劳务人员

劳务人员（共9篇）

劳务人员 篇1

近年来我国外派劳务的数量在不断增加, 但随着世界经济格局变格, 对于毫无文化背景要求的工种需求越来越少, 随之而来的要求具备语言、专业技能、具有国际普遍认可的资格证书人员的需求增加。许多外派劳务公司近两、三年的订单要求明显可以看出这种变化。由原来的只要身体健康, 能吃苦干活的要求逐渐变为要求具备各种技能甚至要求具有一定文化水平的要求。由于很多公司近十年一直从事直接招收、简单培训、直接外派形式的工作, 从人员素质上满足国外客户对较高技能劳务人员的需求。由此可以看出, 外派公司应针对目前国际劳务市场对劳务人员的需要和公司客户对劳务人员的要求, 对招收进来的劳务人员进行分门别类的专业培训, 并能够达到相关要求或取得国际上通认的资格证书, 将“劳务人员”转化为“劳务人才”, 并将这些人才进行合理储备, 在外国客户提出招收时, 可以及时从人才库储备中找到最合适的人选, 在保证人员质量的同时也可以保证人员数量, 增加公司派出人员, 提高公司收入。如何培训出合格的劳务人员, 可以从如下几方面进行。

一、做好培训实施前的准备

接受培训的劳务人员只有知道学习目标, 学习才是有效有动力的。目标可以针对每一培训阶段设置, 也可以是面向整个培训来设定的。一般培训目标越具体、适度就越能导致好的培训效果。培训目标就是建立在培训需求分析基本之上的。

为了增强培训内容的有效性, 培训应使用与外派劳务目前工作和任务相关联的事实材料。事实材料能够使劳务人员产生丰富联想, 从而更加便于理解和接受。

二、参与实践。

实践是指培训老师根据目标给定的教学要求来演示教学目标强调的能力。掌握所学技能和知识的重要环节就是积极的实践。对于外派劳务人员, 一切培训学习目的就是为了更好达到雇主要求, 适应工作需要, 所以实际动手能力实践则显得尤为重要。

重复学习可以帮助学员更加自然地使用新技能和新知识, 并且延长了培训学员保持这种知识、技能和行为方式的时间。只有通过充分的实践和反复地学习、劳务学员所学到内容才会成为一种自然的反映, 而不是仅是一种有意识的活动。通过实践能使技能成为一种条件反射, 这对培训学员实现从培训转换到实际工作情景是很有意义的。实践应该与培训目标紧密联系起来, 实践的目的是为了今后工作中的应用, 需要在实践过程在强调培训目标的内容, 帮助学员按照培训目标设定标准进行实践, 并提供各种评价实践水平的评价方法, 以便在实践中找出缺点和错误并进行改正。

三、制定出培训要求

制定完备的培训原则, 建立高素质的员工队伍, 专业化的培训, 可以保证培训的顺利进行。

四、培训应遵循的原则

培训高端劳务资源不能是盲目的, 必须坚持以市场为导向、以资源促市场的原则, 结合自己的优势针对性地培养, 才能做到“培养得出, 外派得畅”, 避免无谓的风险和损失。与普通型劳务相比, 高技能服务型劳务人员在培训开展过程中应该充分把握它的特点, 遵循原则, 才能够达到培训目标。

五、建立一支高素质的员工队伍

人才是事业成败的决定性因素之一。开展高技能服务型劳务人员培训必须具备一支精明强干的教师及员工队伍。高技能服务型劳务人员对于从业人员有着较高的要求:一是必须精通外语, 以利于与客户的沟通和市场的开拓;二是具备较强的市场意识和应变能力, 能捕捉稍纵即逝的市场机会, 并根据市场的变化及时地采取应对措施;三是要有百折不挠的精神。高技能型服务型劳务市场的开拓, 包括资源的建设, 是一项长期的事业, 必须要有打持久战的心理准备。唯有具备这三项基本素质的员工队伍, 才有能力去实现既定的目标。

六、坚持专业化之路

开拓高技能服务型劳务人员培训必须走专业化的道路。其中包含两个层面的意思:第一是在外派工种培训的选择上一定要专, 不能多过滥, 过多的工种培训将导致精力分散, 最后的结果只会是哪一种都做不好;第二是要钻研和学习该工种的专业知识, 比如电焊工, 必须要掌握不同焊接方法的分类、特点、适用材料、设备的种类和性能、焊接质量的鉴别等方面的基础专业知识, 唯有如此, 才能培养出来的劳务人员掌握更高的专业知识技能, 满足客户的不同要求。

组织规范化不同岗位培训的课程需求, 对接受培训的劳务人员欠缺的知识、能力等进行课程开发。

七、提高培训效率

外派劳务人员的培训时间一般在半年至一年时间, 无法与正规大专院校或职业技能学校的动辄几年的系统专业学习相比。所以, 如何在短时间内将他们培训成掌握专业技能的合格外派劳务人员, 授课效率就成为主要的关键所在。外派劳务人员年龄一般都在十八周岁以上, 按照上一章提到的招收劳务人员标准, 一般已经受过中等或以上教育。培训过程中可以将一些基本知识由他们自己进行学习, 并组织问题讲解, 不要在基础知识上浪费太多时间。

八、培训手段的多样化

想要达到良好的培训效果, 提高培训效率, 可以采取如下方式:

(1) 教学媒体的应用。媒体的应用可以帮助培训培训老师更好的进行授课。形式灵活、多变, 比较直观。海外公司目前的培训教室都具备使用媒体教学的硬件条件, 培训老师在准备媒体教学的时候, 一定要使用的容易看懂的、简单明了的图片等多媒体内容, 并及时更新教学所有课件内容。

(2) 受培训人员的参与性。采用这个方法是为了调动接受培训人员的学习积极性。尤其是在技能培训类的授课过程中, 经常需要向接受培训人员展示如何正确的装置或操作某项工作, 从而使得每名人员在自已动手操作之前了解正确的操作步骤。这样可以使每名人员充分发挥动手能力, 并很快掌握技巧要点, 达到事半功倍的效果。

在培训过程中, 应结合各自公司的具体外派劳务人员工种、人员基础等各项其他条件, 完全可以培训出合格的高素质的外派劳务人员, 以达到国外招聘公司要求, 更多、更好的将高端劳务人员输出。

劳务人员 篇2

名称：_______姓名：_______

法定代表人(主要负责人)：_______身份证号码：_______

经济类型：_______

通讯地址：______________通讯地址：_______

联系人：_______联系电话：_______

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

甲、乙双方同意按以下方式确定本合同期限：

有固定期限：从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

(二)试用期限

双方同意按以下方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

试用期从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

二、工作内容和工作地点

(一)乙方的工作内容：_______。

(二)乙方工作内容确定为(填是)：管理和专业技术类/()工人类。

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

(四)乙方工作地点：_______。

(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。

三、工作时间和休息休假

综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以(填是)：年()、半年()、季()或为周期的综合计算工时工作制。

四、劳动报酬

(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第()种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、计时工资：元/月;

(二)乙方试用期工资为元/月。

(三)甲方依法安排乙方加班的，应依法支付加班工资。

(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。

(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月日(或第周)发放上月工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

五、社会保险

(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。

(二)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年(年/季/月)安排乙方进行体检。

(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。

(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止

(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。

(二)除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。

(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

八、因履行本合同发生纠纷的解决办法

乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

十、双方需要约定的其他事项

甲方约定事项：

(1)甲方要求乙方严格遵守甲方制订的劳动纪律和相关管理制度。若有违反，将按甲方相关条款进行处罚，严重者进行开除或辞退，或者通过有关法律部门，要求反补偿。

(2)当乙方工作满半年时，甲方为乙购买社会保险。

(3)当出现如下情况时，甲方有权解除合同，无任何补偿：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的.;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳务人员 篇3

关键词：外聘劳务；操作模块；纳税明细申报

外聘劳务作为一种新型、灵活的用工形式。在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，“编制”珍贵的国家机关、国有事业单位，纷纷使用不占编制、成本更低劳务人员。聘用劳务人员其有利于降低企业招聘和新员工培训成本、有利于降低薪酬支出、有利于规避大规模裁员的风险、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险等。

所谓编制，是指国家行政机关和事业编制的组织机构、人员定额、职务名称、工作量、工资标准、经费额度等的总称。编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；而编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，本文主要叙述编制外人员的情况，即外聘劳务。在本文中外聘劳务包含两种含义。第一，与人事处签订短期外聘协议工薪人员。第二，真正意义上的税务范畴的劳务人员。一次性提供劳务，比如讲座等。

外聘劳务虽然是一个受欢迎的用工形式，但在薪酬管理上也存在着些许问题。在未采用计算机劳务酬金系统之前，每个月月末需要各个辅助单位先提交劳务人员劳务费清单，包括单位，人名，身份证，国籍，所得税项目（工薪、劳务可选），应发额，应纳税所得额，税率，税额，实付酬金，各个辅助单位经办人填写。由会计人员审核税务，项目经费，去银行提取几百万元现金，再按辅助单位的个数分出现金，发放到各个辅助单位，辅助单位经办人按人头进行发放，每发放一笔就要当事人签一个字，有的部门要发上百笔酬金，造成工作人员工作量过大。最后，辅助单位将已经签字的劳务费清单交回财务处，会计人员做账。

如笔者所在的高校，在职职工有1300人左右，这些人的身份证、工资卡号都是固定的，工资可以准确发放。但劳务人员的不稳定，劳务费的发放做到准确、及时难度较大，每月的2000多劳务人员的情况实时变化，各个辅助单位报上来的劳务费清单，时而劳务费清单所报应纳税收入额与实发酬金数逻辑关系不正确，需要会计人员通过手工复核计算劳务费清单；时而劳务税金计算错误，会计人员需要仔细核对30多个单位劳务费单子，防止个税的计算错误；时而人员身份证号不对，工资所得税明细上传不了。外聘劳务使得事业单位用工灵活化，出现了大量的外聘劳务人员，以前申领劳务酬金的方式越来越不能适应单位人员快速扩张的现实需要，但同时也给财务部门工作效率造成了巨大的困扰，因此个人劳务酬金发放方式的改革已成一个新问题。针对这一问题，笔者结合本单位信息化程度成熟普及的背景，从会计角度，提出许多设想和建议，并由学校计算机编程人员开发了一套基于internet/intranet的个人劳务酬金发放及纳税申报系统。此系统由辅助部门报劳务人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息，并由管理者进行控制汇总。

一、系统的操作模块

（一）用户登录控制模块

此模块判断登录用户类别，引导用户进入相应的工作模块。由于考虑到本单位各部门只由一名人员进行管理，不会有用户重复登录的现象，所以设置了登录锁定功能，用户一旦登录，系统将阻止同一个用户名两地登录，直到用户退出为止。每一个辅助单位由管理员提供一个可以识别的四位编码，并有一个统一的初始密码，用户可以在使用时修改密码。当然在使用中，这种四位编码也存在问题。许多高校教师有项目经费，他们需要发放给别人劳务。这些老师往往在申请一遍四位用户编码后，在另外一个项目中又申请用户名。所以，笔者考虑可以用用户本身的身份证号码作为唯一的用户名，这样就可以避免重复申请。

（二）用户操作控制模块

此模块为辅助部门管理员提供了发放表录入、编辑、删除操作的功能。各个单位录入人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息。银行账户需要录入人员手工录入两遍，防止录入人员出错，如果两次录入银行账户不一致，系统会提示操作人员录入信息不一致，需再重新录入，为录入银行账号时把一道关，录入人员还需要录入薪酬发放所出经费。录入完毕，正式提交后，可生成Excel文件并下载打印，提交到管理员这里后，管理员对系统里的数据及纸质信息进行勘误和数据汇总。此模块运行时，系统记录使用者（各单位录入人员）所在页面和进行的操作，系统管理员（笔者）可以通过后台管理用户操作。

（三）纳税申报工作模块

随着个税监管力度的不断强化，需要直接导出纳税申报明细的格式。此模块兼具系统管理功能，可以按月导出审核有效通过的报税数据，直接生成税务局所需的个人所得税明细申报表，次月申报个人所得税明细时，直接导入即可。在输入时本身的系统有检测身份证，在次月申报个人所得税不会出现身份证错误。由于一个劳务人员有时会在两个甚至三个辅助单位做劳务，这样同一个人就可能会出现在两个以上的单位发薪酬，但系统本身具有合并功能，单位1录入人员输入相关信息后，单位2人员只要输入人名与身份证后，会自动跳出银行账号，单位2的录入人员只需输入发放金额，以此类推。最后生成个人所得税明细，不需要人工合并，软件自动形成一名外聘劳务人员的合计劳务薪酬总额。

（四）个人发放查询模块

劳务薪酬申领人也可通过输入个人信息进入本系统了，及时了解自己的劳务收入状况，并查询本月有几个单位给自己做了薪酬，每个单位做所做的酬金是多少，税金上了多少，一目了然。

二、系统特点

（一）自动识别用户类别，用户操作后台可全程监控，可随时停用系统同时保存已输入数据并提示用户，形成庞大的数据库，随时调取已经存在的人员。（二）系统灵活，录入人员可随时打电话通知系统管理员传输数据并发放等。（三）数据库系统自动保存已有数据，有利于保证数据严肃性和准确性。（四）生成发放表文件页面属性精密控制，准确分页，直接生成Excel数据表格，无需转换格式。（五）系统由报税标记控制，一旦报税盘制作完毕，则进入下一个月的劳务操作系统。

自从本系统投入使用以来，部门发放管理员们脱离了到处询问、登记薪酬申领人身份证号的尴尬；对于财务部门纳税申报员，大大减轻了工作繁杂程度；对薪酬申领人，随时了解自己的收入状况也有所帮助。此外，本系统不仅仅是提供劳务计算，而且工薪身份的临时工的工资、退休人员的返聘工资也可以通过本系统发放。本文通过分析，发现劳务薪酬发放特殊性：人员不固定、经常变换，数据不好统计，劳务人员身份不完全由工种或工作年限所决定，这一现象的形成原因，表面是用工双轨制的结果，实质是体制性的劳动力市场分割的结果，无论是那种原因形成的，其薪酬发放的准确与高效是个难点。

笔者通过在工作中的实践经验，建议开发并由计算机编程人员完成这套劳务工作系统，改变了以前用现金发放薪酬的状态，达到了高效准确处理劳务薪酬、个人所得税，并减轻了相关各部门管理人员的劳动强度，为提高会计岗位上的会计电算化以及提高各个单位的工作效率尽了一点绵薄之力。（作者单位：北京语言大学）

参考文献

[1]钟玉明.协管员壮大之谜[J].瞭望新闻周刊，2007（34）.

[2]蔡益堂.贯彻实施《劳动法》不要忘了临时工[J].劳动保障世界.1995（8）.

[3]李豪.机关事业单位“临时工”法律问题研究与探讨

[4]熊林，周万琴.新时期基层政府临时工角色失调及定位研究[J].辽宁行政学院学报

[5]许经勇.论我国体制内外二元劳动力市场[J]天津行政学院学报，2009（3）.

劳务人员 篇4

随着人工费用的不断上升,建筑企业工程项目劳动用工量也不断增加,农民工的社会影响力也越来越大,加强对劳务人员的管理是一个新的课题。推行劳务人员实名制管理制度,在一定程度上解决了拖欠农民工工资、恶意讨薪等社会难题,对维护企业整体盈利水平起着重要的作用。劳务人员的管理工作内容复杂而又繁多,本文主要从劳务管理机构设置、劳务队伍的选用、劳务人员信息管理、进出场人员管理、入场教育培训管理、劳务人员工资支付管理、劳务人员实名制管理考核评价等方面进行探讨。

1 劳务管理机构设置

公司成立劳务管理部门,加强各相关职能部门的监督与协作;分公司劳务实名制管理领导小组组长由分公司经理担任,副组长由分管劳务管理的副经理担任,组员由分公司相关科室劳务科、安全科、信息科等负责人组成。分公司劳务实名制管理领导小组在劳务科设办公室,由劳务科负责劳务实名制实施过程的监督、考核。

项目经理部必须成立劳务实名制管理小组,项目劳务实名制管理小组主要人员设置及要求如下:由项目经理担任劳务实名制管理小组组长,为项目劳务实名制管理工作的第一责任人。项目部必须配备1名以上的劳务管理员负责劳务实名制实施管理工作。

2 劳务队伍的选用

所有国内在建工程项目必须遵守关于劳务分包管理的法律法规规定,依法将劳务作业发包给具备劳务分包资质和安全生产许可证劳务企业,严禁自行直接招用劳务人员或使用无资质的劳务队伍。倡导通过劳务招标进行劳务分包,通过劳务招标选用具有合法资质、综合实力强、报价合理、信誉好的劳务队伍。

建筑企业工程项目在开工后,根据工程的实际情况,可以以邀请招标的方式进行劳务队伍的选用,建筑企业通过制定相应的邀请招标文件来规范招标程序。参加竞标的劳务企业应不少于3家,且属于公司发布的劳务分包企业名册上的劳务企业。特殊原因使用劳务企业名册之外的劳务企业参加劳务投标,或不通过劳务招标而直接选用的,必须经过公司审批,并在审批后办理相关的劳务用工手续。适时引入一部分信誉好、能力强的合格名录以外的劳务队伍参加投标是非常必要的,可形成良好的竞争环境,促进优胜劣汰。

建筑企业工程项目可根据实际情况,从资质、业绩、信誉、报价、资金能力、人员持证、合作与服务意识、有关实施方案和承诺等方面设计评价内容、评价方法和评分标准,进行综合评价,选择最合适的劳务队伍。

3 劳务人员信息管理

劳务企业应与劳务人员依法签订书面劳动合同,明确双方权利和义务,工资发放方式和工资标准等。《劳动合同》是国家《劳动合同法》明文规定要签订的,但建筑行业的农民工群体执行普遍不好,但涉及劳务纠纷时,政府是依照《劳动合同》办理的。因此,签订《劳动合同》是有效预防劳务纠纷的保障。

建筑企业工程项目施工现场实行实名制管理,应做好施工现场的封闭管理,让劳务分包队伍自觉向项目部申报施工人员的进场情况,包括将劳务人员花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件报项目部备案,并确保人、册、证、合同、证书相统一。劳务人员信息包括姓名、性别、身份证号码、户口所在地详细住址、签订合同情况、进场时间、退场时间、工资支付情况等信息。

进入施工现场的施工作业人员,应规定有期限为施工作业人员办理相关手续,考虑到现场施工和减少作业人员等待时间的需要,可以优先上报花名册和办理IC卡,但其他手续办理完成以7天为管理底线。

现场劳务人员有变动的要及时变动花名册,并报项目部办理变更备案。无身份证、无劳动合同、无岗位证书的“三无”人员不得进入现场施工,发现进场人员与花名册、证件不符时,须要求其立即退场。

劳务实名制管理信息管理流程如下:劳务人员进场后,劳务分包单位与劳务人员签订劳动合同,向总承包单位报送进场人员花名册,总承包单位根据劳务分包单位报送的花名册采集劳务人员的身份信息。同时,核实劳务人员的劳动合同,进行三级安全生产教育,并进行考核,考核通过后,为劳务人员办理实名制的门禁IC卡,劳务人员凭门禁IC卡进入施工现场前,进行班前的安全教育后,方可进入施工作业区。项目部收集每月劳务人员的考勤数据并整理和打印,收集的考勤数据须给劳务人员签字确认,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。劳务企业根据劳务人员的出勤情况编制工资表,并发放到每个工人的手上。发放的工资表须经劳务人员签字确认,并报项目部备案。劳务人员退场时,填写退场申请单,劳务分包单位做好工资结算,确保不拖欠工人工资。

4 进出场人员管理

施工现场实行封闭管理,进入现场施工的劳务人员应佩戴工作卡,注明姓名、身份证号、工种、所属的劳务企业,没有佩戴工作卡的不得进入现场施工。

施工作业区前装打卡机或门禁系统,劳务人员进出施工现场须打(刷)卡,没有按规定办理手续的人员坚决不能进入施工现场,这样才能让劳务人员的考勤记录做到真实、有效、简捷。项目劳务管理员采取以门禁系统考勤为主,劳务企业的劳务管理员考勤为辅的原则,通过采集卡对打卡机或门禁系统的考勤记录进行采集并打印,作为考勤的原始资料存档备查,并作为公示资料进行公示,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。

对于施工现场进出场人员的管理,必须充分发挥门禁系统的功能,充分发挥单个IC卡存储信息的唯一性,通过日常监督管理,及时发现施工现场作业人员的流动情况。

5 入场教育培训管理

劳务人员进场前对其进行企业文化、安全生产知识、安全技术交底、劳动纪律、劳动保护等内容的教育并留存相关记录。

项目部建立劳务人员入场、继续教育培训档案,记录培训内容、时间、课时、考核结果、取证情况,并注意动态维护,确保资料完整、齐全,以便于保存和查阅。

6 劳务人员的工资管理

解决拖欠农民工工资问题,事关广大农民工的切身利益,事关社会公平正义和社会和谐稳定。根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国发办[2016]1号)的有关要求,解决拖欠农民工工资问题是当务之急,也是建筑企业工程项目的一项重要工作。

建筑企业工程项目推行实名制管理,劳务企业应根据劳务人员在项目打卡机或门禁系统的考勤记录表按月编制工资表,记录工资支付时间、支付金额,经本人确认后,张贴公示。劳务人员工资须报项目部备案,分公司、项目部必须做好监督,确保人员工资发放到位。

7 劳务人员实名制管理考核评价

建筑企业工程项目推行实名制管理,必须对项目的实名制管理进行考核。实名制管理主要检查过程资料的有效性,对实名制管理监督的内容包括确保现场作业人员身份“合法”、有效,并履行教育培训的义务;监督劳动合同的签订率是否达到100%?考勤记录是否真实有效?工资是否发放到位?实名制管理可以对潜在的、有风险的劳务队伍、班组、个人起到威慑作用,能有效预防和减少劳务纠纷事件的发生。

劳务实名制管理排查方式,按项目实行周检查,分公司实行月检查,公司实行季度检查的方式,采用定期或者不定期抽查的方式,现场随机检查10名以上劳务作业人员,笔录其姓名、队别、班组、工种等信息,然后根据现场笔录信息,检查被抽查人员在劳务资料中的其他所有信息和资料。

公司或分公司对项目劳务实名管理检查内容和评分标准如下:①作业人员进场前未接受三级安全教育,每缺一人扣2分。②作业人员进场前未进行岗位知识考试,每缺一人扣2分。③作业人员上班前未进行班前安全教育,每缺一人扣2分。④作业人员劳动合同签订率达100%,每缺一个扣2分。⑤考勤信息记录有效完整,每缺一人扣2分。⑥有效工资发放记录,每缺一人扣2分。⑦IC卡持有人与卡信息相符,每不相符一人扣2分。⑧《临时人员进出施工现场登记本》记录不准确、不详细,每处扣2分。⑨无项目实名制管理组织机构,扣5分;无门卫值班制度,扣2分;无门禁系统安装平面图的,扣2分。⑩无劳务分包企业《执行总包企业劳务实名制管理的承诺函》,扣5分。

劳务实名制管理考核评价满分为100分,每检查项最低分为零分。考核评分90分以上的为优秀,考核评分89～70分为合格;考核评分70分以下的为不合格。

劳务实名制检查评分与项目实名制管理小组成员工资挂钩。实名制检查评分为优秀的,给予项目经理和劳务管理员相应的工资调增,以达到激励管理的效果;实名制检查评分为不合格的,对项目经理和劳务管理员相应的工资调减,要求项目当场纠正或做出限期整改决定,整改仍不合格的,则加倍处罚,并对项目相关责任人进行警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看或者解除劳动合同等处分。

8 结语

劳务实名制管理的实行是一个复杂、艰难的过程,需要各级领导的支持与配合,才能促进建筑业科学发展和劳务用工走向职业化,规范建筑施工企业用工管理,维护社会和谐稳定。

参考文献

[1]郭会娟.试析建筑施工企业劳务队伍管理[J].交通企业管理,2015(3).

[2]刘杨:建筑劳务实名制管理信息系统设计与实现[D].济南:山东大学,2013.

劳务人员解约 篇5

有一个劳务派遣人员在派遣单位已经工作近10年，但最近接到派遣单位将停产的通知，将解除劳动派遣。对于此部分希望了解，派遣公司是否需要支付赔偿金、代通金的部分？如需要支付如何计算？不支付，又是为什么？

答：首先，需要明确问题内容，在派遣关系中，派遣公司为用人单位，接受派遣单位为用工单位。所以，从理解上，您想问的应该是用工单位停产，解除与派遣人员的派遣关系，经济补偿金和代通知金的支付问题。如果是上述问题，则答复如下：

1、依据劳动合同法规定，支付经济补偿金、代通知金的应该是用人单位，即派遣单位，而非用工单位，即接受派遣单位。

2、依据劳动合同法规定，派遣劳动者受到损害时，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

劳务人员 篇6

1 对象与方法

1.1 对象

凡经舟山出入境口岸有出国劳务输出经历的人群和因劳务输出而长期远洋生活的男性渔民。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查

采用全国统一设计的“出入境人员健康调查问卷”由舟山市普陀区疾控中心专业人员和经培训合格的浙江海洋学院医学院学生实施调查。运用一问一答的方式,对3 054名劳务输出归国人员进行现场调查,剔除54份有明显缺项且出现逻辑错误的问卷。对3 000份有效问卷进行编号,并与采样号相对应。

1.2.2 实验室检测血液采集

由舟山市出入境检验检疫局下属的舟山国际旅游卫生保健中心有资质的专业人员对每名人员采静脉血5ml进行HIV、梅毒和丙型肝炎抗体检测。HIV初筛用荷兰梅里埃提供的人类免疫缺陷病毒抗体(HIV12)及抗原(HIVP24)联合测试剂盒,用ELISA方法进行,复核送浙江省出入境检验检疫局,用美国雅培HIV快速检测试剂采用硒标法进行。梅毒初筛用上海荣盛生产的梅毒甲苯胺红不加热血清诊断试剂盒,采用TRUST法进行,确认用日本富士生产的梅毒螺旋体抗体诊断试剂,采用ELISA法进行。HCV(丙型肝炎)初筛用厦门新创公司生产的HCV病毒抗体诊断试剂盒,采用ELISA法进行,确认用Relia生物工程有限公司生产的Relia人类免疫缺陷病毒抗体与丙型肝炎病毒,采用胶体金法进行。

1.2.3 统计学处理

统计分析采用Epi Data3.0进行录入,统计软件SPSS13.0进行资料分析,统计方法用卡方检验。

2 结果

2.1 一般情况

(1)获得有效问卷3 000份,均为出国劳务输出和远洋男性渔民,年龄最小18岁,最大63岁,平均年龄为37.3岁,以20～49岁的青中年为主,占调查对象的91.20%。已婚2 496人,未婚182人,同居267人,离异或丧偶55人,分别占总人数的83.20%、6.07%、8.90%和1.83%。本省1 862人(本市1 785人,本省其他市77人),省外1 138人,汉族2 992人,少数民族8人,在境外劳务3～6个月的10人,6～12个月67人,1年以上2 923人。文盲20人,小学409人,初中1 981人,高中及中专464人,大专及以上126人,分别占总调查数的0.67%、13.63%、66.03%,、15.47%和4.20%。(2)出国劳务输出时间最早为1985年7月,最迟为2010年1月。劳务输出时间最短为3个月,最长99个月,平均16.89个月。出国次数最少1次,最多8次,平均2.11次。(3)劳务输出为世界五大洲29个国家,即非洲的塞内加尔、冈比亚、摩洛哥、加纳、南非、几内亚、毛里塔尼亚、几内亚比绍、塞拉利昂、佛得角、尼日利亚、马达加斯加、毛里求斯,亚洲的泰国、韩国、斯里兰卡、也门、印度尼西亚、卡塔尔、马来西亚、缅甸、菲律宾,欧洲的俄罗斯、西班牙,大洋洲的斐济,北美洲的加拿大,南美洲的智利、阿根廷和秘鲁。

2.2 问卷情况

本次调查按全国统一设计的“出入境人员健康状况调查表”进行。(表1)

2.3 实验室检测结果

3 000例劳务输出归国人员中检出HIV抗体阳性2例,梅毒75例,丙型肝炎16例。

3 讨论

3 000名劳务输出归国人员的问卷调查显示,有2 813名有性行为经历,占调查总数的93.77%。该人群最近一年有固定性伴性行为、商业性伴性行为、临时性伴性行为及与同性发生过商业性行为的分别占有性行为经历总数的65.73%、52.86%、17.13%和0.36%。

最近一年、最近一次发生性行为时每次使用安全套的频率高低顺序相同。即最近一年商业性行为的67.72%>临时性行为的38.80%>与同性发生商业性行为的30.00%>固定性行为的8.43%(各种性行为间均存在差异P<0.01)。最近一次商业性行为的77.87%>临时性性行为的53.73%>与同性发生商业性行为的40.00%>固定性行为的17.60%(各种性行为间存在差异P<0.01)。

从上述安全套使用情况来看,有性行为的出国劳务输出归国人员,最近一次与暗娼发生商业性行为时使用安全套的频率为77.87%,高于天津市低档场所女性性工作者的57.63%[1],而最近一次出国劳务输出归国人员与固定性伴发生性行为时仅为17.60%人员使用安全套,明显低于海南省小城镇娱乐场所女性从业者的30.39%[2]。

本次调查检出的2例HIV抗体阳性者中有1例问卷编号为1 229,男,37岁,湖南人,现住普陀区沈家门街道平阳浦社区,初中文化,已婚,2007年9月-2009年8月在几内亚捕鱼,出境时血检HIV抗体阴性,在境外2年期间嫖娼2次,第一次发生性行为时使用安全套,最后1次2009年8月发生性行为时未使用安全套,归国8个月中与妻子性生活时从未使用安全套,最终夫妻双双于2010年4月16日被浙江省出入境检验检疫局核准为HIV抗体阳性,属艾滋病家庭内传播的夫妻传播[3]。国外多数研究结果显示,HIV感染者异性性伴的夫妻间感染率在15%～25%,普陀区历年来出国劳务输出归国人员的夫妻间感染率为15.38%(4/26),同文献报道一致[4]。15.38%的HIV感染率高于军事医学院的研究结果11.10%[5]。

普陀区自1997年10月18日首次在出国劳务输出归国人员中报告1例HIV抗体阳性以来,至今该人群已检出26例HIV感染者,占全区总例数的23.85%(26/109)。已有10例发展为艾滋病病人,占总病人数的34.48%(10/29),死亡5例,占总死亡数的50%(5/10),已有4对夫妻间传播,占夫妻感染总数的33.33%(4/12)。2005年、2006年一对劳务输出归国人员的夫妻相继死亡。

像劳务输出归国人员这样的流动人群,由于其自身工作原因,多为20～49岁处于性活跃期的青壮年男性(占91.20%)。普陀区该人群26例HIV感染者平均年龄为41.91岁,该人群出国时间为1年以上,占97.43%,初中以下文化程度为主,占80.33%。在国外工作期间,有商业性行为占52.86%,与临时性伴性行为占17.13%,与同性发生过商业性行为的占0.36%。出国捕鱼多为非洲、南太平洋等艾滋病高发国家。本次调查显示,该人群艾滋病、梅毒、丙型肝炎的检出率分别为0.07%、2.50%和0.53%。问卷调查中最近1年患过性病的比例为2.10%,一旦该人群感染艾滋病、性病和丙型肝炎,归国后极有可能通过无保护的夫妻性生活(夫妻间安全套使用率仅为8.43%)造成家庭内传播。此类人群将成为艾滋病、性病和丙型肝炎经性传播的重要桥梁人群。因此在该人群出国前我们一定要对他们进行预防艾滋病等相关知识培训。同时每艘船上都配备艾滋病同伴宣传员,将安全套送到船头,大力推广使用安全套。

2005年9月,对165名去马来西亚出国捕鱼的渔民采用上述办法进行干预,实践证明5年来无一例感染。因此,今后务必要加强出国劳务输出人员的规范管理,无论是本地出国劳务输出渔民,还是从本地口岸出去的外省籍来普陀打工的渔民(本次感染的2例均为省外打工渔民)。才能使该人群不成为艾滋病/性病经性传播的重要桥梁人群,从而有效保障广大人民群众的健康。

参考文献

[1]柏建芸,周宁,董笑月,等.天津市低档场所女性性工作者安全套使用变化情况及影响因素分析[J].中国艾滋病性病,2010,16(1):18-21.

[2]何滨,符艳,廖锦芳,等.海南省小城镇娱乐场所女性从业者与不同性伴的性行为及其安全套使用状况调查分析[J].中国艾滋病性病,2008,14(4):271-372.

[3]桂希思,艾滋病病毒家庭内传播的调查[J].中华流行病学,2003,5:36.

[4]Royce RA,Sena A,Cates W Jr,et,al.Sexual transmission of HIV[J].NEngl J Med,1997,336:1072-1078.

劳务人员 篇7

1 对象和方法

1.1 对象

湖北省随州市2009年1月-2010年12月所有出国劳务人员572人。。

1.2 调查方法

采用整群抽样的调查方法, 对全部被调查者进行了横断面现场问卷调查, 根据工作岗位的不同分成建筑行业组和服务行业组。首先参考国内外相关文献, 并经过项目组成员讨论, 结合出国劳务人员的特点, 设计调查问卷。问卷内容包括: (1) 一般人口学特征; (2) 知识:艾滋病传播途径、预防、诊断和治疗知识; (3) 态度:对艾滋病患者和艾滋病病毒感染者的态度, 参与预防及自我保健的态度; (4) 行为:可能影响到被调查者感染艾滋病病毒 (HIV) 危险性的个人行为。 (5) 艾滋病知识需求调查:了解从业人员对艾滋病相关知识的需求。调查在研究人员的主持下进行, 现场发卷。问卷以匿名方式填写, 给予充分时间填写并现场收回。

1.3 数据分析

调查表经过整理核对后, 用Epi Data3.0软件建立数据库, 进行数据录入和效验, 设置双重录入并进行逻辑查错;采用SPSS13.0统计软件包进行数据分析处理。采用χ2检验。

2 结果

2.1 人口学特征

572名出国劳务人员接受调查, 建筑行业组294人, 服务行业组278人。 (1) 建筑行业组:男性247人, 占84.01%;女性47人, 占15.99%。文化程度:小学35人, 占11.90%;初中126人, 占42.86%;高中115人, 占39.12%;大专13人, 占4.42%;本科5人, 占17%。 (2) 服务行业组:男性54人, 占19.42%;女性224人, 占80.58%。文化程度:小学6人, 占2.16%;初中17人, 占6.12%;高中40人, 占14.38%;大专98人, 占35.25%;本科117人, 占42.09% (性别χ2=239.096, P<0.01;学历χ2=307.589, P<0.01) 。22.73%的出国劳务人员未婚, 71.80%的出国劳务人员已婚, 还有5.47%的出国劳务人员同居、离婚或丧偶。农村户口的出国劳务人员占65.72%, 城市户口的出国劳务人员占34.28%。以24～45岁的青壮年为主, 占总数的98.71%。

2.2 艾滋病相关知识的知晓率

两组人员对艾滋病传播途径的知晓率达到90%以上, 两组之间统计学上无显著性差异 (P>0.05) 。而非传播途径的知晓率却很低, 同时艾滋病病毒感染者和艾滋病人握手、拥抱和与艾滋病病毒感染者和艾滋病人共用劳动工具的知晓率两组之间统计学上存在显著性差异 (P<0.05) , 艾滋病的预防措施和诊断、治疗两组之间统计学上无显著性差异 (P>0.05) 。 (表1)

2.3 对艾滋病毒感染者和艾滋病人的态度

两组人员对艾滋病毒感染者和艾滋病人的态度, “以往曾经主动了解艾滋病相关知识”与“我们应该同情和关怀艾滋病人”服务行业组明显好于建筑行业组 (P<0.05) , 其余项目两组之间统计学上差异不明显 (P>0.05) 。 (表2)

2.4 个人行为特征

对艾滋病相关的个人行为特征, 部分出国劳务人员存在艾滋病相关行为, 却较少使用安全套。两组中个人行为特征统计学上差异明显 (P<0.05) 。 (表3)

注:a为“性交时使用过安全套”的人数占“有过非婚性或婚前性行为的情况”人数的百分比。

2.5 艾滋病知识需求分析

本次调查发现, 绝大多数出国劳务人员希望了解艾滋病的临床表现和防治措施, 日常生活接触是否会被感染以及如何进行检测及其检测地点, 而这些知识的提供最希望的途径依次是:医生、电视、科普书刊, 分别占到91.27%、82.54%、42.27%。

3 讨论

本次调查结果显示在被调查的出国劳务人员中有80%以上的人员已经具备了艾滋病的传播途径和预防知识、诊断和治疗常识, 这说明近几年来开展的艾滋病防治宣传工作取得了一定的成效, 但是艾滋病的非传播途径的知晓率却很低, 如对蚊虫叮咬、共用交通工具、游泳池等会传播艾滋病等, 缺乏正确的认识, 容易造成误解和不必要的恐慌。过分的担心和不正确的认识使其对防治艾滋病缺乏自信心、对艾滋病病人排斥和歧视、对防治措施缺乏正确的了解和认识。由此反映出出国劳务人员对艾滋病防治知识掌握的还很肤浅, 存在严重的错误和模糊认识, 缺乏系统的艾滋病知识教育。在今后的艾滋病宣传工作中应该全面系统地宣传有关艾滋病防治知识, 在宣传艾滋病传播途径的同时要把非传播途径也当作重点来宣传, 而不仅仅强调三大传播途径, 使其对艾滋病有全面正确的认识, 以改变人们对HIV/AIDS的态度, 这对控制艾滋病的蔓延和社会的稳定将有着非常重要的意义。

在对HIV/AIDS的态度方面, 有较多的出国劳务人员曾经主动了解HIV/AIDS相关知识, 说明出国劳务人员有较高的自我保护意识, 但是服务行业组出国劳务人员的自我保护意识更强些。这种情况与随州市大部分的HIV感染者/AIDS患者是上个世纪90年代中后期非法采供血感染的农村青壮年人群艾滋病流行状况有关[3], 而且早期大部分防治工作在非法采供血人员集中的农村地区通过建立“温馨家园”开展的[4], 同时加大服务业人员艾滋病防治知识的宣传力度。其次是服务行业组中的高学历女性占有比例较高, 这与女性性格特点、传统观念以及文化程度高等因素的影响有关, 使得服务行业组更倾向于积极获取艾滋病相关知识, 与张楚南[5]等报道相似。大多数的出国劳务人员能正确对待HIV感染者/AIDS病人, 同情和关心他们及其子女。但是仍有部分人员对AIDS存在恐惧心理、歧视和回避HIV感染者和AIDS病人, 不愿与其交往。而部分出国劳务人员不愿参与艾滋病的宣传活动, 可能与道德修养差、缺乏奉献精神有关。

在艾滋病相关危险行为, 出国劳务人员中易感艾滋病的危险行为发生率仍很高, 却较少采用自我保护措施, 相关研究也已证明[6]。说明以前开展的艾滋病知识的宣传教育只是普及大众的艾滋病相关知识, 缺乏针对性和深入性;且由于大多数出国劳务人员多是在24～45岁之间, 一部分出国劳务人员由于性行为的放纵、性心理的异常和性观念纵容, 不负责任地发生了性行为。而且大多不使用安全套, 因此加大感染艾滋病的机会。考虑到出国劳务人员这一特殊人群, 在艾滋病健康教育中应该强调道德教育的内容。提倡洁身自好, 避免危险性行为, 正确使用安全套。形成预防艾滋病的紧迫感、责任感和全民预防意识。

因为大多数出国劳务人员多为性行为活跃的年龄段, 他们对艾滋病相关知识的正确认识、性观念、性道德的好坏将直接影响到自己的行为, 对预防艾滋病的传播起到积极的作用。在艾滋病知识需求分析中最希望通过医生、电视、科普书刊, 因此要充分利用医务人员自身优势, 结合电视、科普书刊等大众传媒, 对出国劳务人员进行系统的艾滋病防治知识和性道德的宣传教育和行为干预工作有着非常重要的意义, 可增进出国劳务人员自身的知识并促进其改变信念和行为。

摘要：目的 了解随州市劳务输出人员艾滋病相关知识、态度、行为 (KAP) 及其艾滋病防治知识需求现况等情况。方法 采用自行设计的调查问卷, 对随州市出国的572名劳务输出人员进行调查。结果 被调查者关于艾滋病的传播途径、预防、诊断、治疗等相关知识的正确判断达到85%以上, 愿意与病人交往和病人子女继续一起学习和工作、同情病人的良好态度占到70%以上, 只有8.21%的被调查者有过非婚和婚前性行为, 其中仅有42.86%的被调查者性交时使用过安全套。被调查者获得艾滋病相关知识的途径中, 排前三位的依次为医生 (91.27%) 、电视 (82.54%) 和科普书刊 (42.27%) 。结论 被调查者已经掌握了一些艾滋病相关知识, 但普遍缺乏自我保护和防范艾滋病的意识和技能。应结合劳务输出人员的特点有针对性地开展预防艾滋病健康教育和行为干预工作。

关键词：劳务输出人员,艾滋病,知识,态度,行为,需求分析

参考文献

[1]曾毅.艾滋病的预防与控制[J].公共卫生与预防医学杂志, 2006, 17 (5) :1-5.

[2]周玮, 张辉, 孟宪鹏.北京两所高校在校大学生艾滋病相关KAB调查[J].中国艾滋病性病杂志, 2006, 12 (2) :143-145, 150.

[3]何卫华, 金晓舟, 刘晓辉.随州市艾滋病流行状况及趋势分析[J].公共卫生与预防医学杂志, 2009, 20 (6) :57-58.

[4]张晓东, 何华仙, 张杨.利用“温馨家园”开展艾滋病健康教育与行为干预的探讨[J].公共卫生与预防医学杂志, 2004, 20 (5) :89.

[5]张楚南, 夏庆华, 徐静东.湖北省不同人群艾滋病相关知识、态度比较分析[J].中国健康教育杂志, 2006, 22 (12) :915-918.

劳务人员 篇8

关键词：延边地区,留守未成年子女,犯罪

一、问题的提出

自20世纪90年代延边州开展外派劳务以来, 延边朝鲜族自治州外派劳务人数平均每年递增30%。自2006年以来, 延边地区单亲、无亲学生的犯罪率占学生犯罪总数的70%以上, 仅2007年州府延吉市就有未成年人犯罪案件100起, 作案人数为162人, 1/2出自单亲、无亲家庭。其中充斥着大量的杀人、抢劫、伤害等暴力犯罪, 已成为严重危及社会稳定的一个迫切需要解决的重要课题。

二、延边地区出国劳务人员留守未成年子女犯罪的原因

(一) 家庭因素

家庭影响和教育的缺失和不当, 监护权的缺失和畸形, 是造成留守未成年子女犯罪的客观原因。无论是隔代监护还是委托监护抑或是跟随父亲或母亲生活, 都存在家庭影响和家庭教育的缺失和不当, 导致留守子女缺乏必要的家庭教育氛围, 缺乏安全保障, 从而使其在生理和心理上产生与正常监护状态下生活的孩子的诸多差异。

(二) 学校因素

首先, 学校对留守未成年子女教育的重要性认识不足。由于留守未成年子女是我国社会转型期形成的特殊社会群体, 学校、老师对他们的家庭背景、心理状况没有作全面的、深层次的分析。此外, 教师与家长之间的沟通难以实现, 造成了一些教师对留守未成年子女失去信心。

其次, 课程设置与未成年人身心发展不相适应。

(三) 社会因素

1、经济发展滞后导致大量人口外流从而不可避免地产生大量留守未成年子女。

延边朝鲜族自治州经济发展滞后, 收入增长缓慢, 特别是农民收入增长缓慢, 是人口大量外流的主要原因。近年来, 由于单纯靠种粮的农民收入减少, 有的甚至出现亏损, 大多数农民不愿种粮, 外出务工成为农民增加收入的主要途径。同时, 受东北老工业基地整体环境的影响, 延边州的就业矛盾十分突出。在这种情况下, 凭借着向韩国劳务输出的先天语言优势以及一些特殊的亲属和血缘关系, 很多延边人通过亲属的介绍到韩国打工, 以私人方式进行劳务输出, 从而扩大了延边朝鲜族人口的外流, 导致了大量留守未成年子女的产生。

2、社会媒介的误导造成未成年人道德的滑坡。

随着我国社会经济快速发展, 大众传媒得到广泛普及, 可以说, 现今的未成年人生活在各种媒介的包围之中。传媒的各种报导使他们开拓了视野, 得到了娱乐和教育, 但同时又掺杂着负面影响, 由于家庭监护和亲情交流的缺失, 留守未成年子女往往没有足够的辨别力和判断力, 一些负面信息常常自觉不自觉的影响他们, 使他们的人生观、价值观更易发生扭曲。

3、第三产业过分发达, 一些缺乏监管的娱乐场所成为未成年人堕落的始发站。

三、延边地区出国劳务人员留守未成年子女犯罪预防对策

(一) 加快延边地区经济发展, 搭

建出国劳务人员回国创业、就业的平台, 从而从根本上减少留守未成年子女的数量。

经济问题依然是延边地区人口流动的主要原因, 也是形成留守子女问题的根本原因所在。很多家长不愿回国或回国之后再度选择出国的主要原因是在国内无所事事, 没有固定职业。因此, 地方政府应将发展对外劳务作为延边地区一定时期的经济现象, 而不是促进经济发展的固定的、长久的策略。

(二) 完善家庭教育, 让家庭成为预防留守未成年子女犯罪的第一道防线。

l、学校内加强针对留守未成年子女的管理。

目前各地在学校中已经实行了相应对策, 如为留守未成年子女建立专项档案, 加强学校与家长的联系, 对重点留守子女进行“一加一”互助等。在此基础上, 学校应当开设针对青少年身心发展规律的心理课程, 引导留守未成年子女走过人生发展的关键时期。学校要专设心理教育教师, 针对学生的品德行为偏差和心理障碍问题定期开展心理咨询活动, 进行心理矫正工作。

2、在完全留守未成年子女密集的地区开办寄宿制学校。

在开办寄宿制学校时, 要注意四点:一是开办寄宿制学校, 要保障未成年人的日常生活条件, 特别是保障对小学阶段儿童的生活条件;二是保障寄宿制学校的师资, 特别是生活教师的师资;三是要加强寄宿制学生的管理, 特别是初中阶段的管理;四是教育部门应针对寄宿制学校出台最低标准和评估办法, 加强对寄宿制学校的整顿与提高, 保证寄宿制学校的质量。

3、优化学校文化环境。

劳务人员 篇9

关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务派遣人员,人文关怀

引言

新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定, 然而, 长期以来, 不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象, 频繁发生在劳务派遣人员身上, 这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情, 导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快, 身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀, 是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题, 随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作, 对于巩固、深化思想政治教育效果, 帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音, 形成正确的世界观、人生观, 化解日常工作和生活中的矛盾, 稳定遇到突发情况和重大转折时的情绪, 抵制各种错误思想的侵蚀和影响, 防范各种不良倾向的发生, 都具有重要的作用。

一、劳务派遣的现状

劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点, 被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动, 形成有关系没劳动, 有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式, 在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐, 被派遣员工的稳定性差, 员工流失率较高, 劳务派遣中同工不同酬等诸多问题, 这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性, 也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。

二、劳务派遣人员的心理情况分析

(一) 自卑心理

由于体制方面的约束, 长期以来, 劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工, 个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视, 导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感, 政治热情和责任意识相对较差, 对所在单位的各方面发展的关注度不高。

(二) 不平衡心理

在用工单位中, 由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别, 体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量, 却享受不到与正式员工的相同待遇, 甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇, 自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可, 个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理, 认为没有受到公正的对待, 客观表现为情绪容易波动、发牢骚。

(三) 困惑心理

在对劳务派遣人员群体的调查中发现, 35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年, 刚踏入社会不久, 社会阅历不足, 世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强, 加之在家里和在单位所受重视程度差别较大, 在思想、感情上难以接受, 对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对, 存在困惑, 有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。

三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略

加强人文关怀, 不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作, 更重要的是从根本上创新管理制度建设, 因此, 笔者从这两方面展开分析。

(一) 从思想意识上做工作, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升

提倡人性化的管理模式, 做到以情管人, 不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本, 适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题, 增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作, 加强劳务派遣人员的思想道德水准, 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观, 让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念, 摈弃自卑心理, 正确面对所面临的现状, 并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起, 促使劳务派遣人员理解形势, 使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式, 并在此基础上做好自我定位, 树立正确的人生观和价值观。

2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动, 用积极的文化来熏陶员工, 用科学的方式管理员工, 用典型的力量激励员工, 使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感, 进而增强工作能力。

3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神

良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感, 有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施, 根据实际需要, 多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩, 表现突出者给予及时的奖励, 表现较差的给予相应的惩处, 以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。

(二) 创新管理制度建设, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订, 加强对劳务派遣人员的法律保护

按照法律规定, 劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同, 并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况, 并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 约定双方的权力、义务, 用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者, 应视为用工单位直接用工。

2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训, 加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力

开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同, 选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员, 须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训, 提高他们的技能水平、改善自我认知, 使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的要求, 更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。

3、通过发挥监督职能的作用, 加强对劳务派遣人员合法权益的保护

充分发挥监督的职能作用, 通过督促检查指导, 严格落实新法的各项规定, 切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进, 不能只浮在表面, 强化督查工作, 重点做到有针对性、计划性, 认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格, 严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量, 认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求, 对劳务派遣人员真正做到“同工同酬”, 对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理, 从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。

参考文献

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[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学, 2004

[3]杨春旭.劳务人员核心竞争力分析与综合评价体系研究[D].长沙:中南大学, 2011