引进工作（精选12篇）
引进工作 篇1
摘要：近年来, 我国高等教育事业呈现出了一片繁荣发展的景象, 在高等教育事业蓬勃发展的背后, 师资紧缺的矛盾和问题已逐渐凸显出来。“一流的大学要有一流的师资队伍”, 如果各大高校在发展中不注重高层次人才的引进工作, 那么高校很难在强手如林的竞争中处于有利地位, 高校各专业和学科的发展也将会陷入瓶颈, 高校的师资结构也很难得到优化。本文主要阐述了高校加快人才引进工作的重要性, 并分析了高校人才引进工作存在的问题及几点建议。
关键词：高校,人才引进,问题,建议
一、高校人才引进工作的重要性和必要性
(一) 高校教师队伍现状
当前, 各高校的竞争不只是生源和学生数量的竞争, 更是师资力量的竞争, 因此, 加强人才引进工作有着非常重要的意义。纵观我国各高校的师资水平, 还存在很多不尽人意的地方, 比如高校教师数量紧缺, 教师增长速度要远远落后于学生人数的增长, 很多高校一个教师往往要担任两门及以上课程的教学, 教师负担沉重;教师队伍结构不合理, 拥有高级职称的教师可谓是凤毛麟角, 初中级职称教师占多数, 拥有硕博学历的教师远低于拥有本科学历的教师人数;
(二) 加快高校人才引进工作的重要意义
鉴于高校教师队伍的发展现状, 加快人才引进工作势在必行。加快高校人才的引进, 可以壮大教师队伍, 弥补教师数量不足的缺陷;有助于发展弱势学科, 有助于确立各学科的优势, 可以增强学科团队的力量和优势, 可以提高学校的整体教研水平;可以极大地优化师资队伍的职称、学历和年龄结构, 可以保证职称结构的均衡化发展, 可以解决高级职称教师结构性缺乏的现状, 在这个基础上, 高校的师资水平会得到很大提升, 教师的专业素质也会显著提高, 有利于提高高校的教学质量。
二、高校人才引进工作存在的几个问题
(一) 高校人才引进工作呈现出一定的盲目性, 不注重各院各学科专业教师的针对性引进。
当前, 很多高校在人才引进工作中都存在盲目跟风现象, 在引进人才时, 把高学历、高职称人才作为衡量人才的标杆, 为了引进这些含金量高的人才甚至不惜花费重金, 但是却忽略了学院自身对人才的需要性。各个高校在教师配置上、学科专业设置上都是有差别的, 在引进人才时如果不能充分考虑学院实际、专业发展实际, 那么即便引进了人才, 也有可能造成这些高水平人才的闲置, 造成人才“无用武之地”的浪费。
(二) 高校人才引进的渠道相对狭窄, 受地域性制约容易错失其他地区或海外的优秀人才。
各高校在人才的引进上多采用的是网上招聘, 或者到国内各知名大学进行现场招聘。这种方法可以帮助学校较快吸引人才, 但是也存在很多局限。比如对一些海外优秀人才的引进处于“空白”, 不利于吸引国际学术人才。
(三) 高校人才引进缺乏科学的评价体系。
当前, 高校在人才的引进工作中, 往往只看重教师的学历水平, 却忽略了对教师学科能力等各方面综合能力的考核。在这种情况下, 高校引进的人才往往有可能“高开低走”, 在学科和专业领域不能充分发挥自己的水平, 很难带动高校的学科发展。同时, 个别人才虽然学历、职称高, 但是对教学教研活动却不热衷, 这些人才很难在各自的岗位上发光发热。
三、高校人才引进工作的几点建议
(一) 高校要拓宽人才引进渠道, 要立足国内, 放眼国外, 不拘一格降人才。
当前, 随着高校竞争的加剧和培养高质量人才的需要, 高校必须要拓展自己的人才引进渠道, 人才引进工作不能局限于本区域、各高校, 不能只依赖网上发布信息招聘人才。高校要充分利用现代信息技术的优势, 面向全世界发布人才招聘信息, 有条件的高校可以到国外进行人才招聘, 力争吸引国际优秀人才到校任教。 (二) 高校要根据现有的教师情况进行科学合理地人才引进工作, 要做到按需引进, 要考虑自身教育发展实际。高校的人才引进工作不应该是盲目的, 要有针对性, 要做到需要哪方面人才就引进哪方面人才。要根据学校各学期各学科的发展情况, 制定一个科学具体的人才引进方案, 要确定人才引进的数量和结构。另外, 不能盲目地追求高水平人才而忽略了学校需求, 不能本末倒置。只有这样才能保证有针对地引进专业人才, 才不会造成人才的浪费。
(三) 高校不仅要做好人才的引进工作, 还要做好人才的稳定工作, 要“引得进, 留得住”。
要提高人才待遇, 增加他们的岗位津贴和科研经费等, 要解决外来优秀人才的住房问题, 根据人才层次的不同, 岗位的不同, 提供相应的购房补贴, 帮助引进人才解他们的子女上学问题等, 这样可以解决他们的后顾之忧, 为他们创造一个良好的生活条件。其次, 要给人才创造一个良好的工作环境。高校要投入资金用于建设学校的硬件环境, 要确保学校实验基地、实验设备、多媒体教学环境、办公设施等的建设, 要给教师创造一个优越的工作环境, 为他们提供科研教学活动场所, 让他们可以更好地投入到自己的教学工作中。再次, 高校要注重对人才的培训, 要给人才提供广阔的发展空间。很多高校之所以留不住优秀人才, 是因为这些人才在学校看不到自己的发展和提升空间, 只好辞职寻求事业发展。
四、结语
综上所述, 当前高校在人才引进工作中还存在这样那样的问题, 这些问题的存在会让高校陷入“人才引进难, 留住人才难”的困境。因此, 高校要根据自身的特点, 制定科学合理的人才引进战略, 并努力做好人才引进后的培训工作, 提升学校的人才水平, 让学校在人才竞争中处于领先地位。
参考文献
[1]陈如辉;浅谈高校“高层次人才”引进工作[J];学理论中;2010年第4期
[2]黄萍;高等学校人才引进工作的实践与思考[J];天津职业技术师范大学学报;2008年第02期
[3]刘国远;关于地方高校人才引进工作的思考[J];惠州学院学报 (社会科学版) ;2009年01期
引进工作 篇2
20初分局党委把人才引进确定为全局重点推进工作之一，并规划三年内引进大学本科毕业生150名，其中年50名。一年多来，分局人才中心精心组织、强力推进，攻坚克难，狠抓落实，取得了前所未有的显著成效。截止到11月底，全局已签定毕业生就业协议书96份，其中，研究生1名，本科生68份，专科生28份。研究生报到1名，本科生已报到62人，专科生已报到21人。引进10名以上本科生的党委 1个;超过5名本科生的党委1个;超过3名本科生的党委2个。认真总结全局人才引进工作，主要有四个方面的特点：
(一)领导重视
首先是分局领导高度重视。分局党委书记、局长、副书记，多次过问人才引进工作并亲自听取工作推进情况汇报，尤其是分局主要领导明确指示，2018年必须引进50名本科大学生，所需经费分局要给予重点保证，对工作突出的单位和个人，适当时机要给予必要的表彰和奖励。分局领导的高度重视，进一步增强了人才中心和各单位完成引进人才任务的信心和决心。其次是基层单位领导高度重视。医院集团党委书记，教育局局长，一中校长，部分农场党委副书记等，亲自带队到牡丹江医学院、齐齐哈大学、哈师大、东北农大、八一农大、黑龙江大学等高等院校参加毕业生供需见面会，与广大毕业生面对面洽谈。各级领导的高度重视，是全局做好人才引进工作的重要保证。
(二)措施得力
措施是方法,措施是手段，为了确保全年引进人才目标的实现,人才中心主要采取了三项有力措施.
1、全面掌握人才需求情况。为了准确掌握各企事业单位对人才的需求情况，分局人事局在年初，采取发调查表和召开座谈会等形式，认真收集了各单位对人才的需求信息。通过全面调查，准确掌握了全局各用人单位对各类人才的层次、专业、数量的需求情况，从而为科学制定人才需求计划，有目的地实施引进奠定了坚实的基础。
2、积极参加毕业生供需见面会。今年4-6月期间，局场两级人才中心的工作人员多次深入东北农大、八一农大、黑龙江大学、哈尔滨师范大学、佳木斯大学、黑龙江中医药大学、牡丹江医学院等高等院校参加毕业生供需见面会，与毕业生直接对接。在此次会上，各单位通过各种图板、宣传册等形式，全面宣传了经济和社会各项事业的发展情况、人文环境、生活条件以及未来垦区的发展前景。使广大毕业生对农垦产生了极大兴趣。
(三)引用并重
近两年各单位不但积极引进本科大学生，而且尽可能把他们安排到专业对口的工作岗位，使他们真正学有所用，用有所长。到职后，一方面他们感到自己所学专业知识可以得到充分发挥，工作积极性特别高，另一方面这两个部门的文字材料等基础工作也有明显的提高。农场党委引进1名政治教育专业本科毕业生，农场党委将他超编安排到组织部任干事，一年来工作非常出色，年初党委将原组织员提任民政科长，任他为组织部组织员。20，山河农场党委组织部在全局年末综合考核获得第一名。
二、存在问题及原因
(一)存在问题
1、尽管分局党委一再号召大力引进人才，但个别单位对引进人才工作仍然重视不够;
2、有的单位明明是缺少人才，但仍不积极引进人才，有时分局党委组织部帮助推荐，还求全责备，挑三拣四;
3、有的单位存在非专业配置现象，使部分大学生所学非所用，程度不同地影响了他们工作的积极性;
4、部分单位引进人才政策不到位，各项优惠不兑现，使引来的大学生认为同样人才不同样待遇，在一定程度上产生思想波动。
(二)产生问题的原因
产生上述问题，究其原因：一是个别基层单位领导对引进人才的重要性缺乏足够认识，不重视引进人才;二是个别单位主要领导存在着严重的短期行为，认为自己任期内现有人员基本能维持工作，不想引进人才;三是有的单位领导怕增加企业成本，影响单位效益，舍不得花钱，不愿意引进人才;四是有的个别单位领导存在小心眼，担心大学生引多了，原有人员不好安排，不积极引进人才;五是有的个别单位空喊口号，措施不力，抓得不实，不是真引人才。
高校人才引进工作的新举措 篇3
一、引进人才工作的现状
1.高校人事制度改革为引进人才创造政策环境。人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见明确要求，为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位一般都要试行公开招聘。各高校正在推进的人员聘用制、分配制度改革也都突出了对高校教师、优秀人才倾斜的政策，鼓励优秀人才脱颖而出，通过压缩非教学人员编制，扩大教师占全校教职工比例，为引进优秀人才提供了更多发展空间及良好条件。
2.新型人事管理模式为引进人才提供全新途径。随着人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不断完善，为引进人才提供了灵活的渠道。对流动性较大的部分引进人才学校可通过人事代理制，采取引进智力的形式，制定相对独立的年薪制等薪酬机制，用聘用合同加以约束，鼓励人才合理流动，保证人才进出渠道的通畅，一定程度上可以缓解高校编制压力。
3.人才竞争日趋激烈，引进人才成本加大。人才资源作为高校学科建设及各项事业发展的支柱，各高校都十分重视，通过各种途径加大人才特别是高层次人才引进的力度，出台了一系列鼓励人才来校工作的优惠政策。由于高层次人才的紧缺，势必造成引进人才成本的大幅增长。引进人才附带的科研启动费、安家费、住房、子女入学、薪酬待遇、配偶工作等问题给高校带来了很多现实困难。部分高校由于缺乏规划、盲目引进、优惠政策过高，带来了很多负面效应，影响了现有教职工队伍的稳定。
4.引进人才由高学历、高职务向高素质转变。高校人才队伍建设不仅要求人才具有高职称、高学历，还要求他们具备学科带头人作用、良好的团队精神、高尚的学术道德水平。在引进人才过程中，除了从学历、职务、工作经历等方面进行考察以外，还应对其知识结构、工作能力、科研水平、团队精神、政治思想素质等加以综合考评，使其潜能在新的工作岗位上尽快发挥作用，带领中青年教师形成团队合力，短期内融入到学校学科建设中，为学校发展服务。
二、引进人才工作要有新思路
1.制订人才队伍发展规划，明确引进方向。高校应根据自身发展需要，制定人才队伍发展规划。对优势学科有明确发展方向及定位，扶持部分弱势学科，对这些学科要分门别类制定引进人才的层次和标准，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，避免人才资源的浪费及重复建设，集中力量引进教学、科研、学科建设急需人才，保证人才队伍的梯队层次。
2.营造汇聚人才的环境和氛围。学校发展孕育人才，人才支撑学校发展。要大力倡导教师是学校办学主体的思想，努力营造民主、开放、公平、良好竞争和团结协作的富有活力的学术环境。树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观。坚持制度创新与充分发挥思想教育优势、组织优势相结合，形成比学、帮学、互进的良好学术风气，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力。
3.提高引进人才层次，实施高水平人才引进与学历提升计划。加大引进人才力度，广泛吸引海内外的优秀人才以多种方式为学校的建设和发展服务。学校要根据本校实际情况，明确引进人才层次，集中引进教授及以上职称人员，以博士生为主的毕业生，鼓励引进人才申报特聘教授以上岗位。坚持引进人才与盘活现有人才相结合，发挥共生效应，激活教师资源。通过实施“青年教师博士化计划”，激励青年教师尽快提高自身学历层次。在引进人才和教师职务聘任中，继续强化和提高对学历学位的要求。对具有发展潜力的优秀青年人才从发现、培养、使用等方面制订实施特殊政策，支持他们与国外一流大学（研究机构）、一流导师进行联合培养、长期合作。
4.推进人员聘用（聘任）制度改革，面向海内外招聘人才。以合理配置教育人才资源，优化人员结构，提高队伍整体素质为核心，深化用人和分配制度改革，全面推行人员聘用和职务聘任制度。坚持学校管理重心下移至学院的原则，人事制度改革与院系目标管理改革同步推进。学校变全面管理为宏观管理，变过程管理为目标管理。在用人制度方面，凡有教师岗位空缺，必须面向校内外公开招聘；尝试院系教授以上岗位、薄弱学科院长岗位面向海内外公开招聘。继续完善激励机制，鼓励院系主动联系、引进急需高层次人才，学校通过目标考核方式对表现突出院系予以奖励。
5.拓宽引进聚才渠道，引才引智相结合。要以前瞻的视角和宽广的胸怀，积极主动，多管齐下，延揽优秀人才。面向海内外公开招聘“特聘教授”、“讲座教授”，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引才机制，在竞争中吸引人才，在流动中集聚人才。除了聘请海内外知名专家学者来高校授课，还要加强和企业、科研院所合作，聘请有丰富经验的企业家、科研带头人为学生讲座。对于学校有希望冲击博士点、硕士点的学科以及相关实验室、基地，要采取超常规举措，重点突破，力争在人才队伍建设上在短时期内取得跨越式发展。
6.提高服务水平，解决好重引进、轻管理现象。对引进人才承担的教学、科研、学科建设等工作除进行协议约束外，要加强监督和管理，由学校和院系组织中期考察以及聘期考核等方式进行检查，发生问题及时处理。学校和院系要为引进人才提供一定工作环境，为部分高层次人才配备助手，以学科带头人为核心组建团队，确保他们工作的顺利开展。同时，学校和院系还要对引进人才生活上的困难妥善处理，及时听取他们的意见和建议，关心他们的生活条件，解决后顾之忧，创造人才生活的良好环境。
三、引进人才的新举措
1.加大招聘宣传力度，吸引海外人才。除了通过校内外媒体、参加专场招聘会等形式引进人才外，可通过建立学校人才招聘网站，提供英文网页，公布引进人才岗位及相关待遇，吸引校外优秀人才关注学校发展建设，提出求职意向；对求职人才要积极主动的与他们联系，通过电话或邮件的形式进行沟通；还可以通过校友以及出国留学人员联系海内外优秀人才，必要时可以打破传统方式给予引进人才优惠政策。
2.内部挖潜，精选优秀人才。出站博士后已成为高校引进优秀人才的重要途径，特别是从本校博士后站出站留用的博士后，因为流动站对其学术水平、科研能力、创新精神等方面有一定了解，具有较大的引进优势。同时可以加强从留学回国人员、本校博士毕业生中选拔优秀人才进入学校工作。
3.在开放的环境中整合资源。由于区位、经济等方面的问题，部分高校在引进人才过程中不具备条件优势。在这种情况下，无论是稳定队伍、人才引进都需要相应的平台和资源支撑。因此要积极争取主管部门和各级政府的支持，包括项目和经费的支持，缓解经费不足的矛盾，在开放的环境中整合资源。同时可以和本系统同类院校加强交流和沟通，组成战略联盟，在一个更大的平台上加强学术交流和人才交流。
4.有效使用引进人才经费。完善现有引进人才经费管理办法，将博士后及博士进一步划分为正常接收和引进优秀人才，对于正常接收的人员不再提供安家费和科研启动费，同时对引进人才基本岗位职责及条件进一步明晰。对于引进人才科研启动费，尝试打破目前定额支付方式，提取一定比例经费，由学校组织专家组进行评选，鼓励人才积极按项目申报并争取资金。
5.公开招聘人才，严把进人质量关。按照国家、省市有关公开招聘人员规定严格控制进人条件以及进人程序，条件允许情况下增加笔试环节，综合评价其专业知识、业务能力和工作技能。在新进人员考核过程中，适当考虑增加为学生授课一次，由学生评价其基本教学水平，作为引进考核重要环节之一。
6.召开人才工作会议，总结人才引进中的经验教训。通过适时组织召开全校人才工作会议，邀请在引进人才过程中取得突出成绩的单位介绍经验，总结近年来引进人才中的不足，研究人才成长规律，为今后引进工作打下基础。
引进人才作为高校学科建设和师资队伍建设的重要工作，在实行择优聘任、严格考核、动态管理的基础上，要采取多种措施积极吸引人才来校工作。同时坚持引进人才与盘活现有人才相结合，建立良性竞争机制，真正激活教师资源，注重优化结构和优势整合，发挥共生效应，实现人才效能的最大化和最优化。
引进国外智力工作的实践与思考 篇4
一、河南省引进国外智力工作的实践探索
改革开放以来, 河南省高度重视引智工作, 不断深化引智工作制度改革, 制定了一系列政策措施, 引进国外智力工作管理的科学化、法制化水平有了新的提高, 引进国外智力环境不断得到改善, 引进国外智力的数量不断扩大, 结构不断优化, 质量不断提高, 领域不断拓宽。但随着经济社会的快速发展, 引进国外智力工作也显现出一定的问题, 主要表现在:
(一) 在思想观念上, 引资与引智没有有机结合
通过调研, 我们看到一些地方和一些单位的领导, 思想观念较为落后, 将招商引资当作头等大事, 对招才引智则不太重视, 没有看到引智工作在人才强国战略中的重要地位, 及其对地方经济社会发展起到的推动作用。还有的对引进国外智力视为可有可无, 引智意识淡薄。有的市地还没有成立外专局, 有些市地虽然成立了外专局, 但仍存在人员不到位或兼做其他工作等现象, 尤其是部分县市区没有专职外专人员, 引智工作网络在县级出现断层。
(二) 在政策法规上, 法律缺失与政策创新不足并存
至今为止, 我国还没有一部公开的、专门的引智工作方面的法律, 引智工作依据的仅仅是一些文件、制度或不具备法律权威的部门规章。河南省教育、外事、公安、外专等部门都有一部分引进办理外国人来华工作的职权, 但全省层面的引智政策宏观法规政策缺失。各部门制定引智政策多出于本部门及临时需要的考虑, 缺乏全省层面的系统考虑, 宏观归口管理部门协调能力不足。具体政策上, 多是沿用国家的政策规定, 在国外人才引进、专利保护、薪酬分配、税收优惠、子女入学等方面几乎没有更为优惠的措施, 难以吸引到优秀人才, 整个引智工作缺乏法制化管理。
(三) 在引智的质量数量上, 难以满足快速发展的需要
河南作为内陆省份, 在引进人才的数量与质量上, 与沿海及发达地区差距较大。据统计, 我国每年引进的国外人才在50万人左右, 而河南去年一年的长期专家在2000左右。加上短期来访讲学研究的, 统计在5000人左右, 数量少。引进专家结构不尽合理, 传统产业领域引智专家多, 高新技术领域、高层次专家较少的现象仍没有从根本上得到改变。在引智的结构上, 80%都是解决实用技术的, 创新型人才不足;在年龄及学历上, 以退休专家及知识层次偏低的国外技工为主, 副教授及具有博士学位的不到20%;在产业分布上, 农业引进的占到总数的40%以上, 畜牧业占到20%以上, 工业方面主要集中在技术改造、制造业, 仅占到20%, 在信息、高新技术、能源、环保、节能减排等方面只占到10%。而高层次专家也不多, 团队引进少。国家外专千人计划已评过三批, 河南仅有2人入选, 企业、高校、研究院所集聚高层次专家的能力过低。
(四) 资金投入上, 投入过少使引智难以发挥应有作用
引智工作虽然具有花钱少、见效快、周期短、效益高、事半功倍的特点, 对一些实力雄厚的大型企业及高校引智主体作用能得到发挥, 但对基层单位, 没有经费专项投入, 此项工作难以开展。全省引智经费长年徘徊在600万元, 而一年的引智项目在200项左右。常规项目一个专家只能资助1万-2万元, 解决专家往返机票, 且手续相对繁琐, 大大影响了地方及企业引智的积极性。大部分省辖市没有专项引智资金, 一定程度上削弱了政府对资源的统筹协调力度, 引智“引火煤”的作用很难体现。在企业投入方面, 企业应当是引智的主体, 但企业领导对自主创新认识不足, 全省大中型企业中只有四分之一的企业建有研发机构, 约三分之一的企业开展有科技活动, 99%的工业企业为零专利, 在引智资金投入上更少。
(五) 在管理服务上, 服务与管理的质量需进一步提升
为了吸引国 (境) 外人才, 引进国外智力, 各级政府工作部门花了很大力气, 但后续的协调服务工作却有些跟不上。突出表现在:一是专家库资源不足, 需求与供给不平衡, 企业提出的专业人才需要, 我们寻找不到合适的人才;二是引智资源的共享程度不高, 对引智资源及其成果在地区、行业以及单位之间的统一协调不够, 从而使引智成本大大增加, 效益大打折扣, 造成资源浪费;三是对引进人才保障、服务不够, 在医疗、子女入学、保障方面难以满足专家的要求, 营造有利于吸引外国专家和海外人才的法规政策环境和社会环境、工作创业和生活环境达不到要求。
(六) 在引智效果上, 引进国外智力对当地经济的推动作用显现不足
近年来, 虽然引智对工业、农业、环保、民生等产生了一定的促进作用, 也产生了几十亿元的经济产值。但与省委省政府中心工作结合不密切, 在一些重大项目上未能发挥重要作用, 在全省举办的一些重大国外及省内招商项目、推介项目, 大的博览会上难以看到引智的影子。现有的引智项目上, 老项目多, 新项目少, 在社会上产生较大反响的项目不多。
二、河南省引进国外智力工作面临的机遇
(一) 邓小平引智理论不断丰富完善, 为引智工作提供理论指导
1983年7月8日, 邓小平同志发表了著名的《利用外国智力和扩大对外开放》重要谈话, 指出“要利用外国智力, 请一些外国人来参加我们的重点建设以及各方面的建设”, 谈话明确提出了外国智力的概念和利用外国智力加速现代化建设的重要思想, 揭示了利用外国智力和扩大对外开放的内在联系, 将引进国外智力确定为一项必须长期坚持的战略方针。
以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体审时度势, 及时作出“人力资源是第一资源”的科学判断, 大力实施科教兴国战略和可持续发展战略。江泽民同志指出“积极引进国外智力, 吸收和借鉴世界各国先进的技术和管理经验以及其他一切文明成果, 加快自己的发展, 是我国对外开放事业的重要组成部分”。进一步明确了人才的重要意义及引进国外智力在对外开放中的地位和重要作用。
胡锦涛同志多次指出, 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 人才资源是第一资源, 已成为最重要的战略资源, 强调“要善于利用国际国内两种人才资源, 做到自主培养开发人才和引进海外人才并重”、“要积极引进海外高层次人才和我国经济社会发展需要的紧缺人才”, 明确了“坚持以我为主, 按需引进, 突出重点, 讲求实效”的引智方针和工作重点, 为开展引智工作指明了方向和重点。
习近平总书记上任不久, 2012年12月5日在北京人民大会堂与20位在华工作的外国专家代表座谈。他引用孔子的话说“三人行, 必有我师”, 认真听取外国专家对中国经济发展的建议。他强调“中国的事业是向世界开放学习的事业”, 进一步阐明中国的发展必须学习借鉴外国先进经验, 引进国外智力是对外开放的重要途径和方式。
引智理论经过30年实践, 不断发展完善, 这是我们党对马克思主义引智思想的创新发展、重大贡献和最新理论成果, 是新时期引智事业不断开创新局面的根本指针和行动指南, 对河南省引智工作具有重要的指导意义。
(二) 中原经济区建设为引智工作带来了更多新的挑战和机遇
一是中原经济区建设上升为国家战略。2011年国务院出台《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》, 中原经济区正式上升为国家战略。2012年11月, 国务院批复《中原经济区规划》, 建设中原经济区拥有了纲领性文件。伴随着中原经济区建设步伐加快, 河南省的市场化和国际化程度将不断提高, 对人才尤其是国际人才的吸引力会越来越大, 对人才的需求也会越来越多。这必将为引智工作的发展提供更加广阔的空间和难得机遇;同时, 引智工作的有效开展也必将有力地促进中原经济区的建设发展。
二是郑州航空港经济综合实验区获得国务院批复。2013年3月, 国务院正式批复《郑州航空港经济综合实验区发展规划 (2013~2025年) 》, 这是全国首个上升为国家战略的航空港经济发展实验区。随着航空港实验区影响力的攀升、规模的扩大和国际化程度的提高, 对外国人才的吸引力、凝聚力不断增强, 对航空经济链相关专业, 比如电子制造业、现代物流业、生物医药业、现代服务业等的高层次人才需求也不断增加, 这些都为河南省引智工作带来了前所未有的发展机遇和空间。
三、新形势下河南省引智工作的思路和对策
(一) 创新引智观念, 加快职能转变
要做好引智工作, 必须首先解决思想认识问题。要以邓小平对外开放理论和引智思想为指导, 充分认识引智在实现地方经济跨越式发展中的重要性。结合各地实际, 树立五个新型智力引进观念:一是树立招商引资与招才引智相结合的观念;二是树立用“才”、用“智”, “不求所有、但求所用”的观念;三是树立引智要突出高端重点及紧缺人才的理念;四是树立个人引进与团队引进并重的理念;五是树立营造国外人才宜居软环境的理念。引智部门也要加快职能调整, 将重点从管理转向服务。要加强引智机构与队伍建设, 提高引智质量和效益。
(二) 创新引智思路, 围绕大局开展工作
引智工作具有政策性、时效性强的特点, 但要实现强劲发展, 必须走创新之路。思路决定出路, 创新决定发展速度, 加强和推动引智工作, 必须更新观念、创新思路、创新方法, 使引智效果最大化。河南省的引智工作必须围绕中原经济区和郑州航空港经济综合实验区建设的大局, 准确定位, 主动融入, 注重从河南省区域经济发展的角度结合实际来规划、思考、定位、运作, 创造性地开展工作。
(三) 创新政策法规, 打造航空港人才特区
要围绕国家提出把航空港实验区建设成为竞争力强的国际航空货运枢纽、高端航空港经济产业体系、绿色智慧航空都市、内陆开放型航空港区的宏伟目标, 找坐标、定方位;要考虑如何在为地上交通、空中交通, 地上服务、空中服务, 域内产业、域外产业等服务中发挥作用。紧紧围绕航空服务保障和维修、飞机零部件制造和航空租赁等航空产业;电子信息、生物医药和医疗器械、光电与半导体、新材料等高端制造业以及教育培训、商务休闲、医疗保健等城市配套服务业需要, 着力打造国家知名的人才特区, 在海外人才的引进、使用、激励、保障等方面, 出台相应的政策法规, 对于符合条件的海外高层次人才, 给予一次性补助, 并在子女入学、配偶安置、税收、社会保障等方面提供优惠待遇, 吸引海外高层次人才和外国专家来河南省创业。
(四) 创新体制机制, 调动多方面引智的主动性和积极性
一是借鉴国家的局省合作机制, 我们在省内与郑州市人民政府、中原工学院分别签订了合作框架协议, 创立了局市、局校合作机制, 还将与港区建立引智实验区, 创新人才特区引智工作的新的体制。二是加强多部门合作沟通机制。要加强与国资委、商务厅、工信厅、教育厅、科技厅、农业厅等部门合作, 对重大项目、重点工程、重大招商活动参与融入, 了解对国外智力的需求, 突出引智重点。三是加快大学科技园和科技企业孵化器建设, 扶持一批企业研发中心、科技服务中介机构、科研实践基地。四是建立绿色通道机制, 对急需引进的高层次创新型人才, 特事特办, 为各用人主体引智创造良好的外部环境和提供相关服务。
(五) 创新工作举措, 实施战略性引智工程
一是实施国际人才交流合作资助计划。以河南省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地、国际学术交流合作项目为依托, 加大引进国外高层次人才和紧缺人才力度, 建设一批国际高端人才集聚基地, 为中原经济区建设提供人才智力支持。二是实施高层次人才国际化培养计划。以培养河南省中青年学术和技术带头人为目标, 全省范围内选派在工农业生产、教学科研、医疗卫生等领域一线的高层次和高技能人才赴国 (境) 外培训, 引领和带动河南省高层次和高技能人才队伍建设。三是实施郑州航空港区引智实验区计划。以引智示范区建设为载体, 先行先试, 制定相关引智政策, 创新引智体制机制, 拓展引智工作领域, 提升引智工作效能, 大力引进海外高层次人才和急需的紧缺人才, 为在更高起点上加快建设郑州航空港经济综合实验区, 推动中原经济区建设提供智力支持。
(六) 创新载体平台, 加快国际人才市场和平台建设
人才引进工作之我见 篇5
受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。
一是要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。
二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的后劲，形成人才培养和使用的良性循环。
三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来，根本的目的是建功立业，促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间，引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以 发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目，为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上，招揽人才与引进项目，是相互影响、相互促进的。没有人才，项目无以为续；没有项目，人才的存在就失去意义。因此，开展人才引进工作，一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用，不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体，自觉做到先引进项目，再根据项目的需要引进人才，以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要，同时引进人才和项目，使人才引进与项目引进相互促进，提高办事效率。
四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中，一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”，便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”，而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法，必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性，甚至会使本单位人才“外流”，形成一边引进人才，一边流失人才的被动局面。应当看到，发达地区的人才虽然可能会见多识广，具有观念、知识新的优势，但也可能存在引进后“水土不服”的劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但人才成本低廉，热爱家乡，吃苦耐劳，熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲，现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才，轻视本土人才，势必导致两者的矛盾和内耗，这不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费了资金。因此，既要高度重视引进外地人才，也要注意充分发挥本地人才的作用。
引进工作 篇6
自主培养开发人才和引进海外人才并重
记者：改革开放30年，我国的引进海外人才和智力工作在理论和战略方针等方面有哪些重大发展？
季允石：30年前，以邓小平同志为核心的党的第二代中央领导集体，开创了改革开放的伟大事业。1983年7月8日，小平同志发表“利用外国智力和扩大对外开放”重要谈话，提出要把引进国外智力作为对外开放的一个重要组成部分，当做一项长期的战略方针，坚持不懈地贯彻下去，从而把引进国外智力的理论推进到了一个新的阶段。引智工作掀开了新时期的崭新历史篇章。引智部门快速行动，建章建制，开拓海外渠道，“请进来，派出去”，取得了一大批重大引智成果。八十年代中期，武汉柴油机厂聘请德国专家格里希担任厂长，“洋厂长”将国外先进的管理经验与我国实际紧密结合，从严治厂，效益突出，在国内引起轰动；日本专家原正市等传授的水稻旱育稀植技术，经过持续不断努力，在全国获得大范围推广，产生了巨大的经济和社会效益，被农业专家们誉为水稻栽培技术史上的一次革命。
以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体把改革开放伟大事业成功推向二十一世纪，与时俱进，作出了“人力资源是第一资源”的科学论断，强调积极引进国外智力，吸收和借鉴世界先进的技术和管理经验以及其他一切文明成果。引智工作形成了全方位、多渠道、宽领域的新格局。引智工作被进一步证明是“花钱较少，效果很好，事半功倍，大有可为”的一项大事业。
进入新世纪新阶段，以胡锦涛同志为总书记的党中央高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，大力实施人才强国战略。在2003年12月的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记明确提出，“要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重”。温家宝总理也强调，“要坚持培养和引进并举，统筹发挥国内培养的人才与海外引进人才的作用”。我国的引进人才工作方针也由“自主培养是基础，引进人才是补充”转变为自主培养和引进人才“并重”、“并举”。从“补充”到“并重”、“并举”，引进国外智力工作理论得到进一步创新和发展，引智工作的地位提升到前所未有的高度，引智工作迎来难得的发展机遇。引进海外人才和智力工作已经成为我国对外开放、人才强国战略的重要组成部分。
回顾历史，我们不难发现，引智工作的每一项创新和成就都是在党中央和国务院的正确领导下取得的，都是在引智理论创新的推动下完成的。在新形势下，我们尤其要加强引智理论研究，用理论创新指导实践。只有这样，引智工作才能获得源源不断的动力，实现自身的又好又快发展。
引进“高层次”和“紧缺”人才
记者：在引进海外人才方面，出现了哪些新的变化？
季允石：改革开放初期，国内百废待兴，聘请海外专家更多的是为了引进、消化、吸收先进实用的技术、技能和方法。进入新世纪，我国的综合国力大大增强，海外人才引进的规模逐渐扩大，层次不断提高，结构更趋合理，聘请专家的形式也越来越多样化。截止到2007年底，全国累计引进外国专家约281万人次，港澳台专家约149万人次；其中，“十六大”以来的5年中，就引进外国专家约125万人次、港澳台专家约75万人次，占总数的46%略多。
现阶段中央在引进海外人才和智力方面的方针为：“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”。人才引进工作的重中之重是，围绕促进国民经济又好又快发展，大力引进海外高层次人才和我国经济社会发展需要的紧缺人才。具体而言：一是围绕中央的部署和国家重大战略需求，依托国家重大科技专项，重点在制约经济社会发展的核心技术和关键技术领域，引进一批国际顶尖人才和优秀团队来华从事技术和学术交流、咨询培训以及任职工作；二是围绕经济发展方式“三个转变”和发展现代产业体系等目标，重点引进高新技术、金融、贸易、法律、管理等方面的海外高层次人才；三是积极引进有丰富跨国公司工作经验、精通国际通行规则、适应“走出去”战略需要的优秀国际化经营管理人才。
“十一五”期间，我们将围绕社会主义新农村建设，大力实施“新农村建设引智工程”等重大引智项目，积极聘请海外农业专家；围绕产业结构优化升级，重点实施“国家重点工程引智项目”等，引进海外“高层次”“紧缺”人才；围绕区域发展总体战略，继续实施“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”等重大引智项目，其中“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”5年之内计划聘请海外专家1.7万人次；围绕自主创新国家战略，积极推进“高校学科创新引智项目”（简称111计划）、“海外名师引进项目”等，力争对国际一流的科技尖子人才、国际科学大师、科技领军人物的引进有新突破。“111计划”5年之内将从世界排名前100位的大学及研究机构的优势学科队伍中，引进1000名学术科研骨干，与国内优秀的科研骨干一起，建设100个世界一流的学科创新引进国外智力基地。
造就“高层次”“高技能”人才队伍
记者：现阶段出国（境）培训工作的中心任务和工作原则是什么？
季允石：“人才队伍建设的战略抓手，是加紧培养造就中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才。”胡锦涛同志在论述实施人才强国战略时特别提出了人才队伍建设的“战略抓手”。
按照人才强国战略以及“十七大”提出的“统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”总体要求，现阶段我国出国（境）培训工作的中心任务是：从我国国情和实际需要出发，以高层次人才和高技能人才培养为重点，大力推进人才队伍建设，尽快培养一批善于治国理政的党政人才、一批熟悉国际惯例和国际市场运作的企业经营管理人才、一批掌握前沿科学技术的专业人才，切实促进高技能人才和农村实用人才培养。
截止到2007年底，我们与教育部合作实施“高校领导赴海外培训项目”，已经派遣450名高校负责人赴美、英、澳等主要发达国家知名大学培训交流；与中组部、香港新世界集团合作实施“高级公务员海外培训项目”，选派了112名中高级领导干部赴美国哈佛大学培训。“中青年领导干部培训项目”自实施以来到2007年底，已经有245名学员赴美国著名高校接受为期90天以上的培训。我们还与香港理工大学等合作实施“工业企业高级人才培训计划”，每年选派东北、中部和西部地区的企业管理人员近600名赴港就现代化企业管理及发展战略等专题进行培训。
我们将继续认真落实“以我为主，为我所用，更有成效”的方针。在培训方式上，遵循以境内培训为主，发挥境外培训的补充作用原则，鼓励多采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，聘请国外政府官员、外国专家等来境内授课、交流，再有针对性地选派学员赴国（境）外进行培训。在项目结构上，以推动高层次人才队伍能力建设为重点，逐步提高中长期出国（境）培训项目和高层次培训项目的比重。在人员选拔上，坚持“少而精、突出重点、从严掌握、择优安排”的原则。在渠道建设上，重点发展与国外名牌大学、著名企业和研究机构的合作；加强对培训渠道的动态管理，强化监督检查，建立完善培训渠道退出机制。在组织管理上，与组织、外事、纪检等部门配合，进一步规范工作程序，切实加强管理，严肃查处出国（境）培训工作中的违规违纪事件。
引智成果：共享与普惠
记者：怎样才能使已经取得的引智成果达到效益最大化？
季允石：引智成果是我们引智工作的生命。胡锦涛同志在中央工作会议上提出“更加注重发展成果的普惠性”。引进国外智力应更加注重资源共享，使成果惠及更多地区更多人。
要实现引智成果共享与普惠，关键在于示范推广。“十一五”期间，我们将加快引智成果示范体系建设，加大力度抓好“三个一批”，即：建立一批示范基地、优选一批示范单位；做大做强一批有重大影响的品牌项目；树立一批有突出贡献的外国专家典型，通过对外国专家典型事迹的宣传，进一步发挥榜样的作用，扩大引智工作影响和引智成果效应。
截止到2007年，经过评审，我们已命名137家单位为国家引进国外智力成果示范推广基地，全国各省区市也建立起了100多个省级引智成果示范推广基地，组建了全国引智成果示范推广基地协作网。
利用基地，一批国外的先进种植养殖技术和农业引智成果得到广泛应用和推广；一批新引进的国外农林牧渔业品种陆续落户全国各地，产生良好的经济和社会效益；一批农业引智成果逐渐形成产业化能力。
依托基地，我国河南的优质超高产小麦育种技术、新疆的膜下滴灌节水技术、黑龙江的高油大豆矮秆密植技术、吉林的加拿大燕麦种植技术、海南的南美白虾养殖技术等获得广泛应用或大面积推广。甘肃定西的“马铃薯脱毒种薯生产基地”，现已成为全国最大的脱毒种薯生产基地，有效解决了西部各省区的需求，为我国西部地区农民脱贫致富提供了一条重要的途径。
为服务社会主义新农村建设，我们还启动了“千村引智示范项目”，在全国选择1000个村，建设一批新农村引智示范基地。借鉴自日本的“一村一品”引智项目在全国如火如荼开展，已经成为各地农民致富的重要项目。其中，江西省“一村一品”专业村已经发展到2500多个，省、市、县、乡各部门高位推动“一村一品”工作，形成了以10个示范县、60个省级示范基地及一批市级示范点为龙头的整体推进发展态势。江西全省目前约有半数农民受益“一村一品”。
在工业和服务业领域，我们优选了45家通过引智已取得良好经济效益、具有成功经验的企业确定为国家引进国外智力示范单位，在推进产业结构调整、增强自主创新能力方面，推出重要成果，通过示范单位的带动，普惠全国各地。
“项目——引智——基地”三位一体、互为依托、相互促进是引进国外智力的新模式，也是实现引智成果效益最大化的有效手段。在引智成果的共享和普惠方面，还要特别注重成本更低、见效更快的“二次引进”。鼓励各地从实际出发，将一批从海外引进的效益高、前景好、推广价值大的成熟成果，“二次引进”到国内其他地方，推动全国范围内引智成果共享，造福社会。
分类指导，统筹兼顾
记者：分类指导意见将作为2008年和今后一段时间指导各地区各部门开展引智工作的依据，如何把握其精神实质？
季允石：根据“十七大”精神和国家“十一五”规划关于建立分类指导实施机制的要求，国家外国专家局前不久印发了《引进国外智力服务国民经济和社会发展的分类指导意见》，作为指导全国引智工作的主要依据，各地十分重视，反响热烈。
通过深入分析各地区、各行业的战略需求、发展特点、重点领域、区位特征、比较优势以及引进国外智力工作开展情况，分类指导意见第一次系统地对全国的引智工作分三大类别作了部署：
一是促进重点领域持续跨越发展。根据“十一五”时期经济社会发展的重点和主要任务，优先支持面向紧迫需求的项目，重点支持服务重大战略的项目，引导社会资源支持着眼统筹发展的项目；进一步实施新农村建设引智工程，资源节约型、环境友好型社会建设引智工程，自主创新引智工程，和谐之光引智工程和人才队伍能力建设引智工程。
二是服务主体功能区建设。对于优化开发区域，要紧密围绕增强自主创新能力、提升产业结构层次和竞争力、大幅度减少污染物排放等方面的需求开展引智工作；对于重点开发区域，要根据新农村建设、基础设施建设、促进产业集群发展、壮大经济规模、加快工业化和城镇化的需要开展；对于限制开发区域，要在保护优先的前提下，围绕发展特色优势产业，选择功能区生态环境允许、适合当地需要、产品附加值较高的农业引智成果；对于禁止开发区域，要围绕生态建设和环境保护开展引智工作，重点在借鉴国外禁止开发区域先进管理经验、补偿机制、保护措施等方面引进外国专家和派出人员培训。
三是推动区域协调发展。按照区域发展总体战略部署，围绕深入推进西部大开发、全面振兴东北地区等老工业基地、大力促进中部崛起、积极支持东部地区率先发展等，采取有针对性的政策措施，充分发挥各地的比较优势拓展引智空间。继续做好“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”、“中部崛起引智工程”、“东部率先发展引智工程”和“海外智力援疆工程”，积极推进区域协调互动，健全区域合作和互助机制，为缩小地区差距、实现共同发展服务。
除此之外，我们还就引智工作分别对32个省（区、市）一一提出了指导意见。
分类指导意见是引智工作创新机制的一大举措，其核心在于指导引智工作统筹兼顾，围绕中心，调整布局，着力在重点领域和关键环节取得突破，做到以点带面、协调推进。
不断推进管理创新，建设“外国专家之家”
记者：在外国专家服务管理方面有哪些新的思路和举措？
季允石：随着我国对外开放的深入和扩大，越来越多的外国专家和海外专业人才来华工作。对他们的服务管理工作，也要与时俱进，要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把握依法、责任、效率、服务四个关键环节，不断推进管理创新。
从依政策管理向依法管理转变。外国专家工作从依政策管理向依法管理转变，是外国专家管理部门转变政府职能、为国家引进高层次人才的关键切入点。在对海外人才包括外国专家依法管理方面，中央的要求十分明确。国家外国专家局正在积极配合有关部门，按照总体规划、分步出台的原则，建立以《外国专家来华工作条例》为核心的政策法规体系。完善外国专家的准入、居留、优惠政策、国民待遇和权益保障等方面的政策法规，建立外国专家利益表达机制、参与机制，聘用争端解决机制，依法保护来华工作的外国专家的合法权益。
实施专家分类管理，健全激励保障机制。各级外国专家管理部门要会同有关部门，建立协调配合机制，认真研究经技专家和文教专家、高层次人才和急需紧缺人才、长期专家和短期专家等的特点和工作规律，根据不同需求，对外国专家实行分类管理。鼓励和引导企事业单位增加对引进外国专家的投入；丰富和创新对贡献突出的外国专家的表彰奖励方式，进一步完善中央政府、地方政府、社会团体和聘用单位的多层次奖励体系；逐步建立和健全外国专家管理工作的市场机制，实行技术、管理等生产要素参与分配。
寓管理于服务，营造栓心留人大环境。研究解决外国专家在医疗、社会保险、子女入学和家属就业等方面的实际困难，进一步完善反映外国专家意见和呼声的机制，及时为外国专家和聘用单位提供供需信息、法律政策咨询、合同纠纷调解等方面的全方位服务。关心和爱护已在我国定居的外国老专家，从在我国长期工作、对我友好、贡献突出的外国专家中，发现和树立一批新的外国专家典型，逐步充实到外国老专家队伍中，使外国老专家队伍长盛不衰。
寓管理于服务，提高服务水平，推行电子政务，在全国推广外国专家测评系统。进一步提高对专家典型宣传的针对性和有效性，营造良好的外国专家管理舆论环境。
引进工作 篇7
都说编辑是杂家, 应该视野开阔、博览群书、涉猎广泛、博闻强识;也说编辑是专家, 应该在某一领域有所建树、有所创新、有所影响, 有所突破。当下出版业的发展趋势是强强联手和大型出版集团的不断涌现, 出版资源高度集中在大型出版集团手中, 集中导致出版规模的进一步扩张和实力的急骤增强, 这种趋势必将带来出版经营的专业化, 以及编辑业务的专业化细分。身处这样的大环境之中的编辑, 不仅要努力做一名杂家和一名专家, 更需要接受工作细化的要求, 找到自己的定位。
编辑实践的发展也已经将图书编辑充分细分, 编辑岗位不再只有文字编辑和美术编辑这两类, 而是有教辅图书编辑、电子出版物编辑、科普图书编辑、版权图书编辑等等。针对不同读者对象、不同内容、甚至不同传播渠道的各种出版物, 编辑也需要采用不同的专业手段和具有不同的编辑技巧。
引进版图书是我国出版业的重要组成部分, 总体上看, 引进版权图书的出版对促进我国科技进步与社会发展有借鉴和推动作用, 不仅丰富了图书市场, 也给出版社带来很好的收益, 同时促进了原创图书的出版和品质的提升。近几年我国每年的引进版权数量不断增加, 2013年全国引进图书、音像制品和电子出版物版权数量达17613种, 不少出版社都设有专门的译文编辑室, 负责引进版权图书的编辑和推广工作, 其目的就是让具有版权相关知识和经验的编辑, 针对引进版权图书所具有的特点进行编辑加工, 同时整合引进版权资源, 提升出版社的竞争力。
在我国, 开设编辑学专业的高等学校并不多, 因此大部分人在走上编辑岗位之前都不具有编辑经验, 版权图书的编辑不仅要学习编辑的基本功, 还需要在日常工作中通过实践了解版权业务, 收集和维护版权资源, 自我积累推陈出新, 形成自己的编辑风格和特色。要做到这些, 可以从以下几个方面着手:
第一, 编辑经验的积累和版权业务知识的学习。从事任何工作, 经验的积累是最基本的, 要做好版权图书的编辑, 首先是编辑经验的积累。通过具体的案头编辑工作和与设计、营销、发行等各个环节的配合, 了解图书从编辑到印刷再到销售的整个流程, 熟悉本社图书基本情况, 有哪些产品线, 重点图书有哪些。此外, 还必须关注国内外图书市场的动态, 学习版权贸易应该遵守的国际法规和国际惯例, 掌握与国外的版权经理人打交道的技巧。
有些人可能认为, 与国外出版社的沟通只需要通过版权部门进行就可以, 但是要做好版权图书的编辑工作, 编辑自身也需要具备版贸人员的基本素质。因此, 版权业务经验的积累也很重要。
因为在语言、文化、风俗、习惯等各方面存在差异, 欧美国家从我国购买版权的数量比较少, 但是欧美国家之间的版权交易却是十分频繁, 这些频繁的版权交易大部分是由编辑自主完成的。也就是说, 欧美出版社的编辑会直接和权利人沟通、谈判再买下图书版权。他们直接向权利人表达对一本书的想法, 权利人则通过和编辑的沟通了解编辑的个性和风格, 有助于他们把作品交到最适合的编辑手中。因此, 版权图书的编辑也应该学会如何与国外权利人打交道, 介绍自己的出版社, 摸清楚外方对于编辑和营销过程中的哪些细节比较关注, 学会与外方谈条件, 掌握不同国家的出版社不同的行事风格, 通过与权利人的直接接触感受作品的独特性, 从而将作品完美地呈现给我国的读者。
第二, 以专业的水准和诚信的态度维护好客户资源。从陌生到熟悉往往都有一个过程, 尤其是现在仍有少数国外出版社对国内的出版环境不了解, 对于我们尊重国际版权公约的状况不清楚, 可能会对合作有一些顾虑。因此, 在面对一个新的客户时, 需要有充分的准备, 以积极的、专业的态度向对方介绍自己的出版社, 优势在哪里, 诚意有多少。而要真正赢得一个客户的信任并且长期合作下去, 则需要相当一段时间。因为图书, 尤其是引进版权的图书, 从确认选题到正式出版, 期间需要经过提交报价、制作前期的营销计划、签署合同、支付版税、翻译、编辑制作等比较长的时间, 之后外方才能看到中文版样书, 才能了解这个出版社的编辑实力如何;再经过一段时间的营销和推广, 才知道我们的销售力量有多强。这个过程中, 还可能有一些突发状况, 编辑的反应速度和应对措施都会影响到外方客户对我方的评价。所以一定要以自己的专业水准、高效率和诚信的态度赢得客户的信赖, 为拓展新的客户打下基础。
2001年二十一世纪出版社与日本小学馆合作之初, 日方不了解我社, 对于合作非常谨慎。但是当我社以最快的速度和最高的品质把他们认为制作起来非常困难的玩具书呈现在他们面前时, 他们感到意外;当我社提交的销售数字远远超出他们的预期时, 他们感到与我社的合作是他们最好的选择。由此, 我社也赢得了一个长期的战略合作伙伴, 这种关系的建立, 对此后我社与其他日本出版社的合作, 有相当好的促进作用。
第三, 版权资源的挖掘与整合。判断一本书是不是适合引进出版, 需要了解多方面的信息:作者以往出版的图书有哪些, 是否获得过国际性的大奖, 哪些作品被译成了中文出版, 销售情况怎样, 主要是通过网络渠道还是实体店销售, 国内读者对这个作者的喜爱程度有多高, 图书是否有改编成影视作品的计划, 作者下一步的创作方向等等。这些信息经过积累和沉淀, 会让编辑选书的眼光更加精准到位, 让决策更迅速。
资源握在手中, 如何利用是关键。以少儿出版为例, 少儿图书的畅销书以丛书套书居多。因此, 当编辑遇到一本好的单本书的作品时, 应该考虑以什么样的方式向读者呈现。有的作品如果和其他的主题相似的作品组合成为系列作品, 能更加引起读者的关注。所以, 编辑可以寻找与之相近的产品组合成套书一起推, 产生规模效应。当这种组合产生良好的社会反响和带来经济效益之后, 还应该考虑将组合扩大, 以老作品带动新作品的销售, 形成一个产品线, 引发话题。所以, 在准备引进单本书项目时, 需要考虑如何能形成产品线, 产品线形成后则要继续按照统一的标准寻找新项目, 扩大产品线。
我社的“彩乌鸦系列”共有20本, 每一本都非常优秀, 都是从德语国家引进的单本作品。最初出版时只有4本, 编辑以“一口气读完, 一辈子不忘”为理念, 不急不躁, 不断扩充规模, 历时5年出齐20本。作品是引进的, 但品牌却是原创的, 是单本呈现、集优组合、形成产品线的最好范例, 成为引进版儿童文学的一个品牌。新蕾出版社的“国际大奖小说”系列也是如此。
第四, 版权保护意识的培养。出版是一种版权产业, 编辑必须有强烈的版权意识, 保护作品的完整性, 保护作者的权益。保护版权不仅仅是打击市场上的盗版书和侵权书, 也不仅仅是主观上的认同, 而应该是将这种保护意识落实到编辑工作的所有环节当中。
有些编辑为了能节省印制成本而改变图书的开本, 或者为了增加图书的销售量约请国内的专家撰写推荐文章并印在书里, 还有的为了增加图书的知名度而授权网络或者杂志连载图书内容, 或者把图书中的插图和形象用在商业广告中以提高作品的人气……目的都是为图书做营销做宣传, 促进图书的销售, 但是这些行为如果没有事先征得权利人的许可, 都是违反版权合同的行为。
因此, 在版权合同签署之后, 编辑也需要仔细研究合同文本, 明确我方被授予哪些权利, 哪些需要再征得权利人的许可, 哪些是不被允许的。
做一名合格的编辑, 只凭着热情和激情不够, 需要在踏上这个岗位后学习、思考、探索和总结, 找准自己的定位, 在某一编辑细分领域长期坚持不懈地定向发展和渐进积累, 形成自己的优势和特色, 创造自己的品牌, 努力让自己的编辑的图书成为出版社的品牌和特色板块。
摘要：出版业强强联手和大型出版集团的不断涌现的趋势, 使出版资源高度集中在大型出版集团手中, 也带来了出版经营的专业化, 以及编辑业务的专业化细分。引进版图书是我国出版业的重要组成部分, 并且引进的品种数逐年增加。引进版图书的编辑应该具有版权相关知识和经验的编辑, 针对引进版权图书所具有的特点进行编辑加工, 同时整合引进版权资源, 提升出版社的竞争力。
引进工作 篇8
一、地方大学人才引进存在的困境
(一)人才总量不足,缺乏引进高端人才
根据教育部2014年统计报表,全国公立普通高等学校(含中央部属大学)专任教师具有高级职称比例为41%,博士比例仅为20%,中央部属(重点)大学远远高于这一比例,“拖后腿”的则往往是地方大学,特别是新办本科院校及非省属地方高校比例则更低。代表着世界级、国家级水平的专家人才,绝大部分集中在中央部属(重点)大学,地方大学引进国家“千人计划”人选、长江学者等仅有极个别成功案例。
(二)人才聚集不足,盲目无序引进人才
在地方大学普遍存在一个问题,即人才越多越好,能引进一个算一个。但从实际效果来看,地方大学还不足以聚集批量人才,却为了引进而引进,盲目引进一些与学校不相匹配的人才,造成人才使用上的浪费。加之前些年,各高校之间为了争夺人才,采取“不要人事档案、不要流动手续”或另建人事档案的方式招揽和引进全职人才,更加剧这个问题。甚至出现部分地方高校特别是新办本科院校为达到科教学评估师生比要求,重数量不重质量,短时间内无计划大量引进教师,造成人才积压。
(三)人才效益不均,引进后续管理问题
人才引进前,如何做好评价对于地方大学是个棘手问题。引进后,其作用效益发挥与考评更是一个难题。人才评价影响了人才效用,目前地方大学均较大程度存在效益不均的问题,有些人做得好,有些人做得不好,对于前者如何激励,后者如何鞭策,还没有较好的解决方案。此外,如何平衡好引进人才教学与科研的投入、如何处理好引进人才与在职人才的关系等都是地方大学人才引进后存在的问题。
(四)人才较易流失,与人才退出难并存
地方大学存在人才流失频繁的问题,不得不接受引进人才服务期未满违约的情况,或是辛辛苦苦培养的优秀人才被其他高校“挖走”。人才流失的同时,地方大学却难把不适用的人才“请”出去。可以说是想要挽留的留不住,想要辞退的退不出,这是地方大学人才队伍建设很大的“内伤”。
二、地方大学人才引进工作困境分析
上述的问题取自地方大学存在的共性部分,当然还存在不少的差异性。对这些问题追根溯源,从目前我国高等教育整体布局可见一斑,也可看出其深受地方大学发展的阶段性和鲜明的地域性影响。
(一)外部因素分析
1.高等教育行政固化。我国公立高校有严格的行政级别,隶属不同级别的高校享受不同政策待遇。中央部属大学行政级别高,是中国高等教育的领头军,其发展条件和优势远胜于地方大学。目前我国高校格局基本形成,一般情况下不会轻易增加中央部属(重点)大学。行政固化导致政策资源导向不同,很多人才政策是有利于中央部属(重点)大学,如长江学者奖励计划和国家“千人计划”、“万人计划”等国家级人才项目,地方大学较难申报成功。同时,人才特别是高端人才自然倾向选择有利于其发展的中央部属(重点)大学。
2.区域政策限制影响。地方大学一般隶属于地方教育主管部门,区域教育管理政策、人事管理政策、经费管理政策均可较大程度影响地方大学引进人才工作。地方大学区域地理位置首先必然关联人才的吸引力,东部沿海城市一般胜于其他区域。地方政府对所属大学的人才政策和经费投入,更为直接影响人才引进的质量。当前发展最好的若干所地方大学无一不是受益于地方政府的特殊政策和支持。而很多地方高校由于受所处的区域不够优越和地方政府的支持力度不足等方面的影响,其发展受到限制。
3.大学之间激烈竞争。长期以来各高校人才竞争都呈白热化态势,尤其是高端人才的争夺。高校之间拼的主要是平台和财力,这两方面地方大学都处于劣势。排除个别地方大学获得地方政府的特殊资助(如江苏、广东等经济和教育强省),多数地方大学只能望“才”兴叹。为了争夺为数不多的高端人才,有些大学可以重新建档,并以竞价方式开出高额引进费(科研补助费、年薪、购房补贴)、解决配偶工作等条件吸引人才,这不仅扰乱正常的人才市场,还无形增加了人才引进成本,透支了学校财力物力。而财力物力的短缺,又造成人才引进后乏力,进而影响人才引进数量和层次,形成一种恶性循环。[1]
(二)内部因素分析
1.较为落后的人才观念,引进意识比较薄弱。地方大学总体发展较为落后,其中也体现在人才观念上。部分大学管理者缺乏“人才强校”战略观,未能意识到人才到学校发展的重要性,对人才引进工作不够重视,或是只是将引进人才视为自身业绩一部分,不关心人才使用培养。部分学科带头人或二级单位行政负责人,存在“守株待兔”或“武大郞开店”现象,对人才引进工作不作为。地方大学教师学缘结构较为单一,多数学科带头人或二级单位行政负责人为本校培养教师,缺乏对引进人才对接的积极性,认为人才引进待遇太高与实际业绩不匹配,对引进人才有一定的抵触心理。因此,人才观念直接影响到一个学校人才引进的成效和质量。
2.缺乏科学的人才规划,引进定位不够清晰。引发地方大学人才问题的一个重要因素就是缺乏科学的人才战略规划,缺乏科学的人才培养、引进与使用的规划与具体举措。未与学校发展的定位、学科专业的发展、师资队伍的现状紧密结合起来,现有的规划总体上显得过于粗放,或是仅为了规划而规划。部分地方大学自身发展定位不清晰,或是盲目冲动地跨越转型,造成引进人才与学校学科、专业发展不相吻合,即两个原则没把握好,第一个原则是看引进人才的学术专长与学科凝练的发展方向一致,第二原则是看引进人才的水平。[2]同时,没有认真地剖析教师队伍的整体状况及在国内同类高校的位置,容易造成同类人才积压或是出现青黄不接现象。
3.缺乏有效考核评价,晋退机制有待完善。这里考核评价主要指人才引进前和引进后的评估。引进前如何评价是地方大学的一个难题,不像部属重点大学有一套较成熟的考评体系。对学术成果的考评侧重听取二级单位的意见,缺乏第三方如校外同行专家的评估。对政治思想、职业道德、团队精神和为人处事方面在短时间内没办法准确评价,这些都有可能造成一定隐患。引进后,有些地方大学就将引进人才束之高阁任其所处,缺乏跟踪培养和支持,缺乏完善的后期激励晋升机制。同时还缺乏分类评价,对不同层次、不同类别的引进人才缺乏相应等级的考核,“一刀切”现象时有发生,对人才分类成长规律缺乏一定认识。因此,在如何分类完善引进人才评价标准、改进引进人才评价方式和改革人才引进评价管理制度等方面,地方大学还需要进一步探索和研究。除此,一般而言,引进人才往往因稳定因素选择编制内工作,地方大学必须依靠体制内编制人员的优势来吸引引进人才。受政策的影响,大学对引进不合适的人才难以辞聘或清退,在中央部属(重点)大学,“非升即转”“非升即走”是相对普遍的一种现象,但在地方大学却由于种种因素难以推行。
4.缺乏专职引进机构,管理服务有待提升。受制于传统管理模式,地方大学司职人才的引进工作一般为人事部门把控,近年来中央部属(重点)大学和少数地方大学把人事与人才工作进行适当剥离,成立了专司人才工作的人才办公室或人才引进办公室。人事工作与人才工作具有紧密结合点,也各有不同的工作机理,人事工作侧重全体教职工的日常管理、工资待遇、职务晋升等工作;人才工作则侧重顺应人才规律,做好人才服务、考评和薪酬激励等工作。缺乏专职的引进人才机构,就容易把人事工作与人才工作混为一谈,把人才工作仅仅当作人事工作来推进,易造成人才工作思想的阻力和行动的滞后。同时学校还存在“上下”和“左右”协调工作还不够统一等问题,如在人才引进工作上,学校与二级单位上下配合不够,体现在学校放权不足、二级单位自主权不足,院系尚未形成责权利三者的真正统一。[3]相关职能部门协调运作和有效服务不足,现有的职能分割无法对人才引进工作紧密配合,以致无法形成合力,经常出现“掉链子”现象。人才管理跟不上,人才服务水平肯定受其影响。引进人才对新单位有一个渐进熟知的过程,因此对服务环境要求是比较高的,而这点上多数地方大学在“软硬”服务环境上是比较欠缺的,如高校人文服务环境、图书资料环境等。
当前高等教育领域综合改革如火如荼,人事制度改革是核心,选好人用好人是关键,人才的质量决定着地方大学未来的水平。地方大学在人才引进工作上必然存在新的困难和新的挑战,因此,地方大学要有肩负历史使命的担当,要有认准自身定位的清醒,要有综合统筹协调的能力,在人才引进工作上有所为有所不为,找对问题对症下药,为大学内涵发展奠定坚实的人才基础和智力保障。
参考文献
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[2]黄达人.大学观念与实践[M].北京:商务印书馆,2011:225-226.
引进工作 篇9
1 高校人才引进的重要性
21世纪的竞争, 主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用:一是货币收益。一方面是组织的货币收益:高校通过外部招聘引进人才后, 对其进行在职培训等方式进行人力资本投资, 使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面, 人才个人的经济收益。高校人力资本的投资, 可以使组织人员的时间价值得到增值, 最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平, 为社会做贡献。
2 高校人力资本投资的内容和存在的风险
2.1 人力资本投资的内容
高校人力资本投资主要包括:招聘引进投资, 人力资本培训投资, 人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。
人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出, 主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外, 还有其他费用。如:科研启动经费, 安家费等。
2.2 高校人力资本投资存在的风险
2.2.1 招聘引进与对象选择风险
高校人才招聘引进工作中, 存在人力资本投资风险的原因主要有: (1) 缺乏合理的规划。第一, 高校招聘引进人才的计划是由人事部门制定的, 很少征询学科专家和教师的意见, 这样的计划缺乏战略性和长远性。第二, 有些高校人才引进时容易出现急功近利的现象。 (2) 招聘方式选择不当。第一, 我国高校人才引进的途径主要有三种。有36.8%的人是通过老师、亲朋等的“熟人效应”获得职位的;有31.2%的人是凭着感觉到校求职获得职位的;有19.4%的人是通过“招聘广告登门应聘”获得职位的。[1]可见, “熟人效应”在人才引进工作中占的比重偏大。第二, 柔性人才引进方式过少, 刚性引进方式较大。 (3) 重硬件, 轻软件。学校在制定人才招聘引进计划时对人员的硬件即学历、职称等提出刚性要求, 而很少考察人员的发展潜力和实际水平。
2.2.2 人职匹配风险
高校在人才招聘的过程中, 如果所招聘的人员与人才需求不一致, 就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面, 如果招聘人才的能力多于岗位的需求, 虽然能胜任岗位, 但要付出较多的资本。并且随着时间的推移, 其能力得不到充分的发挥, 容易导致人才的流失。另一方面, 如果招聘到人才的能力小于岗位的要求, 不能够胜任岗位, 则需要对其进行培训或再次招聘录用人员, 这就会增加高校的财政支出。
2.2.3 违约风险
在市场经济中, 人才的自由流动是人才竞争的表现。有序的人才流动有利于高校和人才的发展, 无序的人才流动容易违反契约, 不利于高校的发展, 也容易带来风险和损失。根据人才流动的主体, 人才流失可分为两部分: (1) 招聘引进的人才二次流失。招聘引进的人才再次流失, 不仅使高校的前期工作和投资白白浪费, 而且还影响高校后续的发展。 (2) 原有人才的流走。一是高校原有的人才被别的高校招聘引进。二是高校在引进新人才后, 对新引进的人员委以重任, 忽略原有的人才, 没有很好平衡两者之间的关系, 导致原有人才产生负面情绪, 产生离开的念头。
3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范
面对以上人力资本的风险, 可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。
3.1 改变观念
3.1.1 树立“以人为本”的管理理念
“人性假设”分为四种:社会人假设、经济人假设、复杂人假设和自我实现人假设。高校树立以人为本的管理理念, 这是基于社会人假设和自我实现人假设的基础上的。因此, 学校应做到: (1) 辨别高校人员的需求层次, 树立制定符合人员激励措施的观念。 (2) 树立“为我所用”的观念。高校要根据自身的学科发展状况, 人才的需求情况积极招聘引进人才, 使人财物的效用最大化, 以便达到为我所用的目的。 (3) 摒弃一些旧观念。高校应破除旧的观念, 树立“任人唯贤”的观念, 用可用人才, 用专长之才。
3.1.2 树立“成本—收益”理念
根据人力资本理论, 只有当预期的收益等于或大于付出的成本时人们才愿意进行投资。对于高校而言, 学校人力资本投资的重要组成部分是人才招聘引进工作。为此, 高校管理者应树立“成本-收益”理念, 在招聘引进人才时, 分析资本投入成本和预期收益之间的对比。合理引进必要人员和配置资源, 使效益达到最优。
3.2 改革机制
3.2.1 改进人才招聘引进机制
(1) 制定科学的招聘引进人才规划
高校根据自身情况制定实施符合自身发展的人才战略规划, 是其人力资源管理的核心内容。人才的招聘引进工作则是规划开展的第一步工作。分为以下阶段: (1) 统计分析。学校的人事处根据岗位空缺的材料进行数据统计和分析, 确定完成组织目标所需的人员数量和类型。 (2) 自我定位。学校的发展战略决定高校人才规划的方向。为此, 高校管理者要明确自己的定位。 (3) 科学预测。高校在招聘引进人才时要考虑多方面的因素, 适时调整计划, 以便达到引进合适人才的目的。 (4) 组织规划。根据以上的阶段, 要明确引进人才的学历、年龄等各方面的标准以及要求, 多与专家、院系领导进行沟通, 制定科学、合理的人才招聘引进规划。
(2) 重视人才测评工作
人才测评工作是通过运用各种手段和方式, 综合考评人职匹配度和人才水平的一项技术工作。这需要借鉴企业招聘人员时的一些做法, 如结构化面试、无领导小组讨论等。也需引用一些人格测验或者智力测验, 如五因素人格问卷。采用定性和定量相结合的分析方法, 全面测评招聘引进的人员。此外, 学校还可以通过背景调查核实要招聘人员的相关信息, 原单位对其评价等, 选择合适的人员。
(3) 多渠道、多层次引进人才
传统上, 高校招聘引进人才多以“熟人介绍”居多, 这容易引起同质现象, 需要多渠道、多层次引进人员。第一, 通过不同方式发布招聘信息。可通过互联网、报纸期刊等形式, 发布通知, 鼓励人员踊跃参加招聘。第二, 招聘内容详实, 同时语言要适当新颖。第三, 重视柔性的招聘人才方式。可聘请知名专家、教授做兼职人员, 与高层次的人才签订短期的合作项目等。这样, 既可以获得人才智力上的支持, 又可以缓解高校用人紧缺的状况, 节约培养费用。
3.2.2 优化环境培育机制
(1) 组织文化的建设
良好的组织文化能使组织人员产生强烈的归属感, 潜移默化的影响他们的行为。因此, 高校应做到:首先, 要形成敬重人才的良好氛围。这就要求学校行政部门要淡化“官本位”的思想, 增强服务的意识, 制定人性化管理的制度。其次, 营造宽松学术氛围。若是学术氛围浓厚, 高校能“百家争鸣、百花齐放”, 就能很容易吸引到人才。最后, 建立和谐的人际关系。新引进的人才开展学校的工作过程中有一定的适应过程。在这过程中, 高校管理者应关心他们的生活, 用感情留人的方式。与此同时, 要对原有人才和引进人才一视同仁。
(2) 工作生活条件的提供。
高校还应为招聘引进的人员提供良好的工作和生活条件。这就要做到:第一, 高校须兑现招聘引进人才前的承诺。如:科研经费的到位。第二, 齐备的配套设施。为招聘引进的人才提供实验室和科研仪器装备, 加强网络数据库的建设, 等。第三, 建立高效的后勤服务。要为人员的生活和工作提供便利。
参考文献
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引进工作 篇10
1.1 提升高校综合竞争力
随着我国高等教育教学与国际化接轨程度的逐渐加深, 国内对国际复合型人才的需求也越来越大。外教作为一种特殊的人力资源, 在高校的国际化教育中承担着越来越重要的角色。因此, 为提高办学竞争力, 外教的引进开始成为各高校所普遍采用的措施。高校引进外教, 不仅意味着引进了国际教学资源, 更意味着对国际先进教育文化与教学理念的引进。对于任何一所高校而言, 这都是一种自我发展与进步的尝试和挑战。高校引进优秀外教的这一举措, 无疑会吸引国内外“求学若渴”的莘莘学子以及各领域专家、人才, 因而会大大提高其综合实力和国际竞争力。
1.2 提高高校整体运行效率
引进外教, 不仅能使高校的综合竞争力得到提升, 而且能提高高校的整体运行效率, 包括教学、科研、行政等方面。引进外教, 在教学上, 高校能吸收国际教育思想和方法, 提高教学质量;在科研上, 高校能充分利用人力资源, 集合中外优秀专家学者深入开展学术研究, 提升科研水平。诸如此类, 益处多多[1]。
2 外事秘书对在华外教的协助方法
作为一名外事秘书, 如何协助外教在华工作和生活, 使外教从不适应中国的工作观念、生活模式等等到慢慢接受直到愿意永远留下, 是高校引进外教工作进程的重要因素。笔者通过深入探寻与研究, 从以下几个方面提出了一些办法:
2.1 工作管理:岗前培训
由于外教来自世界各国各地, 对国内高校教育教学工作体制和管理不熟, 作为一名外事秘书, 可以在外教来华教学之前, 对其进行集中的岗前培训, 进行中国国情和学生现状的教育, 并将高校目前的总体教学制度和具体实践模式耐心讲授和传输, 使外教进一步了解中国, 了解自己的学生, 并使其在开展教学工作前能把握国内教学特点, 找好教学切入点, 由此提高其在华的教学工作效率。
2.2 思想观念:跨文化交际
毋庸置疑, 高校引进外教的最大障碍是文化观念上的冲突和差异。许多外教来华后, 往往因为文化背景和表达方式上的差异, 与国内高校外教管理人员或本土教师、学生等产生文化冲突与矛盾, 使交际双方产生不解, 甚至误解和曲解, 导致交际无法顺利进行。因此, 外事秘书可以帮助和促进相关人员提高跨文化交际意识, 培养他们的跨文化交流技能。同时, 外事秘书应采用适当的跨文化交际形式, 主动与外教进行跨文化交际, 加深双方的沟通, 并相互学习与吸收彼此的优秀文化思想和特殊思维方式[2]。
当然, 外事秘书的重要工作, 在于加强对外教进行中国传统文化与现代发展的知识传授, 可以向其介绍书本理论知识, 也可以带其参观文化胜地, 多形式、多方法地使外教了解中国文化、民俗风情、人文特色等, 使那些不了解中国的外教对中国产生兴趣甚至热爱中国, 使那些并没有打算长期留在中国任教的外籍教师愿意长期留教, 甚至终生留华任教。
2.3 生活模式:深入体验
外教不远万里来到我国, 其生活习惯与模式必然与我国有一定差异。作为外事秘书, 为了让外教习惯在我国生活, 可以安排外教入宿本土人家的家中, 或让外教与其他老师、学生同住一段时间, 协助外教深入体验中国人的生活方式, 由此在生活中加强双方的理解、交流和沟通。
3 高校引进外教工作的挑战
高校在引进外教事宜上, 不可避免的会遇到诸多挑战, 比如我国的引进外教政策不完善, 许多制度存在缺陷, 高校在引进外籍教师时有很多限制, 可能会因此存在外教人才流失等问题;再者, 由于不同高校所处的地域、环境及自身的整体实力、管理机制、经济水平等差异, 外教来华任教后, 其签证、医疗、住房等生活保障方面可能因此存在一定的问题, 这是目前高校亟待解决的重中之重[3]。
基于上述存在的种种问题和挑战, 笔者认为, 高校在引进外教工作上, 要有针对性地、有计划性地逐步解决与改进。在高校引进外教制度政策方面, 建议相关负责人深入实地, 展开多种形式的调研活动, 发现不足之处, 并参与和讨论政策改进方案, 使高校在未来引进外教工作上更为高效、合理、便捷, 在师资队伍建设上能充分吸纳和利用外教人才, 以提高高校的综合竞争实力。
在外教的生活保障方面, 高校外教管理人员应该根据来华外教的任教时长, 提前计划、安排好外教的相关签证手续、医疗保险等, 并主动联系外教与之沟通, 协商处理好外教的住房问题。为了吸引外教或使外教更加放心、安心地留华任教, 高校可在此基础上再施行一些优惠措施或开通专门的外教“绿色通道”, 比如提高外教薪资待遇、采用工作激励机制、进行生活补贴等。
4 结语
总而言之, 高校引进外教工作, 是高校师资队伍改革和更新的一项重要措施, 对高校自身及我国的高等教育有着重要的作用。引进外教, 创新管理, 探寻多元化的工作方法和路径, 相信未来我国高校的办学建设会越来越好。
摘要：在当今经济发展全球化的背景下, 高校的国际化进程也正在逐步推进。如今, 建设高水平的国际化大学已然成为高校办学的发展目标, 而其中师资的国际化更是重要一环, 引进外教势在必行。本文以此为切入点, 首先探讨了高校引进外教工作的重要性;其次, 具体研究了作为一名外事秘书对在华外教的工作与生活上的各方面协助, 使其适应并愿意留教中国的路径方法;最后, 指出了高校在引进外教事宜上的挑战, 并提出了解决思路。
关键词：全球化,高校,引进外教,创新路径
参考文献
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引进工作 篇11
领导重视。第七届评选活动结束以后,新闻出版总署署长柳斌杰批示“作为署里的一项活动来支持”。自第八届起,评选活动专门成立评审活动组委会。本届评选仍由中国版协顾问许力以任顾问,中国出版科学研究所所长郝振省、中国版协国际合作出版工作委员会主任常振国任主任,出版参考杂志社常务副社长周崇尚任秘书长,秘书处设在出版参考杂志社。杂志社先后多次按照领导指示,召集参与工作的人员开会,推动工作全面深入展开。
各地参与意识强。本届活动不仅得到了各新闻出版单位的响应,也得到了各新闻出版局和出版集团的大力支持。新疆新闻出版局下文转发了《第九届输出版、引进版优秀图书推介活动通知》,由局领导把关,统一组织申报工作;北京出版社出版集团、安徽出版集团、中南出版传媒集团、长江出版集团等统一组织了本届图书和人物的推介,推动了本届活动在该地区的深入开展。
活动关注度提高。本届评选活动自2010年4月启动以来,电话咨询的单位很多,不仅有负责版权工作的部门负责人,也有出版单位负责人,还有集团和出版局相关负责人。他们的咨询内容从评选细节到整体情况,均有所涉及。由此可见,由于评选注重品牌,活动的关注度明显提高。
记者从评委会获悉,本届专家队伍覆盖面更广,除医药、卫生、法律、建筑、科技、版权专家外,还延请了少儿图书专家。
据评委会透露,自2009年起,“输出版、引进版优秀图书评选”已经列入中国出版科学研究所的“折子工程”,是中国出版科学研究所的重要活动。活动的宗旨是通过评选的导向作用,鼓励引进国外优秀读物,促进输出中华民族优秀文化,推动“走出去”战略的实施。评审活动组委会主任郝振省多次表示,不仅要办好活动,还要办出特色,创出品牌。
引进工作 篇12
《义务教育体育与健康课程标准(2011年版)》指出:“各级、各类学校,尤其是农村学校应当充分开发与利用体育与健康课程资源,确保体育与健康课程正常、有效地实施。”家庭和社区体育内容资源丰富,如,太极扇、柔力球、抖空竹等民族民间传统体育项目,组织形式灵活,练习方式便捷。再如,瑜伽、轮滑、攀岩等新兴运动项目,新颖时尚,学生酷爱。另外,人力、设施和器材、自然地理资源等也很丰富。将这些资源与学校体育形成优势互补,有利于学生的身心健康发展和体育兴趣的培养。将家庭与社区资源引进学校体育工作,家校合作,社区参与,齐心合力,资源共享,互利共赢已成为学校体育发展的必然趋势。
一、校外“高手”请进来
将校外的体育“高手”、有专长的家长请进校园,参与教学、比赛、训练、裁判或表演等辅助工作。
1. 发挥专长齐出力。
调查了解学生喜欢的运动项目,对本校教师难以开设且深受学生欢迎的项目,学校可聘请社区中的“高手”为教练或辅导员,利用闲余时间在社团、选修课、开放日协助体育教师组织、指导教学等。
学校可利用家长委员会,邀请有特长、有服务意识、认真负责的家长参与体育校本课程的开发和组织实施,这些家长业务能力强,经验丰富,不但为学校体育教学工作积极献计献策,而且能够身体力行地进行指导,甚至为学校发展提供一定的物力和财力,对学校体育工作的建设与发展起到积极的促进作用。如,为支持笔者学校搞好莲湘团体操,一位莲湘爱好者无偿教授、编排技术动作,还为学校制作了大量精美的莲湘棒。
2. 参与活动助成长。
在学校开展的运动会、体育节上邀请学生家长或俱乐部人员等参与开幕式的集体或个人表演、亲子比赛等,也可邀请他们作裁判等,以此发挥他们的示范、监督、管理和教育作用。精心设计具有安全性、健身性、趣味性、合作性的亲子比赛项目,孩子与家长组队参加乒乓球、羽毛球双打、夹球竞速、同舟共济等活动。通过组织亲子比赛,家长与孩子共同参与体育活动,一起感受运动的快乐,增进家庭成员之间的感情。如,在笔者学校的体育节上,市轮滑协会会长携轮滑教练全程参与轮滑比赛。他们在赛前为比赛的项目设置、规则等提出合理建议,赛中协助教师组织比赛,指导学生穿戴装备,提出运动伤害预防方案,对学生的问题进行解疑答惑等,赛后还进行了表演,学生通过观看专业教练的精彩表演,开拓了视野,激发了对轮滑项目的兴趣。
二、巧用资源走出去
走出校门,融入社会,共享社区人力、体育设施和器材、自然地理等资源。
1. 资源共享。
学校与社区的体育场、文化宫等单位联系,借用、租用他们的场馆、场地、器材等开展活动。如,学校可与社区游泳馆签订长期租用合同,学校支付一定的费用,每周指定时间组织学生开展游泳教学,满足部分学生的需求,社会指导员及有游泳专长的家长也可在旁指导。
通过以上措施既能有效弥补学校场地设备资源和专业教师不足的问题,又提高了校外场地的使用率,提升社会效益,达到互利共赢的目的。
2. 合理利用。
利用当地的自然资源,如,山区、林地等,在保证安全的前提下,因地制宜地组织开展教学、训练等。
三、营造校外健身氛围
家长在思想上是否重视体育,是否积极主动参与体育锻炼对学生有很大的影响。没有家长的引导和督促,大部分学生在校外难以自觉参与体育锻炼,不易养成自觉锻炼的好习惯。
1. 转变观念,强化责任。
通过家长会、家访以及座谈、问卷等形式,与家长深入交流,争取他们的理解和支持,提高其对体育运动的认识。倡导家长树立正确的教育理念,增强家长自身的责任意识,严格控制学生在家看电视、玩电脑和手机的时间,注重从小培养学生良好的体育锻炼习惯、饮食卫生习惯和文明健康的生活方式。
2. 督促锻炼,以身作则。
布置寒、暑假体育作业或双休日任务单等,为学生提供有效的活动方案,明确锻炼任务。让家长督促、伴随、协助孩子积极参与到体育锻炼和健康实践活动中。家长为督促孩子保质保量地完成体育家庭作业,会陪伴孩子一起锻炼,有利于营造良好的家庭健身氛围。为监督学生练习,要求学生通过qq、微信发送锻炼时的图片或视频,家长对完成情况进行客观评价并签字,学校汇总检查反馈情况,在家长qq群、微信群通报,及时反馈实施情况,表扬有进步的学生。
3. 引领孩子,展示自我。