幼儿园团队建设

幼儿园团队建设（精选12篇）

幼儿园团队建设 篇1

摘要：本文分析了幼儿园教师团队建设的重要性, 并提出了几点民办幼儿园教师团队建设的策略:重视人文管理, 营造和谐教师团队建设氛围;重视专业成长, 建设稳固团结创新的教师团队;实行激励机制, 为教师团队建设增添色彩。

关键词：民办幼儿园,教师团队,建设

相对公办幼儿园的师资、管理等各方面, 我们明显感受到民办幼儿园教师人事约束力的欠缺, 安全感的相对薄弱, 部分教师短期行为的存在, 决定了民办幼儿园增强凝聚力, 提高教师团队精神境界的重要性。从事幼儿园教育管理工作十余年, 我们也渐渐摸索出一套促进教师团队建设的策略与方法。

一、加强教职工师德教育, 增强职业责任感

一所好的幼儿园一定会有一位好园长, 而园长要管理好幼儿园, 一定要坚持思想领先, 重视教职工的师德规范教育, 充分调动他们的工作积极性。我园确立每周五是全体教师的学习时间, 我们事先设计了一些活动, 如:“夸夸我的好同事”、“爱岗敬业”、“假如我是园长”等, 不断提高全园教职工的政治觉悟和思想境界, 虽然我们是民办幼儿园的教师, 但并不是企业的计件制度, 更不是为老板打工。幼儿教育事业是一项公益事业, 我们依然担负着崇高的、改变孩子未来的责任。同时要组织教职工深入学习教师道德规范, 引导教职工自觉以教师应有的职业道德标准要求自己, 更好地为人师表, 增强事业心和责任感。通过及时肯定教师、发扬优点等方式, 激发教师团队积极向上的精神状态, 使教育目标得以更好的实现, 同时促进教师自身的专业成长。

二、以研促教, 带领教师团队共同成长

增强教师团队的凝聚力, 行政领导层的相互合作与团结及其重要, 只有管理层统一思想、共进同退, 才会给予教师统一的前进目标。同时, 作为教师的引导者和支持者, 园长管理层更是要时刻严格要求自己, 不断充实自己的文化道德素质与专业素养, 力求让自己达到一个新的高度, 及时帮助教师解决各种难题。从而, 树立教师们学习的榜样, 使教师对园长产生信任感和荣誉感。民办幼儿园教师的专业素养相对来说, 比较薄弱, 领导层要积极带领全园教师共同努力进步发展。

近两年, 幼儿园的全体教师在教研形式、教研内容、教研组织等方面做了积极改革与尝试, 扎扎实实地在教研实践中寻找有效教研之路, 取得一定成效。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。根据教师的实际业务能力, 组织有针对性、系统性的业务培训, 利用讲课、上课、评析等方式帮助教师理解学习。当然, 为了更好的激发教师的教研热情, 我们还要适时调整教研策略, 加入参与、体验、互动的教研形式。

同时, 我们还要根据教师的知识和业务的需要, 加强督导检查, 开展教学评比, 做到既正确引导, 又给予积极肯定, 不断提高教师的责任心和自觉性。

三、实行激励机制, 为教师团队建设增添色彩

现今, 我们永嘉县民办幼儿园的师资队伍非常年轻化。她们安于现状, 淡漠名利。由此可见, 要最大程度地调动教师工作的积极性, 促进幼儿园的发展, 就必须改变以往的考核评优的一套激励方式, 探索构建多样化的、符合园本实际, 并满足教师内心需求的激励机制。有效激励机制的建立不仅是调动教师的积极性、主动性和创造性, 提高教师的整体素质的保证, 也是提高幼儿园领导素质和管理水平, 提高幼儿园教育教学质量, 促进幼儿园的发展的保证。随着幼儿园管理改革的不断深化, 幼儿园教师管理工作也而临着严重的挑战。作为幼儿园管理者, 应深入研究幼儿园教师培训的激励机制, 挖掘更多的激励因素, 使幼儿园成为一个既充满和谐气氛, 又有良性竞争的乐园。

1. 根据物质经济需求, 改善福利待遇, 尽可能满足教师的经济需求, 促进教师队伍的稳定与发展。

我们要对表现突出的教师予以一定的奖励金额。同时我们还定时定期选派老师分别参加了省、市、区的课题相关的培训, 并给予教师全额补助。设立专项资金, 每学期拨出一定的资金作为教师的活动经费。不吝投入, 拿出一部分资金, 供教师继续学习进修。支持鼓励教师继续自学深造, 为其创造一切有利条件, 让教师将继续教育转化为一种自发的行为。

2. 完善考评激励, 促进合理竞争。

根据幼儿园教师的发展需要, 建立完善的考评机制。我们关注到许多幼儿教师在园本培训中不够积极主动, 甚至常常处于被动学习的一个状态。归根结底, 是因为幼儿园缺少一套切实可行、认同激发的激励制度。激励作为管理的一项重要职能, 其重要性已经得到越来越多管理者的认同。一个完善的评价体系, 能发掘教师的潜能, 对教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。

总而言之, 幼儿园要打造一支凝聚力强, 高素质的教师队伍以上几点缺一不可。民办幼儿园教师队伍建设, 最重要的是什么?是团结, 是凝聚力!只要心往一处想、劲往一处使, 没有做不成的事情。此外幼儿园教师团队的建设, 需要健全幼儿园的各项规章制度, 建立正常工作次序, 提高管理效率。同时, 还应立足本园实际情况, 分析本园教师特点, 具体情况具体对待, 走一条适合自己幼儿园发展的道路。

幼儿园团队建设 篇2

凝聚产生力量，团结诞生希望。和谐的教师团队建设是学校发展的基石，团队建设中所产生的向心力、凝聚力更是学校发展的源动力。对于我们弇山幼儿园来说，怎样以幼儿园整体搬迁为契机，打造新环境、树立新理念、营造新风貌、呈现新成绩，在此之中，教师的团队建设尤显重要。

一、缩短适应期，打造新家园，增强教师团队的凝聚力

2009年8月25日，城厢镇投资1700多万元的新园舍全面启用。面对新园舍，我们激动，因为我们憧憬着新弇山的美好未来;我们也忐忑，因为每个人都将面对一个全新的环境，一片空白的园舍急需我们去进一步地设计、勾画。而且，习惯了在老园舍陈旧、狭小的空间制约中的原来的工作方式，在新环境中一定会有许多调整和改善的地方，我们不光自己要很快地适应，还需要带动孩子、家长来快速适应它。

为了带领大家更好地适应新环境，共同打造好我们的新家，早在假期前，也就是园舍基建完成的时候我们就带领教师们来实地参观，熟悉新园舍，向大家介绍园舍规划的初步方案，并鼓励教师们共同为环境创设出谋划策。利用暑假，每一位教师都制作了一份图文并茂的班级环境创设方案，从整体环境的美化——主题版块的设计——区角游戏的布置，每一样都仔细考虑、反复斟酌。有了这些充分的准备，开学前短短几天时间内，在园部的总协调下，老师们用自己的双手和智慧，让一片空白的园舍变得绚丽多彩、生机勃勃。面对着焕然一新的新家园，每一位老师都由衷地萌生出了自豪和幸福!能在这样的环境里工作和生活，每一位老师都倍感珍惜!

另外，为了更好地适应环境要求，我们必须改变原有的思维习惯和工作方式，按照新环境的特点来进一步优化日常保教工作。于是，我们以年级组为单位先进行初步的讨论，在充分听取教师意见的基础上，重新提出了日常保教常规要求，对幼儿来离园、户外活动、游戏活动等方面的组织与管理提出了更加细致、合理的要求，使幼儿和家长很快接受、适应了新环境，而教师们在工作中也少走了很多适应期的弯路。同时我们也适时健全和完善了一系列的规章制度和激励机制，发挥出了良好的导向功能和激励功能，使新园内呈现出了一片积极向上、团结奋进的良好风貌。

二、树立新理念，营造新文化，提高教师团队的生命力

在现代的管理理念中，团队是一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的人员的集合。团队所起的作用远远大于个人能量的总和，优良的教师团队是学校发展的核心竞争力，同时也能激活并最大限度地发挥团队中个体的潜力，更有效地促进每个教师的专业成长。为此，我们把建设一支理念先进、师德高尚、业务精湛、结构合理的具有团队精神和创新精神的协同发展型教师队伍作为学校教师队伍建设的基本目标，并在此基础上，提出了建设“书香弇山”、“活力弇山”、“和谐弇山”的共同愿景。同时，每一位教师也在幼儿园大愿景的基础上规划了个人的小愿景，结合自身的特点，制定出了个人专业成长三年发展规划，这样一来，幼儿园的发展愿景与教师个人的成长规划有机结合了起来，幼儿园的发展愿景内化为教师的个人愿景，更好地激发了教师的工作热情，增强了教师的团队合力，两者相辅相成，焕发出更强大的生命力。

（一）修身立德——“和谐弇山”建设稳步推进

1．加强学习，提高师德认知。

兴国靠教育，教育取决于师资，而教师素质的核心是崇高的职业道德、人格修养。于是，我们每个月都开展政治学习和师德认知活动，组织教师深入学习《中小学教师职业道德规范》和苏州市《中小学教师职业道德建设五项制度》，使教师们再次明确要求、提高认识，并在日常教育教学实践中自觉规范教学行为，树立起良好的师德师风。

2．榜样激励，弘扬典型事迹。

我们曾邀请全国人大代表、市妇联陈静怡副主席开展了“迎国庆，讲奉献”专题讲座。围绕“幼儿园教育的现状如何?”、“怎么做好一个幼儿园老师?”、“如何对待自己的荣誉?”等问题，从政策法规、竞争激励、专业发展等方面，以全新的视角引领老师们正确看待自己的工作，热爱自己的职业。另外，我们又积极组织教师观看江苏省师德先进事迹报告团讲座，活动中那些振奋人心的事迹，全心全意为人民服务的教师光辉形象鼓舞教育了全体教职工，对提高教师的政治素养和改进师德师风起到了很好的促进作用。

3．同伴对照，营造良好风尚。

为了营造园内学先进、创先进、爱岗敬业的良好风尚，让更多的教师能对照先进进行自我反思，我们组织全体教师集中开展了“我身边的教书育人先进事迹”交流活动。由各年级组推选出代表为大家介绍身边的感人事迹，在舒缓的音乐中、在深情并茂地讲述中，大家的心灵经历着涤荡与洗礼，营造了师德为先的良好氛围。

（二）浸润书香——“书香弇山”建设初显成效

1．读书活动，提升素养

阅读是一种最直接、最方便、最有效的学习，也是提升教师整体素养、保持教师团队恒久生命力的有效途径。我们围绕市教育局和中心的“读书节”要求，制定了“开卷有益，书香满园”主题活动，逐项开展了“八个一”系列读书活动，如“美文共享，精彩无限”——读书交流活动;“与书为伴，书韵怡人”——主题摄影展;“用心倾听，积淀智慧”——专家讲座;“好书相赠，你我共赏”——图书捐赠活动;“青春岁月，阅读相伴”——主题演讲比赛等。各项读书活动贯穿于整个学期，教师带动幼儿、家长全面参与，共同营造了良好的书香氛围。2．特色展评，有效导向

如果说愿景是指向较为长期的未来，相对而言，任务导向途径则是针对近期工作、针对比较现实的目标。任何团队的愿景，只有通过一项项具体任务的完成，才有希望接近或实现愿景。为此，我们以年级组为小团队，将弇山的文学特色展评活动作为一项具体而重要的任务来开展。每月组内教师团队都会认真研究具体的目标和程序，商讨展评的主题和要求，然后在各班展开初评，月底进行集中展示，经教师、幼儿代表和家长代表共同评选出每年级一名“文学之星”。在这样的过程中，教师们精心组织，孩子们积极准备、踊跃参与，一个个“故事大王” “原创之星”“表演之星”脱颖而出，受到了孩子们和家长的广泛关注和一致欢迎，而教师团队也在任务导向过程中得以锻炼和成长。

（三）挥洒活力——“活力弇山”建设蓬勃发展

1．节日活动，充满活力

节日，历来都是孩子们开展主题活动的有益载体，而节日活动的设计和组织也是考验教师团队智慧和能力的一个方面。例如“六一节”来临，我们中大班以“我的游戏我做主”为主题，老师与孩子共同策划、举行了“庆六一游艺活动”，孩子们人手一份自制的“七彩游艺券”，独立地投入到游艺活动中：根据每间游艺室门上张贴的颜色标记，独立选择并出示相应颜色游戏券，投入到老师精心准备的“夹弹珠”、“大力„吸‟士”、“投篮王”、“气球乐”、“离心力大战”等丰富有趣的游艺活动。而小班团队则开展了班级间的联谊活动，生动有趣的游戏，稚嫩而朴实的表演，孩子们活泼的身影，爽朗的笑声，发自内心的快乐，折射出了一幅幅生机勃勃的和谐画面。

2．特色工作组，小而有效

在我们教师团队中，存在着部分有特长的教师，为此，我们以这些教师为组长，组建了声乐、舞蹈、美术、童话剧、信息技术等特色工作组，每周定期开展活动。既发挥了园内教师的特长，又以点带面整体提高教师团队的基本功水平。如上学期市妇联、市教育局联合举办太仓市首届“畅享童年放飞梦想”阶梯成长主题活动之“我与世博同行，亲子环保时装秀”，我们的舞蹈特色工作室就联合美术、声乐、信息技术等其他团队教师一起分工合作，辅导幼儿表演的时装秀到了评委们的一致肯定，一名幼儿还被评为了“十佳活力小宝贝”。

3．班级特色，百花齐放

合作，是团队精神中的一个基本要素，然而，适当的竞争也有利于形成良性的工作状态。结合幼儿园的特色建设，我们以班级为单位初步尝试了“古诗新唱”、“绘本赏析”、“儿歌表演”、“新闻播报”等班级特色建设。期末，园部组织开展了各班级特色文化展示活动，丰富的内容、新颖的形式、独特的创意让人耳目一新，同时也激励着团队中的每个人更加开拓创新、勇于进取。

三、打造多元化优质团队，扩大教师团队的影响力

多年来，我们在不断的实践和研究中，努力提高促进教师专业发展的团队建设的实效。一个个教师团队应运而生，显示出勃勃生机和持久的后劲，在呈现多元化局面的同时也辐射出越来越大的影响力。

1．教学研一体化的年级教研组团队

我们进一步规范了年级组、教研组、备课组活动，将年级组和教研组两条线有机融合起来，促使各团组的功能由事务型转向研究型。每周二、五我们定时定点由各团组长召集成员一起开展课程审议、理论学习、热点问题研讨等活动，并采取成员轮值制的方式增强每个人的主人翁意识，既提高了团队的自我管理能力，又提高了活动实效。年级教研组团队已经发展成为教、学、研一体化的教师专业发展的摇篮。

2．探究与合作型的班主任团队

班主任是教师队伍中的“双职业生涯者”，一方面他们是学校中最基层的管理者，另一方面他们从事着以灵魂塑造灵魂、以人格提升人格的精神劳动。我们通过班级工作交流、班级管理考核反馈、案例分析、幼儿成长档案观摩等形式开展班主任团队建设，不断提高教师的班级管理能力。

3．协同型骨干教师团队

我园拥有多名太仓市级骨干教师，形成了一个师德高尚、业务精湛的骨干教师团队。为此，我们积极倡导“压担子，加大辐射”的氛围，优先推荐他们参加省市级各类培训活动以及各类外出观摩、教研活动，鼓励她们多研究，多撰写教育论文、教育博客，在业务上努力寻找新的增长点，培育教学特色，并产生团队带动效应，引领其他教师专业发展。近年来，我园骨干教师团队在太仓市“同题开课”、“苏州市农村幼儿骨干教师课程实施能力培训活动”、“送教下乡”等活动中显示出了良好的业务素质，充分发挥了示范帮带作用。

4．学习反思型青年教师团队

目前，我园的青年教师数占教师总数的一半左右。因此，建设一支以乐于学习、勤于反思、富有团队精神为特征的学习反思型青年教师团队是幼儿园内涵发展的根本保证。我们着重为青年教师搭建在团队中学习、实践、反思的平台。以师徒结对、同伴互助、每月汇报课、博客交流等方式帮助她们培育团队精神、修炼业务内功，为青年教师实现跨越式发展拓宽了道路。

5．创新与发展型的教科研团队 课题研究是教科研活动的重要载体，是培养教科研团队主要的、有效的途径。我们在省“十一五”课题研究的过程中，通过专家引领、同伴互助、个人反思促进教师专业不断成长，使教师努力由“经验型”向“研究型”转变、从“教书匠”向“专家型”转化，逐步形成了一支具有创新精神、充满发展潜力的教科研团队。

幼儿园教师团队建设策略的思考 篇3

关键词：团队学习 团队合作

【中图分类号】G617

一所好的幼儿园必然爱岗敬业、团结奋进、勇于创新，对幼儿有强烈爱心和责任心的教育团队。在幼儿园团队建设中，常常出现教师立足于本职岗位思考问题，缺乏全局意识；习惯于个体学习各抒己见，难于形成思想共鸣等问题。为了提高幼师队伍综合能力和整体素质，建设一支民主高效，精诚团结、创新务实的教师团队，幼儿园可以从以下几方面进行思考和实践。

一、加强团队学习的能力

团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。“团队学习”相对于“个体学习”而言，更有利于教师间形成共同的思维方式和评判标准。就像一个乐队，如果团队成员各学各的，就极容易出现我奏C大调，你奏e小调，她奏f调，虽同为一曲却纷乱刺耳的局面。所谓“和而不同”，“和”在旋律，而不同在乐器；只有坚持团队学习，才能思想共振，琴瑟合鸣，从而奏出优美和谐的音乐。

评议同一节课，角度不同，理解不同，结果自然不同。那怎样才能让大家统一思想，提高认识，促进教师共同成长呢？以这次评课为契机，园里组织教师们统一了思想认识，共同制定了具体的课程评价标准。

二、形成团队合作的默契

团队合作指的是一群有能力，有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持合作的过程。它可以调动成员所有的资源与才智。幼儿园每年都要举办多次大型活动，如亲子运动会、跳蚤市场、六一文艺汇演、迎新年演出、外出实践等等，在幼儿园的多次活动中，教师之间逐渐形成了一种默契，即在活动中，教师间彼此合作，积极配合，为达成既定目标群策群里。

在一次六一文艺汇演活动中，大家经过商议后制定了详细的实施方案，包括总调度、催场、音响、道具，甚至是拉幕的人都具体到位了。可是那天还是出现了状况，由于观看表演的一些家长情绪激动，跑到了前面的退场通道去照相，把预留好的通道堵塞了，先下场的小朋友们表演完节目后没有看到通道，带班老师还在主席台前指导节目，孩子们一时茫然，形成了堵塞，这时拉幕的老师发现了这个状况，急忙从舞台上下来疏散了家长，引导幼儿有序退场，可是拉幕的的工作缺人了，催场的老师发现后及时过来拉幕，确保了孩子们的有序上下舞台。有集体意识，互相补台，互相合作已渐渐的成了一种习惯，一种氛围。

再详细的计划难免有突发的状况，如何有效的应对突发状况，需要团队中每一个人的合作意识。这看似一件很小的事情，体现出的却是团队成员间互相补台，合作的默契。负责拉幕的教师发现了问题，及时去解决了问题，可是无形中却带来了另一个问题，没人拉幕，虽然催场的教师当时并不知道拉幕的教师去哪里了，却立即填补了空缺，使演出有序进行。

良好的团队合作氛围，是一年年时间的积淀，是一次次活动的锤炼，是一份份聚集的人心。它是高效完成各项工作的保证，它更是幼儿园可持续发展的内驱力。

三、建立教研组长负责制

为了完善园长、教研组长、教师三级梯队管理体系，也为了提升教师的责任意识、担当意识和组织管理能力，调动广大教师参与幼儿园的改革创新的积极性，可以采取教研组长负责制。教研组长由各年级组教师选举产生，任期满后，再选举新组长，给更多的年轻班长提供了锻炼的机会。教研组长根据幼儿园工作计划，负责策划、组织、实施、总结的一种管理模式或运行机制。教研组长制旨在提升教师综合能力时，也逐步培养和训练教师以下几方面能力：

能换位：帮助教师角色转换，从教师角度思考问题转化为从全园角度全面思考问题；

能沟通：帮助教师理解幼儿园制度和幼儿园活动，转达教师在工作中的困惑，从布置任务转换为主动协调。

能调整：解决管理制度和策略与实践中的冲突，把制度管理变的更加以人为本切实可行。

能执行：解决教师的创造性执行，从传声筒转化为引领者；

能提炼：提高教师的思想概括能力，从叙述过程转化为提炼观点，形成反思，指导实践。

教研组长即是一线班长，又是管理者的双重身份，有利于领导了解规章、制度在实施过程中的问题，也有利于教师们反应工作中出现的问题。例如每次到月底，总有教师不能按时、全部的上交各种记录。虽然考核制度中明确规定不按时上交会扣分，可教师们还是频繁出现漏交的现象。究其原因，是记录太多了，教师们每天要填的记录有考勤表、出勤记录表、交接班记录、特别事项记录……，教研组长在与老师们沟通后，向园领导反映了记录多、记录重复，老师负担重的现状，提出了是否能合并同类记录的建议。园领导立即与保教部协调，找到了解决问题的办法：把表格合并成一份，教师一天只填一份表格，学期末上交，保教部随机抽查表格填写情况，最终解决了这个问题。

对于教研组长而言，处理这样的情况看似简单，可以告知领导，或者直接用考核来督促，但是这样的效果并不理想，还会增加教师的不良情绪。这位组长并没有上交难题或直接打压老师，而是积极沟通，提出了合理的建议，促使了园领导调整了管理策略，减轻了大家的负担，提高了教师的工作效率。

在幼教发展日新月异的今天，幼兒园应用科学的态度，求实的精神、饱满的热情、崭新的面貌，向着“打造优质幼教品牌，构建新型发展园所”的更高目标奋进。为此，幼儿园要遵循教师成长规律，完善教师培训机制，培养一支爱岗敬业、团结奋进、才艺高超，对幼儿有强烈爱心和责任心的教育团队。

参考文献：

1.张玉红；新形势下做好师资队伍建设的理性思考[J]；中国科教创新导刊；2011年30期

“纯新”幼儿教师团队建设的思考 篇4

关键词：教师团队,鼎新革故,明德惟馨,星火燎原

幼儿园教师团队建设, 在各项管理工作中一直是重中之重, 是深化课程改革、推进素质教育的原动力, 更是学校发展必须深入研究的永恒课题。作为一所新建园, 我们组建的是“纯新”的教师团队, 18 位带班教师中, 有14 位都仅有二年不到的工龄, 而且大家都是来自各个地方, 从没有共事过, 包括行政团队, 也是陌生的, 大家因为缘分聚集到了一起。这些90后充满了青春与活力, 但与此同时也给我们带来了全新的课题。通过一年的努力, 我们逐渐找到了全新的培养策略———

一、鼎新革故———搭基础

1.人的力量。

(1) 以情动人———写写故事。在日常管理中, 手机是我的另一只眼睛, 因为我时常把老师们的闪光点拍下来, 并写成感恩故事, 在园务会议上公开表扬, 在园长博客中对外宣传。这样的方式不仅让被表扬者更加充满工作动力, 同时也让其他老师有了学习的榜样, 幼儿园到处充满了正能量。

(2) 以礼服人———讲讲例子。语言是打开心灵的钥匙, 关键是一把钥匙不能打开所有的门, 每个人都需要一把特制的钥匙。有时候, 90 后的老师们会当众发发脾气。一次, A老师的搭班请了长时间的一段病假, A老师就心怀不满, 甚至有消极的状态出现。那么对于这样的现象, 也许“以礼服人”是最好的对策。在全体教师会上, 我们邀请了周边的名园长、名校长来园讲讲个人的成长经历, 老前辈的精神打动了她, 也让全体教师感受到“只要有信心, 我们都能够出色地完成各项工作”。

(3) 以力引人———修修定力。在新教师团队中, 领导就是领头雁。作为领头雁, 肯定是要带好头、行好范。要求老师做到的, 自己首先要超前、超标完成, 多学习, 多修炼, 把幼儿园的愿景发展根植到每个老师的心中。

2.制度的力量。

(1) 照照镜子。对于检查中发现的问题, 我们不直接批评, 而是把问题写在小纸条上, 悄悄地放在办公桌上, 这样委婉的方式, 比直接批评更加走心, 可以让老师们对照标准, 自我改过。当然, 每个老师, 一学期只有三次温馨提示的机会。

(2) 出出点子。一个新幼儿园, 需要建设的东西太多了。虽然我们的团队都是新老师, 但没有人可以断定新老师就不能有自己的想法和点子。每次有全园性的问题, 我们总是请老师们一起来出出点子, 有些金点子真的很不错。比如, 有的老师说“教师沙龙可以用即时贴来写出心愿”、有的老师说“六一活动结束要给每个孩子做一张特色照片发给家长留念”、有的老师说“仓库领日常用品的东西, 我们可以大概计算好一个量, 每班按时发放, 这样就能减少频繁的领取了”。她们说的很好, 我们也就这样做了, 效果很棒。

(3) 换换位子。管理者, 很多时候, 要学会换位思考———换换位子想想, 假如你是老师, 你是新老师, 你会怎么做?你会怎么想?通过这样的换位思考, 在工作安排上, 或许能够合理。于是, 加班的时刻, 园长亲自带头做环境布置;老师随堂课抓不住常规, 骨干老师亲自传授经验。通过一年的磨练, 现在, 老师们都能够轻松带好班级的一日活动, 并在平凡中还各有各的特色。

二、明德惟馨———筑师德

1.妈妈的味道。“纯新”教师, 自己还是个孩子, 怎么更好地来管理几十个孩子呢?我想, 首先, 老师身上要有“妈妈的味道”, 让每一个幼儿伴着爱的滋润健康地成长。不管做什么事, 首先想一想, 如果我是妈妈, 我该怎么做。于是就有了“脱鞋子晒阳光浴”的活动、“种蔬菜煮蔬菜吃”的活动、“一个都不落下”照片记录的活动、孩子发烧后一天测几次体温的故事……

2.登山的能手。我们以项目式管理为主要方法, 鼓励每个老师都做一个“登山的能手”, 不断设置目标, 不断超越自我。在管理者较少的情况下, 把幼儿园的繁杂事务分成多个项目, 鼓励老师自主选择自己感兴趣的项目, 进行“责任到人”式的管理:有的老师负责户外玩具的整理, 有的老师负责各功能室的管理, 还有的老师负责电子显示屏的更换……虽然这些都是小事, 但正是这些小事, 让大家成为了幼儿园的主人, 随后, 这些小项目的管理者, 在今后的工作中, 还能胜任更大的挑战, 一旦你到达山顶, 就能俯瞰过往, 体验成功的喜悦。

三、心虔志诚———暖人心

“人在一起不是团队, 心在一起才是团队。”为了努力加强这种凝聚力, 我们细化了各项工作, 就像中医把脉一样, 用心和老师们走在一起。

1.望———细心观察, 准确判断。当老师在组织一日活动时, 要细心观察, 准确判断, 及时给予有效建议, 缩短成长周期。这个“望”有很多种方式, 有随机的进班指导, 有窗户外的安静观察, 还有每天的户外活动巡视。

2.闻———认真聆听, 综合分析。当老师遇到困难时, 要认真聆听, 综合分析。工作上的问题给予示范性的指导, 尽量“授人以渔”;我们有一半老师都是住宿的, 所以生活上的问题给予支持, 除了吃住问题, 还要关心精神生活。园内成立了羽毛球俱乐部, 大家利用空余时间打打球, 聊聊天, 拉近了彼此的距离;关注她们的心理健康, 及时发现心理动态, 培养良好的心理素质。针对新入职教师的具体适应内容, 给予正确的疏通和引导, 进而提高新入职教师的工作热情, 自觉为学前教育事业服务。

3.问———带着问题, 反躬自我。新上岗教师有很多的不知道, 很多的不了解, 为了让大家尽快熟练掌握各项技能, 我们在园内开展了“每周一问”活动。这些问题可以是来自各个方面的, 老师们在每周五的下午, 把自己在这一周遇到的最大问题, 抛在群里, 有方法的老师, 可以先来回答, 实在解决不了的问题, 由园长来回答。会提出问题, 说明老师在带班活动中是用心的;会解决问题, 说明老师们在不断地学习。有时候, 通过别人的问题, 还能够发现自己的不足, 大家取长补短, 共同提高。

4.切———通盘考虑, 把握关键。管理者要善于整合团队中的通病, 通盘考虑, 从关键处入手, 及时调整团队建设方案。幼儿教师, 是一个特色的团体, 经常有网络段子描写幼儿园教师就是“建筑工人、警察、设计师”等各种神人的结合体。常常有抱怨声音说:“做幼儿园老师真烦、真累!”面对这样浮躁的大环境, 我们制定了幼儿园的教师职业精神追求———做优雅的幼儿教师, 过诗意的教育生活!“优雅”和“诗意”这两个词, 将引领全体老师放慢脚步, 找到职业幸福感!

团队建设心得 团队建设 篇5

团队建设简单讲就是给你一拨人你得能把他们拢在一起朝着一个方向走。怎么做呢下面就把个人实践中认为应该优先考虑的一些做法给列出来

首先一切的前提—尊重不懂得尊重人一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”而是来自于坚信“只要是个人就有比自己强的地方就有用”。这个尊重是有形的是可以看得出来、感觉得到的比如说你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。

然后是沟通把情况了解上来把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样自己比较喜欢用的有聊天有人曾经问我怎么整天见你跟人聊天啊我的回答是聊天也是工作。因为那不是乱聊的尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个—拉近距离融洽气氛了解情况施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐尤其是下棋、打牌、喝酒这三项活动最能体现人的性格想藏都藏不住。性格无所谓优劣最重要的是要因人而异善加利用。通过合理的组合减少冲突增强合力。

建设共鸣式团队 篇6

一次海难中生还的5个人漂流到了一个小岛上，他们为了生存，必须建造一栋房屋，以抵御野兽与即将到来的寒冬，幸好，这个小岛曾经有人居住过，留有很多残存的建筑物，有大量的石料可以使用。但是，这些石料都非常巨大且沉重，每块都需要4个人各抬一角，才能移动，想把这些石料搬运到适合盖房子的地方实在是一件很辛苦的事。漂流到小岛上的一共有5个人，大家都相互推诿，不愿意去抬石料，即使是去抬石料，也不愿意出力气，眼看寒冬将至，盖房子的工作却没有一点进展。

这时候，又有一个人遭遇海难漂流到这个小岛，当知道大家在为严冬将至却依然没有盖起房子而苦恼时，这个人先是在小岛上转了一圈，而后把大家召集起来，对大家说：“我已经调查并估算过了，我们盖房子大约需要480块石料，每块石料要4个人抬，那么就是要1920人次，我们是6个人，每人抬320次，每天每人抬32次石料，一天就可以抬48块，十天全部抬完。用不了一个月，我们的房子就能盖起来，那时候刚好是这里的冬天，我们在屋子里温暖的过冬，也不用担心野兽的袭击，来年春天就会有船经过，我们就都能得救。”

听到这里，大家都非常兴奋。这个人接着说：“大家的劳动付出是一样的，不计先后，每天完成这个工作量就可以休息，但是，有一点必须强调，每个人都必须全力以赴，因为，搬石料时，四个人中如果有一个人偷懒，石料就很可能落地，砸伤其他人的脚，这样一来虽然自己没有受伤，但是却打破了这个劳动分工的平衡，如果受伤的人超过两个，我们将无法再完成房子的建造，只能眼睁睁的冻死，或是被野兽吃掉，所以，为了自己，大家也要全力以赴。”大家都由衷地点头表示赞同。“好，既然是我的提议，那么我就第一个去搬石头。”。说罢，这个人甩掉上衣走向巨石。因为已经有了明确的分工，大家也就不再推诿，也都抢着去搬运，同时都很卖力气，生怕同伴受伤，因为谁都不希望这个计划失败。

果然，十天时间石料就全部如期搬运完了，这个人用同样的方法解决了后面建造中的团队分工合作问题。不到一个月，一栋温暖、结实的房子便建了起来，他们顺利挨过冬季，第二年有航船经过，他们都顺利获救。

上面的小故事充分体现出了团队的力量，齐心协力，共同完成了一件艰难的工作。但是，当初他们之间的协作并不成功，甚至使任务根本无法推进，直到后来的那个人唤起了团队成员的共识，才使工作顺利完成。他首先找出大家共同的利益与目标，而后提出科学、公正的工作方法，最后身体力行，做出表率。这些要素让团队成员在思想上达成共识，接下来的合作就变得高效、顺畅。这比起单纯提倡团队精神，团队合作，显然来得更实际、有效。团队合作不仅仅是相互关心，爱护，也不是单纯团结在某个人的周围，更不是一种洗脑一样的惟命是从或军事化的绝对服从。一个优秀团队的力量来源是以团队成员个体能力为基础，以成员间默契合作为核心。而默契合作的必须条件就是团队成员思想的相互理解、统一，最终产生共鸣。到达这个阶段的团队效率是最高的，合作也是最顺畅的，力量也是最强大的。

我们中国的企业团队有一个特点，那就是开会时对于团队领导者或同事的提议与决策多是没有任何争议，最多是低头默许，或是提一些无关痛痒或锦上添花的建议，往往每次会议都是在一片赞同声中通过一项项决议。真的没有任何问题和不同意见吗？当然不是，只是大家都把真正的问题与牢骚留在会后窃窃私语，或是消极对抗，更有甚者喜欢把这些不满对客户倾诉，甚至是把负面情绪发泄在客户身上，造成很多不良的后果。虽然我们都讲求团队精神，但并非只是让这种精神停留在口号或形式上，像上面提到的那样：人前和气一团，非常有团队精神，人后却怨气冲天，拆团队的台。这样的情况在一个团队中是非常危险的现象，这样的团队不仅效率低下，更可能在遭遇危机时土崩瓦解。

一位美国朋友杰克说，他在美国企业工作时，开会的争吵声经常是还没有进到办公大楼就能听到，但是不管如何争吵，最终总是有停止的时候，这个时候，问题也都解决了。杰克对中国企业中的这种团队文化很不适应，在中国企业里，其经常当面提出问题与反对意见，领导和同事慢慢把他视为“挑剔，难缠”的另类。

这一点给我的印象很深，仔细探究起来就会发现，这是东西方文化与习惯的差距使然。西方人为人处事很直接，有问题就摆在桌面，讨论到面红耳赤也要解决问题，问题解决了，大家都会很开心，不会计较刚才的争吵，典型的对事不对人。而中国人不同，受历史与文化的影响，当着别人的面总不愿意撕破脸，对于领导的言论更是举双手赞成，颇有些对人不对事的味道。这样表面看起来很和气，但并不等于没有问题的存在，一个团队中，不能及时发现问题，解决问题，最终会使问题变大，导致严重的负面后果。

笔者曾经在清华大学总裁班的一次授课时讲过：中国人的顾面子习惯会阻碍一个团队的运转，甚至可能为企业发展埋下重大的隐患。7个月后，不幸被我言中，一位老板学员在拿出拓展全国市场的计划时，因为一群讲面子的下属没有一个提出反对意见，导致扩张计划失败，失败之后大家才开始侃侃而谈自己当初就认为计划不可行，让这位老板哭笑不得。试问，那你们当初都干嘛去了呢？虽然这个事件有这位老板固执己见，惯于威权管理的自身原因，但缺乏良性的团队互动与合作才是主要原因，也是中国企业团队中讲面子的积弊。治理面子问题的一个有效应对工具就是制度，但是，在企业的团队合作中，不仅有面子问题，还有威权问题、利益驱动问题及很多根深蒂固的思想问题，单单靠制度就能扭转一个国家国民的思想与习惯吗？而过于强调西方的团队协作方式，也很容易落入杰克那样的窘境，毕竟这里是文化氛围截然不同的中国。

笔者以为，一个团队能够持久发挥强大的团队力量，依靠的应该是“共鸣力”！团队中的思想共鸣可以产生出比共识更加高效有力的工作动能，共鸣是一个组织强大并和谐发展的必要因素之一，共鸣可以产生巨大的一致性力量，同时使一个团队具有高度的核心凝聚力，可以创造出很多不可能的奇迹。但是，共鸣是否会意味着大家都是同样的想法，却可能齐心协力地一起走错路，做错事呢？一个共鸣团队又是如何构建的呢？

建设共鸣团队四要素

1、寻找共同利益与愿景

所谓寻找共同的利益与愿景就是找出团队中成员共同关心的事物，如共同的利益、共同的愿景与目标等。切不可只是为了团队领导者或团队自身目的，也不能停留在表面的口号或理念上，因为，流于形式的理念很难让大家发自内心地认同团队价值。一个优秀的团队首先就是满足团队成员的思想需求与物质需求，把大家这些共性的东西塑造、提炼出来，而后通过团队的协作，切实地达到大家的这些共同期望。当团队成员发现，原来大家共同的目标是一样的，价值观也相同，就有了一种同一条战线的兄弟的感性意识，当遭遇内部矛盾时就会多一些理解与包容，遭遇外部困难的时候也能同舟共济，而团队目标会在成员追求与达到个体目标的过程中自然随之达成。

2、让团队成员制定工作方法与规则

如果计划都是团队成员一起协商制定的，大家也更容易理解与认同，使计划一旦确立，就能很顺畅的执行并拥有高度的合作默契。我们通常都是高层制定计划，而后颁布实施，执行者很多都不理解、不认同，这样团队的效率自然不高。如果制定一个计划的时候，让所有的参与者都参加到计划的制定过程中来，不仅可以获得很多宝贵的建议与思想，更容易使团队达成默契，甚至是产生共鸣。

曾经我为一家分公司的员工做商务培训，但开始时发现公司的员工从未接受过正规培训，整体素质偏低，对培训不理解，有抵触情绪。因为他们多数都有一套自己工作的习惯和经验，并且自我感觉良好，这种情况下培训效果一定不理想，于是我把准备好的培训材料收起来，坐下来与大家一起探讨该如何开发与维护客户。本来大家板着脸，带着抵触情绪，但当我不是说教，而是向大家请教，大家都来了兴趣，各抒己见，踊跃发言。我把大家的思想慢慢向培训内容引导并结合了一些大家的意见，因为他们提出了很多我没有想到的好方法，好点子。培训顺利的展开了，因为员工觉得这些培训内容是他们自己制定的，所以在后期的执行上都一丝不苟并严格遵守。而且，有这些当地一线工作人员的意见参与，使培训更加具有针对性与时效性，效果非常理想。比起强行灌输上级的规定与工作方法要有效很多，同时团队成员的热情都很高。

3、具有奉献精神的团队领导者

一个团队想要达到思想共鸣的程度，需要所有团队成员共同努力，但是，即使团队中的每个成员都能够通力合作，也拥有共同的目标与利益，还是很难有效达成思想共鸣与默契协作，因为，还需要一个共鸣型的领导者，也就是说，这个领导者是否能发出引起共鸣的声音才是关键。

团队领导者除了其具有高瞻远瞩的正确决策能力外，是否具有为别人着想，以团队利益为重的自我牺牲精神，就成了其领导团队产生共鸣力量的关键。想一想，如果团队领导者凡事以自己利益为中心，或以强权支配团队成员，那么怎么可能唤起团队成员的共鸣呢？共鸣是一种彼此推心置腹的意见交换后的共识，共鸣更是爱心、信任交互的结果。

4、创造良性团队动力

一个优秀的团队不是单靠成员的个人能力和简单的人力叠加达成的，更需要领导者为团队打造一个良性的工作氛围，并为团队注入各种积极主动的工作动力。比如，为团队营造一个良好的沟通渠道，让声音能够从下面上来，经过传递，让决策者听到并消化掉，而后将这些声音转化为具体行动再传递回去，这样才能使决策正确有效，团队成员也会更积极投入。领导者切不可不听下面的声音，只是关起门来做决策，而后把思想、决策从上面扔下去就等着追踪结果和考核执行情况。声音要由下而上，而执行则应该从上到下，决策如果都能从领导层开始做起，那就几乎不会遇到太大的阻碍，使正确的决策能够顺利推行，这在一个共鸣团队中非常重要。

同时，应该制造一些良性的竞争，使团队中的士气与工作动力保持旺盛，这样对于提高团队的效率非常有帮助，形成习惯与文化后，更能使团队具有自我运行的良性动能。

笔者在一家汽车销售公司任市场部经理期间发生过这样一件事：公司为了美化庭院的环境，打算建两座花坛景观，于是，从园艺公司订了800盆盆花，第二天，景观的铁架和800盆花都运到了公司的院里，可不知与园艺公司方面的沟通出了什么问题，盆花卸下车后却不负责给摆放，与其协商又一直没有结果。看着满院的盆花，公司领导发了愁，为了不影响正常营业，必须尽快处理这些花。钱已经花了，不可能把花扔掉，处理办法只有一个——自己摆放盆花。可无故增加员工的工作量，而且是这种又脏又累的活，强行摊派，员工必然不满，而后很可能把负面情绪带给顾客。

我和老总商议了一个办法：在员工吃完午饭后开了一个非正式会议——各抒己见，设计盆花景观怎么摆放。大家的参与热情都很高，有建议摆成字的，也有建议摆成企业标识等等。按事前商定好的计划，我和销售经理把大家的意见引导成两套方案，我支持A套方案，售后经理则支持B套方案。两套方案各有拥护者，而后分成两组，就具体方案进行讨论。下午正常上班，下班后两个小组按照中午制定的计划开始搭建各自的盆花景观，老总亲自上阵，大家更是干劲十足。此时大家已产生了两股主观的动力：第一，景观是自己参与设计的，把自己的设想亲手变为现实是每个人都有的实现理想的冲动，这样一来，把苦差事转化为一种有趣的参与活动；盆花的摆放有两种建议，而正好是要摆两座花山，此时又产生了第二种主观工作动力——战胜对手的竞争性动力。工作内容没变（摆盆花），但大家的想法变了（不认为是苦差事，而是有趣的活动），工作的动力、效率、质量都发生了改变。大家都干的十分起劲，兴趣十足，因为参与了规划设计，在实施时对工作也都清晰明确，工作完成得非常顺利，完工后，老总为大家在自己的“作品”前拍照留念，并请大家吃了一顿丰盛的晚餐，皆大欢喜。因为这两座盆花景观是大家的作品与劳动成果，工作之余员工们都经常去保养这些花。这就是团队领导为团队成员制造的良性竞争动力，这在打硬仗，啃硬骨头时更要如此。

同时，一个共鸣团队绝对不要出现“鱼缸效应”，即存在很多看不见的阻碍，这样慢慢会使团队成员的斗志消磨殆尽。必须让团队中没有暗礁，一切矛盾、问题、潜规则等哪怕是负面的东西，也要使其浮出水面，因为这样即使不好，但对团队的危害也不是很大，反之，当团队全力运转或遭遇困境时，很可能雪上加霜地发生触礁，使团队瓦解崩溃。现在很多知名企业的失败多在于此，因此，即使我们的团队不优秀，有很多缺点，重重障碍，也要让大家都能看得见，否则，撞玻璃门的危害远比撞墙的危害要大得多。

领导者要经常提问并鼓励团队成员用提问的方式激发思考力。提问，而非责问，这样的团队气氛融洽，容易发现问题，同时也容易发现机会。团队中没有了指责，也就没有了负面的怨气和消极能量，提问则开阔了大家的思维空间，让大家能够发挥创意，这在一些创造性强的行业中尤为重要。责问，永远是团队头上的一片阴云，可能带来雷雨，也可能带来黑暗；而提问，则永远是团队中一柄柄开启智慧大门的钥匙。一个和谐的共鸣团队中，天空永远没有乌云，而金光闪闪的金钥匙则随处可见。

总之，一个共鸣团队有很多良性的工作动力来源，我们应该根据企业不同的情况与特点，挖掘这些动力，充满整个团队，让团队成员工作起来有干劲，乐于工作，如此可以顺利达成目标，这样会更加激励团队的工作热情，进入良性的循环轨道。

幼儿园团队建设 篇7

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

加强营销团队建设 篇8

一、营销团队存在的问题和原因

1. 团队工作比较忙乱

这个问题是营销团队最常见,也是最容易被忽视的现象。这种现象的典型表现是:整个团队工作非常繁忙,每一位成员都在满负荷的拼命工作,对于他们来说,“不加班”就能算是福利,同时,团队达成目标却总是极其痛苦,通常需要主管对下属不断地施加压力,而下属们则需要依赖“压货”“客户欺骗”等非常手段才可能实现,团队管理客户的能力差,信用状况不佳。

2. 反应力及行动力不足

这个问题是营销团队最直接,也是最典型的现象。这些团队在面对突发的市场变化时总是比竞争对手反应迟钝,并且制订有针对性的市场方案往往需要更长的时间,而在方案的执行和推广过程中,团队的推进速度缓慢,各种矛盾激烈,并且存在很大的执行偏差。

3. 内部沟通困难,障碍重重

这个问题是营销团队的必然表现,也是造成其能力低下的原因之一。在团队内部,各部门各自为政,部门间沟通困难,每一个重要项目都需要高层主管亲自负责,亲自跟踪才能实现,同时,每一个方案都必定来自于高层管理者,至少源于其某一个思想或某一句话。

4. 组织抗力

有时一些进入公司年限相似的人,行政职务相同的人,合作时间较长的上下级之间很容易形成营销“老人”团队,他们对公司新政策、新规定、新人员,尤其是危及到自身利益的各种措施及政策、人员都会呈现出较强的排他性,并且“排他性”的理由十分充分、十分类同,使得营销新政、锐意改革都会遇到很强的阻力。

二、如何建设一支高效的营销团队

一个好的、完整的营销团队不仅需要一支敢拼、会打的一线销售人员团队,更需要一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队,只有这样,才能发挥团队的整体优势,下面重点分析管理团队与销售团队的建设问题。

1. 管理团队建设

建立一支正式团体组织——销售委员会。销售委员会的工作是销售决策和协调各部门间的关系。如:分析每一种沟通工具的效力特点和成本效益,根据企业的每一种产品、每一种促销工具、产品生命周期的每一阶段来核算促销成本,决定各部门的预算,并不断观察其效果,提出改进依据。销售委员会不从事日常业务活动的具体执行工作,但它规定各经营部门产品销售价格的波动范围,常设委员会有固定的人员、办公场所,有稳定的协调机制和比较健全的协调程序,权威性比较高,他们一般被授予较大的协调权力,是一个决策果断、英明、和谐、高效的管理团队。

2. 销售团队建设

建立一个目标清晰的销售团队,关键在于对目标的制定、分解、沟通、授权时,管理者和队员们共同参与使目标一致化。管理者不要自上而下去颁布自定的各种目标,这样你的队员就只能去单纯执行了,应根据各队员所在市场不同,把各项内容分解出来,让队员先制定各项目标、实施步骤和布控指标,再和你的营销目标进行参照吻合,共同修正,达成共识,最后在总目标的指引下实施完成。有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。

3. 营销人才的选拔

在选拔营销人才的过程中不仅从语言表达能力、书面表达能力、个人形象方面考虑,还需要考察他们的专业知识,良好的心理素质和较强的心理承受能力,良好的沟通能力,肯学习、会学习,具有团队意识、强烈地进取心,具有较大地发展潜力、对企业有足够的忠诚度,等等。

4. 销售人员培训

企业在选择和招聘好销售人员后,对销售人员的培训是必不可少的,经过企业的有效培训和合理使用,可使销售人员迅速成长为一名优秀的业务人员,为尽快取得良好的业绩打下基础,在教育和培训销售人员时,要让销售团队中的每一个人都明白一个铁的纪律的重要性,那就是不奔跑的羚羊会被大自然无情地淘汰,通过培训使自己掌握生存的本领。

5. 选择好领导者

团队领导人,首先应该是管理者,最优秀的销售人员不等于能实施杰出的管理。在现实中,销售团队的管理者大多曾经是优秀的直接销售人员,因为业绩优异而被晋升,显然,销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感,他们天然地愿意认识新人,并与之发展关系,而那些顶级的管理者则相反,除了稳健、个性温和外,管理者对结构化和细节问题都有一种天然的倾向,他们不是亲自去做完每一件事情,而是更善于通过他人来完成工作,更善于扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的工作角色。

6. 薪酬制度的建立

销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一,优秀的销售部门更能发现获取竞争优势和利润的机会,有效的薪酬制度能对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来,激励每位销售人员锐意进取,同时还能吸引并留住那些顶级员工。企业在实施薪酬制度的过程中,必须要注意激励制度必须奖励业绩突出者,并能从奖励中体现出个人业绩优劣,当然,激励制度也要兼顾团队的集体业绩,强化对营销人员的激励作用。

7. 塑造团队文化

团队对成员的影响和作用,主要是通过团队文化来实现的,团队文化包括两大要素,第一个要素是平等和民主,第二个要素是信息和知识,只有平等和民主,才能奠定真诚合作的基础,只有掌握团队活动的信息和必备的知识,团队成员才能对整个流程了如指掌,才能充分发挥自己的聪明才智。

摘要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争越来越激烈,如何通过建立完善的营销团队来增强营销管理能力最终提升企业的市场竞争力成为当前各商业企业考虑的重要问题。本文在对营销团队存在的问题进行分析的基础上,提出相应的对策建议,以期为企业建立完善的营销团队。

关键词：营销团队,营销管理,市场竞争力

参考文献

[1]邹方静.如何提升营销团队建设[J].现代商业,2016(13)

幼儿园团队建设 篇9

营造高效的教师专业发展路径, 是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中, 区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明, 当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用, 相对传统语数强势学科之外, 英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。我们以小学科学为例, 分析原因主要有以下三个方面:

(一) 区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前, 区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍, 教研主题源于教研员个人的主观判断, 教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法, 虽然具有较强的统摄力, 但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象, 更不利于区域内优质教师资源的发挥, 与课程改革发展需要不相吻合。

(二) 校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未艾, 但是小学科学等薄弱学科, 专职教师人数少、层次差异大, 致使校本教研校际发展不平衡, “强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单一、低质, “新人走老路”“高大上”等现象导致教师成长走了弯路, 浪费了时间和物力, 而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。

(三) 校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明, 不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰、主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质, 活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。

为此, 嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标, 在充分调查和分析县域小学科学教师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上, 从“教研团队组织”“教研主题架构”“教研形式活化”等方面开展了系列研究, 提出了“分类+互助”“结构+特需”“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略, 初步组建起“组织交融”“主题合研”“活动互参”“资源共享的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”“项目怎么定”“活动怎么推”三个角度, 以“丰富中老年教师‘本体性知识’”“提升青年教师‘实践性知识’”“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心, 创建起促进教师成长的团队环境, 在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时, 又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。

(一) “分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点 (兴趣点) , 分层、分类组建“教研团队”, 是解决教研主题空洞、方法单一、教研过程针对性不足、教研作用不明显的有效途径。

1.瞄定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理, 从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面, 明确教研现状和特征, 以此瞄定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上, 即依据学科、工作年限等因素, 组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”, “以优带新”, 强化“学科常规”素养的研习与体悟, 积累“实践性知识”, 定格为合格教师;成熟教师“升格”, 借助校本研修, 突出“团队研究”和“项目研究”, 重点开展“主题问题”研究, 向“条件性知识”研究靠拢, 升格为骨干教师;名优教师“风格”, 借助“特色教研”载体, 创新“特色”教学研究, 锤炼“学习力”“研究力”和“指导力”, 带出“团队“, 成长为“风格”教师。

2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要, 而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上, 根据研究需要, 创造了多种形式的“项目结群”组团方式。如, 以专业共需结群。根据教师发展的共性特征为基点, 成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体, 分时、分项地结群建队, 实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时, 也根据各校的发展实际, 组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式, 建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体, 并非是中心学校向一般学校的单向帮扶, 而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加, 部分学校还孕育出了“云游式”“挂单式”教研专项活动。

在上述策略的指引下, 嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”, 针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”, 针对骨干和名师的“特殊数据”“情景检测”, 针对特需学校教师的“慕课教学”“小班化教学”等7大教研群团组织。

(二) “结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”“升格”“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本, 从“本体性知识”“实践性知识”“条件性知识”三个角度, 谋划与选定教研主题, 推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科, 知识背景广, 变化大, 所以在教师中广泛存在着“专而不广”“广而不精”的知识结构缺陷, 影响着课程实施的效果。据此, 确定了“疑难问题解决”等主题, 通过“征集”—“遴选”—“研磨”—“实践”的方法, 对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究, 通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动, 解决教学困难。另外, 针对新入职青年和兼职教师的特征, 还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”, 成员年年一进出, 三年一周期, 确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题

在教师专业发展过程中, 不少教师都出现了一定的教学困顿, 有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集, 选择其中部分影响广、意义大的问题, 组建联合研究共同体, 有效解决原本研究力量不足、解决不到位的问题。例如, 针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象, 对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法, 在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值, 在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中, 关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流, 得到了专家和一线教师的充分认同。

3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效, 使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队, 2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此, 课题组发挥团队组织优势, 转变了各校“各自为战”的松散研究形式, 组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”, 共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。例如, 为应对县区推进“小班化教学”研究的需要, 我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上, 课题组联合相似背景的4所学校, 建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势, 分别从“小班化环境物化”“小班化群学趋动”“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究, 定期交流, 有效地解决了试点学校科学教师人员少、师资弱的问题, 产生了很好的效应。

(三) “定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略, 嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略, 事关专业基础的“规定”项目必须参与, 有关专业特色的可选择参加。

1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量, 对“疑难问题解决”“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式, 成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队, 进行教研团队建设研究, 强化对各级教研团队的专业引领作用, 促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促, 实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”, 促进教研组的建设与发展。

2.自主选择

对于“特殊数据”“情景检测”“慕课教学”“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式, 建立3~4个小学科学片级 (校际) 教研团队, 确定首席教师负责制, 开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源, 开展校级教研团队成果交流。

3.展研合进

为扩大研究项目的影响面, 达成研、展、推的一体化, 根据项目特征, 采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”“慕课”“情景检测“等项目, 团队先研, 在取得前期成果的基础上, 结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”“疑难问题”等项目, 则采用边研边展、展研相融的形式, 全员合谋, 人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

(一) 探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略。其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性, 特别是“以教研主题架构团队”的策略, 主题来源于一线教师成长特征和学科困难, 有效地解决了当前小学科学教研方式单一、质低, 教师主体体现不足, 参与不力的问题。

(二) 建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式。教研团队的建设, 淡化了自上而下的教研管理方式, 营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助, 网络的交互、共享的特性, 充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用, 改变了教研活动面窄的状况, 使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时, 也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用, 拓宽区域合作的经验, 最大限度地实现优势资源共享。

(三) 提高了一线教师参与教学研究的意识和能力

通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响, 发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究, 并辐射专业影响力, 促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成, 保障更多教师在改革实践中不断学习与反思。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关, 放大了课程资源效益, 使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

团队建设不变之规 篇10

微软有着极其明确的分工和周密的流程设计, 每一个团队成员都十分清楚自己的职责, 自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。这种团队建设的魅力在于, 由于分工明确, 而且每个人都无法被他人替代, 因此彼此都互相尊重, 同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标:让产品按时并高质量地完成。

而宜家家居恰恰相反。作为世界上品牌知名度最高的公司之一, 它所创建的团队文化独具特色—为了鼓励团队成员之间的高度融合和协作, 宜家家居并不给每个员工明确的岗位说明, 相反, 他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么, 整个团队该如何运作最为有效等等, 然后如此执行, 让顾客得到良好满意的服务。

让人惊奇的是, 微软和宜家家居在团队建设上都取得了成功, 他们共同的秘诀是什么?不难发现, 他们都将团队建设与企业价值观进行了高度融合, 这是团队建设成功的关键, 也是所有企业团队建设的不变之规。

价值观是企业进行团队建设的第一主题。只有当团队中的每个个体都能够从企业价值观中发现个体存在的价值、提取个体存在的理由的时候, 团队的价值观才会形成, 我们才会说, 这是一个“团队”。

“企业最重要的在于团队, 团队非常重要。”马云说, “要记住, 永远不要羡慕别人的团队, 你现有的团队就是最好的团队, 6人之中有人杰, 7人之中有混蛋, 团队里面教育背景、文化都不一样, 不要嫉恨跟你一样有才干的, 如果我们公司每个人都跟我一样, 那是没有用的, 我又不会写程序, 我连电脑都不会看的, 而有的人是特别能干活。但是, 你要求团队有一点必须是一样的, 必须要有共同的目标、共同的使命感、共同的价值观。”

价值观之所以被马云提高到如此高度, 是因为价值观能够帮助团队树立一个工作目标, 只要价值观正确, 不管环境如何变化, 团队都能朝着正确方向并坚定不移地前进。

一个有素质、有热情和有创新能力的团队将是一个优势富集效应的团队, 这个团队将会有不断进取的力量, 当团队的健康发展和企业价值观相匹配, 又将会为企业的发展推波助澜。而如果企业价值观混乱, 团队思想就会混乱, 就会损害团队的利益, 最终损害的是企业的利益。

建设多元化团队 篇11

根据一项针对大公司的研究,团队成员多元化已经非常普遍。诺基亚常常从其全球各业务部门抽调完全不同类型的人才,让他们组成一个团队去攻克一些项目。英国广播公司(BBC)总是建立庞大的团队来应付各种新闻媒体,例如2008年奥运会的实时转播。BBC的团队还面临着一大挑战——这些工作没有事后修正的机会,必须一次就做对。电信业(如法国电信和加拿大无线通讯巨头罗杰斯通信公司)和银行业(如苏格兰皇家银行和雷曼兄弟公司)都雇用了庞大而多元化的团队来应付自己最棘手的问题。这些团队所有成员都拥有来自超过三个国家的成员,并且大多数成员都来自不同的职能和业务部门。

组建多元化团队的初衷是希望不同的成员之间通过合作能在团队内创造出协同效应。另外,由不同风格的成员按平衡的比例组成的团队所创造的价值也应大于由单一风格成员组成的团队所产生的价值。认为多元化团队具有优势的观点指出,多元化团队内部存在较大的非均质性,这种非均质性的存在对于一个在当前国际环境中经营的公司是尤其重要的。多元化团队可以允许更大程度的意见和观点的多样性和不确定的存在,更有利于团队的决策。基于博弈论的相关研究也指出由多元文化组成的团队往往会选择合作型的方案。

建设多元化团队的障碍

◎ 语言多样化难沟通

不同文化背景的团队成员由于所习惯使用的语言不同,会造成语言沟通的困难。即使团队成员中可以保持使用一种通用的语言,例如英语,然而对于那些并非以该种语言为母语的团队成员来说,他们在团队交流中表情达意常常不能到位,很可能造成与其他团队成员沟通的障碍。由于语言上的差异,在信息交流时,很容易导致信息传递的丢失和失真,如此会对团队工作造成极大的影响。沟通障碍影响了多元化团队创新精神的发挥,也会使成员产生孤立感和焦虑感。

◎ 价值观迥异多冲突

生活在不同文化中的人有着不同的价值观念。即使是生活在同一种文化的人,所处时代不同,也会有着不同的价值观念。而人的行为是受价值观念影响的,因此人的行为也存在着不同的表现。由于价值观念的不同导致团队成员在行为上很难相互理解,对团队的绩效同样有所影响。如西方人对不满意的地方一般直截了当地指出来,而东方人的表达方式比较含蓄,一般不直接发表意见。西方偏重个人决策,东方则重视集体决策,不同的价值观必然导致思维方式上的冲突。

◎ 种族优越感难消除

由于不同文化所表现的心理的种族文化取向不同,来自某种文化的人具有较强的种族优越感,相信自己的行为方式优于他人,有偏见地对待异族文化中的人员。有些员工认为自己的种族文化优于其他员工的种族文化,持有这种观点的团队成员无法与其他成员达成一致,而且也遭到彼此相互的反感,在一个团队中协同工作很困难。因而,这样的团队很难有很好的绩效。

◎ 管理模式难满意

难以建设多元化团队的另一个重要原因是管理模式的问题。由于成员来源于不同的种族和地区,不具有同质性,很难找到一种对所有成员都有效的管理模式。不同的文化和生活习惯的影响使不同文化的员工逐渐形成了不同的管理模式,如西方管理模式过多强调数字化、程序化、制度化,而东方员工会感到这种管理模式缺乏灵活性和人情味,因此,无论采用什么样的管理模式,总会有成员接受,有成员反对。

◎ 薪酬差异难统一

由于世界各地经济文化发展程度的不同,多元化团队的薪酬管理也成为一个难以解决的问题。欧美等发达国家员工薪酬是国内同行的10～20倍,组建的任务团队如果采用两个标准,发达国家员工薪酬高,发展中国家员工薪酬低,显然会造成发展中国家员工心理的不平衡。如果一视同仁,又必须考虑发展中国家的员工在团队任务结束后降薪幅度大,影响工作积极性。

跨越多元化团队建设的障碍

◎ 做好团队成员选择

为了减少多元化团队的沟通障碍,在选拔团队成员时,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活、不守成规,有较强的应变能力和异文化适应能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽可能选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及掌握多种语言的人。世界建材行业排名第一的拉法基集团在全球建材市场和中国市场获得了同样的成功,其中一条成功经验就是他们十分重视外籍员工的选择,当拉法基在招聘员工时,对于候选人的性格分析在招聘时占了很大的比重。

◎ 开展团队跨文化知识培训

培训对于多元化团队来说至关重要。培训是更新员工知识体系、改变员工思维系统,对员工进行再教育的重要途径。通过培训,可以使受训者深刻认识并理解到不同文化之间存在的客观差异,能够主动地、有意识地从文化差异的角度来理解问题。通过培训,还可以使受训者更好地认识、理解自己文化和其他文化的发展、变化、优势和不足,能够主动地吸收异质文化中使用价值高的文化特质为我所用,提高自己的管理水平。通过培训,还可以使受训者掌握不同的背景知识,掌握与人打交道的技巧,改变态度和偏见。团队在进行跨文化培训后会有更强的凝聚力,使团队成员朝着同一个目标努力工作。

◎ 加强沟通交流

员工应该求同存异、相互理解,经常沟通与交流,特别是对一些不同的观点与行为,成员彼此应从文化差异与思维差异的角度作一些分析,这样才能消除误解、避免冲突、达成谅解,最后建立适合本团队的思维方式、工作方式和交流方式。要鼓励成员主动学习其他文化,自主地分析其他文化的精髓,真正地了解文化差异,使员工相互理解、相互帮助,使冲突降到最低程度。

◎ 任务导向,目标导向

虽然没有大家都满意的管理方式,但有一点是大家都认同的,那就是组建团队的目的是完成团队任务。多元化团队的领导者如果没有十分有效的管理方法和经验,任务导向就是不错的选择。以任务为导向的领导方式让团队成员关注绩效和要求。领导者要对工作目标进行详细描述,然后精心安排工作,每个项目都安排进度表,同时要求成员积极树立长、中、短期目标,确定任务的衡量标准,制定详细的项目实施方案。团队成员越分散和多样化,清晰的目标就显得越加重要。

◎ 营造团队氛围

由于价值观和文化的差异,团队成员间的防卫心理影响了员工创意的发挥,也容易出现孤独和焦虑情感,营造良好的团队氛围成为必需。创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构,可以加强成员对团队的归属感。比如,为团队设计一个独特标志或者创造一种吉祥物,确保每个成员有一张团队照,并将成员的基本信息打印于照片背面,放在经常可以看到的地方;团队工作获得进展时,及时组织庆功会,让成员体会成功的喜悦,这些做法都能起到积极的作用。

◎ 革新薪酬管理

并行设计团队建设研究 篇12

传统的串行开发模式,采用抛过墙的方式,由上一个部门做好东西后传给下一个部门,部门和部门之间沟通较少,往往等做到最后发现前面部门的设计根本不能装配或者生产成本很高,而各部门为了协调,最后生产出来的产品和最初的设计方案往往大相庭径,这样的产品是最方便的方案,却不是最好的方案。这样的开发模式生产周期冗长,增加了生产成本,而且最终的产品也并不是最优设计。

而较之更为先进的并行设计开发模式,则在设计之初成立一个专门的团队来,团队成员来自设计、工艺、生产技术准备、制造、采购、销售、维修、财务、市场等部门,甚至包括顾客和供应商的代表。在整个产品生产周期过程中信息共享,成员可以及时的提出问题,相互协调以消灭问题在萌芽阶段。这样的开发模式能够大量减少产品的开发周期,降低研发成本,创造更高的利益。

一、团队的结构

一个好的团队规模不能超过12人,而并行设计团队因为涉及开发流程的所有部门,人数众多,为了能够协调高效的完成工作,需要把团队分成几个小的工作团队,并借鉴小米的开发团队,采用下面的层级结构。

二、成员的组成

并行设计团队就工作特性应该包含以下几方面的成员:

1. 产品调研人员:去市场收集相似产品的反馈,已经顾客渴望拥有的功能和性能。

2. 产品设计人员:根据反馈作出新的设计,并建出具体的模型和数据。

3. 工艺分析团队:进行产品结构、性能、可制造性的分析。

4. 质量保证人员:保证产品设计和制造过程满足质量需求。

5. 制造和装配人员:提出修改意见,使制造过程流水线化,节省制造时间。

6. 财务人员:计算产品的预算并控制产品制造的成本。

7. 售后服务人员:提出可能在安装、维修支持时引起问题的产品设计问题。

团队的成员来自于企业各个部门,相互之间的协调不能像之前那样的不和谐,所以需要专门的记录人员和协调人员。协调人员应该具备熟知各个部门的业务、善于聆听、反馈和解决冲突等素质。

三、团队的角色设计

1. 团队的领导

团队的领导者是需要对整个工作负责的人,也是整合资源进行工作分配的人。不但需要制定团队的工作任务,规划阶段的目标,还需要对团队的工作任务进行督促和审查,以期能够在限定的时间内完成任务。具体领导的工作如下:

(1)计划和控制:制定具体的计划,安排团队成员的工作任务,并规划阶段目标和最终目标。并监督成员的进度,控制产品开发时间。

(2)促进团队的协同工作:帮助成员正确理解自身的任务,并定期召开会议,指导团队的协同合作。

(3)协调团队的冲突:帮助团队成员获得所需的资源和数据,并在有沟通冲突的情况下协调团队之间的冲突,在决策中提出自己的意见。

(4)鼓励团队成员:对员工做出的工作要予以肯定和相应的鼓励,并对其一段时期内的表现作出评价。

2. 团队成员

团队成员是整个团队的核心,需要执行团队所做出的决策,团结团队所有智慧完成产品的设计过程。具体的工作任务如下:

(1)完成自己的本职工作:通过自己的专业知识和技能,努力做好自己的本职工作以达到团队目标。

(2)参与团队的决策:因为并行设计团队是一个集成的团队,力求在设计之初就发现产品生产过程中的问题,所以每次团队的决策各部门都需要参加,并在会议上就自己的专业知识和技能提出建议和意见,制定团队目标,并对团队的决定予以支持。

(3)与其他团队成员协同工作:要积极地听取别人的意见,努力理解别人的意思,并在有人际关系的冲突时能积极帮忙解决,与其他部门接触时应尽量避免用专业词汇,准确清楚地传达自己的想法,并对他人的意见正确理解与接受。

3. 团队协调员

由于各部门之间有时确实难以沟通,在企业中设计人员和结构人员时有纠纷,和工艺人员也有摩擦,结构人员认为设计的产品不符合常规零部件的装配,而工艺人员常认为该设计目前所拥有的工艺不能满足设计构想的需求,往往双方都不愿意妥协。所以精通多种技能的团队协调员是并行设计团队的必不可少的角色。具体工作如下:

(1)解决双方的冲突,客观的分析双方在产品开发过程中遇到的问题,并就自己的知识和技能提出建议,协调双方的工作。

(2)指导小团队的工作:指导团队成员正确理解别的成员的想法,确保团队成员都能明白自己的任务,并鼓励成员积极参加决策。

(3)培训:支持和培训记录员,并协调团队会议的文档记录。

4. 团队记录员

团队记录员的作用是记录团队的决策和决策过程,并在记录时保持中立,具体工作如下:

(1)保证记录的客观性:记录会议发言,避免主观的篡改和扭曲发言,便于以后的决策。当自己提出建议时,应当将记录任务暂时交给团队其他成员并相应记录自己的发言。

(2)保证记录的规范化:在记录时为了方便可以缩略文字,但后期应作出整理,以确保每个人都看得懂,并对会议记录的主要思想和解决方案予以用其他颜色加强其显示效果,对表格进行编号,并记录会议日期。

四、结语

本文根据对以往学者们对并行设计的理论,从管理的方面提出一些团队建设以及组织结构的一些观点,但由于本人知识的浅薄,一些建议和意见并不成熟,仅以所学知识可以为学者们提供一些拙见。

摘要：分析传统的产品开发模式,对其弊端进行了分析,讨论了并行设计这种新的产品开发模式产生的必要性,对并行设计团队的概念进行了阐述,并从管理的角度对并行设计团队的规模、组织结构以及成员的角色和应该承担的任务进行了分析。

关键词：并行设计,团队,管理

参考文献

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