学校需引进高技能人才（精选11篇）
学校需引进高技能人才 篇1
引进高技能人才的报告
***人力资源和社会保障局：
为提高我单位技能工作水平，拟引进**高技能人才，发挥他们的理念引领作用、带徒引领作用、创新引领作用, ,不断推进人才强企战略,为我企业实现科学发展提供坚强的人才保证。
一、单位基本情况
我单位位于****路***号，公司的注册地****，法人***，成立于****，为***企业，现有员工***人，其中按学历分本科以上***人。按资格证书分具有高级工以上***人，主要产品或经营范围*****生产能力****，企业的营业情况***收入年缴利税***元。单位设办公室***人力资源部***等科室。企业的精神***，企业的发展战略***，及企业发展历史***。
二、拟引进人员基本情况
含学历、工作简历、科研成果简介（包括科研项目获奖证书、专利证书、论文索引、专著目录）、培训情况、考核情况、奖惩情况、单人采取文字式，三人以上可采取表格式
三、单位考察意见
***是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，是我单位技术工人队伍的核心骨干。***年**月**日，经过***会议研究同意引进***，以发挥领头带动作用，为其解决后顾之忧，向**人社局申请办理落户手续。负责人签字：
单位公章：
201*年*月*日
学校需引进高技能人才 篇2
当前, 一个不容忽视的现象是, 一些地方和单体似乎更看重高学历人才的培养, 而忽视了高技能人才的作用。这是由于传统的“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念根深蒂固。
与之相对应的是, 当前我国高技能人才评价工作存在许多不足。比如, 高技能人才评价跟不上社会需要, 影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映, 许多劳动者在企业工作岗位中, 技能已经达到高级工以上水平, 但由于评价工作没有及时跟上, 不能被认定相应的职业资格, 其能力和才干没有得到应有的体现, 成长受到制约, 积极性、主动性和创造性受到严重影响。还有, 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。
高技能人才是我国人才队任中不可缺少的重要组成部分, 在经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。有学者指出, 高技能人才短缺的技况, 一定程度上已成为制约产业发展和经济结构调整的瓶颈。可以说, 培养高技能人才正逢其时, 但这项系统工程不可能一蹴而就, 其中一个最为关键的要素是要打破高技能人才传统、僵化的考核机制, 引入市场经济法则, 培育高技能人才成长土壤。
高技能人才成长亟待“制度护航”。其中最为关键的是要建立和完善与市场法则相适应的高技能人才考核评价机制。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。对在生产实践中确有绝技绝活、能够发挥技术带头人作用和关键岗位的操作技术骨干, 甚至在在某一领域有一技之长的技术工人, 允许他们破格参加技师、高级技师考评, 帮助他们尽快脱颖而出。
高技能人才的引进与培养 篇3
闫世才1947年出生，北京市人，原北京劳动保障职业学院常务副院长、教授，原北京市生产实习指导教师培训中心主任，原北京市实验技工学校校长，原中国劳动和社会保障部教师培训基地研究会副会长兼秘书长，中国职业技术教育学会职业教育装备专业委员会常委，北京市教育委员会高职高专教学水平评估专家，北京市技校高级职称评委会主任，现为北京市人力资源和社会保障局《首都技能人才队伍建设研究报告》课题组成员之一。
根据我国未来经济建设和社会发展的变化趋势，技能人才队伍建设是以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，树立科学发展观全面贯彻“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创造”人才工作的重要指导方针，这对高技能人才的引进与培养工作指明了方向。
国外的高技能人才泛指所有科技人才，是一个非常宽泛的概念，与我国所讲的“高技能人才”概念不完全相同。我国目前所讲的高技能人才是指技术工人队伍中的高级技术人员。他们能熟练掌握专门的知识和技术，具备精湛的操作技能并在实践中能够解决关键技术和工艺难题的人员(主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员)。我谈几点看法
第一，新时期的发展对人才资源特别是高技能人才提出了更高的要求和更高的标准，目前国外人才激烈竞争的态势已成为综合国力竞争的重要标志。国内外各级政府纷纷出台新政策通过各种方法引进和留住人才，以便赢得人才，赢得未来。因此，人才引进的环境很重要。光靠市场运作是不行的，尤其在中国。比如博士生导师签个字，留学生就能招进来，这在国外可行，而在我们这儿就有一定问题而不大可行，其原因是多方面的，不多赘述。
多数情况下政府的政策是吸引和留住人才并鼓励人才流动的重要因素之一。我们要解决好政府和市场运作的衔接问题。我们能不能做到政府的投入和管理有机的结合起来，我们的财力有限，要形成市场运作和政府主导管理的一个有效工作机制。人才的培养、使用、激励、流动、保障，评估等，这些应是个综合体。所有政策依赖于这一系列的机制。我们在引进人才的时候，也是要统筹解决好这些问题。我们应该做到政府的投入和管理有机地结合起来，随着更多的高技能人才在国内外流动规模和复杂性都在增加之外，人才流动在很大程度上提高了劳动力市场的国际化和集成化水平，除了必须要有相应政策协助和鼓励流动之外，还应建立具有专门而协调一致的人才流动战略。
第二，要研究高技能人才的引进与培养规划问题，首先要根据我国工业化和信息化的进程对人才需求数量要有一个科学的判断。以北京为例，我们按照远近结合、统筹兼顾，分步实施、逐步到位的思路，注重人才引进和成长环境的改善，深化存量开发，优化层次结构，提高整体素质，扩大总量规模。我们能否预计在技能人才总量从目前的201万人的基础上到2020年人才总量达到400万人左右，实现总量翻一番，以适应首都经济建设和社会发展的需求，其中高技能人才从目前的38.6万人达到120万人，占技能人才比例的30％，达到发达国家的平均水平。另外，高技能人才结构应该是个什么样子?我们研究了一些发达国家的基本情况，他们现在的高技能人才结构基本上是一个倒置的“啤酒桶型”，我国目前是什么状况?还是个正置的“啤酒桶型”，有些行业的人才队伍结构还是宝塔型，应再有个过程以实现理想型，我们到2020年能不能在人才队伍结构上实现一个倒置的“啤酒桶型”，其实这块我们想结合国外的发展来看看。发达国家基本上是在完成工业化阶段以后进入到信息化高速发展阶段的，而我国则是在工业化中期或叫做后工业化时期就与信息时代同步到来，因此就必须造就和引进一批世界一流的科学家和科技领军人才，并注重培养一线的创新人才，以尽快实现人才队伍的结构优化。到2010年，北京、天津、上海，广东要率先实现教育现代化，教育现代化在国际上公认的一般有11个维度指标，其中，劳动者就业前接受正规教育的年限一项，国际标准是13年，我们提出的是15年。因此，从这个角度上来说，北京高技能人才的培养等问题，要通过制订2020中长期发展规划纲要，把问题基本上描述清晰。北京高技能人才队伍结构通过相继实施“三年百万”职业技能培训和“三年两万”新技师培养计划，从而带动了人才队伍梯次发展，其中高技能人才已从2004年的26.9万人增加了11.7万人，达到2007年的38.6万人左右。增长43.5％。目前，北京高技能人才占技能人才总量的19.1％(2007年)，其增长幅度最大，与产业结构基本匹配。高技能人才学历水平也在逐年提高，高职高专以上学历者占27％中青年逐渐成为技能人才的主体，45岁以下占74.2％左右，在一些高新技术产业更趋年轻化。按这样的发展模式与速度到2020年使首都技能人才的相对拥有量，人才层次，引进与培养开发能力诸方面走在全国前列，达到发达国家水平。这样我们在制订政策的时候，依据性和指导性才会更强。
第三，国外现在很重视隐性知识的作用，这是我们没提到的，也是很重要的。按照世界经济合作与发展组织在1996年发布的《以知识为基础的经济》报告，知识可分为四大类：一是“是什么”二是“为什么”，三是“如何做”，四是“源于何处”，前两类知识一直是我国学校教育的主要内容，而后两类知识则是我们的教育始终缺乏的，而高等职业教育所进行的高技能人才的技能培训，使他们从中积累和发展了隐性知识。实际上我国高等教育尤其是高等职业教育的发展和高技能人才的增长是技术知识发展所推动的。隐性知识的运用将对显性知识的接收、理解、深化，起到关键性的作用，尤其是培养人们创新能力等方面，隐性知识的作用远远大于显性知识。隐性知识是创新的基础，创新需要通过掌握，使用和适应以前所学的显性知识来进一步深化学习和创新知识及技能。可见显性知识与隐性知识都是不可或缺的，尤其是隐性知识往往是提供创新之灵感，像我们的一些科技创新，技术诀窍等，这种灵感结合创新所需要的信息和对时空、文化及社会背景的理解、升华而推动了科学和技术的进步。大家都知道阿基米德，他实际上就是对隐性知识进行了发展和创造，曹冲称象利用的则是显性知识，所以阿基米德成了大科学家，而曹冲充其量是一个聪明的小孩。人才流动对知识创造和扩散产生重要影响，隐性知识要有效地共享，而隐性知识很难长距离交流，只有通过人才交流才是有效的解决方法。所以把显性知识和隐性知识结合起来是一个基本的创新点，这将导致科学和技术进步。在最有发展前途的领域中应用最新技术不断实践和探索，知识将更具有生产力。
高技能人才试题 篇4
1、代化建设中的一支生力军，是推动创新和实现转化不可缺少的重要力量。
2、斗精神、重进事迹和重要贡献将激励和鼓舞广大劳动者走上成才之路。
二、选择题
1、为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能 人才工作的意见》（中办发[2006]15号）精神），在全社会营造崇尚技能技能人玉的良好氛围，加快我国技能人才队伍建设，劳动和社会保障部、教育部、中华全国总工会共青团中央、中华全国妇女联合会决定，在全国开展学习10位高技能 人玉楷模先进事迹活动，这10位高技能 人玉楷模是（）。
A、“铁人式好工人”王为民、“工人专家”李斌
Ｂ、“模具新秀”李凯军、“金牌工人”许振超
Ｃ、“油井女杰”束滨露、“创新尖兵”罗东元
Ｄ、“火班干接巧匠”高凤林、“采机神医”栗俊平
Ｅ、“精准操作手”唐建平、“新高手”鲁宏勋
2、在全国开展学习10位高技能人才楷模 先进事迹活动的目标为了（）
A、在全社会营造崇尚技能，尊重技能人才的良好
氛围
B、加快我国技能人才队伍建设
C、贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才的意见》([2006]15号)精神
D、崇尚科学，反对迷信。
三、劳动和社会保障部、教育部等在全国开展学习10位高技能 人才楷模先进事迹活动中，其中，毕业于技工学校的楷模有（）
A、高凤林B、鲁宏勋
高技能人才培训方案 篇5
为贯彻财政部、人力资源和社会保障部联合印发《国家高技能人才振兴计划实施方案》有关精神，结合集团公司生产一线形势需要，提高在职技术人员的技术应用水平，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻和落实科学发展观，按照中央关于进一步加强人才队伍建设的总体要求，结合集团公司的形势需要，以改革创新为动力，以提高培训质量，创新培训机制为主线，以培养技术技能型、知识技能型和复合技能型技能人才为目标，以鼓励和组织技能型人才学习新知识、新技术，提高解决实际问题的能力为手段，充分利用我校的师资力量，严格按照国家职业资格标准和职业技能鉴定标准的要求，积极研究探索人才培养的新内容、新途径和新方法，努力塑造一支具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才。
二、培训对象
1、集团公司所有已取得三级级以上等级职业资格证的职工。
2、面向社会已取得三级级以上等级职业资格证的人员
三、培训目的
经过培训通过职业观、职业素质和职业技能的培训，使参加培训的学员进一步树立爱岗敬业的职业观、端正职业态度，进一步提高对企业文化的认同和企业各项管理规范的熟知，提高学员的实际工作中分析问题和解决问题的能力，了解掌握时间管理的基本知识，使学员能够适应职业发展和集团公司发展战略要求，顺利实现竞争上岗。
四、培训师资
我校是全国首批中职教育改革发展示范学校，拥有庞大的教师队伍，具备劳动行政主管部门或教育行政主管部门核发的教师资格证书和本职业（工种）三级以上国家资格证书，工种专业齐全。
五、培训方法和手段
高级工的培训除系统讲授基础理论知识外，还将进行针对性的实验、实训教学，注重理论和实际的有机结合。在培训过程中，使用多媒体教学,更加直观、形象、通俗易懂，并通过项目法、案例教学、重点问题答疑等方式进行讲授。
六、培训组织管理
此项工作由北方重工技校按照培训工作进度要求组织开展培训。要做好教学管理和班级日常管理，提供优质的服务，要加强教学过程的控制，建立培训效果的评估反馈机制，发现问题及时调整和解决，保证培训质量和效果。
七、具体要求
1、学员完成全部培训课程，考核合格者，颁发培训结
业证书，并参加全国职业技能鉴定考试。
2、参加培训的学员要保证到课率，完全按照培训日程进行学习。无故旷课等将取消培训资格。
高技能人才培养（本站推荐） 篇6
内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。
关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育
国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。
首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。
其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。
一、我国当前高技能人才现状
一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：
1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。
2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。
3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。
4、后备技能人才供应不足。
种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。
二、造成我国高技能人才队伍现状的原因
高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：
1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。
2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。
3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。
4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。
三、如何做好高技能人才的培养工作
经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。
可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。
目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。
首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。
其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。
再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。
最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：
1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。
2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。
3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。
综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。
参考文献：
1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3
2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]
高技能人才培训说明(2013) 篇7
2013年技能人才培训通知关键点说明：
一、2013年《高技能人才培训》指导思想转变
突出“工作业绩”，注重“操作技能”，依托“项目攻关”，拓展“复合知识”，实现技能人才培养从单一的专业知识技能向“宽基础、跨专业、复合技能”方向转变。
二、“课程结构”创新点如下：
1、突出“高新技术培训”，如：CAD绘图；
2、突出“技能操作培训”，如：工程机械主机产品液压、气动典型回路装配调试等；
3、突出“复合专业技能培训”，如：“装配钳工”培训“液压、电力、气动技术”培训等；
4、实行“项目攻关”，如：工装改进、夹具制作、工具改造、质量攻关等；
5、拓展知识培训：如：精益生产、质量管理工具运用、“内训师”、“职业英语”等。
三、徐工高级技校制定政策
附件3：项目攻关的组织与管理，内容包括：项目申报与评审、项目攻关组织实施、项目成果评审及应用。
四、政策依据
1、《关于推荐使用企业技能人才评价工作指导手册（试行）的通知》：（1）“工作业绩”评审；
（2）破格申报条件；
（3）附件
1、附件2（包括附表1~附表5）。
2、《关于实施政府购买紧缺型高技能人才培训成果的通知》：“技师、高级技师”鉴定费用先交后补规定。
欢迎各位领导提出宝贵意见和建议！
徐工高级技校
人才引进办理所需材料 篇8
发布时间：2012年11月09日
单位提交请调报告（内容包含公司简介、个人简介及引入理由等）；
持请调报告在人才中心开具商调函，领取3份《干部调动登记表》；
持商调函和登表回档案所在地领取档案，并在3份《干部调动登记表》上盖章； 档案到人才中心后，递交以下材料；（注意：人才引进的人员必须在调出地办理转正定级。）序号 材料项目 是否需用提供 说明干部调动登记表3份单位请调报告 + 须调入单位提供档案 + 密封同意调出函 + 由档案所在单位盖章现实表现 + 同上或户口所在派出所学历证复印件学位证复印件 + 本科学历需提供职称证复印件专科学历需提供结婚证复印件已结婚需提供（有随迁随调者）调出户籍证明 + 户口所在派出所提供本人户口本复印件 +独生子女证复印件已生育需提供（有随迁随调者）爱人的户口本复印件已结婚需提供（有随迁随调者）爱人的身份证复印件已结婚需提供（有随迁随调者）爱人的学历证复印件已结婚需提供（有随迁随调者）小孩的户口本复印件已结婚需提供（有随迁随调者）
调动须知
外省市专业技术人员和管理人员因工作需要调石家庄，调动人员户口需挂集体户口的，经批准后，请按下列程序办理调动和户口迁移手续。
持“准迁入证明”到原户口所在地派出所办理“户口迁移证”（户口迁移证必须打印，身份证编号子18位，籍贯、出生地均需注明至地、市县级）。
持调令回原单位办理调离手续（开具行政、工资关系介绍信）。
关于高技能人才办理入户广州条件 篇9
（详情可拨打83180535咨询技协人力资源公司黄老师）
一、对象： 凡持有广东省或广州市职业技能鉴定中心考取的一级（高级技师）、二级（技师）和三级（高级工）职业资格证。其中高级工按广州市准入条件规定的49个紧缺工种范围，技师、高级技师不受限制。
二、年龄：
技师和高级工在40岁以下，高级技师在45岁以下。
三、有住所：（下列条件之一）
1、有广州市房产(不包括从化、萝岗、增城)；
2、单位集体户；
3、投亲靠友及租屋，必须要业主出具准迁入证明及与房管局签订三年租赁合同证明。
四、学历：
技师和高级工在高中（中专、中技）以上，高级技师没要求。
五、单位推荐：
推荐单位必须是在广州市工商行政管理局依法登记的、具有企业法人资格的企业、事业单位等。
六、缴交社保：
技师、高级技师满一年以上;高级工满两年以上。
七、岗位工种：
连续就业期间实际从事的岗位（工种）与职业资格证书中的考核职业（工种）相一致。
八、婚姻：
1、未婚：提供民政局未婚证明;户口所在地和街道计生证明。
2、已婚：高级技师配偶一方在广州有工作单位，购一年以上社保纪录，可随迁可不随迁(需由不随迁配偶本人写《单方调动意见书》)，计划内生育子女可随迁。(高级工符合广州市准入条件的49类紧缺工种范围)，计划内生育子女可随迁。
3、已婚，一方符合条件可单调。
附：广州市准入条件补充（49类工种）目录：
供电局高技能人才事迹材料 篇10
一、实践出真知 真知源于困难的突破
卢新福曾在多次变电检修技能竞赛中取得好成绩：贵州省电力公司安全先进个人；贵阳供电局抗冰保电功臣；在贵州省电力公司举办的变电检修技能竞赛中获得第1名，荣获优胜选手称号。并代表贵州省电力公司参加南网的技能竞赛，都取得很好的成绩，荣获南网优胜选手称号，并荣获南网技术能手；第五届贵州电网公司技术能手，12月贵州省技术能手等。奖项的背后是一件件实际工作的铺垫和一次次困难的突破。在他负责完成500kv贵阳变部分500kv设备的综自改造及220kv南郊变的综自改造。在完成上述所有技术改进同时多次会同厂家技术人员完成对贵阳供电局断路器的技术改进和改造消除多处设备隐患。通过自己与全班的共同努力，他所在班管辖设备的故障率逐年降低使该局设备健康水平大大提高。通过对gw4隔离开关底座改造，使gw4型隔离开关大修更省时省力，减少停电时间保证贵阳供电局售电量的完成，同时该技术改造容获该局qc成果一等奖。经过无油化改造，完成该局少油开关的无油化（更换为sf6开关）更换工作的技术论证和设备选型论证工作使该局开关安全运行水平更上一个台阶。在卢新福的工作中还完成了大量的工作：35kv及以下系统谐振过电压研究，贵阳电网融冰技术研究及应用，10kv开关柜局部放电带电监测在我局的应用，变电站智能故障系统的研究与应用等。
卢新福是一个善于总结的人，他通过对平时工作的不断总结，解决实际生产中的很多疑难故障，并基于他所作工作发表了多篇论文，其中“ct14弹簧机构扇形板不复位的原因分析”和“lw11--252型断路器所配cq气动机构延时分闸的原因分析”两篇论文发表在《中国电力安全技术》杂志上。《lw17-126/t型断路器偷合故障原因分析》及《lw8-35型断路器频发性故障原因及分析》两篇论文分别发表在《贵州电力技术》上。
二、严于律己 培训工作花开果结
从参加工作的那天起，卢新福就通过自身学习，认识到变电检修工作并非那么简单，相反认为变电检修工作是比其他工种更为复杂的一个工种，它涉及高压、机械传动和二次等工作。又由于变电设备不是一个静止的设备，出故障的机率更大，更不好判断。随着近几年变电设备的更新换代，及系统网架结构的复杂和对供电可靠性要求更高，更使得变电检修工作技术性更强，要求更高。由此更激发我积极向上，努力学习技术的决心，通过努力所学知识能运用于实际工作中。并多次解决生产上的疑难问题。
煤矿企业高技能人才培养模式研究 篇11
劳资科
徐矿集团董事长、党委书记皇新海在权台矿调研指导工作时强调，唱响转移发展主旋律，在异地再造一个新权台。所以未来几年将是权台矿强势转移、结构调整的关键时期。而“全力推进转移发展，异地再造新权台”就必须有一批高技能人才来支撑。以技能培训为中心、大力培养实用型高技能人才的要求，对权台矿的发展极为重要。
当前，煤矿一线职工，多数还是粗壮劳动力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制约了企业的发展。究其原因，一方面劳动力来源渠道单一，特别是井下职工绝大部分来自农村，这些人员在入矿之前，没有受过什么技能培训。另一方面，近几年来，企业虽然重视职工的培养工作，也取得了较好效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大。尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，满足不了企业发展的需要。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才要有其特定的知识、能力和素质要求。因此，突出技能型人才培养，建立比较完善的培训机制，营造良好的学习氛围，显得尤为重要。
一、是矿各基层单位每年要制定紧缺技术人才培养的目标和规划。各单位都不同程度地存在技术工人匮乏的问题，有一技之长能够处理故障的技术人员少之又少，要想从别的单位调技术工人是难上加难，所以各基层区队要根据自己区队的实际情况拟定各技术工种和特殊工种人员的需求计划，有针对性地自行培养人才。而矿则根据基层单位的需求有目的和计划性的组织各特殊工种和技术工种培训。
二、要实施高技能人才培养工程。针对技能劳动者总体素质偏低的现状，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩，1
提高职工学习的积极性，全面提升技能劳动者的整体素质；立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。
三、要健全完善技能人才评价选拔体系，充分发挥本企业在培养高技能人才方面的主体作用。当前，如果仅靠技校新来的毕业生，来改善企业高技能人才匮乏的现状，是远水解不了近渴的，这就要靠企业自主培养才能满足企业的需要。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评，促进技能人才更快更好地成长。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。
四、要开展岗位练兵和技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。要积极组织职工参与劳动保障部门和行业部门组织的职业技能竞赛活动，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔高技能人才。对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚的报酬。从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才，营造尊重知识，尊重技术，尊重人才，鼓励创新的良好氛围。
五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激励机制和创造条件。在基层单位，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。还有一些基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，培训后的人才起不了作用。总结、交流和推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能作出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制
度。大力推广高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。