建筑劳务企业

建筑劳务企业（精选12篇）

建筑劳务企业 篇1

摘要：直管劳务模式以其劳务成本和经营风险低, 对项目的控制力度强等明显优势, 在一些大型建筑企业被广泛应用。在体验直管劳务模式优势的同时, 也要看到这种模式在保证技术工人的稳定性等方面存在的不足, 需要在实践中进一步探索和完善。

关键词：建筑企业,劳务模式,存在缺陷,基本形式,技术支持

当前, 在我国建筑企业劳务管理一直采取劳务承包的模式。这种模式在相当长时期内还将存在。随着建筑市场的国际化、深入化发展, 国外建筑企业准入制度的进一步完善, 单一的劳务承包模式已远不能满足发展形式的需要。因此, 探索新形势下建筑企业劳务管理的新模式, 对降低建筑成本, 提升建筑质量, 提升企业管理水平, 增强市场竞争力, 促进建筑行业健康有序发展具有重要意义。

1 我国现行劳务管理模式的缺陷

目前, 我国建筑企业劳务管理主要采取劳务承包的模式, 即包清工模式。这种模式以成建制的外部劳务队伍按照“包工不包料”或“包工包委托代购材料”的承包方式进行劳务承包, 由施工企业负责施工管理, 组织材料 (或主材) 供应, 对建设单位负全责, 对所承包的工程对外承担全部经济法律责任。这种模式是将主体工程按分项工程和劳务分包商签订合同, 具有相对稳定的劳务分包队伍, 建立合格分包商目录, 能降低公司的项目成本。劳务承包的另一种模式就是分包模式, 就是将项目的部分工程分包给成建制分包商。其主要特点是:管理强度小, 成本比较高;劳务控制水平低, 风险系数较大;行业分工细致、专业性较强, 在建筑领域有较广阔的存在空间, 是总包企业向智力密集型和技术密集型发展的有效途径。但在实际应用当中也存在一定的缺陷:一是集中度太低, 市场竞争激烈, 且总包企业多, 专业承包企业少。二是外部劳务队伍的素质不够高, 技术装备及职工能力水平较低。三是重用轻管、粗放经营等不良现象凸显。四是依赖于外部劳务队伍, 容易受制于人。五是为追求利益最大化, 因偷工减料而带来的工程质量问题直接影响到建筑业的健康发展和社会的和谐稳定, 经常会发生经济纠纷和民事诉讼等问题。六是劳务培训保障还远不能适应新形势下对劳务人员能力素质的需要, 基地发展滞后, 劳务企业用工成本高。七是分包模式造成“包工头”挂靠分包现象, 容易引发分包市场混乱, 而且由于总包企业较多, 对工程的控制力相对较弱, 难以对工程的质量、进度、安全等进行合理的控制, 加大了工程的潜在风险。

2 直管劳务模式的基本形式和主要特点

要弥补现有劳务模式的的缺陷, 就要对建筑企业的基层劳务管理模式做适当调整, 以便适应市场的特点和市场需求, 这就需要加大对直管劳务模式的探索和研究。判断直管劳务模式是不是一个合理的、科学的、有效的管理模式, 首先要从它的基本形式和主要特征上去理解和把握。从特定的意义上讲, 直管劳务模式是将劳务人员或劳务骨干人员作为企业的固定员工参与工程施工的管理模式, 又称为自带劳务施工。其特点就是现场劳务管理由公司的工长来完成, 在施工中发生的辅料、机械等, 都由施工企业管理。基本形式有三种:

2.1 内部独立。

这种形式一般运用于大型建筑企业, 将劳务作业层从企业管理中分离出来成为独立的劳务公司, 实行独立核算, 可以在保证内部需求的基础上参与外部劳务市场竞争。这种劳务公司一般是由建筑施工企业原有的劳务人员组成, 也可以吸纳社会上有意参股的施工队伍共同筹资组建。在管理上独立于母公司, 在经营上自负盈亏, 同时向母公司缴纳一定的管理费。

2.2 技术骨干加临时工。

就是以企业内部员工为骨干成立施工班组, 对外招募零散劳务人员或施工队伍, 按照内部人员同等管理, 现场劳务管理由公司固定工长来组织完成。这种形式的主要特点是固定的员工少, 临时工流动性强中, 劳务闲置风险较小, 可最大限度降低劳务成本, 并且较好保留了技术骨干力量, 增强了项目实施能力和控制能力。

2.3 相对固定的劳务施工队伍。劳务人员与公司签订较长时间

的合同, 参加各类培训, 享有保险等福利待遇。当企业规模扩大时, 各劳务队伍因需而流动, 形成具有竞争机制的内部劳务市场, 也可择优引进外部劳务队伍, 以提高内部竞争力。当公司业务量不足时, 为保证劳务人员收入, 将内部劳务队伍外包。

以上三种形式一个共同的特点就是劳务成本低, 对项目的控制力度强, 经营风险也很低, 但是管理的难度和强度大。要使项目的组织计划顺利进行并产生良好的经济效益和社会效益, 就必须依赖劳务基地的强化培训、考核, 保证劳务人员的相对稳定和劳务工人的较高技术水平。

3 直管劳务模式的作用

总体上说, 直管劳务模式具有盈利性能力和有效参与市场竞争两个最主要的功能。

一是优化管理, 增加盈利。建筑企业最直接、最简单的盈利渠道就是低价中标、索赔盈利, 这种传统观念上的盈利方式已经不在适应新时期建筑领域的发展, 应从提高自身施工技术和管理水平去求取。工程成本主要包括直接费、间接费、税费和其它行政费用, 对工程成本控制主要是对直接工程费、进度成本和质量成本的控制。直管劳务模式由于特有的精细化管理特征, 能有效地降低工程成本, 提高企业的盈利能力。为什么说直管劳务模式具有优化管理, 增加盈利的作用。它的第一个功能就是可以节约直接工程费。直接工程费是工程建设过程中各种资源 (人工、材料、机械) 的消耗量。消耗量又包括了资源的净耗量和损耗量, 前者指在建筑安装工程项目内的必要资源用量;后者指在施工过程中资源的损耗, 包含工艺损耗和管理损耗两个部分。因此从另外一种意义上说, 控制直接工程费就是控制资源的损耗量。直管劳务模式由于其特有的精细化管理特征, 使企业拥有了过硬的作业工人、规范的组织管理文化、可信任的员工关系、劳动工人较高的责任感和积极性, 通过有效降低工程损耗而提高企业利润。直管劳务模式的第二个功能就是相对稳定、相互信任的组织关系, 确保工程进度目标的实现, 防止违约费用发生, 达到降低工程进度成本的目标。同时, 还能减少工程质量问题的产生, 节约了质量事故引起的返工费用、违约费用等, 降低安全事故发生的可能。直管劳务模式的第三个功能就是在施工中减少工程的交易层次, 节约交易成本。由于越来越激烈的市场竞争, 材料和机械的利润十分有限, 而基层劳务管理的利润则相当可观。直管劳务模式不但可以赚取总包管理利润, 还可以赚取劳务管理的利润。

二是创新模式, 参与竞争。建筑企业采取哪一种竞争模式, 是由许多特定因素的共同作用所决定的, 质量、创新、工期和成本是影响建筑业竞争模式和组织表现的最重要的因素。但不论采取哪一种竞争模式各建筑企业均以成本、质量、进度和创新等因素作为主要竞争策略。

其实, 增强市场竞争力不是哪一种竞争模式来实现的, 最具竞争力的模式就是采用所有的竞争模式, 既要重视施工质量和工程服务, 也要重视按期完成甚至提前工期来赢得项目, 开源以降低成本, 以创新吸引客户。任何一种竞争模式都是单一的、狭隘的、不科学的, 只有多种竞争模式的科学组合, 才能使建筑企业获得并维持竞争优势, 并获取最大利润。

对于直管劳务模式的探索实践目前还只是尝试性的。这种模式的优势显著, 以其劳务成本和经营风险低, 对项目的控制力度强等特点在一些大型建筑企业被广泛应用。在体验直管劳务模式优势的同时, 也要看到这种模式在保证技术工人的稳定性等方面存在的不足, 需要在实践中进一步探索和完善。

参考文献

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[3]王伍仁主编.《EPC工程总承包管理》.中国建筑工业出版社.2008年第1版.

[4]杨俊杰主编.《工程承包项目案例及解析》.中国建筑工业出版社.2007年第1版.

建筑劳务企业 篇2

第一条 为加强本市建筑劳务活动的管理，促进劳务企业发展，实现劳务队长的职业化、规范化，有效遏制包工头借照挂靠承揽工程的违规行为，建立预防拖欠农民工工资的长效机制，依据建设部《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》和《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，结合本市实际，制定本办法。

第二条 在本市行政区域内从事土木工程、房屋建筑（含装饰、装修）、设备安装、管线敷设、园林绿化等建筑工程劳务分包活动的劳务企业和劳务队长，应当遵守本办法。

第三条 本办法所称劳务队长是指受建筑劳务企业法定代表人委托，负责劳务作业项目施工全过程组织和管理的代理人。

第四条 具有初中以上文化程度和初级以上职业技能资格证书并经建设行政主管部门培训合格后的劳务队长方可从事劳务作业的组织和管理活动。

第五条 市建委负责全市劳务队长的统一管理工作；区、县建委按照分工负责本辖区内所属企业劳务队长的管理工作。

市施工队伍管理站具体负责全市劳务队长的培训考核和日常管理工作。

第六条 本市建筑工程劳务作业项目施工实行劳务队长负责制。受所属建筑劳务企业委托，做好以下工作：

(一)代表建筑劳务企业履行所承担项目劳务分包合同的责任和义务，按照合同规定组织施工；

(二)协助建筑劳务企业与雇用的劳务人员签订劳动合同，办理工资卡；

(三)负责现场劳务人员每日出工记录、编制月工资报表；

(四)负责对劳务人员进行入场前质量、安全、文明施工教育，组织职业技能培训；

(五)协助落实劳务人员生产生活条件达到标准；

(六)负责建立完整的施工现场档案资料。

第七条 劳务队长在承担劳务分包作业施工管理过程中，应当接受劳务发包人的管理和市、区两级建设行政主管部门的监督检查。

第八条 建筑劳务企业在承揽劳务分包工程时，必须向劳务发包人提供劳务分包企业资质证书，同时明确经培训合格的拟承担该劳务分包作业项目的劳务队长。

劳务发包人应当向符合上款规定的劳务企业发包劳务分包工程。签订劳务分包合同必须明确负责该分包工程的劳务队长。

第九条 一名劳务队长只能受聘于一家劳务企业，不得同时在两家以上劳务企业任职。

一名劳务队长不得同时承担两个劳务分包合同作业项目管理。在同一施工现场，不得同时承担三个以上的劳务分包合同作业项目管理。

第十条 建筑劳务企业应当建立完善的内部管理制度，加强对劳务队长的监督和管理。

第十一条 建立劳务队长信用档案，劳务队长信用档案由市施工队伍

管理站统一管理。

第十二条 劳务队长有下列不良行为的，将记入信用档案：

(一)两次检查不在施工现场的；

(二)使用未签订劳动合同、未办理工资卡的劳务人员的；

(三)承担劳务分包作业项目数量超过规定的；

(四)劳务分包施工现场无档案资料或档案资料不完整的；

(五)使用的劳务人员持证上岗率未达到规定要求的；

(六)未按规定组织劳务人员参加教育培训的；

(七)未按本市规定和劳务分包企业要求协助落实劳务人员生产生活条件的；

(八)未按规定编制劳务人员出工记录及月工资报表的；

(九)未执行“月支付、季结算”工资支付制度的;

(十)在两家以上劳务企业同时任职的；

(十一)拖欠农民工工资导致集体上访的。

建筑劳务企业 篇3

关键词：劳务用工 劳务分包 劳务派遣 直接用工 法律风险

0 引言

近来年，随着基础设施建设力度的加大，建筑业作为我国国民经济的支柱产业发展迅速，建筑领域对劳务人员的需求与日俱增。由于施工条件艰苦、技术含量低、劳动密集程度高等特点，使农村劳动力成建制地转移到建筑施工领域中，形成了目前建筑施工行业劳务人员流动性大，劳务队伍不稳定，劳务人员技术水平参差不齐，农民工权益易受侵害的局面；与此同时，建筑施工企业劳务用工纠纷连年攀升，引起了整个社会的高度关注，建筑工程总承包企业在劳务用工管理中存在的一系列问题面临着越来越大的法律风险。

1 建筑工程总承包企业劳务用工现状

我国的建筑施工行业自推行项目管理体制改革以来，逐步形成了以建筑工程总承包企业为龙头，以专业分包企业为骨干，以劳务分包企业为依托的组织结构形式，随着总承包企业管理层和作业层的逐步分离，其劳务用工方式，也呈现出多种形式并存，以劳务分包为主、直接用工和劳务派遣为辅的新格局。目前，总承包企业进行劳务用工一般通过以下三种途径：

1.1 劳务分包，即总承包企业将工程劳务发包给外部劳务分包队伍，由其提供劳务人员进行劳务作业。劳务分包是目前建设工程总承包企业劳务用工的主要形式，农民工是其主要劳动力来源。由于建筑市场的不规范，以及具备相应资质的劳务分包企业数量不足，目前劳务分包中挂靠施工、违法分包、再次分包行为较为普遍，“包工头”以各种面貌直接或变相承揽劳务，劳务用工中存在着劳动合同签订率低、农民工工资拖欠时间长、安全生产隐患大、劳务人员不参加社保等一系列问题。

1.2 直接用工，即总承包企业直接雇佣劳务人员进行用工。一是企业直接雇佣劳务人员组建劳务班组进行劳务作业，或在辅助性的岗位雇佣人员从事看夜、门卫、司机等工作，企业一般与劳务人员签订劳动合同，但一般不为劳务人员缴纳社保；二是在企业与其内部生产职能部门、分支机构、职工之间签订承包合同，内部承包人从企业外雇佣劳务人员进行用工，外部劳务人员的工资一般由承包人与劳务人员自行约定，由企业发放或由内部承包人自行发放，企业一般不与承包人招用的外部人员签订劳动合同，也不为其缴纳社保；三是企业聘请超过法定退休年龄的人员提供劳务，在施工现场招用超过法定退休年龄的务工农民从事看夜、门卫等工作，或在需要一定技术水平管理岗位使用其他单位退休或本单位退休返聘的人员，企业与劳务人员签订劳务协议，并直接向其支付报酬。

1.3 劳务派遣，即企业通过与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，由劳务派遣单位向企业提供劳务人员进行劳务用工。总承包企业一般在附属性的岗位、构成企业主营业务的一线需要一定技术水平的关键工种和部分技术管理岗位，用工时间一般比较短，同工不同酬现象突出。

2 劳务用工存在的法律风险

建筑施工领域市场不规范、安全风险系数高，以及存在的施工项目分散、受季节性因素影响大、人员流动频繁等特点，加大了施工总承包企业在劳务用工管理中的难度。劳动合同不及时签订，工伤保险不缴纳，违法分包、民工工资拖欠、因工伤亡事件多发、劳务派遣不规范、用工手续不完善、资料不保存等现象长期存在，造成了因劳务用工而引起的劳动关系确认、农民工工资支付、因工伤亡赔偿等纠纷频发，总承包企业在上述纠纷发生后往往处于不利地位，面临着很大的法律风险。

2.1 劳务分包方式下的法律风险。劳务分包方式下的劳务用工风险是目前总承包企业最大的用工风险，用工管理中稍有不慎，即会造成总承包企业承担法律责任。

①总承包企业将工程劳务发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，如“包工头”、村委会、某某作业队等，根据劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，施工总承包企业将直接对劳务作业人员承担用工主体责任，与劳务人员构成事实劳动关系，承担用人单位对劳动者应承担的签订劳动合同、缴纳社保、工伤赔偿及违反相关法律规定而产生的赔偿责任。②总承包企业将工程劳务发包给不具备相应资质和安全生产条件的劳务分包队伍，发生安全生产事故造成劳务人员人身损害的，根据《安全生产法》第86条及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，总承包企业对劳务人员因安全生产事故遭受的人身损害承担连带赔偿责任。③总承包企业对农民工工资支付缺乏有效监管，造成农民工工资拖欠的，根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的规定，工程总承包企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，应承担清偿拖欠工资连带责任。如工程总承包企业未按合同约定与劳务分包企业结清工程款，致使其拖欠农民工工资的，工程总承包企业应以未结清的工程款为限先行垫付农民工被拖欠的工资。现实中，各级政府按照“谁承包、谁负责”的原则，要求总承包企业对所承包工程的农民工工资支付负总责，不得以工程款未到位为由拖欠农民工工资，并相继建立了农民工工资支付保障制度，工程业主也大多在施工合同约定了农民工工资支付相关条款。农民工工资支付不到位，会造成总承包企业承担直接清偿、连带支付、垫付等法律责任，并可能受到地方政府和工程业主的处罚。④劳务分包过程中，总承包企业对现场劳务人员信息掌握不充分，相关手续不完善，容易形成劳务人员劳动关系不明及农民工工资漏发、欠发、被冒领等情形，总承包企业在劳务用工引起的劳动关系确认、工伤赔偿、民工工资支付等方面均面临较大的法律风险。劳务分包结算不及时的情况下，劳务分包队伍组织大量人员冒领农民工工资还会造成总承包企业劳务工程款的超付风险。endprint

2.2 直接用工方式下的法律风险。①施工现场招聘的劳务人员和内部承包中承包人雇佣的劳务人员，因短期使用且人员流动频繁总承包企业往往不签或不及时与劳动者签订劳动合同。根据《劳动合同法》第7条、第14条、第82的规定，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦形成无固定期限的劳动合同，企业无法定可以解除劳动合同的情形，即无法辞退劳动者，否则，根据《劳动合同法》第87条的规定，还应支付二倍的经济补偿金。企业不及时与劳动者签订劳动合同将为此付出高昂的用工成本。②建筑施工过程中，现场安全隐患多，企业如没有为劳务人员办理工伤保险，一旦发生工伤事故，根据《工伤保险条例》第62条的规定，总承包企业将按《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向劳务人员支付费用。③总承包企业招用超过法定退休年龄的人员提供劳务，因为他们属于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，企业不能为其缴纳工伤保险，一旦其在工作时间内、因工作原因伤亡，按劳务关系进行处理，在整个社会保护弱势群体的大环境下，工程总承包企业大多都要承担一定的赔偿责任，如企业没有为其办理人身意外伤害保险，在因工伤亡事件发生时就会面临很大的法律风险。

2.3 劳务派遣方式下的法律风险。2012年修改后的《劳动合同法》，严格限制了劳务派遣的岗位范围，规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；《劳务派遣暂行规定》的颁布施行，进一步明确了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。总承包企业在构成其主营业务的一些技术管理岗位长期使用，或在施工现场急需的某些关键工种大规模长时间使用劳务派遣人员，违反同工同酬规定，使用劳务派遣的辅助性岗位没有经过相应程序并公示，根据《劳动合同法》第92条和《劳务派遣暂行规定》第20条、第22条的规定，给被派遣劳动者造成损害的，总承包企业将承担或与劳务派遣单位连带承担赔偿责任。

3 法律风险的防范和建议

3.1 建章立制，完善企业用工管理制度。总承包企业应建立健全用工管理制度，保证企业用工管理有章可循。一是要健全劳务分包管理制度，明确劳务分包用工管理的组织机构和职责分工，并对劳务分包企业的准入、劳务分包合同的签订评审流程、工程款的结算支付、农民工工资的支付监管及劳务人员的安全培训等进行详细规定，规范劳务分包管理。二是要完善劳动合同管理体系，明确企业内部在劳动合同签订管理中的职责分工。三是要优化企业薪酬分配办法，在岗位细分的基础上，规范、统一各岗位工资报酬，做到同工同酬。

3.2 夯实基础，全面落实各项管理措施。总承包企业管理人员数量少、风险防范意识弱，自身及劳务人员流动频繁，容易出现管理漏洞，企业应加强管理，促使与劳务用工相关的各项措施落实到位。既要做好宣传，提高管理人员的风险防范意识；又要加强检查指导，及时发现问题并整改落实，防患于未然。

3.3 慎重选择，合理确定劳务用工方式。总承包企业应在充分考虑各种用工方式利弊的基础上，合理选择用工方式。一是对于施工现场的普通劳务作业，企业应选择劳务分包方式；二是对于不适合劳务分包又属需要一定技术水平的关键工种岗位，企业可采用直接雇佣方式；如用工时间短，可采用劳务派遣方式；三是对于内部承包，原则上不允许承包人雇佣外部人员；四是施工现场辅助性、临时性岗位的劳务用工可采用劳务派遣或直接雇佣方式；五是劳务用工采用直接雇佣方式的，企业可与劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同；六是对于退休人员，应采用签订劳务用工协议的方式。

3.4 合法分包，加强劳务队伍准入审核。总承包企业进行劳务分包时，应选择具备用工主体资格、具备相应资质和安全生产条件的企业，禁止自然人分包工程。劳务分包合同签订前，应对劳务分包队伍的证照进行严格审查，确保其提供的相关证照、授权真实有效。

3.5 加强管理，保证劳动合同及时签订。劳务用工时，总承包企业应加强对劳动合同的签订管理。一是要督促劳务分包企业与其招聘的民工及时签订劳动合同；二是要与总承包企业构成劳动关系的劳动者，包括施工现场企业直接雇佣和确有必要实行内部承包时承包人雇佣的人员，及时签订劳动合同；三是在劳务派遣用工时，督促劳务派遣单位及时与其派遣人员签订劳动合同。

3.6 强化监管，确保民工工资支付到位。总承包企业应加强对民工工资支付的监管，确保民工工资按月发放到位，有条件的单位，应采用代扣代发的形式，每月在支付外部劳务队伍工程款前，根据其提供的民工工资发放清单和委托书，代发民工工资。采用现金发放的，应要求民工在领取时予以签认；采用银行打卡发放的，应在发放前要求民工签字确认其银行账号信息。及时掌握农民工变动情况，避免民工工资漏发或被冒领。

3.7 及时投保，分散因工伤亡赔偿风险。总承包企业在及时为其雇佣的劳务人员办理工伤保险的同时，还应督促劳务派遣单位为其派遣人员办理工伤保险。鉴于施工现场安全风险大，部分劳务分包企业无相应资质，又不为民工办理工伤保险的现状，总承包企业可为劳务人员办理团体意外伤害险。聘用退休人员时，因不能办理工伤保险，应为其办理人身意外伤害险。通过及时投保，总承包企业可有效分散劳务人员因工伤亡时的赔偿风险。

3.8 动态管理，充分掌握劳务用工情况。施工现场劳务人员流动大，更换频繁，总承包企业应对劳务用工实行动态管理，劳务人员变动时，应及时要求劳务分包企业提供相关信息，如提交新入场人员的身份证、劳动合同复印件和更新后的劳务人员花名册，对劳务用工信息进行动态管理，定期清理，堵塞漏洞。

3.9 留存证据，避免面对纠纷无据可查。总承包企业应本着方便使用、有效保管、明晰归口的原则，对用工管理中的相关材料分类、妥善保管，主要保存劳务分包过程形成的资料，包括劳务分包企业的证照复印件及授权委托资料、劳务分包合同、劳务人员的劳动合同及身份证复印件、劳务队伍进场人员花名册、农民工工资发放签认资料。

参考文献：

[1]林福来.建设工程施工合同法律风险与防范管理[J].企业家天地（理论版），2011（01）.

[2]曹立辉，张岩俊，齐永顺.建筑施工企业劳务用工建设浅析[J].建筑经济，2006（S1）.

建筑劳务企业信用评价分析 篇4

1 建筑劳务企业信用的涵义

企业信用评价来自20世纪初的美国, 西方国家发展较早。在我国, 20世纪80年代末期才开始认识到信用管理的重要意义。构建建筑劳务企业信用评价体系的重要前提是对其信用涵义的正确理解。建筑劳务企业信用涵义可表述为:建筑劳务企业作为建筑市场参与主体之一, 通过其他主体对其信任, 达到预期约定目标与实际行为表现一致[2]。目前我国的建筑劳务企业存在不同程度的“诚信缺失”现象, 如在合同的订立中盲目承诺, 工程的建设过程中弄虚作假, 项目的承包中操作违规等。信用缺失的现象扰乱了建筑市场的正常秩序, 影响了工程的质量安全, 侵害了消费者及参与方的利益, 同时也削弱了劳务企业竞争力, 影响企业的长期发展[3]。

2 建筑劳务企业信用评价指标体系

评价指标体系是准确地反映信用的实际水平与特点, 评价建筑劳务企业信用的基础。本文借鉴前人的部分研究成果[4,5,6,7], 针对建筑劳务企业的特点, 以简洁、准确为目标建立了一套建筑劳务企业信用评价指标体系, 共5个一级指标和11个二级指标24个三级指标, 如表1所示。

3 评价模型的建立

3.1 评价方法

信用评价方法大致可分为3类:定性法、定量法和综合评价法。从具体评价模型来看, 主要有基于统计法、分类树和神经网络的评估模型。基于统计方法的模型被广泛应用, 常见的有回归分析、多元判别分析法、Logit法、Prohit法、因子Logistic法等。分类树方法目的在于极大化分割子集的熵[8]。

BP (Back Propagation) 神经网络是非线性的前馈式网络, 其结构严谨, 通用性好, 常用于函数逼近、模式识别、分类等方面[9], 然而BP神经网络本身具有收敛速度水平低、易于陷入局部优化等不足之处。遗传算法GA (Genetic Algorithm) 是基于达尔文自然进化论和孟德尔遗传学理论的算法, 是一种全局寻优的搜索算法。将两者有机结合起来, 扬长避短, 建立基于遗传算法优化的BP神经网络模型, 将会取得较好的效果[10,11]。GA优化BP神经网络的流程图如图1所示。

3.2 GA-BP神经网络模型

构建典型的三层BP网络, 即输入层、隐含层和输出层。选取23个三级指标 (如表1) 作为输入变量, 输入层节点数n取23。将建筑劳务企业信用分为4个等级, 即:A+级 (优) 、A级 (良) 、A﹣级 (一般) 、B级 (较差) , 则输出层节点数m取4, 对应输出值分别为 (1, 0, 0, 0, ) , (0, 1, 0, 0, ) , (0, 0, 1, 0, ) , (0, 0, 0, 1, ) 。隐含层神经元个数的选择是一个复杂的问题, 目前没有足够精确的方法, 需经过网络训练检验, 选取误差最小的数值。

3.3 GA-BP神经网络模型训练与检测

选取天津市15家建筑劳务企业作为评价样本 (其中12个作为网络训练样本, 3个作为检测样本) , 根据天津市施工队伍管理站获取一些相关数据, 并用德尔菲法邀请了若干专家对定性评价指标以及企业总体信用进行了评价。然后对所有指标评价值进行归一化处理。

输入层取值在[0, 1]之间, 因此隐含层神经元的传递函数采用S型正切函数tansig () , 根据输出值的取值范围 (0, 1) , 输出层神经元的传递函数采用采用S型对数函数logsig () , 设置训练次数为1 000、训练目标为0.01、学习速率为0.05。

利用Matlab软件进行GA优化的BP神经网络模型建立, 运用训练样本的输入值对建立的神经网络模型进行学习训练, 总体误差满足要求, 最小误差为0.005 259 2, 进化过程如图2所示。

将3个检测样本的各指标值代入训练好的模型, 输出表3所示的结果。检测样本网络输出结果与专家评价接近, 满足模型要求, 则可以应用其对建筑劳务企业信用情况进行评价。

4 结论

本文借鉴国内前人的研究成果, 结合建筑劳务企业的特点, 初步建立了一套建筑劳务企业评价指标。该指标体系由定性指标与定量指标组成。可根据不同的评价对象, 更改评价指标的权重, 以达到较好的评价效果。针对此评价指标体系, 建立了建筑劳务企业信用评价的GA-BP神经网络模型, 为今后评价劳务企业信用提供一种方法, 并为信用信息平台数据库的建立提供依据。

参考文献

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试述建筑企业劳务分包管理 篇5

摘要：随着建筑行业的发展，劳务分包正成为建筑行业一种普遍的用工模式，其推广和应用已经成为一种必然趋势。本文阐述了建筑劳务分包管理的现状及对管理过程中出现的问题提出建议。

关键词：建筑企业；劳务管理；方法

中图分类号：C29 文献标识码： A

引言

劳务管理对于建筑企业来说是一直困扰其发展的重大难题。在建筑企业的日常管理中，由于劳务分包而带来的各类形式的问题屡见不鲜。通过对近两年建筑企业劳务管理出现的问题进行统计，出现最多的是因为工程质量不合格、拖欠农民工工资、工程进度滞后而带来的劳务纠纷。因此，作为建筑企业而言，就必须要求企业对劳务管理进行高度重视。

一、建筑施工企业劳务管理现状分析

随着上世纪80年代中后期市场经济改革的深化，建筑施工企业为应对市场的周期性特点，建筑施工企业在一些技能要求相对较低以及劳动力相对短缺的行业选择引入劳务用工模式。随着社会的不断发展，劳务用工的数量以及涉及面不断的扩展，甚至以及延伸至各种辅助型工种和主体工种。劳务用工方式因为这样的用工规模而逐渐因其发展而走向成熟。从现阶段的调查结果显示，建筑施工企业劳务作业层主要采用混岗劳务用工形式、劳务分包形式、劳务派遣用工形式三种。所谓“混岗劳务”形式指的以自己工人队伍作为主力队伍，混合使用劳务用工的形式。这种用工形式给企业带来的负担过重，并且效率偏低。所谓劳务分包指的是建筑施工企业通过劳务分包的形式将其权利下放给有资质的劳务公司，在实际操作中的作业层工作人员由分包单位负责组织管理。所谓劳务派遣用工指的是建筑施工企业与劳务派遣机构合作实现的用人计划，当建筑企业需要增加自己的劳动力时，就直接向劳务派遣机构申请用人，劳务派遣机构通过自己的方式将劳工派遣到建筑施工企业的人员组织方式。这三种劳务方式具有各自的优缺点，但是都存在着频繁出进、工作人员更替量大的特点，而这些都无疑是对建筑施工企业人力资源管理方面的挑战。

二、目前建筑行业劳务分包管理存在的主要问题

1、劳务分包队伍难以形成具有实力的企业，劳务公司难以发展壮大

在建筑施工企业实行管理层和作业层相分离的体制改革后，劳务队和劳务企业便成了建筑施工一线的主力军。尽管国家以及各级政府先后出台了一些相关政策，鼓励和扶持劳务企业的发展，但是由于种种原因，往往难以落实到位。另外，劳务队伍和劳务公司自身的原因和总承包企业的原因，使其很难发展壮大起来。施工现场的劳务队伍往往是由个体包工头牵头，组织一些有一定建筑技能的人员从事劳务分包，一线作业人员以农民工为主，他们的技术单一，或水平不高，组织松散，管理粗放，依旧是走着“洗脚上田，边干边学”的老旧模式，而对于包工头来讲，仅有“拉人干活，合伙求财”的目的，无长远发展、做大做强的意识。正规的劳务企业，由于劳务分包市场竞争激烈，许多公司为了揽活，盲目降价，导致利润水平较低，经济效益低下，难以承受员工的各项保险、技能培训以及各项税费，难以留住能力强的和复合性人才，致使管理不到位，空有公司的头衔，没有企业的实力，难以抵御企业所面临的各项风险，面对“打游击”的劳务队的竞争，毫无优势，企业发展艰难。

2、施工企业管理制度难以贯彻，施工过程监管难以到位

一些大中型的建筑施工企业通常都有一套系统完整的工程项目管理制度和管理体系，然而在实行劳务分包以后，这些管理制度和相应措施往往只能贯彻到劳务队的管理人员，而不能很好地落实于一线的劳务人员。各种制度流于形式，特别是质量管理体系、安全管理体系、技术操作规程，企业管理制度等很难落实，无法实现纵深渗透。其主要原因主要是：一

方面劳务作业人员缺乏系统的培训，综合能力和素质较低，难以接受和理解企业管理系统的实质，特别是一些工艺标准、验收规范更是一窍不通，只是凭自己的理解和经验做事。另一方面，施工企业对劳务人员缺乏约束力。这些，都影响了施工企业对工程项目的管理效能。

3、劳务分包过程混乱，对劳务队伍的选择不规范

随着建筑施工企业由劳动密集型向技术、管理密集型转化，工程项目管理模式也发生了变化。在实行项目经济承包模式的项目中，施工企业往往对项目经理的收入与项目的盈利状况直接挂钩，将劳务选择权力下放至项目部，项目经理的自主权加大，在劳务队伍的选择方面公司规定的程序往往难以规范。项目经理为了降低成本，实现效益最大化，在选择劳务队伍时往往侧重于报价的高低，致使劳务公司难以与个体包工头竞争，劳务挂靠、层层分包现象屡禁不止。在劳务分包上，有的业主甲方或各方利益相关领导等，会向工程总包单位进行推荐，有的甚至作为承包工程的前提条件。

三、提高建筑企业劳务分包管理效率的措施

1、加强招标与合同管理

建筑施工企业对劳务合同的管理应该采用动态的全过程管理模式。因为在实际操作中，经常出现的就是因为劳务结算而产生的诉讼或者因此而遭受到的各种有害于施工企业利益的问题。首先在确定劳务关系之前要拟定好分包合同书，这就有效的避免了工程在安全、质量以及进度上存在的问题，减少纠纷可能。在劳务分包工作管理中，应该考虑实际的可操作性，准确的计算施工中工作量，要求分包商将具体的分工清单以书面形式整理统计。对于工程质量的把关应该符合承包合同书中的标准。关于劳务分包的价格问题，则应该根据市场劳务单价，以市场为导向，控制成本。而对于劳务分包的工程量以及工资的结算问题，则应该坚持现场验收、定期结算的方式。这样可以尽量减少其本身存在的一系列问题。

2、加强管理体系的执行力

采用PDCA全面质量管理循环模式，Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Adjust(调整)，严格贯彻执行力，在执行计划中，要以召开现场会的形式下达施工任务，全程跟踪指导一线工人，合理的分配作业，对出现的问题及时反馈，落实改进，再实施；不仅有效缩短了工期，同时也极大的节约了生产成本。

3、进一步规范劳务分包过程的管理

各级部门要积极培育和发展建筑劳务分包的交易平台，规范建筑劳务分包行为。可以根据本地情况培育和发展劳务分包市场。要建立公开、透明的劳务分包交易场所和渠道，建立建筑工程劳务分包招投标制度，将劳务分包行为纳入市场监管，规范分包市场的企业行为，严禁转包、挂靠和违法分包。保证施工企业对劳务队伍的选择不受干扰，规范劳务分包模式，坚决制止介绍分包、指定分包、层层分包行为，积极推行资质准入制度。减少劳务企业资质审批的环节，鼓励松散劳务队伍注册公司，依法经营。出台优惠政策，适当减免劳务企业的税费，为劳务企业的发展营造宽松的环境。

4、建立劳务分包队伍数据库

主要包括对信息数据的收集、处理，数据网络化的实现、数据库的使用以及数据库信息的更新。从而加强数据库的更新，并且扩大数据库的信息容量，从而完善数据库的功能。

5、建立企业劳务基地

建立企业劳务基地有两种途径：一种是组建成建制的劳务队伍，另一种是与劳动力富余的地区建立劳务输出战略合作关系。与劳动富余地区建立劳务输出战略合作伙伴需要建筑企业高层充分重视，积极与劳务输出地区政府部门及时沟通，确保劳动力的数量要求。结束语

劳务管理并不是一个单一的独立过程，而是贯穿到施工队伍引进、合同签订、办理结算以及施工的全过程，这需要每个部门的负责人对其进行高度重视，因为是否能够顺利的完

成项目工程，需要劳务施工部门和建筑企业施工单位之间的共同努力和密切配合协作。参考文献

建筑劳务企业 篇6

【关键词】 建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理

为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多群体性事件，给社会安定及企业造成诸多不良影响。

一、建筑施工领域劳务分包主要存在的问题

1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起群体性事件的发生。

1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。

1.3 合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。

1.4 工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。在合同中，发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。

二、加强劳务分包合同管理的措施

2.1 要响应建设部[2005]131号文件精神，发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。

建筑劳务企业 篇7

1.1 不能满足施工要求

一些建筑劳务企业的劳务人员大部分属于临时聘用, 靠“简单拼凑”“数量取胜”“松散管理”的农民工使用模式, 整体施工能力和管理水平偏低, 致使主体施工企业缺乏稳定受控的施工作业队伍, 容易给主体施工企业的施工效率和整体形象带来不利影响。

1.2 存在潜在法律风险

一些建筑劳务企业采用的自主招用、分散管理的劳务资源管控模式, 人员综合素质和法律意识不高, 劳务用工管理中的潜在法律风险增大, 劳务争议、经济纠纷、突发事件时有发生, 不仅给主体施工企业造成经济损失, 也给主体施工企业和社会稳定造成了严重影响。

1.3 施工现场管理失控

由于一些建筑劳务企业继续“转包”, 致使大、小协作队伍之间层层转包, 导致一线作业的劳务队伍与施工企业项目部缺乏正常的管理关系, 造成施工现场管理层与作业层脱节, 致使主体施工企业现场管理严重失控, 施工工期、经济效益等得不到保证。

1.4 埋下安全质量隐患

在缺乏有效监督的情况下, 一些建筑劳务企业片面追求经济利益, 不按规范作业, 肆意采取“降低安全质量投入和偷工减料”等手段节约成本, 造成严重的安全和质量隐患, 极易导致重大安全、质量事故, 给主体施工企业工程项目带来安全质量管理风险。

1.5“退场经济”时有发生

由于主体施工企业缺乏严格有效管理措施, 致使一些建筑劳务企业相互串通抬高分包价格。干活时挑肥拣瘦, 遇到急、难、险工程时, 乘机要挟, 漫天要价。一旦遇到不可抗力造成停工或待工, 便要求中途退场, 甚至采取“围攻项目、封堵现场、上访闹事”等过激行为, 迫使主体施工企业支付高额的退场费。

2 强化对建筑劳务企业考核评价以提高管理水平

2.1 严把源头准入关

1) 必须具有政府主管部门颁发的企业法人营业执照、资质证书、安全生产许可证、税务登记证等, 并具备相应的企业注册资本金和施工机具;劳务人员中应具有一定比例的专业技术管理人员和技术工人, 应按规定持有相应资格证书, 其中特种作业人员必须持有《特种作业操作证》;2) 必须具有一定的施工能力, 并有相应的施工业绩和良好的信誉;在核发《外部建筑劳务企业资格准入证》后, 要及时录入建筑劳务企业使用管理信息系统, 并定期维护更新;3) 主体施工企业对建筑劳务企业准入实行总量控制, 着重审核申请企业既往业绩和实际能力, 分专业、有计划、有重点的合理引进建筑劳务企业, 努力培育一批素质优良、长期合作、诚信履约、综合实力强的优秀建筑劳务企业, 目的是从准入的源头确保入选建筑劳务企业合规、优秀、高效。

2.2 严把合同签订关

1) 在招标选用过程中, 在主体施工企业分包和劳务限价的范围内, 在已取得准入资格建筑劳务企业中, 采取竞标或议标等方式确定中标建筑劳务企业。要本着科学、合理、必需、可控的原则, 对建筑劳务企业的主要施工方案、清单报价及拟投入资源承诺等方面做出全面客观公正分析, 重点考察拟选用建筑劳务企业的资质、能力与工程项目施工的适宜性, 规避企业分包风险。2) 在合同签订过程中, 要坚持使用主体施工企业统一的建筑劳务分包合同范本;要严格规范合同签订主体, 必须由双方法定代表人或委托代理人签订。3) 在建筑劳务合同中必须明确下列事项:a.建筑劳务企业拟投入的技术管理人员、技术工人、特殊工种人员数量和设备清单;b.对应交履约保证金、各类税费、劳务承包价格及包含工作内容、工程计量及结算方式、合同终止条件等要有相应明确条款;c.要有明确的对于偷工减料、野蛮施工等造成安全、质量事故的处罚方式, 双方违反合同约定应承担的相应责任等。

2.3 严把日常管理关

1) 统一组织, 协同管理。主体施工企业要成立外部建筑劳务企业管理领导小组, 组长由主体施工企业主要负责人担任, 成员由人力资源部、施工技术部、工程经济部、安质部、财务部、法律事务部、纪委监察部等部门组成。各成员业务部门要在各自职责分工范围内, 从建筑劳务企业源头准入、信息维护、合同签订结算、教育培训、安全质量和进度监督、法律纠纷处理、劳务员工维权等方面, 分别予以业务帮扶和监督指导, 以确保建筑劳务企业规范有效运作;2) 强化检查, 动态管理。主体施工企业项目部要对进场劳务员工登记造册, 人员各类信息要及时录入建筑劳务企业使用管理信息系统;要加强对劳务员工合法身份、进出场、施工纪律等的日常检查和督导, 及时清理、清退不符合现场管理的劳务员工, 并及时更新劳务员工的动态信息;3) 依法合规, 足额支付。主体施工企业要依据国家和地方政府的规定, 派专人对劳务员工工资支付予以监管, 确保工资按时足额支付:采取现金发放的, 必须由劳务员工本人签收;具备条件的项目, 应优先采取银行卡发放劳务员工工资;主体施工企业直接发放劳务员工工资的, 要提前取得建筑劳务企业委托支付书面证据。

2.4 严把教育培训关

在做好对劳务员工安全质量综合培训的基础上, 根据现场需要与员工知识结构, 将劳务员工分为普通型员工、技能型员工、管理型员工三大类, 要重点加强对技能型员工和管理型员工进行培育培养。要积极为劳务员工从普通型员工向技能型员工或管理型员工转变提供畅通的考核上升渠道, 在具体实践中:1) 以技能考核鉴定为主要手段, 根据考核结果、岗位任职、职业资格等情况, 设定了“普通型员工→技能型员工”之间的升降通道, 明晰劳务员工的职业技能发展途径;2) 将劳务员工纳入主体施工企业职务聘任序列, 对项目施工员、测量员、试验员等重要管理岗位向劳务员工开放, 采取公开、公正、透明的选拔方式, 择优选用;3) 根据劳动力市场价格标准, 制定和实施系统的劳务员工工资待遇制度, 不同的类别劳务员工分别享受不同的工资待遇, 以便鼓励劳务员工不断提高施工技能和管理水平。

2.5 严把过程考核关

1) 主体施工企业至少每半年对建筑劳务企业管理工作进行一次全面的系统考核, 对发现的问题及时督促整改, 并将考核结果作为建筑劳务企业年审登记划分的依据;2) 主体施工企业对建筑劳务企业的考核评定采用百分制, 考核内容包括资源配置、现场管理、进度管理、事故管理、人员管理5大类, 具体涵盖人力资源、物资设备、岗前培训、施工过程、安全质量、节点工期、工资支付、合同管理、文明施工、环境保护等10小类, 并严格考核评价, 确保公平和公正;3) 根据半年和年终考核情况, 综合加权评分对建筑劳务企业进行等级划分, 得分在90分及以上的定为A级 (优秀) , 得分在90分以下、60分及以上的定为B级 (合格) , 得分在60分以下的定为C级 (不合格) ;若发生一般及以上质量事故, 负有全部或主要责任, 发生一般及以上安全事故, 负有全部或主要责任直接评定为C级。

2.6 严把择优重用关

1) 对评审结果C级 (不合格) 的建筑劳务企业, 根据双方合同约定终止合同执行, 及时取消其准入资格, 并坚决清退出主体施工企业的建筑市场;2) 对评审结果B级 (合格) 及以上的建筑劳务企业, 列入主体施工企业当年合格建筑劳务企业名册, 并根据双方合同约定继续正常履行合同;3) 对评审结果A级 (优秀) 的建筑劳务企业, 主体施工企业将在技术指导、资金拨付、先进表彰、后续项目投标等方面给予重点倾斜帮扶, 加大双方合作力度, 积极建立和培育双方合作共赢、良性发展的长期战略伙伴关系。

摘要：结合中铁七局目前对建筑劳务企业的管理现状, 对管理中存在的问题进行了分析, 提出了严把源头准入关、严把合同签订关、严把日常管理关、严把教育培训关等强化建筑劳务企业考核评价的措施, 以期促进企业持续良性发展。

建筑劳务企业 篇8

一、阻碍劳务分包企业发展的几个问题

(1) 建筑市场现状和现行法律法规规定的不协调。建设部提出劳务分包企业概念是在《建筑业企业资质管理规定》中，晚于现行建筑法，而目前建筑法规定主体结构的施工，必须由总承包企业自行完成，否则就属于违规转包，这就使总承包企业必须自备劳务作业队伍，使“两层分离”难以彻底。建设部规定劳务分包企业获得施工资质的条件之一，是作业人员持证上岗率要达到100%，但目前全国仅有800多个技能培训机构和700多个鉴定机构，全国累计培训和鉴定的建筑劳务人员仅300万人左右，总持证率还不到一线操作工人总数的10%。包工头随意用工，不签订劳动合同，管理混乱，拖欠农民工工资，违法转嫁经营风险，无所顾忌地损害农民工的合法权益。此外，除了不给农民工购买社会保险和意外商业保险，绝大多数农民工基本没有接受过职业技能培训，成为工程建设质量安全的重大隐患。建设部曾印发“加强建设职业技能岗位培训管理的意见”并制定了“建设职业技能岗位培训规划”。但是一些地区没有对加强职业技能培训、提高农民工从业素质、确保工程质量与安全、促进产业发展等方面的重要性提起足够重视。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。正在修订的《建筑法》会明确建筑劳务分包制度的法律地位。

(2) 建设行政主管部门对规范建筑劳务分包市场监管不力，劳务分包违法违规行为时有发生。由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，业内有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承发包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。另外由于现阶段有资质的劳务企业数量较少，将工程分包给不具备法定用工资格的队伍或使用零散工行为较为常见，这些行为的发生又阻碍了正规劳务企业的建立和发展。

目前我国正在逐步加强对劳务分包市场行为的监管。比如一些地方要求承包企业中标后，必须将劳务作业部分进行公开招标，没有劳务分包资质的企业将无法承接工程，劳务分包合同和用工合同要进行备案;拓展现有建设工程交易中心的功能，建立渠道畅通、信息公开的劳务分包交易平台，并对劳务分包合同进行备案。

(3) 劳务分包市场规则不明确，缺乏建立劳务分包制度的依据。建立劳务分包制度的依据还比较缺乏，目前建设部颁布的规范性文件关注点都重在劳务分包企业的资质管理，缺乏具体的制度依据，比如在劳务分包企业如何设立和规范运作，工人与劳务分包企业、总承包企业各应建立什么样的法律关系，地方政府、劳务输出单位、培训单位、技术鉴定单位、用人单位、农民工等各方的行为准则以及权利义务关系，如何建设劳务基地等方面，国家还缺乏相应的、比较完善的规范性法律文件和政策引导。

为建立和完善建筑劳务分包制度，培育和发展劳务分包企业，建设部组织召开了全国建立建筑劳务分包制度现场会。一些在发展劳务分包企业和建立劳务分包市场中走在全国前列的省市，介绍了发展劳务分包企业和建立劳务分包市场的先进经验。比如天津市注重规范企业用工行为，建立劳动合同备案、农民工工资卡等制度，落实总包、劳务分包责任制，通过市场监管，60%的农民工纳入用工企业，有效促进了劳务分包制度的落实。会议号召各地学习先进地区经验，结合实际情况，引导和扶持劳务分包企业发展，建立健全建筑劳务分包管理制度。

二、发展劳务分包企业的途径

(1) 简化审批程序，引导有资质的包工头进行工商注册。引导包工头建立合法企业是建立和发展建筑劳务分包企业的一个重要途径。国家相关部门可以通过引导，把包工头“收编”为正式合法的劳务分包企业，接受政府的管理。在人员、设备、资金和工程业绩方面有一定能力的建筑劳务队伍可进行工商注册，按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书。建筑企业可进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，从而促使包工头转为合法的企业职工或股东。低资质等级的施工总承包企业可考虑向建筑劳务分包企业转化。

(2) 鼓励建筑劳务分包企业吸收优秀农民工，组建“架子队”式的劳务分包企业。这是从根本上杜绝劳务分包企业违法再分包的措施。鉴于部分“包工头”与企业的长期合作关系，可以吸收其以现金或设备出资，以巩固合作纽带，解决设备不足问题。

(3) 在大型建筑企业组建劳务分包企业。随着体制改革的推进和经营规模的扩张，大型建筑企业大多不再直接承担工程劳务作业，大量的劳务作业转而依靠外部各种形式的劳务队伍承担，管理层与作业层混杂，导致项目管理层次多。值得提倡的办法是精简企业管理层、项目管理层人员，将管理层的富余人员和作业层人员有组织地实施分离，组建为独立的劳务分包企业，促使其市场化和社会化，成为法人实体，成为总承包、专业承包企业的战略合作联盟。目前一些大型建筑企业充分利用企业内部劳务资源，已经注册成立了劳务分包企业，更多的劳务分包企业还将陆续组建。

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建筑劳务企业 篇9

随着人工费用的不断上升,建筑企业工程项目劳动用工量也不断增加,农民工的社会影响力也越来越大,加强对劳务人员的管理是一个新的课题。推行劳务人员实名制管理制度,在一定程度上解决了拖欠农民工工资、恶意讨薪等社会难题,对维护企业整体盈利水平起着重要的作用。劳务人员的管理工作内容复杂而又繁多,本文主要从劳务管理机构设置、劳务队伍的选用、劳务人员信息管理、进出场人员管理、入场教育培训管理、劳务人员工资支付管理、劳务人员实名制管理考核评价等方面进行探讨。

1 劳务管理机构设置

公司成立劳务管理部门,加强各相关职能部门的监督与协作;分公司劳务实名制管理领导小组组长由分公司经理担任,副组长由分管劳务管理的副经理担任,组员由分公司相关科室劳务科、安全科、信息科等负责人组成。分公司劳务实名制管理领导小组在劳务科设办公室,由劳务科负责劳务实名制实施过程的监督、考核。

项目经理部必须成立劳务实名制管理小组,项目劳务实名制管理小组主要人员设置及要求如下:由项目经理担任劳务实名制管理小组组长,为项目劳务实名制管理工作的第一责任人。项目部必须配备1名以上的劳务管理员负责劳务实名制实施管理工作。

2 劳务队伍的选用

所有国内在建工程项目必须遵守关于劳务分包管理的法律法规规定,依法将劳务作业发包给具备劳务分包资质和安全生产许可证劳务企业,严禁自行直接招用劳务人员或使用无资质的劳务队伍。倡导通过劳务招标进行劳务分包,通过劳务招标选用具有合法资质、综合实力强、报价合理、信誉好的劳务队伍。

建筑企业工程项目在开工后,根据工程的实际情况,可以以邀请招标的方式进行劳务队伍的选用,建筑企业通过制定相应的邀请招标文件来规范招标程序。参加竞标的劳务企业应不少于3家,且属于公司发布的劳务分包企业名册上的劳务企业。特殊原因使用劳务企业名册之外的劳务企业参加劳务投标,或不通过劳务招标而直接选用的,必须经过公司审批,并在审批后办理相关的劳务用工手续。适时引入一部分信誉好、能力强的合格名录以外的劳务队伍参加投标是非常必要的,可形成良好的竞争环境,促进优胜劣汰。

建筑企业工程项目可根据实际情况,从资质、业绩、信誉、报价、资金能力、人员持证、合作与服务意识、有关实施方案和承诺等方面设计评价内容、评价方法和评分标准,进行综合评价,选择最合适的劳务队伍。

3 劳务人员信息管理

劳务企业应与劳务人员依法签订书面劳动合同,明确双方权利和义务,工资发放方式和工资标准等。《劳动合同》是国家《劳动合同法》明文规定要签订的,但建筑行业的农民工群体执行普遍不好,但涉及劳务纠纷时,政府是依照《劳动合同》办理的。因此,签订《劳动合同》是有效预防劳务纠纷的保障。

建筑企业工程项目施工现场实行实名制管理,应做好施工现场的封闭管理,让劳务分包队伍自觉向项目部申报施工人员的进场情况,包括将劳务人员花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件报项目部备案,并确保人、册、证、合同、证书相统一。劳务人员信息包括姓名、性别、身份证号码、户口所在地详细住址、签订合同情况、进场时间、退场时间、工资支付情况等信息。

进入施工现场的施工作业人员,应规定有期限为施工作业人员办理相关手续,考虑到现场施工和减少作业人员等待时间的需要,可以优先上报花名册和办理IC卡,但其他手续办理完成以7天为管理底线。

现场劳务人员有变动的要及时变动花名册,并报项目部办理变更备案。无身份证、无劳动合同、无岗位证书的“三无”人员不得进入现场施工,发现进场人员与花名册、证件不符时,须要求其立即退场。

劳务实名制管理信息管理流程如下:劳务人员进场后,劳务分包单位与劳务人员签订劳动合同,向总承包单位报送进场人员花名册,总承包单位根据劳务分包单位报送的花名册采集劳务人员的身份信息。同时,核实劳务人员的劳动合同,进行三级安全生产教育,并进行考核,考核通过后,为劳务人员办理实名制的门禁IC卡,劳务人员凭门禁IC卡进入施工现场前,进行班前的安全教育后,方可进入施工作业区。项目部收集每月劳务人员的考勤数据并整理和打印,收集的考勤数据须给劳务人员签字确认,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。劳务企业根据劳务人员的出勤情况编制工资表,并发放到每个工人的手上。发放的工资表须经劳务人员签字确认,并报项目部备案。劳务人员退场时,填写退场申请单,劳务分包单位做好工资结算,确保不拖欠工人工资。

4 进出场人员管理

施工现场实行封闭管理,进入现场施工的劳务人员应佩戴工作卡,注明姓名、身份证号、工种、所属的劳务企业,没有佩戴工作卡的不得进入现场施工。

施工作业区前装打卡机或门禁系统,劳务人员进出施工现场须打(刷)卡,没有按规定办理手续的人员坚决不能进入施工现场,这样才能让劳务人员的考勤记录做到真实、有效、简捷。项目劳务管理员采取以门禁系统考勤为主,劳务企业的劳务管理员考勤为辅的原则,通过采集卡对打卡机或门禁系统的考勤记录进行采集并打印,作为考勤的原始资料存档备查,并作为公示资料进行公示,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。

对于施工现场进出场人员的管理,必须充分发挥门禁系统的功能,充分发挥单个IC卡存储信息的唯一性,通过日常监督管理,及时发现施工现场作业人员的流动情况。

5 入场教育培训管理

劳务人员进场前对其进行企业文化、安全生产知识、安全技术交底、劳动纪律、劳动保护等内容的教育并留存相关记录。

项目部建立劳务人员入场、继续教育培训档案,记录培训内容、时间、课时、考核结果、取证情况,并注意动态维护,确保资料完整、齐全,以便于保存和查阅。

6 劳务人员的工资管理

解决拖欠农民工工资问题,事关广大农民工的切身利益,事关社会公平正义和社会和谐稳定。根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国发办[2016]1号)的有关要求,解决拖欠农民工工资问题是当务之急,也是建筑企业工程项目的一项重要工作。

建筑企业工程项目推行实名制管理,劳务企业应根据劳务人员在项目打卡机或门禁系统的考勤记录表按月编制工资表,记录工资支付时间、支付金额,经本人确认后,张贴公示。劳务人员工资须报项目部备案,分公司、项目部必须做好监督,确保人员工资发放到位。

7 劳务人员实名制管理考核评价

建筑企业工程项目推行实名制管理,必须对项目的实名制管理进行考核。实名制管理主要检查过程资料的有效性,对实名制管理监督的内容包括确保现场作业人员身份“合法”、有效,并履行教育培训的义务;监督劳动合同的签订率是否达到100%?考勤记录是否真实有效?工资是否发放到位?实名制管理可以对潜在的、有风险的劳务队伍、班组、个人起到威慑作用,能有效预防和减少劳务纠纷事件的发生。

劳务实名制管理排查方式,按项目实行周检查,分公司实行月检查,公司实行季度检查的方式,采用定期或者不定期抽查的方式,现场随机检查10名以上劳务作业人员,笔录其姓名、队别、班组、工种等信息,然后根据现场笔录信息,检查被抽查人员在劳务资料中的其他所有信息和资料。

公司或分公司对项目劳务实名管理检查内容和评分标准如下:①作业人员进场前未接受三级安全教育,每缺一人扣2分。②作业人员进场前未进行岗位知识考试,每缺一人扣2分。③作业人员上班前未进行班前安全教育,每缺一人扣2分。④作业人员劳动合同签订率达100%,每缺一个扣2分。⑤考勤信息记录有效完整,每缺一人扣2分。⑥有效工资发放记录,每缺一人扣2分。⑦IC卡持有人与卡信息相符,每不相符一人扣2分。⑧《临时人员进出施工现场登记本》记录不准确、不详细,每处扣2分。⑨无项目实名制管理组织机构,扣5分;无门卫值班制度,扣2分;无门禁系统安装平面图的,扣2分。⑩无劳务分包企业《执行总包企业劳务实名制管理的承诺函》,扣5分。

劳务实名制管理考核评价满分为100分,每检查项最低分为零分。考核评分90分以上的为优秀,考核评分89～70分为合格;考核评分70分以下的为不合格。

劳务实名制检查评分与项目实名制管理小组成员工资挂钩。实名制检查评分为优秀的,给予项目经理和劳务管理员相应的工资调增,以达到激励管理的效果;实名制检查评分为不合格的,对项目经理和劳务管理员相应的工资调减,要求项目当场纠正或做出限期整改决定,整改仍不合格的,则加倍处罚,并对项目相关责任人进行警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看或者解除劳动合同等处分。

8 结语

劳务实名制管理的实行是一个复杂、艰难的过程,需要各级领导的支持与配合,才能促进建筑业科学发展和劳务用工走向职业化,规范建筑施工企业用工管理,维护社会和谐稳定。

参考文献

[1]郭会娟.试析建筑施工企业劳务队伍管理[J].交通企业管理,2015(3).

[2]刘杨:建筑劳务实名制管理信息系统设计与实现[D].济南:山东大学,2013.

建筑劳务企业 篇10

建设部发布的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中规定:“从2005年7月1日起, 用三年的时间, 在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度, 农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳, ‘包工头’承揽分包业务基本被禁止。”这项规定对近年来实现规范建筑市场管理秩序, 建立从根本上保障农民工权益的体制和制度, 起到了积极的保障和促进作用。

十堰市这个中等地级市, 从推行建立建筑劳务分包制度的2005年以来, 建筑业产值规模从28亿元发展到今天的199.8亿元, 全市建筑劳务企业从无到有, 已注册达56家, 占到建筑业企业总量的28%。成绩固然可喜, 而背后不容忽视的问题是, 现行的劳务分包, 还不能称之为真正意义上的分包, 往往是建筑总承包企业办理建管手续前, 找一个劳务企业提供劳务分包备案应付了事, 劳包分包企业又多是挂在施工总承包企业名下, 并没有实际独立运作, 这些“空壳”劳务分包企业又九成采用的是专业工种施工班组制。这一个个的班组是以从事相同的工种的农民工聚合起来, 如钢筋工、木工、混凝土工、砌筑工、抹灰工、机械电焊等作业班组等。班组长是最低级别的包工头, 兼有农民工劳务带头人、召集人和雇主的身份, 一方面, 他们本身就是农民工中的一员, 他们也在施工现场带领民工参加体力劳动;另一方面, 他们已不是一般的农民工, 具有一定的资金实力和垫资能力, 用于垫付部分工程款和发放农民工的部分生活费, 能够保证在业主或工程承包人不能按时支付人工费时, 保障施工作业连续进行, 稳定农民工队伍, 在建筑市场上有一定的信誉度。新的施工企业资质制度就位后, 这些施工班组逐渐发展演化, 与有相对固定的劳务分包公司之间成为一种新的挂靠形式。

二、劳务分包企业对施工班组管控风险分析

由于目前施工班组长制是在改革深化发展过程中由“包工头”演化发展而来的一种新的组织形式, 法律上对其地位和作用现在没有明确、认可的定义, 更为重要的是, 从形式上讲, 施工班组属于劳务分包公司的劳务队伍, 而实际上仍然是施工班组长控制的队伍, 劳务分包企业还不能完全对其有实质的管理和支配, 而这些施工班组长一般不是无偿向农民工提供劳务输出的信息和机会, 而是要从他们带领的这部分农民工的劳动收入中收取相关费用作为利润来源, 存在着对农民工收入的二次分配问题, 甚至还有的利用农民工对他们的依赖性强, 维权能力差的弱点, 发生各种侵害农民工合法人身权利的事件。

劳务分包企业对施工班组“以包代管”的粗放管理模式中存在的问题和弊端, 给本来就弱小的劳包分包企业经营发展带来极大的管控风险, 因此, 从规范、完善、发展劳务分包市场出发, 确实有必要从建设行政管理角度对其管控风险成因及对策作深入剖析。

(一) 合同违约管控风险

劳务分包企业班组化这种管理模式, 是以形式承包代替实质管理, 对工程劳包分包缺乏有效监管, 施工班组的管理混乱、随意用工, 一旦碰到施工班组管理不善或资金困难等市场风险, 施工班组负责人普遍选择的是违法转嫁经营风险, 或卷款潜逃或克扣工资, 工程延误停工, 直接造成对工程业主方和承包方的合同违约, 劳务分包企业只能是拿钱消灾了事, 劳务分包企业利益严重受损。

(二) 施工质量管控风险

施工班组在项目施工的作用是非常重要的, 因为大量的辅助工程都由他们去完成, 由于施工项目流动性大, 施工班组往往是干完一个项目后就地解散, 到下一个施工项目再找农民工, 缺乏施工的必要技术和工作的连续性, 施工质量和进度等都大打折扣, 特别是劳务分包企业要赶工期或进行大规模施工时, 常常是因为农民工紧缺或者班组技术熟练程度、配合项目施工能力等问题影响到大规模施工任务的完成。

(三) 劳动用工管控风险

劳动部、建设部、全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》第2条:“劳动合同必须由具备主体资格的用人单位与农民工本人直接签订, 不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格, 不能作为用工主体与农民工签订劳动合同”, 而实践中, 班组长经常无视劳动法律法规, 随意克扣或拖欠农民工工资, 不依法支付农民工工伤待遇, 一旦发生劳动者提起仲裁、诉讼, 劳包分包企业就会直接作为劳动关系的用工单位承担全部责任。

(四) 社会综合治理管控风险

由于劳务分包企业只管理施工班组长, 这种管理模式决定了不可能对大量的民工管理到位, 由于管理不到位, 其中不乏有因为逃避或违反国家的计划生育政策而受到处理的人, 有的甚至带着全家长期在班组干活, 生了多少孩子其本地的计生部门无法知道。另外, 一些涉案在身的犯罪分子也混迹在班组中, 在某种程度上等于给不法分子提供了藏匿场所, 这些都给社会综合治理带来巨大的风险隐患。

三、管控风险背后成因及分析

目前, 建筑劳务市场上与劳务分包企业竞争的组织形式主要有两种:一是施工总承包企业和专业承包企业自有的劳务作业班组;二是“包工头”带队的零散用工。成立劳务分包企业关键在于是否有额外收益, 是否能有稳定的工程来源。由于总承包企业两层分离不彻底, 劳务作业层剥离困难重重。《建筑法》等法律法规仍规定主体结构工程的施工必须由总承包企业自行完成, 因此, 有相当多的总承包企业仍维持着管理、技术与劳动密集于一身的经营组织模式。有的总承包企业的劳务作业层已基本消失, 但又与长期联营协作的劳务分包队 (俗称外包队) 形成较为固定的内部总分包依附关系。这些非企业法人的外包劳务队伍, 占据着一定的企业资源和市场空间。单纯独立的劳务分包企业难以与这些队伍竞争, 因此难以有额外的收益。

更为重要的是, 成立劳务企业不能带来任何收益的增加, 不能得到政府减免税费以及优先承包工程的优惠, 却带来了大量的固定成本:一是创建成本。劳务企业在创立时必须支付的成本, 包括办理各种手续的费用以及需要交纳注册资本金, 这是一次性的沉没成本, 对于劳务分包企业来说, 并非是轻松的负担。例如砌筑作业分包、脚手架搭设作业分包企业等资质标准都规定企业注册资本金50万元以上。二是运行成本。企业一旦成立, 就必须付出固定成本, 例如劳务工资、日常支出, 这是企业创建后必须支付的。三是税费成本。据了解, 按目前的税收政策, 每一项工程, 总承包企业已经按工程总额缴纳营业税, 其中已包含了人工费。可是如果将劳务分包作为独立法人的建筑劳务企业, 仍要再交营业税。除税法不健全外, 由于劳务企业原材料采购、产品销售等环节都在税务部门的监控之下, 很难避税, 劳务企业因而还要遭受隐性损失。四是其他成本。除此之外, 劳务企业还要兑现国家规定的要为农民工办理工伤医疗或综合保险等社会保险。对农民工来说, 如果劳务企业能一一落实国家政策, 农民工当然很愿意参加劳务企业, 但劳务企业一份简单的劳务合同显然与农民工的期待相差甚远, 正规劳务企业的额外成本提升也无形造成了在竞标中的劣势地位, 在各种力量博弈的合力作用下, 演化形成劳务分包企业班组化的挂靠形式也不难理解。

四、风险管控对策及思路

建设部发布的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中规定:“各地建设行政主管部门应加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导, 对具备条件的队伍, 引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业;引导现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册, 按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书;引导建筑企业进行内部机制创新, 通过参股、入股等方式, 对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编, 促使‘包工头’转为合法的企业职工或股东。”这一规定提到的对策和解决办法, 在未来相当长的一个时期内, 对劳包分包企业的改革、深化和发展, 加强劳包分包企业的风险管控, 仍然具有纲领性的指导意义。

(一) 坚定不移地健全、完善、稳定劳务分包及配套制度, 培育劳务分包企业成长的制度环境

只要能够稳定建立劳务分包制度以及相关的配套制度, 劳务分包制度的整体优势就一定能发挥出来, 施工班组负责人转变成劳务分包企业经理, 也将从劳务分包企业的专业化、规模化优势中得到更大的利益。建设行政主管部门与财政、税务等部门的配合以及相关体制的转变, 积极实施税收扶植、减免行政管理费等政策和措施, 培育劳务分包企业成长的制度环境, 降低其运营成本, 提高成建制、上规模的劳务企业的收益, 以提高抵御市场风险的能力。

(二) 积极创造条件, 尽快建立有形建筑劳务交易市场

从规范总包企业工程分包管理入手, 制定建设工程分包准入管理办法和建筑劳务分包交易规则, 为建设工程总、分包提供交易场所和信息平台, 将劳务分包交易从无形市场进入有形市场。在建筑劳务分包交易中心建立劳务人员信息化管理系统, 对每个在建工程项目的建设单位、总承包企业、专业施工企业、劳务分包企业的基本情况, 劳务分包合同签订情况, 施工班组配置情况, 劳务作业人员名单及用工合同签订情况, 劳务作业人员培训持证情况, 工资发放情况等输入系统内, 实施系统信息化管理。

(三) 在建筑劳务分包企业推行施工班组长负责制度

在建筑劳务企业中, 全面推行施工班组长负责制。建设行政主管部门指定专门的培训机构对劳务企业的部分从事劳务管理的人员和目前的施工班组长, 进行专门的培训, 对培训考试合格者, 由建设行政主管部门颁发岗位资格证书并进行备案。出台相关管理办法, 对施工班组长的培训、管理、职责以及监督考核进行明确的规定。这样, 通过对建筑劳务活动的管理, 逐步实现施工班组长的职业化、规范化。

(四) 加强对建筑劳务市场和劳务分包行为的监管

通过行政监察, 检查总承包企业、专业施工企业是否按规定对劳务作业进行了分包、是否按规定签订了劳务分包合同、劳务分包企业是否按规定设置了施工班组长及履职情况、是否按规定与劳务作业人员签订了用工合同以及培训持证情况、工资发放情况等等。对劳务分包行为违规的企业, 按有关规定进行处罚, 并记入企业不良记录。

(五) 经常举办建筑业用工企业和优秀劳务企业双选会

鉴于目前建筑业用工企业与劳务分包企业接触比较少, 互相了解不够, 可以由政府搭台, 行业协会和企业参与, 不定期地举办建筑业用工企业和优秀劳务企业双选会, 为用工企业与优秀劳务分包企业搭建沟通平台, 引导施工总承包、专业承包企业优先选用优秀劳务分包企业;鼓励优秀劳务分包企业提供优质劳动力资源, 为施工总承包、专业承包企业年度用工超前筹划和提供保障。

(六) 通过行业协会加强建筑劳务分包企业的自律

论企业劳务用工风险及其对策 篇11

摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。

关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策

在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。

一、企业劳务用工风险的定义与类型

所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。

1.社会福利面临的风险

目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。

一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和群体性事件，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。

2.劳务派遣组织面临的风险

对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。

此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。

3.用工单位面临的风险

（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。

（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。

（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。

4.受派遣员工面临的风险

具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。

二、化解企业劳务用工风险的对策

1.政府要做好宏观管理与总体协调工作

一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。

2.劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念

首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。

3.受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险

一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。

浅谈建筑工程劳务管理 篇12

关键词：建筑工程,劳务管理,研究分析

1 劳务分包基本定义

劳务分包指施工单位或者专业分包单位 (均可作为劳务作业的发包人) 将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。也就是:甲施工单位承揽工程后, 自己采购乙供材, 然后另请乙劳务企业负责劳务施工, 但现场施工管理工作仍然由甲单位组织。劳务分包是施工行业的普遍做法, 法律在一定范围内允许。但是禁止劳务公司将承揽到的劳务分包再转包或者分包给其他的公司;禁止主体工程劳务分包, 主体工程的完成具有排他性、不可替代性。

2 工程劳务分包管理 (选择劳务分包企业、合同签订及施工)

建筑工程的施工单位或专业分包单位可以将劳务作业部分工作量在分包给具有相应资质的劳务分包企业来完成, 比如脚手架工程、模板工程、砌筑等工程劳务分包。就劳务分包企业的选择及合同签订、现场管理、进退场管理等进行叙述。

2.1 劳务分包企业的选择 (目前现状)

劳务分包企业需要承揽业务, 首先应具备相应的资质。目前相关单位在劳务供方选择上仍存在不足:施工总承包单位或专业承包单位的对劳务分包企业的审查规定不严。一般情况下:具备相应资质的劳务企业进行报价, 大多施工单位比价注重劳务分包单位的报价, 对其综合素质要求审查不严;且一般价格合适后, 劳务分包会先进场, 进场后边施工边谈合同, 导致合同不能及时签订或对过程中的劳务付款支付及结算存在一定影响。

2.2 分包合同单价及相关内容

分包合同范本推行不广, 劳务合同签订不规范, 条款签订缺乏规范性、严密性;有的分包合同中的合同数量不能明确确定, 如外墙岩棉保温工程施工 (数量大都为估算值, 结算时才有明确的工程量) 。劳务分包合同单价的组成应明确, 如楼承板施工, 单价中应明确是否包含大于最大无支撑跨时搭设支持的费用是否含在楼承板铺设的单价中, 避免发生争议。我单位在某工程施工中遇到过。

2.3 建议建立劳务分包招标制度

建筑业人员流动较大, 劳务分包企业也不例外, 且人员综合素质较低, 劳务分包企业的内部管理水平也待提高。劳务分包亦应向施工总承包、专业承包那样成立专业的招标管理机构, 由招标管理机构统一组织招标管理及相关部门参与、指导、监督工作。

2.4 健全合同签订相关流程等

劳务合同亦应履行合同评审制度, 且应及时签订, 合同签订合法, 明确合同单价组成, 避免后期施工时产生不必要争议。合同中亦应明确相关违约责任的处罚等 (包括进度滞后、质量不合格等) 。

2.5 劳务分包施工

劳务分包施工前, 应进行相关施工前安全教育, 总承包企业、专业承包单位的现场管理不能松懈, 项目部内部的培训、教育等应定期进行。劳务分包亦应做好隐蔽验收验收, 工序间的交接验收等。

3 工程劳务分包结算管理

3.1 重要性

劳务分包结算时项目成本的重要组成, 是施工企业成本核算的基石。项目的成本有人工费、机械费、材料费, 规费、税金及不可预见的风险费用等组成。劳务费用为基础, 一般人工费占到工程造价的20%左右 (工程材料费占工程造价的60%左右) , 虽然人工费所占比重不是最大但却是工程管理的重点、难点, 是对施工人员的管理, 是重中之重。

劳务结算应及时办理, 可有效防止劳务纠纷, 维持社会问题。如:某单位与木工班组的劳务结算未及时办理, 工人工资不能及时发放, 工人开始闹事, 爬塔吊, 做出极端的行为, 影响工程施工, 社会影响也不好。因此做好劳务结算很重要, 且要及时做, 亦利于施工单位成本控制。

3.2 常见问题

劳务分包结算的依据主要为甲乙双方所签署的《合同》、合同履行过程中签署的补充协议, 现场签证、相关罚款、扣款 (如伙食费、水电费等) 。

(1) 工程量差异:应统一计算规则, 按现行相关规定执行, 合同中应明确。 (2) 工程变更引起的大量签证工程量:工程签证应合理, 不得重复计量, 签证的时间、原因、具体工程量、价应明确, 符合项目部对签证工程量的相关规定。避免签证原因等不明导致后期争议。同时应明确变更程序。工程变更一般可由建设单位、监理单位提出, 也可以由施工单位提出合理的变化思路, 但是工程变更通知单必须是由设计单位出具的。一般劳务分包拿到的变更是由施工总承包或专业承包单位转发的变更通知单。如:在办理某工程模板工程劳务结算时, 班组的计量员拿出一张打印的A4纸, 并解释是项目部某某打印的变更资料, 一般这种情况是不予认可的, A4纸上没有任何管理人员的签字, 说明。因此变更资料应符合相关程序。 (3) 单价不同, 却混算:如独立柱模板和框架柱模板施工, 其单价不同, 计量时应分开计算。 (4) 强行退场的结算处理:对于未按合同完成劳务工作任务的队伍, 应按合同相关规定执行劳务结算 (合同中一般会明确相关计算规则及处罚措施) 。 (5) 劳务结算前均需项目部提供的验收交接单方可到相关部门办理结算。 (6) 施工单位审核结算的人员要熟练掌握工程量计算规则、工程造价计价程序, 确保劳务分包结算价格的准确性。此外, 还要坚持深入现场, 掌握工程动态, 了解图工程是否按图纸和工程变更施工, 没做的部分是否有变更通知, 在变更的基础是是否再次变更。劳务分包的结算不能只是对图纸和工程变更进行审核, 还应深入现场进行细致认真的核对, 确保劳务分包结算的质量, 防止劳务分包单位高估冒算。

4 做好劳务结算的应对措施

一个工程项目是由多个单位工程组成, 单位工程又由分部工程, 一直细分至工序, 其子目非常繁多, 施工条件亦复杂不一, 想要做好工程必须做好各项计划安排, 过程要做好控制, 事后做好各项资料汇总及办理决算。劳务结算为基础, 为施工单位成本核算的基础之一。劳务分包施工前, 做好合同交底工作。重点说明合同的主要工作内容、工期、工程量计算规则等。

明确劳务结算程序:虽然劳务结算为基础, 为施工单位成本核算的基础之一, 但是劳务企业的最终结算亦应按照建设单位计过价, 按图纸内容完成的合格工作量。且施工单位应建立详细的劳务结算台账。日常及时记录施工日志, 详细记载各工序班组施工情况, 以便能为后期结算提供依据。施工中做好安全教育工作, 同时做好现场质量管理工作, 再保证质量的前提下达到进度要求。施工过程中做好劳务班组协调工作, 如钢筋班组、模板班组、脚手架班组的协调工作, 做好各工序间的协调工作。

5 结束语

劳务分包管理, 涉及劳务分包管理的选择、合同签订、施工过程中的管理以及后期的结算, 如何做好劳务分包的管理, 应做好全过程控制, 同时应设立劳务分包招标管理机构, 由招标管理机构统一组织招标管理及相关部门参与、指导、监督工作。

参考文献