引进（精选12篇）
引进 篇1
2014年宁波市颁布《宁波市加快推进城市国际化行动纲要》提出了要把宁波最终打造成为亚太地区具有较大影响力的国际化城市。国际化城市的建设离不开人才建设,需要不断引进和培养国际化人才。2016年6月国家发改委发布《长江三角洲城市群发展规划》,提出促进宁波都市圈同城化发展,打造全球一流的现代化港口、国际航运服务基地和国际贸易物流中心。这也为宁波人才建设提出了新的要求,而香港的发展是值得宁波借鉴的标杆,因此若能引进一批有国际经验的香港人才对宁波新的发展和建设将起到一定的作用。
一、宁波引进香港人才的意义
香港的人才优势主要体现在香港人才的国际化特点、拥有一批成熟的职业经理人队伍、具有符合宁波经济转型升级需求的人才结构,香港的现代服务业发达,人才结构偏向于现代服务业。宁波产业发展和企业转型升级,特别是高端服务业,急需香港人才。宁波城市国际化发展需要一批国际化创新型高端人才,对香港人才的需求旺盛。引进香港人才对促进宁波国际化发展有重要的现实意义。宁波GDP年均增长速度和居民人均年收入比较高,城市综合竞争力在全国名列第10位,有着强劲的综合实力。《宁波市加快推进城市国际化行动纲要》中提出2021年-2030年,以香港等城市为标杆,因此宁波与香港的合作将更加紧密。而香港近几年经济发展疲软,就业市场不景气,这都将吸引香港人才对宁波的关注。引进香港人才对促进宁波和香港互通有无,共同发展有一定的促进作用。
二、厦门引进台湾人才政策举措成效
厦门市人才政策体系以“海纳百川”人才计划,打造“人才特区”2013-2020行动纲要为主导,12个配套政策为辅。出台优惠政策激励台湾人才、健全台湾人才引进机制、承办各种人才交流会和网上平台、建立和完善台湾人才创业平台、提供优质、高效和人性化的管理服务政策。厦门引进台湾人才政策举措成效显著,初步建成高端人才聚焦、对台优势明显、科技创新活跃、人才效益彰显的“人才特区”和人才创业港。
三、宁波引进人才政策与厦门引进台湾人才政策举措比较
(一)宁波引进人才现有的政策举措
近几年宁波市委、市政府先后出台了《关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见》、《关于进一步做好专业技术职务评聘工作有关问题的意见》、《关于大力引进人才和智力的实施办法》、《关于加快推进宁波紧缺人才培养工程的实施意见》、《宁波市有突出贡献专家评选奖励办法》等引进人才和促进人才队伍建设的政策法规文件,大力吸引优秀人才。
(二)宁波引进人才政策与厦门相比存在的问题
宁波引进人才政策的不足之处有:1.政策激励措施辐射面小。2.人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,缺少地方特色。长三角地区几个城市在重点产业和领域的重合度较高,导致人才发展的重点支持产业和领域高度重合。3.宁波高新技术产业整体规模偏小,没有形成区域经济特色的高新产业集群,对香港高素质人才的吸引力和承载力不强。4.人才交流洽谈平台缺少多样化,香港-宁波两地合作交流有待加强。
(三)厦门引进台湾人才政策举措对宁波的启示
厦门引进台湾人才政策举措主要包括环境政策、优惠政策、就业创业保障政策三个层次。1.提供良好的经济、生活环境;2.为台湾人才提供了有效的来厦途径和便利的各类政策;3.建设良好的人才生态环境;4.对台湾人才就业、创业提供了很多的优惠措施;5.提供良好的创业政策等。
四、借鉴厦门引进台湾人才政策举措,对宁波引进香港人才的对策思考
要把宁波打造成一座国际化城市,除了在经济上层面上大力发展宁波经济,加快宁波国际化大都市建设,提升宁波人才竞争力。还要从人才政策上做到以健全的政策环境吸引人才,以良好的创业环境吸引人才,以优质的生活环境吸引诸如香港等地人才纷纷来宁波发展。
(一)健全的政策环境吸引人才
1.完善现有政府人才政策,创新人才引进措施。梳理现有的人才政策体系,重点针对对香港人才的标准和优惠政策,改善人才待遇,享受与宁波居民同等社会保障权利和福利,努力降低香港人才来宁的生活成本。同时注重人才引进制度的完善和人才引进政策的规范、公平,并在人才引进措施上要不断创新。
2.拓展人才引进渠道,鼓励企业走出去吸引符合自身需求的人才。(1)把宁波已形成国际水平优势或潜力的园区和支柱产业打造成亮点,吸引高水平的香港专家和人才。(2)鼓励民营企业走出去,传递求贤若渴的信息,到香港通过宣讲形式主动向香港人才介绍企业,表达对人才的尊重。(3)加大宁波城市形象广告片在港的播放力度,搭建更多的人才交流洽谈平台,促进两地人才机构的合作交流。(4)构建香港人才流动绿色通道。
3.制定符合香港人才的柔性流动政策,吸引香港高级人才以灵活的方式来甬发展。充分利用地域优势,吸引在上海的香港人才与宁波进行柔性流动。
4.形成地方特色的引才优势,与长三角其他城市错位发展。
(二)良好的创业环境吸引人才
1.进一步加强现有园区的硬件设施建设吸引香港人才来甬创业。2.积极利用各类投资孵化器,吸引香港人才。3.加快城市国际化进程,营造平等、自由的创新氛围。4.制定和完善香港人才的创业配套政策
(三)优质的生活环境吸引人才
1.做好人才服务工作,让人才政策落到实处。加强人才服务合作整体规划,要加大接轨人事政策法规建设,保持政策法规的公开性、权威性和连续性。2.建设一批国际社区,推动建立国际化医疗卫生体系。3.创造文化认同氛围。4.加强生态环境建设,优化空气质量。
参考文献
[1]谭敏.闽台人才交流与合作的前景与策略研究[J].发展研究,2015(2).
[2]吴曙霞.宁波人才资源现状与对策研究[J].北方经济,2013(04).
[3]卢子跃.加快推进国际化提升发展:“十三五”宁波发展的战略路径选择[J].宁波经济(三江论坛),2015(11).
引进 篇2
拟引进人选公示
根据山东省临沂市2014年引进高学历人才工作安排和有关规定，依据考察评分情况，现将拟录用人选进行公示。公示时间为7天（6月9日-15日，节假日不休）。公示期满符合条件的，确定为引进人选；不符合条件的取消引进资格。因取消资格或自动放弃等原因造成空缺的岗位，依据考察成绩等额依次递补。
如对公示人员有异议，可在公示期间通过来信、来电、来访等方式反映。反映问题要用真实的姓名、联系电话和通讯地址。咨询电话：(0539)8726262;邮编：276000。
附件：《山东省临沂市2014年引进高学历人才拟引进人选名单》
山东省临沂市
引进高学历人才工作办公室
引进与创新 篇3
大约从二十世纪六十年代末、七十年代初开始，西方经济史学者开始注重市场史的研究，其研究的中心内容逐步由技术进步与经济增长转向制度变迁与有效率的市场发育，这可能是受到英国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者约翰·希克斯(JohnHicks)在《经济史理论》(一九六九)一书中提出的，由传统社会过渡为近代社会的主要标志是由依靠习俗或指令分配资源的经济向自由市场经济转化的著名论断的启示。一九七三年美国经济史学家、诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯·诺思(DouglassC.North)与罗伯特·保尔·托马斯(Robert Paul Thomas)合著的《西方世界的兴起》一书的出版，则从经济组织和制度的转变与有效率市场形成的角度对荷兰和美国之所以率先实现了近代化作出崭新的解释。其后二十余年间，欧美的各种经济史学术会议上，需求的变化、商业网络的形成、产权结构和市场组织等问题日益成为讨论的中心，有见地、予人以启迪的论著接连出现，尤其是由传统社会向近代社会转变过程中世界贸易体系的建立和金融市场形成的研究取得硕果，对世界市场的形成赋予其在经济史上应有的地位。
随着新制度学派经济史学理论的传播，西方(主要是美国)一些研究中国经济史的学者开始应用交易成本、产权等理论研究中国的市场发育过程及其特征，对中国历史上一些重大问题作出新的解释。八十年代后期随着希克斯和诺思等人的著作被译成中文，市场问题的研究也逐步成为我国经济史学界研究的热点，但文章大多侧重于地方市场的扩大和市场的性质，而关于市场供需的变化、市场组织和制度、市场机制的特征、尤其是关于生产要素市场的形成及其对中国近代经济增长和模式影响等方面的研究尚未被涉及。《中国近代的市场发育与经济增长》可能是弥补这些方面不足的一个开端。该书奉献于读者的新见解颇多，现就笔者所识介绍如下。
一、该书作者认为，由传统经济向近代经济的转化，最根本的特征是自然经济转变为市场经济，而不是雇佣劳动运用的普遍化。这种转变在中国不是自发的，而是在外来因素的作用下被迫进行的。鸦片战争后，以通商口岸为中心的中国近代市场体系的新格局逐步建立。但这种转变主要发生在与国外市场联系的这一端，以及部分中间环节，而与农业生产者联系的那一端则变化不大，内地和边远地区的农村市场仍保持着很多传统的商业习惯和特征，资本主义统一的国内市场直至一九四九年尚在形成的过程之中。该书认为各种教科书中关于买办商业高利贷网深入穷乡僻壤，国内统一市场在中国近代社会中已形成的说法是片面和缺乏根据的。
二、十九世纪后半期的中国市场基本上是一个自由竞争的市场，通过中西之间的对比，作者认为中国市场的一个重要特征是市场的主体十分分散，这种分散性使其行为的规范遇到困难，市场组织化和协调化长期处于低水平，向具有规模效益的大中型纵向一体化企业发展的进程十分缓慢，亦在企业代替市场方面举步维艰。
三、由于市场主体习惯和组织结构的特征所决定，十九世纪后半期中国市场上的交易成本较之西方国家和他们的一些殖民地昂贵。二十世纪初年以后，国际性托拉斯组织相继进入中国，股份公司制度开始在中国兴起，这种现代企业制度的出现，使企业协调经营机制代替市场机制的改革进一步得到发展，从而降低了交易费用。但从全国范围看，这一进程是缓慢的，其作用也是有限的。
四、长期以来，中国经济史研究的最主要问题是缺乏深入的经济分析，西方经济史研究已经走过的路，不能用迎头赶上的方法予以超越。该书作者认为，诺思的新经济史理论的提出是在弄清美国经济增长的实绩以后，我们在引进和运用一种国外的新理论和新方法时，必须注意到我们与他们所处的不同条件，否则就有可能误入歧途。在没有搞清楚我国经济发展的客观真实状况，特别是没有起码的统计分析之前，即做出主观唯心主义的判断，然后匆忙转入原因的分析。这正是我国传统经济史，乃至整个历史研究的重大缺陷之一。该书在有关市场机制分析中采用了计量分析的方法，运用较为复杂的数理统计手段对数据进行处理，作出动态的描述，从而做到在经济运行的内在规律上进行较为深入的探讨和理论的诠释，克服了过去研究中存在的简单化和公式化的缺陷。
笔者认为，呼唤新的理论和方法固然需要，但不能止步于介绍和引进，更应当着力于应用，以求有所发现。《中国近代的市场发育与经济增长》一书，在这方面作了有益的探索。一般说来，这种探索的过程总会遇到很多困难，诸如资料的缺乏和不合用，对新理论的不精通和难于活用等等。但只有经过反复几次实践，才能对一种新方法的应用范围、可行性和局限性等方面有真正的认识。这里需要指出的是，史学界对这一过程中实验性的成果不可求全责备，更不能叶公好龙。
引进 篇4
2013年被业内人士形容为“海外综艺节目模式引进井喷之年”。在众多的引进模式节目中,尤以《我是歌手》《爸爸去哪儿》《中国好声音》等节目最为突出,这些节目都突破了以往真人秀节目的收视率,创下了一个又一个新的热点。那么,究竟是什么原因使得这些引进模式的节目能在国内热播呢?笔者从大众文化传播的角度,选取了湖南卫视引进的真人秀节目热播为例,对其成功进行了解读。
1精准的目标受众定位
在产品化、文化市场化的大众文化时代,要将文化产品成功的在市场上推广开来,必须要有清晰准确的目标受众定位。湖南卫视在这一方面上,做得较为成功。无论是《我是歌手》还是当下热播的《爸爸去哪儿》,湖南卫视都将老少皆宜设为这几档节目的目标受众定位。为此,针对大众文化时下年轻人崇尚时尚娱乐文化的心理特征,为了留住年轻的受众,节目之左方不惜调动一切时尚娱乐元素,将娱乐进行到底。
2利用新媒体的传播平台
在传播手段上,湖南卫视充分利用新媒体的传播平台,以微博平台、私信告知的形式对节目进行宣传。在每档节目开播前,湖南卫视都会通过私信预告、发布会全程直播的形式,让节目的不少粉丝都随时了解节目的动态;而在首次播出期间,微博评论和转发瞬间增加,刷屏式地讨论节目。随着节目的播出,节目参与的明星也以开微博、涨粉丝、刷微博的形式不断地增涨人气。
3反其道而行的创新形式,明星也是平民
一档电视节目要拥有持久的生命力是依赖于其整体的创新能力。市场经济条件下的娱乐节目必须适应市场发展的变化要求,在满足受众正在变化的审美、兴趣、娱乐需求的同时,也积极努力的发展创新形式,并促进电视娱乐节目向多元化发展。湖南卫视打破了自己早期的节目制作形式,反其到而行,将明星的平民化展现给普罗大众。例如,《我是歌手》,参与这个节目的嘉宾都已经是知名的歌手,而且个个都是实力唱将。在以往的节目中,明星只会呈现初最好的状态在台上,而演出前后的各种状况是观众们不可能看见的。《我是歌手》则采用了参赛明星的心路历程全记录,从台前到幕后,让观众也见识到了明星也是平常人的一面。在比赛前,参赛的明星也会紧张,他们也有对唱歌过程的各种细节的苛求,也有在彩排的时候的失误,在观看对手比赛时也有复杂的心理,他们也有无法掩饰的喜悦与失落。
4人际互动,交流信息
湖南卫视所引进的真人秀节目,在播出的同时都与观众互动,并在新媒体的平台上传达节目的最新消息,并制造了一系列的热门话题。观众在微博或者论坛上频繁的刷新对节目多维度的讨论,在对节目的赞赏的同时也有许多质疑声。但是,无论是赞赏还是质疑,其本质上都是一种对节目的关注,也是一种人际交往的互动。在现实生活中,大家都会在饭后茶余、街头巷尾对节目进行一番热议,这些热议都会形成“二度传播”。为了获得与人交往中该有的谈资,不让自己成为大众中的“小众”,会有一部分人转而去关注这些人们口中所热议的电视节目,进而还有可能成为电视节目的忠实粉丝。
5结语
总之,在市场文化大行其道的大众文化时代,一个电视节目要取得预期的市场效应,必须精准把握受众文化的需求下,准确地定位。去迎合受众的文化需求,输出自己的文化观念、价值观念才能通过市场获得收益。引进模式的节目热播正是由于以上原因。
摘要：近年来,中国电视引进海外模式节目掀起了一个又一个高潮,中国成为全球电视模式消耗的大国。模式化的节目在中国的综艺电视节目市场已经基本完成了突围,实现了常态化,并且迈入了一个大制作、大投入的大片时代。然而,在这些大制作、大投入,且热播的电视节目的背后,我们不能忽视的一个尴尬的事实:这些节目几乎都是从海外引进的,本土原创的节目十分罕见。因此,本文对这引进模式的热播以湖南卫视引进的真人秀为例进行了一番理性的思考。
人才引进 篇5
二、高新区开放式科学引才政策的制定 高新区制定的以市场为导向的开放式科学引才政策是一个系统工程，它需要做好如下几个方面的工作。一是优化引才政策，营造良好的政策环境。引进人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究引才实效，大力引进适用人才，把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，不断拓宽引才渠道，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，不断创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策环境。二是创新引才机制，确立科学的引才模式。要确立刚柔相济的引才模式，即一方面直接吸引并引进高新区需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为高新区提供了牢固的人才资源保障，这是每一个高新区可持续发展所必需的；后者则可以充分借用国内外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力优势。在人才争夺异常激烈的今天，这一柔性引才策略对欠发达地区高新区来说是引才的上策，也是弥补先天不足的最有效途径。三是简化引才程序，建立规范的激励机制。人才引进程序是引进人才无法回避的过程，它同样在一定程度上影响着人才的流向。进一步简化人才引进程序，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次国际人才共享机制，是科学引才、聚才有效的一环。对于高新区急需的人才，应通过“绿色通道”快速、及时地引进，大大缩短中间不必要环节占据的时间。与简化引才程序不同，建立规范有效的人才激励机制则对于引才具有实质的影响，因为它将最终影响到引进人才的工作成绩回报。对于人才应坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，以最大限度地激发人才的潜能，使之充分施展才智。四是转化引才理念，构建和谐的人才环境。在一个“人才跟着环境走，资本跟着人才走”的新时代，转化引才的理念，构建和谐的人才环境十分重要。能否留住人才，关键是看人才的环境。既要舍得花本钱引进人才、聚集智力，更要善于挖掘和发挥人才的智力潜能，为他们营造人尽其才、才尽其用的创业环境与施展才华的舞台，避免人才重聚集、轻使用现象的出现，、同时，要从改善人才服务的环境人手，做好人才环境的“水土保持”工作，否则，即便一时能够引进人才，也不可能长期留住人才。五是突破人才合作壁垒，发挥人才的最大潜能。与市场的地域性一样，人才同样有地域性的特征。这就需要各高新区克服闲难，突破人才合作的壁垒，将人才区域合作经常化。从社会大趋势来看加强各高新区之间的人才合作，实现人才资源共享，以最大限度地发挥人才的最大潜能是大势所趋。具体而言，就是各高新区要建立自己的人才信息库，在此基础上建立共享的人才资源信息平台，将各地的人才资源应各高新区的实际需要实现共享。同时，各高新区人事部门应积极采取措施方便人才合理流动，促进人才交流与合作，使人才结构的调整与高新区经济发展相协调、相统一。在实际工作中，各高新区还需要切实为各种“柔性流动”的人才提供保障服务，以消除他们的后顾之忧。新时期，高新区要在一个更加开放的国内国际环境中突破经济发展的极限，做好“二次创业”工作，实现经济的跨越式发展，首当其冲的就是“闻鼙鼓而思良将”，不断采取有效措施做好引才工作，并使高新区真正成为人才荟萃和人才向往的地方是加强与上级组织人事部门的衔接，建立引进高素质人才的“快速通道”。西藏大学2005年人才引进工作方案 为适应学校跨越式发展要求，切实加强我校三支队伍建设，实施“人才兴校”战略，加大人才引进力度，经学校研究，特制定本引进人才方案。
一、人才引进原则 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实吸引各类高层次人才和急需专业人才，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。
二、人才引进工作组织 人才引进工作以用人单位为主，学校组织（人事）部负责按全校编制情况（藏大字[2004]97号文件）拟定《2005年西藏大学人才引进需求计划》，拟定引进人才政策、规范人才引进标准，负责协助用人单位做好人才引进工作。校党委会审定《2005年西藏大学人才引进需求计划》和《2005年西藏大学人才引进工作方案》后，用人单位应严格按学校审定的引进人才指标和引进人才条件确定专业及人才数。
三、人才引进方式 用人单位可通过网络、电话、自荐或委托对口援助高校、援藏教师、干部进行人才引进，也可自主赴内地进行人才引进。
四、引进人才待遇 引进人才待遇原则上按藏大字[2003]236号文件执行。对引进的正高级专业技术人员、副高级专业技术人员、博士分别一次性发放安家补助费15万元、10万元、10万元；理、工、医学类硕士一次性发放安家补助费4万元；其它学科硕士一次性发放安家补助费2万元。特殊人才待遇面议。
五、引进人才条件 引进的高级专业技术职务人员，原则上为硕士以上学历，为本学科技术带头人或学术带头人；高校毕业生原则上应引进教育部直属高校和列入“211工程”学校毕业生；民办高校、成人高校、私立大学等毕业生和自考、成人、电大等毕业生不在引进范围内，引进人才仅为国家计划内统招统分并获得毕业证和学位证的人才。引进的博士、硕士高学历人才，要求学习成绩优异，有一定的科研能力，英语必须过全国六级；引进的本科人才，要求学习成绩优异，英语必须过全国四级，计算机应过国家二级。
六、引进人才程序
1、用人单位审核引进人才自荐材料并与之初步达成协议。2、2005年3月20日前，用人单位将拟引进人才情况提交组织（人事）部，同时提交拟引进人才《全国毕业生就业协议书》（一式三份）。3、2005年3月25日前，组织（人事）部汇总各用人单位拟引进人才情况，报校党委会审批。
4、校党委会审批通过后，组织（人事）部将签订的《全国毕业生就业协议书》统一呈报自治区教育厅审批、备案。
5、人事处负责办理引进人才后续工作。
七、组织（人事）部、用人单位职责
1、组织（人事）部负责以学校名义将人才引进信息在相关报刊、网站上予以发布。
2、组织（人事）部负责对用人单位负责引进人才的人员进行业务咨询与指导。
3、组织（人事）部负责全面协调和办理引进人才相关手续。
4、用人单位负责对引进人才的初审工作。
5、根据学科建设和工作需要，用人单位可在学校核定的引进人才指标内对所需专业进行调整。
6、凡出现引进假学历人员、达不到学校规定的引进人才条件、违约等现象的，由用人单位负责。
八、引进人才筹备工作
1、在征求各用人单位的前提和在学校审批的基础上，组织（人事）部制定出《2005年西藏大学引进人才需求计划》并上报自治区教育厅、人事厅备案。
2、组织（人事）部与内地各高校及武汉研究生就业网联系，将西藏大学简介与我校引进人才待遇、政策及《2005年西藏大学引进人才需求计划》在网上发布。
3、使用校办公室新印制的《西藏大学》宣传画册,供宣传使用。
4、用人单位可根据本单位专业设置及学科特色，自行印制宣传资料。
九、引进工作经费
1、组织（人事）部以学校名义与内地高校联系，在网络、报刊等媒体上发布需求信息、印制宣传资料等费用由学校承担。
2、用人单位赴内地进行引进人才现场招聘会务费、往返路费、住宿费、宣传资料的制作等费用自行承担。第十四条 从优办理社会保险。用人单位按高于所在地上职工月平均工资的1－2倍从聘用之日起为优秀人才缴纳社会保险费。如社会保险关系暂不能转入新会区的，可先在新会投保，待其迁入时再予办理有关转移手续。其中属于1994年9月底前参加工作的，用人单位只需从1994年10月起为其补缴养老社保费，社会保险机构从补缴之月起计算缴费年限。第十五条 各用人单位要重视优秀人才的继续教育和培养工作。培训形式、培训内容和培训时间由用人单位根据本单位的工作实际需要安排。培训费用可列入企业成本核算。人才引进——工作程序 ·制定引进计划 各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。·发布招聘信息 人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。·接收应聘材料 接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。·登记应聘信息 人事处对应聘人员材料进行登记和初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。·审核应聘材料 需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的《应聘人员面试意向表》一并反馈到人事处。·组织面试考核 人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写《面试总评表》，由系（部）报人事处。·提出引进意见 人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批。·办理引进手续 人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。科学合理使用人才。知识和人才已成为经济社会发展进步的主要推动力，人才资源已成为最重要的战略资源,各镇区、各部门及各用人单位应严格执行本意见，以增加我市人才总量和优化人才队伍结构为重点，增创我市人才竞争新优势。用人单位应根据实际需要引进优秀人才并充分发挥现有人才的作用，做到合理使用、人尽其才。人员招聘办法
一、招聘原则
1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。
2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。
3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。
二、岗位设置
设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。
三、人员招聘实施办法
（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘
在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。（2）副研以下岗位的招聘
在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。
（二）管理人员招聘实施办法
研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。
（三）具体招聘步骤
1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。
2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。
3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。
4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。
5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。
6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。
四、聘任管理
各岗位聘任实行动态管理制度，科学合理地设置岗位，并进行、任期考核。对聘任人员的职业道德、工作能力、绩效状况进行评议，考核合格者予以续聘和奖励，对考核不合格者，将予以处罚、低聘和解聘，空缺的岗位重新招聘；一般管理人员实行研究人员服务满意度评分制，其评分直接与其收入挂钩，对考核不合格者予以解聘。关于规范招聘录用人员若干规定的通知 网站首页处室简介工作手册文件查询资料下载学会论坛党员之家意见反馈 关于规范招聘录用人员若干规定的通知 『文件来源:丰矿劳动保障 文件类型:人力资源 文件号:丰煤函字[2005]154号 发文日期:2005-6-14』---------为进一步构建与破产改制后多元化结构相适应的矿区市场化用工新格局，建立人力资源规范管理新机制，以定员定编定岗为基础，完善人员招聘录用，促进企业自主用工与规范用工、效益用工的同步发展，经研究决定，对人员的招聘录用明确如下规定：
一、人员招聘录用的主要对象为
1、大中专、技校毕业生，退伍军人(应届或挂编)。
2、下岗及停薪留职期满有意愿要求复岗人员。
3、原我局解除劳动关系或破产一次性安置人员。
4、特殊情况下，除上述人员之外的局外人员(含新招或外单位转入)。
二、人员招聘录用的基本原则
1、按需设岗，效益用工。
2、公正公平，操作规范。
3、双向选择，择优录用。
三、人员招聘录用的基本程序
1、各矿井采掘协议工的招聘录用实行事后备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----组织招收----事后备案----办理相关手续。
2、各矿井生产辅助工人的招聘录用实行事前备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----事前备案----局内调剂----无法调剂的，单位组织招收----人员备案----办理相关手续。
3、各单位地面工人的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局劳动保障部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。
4、各单位专业技术人员的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局组织部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。
四、人员招聘录用的基本形式 对于煤矿井下采掘用工，各矿井在组织招收时，可以从本单位实际情况出发，采取灵活的招聘录用形式，以满足煤炭生产建设和安全生产的需要。招收井辅及地面用工，必须采用公开招聘形式进行。招收单位应成立由组织、劳动保障、纪检等部门人员组成的招聘录用实施机构，面向矿区，公布招聘录用的时间、岗位(工种)及相关条件，招用人员应通过考试考核，择优录用。局相关部门对招聘录用进行指导并予以监督。单位应与招聘录用的人员签订劳动合同，根据需要在合同中约定试用期或其他服务协议，并向局报送人员招聘录用审批(备案)表。局社保经办机构以此为依据，办理人员参保、转移等相关手续。
五、人员招聘录用的相关规定
1、各单位要在合理定员的基础上，制订招聘录用计划。提倡在保证生产、安全前提下，以合理薪酬为基础，兼职兼岗，一专多能，人员使用精干高效。避免重复用人，造成人员浪费，严禁新招人员在录用后下岗、挂编。
2、进一步构建矿区劳动力就业市场。取消局外调入制和局内人员单位间调动制(特殊专业技术人才经过特点审批程序同意和集团公司范围干部交流的除外)，招聘录用对象应在矿区劳动保障事务所登记就业或复岗意愿，各单位招聘录用的井辅、地面人员必须是劳动保障事务所登记人员。同等条件下，应优先录用下岗再就业人员。矿务局每年下半年组织一次毕业生、下岗(失业)人员再就业公开招聘会。今后在条件成熟时，每年组织2-3次公开招聘会，凡应按公开招聘形式招收的对象，均统一通过公开招聘会平台进行招聘录用。
3、井辅、地面招聘录用人员对象原则上不包括局外人员。地面普工不允许使用局外人员，技术工种如因局内无法调剂而确需使用的，应经局党政班子会议研究通过方能办理录用手续。
4、通过公开招聘形式招收的人员，实行新人新办法，其与用人单位的关系依据《劳动法》予以规范，不享受合同工补贴，不享受家属医疗待遇，不享受病亡家属定期抚恤待遇。
5、人员招聘录用要与劳动用工清理相结合。在避免影响生产的前提下，各单位要有计划地逐步减少、清退返聘人员，腾出岗位优先录用下岗、一次性安置失业人员中有就业意愿的人员。对生产性、常规性岗位中未办理手续使用的人员，要及时办理相关手续，切实保障劳动者合法权益。
6、对未按规定擅自录用的，局将不予办理相关手续。
7、干部使用按管理权限，依据局有关规定执行。
8、本规定从2005年元月起执行。员工招聘管理办法
第一章 总则
第一条 为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，依据《劳动人事管理暂行办法》，制定本办法。
第二条 本办法适用于分公司系统各层级管理人员及技术岗位人员。业务人员招聘办法另行制定。
第二章 招聘原则
第三条 战略导向原则
招聘工作应符合公司发展战略，并服务于分公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。
第四条 公开透明原则
招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。第五条 德才兼备原则
从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。
第六条 择优录取原则
按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。
第三章 招聘计划
第七条 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。分公司的招聘计划是根据公司发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。
第八条 招聘计划由分公司人事培训部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
第九条 每年12月31日前，各中支公司、分公司各部门须按《人员需求计划表》的统一格式，向分公司人事培训部提交其下一的人员需求计划。
第十条 分公司人事培训部在下一的1月20日前，将各用人单位的人员需求计划汇整，编制出下一分公司系统《招聘计划草案》，报总经理室领导和各职能部门，广泛征求各方面意见。《草案》的内容包括：
1、下分公司系统人员需求汇总表；
2、各用人单位人员需求分表；
3、各拟招聘岗位的岗位说明书；
4、招聘的方式和费用预算；
5、分公司人事培训部对用人单位人员需求的调研与意见。
第十一条 分公司人事培训部在听取各方意见，并与用人单位充分协商之后，于下一的2月28日前编制出正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。
第十二条 通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，报总经理核准后可适当调整。
1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减，并注明；
2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；
3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。
第十三条 因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺的，报总经理批准后可增补招聘计划。
第四章 招聘方式
第十四条 员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。
第十五条 内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，内部没有合适人选时，进行外部招聘。
第十六条 外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
第五章 招聘程序
第十七条 招聘程序一般包括：招聘需求分析、发布招聘信息、初选、面试、复试、录取六个阶段，具体程序按《员工招聘工作流程》中规定的步骤组织实施。
第十八条 对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十九条 内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘公司空缺职位。
第二十条 招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向分公司主管总经理提出投诉。
第六章 试用与转正
第二十一条 经过招聘程序被录取的人员，按分公司人事培训部《试用录取通知书》规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。
第二十二条 试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。
第二十三条 试用人员的试用期为3--6个月。试用期内，用人单位应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前一个星期,由用人单位通知试用员工写出试用期工作总结，填写《员工转正申请表》，对试用人员作出综合鉴定，报分公司人事培训部审核，审核合格者报分公司总经理审批。考核结果分为三种：聘用、延长试用期、辞退。
第二十四条 特殊引进人才一般不需试用。
第七章 附则
引进 融合 创新 篇6
[摘 要] 经济全球化的发展要求高校必须开展国际合作，加强国际化人才的培养。青岛科技大学顺应时代要求，与德国帕德博恩大学合作成立了中德科技学院，充分利用国际化的教育资源，积极借鉴先进的教育理念和教育手段，通过引进、融合和创新等措施，构筑国际化人才培养模式。
[关键词] 引进 融合 创新
随着经济全球化程度的日益提高，世界各国对国际化人才的需求越来越大。为此，许多国家和地区先后制定和实施了国际化人才培养的战略措施, 加强对国际化人才的培养。日本早在1987 年就提出培养国际化人才的目标。韩国政府在1995年推出旨在“造就能够引导国际化潮流的人才”的教改方案, 加强国际理解教育、外语教育, 实施世界化教育。《美国2000 年教育目标法》提出, 要通过国际交流, 提高学生的全球意识、国际化观念；要鼓励学生到国外学习；支持各级教师、学者和其他个人的交流活动；扩大和加强外语教学, 提高教学质量, 加强美国人对外国文化的深刻了解。
根据国际国内形势的发展变化，党中央做出了人才资源是第一资源的科学判断，提出了人才强国战略。《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》中特别提到，要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。这不仅要求高等学校加快培养各类专门人才，而且要求培养具有创造和开拓精神的国际化人才。如何加快培养国际化人才，已是当前高校面对的一个重要课题。
国际化人才的培养要求高等院校应主动适应新形势的需要，进一步加强国际间的交流与合作, 不断改革课程体系、教学内容和教学方法，培养综合型和开放型人才。在此背景下，青岛科技大学遵循“三个面向”教育思想，提出“开放战略”，着力实施“两个强化工程”，即强化学校面向现代化、面向世界、面向未来的意识，强化学生的国际竞争能力。为此，学校大力开展中外合作办学，提高人才培养的国际化程度，在本专科、硕士到博士不同层次，理、工、经、管、文多学科上进行了国际合作教育。其中，学校与德国帕德博恩大学合作成立的中德科技学院，被誉为国内中外合作办学的典范。中德科技学院坚持“融汇东西文化精髓，培养世界一流人才”的办学宗旨，合理有效地引进和利用国外高校和企业的优质资源，进行融合与创新，不断深化教育教学改革，积极探索和实践国际化人才培养模式。
一、引进国外教育资源，打造国际化人才培养的新模式
本着借鉴吸收国外大学先进的教学、科研与管理经验，引进优质的教育资源，创建具有特色的国际化人才培养模式的目的，2001年，学校领导以敏锐的眼光和积极的行动争取到了德国政府“对未来投资项目”（ZIP）。2002年4月，经山东省教育厅及德国教研部批准，青岛科技大学成立了中外合作办学机构——中德科技学院，学院由青岛科技大学和德国帕德博恩大学共同组建。2003年5月，中德科技学院获得山东省人民政府正式批准，并报教育部备案，正式纳入全国统一招生计划，成为山东省首批纳入全国统一招生的实施本科学历教育的中外合作办学机构。2005年11月，中德科技学院被正式纳入中德两国政府间教育合作项目框架（教外司欧[2005] 513号文件）。2008年1月，教育部为中德科技学院颁发了中华人民共和国中外合作办学许可证。
目前，中德科技学院开设机械工程及自动化、应用化学和自动化等本科专业。在籍本科生990名，其中有130名学生分别在德国帕德博恩大学、科布伦茨应用技术大学学习。学生在青岛科技大学完成三年的语言与基础课学习后，TestDaF考试成绩合格者，可赴德国进行专业课学习，修完教学计划规定的学分后获德国大学的学士学位，同时还有资格申请青岛科技大学的学士学位。其他学生则留在青岛科技大学继续专业课学习，修业期满，达到规定的标准，可以获得青岛科技大学的毕业证书和学士学位证书；成绩达到德国大学规定的标准，通过德方的论文答辩，还有资格申请德国大学的学士学位。获得德国学士学位后，学生还可以在德国继续攻读硕士、博士学位。
现在，德国帕德博恩大学与青岛科技大学的合作已不再局限于机械领域，而是开始与青岛科大的化工、材料等学科领域开展合作，从一个专业拓展到多个专业，从一个学院拓展到多个学院。
2005年12月，德意志学术交流中心专家组对中德学院的办学情况进行了评估，认为中德学院的教学水平与德国帕德博恩大学的教学水平等同。2006年4月，中国教育部考察组对中德科技学院进行评估和复核验收，对学院引进实质资源，考察组给予了高度评价：中德科技学院引进资金、资源以及中德双方交换学生等措施促进了中德两国的交流；学校与帕德博恩大学之间的国际合作，基础扎实，理论与实践都有保证。
二、融合中外优质教育资源，构筑国际化人才培养体系
中德科技学院的办学经费主要来源于德国政府“对未来投资项目”的一部分，并得到了德国教研部及德意志学术交流中心的资助。除德国国家教研部已为本项目投资了约110万欧元外，德国帕德博恩大学还提供了价值50万欧元的先进实验仪器，巴斯夫（BASF）公司捐赠了价值10万欧元的实验设备，这使得学校机械学科的部分实验设施达到了国内一流水平，实现了学科水平的提升。德国的机械技术和高等教育都处于世界前沿，而中德科技学院的专业就是机械工程及自动化领域内的专业。与青岛科大合建中德学院的德国帕德博恩大学是国立综合性大学，其机械工程系在德国全部29个机械工程院系中名列第6位，在北莱茵-威斯特法伦州名列第1位。因此，如何借鉴吸收德国帕德博恩大学先进的教学、科研与管理经验，引进优质的德国教育资源，培养具有中德两国文化背景、中德两种语言能力的复合型工程技术与管理人才，为中德两国的经贸、科技交流与合作提供国际化人才，就成为青岛科大重点考虑的问题。为了实现这个目标，中德双方共同制定了教学和管理方式。
国际化人才的培养是在教学过程中实施的，教育质量的高低也体现在课程结构和教学上。教学内容的先进性与国际化是实现人才培养目标的关键因素。在国内学习阶段，青岛科技大学与帕德博恩大学共同制定联合教学计划，由中德教师联合授课，中德两校互认学分。在专业基础课和专业课教学中，采用“结对”授课方法，即对每一门课程，由中德双方各派一名教师共同负责，使用中德两种语言版本的教材，用中德两种语言讲解，授课内容、授课方式及考核标准均由双方协商决定。在国外的专业课教学阶段，由帕德博恩大学教授和经中德科技学院教学和考试委员会认定的具有教授职称或博士学位的中外专家学者以德语进行讲授。两国教师相互合作，共同开课，可以弥补双方师资队伍的一些不足之处，从而达到培养国际化人才的目的。
随着信息技术在全球的普及，多媒体与网络技术为国际教育合作注入了新的活力。学院通过基于互联网的教学信息共享平台以及多媒体远程实时课堂教学系统，确保国内国外教学信息的一致性和同步性。平台基于Linux系统，是由德国帕德博恩大学项目组开发的，功能强大完善。平台能够给用户提供一定的网络空间，上传和下载各类教学资源，并形成组群。用户在平台内可以相互交流，并根据需要及时发布各类教学资源。经过两年多的建设，平台一直运转良好。目前，不仅中德学院师生100余人注册成为网络平台用户，积极利用平台开展教学活动，而且作为学校本科教学水平评估的支持信息管理平台，它发挥了重要的作用。此外，它还是学校日常教育管理平台，全校范围内已有近200名教师成为注册用户，起到了良好的服务教学科研的作用。教育平台的建立，为学校教学管理等多方面合作提供了良好的网络平台。
国际化人才培养的教学有其特殊性，学生一部分要在国内学习，一部分还将到德国继续学习。因此，学校在国内教学阶段就要培养学生适应德国的学习模式与特点。在德国，大学更加注重培养学生自学和团队学习，倡导学生发挥自己的主动性和积极性，通过学习小组相互交流辅导的方式进行学习，教师只是进行必要的指导。这种模式与我国主要以教师讲授为主的教育方式有很大区别。因此，项目教育平台的建设，可以有效地培养学生自主学习和互相学习的能力。
中德科技学院的教学工作在中德科技学院教学与考试委员会的直接领导下，依托各学科和专业责任教授领导的研究所来开展。教学与考试委员会由青岛科技大学和帕德博恩大学双方教授组成，负责中德科技学院教学计划与考试规则的制定、师资审核、学籍学分认定、教学质量评价等工作。各责任教授通过与帕德博恩大学的对口教授保持密切的交流与沟通，全面负责学科建设、课程体系建设、理论教学、实践教学、考试等具体工作的组织与运作。
教师队伍国际化是保证高等教育国际化的最基本条件，是国际化人才培养的关键。具有国际知识和经验的教师可以直接推动教学、科研向着国际化的方向发展。因此，面向世界知名学府招聘知名学者任教，是提高学校办学水平、增强学校知名度和国际化程度的有力措施。不同文化背景的教师在一起，形成不同文化的碰撞，也有利于知识的创新。
近年来，学院加大力度引进具有海外留学背景和经历的高层次人才，使学校的师资结构加快向高层次、国际化迈进。同时，学院采取多种形式增加教师出国访问进修的数量,有计划地选派教师到德国帕德博恩大学进修、访问和讲学,进行合作研究，学习和吸取大量新知识,了解和接触当代最新学术动态和实验设备，从而获取国际经验。几年来，学院共派出30余人，德方也先后派出60余名教授、辅导教师到青岛科技大学工作。
三、坚持创新与发展，完善中外高校合作交流机制和国际化人才培养模式
中德科技学院旨在办成一所融合中德双方优势、符合国际标准、实现自我发展、多层次办学的教学研究型学院。现在，青岛科大以中德科技学院为依托，已经建立了中德合作的机电一体化研究所、过程技术及装备研究所、节能及环保技术研究所、应用化学研究所等多个研究机构，开始引进并培养符合德国标准的博士生导师，实施符合国际标准的专业课双语教学，并将积极招收德国以及俄罗斯、日本、韩国等周边国家的留学生。目前，德国帕德博恩大学已经派出了50名德国学生来青岛科大留学，学习机械专业，时间为2年，其学分为德方认可。这说明，青岛科大经过对中德双方优势资源的整合，办学水平和专业技术水准已经得到了以严谨著称的德国人的认可。
目前，中德科技学院的机械与自动化、过程控制等专业，正准备参加欧洲有关机构的国际认证。通过国际化评估认证，中德科技学院的学分将能够在整个欧洲得到认可，可以与韩国、日本、德国、法国等国的高校合作，以中德科技学院为平台，方便中国及周边国家的学生到欧洲留学，也吸引德国及俄罗斯、日本、韩国等周边国家的留学生到青岛科技大学攻读学位。学校开办的专业通过符合国际和地区标准的认证，可以使学生在异地学习获得的学分在本地得到承认，从而推动学生的国际化交流。
教育作为一种社会现象，是适应人类社会发展的需要而产生的；同时，也只有适应人类社会的发展，其自身才能得以生存和发展。大学的发展也必须与我国社会发展紧密结合，适应现代化建设的需要，在为现代化建设服务的过程中，实现自身的持续发展。为了更好地满足社会的需要，从根本上解决学校教育与社会需求脱节的问题，缩小学校人才培养和社会需求之间的差距，中德科技学院在加强教育教学质量的基础上，采用产学研合作办学的模式培养国际化人才。
学院高度重视与企业界的联系，积极开展与巴斯夫、拜耳、大众、德固萨（DEGUSSA）等世界著名企业的合作。通过争取企业的研发课题，设立研究基金，共建窗口实验室，建立“学士后”流动站、大学生创业中心、国际工程师培训中心等措施，学院拓宽了人才培养平台，提高了人才培养质量，为学生在读期间提供良好的实习机会，为他们的就业打下基础。更为重要的是，通过与企业合作搞研发，学院可以了解到工业界对教育的需求，掌握市场需求的第一手资料，反过来调整充实教学内容，使教学内容更切合实际。与国际公司合作，不仅使学生得到学习和锻炼的机会，将所学的新知识用于实践中，提高自己的适应能力，促使自身国际化人才素质的形成，而且有利于学院与国际接轨，参与国际竞争。
在外资企业里建立“学士后流动站”，开辟国际化就业渠道的新尝试，有利于学校引进优质教育资源，培养国际化人才，同时为毕业生就业提供更便捷的通道和更多机会。中德科技学院办学8年来，已经产生了良好的社会效益，毕业的89名学生，有62名已被德国大学录取为硕士研究生。有德国企业和在中国的德资企业开始“定购”中德科技学院的毕业生。学校毕业生在国际化公司的就业比例也逐年提高，在巴斯夫、拜尔、大众、德固萨、三洋、阿尔卑斯、创绩等跨国公司都可以看到学院毕业生的身影。
与跨国企业合作，不仅吸引了外资，改善了学校的办学条件，引入了高水平的科研人员到学校讲学，开阔了师生的学术视野，而且有利于学校调整相关专业的教学和科研方向，以培养社会需要的国际化人才。
四、结束语
培养适应时代发展的国际化人才是一个新课题，中外合作办学是培养国际化人才的新尝试。青岛科技大学中德科技学院合理有效地引进和利用国外优质的教育资源，先进的办学理念、课程体系和教学方法；并在此基础上进行融合与创新，不断深化教育教学改革，积极探索和实践国际化人才培养模式。
在经济全球化的过程中，高等教育在国家发展中扮演着越来越重要的角色，高等教育国际化的内容和形式将更加丰富多样，不仅包括人员流动，而且还包括课程国际化、跨国教育、合作科研等。国际化人才培养不仅要制定出规范化的国际化人才培养方案，还应该进一步建立和完善国际化人才培养的教育管理体制。实现国际化的培养目标，必须要有国际化的课程体系。只有构建一套科学合理的、与国际接轨的课程体系，高校才能在具体的教学过程中培养学生的国际意识。
（作者简介：李庆领，青岛科技大学副校长；王守城，青岛科技大学中德科技学院院长；吕耀中，青岛科技大学国际合作学院副院长）
引进生在福建 篇7
爱上这片土地
张杰从北大哲学系毕业, 到武夷山市五夫镇挂任科技副镇长。他连续两年参与策划举办了中国五夫荷花节, 通过文化活动推广了五夫莲子, 进而提高了产品价格。“现在五夫莲子每公斤涨了10 元, 按全镇50 万公斤产量算, 农民增加了500 万元收入。”张杰给记者算了一笔账。
在五夫镇工作一年后, 张杰主动申请挂任当地兴贤村村支书。“两年期满, 我主动要求继续留在五夫镇、兴贤村, 因为我已深深爱上了这片土地。”
“克服长年不能与湖南亲人相见以及生活习惯、风俗不同的困难, 我渐渐爱上了上杭这片红土地, 更坚定了扎根基层、服务基层、成长在基层的信念。”上杭县挂职科技副县长徐峰如是说。
积极发挥作用
“来到这里, 专业知识发挥了大作用。”在永安的两年多时间, 李腾最大的收获应是促成了一个大项目落地———永安市中科动力新能源汽车项目。项目总投资约8 亿元, 年产6 万辆电动汽车, 达产后可实现销售收入30亿元。目前公司已拿到德国订单100辆, 国内的市场也在积极开拓中。
在柘荣, 科技副县长党帅把精力放在医药产业发展上, 依托母校人脉资源, 他主持完成《柘荣县生物医药产业发展研究和规划》。“柘荣的生物医药初具规模, 下一步要在延伸产业链、提高品牌效应上发力。”他现在思考更多的是, 如何壮大升级传统产业, 推动县域经济发展。
这两年, 莆田市城乡规划局副局长尧云利用专业知识主持出台了《莆田市关于创新规划审批管理的规定》, 有效提高了当地规划审批效率。同时, 他还借助母校资源优势邀请同济大学城乡规划专家团来湄洲湾现场把脉献策, 有力推动了《湄洲湾北岸经济开发区总体规划》 的编制工作。
一晃两年过去了, 2012 年, 第一批引进生挂职即将期满, 从一名科研工作者到一名基层领导干部, 和李腾、党帅、尧云一样, 这群充满朝气和活力的名校高才生, 已扎根八闽广袤基层, 实现了华丽转身。
据初步统计, 通过2012 年引进生牵线搭桥, 我省签订校地、院地战略合作协议11 项, 争取各项补助资金4.5亿元, 协助引进对接项目近百个, 总投资超过100 亿元。
舞台更加宽广
“当前, 福建发展正迎来前所未有的难得机遇, 需要大量高素质人才。组织上为大家搭建了可以施展才华的平台, 你们来福建工作恰逢其时。”
“不管在什么岗位, 都要把实现人生价值和国家前途、人民需要紧密联系在一起, 希望你们坚定理想信念、敢于担当负责、为民务实清廉, 在福建改革发展实践中不断成长。”
……
尽管引进生都在基层工作, 但省委主要领导十分关心, 多次与他们面对面座谈交流, 对大家的成长成才寄予厚望。
对于引进生, 各地认真贯彻省委部署, 积极为大家提供干事创业的平台。以三明市为例, 这两年三明共接收18 名引进生。三明市委组织部人才办主任陈荣旺介绍, 2012 年到三明挂职的3 名博士, 因工作业绩突出、干部群众认可, 即将在更大平台上施展才华。
福建省引进知名高校优秀毕业生这一举措, 得到了中组部充分肯定, 认为福建做了一件具有战略意义的工作。
省委组织部有关负责人表示, 相关部门将认真吸收各方面意见建议, 不断完善引进生制度, 持续推进引进生工作, 为福建改革发展提供有力人才支撑。
把创业教育引进学校 篇8
大学生不可能有工作经验, 这是传统思维。但是如果在他们上学期间积累工作经验, 把创业教育引进学校, 不就有经验了吗?道理就这么简单。
国务院发展研究中心人力资源研究培训中心对各国教育研究的结果表明, 在一些国家, 创业教育已逐步纳入国民教育体系。美国有300多所大学开设了创业教育课程, 英国至少有45%的大学开设了创业教育课程。丹麦教育部在教育体系中建立了培育创业者的项目, 该项目目标是让30%到40%的年轻人进行为期两年的创业培训。教学和培训设施可以覆盖整个教育系统。一项最初的调查显示, 经过培训, 那些学生更倾向于成立他们自己的小公司。在卢森堡, 学生往往要求和公司领导会谈, 没课时呆在公司, 一些电影和动画片也都鼓励年轻人选择当创业者。
国外大学生在校期间创业, 不足为奇, 有的事业发展了, 休学一段, 有时间再重返学校修完学业, 也很正常。比尔·盖茨没有读完大学就开始了自己的创业之旅;苹果电脑董事长乔布斯没有念过大学;戴尔公司的董事长迈克尔·戴尔大学一年级开创了电脑销售的新模式;雅虎公司董事长杨致远是个辍学博士。
当然, 把教育与创业进行有机结合, 是个长期的系统工程, 有很多工作要做。如:将创业纳入全国课程指导范围中, 在全国范围内成立一个协调和领导企业或创业教育的组织体系, 鼓励教师团队建设性参与, 将企业教育和创业教育的概念整合, 引进指导顾问, 实行企业、社区与学校合作等。
黄瓜引进品种比较试验 篇9
1 材料与方法
1.1 试验材料
试验品种为瑞光2号、迷你1号、京乐1号、京乐2号、京乐3号、欧宝、戴多星、康德、卡斯特、萨瑞格、1025、碧玉、C-2、C-3、C-9、C-16、津绿3号、锦早3号。
1.2 试验设计
试验地点设在辽宁省海城市腾鳌镇黄士农业园区研发中心。设18个处理, 即每个品种为1个处理, 对照品种为津绿3号、锦早3号, 2次重复, 随机排列, 小区面积6m2, 每小区定植32株, 株行距25cm×50cm。
1.3 试验实施
12月30日于温室中催芽播种, 营养钵育苗。2月18日定植于日光温室中。基肥施农家肥75t/hm2、磷酸二铵375kg/hm2, 撒施。及时中耕除草, 丝线引蔓, 每7~10d灌水1次, 用10%吡虫啉可湿性粉剂防蚜虫3次。霜霉病用百菌清烟剂熏蒸、72%普力克水剂喷雾防治。
2 结果与分析
2.1 性状表现
从表1可以看出, 农艺性状表现较好的有京乐2号、C-2、戴多星、康德、欧宝、卡斯特等。其中京乐2号、戴多星、C-2首雌节位低、节间短, 属早熟类型;而康德、欧宝、卡斯特首雌节位高、节间长, 属晚熟类型。
2.2 产量表现
从表2可以看出, 引进各品种总产量均较高, 其中康德位于第1位, C-2位于第2位, C-16位于第3位, 这3个品种均明显高出2个对照品种, 对照津绿3号位于第4位, 其次是京乐3号、迷你1号、京乐2号、卡斯特、碧玉、C-9、欧宝、戴多星等, 而早期产量对比中, 京乐2号位于首位, 其次是京乐1号, 明显高于对照品种津绿3号, 津绿3号的早熟性较好, 其他依次是康德、C-2、戴多星、锦早3号、C-16、卡斯特、迷你1号、欧宝等。
2.3 抗病性表现
从表2可以看出, 由于栽培管理中进行药物防治未发生霜霉病, 枯萎病普遍发生, 只是轻重程度不同。其中较不抗枯萎病的有戴多星、C-2、卡斯特, 其次是C-16、C-3、C-9、1025, 灰霉病发病较明显的有戴多星、C-2、萨瑞格、C-3、1025。
3 结论与讨论
试验结果表明, 表现最佳的品种是康德, 其次是C-2、京乐2号、C-16、津绿3号、京乐3号、迷你1号、京乐2号、卡斯特等。C-2虽然产量较高, 但抗病性差一些, 不宜大面积种植。其他品种可能存在着区域性, 在海城表现不是很好, 有待进一步推广试验。
注:前期产量测至4月5日结束。
摘要：黄瓜引进品种比较试验结果表明, 康德综合性状表现最好, 其次是C-2、京乐2号、C-16、津绿3号、京乐3号、迷你1号、京乐2号、卡斯特等;其中C-2虽产量较高;但抗病性较差, 不宜大面积种植。
关键词：黄瓜,引进品种,性状,产量,抗病性
参考文献
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[5]文明英, 刘志华, 向左英, 等.几个黄瓜新品种比较试验[J].上海蔬菜, 2007 (5) :36-37.
引进 篇10
技术引进对发展中国家企业而言, 短期内获得必要的技术是一个重要目标, 但更为重要的是, 必须要实现从技术引进的“补血功能”转化为技术引进的“造血”功能, 即通过技术引进来提高技术接受方的技术创新能力[1]。如果这个转化难以扭转的话, 则技术后起的发展中国家将成为技术引进的“奴隶”, 使原本良好的技术引进愿望成为对技术的倚赖, 并难以超越与发达国家企业之间的技术鸿沟。这也是我国政府当前号召提升自主创新能力的一个重要背景。而在通往创新的大道上, 我国政府并没有一棍子打压多年来技术引进对我国企业发展带来的巨大好处, 在充分肯定技术引进政策对我国企业和国家发展带来利益的同时, 对技术引进这种传统的技术获得模式提出新的要求, 即通过技术引进消化吸收实现再创新。于是在2005年的全国科技大会上明确表明技术引进消化吸收再创新是我国建设创新型国家的重要政策和实践之一。然而技术引进是一个相当复杂的过程, 整个过程受到来自技术层面、组织层面以及国家制度层面等多方面的障碍因素影响, 因此希望通过技术引进来实现企业创新更是充满了诸多挑战[2,3]。
大量研究表明, 技术引进过程中, 相关参与方之间的有效沟通对消化吸收过程具有积极贡献[4,5,6]。为了提高技术引进对技术接受方的创新能力的贡献, 接受方往往会强调其组织内部不同职能部门之间充分进行沟通来促动。本文将通过对167家企业的数据来研究技术引进方内部不同职能部门之间的沟通模式对技术接受方的创新能力的贡献性问题。
2 理论基础
2.1 技术引进与组织创新能力
企业获得技术的方式有多种, 比如可以通过自主研究与开发以及与其他组织建立战略联盟等方式来获得技术。技术引进是企业获得技术的一种重要方式, 而且可以通过技术引进消化吸收实现再创新, 尤其对发展中国家的企业而言更是如此[1]。技术对企业的可持续竞争优势具有重要的作用。根据组织的资源观, 独特的、难以模仿的和具有价值的技术资源是组织所有资源中对竞争优势最具有贡献性的一种资源。技术可以让组织更加准确地预测和把握随着周围环境变化所带来的潜在商机, 并可以更快地让组织采取相应的策略。如果没有这些技术, 组织将很难进行发现和利用新的机会。通过技术引进的技术有多种, 但尤以引进程序性技术 (Procedural Technology) 为主[7]。程序性技术指的是知道如何将特定工作完成的程序, 通常通过相似情景中的经验来获得。简单地说, 就是知道如何做。这种技术通常在组织间比较难以进行正规化、明晰化, 更加难以进行转移。而在组织程序性技术之中, 关于市场方面的技术则是主要的强烈影响组织绩效的技术, 因为这类技术提高了组织发现和利用机会的能力。之所以这样说, 是因为体现在市场方面的技术有助于组织提高发现和利用机会的能力。
具体来讲, 意识到客户的问题可以有助于发现真实的市场机会;比较容易决定科技发现和技术变革等方面的市场价值;许多创新都与新技术的使用者有关, 由于这些使用者不能说清楚那些还没有开发出来的解决问题的方法, 因此组织必须要通过与使用者来共享一些内隐的技术。尤其当技术可以带来一个大的突破, 即使目前市场应用性还不太明朗。技术还可以提高组织有效利用机会的能力, 比如最佳设计方案等。因此, 技术获得有助于提高组织快速利用机会的能力和提高组织的创新能力, 也可以提高对竞争对手快速响应的能力。
2.2 技术引进消化吸收过程中相关参与方之间的沟通模式
为更好地对引进技术消化吸收, 技术引进过程中非常重视通过有效沟通来实现技术整合。研究发现, 为了提高技术合作的效果, 技术接受方比较注重三个方面上的沟通, 即与技术供应商之间的沟通、技术接受方内部跨职能部门之间的沟通以及技术接受方与其主要下游客户之间的沟通[3]。本研究将重点关注技术接受方内部不同职能部门之间的沟通模式。
许多实证研究都发现来自不同部门人员之间的合作与非正式的沟通对组织绩效具有显著的促进作用 [4,5,6,7]。关于技术接受方内部不同职能部门之间的沟通模式, 虽然不少研究都认为这种沟通对组织的技术消化吸收和创新能力具有积极贡献, 但对具体采用的沟通模式的界定上还有很大的不同。有研究认为不同职能部门之间的整合其实就是强调不同职能部门之间沟通与互动的重要性, 其中“会议”和“文件信息交流”等则是经常用来衡量沟通效果的标志 [4,5], 会议、文件互换以及信息交流将有助于不同职能部门之间有效沟通。另外, 不同部门人员轮换也是实现跨职能部门沟通的一种重要方式 [6]。还有一些研究认为“团队工作”和“资源共享”可以有助于不同职能部门之间的沟通 [8,9], 即共同的集体目标, 相互尊重和团队工作等可以促进跨职能部门之间的沟通效果。
根据Kahn (1996) 、Kahn 和McDonough III (1997) 以及Song, Montoya-Weiss和Schmidt (1997) 等的研究, 我们可以将技术引进消化吸收过程接受方内部不同职能部门之间的沟通方式总结为十种具体形式, 即举行例行的工作会议、进行电话交谈、电子邮件交流、互换文件和资料、软件、原材料、半成品、成品或设备的内部买卖、现场参观访问、专家现场指导、岗位轮换、各职能部门经理都认识到自己部门与其他部门一样重要以及各职能部门之间经常共同努力来完成某项具体任务等。可以看出, 这十种具体的沟通方式在相关方参与互动的程度以及人员的投入程度上是有显著的差异的, 比如相比岗位轮换而言, 借助现代信息网络技术基础上的沟通方式基本上对沟通参与方的互动程度不是太高。
技术引进消化吸收再创新是一个复杂的系统工程, 相关职能部门人员可能都在进行着某种形式的沟通, 但我们认为沟通过程中人员的积极互动程度和主人翁精神对消化吸收再创新的贡献程度最为明显 (即本文的研究假设1) 。
3 实证研究
我们选择在长三角地区、珠三角地区和环渤海经济带进行调研 (这些地方的外资企业占全国外资企业总量的60%以上) , 并重点关注投资于制造行业里的以合资企业和外商独资企业。一共印发了1000份问卷, 最后问卷回收190份中, 其中有效的问卷167份, 问卷有效回收率为16.7%。而在这些回收问卷中, 有65%以上的为外资企业副总裁、人事经理、营销经理、技术研发部经理和产品开发经理等, 另有21%的填写者为外资企业的主管和项目负责人, 其余14%为外资企业的资深工程师 (平均在该外资企业服务时间超过3年) 。其中102家属于制造行业, 而65家为金融和房地产开发等行业。这些来华创业企业的平均成长时间为7.2年。
关于技术引进消化吸收过程中技术接受方内部不同职能部门之间的沟通模式的评估, 我们通过询问参与问卷调研人员“近3年, 您所在部门与公司其他部门 (如营销、制造、研发以及人事部门等) 之间在以下几个方面表现如何? (请标出最符合程度的那个数字:1=从来没有 2=很少 3=有时 4=经常 5=很经常) ”这个问题来进行评估。这里我们通过5点Likert量表, 根据Kahn (1996) 、Kahn 和McDonough III (1997) 以及Song, Montoya-Weiss和Schmidt (1997) 等的研究, 从“举行例行的工作会议、进行电话交谈、电子邮件交流、互换文件和资料、软件、原材料、半成品、成品或设备的内部买卖、现场参观访问、专家现场指导、岗位轮换、各职能部门经理都认识到自己部门与其他部门一样重要以及各职能部门之间经常共同努力来完成某项具体任务等”十个方面来描述 (从“1-从来没有”到“5-很经常”) 。
企业创新能力是当今企业的一个重要能力特征, 而且直接影响到企业的未来生存与发展[10]。虽然如此, 但目前关于企业创新能力的评估却是多种多样 (如[11,12]) 。我们这里对企业的创新能力的测量主要通过主观测量来进行。具体来说, 让填写问卷的企业的高层管理人员根据本公司与同行其他组织的对比, 对公司近3年来的表现进行主观评价。许多研究都特别关注通过组织在特定时间内获得专利的数量来描述组织的创新绩效。这是因为专利通常直接与组织的发明创造相关, 他们在授予的时候一般都是衡量过其创新和改进效果的。同时也有同时考虑组织在特定时间内的产品或服务本身的新异性来衡量组织的创新绩效的, 通常从产品或服务在国内市场以及国际市场上的新异性来衡量。这里我们同时从反映企业创新质量和创新速度 (数量) 的三个方面来衡量技术引进企业的创新能力, 即“我们在多个领域获得了专利”、“我们很快地掌握新技术和管理经验, 并使这些新技术和管理经验服务于我们公司”和“我们向市场推出了更多新产品和服务” (从“1-非常不符合”到“5-非常符合”, α=0.82) 。
4 实证结果、讨论与结论
采用探索性因子分析技术, 我们对技术接受方组织内部采取的十种沟通方式进行归纳, 得到了主要沟通模式 (见表1) 。
说明:a --这十种具体的沟通形式是综合Kahn (1996) 、Kahn 和McDonough III (1997) 以及Song, Montoya-Weiss和Schmidt (1997) 等的研究基础上得到的。
从表1可以看出, 十种具体的沟通形式可以归纳为三种主要的沟通模式。其中“进行电话交谈”、“电子邮件交流”、“互换文件/资料”以及“举行例行工作会议”等可以归纳为沟通模式1, 根据其具体内容, 我们可以将这种模式理解为基于信息通讯技术的沟通模式 (虚拟沟通) ;而“专家现场指导”、“现场参观访问”以及“软件、原材料、半成品以及成本或设备的买卖”等可以归纳为沟通模式2, 根据其具体内容, 我们可以将这种沟通模式理解为面对面的沟通;而“各职能部门经理都认为自己部门与其他部门一样重要”、“经常共同努力来完成某项具体任务”以及“岗位轮换”等可以归纳为沟通模式3, 根据其具体内容, 可以理解为基于高情感投入的沟通模式。从十种具体内容以及三种主要沟通模式来看, 可以发现, 相对沟通模式1和沟通模式2而言, 沟通模式3是需要沟通参与方在沟通过程中投入得更多 (高情感投入模式) 。
表2是主要变量的描述性统计信息。从表2可以看出, 创新能力与三种主要的沟通模式之间都具备一定的相关性, 而且, 尤其是与沟通模式3之间的相关程度更高。同时, 也可以发现, 这三种沟通模式之间彼此也具备相当显著的相关性。
说明:*p<0.05; **p<0.001
为了检验本文的研究假设, 我们需要借助回归分析技术来进一步进行。表3是以技术引进方的创新能力为因变量, 以其不同职能部门之间采用的三种沟通模式为自变量的回归分析结果。
说明:**p<0.05; ***p<0.001
在检验假设之前, 应先对自变量进行多重共线性检验[16]。从表3中可以看出, 无论从容度指标来看或还是膨胀因子指标来看, 都没有出现严重的多重共线性问题。因此, 可以放心地进行回归分析。从表3的统计结果, 我们可以清晰地看出, 对技术引进方而言, 其内部不同职能部门之间的采取的三种主要沟通模式对其创新能力的贡献性具有差异影响的。具体而言, 基于高情感投入的沟通模式 (沟通模式3) 对其创新能力具有尤其显著的贡献 ( =0.306, p=0.001) 。而相对之下, 沟通模式1和沟通模式2对技术引进方的创新能力的贡献程度并不显著 ( =-0.025, p=0.764; =0.099, p=0.238) 。
我们的研究从技术引进方内部不同职能部门之间的沟通模式角度出发, 对技术引进对技术接受方的创新能力的作用机理进行了分析。通过对167家企业的实证研究发现, 希望通过技术引进、消化吸收实现再创新的话, 不能忽视技术引进方内部不同职能部门之间的沟通模式的选择和安排。
我们以前的研究已经发现, 通过技术引进消化吸收实现再创新的过程中, 技术引进方组织的知识战略的贡献性不容忽视。本研究从消化吸收过程中不同职能部门之间的沟通模式的角度再次为改善技术引进消化吸收再创新提供了一个视角。实际上, 我们在对国内某大型汽车零配件制造企业的现场研究中已经发现, 技术引进过程中, 技术输出方、技术引进方以及关键客户之间的沟通和互动对技术引进效果的重要作用机理[3]。本文的研究将这一发现更深入了一步, 专门从技术引进方内部不同职能部门之间采取的具体沟通模式角度来剖析沟通和互动对技术引进效果的影响。我们的研究发现对正在进行技术引进的组织管理层提供了一个很好的关于技术引进消化吸收实现再创新的解释, 同时也提供了一个管理启示, 即不同忽视职能部门之间的有效沟通, 因为这也正是消化吸收再创新的关键之所在。
引进与交汇 篇11
摘 要：从英国对马来亚殖民统治时期（1824～1957），尤其是二战前至战后独立前期对马华教育制度留下三大美术教育发展的问题现状来进行探究：其一，从初期英殖民政府实施手工艺技艺取向的主流美术教育为统治策略，中间替换了华侨美术教育原有理念的本质；其二，主流的美术教育技艺取向取代了审美取向的价值；其三，后英殖民政府教育部师训体制对美术课程教育目标转化了马来西亚国民文化共存与多元的美术教育精神，间接引进与交汇了马来西亚伊斯兰同化教育政策的教育目标。针对这三大问题的出现，试图探析英殖民政府统治结束前50年，对美术教育实施所带来民族性被同化的深远影响，从其统治思想得出美术教育的引进变迁与传承的意义。
关键词：英殖民地政府；教育政策；美术教育；
20世纪初在马来西亚（独立前统称“马来亚”）殖民地时期所开展的艺术教育活动甚少，主要的城市仅能见英式的西画作品、雕塑作品及建筑物等留下来的艺术遗迹。然而技艺取向为主流的教育则是英殖民地政府所推行主要统治的策略之一，旨在透过在殖民地技艺的传播来达到两个目的：一是利用殖民地人力资源来组织生产西方社会所需的日用工艺品；二是不让更多被殖民国家的人民得着更高知识以超越他们的统治利益。
一、英殖民政府英语至上同化教育政策
与工艺主义的张力
英殖民地政府20世纪初到战后重新管辖马来亚时期都非常重视和强调英语至上的同化教育政策。为了进一步顺利统治和管理，英殖民地政府延续使用了19世纪英国兴起的“艺术与手工运动[1]”，在殖民地积极推广与普及于工艺的教育政策，以期巩固更多商业利益与同化的效益。
1916年英殖民政府委任的温思德委员会（Winstedt Committee）也认为工艺教育有助于马来西亚半岛的经济发展，而建议为马来小学和英文小学的毕业生建设的职业学校。在初级三年课程中，马来小学课程增设男生基本农科和编织技能科，以及女生的家政科[2]。因此，同一时期发展的华侨学校的美术教育也随着工艺主义的传播和影响而激起催化的效用，逐渐被英殖民地政府的各种教育政策转化，替换了原有从中华民国移植过来华侨学校，雏形中的美术教育思想，在马来亚殖民地区融汇了西方工艺主义的美术思潮。
二、马来西亚主流的美术教育技艺取向
与审美取向的对峙
20世纪初马来亚主流的美术教育技艺取向是来自于英殖民地政府所倡导的主流教育，同时通过他们主张艺术教育与工艺技术的结合演变而来的。诚然，该时期马来亚华侨美术教育的思想恰是引进中华民国政府所实行的新式教育模式，即主张“五育并重”的新教育理念以及对审美的重要性。当马来亚华侨面对殖民地主流的美术教育技艺取向时，其原有的审美取向的美术教育发展除了受到各种英殖民地政府排挤和阻扰在主流以外，最重要的是当时的华侨社会未能与英殖民地政府的教育政策接轨，导致美术教育出现很多自立门户办学、理念分歧与对峙的局面出现。
直到后来马来西亚教育部对美术课程取向偏重于具有马来文化的视觉艺术，从教材里设置很多马来本土艺术文化，甚至伊斯兰的元素，在各源流教育中传播马来习俗与文化。由此可见，马来西亚（独立前统称“马来亚”）基础教育里的初高中美术的课程大纲或纲要都是依据马来文化为主导，而不是以多元文化为基础的标准。
二战前至二战后独立前，尤其50年代为了达致同化国民的教育目标，训令所有的学校调整与英校相同的三个学期的课制。接着下来，教育局也成立特别委员会，特别调查马来学校的教育制度、挑选师训学员的准则、师训课程内容等建议。1951年完成了调查工作后，该委员会提呈了巴恩报告书（Barnes Report），主要为改革各语文源流学校的教育制度，制订新课程及重新编撰富有马来西亚色彩的课本。[3] 因此，殖民政府师训体制也就此对美术课程同步进行了改制，重新编订以科学、工艺和家政为主要科目的新课程。[4]
尽管马来西亚（独立前统称“马来亚”）政府在英殖民时期拥有西方工艺美术教育的基础背景，但是马来主流的政权为了要达到目标，在多元社会环境下推行国家文化（伊斯兰文化），这相当于重蹈英殖民政府早期统治时的覆辙，为着商业贸易而来不断进行着的一种教育同化政策的隐议程策略般。
三、马来亚华侨教育夹缝下美术课程实施的
困惑与挑战
20世纪初马来亚被英殖民地政府统治时期，其主要目的是在于维护其殖民统治所摄取的经济利益，对殖民当地的各族教育基本上是放任地让民间机构兴办各族学校。由于当时大规模的橡胶和开采锡矿的行业促使了经济加速扩张，人口不断增加，英殖民政府才对其殖民统治的需要，对华侨创办的新式教育成为现实管制的议程。因此，华文学校美术教育的部分发展脉络是从英国殖民政府的文化背景下孕育而形成的。
另一方面，由于殖民时期的语言相通和英国文凭受许多国家承认，因此促成了华人画家到英国去留学的倾向，甚至部分是获教育部奖学金的美术教师例如戴惠吉[5]、利如火、杨仁龄、刘安东尼等人，他们学成返国后，以较新颖的教学法来从事艺术教育工作，执教于吉隆坡蕉赖师训学院，艺术创作方面则偏重于表达主观情感的表现风格。由此可见，早期马来亚时期很多华裔美术老师也是有类同西方国家的美术教育背景，尤其是英国美术教育的概念来对我国新一代、特别是对中小学的美术教育建立起一个先进而实际性的美术训练方法。[6]这也就像当时联邦华文学校督学团[7] 建议改善各个学科教学的先进教学法似的，试将美术科（当时统称为“图工科”）有规划地进行教学，在《联邦督学团建议改善教学报告》中提及图工科的教学目的须是具有创造和教育意义，以及提供机会于学生们以其所具有能力与天赋，加以动用脑筋，进行创造或制作有关图工技艺品。同时也藉此启导学生们鉴识周围环境一切文化事物之价值。[8]
在马来西亚师训学院任教的杨仁龄针对当代美术教育目的，从他认为能给学生带来22种教育功能中，强调学校美术教育必须让学生深入了解并认同其创意与艺术行为的性质、掌握自己的情绪和智力活动有关的艺术技巧、了解一些伴随着自由的思想和行动有关的艺术活动的可能性，以及必须获取知识等对视觉性艺术的认知过程，培养其成为健全的人。[9]
结语
马来西亚（独立前统称“马来亚”）英殖民政府从20世纪二战前注重其殖民统治的社会需求，引进了技艺层面的人才培养，也就是工艺美术教育，同时教育政策的开展也替换了正开始发展中的华侨美术教育。诚然，西方国家英国的美术教育在英殖民初期是没有对马来亚华侨美术教育有显著的贡献。反而在独立前期受英国彼得·哈里斯和戴慧吉在20世纪50年代起，大力推动西方式的美术教育，甚至除了华校以外，还普及到各族源流学校，营造各族融洽地学习美术的气氛。但很可惜的是国家独立后，马来主导政权的政府却通过新的教育政策，致力在各族学校引进与孕育出伊斯兰色彩浓厚的马来文化美术教育课程，以至让华校美术教育再次与马来或伊斯兰文化交汇和碰撞，进而演变为畸形的美术教育。
除此，马来西亚联邦政府为了要发展乡村经济及工业，还引进了殖民时期的教育管理方式，先后成立了乡村发展局和玛拉学院，为乡村区马来青年开办各项工艺技职训练班。
纵观经过百年英殖民政府所推行的各种教育政策以后，对一个正在发展中的马来西亚而言，华社和华校的美术教育是否需要妥协，接受国家教育部本末倒置的“伊斯兰文化中的美术教育”思想，寄望着从当权政府的教育资源中得到培养更多美术层面的人才和机会，这是后英殖民政府时期，身为国民需要为团结多元社会层面反思的一个重要问题。
当然，我国华文学校的美术教育发展得以继续依靠教育部制定有效性的政策，提供更多资源，确保可持续地培养更多师资为全国中小学校，甚至为各级不同年龄层的学生提供全面学习各种多元文化的艺术课程的机会。至于对社会学校以外，政府必须加强宣传美术教育对个人和对社会的影响，提高公众对多元美术教育的价值观与本质的认识，并详细地规划和制度化的拨款给非营利教育机构开展和开办多元性的美术教育的课程，在各学校和社区通过美术教育来促进个人的创造力，培养具有创新能力的新一代公民。通过艺术教育来推动具有活力的活动，以促进社会、文化和经济的综合发展。为全民各族打造一个健全既又成功的多元特色社会的同时，也建立各民族对国家的自信。
注释：
[1]袁熙旸：《中国现代设计教育发展历程研究》，南京：东南大学出版社，2014年，第12页
[2] 莫顺生：《马来西亚教育史1400-1999》，马来西亚：马来西亚华校教师总会（教总），2000年，第31页
[3]莫顺生：《马来西亚教育史1400-1999》，马来西亚：马来西亚华校教师总会（教总），2000年，第58-59页
[4]莫顺生：《马来西亚教育史1400-1999》，马来西亚：马来西亚华校教师总会（教总），2000年，第46页
[5] 戴惠吉，1910年出生于槟城威省高渊。1936年与杨曼生、郭若萍、李清庸等人共同发起组织“槟城华人艺术研究会”。1948年在槟城州图书馆举办个展后，成为第一位获教育部奖学金赴英国冈伯维尔（Camberwell）艺术学院留学的马来华裔。1952年返国后任圣乔治女中美术导师。两年后，被委任为槟州的美术督学。1957年至1967年，被教育部委任为联合邦视学官，成为首位教育部高职位的华人画家，同时与吉隆坡的彼得？哈里斯互相配合设立美术师资研习班，在中小学推动新的美术教学法。同时又发起组织槟城美术教师协会，向其他成员灌输西方的自由创作、发挥想象力的美术观念。由于他对马来西亚的美术教育贡献卓越，于1986年获槟州元首颁发DMPN荣誉头衔。
[6] 五十年艺坛四友专辑，第79页
[7]联邦督学团是在1956年的后期才成立。督学团的人员是由学有专长的人士担任，他们的任务是到学校视察督导，给予教师有关教学意见，以提升他们的教学效果，以及向教育部提呈报告，作出提升学术水平的有效建议。
[8] 巴生滨海华校教师公会：《银禧纪念特刊》，1977年，第90页
[9] Yeoh Jin Leng：Art Education Its intellectual， spiritual and social significance ，Maktab Penguruan Ilmu Khas， Jalan heras Tempanan， Jurnal Pendidikan Jilid 1， 1980， pg 38-39
作者简介：
教学中如何引进竞争机制 篇12
一.小组合作性竞争。
初中三年, 随着学生年龄的增长, 他们对老师提问的态度也发生着阶段性的变化。初一年级, 由于刚入中学, 年龄尚小, 他们往往积极举手回答;初二年级, 由于彼此熟悉, 自尊心逐渐增强, 他们尚能在很有把握的情况下举手回答;初三年级, 正是学生逆反情绪最盛之时, 他们腻烦别人说自己还是个孩子, 更加在意自己回答问题的质量, 生怕在众人面前“出丑”, 因而很少有人举手, 课堂气氛较沉闷。而采用竞争的方法, 尤其是小组间的竞争, 往往能激起学生的集体荣誉感, 调动他们发言的积极性。这种在某种心理冲动驱使下的“应急”举动, 往往能激发脑细胞的潜能, 促进能力的发展。
二.开展适度性辩论。
真理往往越辩越明。在双方富有针对性的辩论中, 在正反对比中, 学生对所学问题便能认识得更全面、更深刻。在进行辩论之前, 要在适当的时候对学生进行必要的辅导, 让他们明白辩论的形式与要求, 并事先通知学生进行准备。如教学《愚公移山》一文时, 在领会文章中心时, 我让学生围绕“愚公精神是否过时”展开辩论, 最后引导学生进行总结, 大家一致认识到:在科技发达的当今, 愚公落后的移山方法虽不足取, 但其精神仍是我们的民族之宝, 需要我们继续学习和发扬。
三.组织课本剧表演。
教学的内容是固定的, 但教学的形式却是灵活的。在教学中, 我们要善于根据教学的内容, 采取灵活多样的形式来组织教学, 这样才能常教常新, 最大限度地调动学生的注意, 培养他们浓厚的学习兴趣。如教学《散步》时, 可先引导学生简略地熟悉内容, 领会中心。然后组织学生进行课本剧表演比赛。表演结束后, 再组织学生就表演的情况进行评论。这样, 学生在书本的基础上深入创作, 入情表演, 并在观看演出后评头论足, 深化了对书本知识的理解, 思想境界也得到了进一步的提升。
四.知识性问题抢答。
老百姓常说, 给一头猪喂食, 有时食物很好它也不肯吃, 倒是有那么两三头, 哪怕食物不太好, 它们也抢着吃。这种现象在我们平时的教学中也常常存在, 正常讲解时, 学生往往不乐意去听, 甚至干脆不听, 偷看课外书、打瞌睡、做小动作等现象便时有发生。因此, 作为教者就要在教学中灵活安排教学的形式。对于文学常识等的复习, 教者可以事先安排学生自行复习, 在具体教学之时, 可采用抢答的方式进行竞赛, 对于优胜者可在平时评价分上加分予以奖励。
五.评选演讲高手。
在我的教学中, 课前三分钟的演讲已成惯例。学期伊始, 我便给每一个学生编了号码, 按号进行, 每节课1人。一轮结束, 按评分标准通过无计名投票选举产生10名“演讲能手”。在评选出的“演讲能手”中再进行“决赛”, 评选出1名“演讲高手”。此项竞赛活动, 老师只是提出竞赛的规则、要求, 如演讲内容健康、吐字清晰、表情自然、观点鲜明等, 至于评分、计分、亮分全由学生进行。此项活动, 激发了学生的参与热情, 锻炼了学生的胆量, 也大大提高了学生的口头表达能力。
六.进行命题竞赛。