、人才服务等形式灵活引进县外人才智力。建立XX籍人才档案、台帐，开展跟踪工作，定期慰问联系，充分应用好XX外出人才资源。提高人才引进服务质量，加强对紧缺急需人才的预测和规划，由人事部门每年编制发布人才引进专业目录，政府依据目录引进人才。事业单位接收取得博士、硕士学位的专业技术人员，属紧缺急需专业的，可由人事部门牵头，采取灵活的考试考核办法予以录用。在国外获得博士、硕士学位的优秀留学回国人员可不受有关限制，实行一人一策、特事特办，由县人才工作领导小组办公室负责协调安排工作。引进的人才在申请科研经费资助、子女入托入学、人才选拔、培养、流动等方面享受本县同类人员同等待遇。对符合我县经济社会发展需要，具备相应的学识、技术和能力，以不改变户籍、国籍的形式来我县工作或者创业的国内外优秀人才，由职能部门发放暂住证，持证者可以受聘担任企事业单位领导职务。符合公开选拔领导干部资格条件的，可以参加公开选拔党政领导干部。

14、建立健全以能力和业绩为导向的人才评价体系。深化专业技术职称改革，全面推行专业技术职务评聘分开。凡在XX工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，只要符合申报条件，均可参加社会化职—8—

称评审。坚持以能力和业绩为依据，符合规定条件的专业技术人才可同时申报评审多种专业技术资格，积极培养复合型人才。在专业技术岗位上工作的工人或农村实用人才可以申报相应的专业技术资格。对确有真才实学，从事专业技术工作成绩突出、有重大贡献的农村实用人才，根据其实绩和水平，可不受学历和从事技术工作时间的限制，破格申报相应的专业技术资格。

4、抓好现有人才使用。一是对组织、人事部门人才工作者进行现代人力资本投资理论、人才资源开发理论、人才价值实现理论等新知识、新理念的学习和培训，掌握人才开发的技术方法措施，提高配置人才资源的能力。二是采取产学研结合、农科教结合、科工贸结合的办法，创建科技示范基地。三是重视人才安全，努力创造条件，为现有人才提供发展机会，挖掘和发挥现有人才的作用和潜力。四是大力推行重大建设项目、科研项目招标制度，将人才、项目、资金紧密结合在一起，达到人才建设项目、项目培养人才的目的。围绕提高执政能力建设，创新培训方法，加大党政领导人才能力培训力度，每年选派50名综合素质好、有培养潜力的党政领导干部到州级以上党校进行培训学习。重视少数民族干部、妇女干部、青年干部和非党干部的培养选拔。有计划地选派优秀年轻干部到艰苦地方、复杂环境、基层一线、重

点项目、综合部门、关键岗位和沿海发达地区挂职或跟班学习，提高实际工作能力。

5、加强人才库建设。尽管我县已建立了虚拟人才库、农村实用人才库、流动人才库和专业技术人才库，但建设水平低、库存信息少、沟通交流不足、作用发挥不够、更新充实工作有待进一步加强。因此，一是组织有关部门开展调查摸底，最大限度地充实完善四个人才库，并实现微机化管理。二是适时召开甘谷籍在外工作人员座谈会，加强沟通交流，鼓励和引导他们为家乡建设贡献聪明才智。三是依托农广校、职校和乡镇有关站所，强化农村实用人才和流动人才的教育培训力度，提高其生产技术和创业能力，为“三农”工作提供人才支持。同时，把农村高级实用技术人才的培养开发、管理纳入专业技术人员管理范围，进一步发挥其示范和带动作用。

六、加强人才市场建设，促进人才合理流动

积极探索和发展网上人才市场和农村人才市场。整合人才市场和劳动力市场信息资源，建立市场供求、薪酬信息发布制度，推动人才市场和劳动力市场联网贯通和业务联合，加快建设统一的人才市场。理顺政府与市场的关系，改革政府部门所属人才服务机构体制，加快政事（企）分开、管办分离步伐，消除人才市场发展的体制性障碍。支持和吸收社会资本、民间资本参与人才—10—

县卫生系统社会工作人才调研报告 篇9

根据社会工作人才调研的安排，我局采取对乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员代表进行座谈、走访等方式，对卫生系统的社会工作人才建设的情况进行了专题调研，现将调研情况整理如下：

一、基本情况

目前全县卫生系统共有乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员793人，男341人，女452人；其中在执业结构上医师460人，护士163人，其他后勤服务人员170人，医师中共有乡村医生379人；在文化程度上，初中及以下113人，占总人数的14%，中专（高中）583人，占74%，大专及以上97人，占12%；在年龄结构上，30岁以下229人，占总人数的29%，30至40岁的372人占47%；40至50岁的142人占18%；50岁以上的50人占6%。

二、存在问题

1、待遇偏低。一是乡村医师由于农村新型合作医疗的普及，业务收入大幅下降，但他们又义务承担着大量的公共卫生工作，但每年只有2400元，多数是只够一个人的基本费用，就不要说拖一个家庭的生活了。二是政府办医疗卫生机构由于编制少，工作多，自行招聘人员多，经济负责重，所以临聘人员工作任务繁重而工资严重偏低，每月与交的各种保险金总计平均只有1100元左右，与当前的物价和各种消费不成正常比例。

2、素质偏低。一是社区卫生服务机构都是招聘人员，好的招不来，差的没用处，县城一个社区卫生服务中心、四个卫生服务站全科医师不足10人；其他医技人员、护理人员多数都是中专学历，专业不专、业务不强。主要缺乏高层次的社区医生。二是乡村医师

1共379人，初中以下25人，占7%，中专（高中）336人，占89%，但其中215是短期培训取得的中专学历，实质上仍是初中或高中水平，专业技术业务能力明显偏低；大专及以上只有18人。

3、队伍不稳定。社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临

聘人员都人在心不在的人员，多数只要一有机会就考取其他正式（在编）工作而不辞而别，导致辛辛苦苦培养的专业人员总是不断的流失。

4、培训不到位。现有乡村医生、社区医师等培训不到位，难

以胜任公众健康“守门人”的重任。我县的乡村、社区服务机构都民营机构，政府没有投入一分钱，调训时难得抽人，所以多数人没有经过严格系统的临床训练，没有建立起全面正确的临床思维，基本功不过硬。从调研的结果来看，不仅学历遍低，大多数医生缺乏规范的在职培训，离上级要求的培训比率相当的差距。因此他们的业务素质和掌握的专业技能远远不能适应居民的健康保健需求，难以胜任公众健康“守门人”的重任。

5、乡村医生队伍老化。我们从本次调研得到的数据显，40岁

以上的人数占了总数的37%之多，这说明乡村医生队伍中有一大半以上是由20世纪六七十年代的“赤脚医生”阶段发展而来的。同时存在断层问题，目前各种医疗机构严重差人，绝多数医学毕业都在外面找到了工作，乡镇医生后继困难。

6、乡村医生性别比例失衡。

根据调查的结果表明，全县乡村医生的男女性别比例为2：1。虽然乡村医生在性别比上并没有多大的要求，也就是说没有特殊要求其性别比例为多少。但是就从农村实际出发和公共卫生工作普及与下移（比如妇幼保健）每全村卫生室最好是能有一名男乡村医生和一名女乡村医生，男乡村医生适合到自然村出诊，女乡村医生适合进行在村里的防疫、妇幼的工作。

7、乡村医生缺失基本的社会保障。从我们掌握的情况看，我县乡村医生的个人收入主要业务收入两大块构成，政府没有养老保险和医疗保险，退后还要瞻养老人，照顾家人，又无力从事其他劳动，基本生活难以维持。如果不解决60岁后的乡村医生社会保障问题，乡村医生的前景令人堪忧。由于收入微薄及缺少社会保障等问题，许多乡村医生都处在这样一种生存状态：边劳动边行医。

三、人才规划

根据医药卫生体制改革的有关要求和我县医疗卫生事业发展的实际情况，政府办医疗卫生机构的临聘人要通过正式解决编制进行逐步化解，全县的乡村医生到2015年要450人、社区医师要200人才基本落实人民群众医疗保健需求，到2020年乡村医生要500人、社区医师要300人才能基本落实人民群众医疗保健需求（详见《**县卫生系统社会工作人才规划表》）。

四、几点建议

总体来看，乡村医生和社区医师的数量略不足，按“十二五”规划要求，每1000人配备1名乡村医生只差50个左右。社区卫生服务的技术人员差20%左右。现关最关键的是提高待遇、稳定队伍、提高技能。

1、提高乡村医生队伍素质。县委政府要增加培训经费投入，尽快实施人才培训计划，改变乡村医生低学历、低水平的现状，拓宽培训领域，提高服务水平，让乡村医生在临床实践中长知识、见世面、学技术，全面丰富和提高了乡村医生对农村多发病、常见病的诊疗水平和实践操作技能。首先，下设培训基地。可以考虑把培训基地设在乡镇卫生院，定期不定期地对乡村医生进行业务技能培训。这样既可以方便乡村医生，也可以提高培训的次数，还可以为本镇的乡村医生提供一个业务交流平台。其次，创新培训模式。要立足实际，注重培训的可操作性和实践性，把医政法规、职业道德、实践操作技能以及农村常见病、多发病的诊断、治疗作为主要内容，出台具体的培训方案，采取脱产跟班学习的形式，实行师徒带教方法。即由乡村医生拜经验丰富的医生为带教老师，带教老师带领其坐诊、看病。第三，引进高级人才。要加大引进高级人才到乡镇卫生院的力度，给乡村医生队伍注如新鲜的血液。

2、加大投入提高待遇。建立乡村医生最低工资线，由财政供给，减少和杜绝以药养医的现状。可以根据乡镇的具体情况给乡村医生设一个最低工资底线。要逐步推行退休养老制度和医疗保险制度，消除乡村医生的后顾之忧。这些措施可以稳定乡村医生队伍，减少乡村医生外流现象发生，另一方面可以改善乡村医生的生活条件，减少乡村医生“边劳动边行医”的状态，使乡村医生把全部精力都投入到工作中去。建议政府要不断增加投入，对乡村药品实行零差率销售后实行足额补助，建立与农民收入水平相适应的农村药品供应和监管体系，规范农村医疗服务。

3、加强对社区医生实施规范化在职培训，以提升社区医生的素质。社区卫生服务是一个范围宽广、内容极为丰富的领域，涉及临床、预防、保健、康复、传统医学、心理等各方面的知识和技能，对于全科医生的要求远远高于过去对基层卫生人员的要求。社区卫生服务急需一批训练有素的全科医师，而不是专科的医师。全科人才培养体系建立是一个长期的过程，单纯依靠学校教育培养合格的社区卫生服务人力，显然不现实，在职培训有利于充分利用现有资源适应服务需要，因而，努力抓好现有社区医生的在职培训，将是今后一段时间内的当务之急。从社区卫生服务的可持续发展出发，在职人员的转型培训不能流于形式，重数量的同时要保证质量。要鼓励社区卫生服务中心（站）要有发展的长远眼光，积极制定社区医生培训计划，分阶段逐步将各类医护人员送出去进行培训。业务主管部门要根据实际情况，对社区卫生服务机构医护人员培训情况的考核纳入年终总体考核体系，与政府购买公共服务挂钩，力争在三年内达到培训率超过85%的标准。

4、加强宣传，营造社区卫生良好发展环境。

当前，我县社区卫生服务只是一个“初始期”，居民“首诊在社区、康复在社区”思维还没有形成，社区卫生的公众关注度和认可度也不高。所有我们要利用各种媒体、借鉴各种途径，加强对社区卫生的宣传，吸引高层次的大学生到社区卫生医疗机构工作。在此基础上，建立完善的人员准入制度。要有严格的准入制度以保证医生的质量水平。政府要在财政上给予一定的支持，从培养的源头抓起，挑选热爱社区卫生工作，立志于从事社区卫生工作大学毕业生，进行规范化的培训，培养社区卫生服务中心的骨干队伍、中坚力量。建立起社区卫生队伍可靠的人才保障机制，才能保证沧浪区社区卫生服务健康可持续的发展。

**县卫生和食品药品监督管理局

县幼儿园人才建设工作机制 篇10

为积极探索加强队伍管理的有效途径,从一月份起,某某县公安局在市公安局和县委政法委的有力指导下,大胆探索,勇于实践,积极推进了长效机制综合考评工作,历时一年多的探索和运行,全局的长效机制综合考评工作取得了很大进展,呈现出良好的发展态势,有效地调动了干警的工作积极性和主动性,增强了队伍的战斗力,队伍的正规化建设得到了进一步加强,他们的主要作法是:            一、领导重视,形成共识,为开展长效机制综合考评工作提供了有力的组织保障 市公安局队伍建设会后,该局党委多次召开会议,对队伍现状进行了分析和研究,大家一致感到,在市场经济的新形势下,受各方面因素的影响，存在着队伍难带、民警难管、思想政治工作难抓的问题。究其原因：一是原有的管理规范,相互之间衔接不好,没有形成管理体系。二是原有的管理体制治标的多,治本的少,短期行为多,长期行为少，缺乏连续性和持续性。三是原有的队伍管理机制没有突破以人为本的观念,不能充分调动干警的工作积极性。实践使他们深刻认识到,加强长效机制建设是强化依法治警,提高民警素质的.需要;是全面建设小康社会,创造稳定治安环境的需要;是适应新形势、新任务下公安工作改革和创新发展的需要。因此只有紧紧抓住长效机制综合考评这个有效载体,牢固树立以人为本的观念,努力探索新形势下抓队伍建设工作的新路子,才能抓住队伍建设的根本。达成共识后,迅速启动,成立了以局长吴伟为组长的长效机制综合考评工作领导小组及相应的考评办公室.在反复深入研究了市公安局的考评方案和实施细则后,结合实际,制定了《某某县公安局综合考评工作实施方案》和《某某县公安局20综合考评工作实施细则》,把此项工作摆上了重要的议事日程。二是深入动员,统一思想,提高认识。该局专门召开了全局干警大会,深入进行宣传和发动,统一了全局干警的思想。三是积极取得县委、县政府、县政法委的大力支持,多方筹措资金,给全局48个单位装备了56套计算机设备,为实现网上考评,进一步规范长效机制考评工作创造了条件。 二、立足实际、循序渐进,着力构建综合考评的基本体系 (一)在考核内容上,以“三大规范”为依据,突出重点 “考什么”一直是困扰他们的一个难题。因为过去考核内容繁杂,标准不一,又是多头考核,使基层单位目标不明,疲于应付。因此他们依据公安部出台的三大规范,反复深入研究了市局的考评方案和考评细则,紧紧遵循考队伍与考业务相结合,突出重点与兼顾一般相结合,依据规范与动态管理相结合的原则,初步形成了以三大规范为依据的考评体系。其中“工作规范”包括共性和个性两部分,共性主要考核党建、形象建设、执法质量等8项103条工作指标,个性主要考核各警种各岗位的业务工作;“行为规范”主要考核内容包括班子建设、警容风纪等3项15条工作指标;“装备规范”主要考核民警在日常执法中的 、、警械、车辆管理与使用等6项27条工作指标。一年来,他们在机制运行过程中,广泛征求基层干部和干警的意见,及时调整充实考核内容,使其更贴近实际,更加科学合理。一年来共调整考核项目100多项。重点新增了贯彻落实“五条禁令”和“十条规定”的内容15项;围绕社区警务战略,补充完善了派出所考核内容,将工作重点转移到以防为主上来。 (二)在考核的组织实施上,多措并举,力求客观公正 在工作中,他们紧紧结合实际,坚持把科学合理、客观公正的指导原则贯穿于考核工作的全过程,确保了综合考评工作的顺利进行。 1、健全组织,强化领导。考评办主要负责日常工作的协调、指导、检查、监督和落实。各单位一把手为第一责任人,负责对本单位干警的考核,同时将单位一把手与单位的政绩相挂钩,一级单位的领导直接定为优秀等次，四级单位的领导直接定为落后等次。为保障客观公正,考评办及时与各业务部门进行沟通联系,采取倒查等方法,实施有效监督。 2、在考核过程中力求客观公正、科学合理。一是实行分级考核。考评办考全局各单位,各单位考民警,一级对一级负责, 人人有压力,人人有动力。二是实行分类考核。他们将全局48个单位分为农村派出所、城镇派出所、业务职能部门和机关综合部门四个序列,使可比性增强。三是实行动态考核。发现有不适应的考核内容,在中心工作保持不变的前提下,利用临时工作指标进行调整、补充和完善。四是实行一体化考核。他们将领导班子和领导干部考核、公务员考核及各种评先评优相结合起来,避免了多头考核,提高了工作效率。五是实行“两个公开”、“一个复议”即:考核程序公开,考核结果公开。如果各单位对考核结果有异议,还可以进行复议。今年以来共有2个单位进行了复议,确保了考核结果公正性。 3、实事求是,合理划分等级,及时进行定等排序。考评办每季度公布一次各单位的考核结果及排序情况,各单位每月公布一次干警排序情况，同时将单位的考核结果与民警的荣誉相挂钩,他们规定了一级、二级、三级、四级单位产生优秀民警的比例分别为18%、15%、13%、10%，激励了民警争创一流的工作积极性。 三、因情举措、动态管理、积极解决综合考评工作中遇到的具体问题 他们在考评实践中深切感受到，建立考核激励机制，积累是前提、分数是杠杆。为此，他们把日常积累和分数调节作为解决考评中具体问题、实行动态管理的有效办法，抓住不放。 （一）建立日常考核积累制度。一是实行“双写实”制度。在民警每日自己写实的同时，要求各单位一把手和主管政工的领导也要每天给民警写实，并统一印发了领导给民警写实的簿册，在月自评时便于领导与民警相互印证，也便于县局在检查写实内容和进行考评时，看领导与民警双方的写实簿，这样既增强了考核依据的可靠性，又调动了科所长领导带队伍的主动性和自觉性。二是实行相关信息报送制度。由局考评办牵头，协调、督促各综合部门和对基层所队负有监督指导职能的单位，及时向考评办报送与综合考评有关的信息，例如督察情况、重点工作落实情况、执法监督情况、信访情况、刑事案件发破情况、治安案件发破情况等，由考评办负责核实，并建档备查，做到随时积累，随时与考评挂钩。 （二）重点运用分数调节功能。该局本着“加大扣分、适当加分”的原则，初步发挥出了分数在考评中的杠杆调节作用。一方面，让分数为重点工作服务。将分值向不同时期、不同阶段的工作重点和群众关注的热点倾斜，促使民警时刻把握工作重心。例如，该局在今年3月份开展的“严打整治统一行动月”专项行动，在考评中加大了对这一临时性工作的考核分值，调动了干警的工作积极性，起到了推进严打整治工作的作用。为实现全年综合破案指标高于市局九点七个百分点打下了坚实的基础。再如，针对群众关注的治安案件查处工作，在考核细则中也加大分值比重，并采取加减分并用的办法，调动了民警公正、及时查处、查结治安案件的积极性，办案单位领导为了不给单位扣分，办案民警为了办好案加上分，都盯住案件的处理结果不放，形成了领导与民警的双向监督，保证了治安案件的查处质量。在深入推进警民打防工程中，由于该局前一阶段存在重打轻防的倾向，致使发案率居高不下，远远拉了哈尔滨市打防工程的后腿，为此在县政法委的有力指导下，他们加大防范工作的力度，调整了防范工作的考评分值，规定今后凡是本辖区发生一起重大案件，将扣掉单位20分，而破案才加10分，这样就把各单位的工作重心引向以防为主工作上来，同时该局又从局机关抽掉100多人下到基层派出所共同参与防范，共同承担责任，经过全体干警的共同努力，压住了刑事案件高发的势头，社会治安秩序很平稳，为20该县被评为市社会治安先进集体打下了坚实的基础。 四、长效机制综合考评工作增强了队伍的生机和活力 一是有效地解决了过去抓队伍不齐不力,顾此失彼,疲于应付的问题，队伍管理的无序状态得到了较好的改变。政令警令畅通了。二是增强了中层干部和民警的危机感和紧迫感。真正解决了干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样的问题。截止目前,他们在全局共评出一级单位31个,二级单位92个,三级单位13个,四级单位27个，评出先进民警286名,落后民警63。对此他们态度坚决,严格兑现了奖惩。通报表扬了一级单位和先进民警,对9名负有领导责任的科所队长和63名落后民警进行了离岗培训,对1名连续两次排名末位的所长予以降职使用,对干警震动很大,纷纷反映，综合考评考出了民警的动力，考出了民警的危机感，责任感，考出了集体荣誉感。 通过一年来该局建立和实施考核激励机制，在全局形成了“三不让、三主动”的局面，即办案说情走后门民警不让、考评弄虚作假民警不让、荣誉评定不公民警不让；过去破案不愿吃苦、现在主动找线索，过去抓逃不愿跑、现在主动布控抓，过去考核工作犯难、现在主动登门求教，领导与民警普遍增强了危机感和进取心。队伍建设工作得到了加强。年以来先后有32个集体受到省、市、县的表彰奖励，一名同志还被评为全国优秀人民警察。