劳务作业队管理制度

2024-09-29

劳务作业队管理制度（精选8篇）

劳务作业队管理制度篇1

外来劳务队安全作业管理规定

为强化外来劳务队的安全管理,进一步规范劳务人员的作业行为,杜绝人员违规引发的伤害事故,维护正常的生产安全秩序。结合公司实际,现制定外来劳务队安全管理规定。

一、定义概念

外来劳务队:具有独立的作业资质,拥有一定数量的人员,在公司生产区域长期从事装卸、清理、搬运、运输、加工、服务等相对固定作业的劳务组织,称为外来劳务队伍。

管理单位:负责外来劳务队伍的进入,并与之发生劳务关系,承担作业项目指定、劳务管理以及费用结算的部门或厂级单位。

管理责任人:直接负责外来劳务队进入、劳务合同签订、费用结算的处(科室负责人。

使用单位:在其管辖的生产区域内,劳务队伍为其提供劳务作业服务的车间级单位。

带班长:劳务队在作业现场具体负责管理劳务人员作业和对外协调联系的责任人。

二、准入条件

进入公司从事劳务作业的外来队伍必须具有以下条件:

1、具有独立经营服务资质的营业执照(可使用劳务公司或劳务队名称;

2、有明确的经营范围及经营服务项目的;

3、有与经营服务项目相适应的作业人员(至少2人以上;

4、有完善的安全责任制和管理体系,劳务队应设置负责人、带班长、安全员;

5、有齐全的作业安全规程和安全管理制度;

6、为作业人员办理保险,并交纳安全风险抵押金或安全保证金;

7、为作业人员进行健康检查并提供必要的劳动防护用品或安全防护设施的;

8、特种作业人员必须持有操作证;

9、服从管理,接受对违规作业的处罚,承担因管理责任导致事故发生带来的各类经济损失。

二、人员要求

1、必须是年满18周岁至60周岁之间,身体健康无缺陷,具有一定文化水平和技术水平,遵纪守法;

2、作业人员必须持有效的身份证;

3、劳务队负责人、带班长和安全员必须接受公司/厂组织的专门培训,具备专业管理能力和一定工作经验的;

4、服从管理使用方的管理,接受使用方和劳务队组织的安全教育培训,拥有安全作业能力的。

三、登记备案程序

外来劳务队进入公司从事经营服务作业前,管理单位必须对其作业资质进行审查,符合安全条件要求的,方可签订劳务合同/协议、安全管理合同等相关准入文件,并指定专人到公司安全环保处办理外来劳务队安全资质备案手续。

1、办理安全资质备案需提交下列资料: ⑴外来承包队伍安全资格审查表一式三份;

⑵营业执照正副本复印件(加盖劳务队红色印章;⑶劳务合同/协议(加盖双方独立法人级的单位公章;⑷安全管理合同(加盖管理单位印章,安全交叉作业协议(同一区域有2家以上作业单位的;⑸劳务队内部安全管理体系表图;⑹与经营服务内容相符的作业安全规程及安全管理制度;⑺劳务人员管理档案及身份证复印件;⑻劳务人员健康体检表以及办理的人员意外伤害保险证明材料;⑼劳动防护用品发放清单(含品种、发放周期;⑽主要生产设备/设施和工具清单;⑾入场前管理方或使用单位对其进行安全告知/安全教育的证明资料;⑿特种设备和特种作业人员还应提交安全使用证和特种作业人员操作证(复印件均加盖劳务队印章;⒀安全风险抵押金/安全保证金交纳单据。

2、外来劳务队伍经安全资质备案审核合格的,管理单位可根据核准的经营服务项目为劳务队伍指定作业区域和所从事的作业项目,并与使用单位确定明确的管理职责。为便于管控,提高工作效率,管理单位也可以书面授权书的文件形式委托使用单位代行具体的管理职能。

四、管理要求

1、外来劳务队未经安全资质审查备案或审查不合格的,公司所属部门及生产单位不得安排该队从事劳务作业。

2、外来劳务队进入作业现场前,管理方(管理/使用单位安全管理人员必须对劳务人员进行安全告知或安全教育。主要内容包括:作业区域的危险危害因素、可能引发的事故或后果、应遵守的安全制度和安全注意事项、应使用的安全防护用品用具以及危急情况下的自救互救措施和报告求救方法等。

3、所有进入作业区域的劳务人员必须穿戴使用必要的劳保用品,特别是高温、有毒、高处、交叉场所的作业,必须使用防灼烫、防碰撞、防毒、防砸、防坠落、防打击的防护用具。

4、进入现场进行作业的,每个劳务队必须指定1名带班长在现场履行管理职责,具体负责劳务人员的作业安全和必要的现场协调联系。

5、同一生产区域有两家以上劳务队伍进行作业的,使用单位必须指定专门的人员负责现场指挥和协调,对作业过程出现的违规行为,有权进行制止和处罚,并对突发情况进行果断处置。

6、外来劳务队伍每年应从劳务结算费中提取一定比例的费用用于安全投入,安全费用主要用于:劳务人员的安全教育培训、劳保物品的购置发放、劳务人员体检及意外伤害保险费用的交纳、安全防护设施用具的配备使用、夏季防暑/冬季防寒物品的采购使用、事故抢险及伤害人员的紧急救护等。

7、外来劳务队伍在作业时发生重伤以上事故的,劳务队伍负责在履行抢险救援/救护时,须立即将事故情况向管理单位报告;发生工亡事故的,还应在1个小时内向市安监局报告,同时要保护好事故现场,主动配合事故调查工作。

五、劳务队内部的管理

外来劳务队伍应按照集团公司的安全管理规定,加强内部安全体系建设,健全安全责任机制,完善作业安全规程及安全管理制度,加强人员安全教育培训,强化作业现

场管理,及时发现和消除各类违章作业和冒险蛮干行为,提高劳务队伍自身安全保障能力。

1、各级人员的安全责任 A、负责人

⑴对劳务队伍的安全工作负总责;⑵负责本队安全体系建设,明确带班长、安全员的人选及职责;⑶负责制定本队作业安全规程及安全管理制度;⑷负责本队安全投入费用的提取及使用;⑸负责录用合格的劳务人员,并对新劳务人员进行岗前安全培训;⑹负责劳保用品的采购发放,并监督作业人员的正确使用;⑺每月召开一次安全会议,定期组织安全检查,对查出的事故隐患及安全问题的整改负责;⑻发生事故,按规定时效及时上报并采取应急措施,并全力配合现场救护和事故调查工作;⑼对因安全管理不力或责任不落实所造成事故负责,并承担相应的法律责任和所带来的所有经济损失。

B、带班长

⑴协助劳务队负责人,做好现场作业管理及安全监护;⑵负责现场安全措施落实和人员作业行为的检查及违规行为的纠正;

⑶在现场负责与使用方管理人员的协调以及与其他劳务队的作业联系及安全确认;⑷对现场突发情况进行安全处置,确保作业人员及时避险或安全撤离;⑸对管理方下达的现场安全指令进行认真的落实,确保现场作业安全秩序。C、安全员

⑴协助劳务队负责人及带班长做好劳务队的日常安全管理及现场安全检查;⑵协助负责人做好新人员的岗前安全教育和在岗人员的安全教育活动;⑶在负责人及带班长的领导,做好现场安全检查,对违规和行为及时发现和制止;⑷对作业中影响人员安全的情况,及时向负责人报告,并采取必要的防范措施。D、作业人员

⑴服从管理,自觉接受安全教育,严格遵守作业安全规程;⑵正确佩戴、使用劳动防护用品;⑶作业过程中,与周围人员保持协调联系及安全确认,做到“三不伤害”;⑷发现危及安全的情况,及时报告并采取自我保护措施。

2、安全管理制度

外来劳务队必须制定完善如下的安全管理制度: ⑴作业安全规程及安全注意事项;⑵安全教育制度;⑶安全会议制度;

⑷现场检查制度;⑸隐患整改及违规查处制度;⑹劳保用品使用制度;⑺安全费用提取使用制度;⑻事故报告制度。

同时应建立以下安全记录资料: ⑴劳务人员名册及个人基本情况档案;⑵新人员岗前安全教育档案和试卷,安全培训台帐及劳务人员教育记录;⑶劳保用品发放记录;⑷安全会议记录;⑸现场检查(含违规处理记录;⑹作业人员健康检查记录档案;⑺安全费用使用记录;⑻事故管理台帐。

3、基础安全管理 ⑴劳务队负责人必须按时参加管理方召开的安全会议，认真落实下达的各项安全指令； ⑵对新进人员必须进行岗前安全培训，主要内容：作业中存在的危险因素及风险、安全注意事项、作业安全规程及应遵守的安全管理制度、安全防护及应急避险知识等； ⑶ 负责人每月至少主持召开一次安全会议，传达管理方的安全要求，对安全情况进行总结； ⑷每季度至少组织一次全员安全培训，主要内容：作业安全规程及安全管理制度、事故案例学习、安全防护措施及注意事项、紧急处置与避险、作业中的互联互保等知识； ⑸负责人每月组织进

行一次现场检查，对作业中的违章和冒险蛮干行为进行查处； ⑹按季度变化和作业特点，做好夏季高温防暑、冬季防冻、防滑等安全工作，并落实安全防护措施及安全费用的使用； ⑺对管理方提出的安全问题，认真做好落实和整改，并规范填写各类安全记录资料。

4、劳务作业过程控制的管理外来劳务队应严格执行安全管理合同，履行安全责任，加强作业现场安全管理，有效管控劳务作业中的安全风险。⑴建立带班长制度，每个作业现场必须配备 1 名带班长，带班长可由负责人兼任或指定有经验的人员担任； ⑵带班长应佩戴醒目的标志，在作业现场行使劳务队负责人的管理权力； ⑶应严格遵守使用方管理人员的安全指挥，在规定的时间和区域内进行作业； ⑷作业中，劳务人员不得随意进入非作业区域，不得触摸、启动与作业无关的机器设备开关、按钮； ⑸在交叉作业区，应注意观察确认是否处于安全位置，是否有妨碍个人作业安全的设备、车辆；

⑹ 带班长应做好作业确认和安全监护，对现场出现意外情况，应立即下达停止作业，人员撤离至安全区域，并及时与使用单位管理人员取得联系，协调解决； ⑺作业完毕，带班长应清点人数，发现无误后带领劳务人员撤离作业区域返回驻地。

六、劳务队伍的安全监管

1、管理方（管理/使用单位）的安全责任 ⑴选择具有相关资质，无安全方面不良记录的劳务队全，并协助办理安全资质备案登记手续； ⑵对进入现场作业的劳务队人员组织进行场前安全告知/安全技术交底等安全教育活动； ⑶督促劳务队伍建立安全管理体系，完善作业安全规程及管理制度； ⑷加强对劳务队的常规安全管理，定期召开会议和安全检查，发现隐患及安全问题，及时督促劳务队整改和落实； ⑸为劳务队提供安全的作业环境，并对其安全管理提供所需便利； ⑹对劳务队作业现场进行指挥协调管理，对突发事件或异常情况，及时发出安全预警，并实施现场应急处置； ⑺对因管理不到位导致的伤亡事故承担管理责任。

2、管理单位的职能 ⑴每月召开一次劳务队负责人安全会议，对本月劳务队作业安全情况进行讲评，并提出改进要求； ⑵每月组织至少两次以上专项检查，对劳务队体系运行及现场作业安全进行系统检查，并对下达的隐患整改情况进行复查验证； ⑶ 每年对劳务队负责人及带班长、安全员至少组织一次系统安全培训，提高其安全素质和管理能力； ⑷每年对劳务队的安全资质有效性及作业条件符合性进行一次审核。对其安全作业条件或资质证件发生变化的，应及时督促劳务队加以完善和补充，对降低安全条件的，经限期整改仍不达标的，做出取消其作业资格的规定。

3、使用单位的职能

⑴ 对在生产区域内成建制规模化（5 人以上）的劳务人员，实施班组化安全管理模式，每月派出专人参加劳务队组织的安全会议及安全活动； ⑵每月对劳务队安全体系运行情况检查不少于 2 次，主要内容：抽查劳务人员安全教育活动、安全会议召开及安全问题整改落实情况、带班长现场履职情况； ⑶将劳务队现场作业安全检查纳入每周常规安全检查内容，重点检查劳务人员违规行为以及作业监护、现场防护、安全措施的执行情况； ⑷所在区域的基层管理人员（含工段长）对劳务人员的违规现象应予劝阻和安全提示，对严重影响人身生命安全的冒险蛮干行为可立即制止并向车间级以上的管理方领导报告，根据严重违规行为的危险程度以及可能造成的严重后果大小的，管理单位/使用单位对该区域作业的劳务队勒令停止作业，并处以经济处罚。⑸在同一区域有两家以上劳务人员同时作业的，使用单位必须指定专人进行现场监督管理，负责必要的指挥和安全协调。⑹对发生重伤以上事故或有重大安全险肇事故的劳务队，实施限期停业整顿的措施，整顿期间取消其劳务作业资格，期满经复查验收合格，重新具备安全作业条件的，下达恢复作业资格的通知，允许该队再次进入生产区域从事劳务作业。

4、安全部门的职能 ⑴设专管员对外来劳务队伍进行专项监管，每周不定期进行专项检查，重点是对劳务队现场作业的安全情况进行督查； ⑵专管员每月对外来劳务队安全管理情况进行一次系统检查，检查内容包括管理方的安全监管执行、劳务队安全体系运行、劳务人员作业安全等方面； ⑶公司将外来劳务队安全纳入季度综合安全检查内容，集中对管理方、劳务队伍的安全管理状况进行总结评定。⑷将外来劳务队伍的事故纳入到公司事故指标控制管理中，对因监管不到位造成外来劳务队发生伤亡事故的，对管理方进行专项考核，并实行安全否决机制；发生重伤事故的，取消使用单位（车间）及相关责任人的评比资格，发生工亡事故的，取消管理单位（厂级）、使用单位（车间级）和相关责

任人的评比资格，并处一定的经济处罚。

七、罚则

1、在作业现场，发现劳务人员未穿戴/使用劳动防护用品和出现违规行为的，每发现一人次，处罚 20

元，有严重违章行为和冒险蛮干的，发现一人次处罚 80 元；

2、对首次查出的一般违规行为，检查人员可给予警告令其现场改正，如未整改或二次查出类似违规作业的，可加倍处罚。

3、作业现场未设置带班长的，发现一次罚款 50 元；带班长对违规行业不查处制止的，发现一次处罚 30 元，对安全防护不落实或未使用安全设施的，每发现一次处罚 100 元；

4、外来劳务队未健全安全体系，未明确各级安全管理人员及职责的（负责人/带班长/安全员），缺少一人次处罚 100 元；

5、外来劳务队未按规定频次召开安全会议、组织安全检查和对人员安全教育培训的，每缺少 1 项/次，处罚 50 元；

6、使用单位未对作业现场进行有效管控，未指定人员现场指挥和协调的，发现一次处罚 50 元；

7、对查处的隐患及安全问题，责任单位未能按期整改也未采取防范措施的，发现一次，处罚 100 元；

8、管理方未按公司规定对外来劳务队伍进行安全管理，每缺少一次/项处罚 100 元；

9、安全管理台帐、档案和活动记录资料不全或填写不规范的，每缺少一项处罚 50 元；

10、外来劳务队发生重伤事故的，对使用单位处罚 1000 元；发生工亡事故的，对管理单位处罚 5000~10000 元（在安全管理目标责任考核中执行）。

八、附则

1、本制度由安全环保处负责制定、解释和修改。

2、本制度自 2014 年 8 月 1 日起开始实施。

劳务作业队管理制度篇2

关键词：劳务用工,管理,外部劳务

施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。

1 依法规范劳务用工模式

1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。

通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。

2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关

1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。

3 加强劳务队伍的使用管理

1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。

4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷

1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。

5 依法使用零散性劳务用工人员

1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。

2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。

加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。

参考文献

劳务作业队管理制度篇3

对于此案如何定性存在不同的认识，其中主要有两方面不同的意见。

一种意见认为，此案属于雇佣法律关系。理由是：单看丙从事该项铺地板工作的条件和报酬就能确定他们之间存在的是雇佣关系。如丙是根据甲和乙的要求来进行工作，是乙分派给丙的劳动任务，丙完成所分派的任务后取得劳动报酬。这些现象都符合雇佣法律关系的特征，因此应属于雇佣法律关系。

第二种意见认为，此案属于承揽法律关系中的工程施工劳务作业承包关系，民间俗称之为“揽活”、“包活”。

笔者同意第二种意见。理由如下：

“承揽法律关系”是一个广义的法律用语，囊括了各种各样的承揽合同和行为，其中建设工程类的各种承揽关系最为常见。其基本法律特征是：一、有工程的发包人和承包人，发包人和承包人都应当是具备一定条件的单位，个人一般不能成为该类合同的当事人。二、合同标的仅限于基本建设工程。三、合同的基本内容是，承包人应按合同约定完成工程建设任务并有权要求发包人给付报酬；而发包人有权要求承包人按照合同的约定完成工程建设任务，同时，有义务接受该建设工程并支付工程价款。

而在实践中，常常会出现工程承包人或分包人将所承包工程中的劳务作业部分分包或发包给具有相应资质的企业或者其他单位，如建设工程中的粉墙、刷白、管线安装等，这种情况并不是对工程的再次转包或分包，劳务作业分包是将简单劳动从复杂劳动中剥离出来单独进行承包施工的劳动，这类合同适用合同法律规范，同时又受工程建设法律规范的约束。所以，发包人与承包人之间不是劳务关系，也不是劳动合同关系，更不是雇佣关系，而仍然是建设工程施工合同关系。在这种合同关系中，劳务作业承包人对其承担的劳务作业成果向劳务作业发包人负责；承包人向发包人就建设工程成果进行负责。但其中劳务作业部分的建设成果应当由劳务作业承包人与承包人共同向发包人负责。从劳务作业发包或分包的行为主体上看，发包劳务施工作业的可以是工程的总承包人，也可以是分包工程的承包人。从发包劳务施工作业的程序上看，承包工程的承包人分包或发包合同范围内的劳务作业，不需经过工程发包人或上级工程发包人的同意。从对外关系上看，因劳务作业承包合同仍然是建设工程施工合同种类之一，劳务作业承包人与发包人之间不存在隶属关系，不是领导与被领导的关系，在履行合同方面，应当独立完成施工合同义务，独立承担对外法律责任。

这些法律特征与雇佣关系的法律特征是明显不同的。即雇佣关系的合同当事人之间是一种管理与被管理、领导与服从的工作关系，雇员有义务根据雇佣合同的约定完成雇主安排的工作任务，并有权活动相应的劳动报酬；雇主有权依照合同的约定获得雇员交付的劳动成果，并有义务给付雇员劳动报酬；在雇佣关系中，雇员为完成雇主安排的任务而实施的行为属“履行职务”的行为，其法律后果应当由雇主承担。对于雇员在履行职责过程中造成第三人损害的，只有在雇主依法承担对外民事责任后，才有权依照法律的规定向雇员行使追偿权。

根据以上分析，能够看出上述案例的法律性质：甲在把地板砖卖给乙时，承诺免费为乙铺地板，乙同意，甲与乙之间形成了地板铺设的施工合同。这个施工合同不同于其他施工合同之处，在于双方存在地板砖的买卖关系，从现象上看，铺地板砖的费用由甲承担而无需乙承担。这样甲就获得了乙家地板砖的铺设权，即施工承包权。在甲、乙之间，甲有义务根据甲的要求完成地板砖的铺设工程，乙有权获得乙交付的施工工程。而后，乙又将地板砖铺设的施工作业交给丙来完成，条件是由丙独立完成地板砖的铺设，乙按面积每平方米给丙5元钱的报酬。这些条件已经反映出乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，丙有义务完成地板砖铺设的施工作业，且有权从乙处获得报酬；乙有权从丙处获得地板砖铺设的施工作业的成果，并有义务向丙支付报酬。综上，乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，而且乙与丙就地板砖的铺设对甲承担连带的法律责任。在这种法律关系的范畴，依照相关法律规定，丙对外只承担交付施工作业成果的法律义务，并有获得劳动报酬的权利，而其在独立完成施工作业工程中的行为及损害后果则应自行承担。当然，在诉讼中如果查明发包人、承包人、施工人的资质存在问题，或者合同效力存在问题，则应当按照法律的有关规定确定相关人的责任，并依法处理，但这并不影响案件的定性。

建筑劳务作业人员劳动合同篇4

甲方：上海金灵龙建筑工程有限公司注册地址：奉贤区海湾镇旅游区三村一号新村266号经营地址：闵行区莘庄雅雅致路31弄3号203室电话：64136838邮编：201100 乙方姓名：性别：男身份证号：

户籍地：

根据建筑劳务市场需要，依据有关法律、法规，遵守平等、自愿、公平和诚实信用原则，经双方协商一致，签订本劳动合同，共同遵照执行。

一、工作内容：

1、工程名称：

2、根据甲方工作需要，乙方同意承担

二、合同期限：本合同期限为个月，自年月日生效至年月日终止。

三、劳动报酬：

1、甲方支付乙方劳动报酬的标准为元/工日，每月15日前现支付。若遇上春节，须在春节前15天支付完乙方的应得工资。

2、甲、乙双方对劳动报酬的其他约定：无

四、甲、乙双方的权利和义务：

1、甲方的权利和义务：

（1）甲方根据生产需要和本单位的规章制度及本合同条款约定，对乙方进行管理。

（2）甲方可根据生产需要以及乙方的工作表现能力，适当调整乙方的岗位（工种）。

（3）甲方应保护乙方的合法权益，按合同约定支付乙方的劳动报酬。

（4）甲方应做好乙方上岗前的安全教育和培训，并提供符合安全、卫生要求的作业条件。

（5）甲方应为乙方办理劳务作业人员《就业登记手册》和社会综合保险等相关手续。

2、乙方的权利和义务：

（1）乙方在务工期间的各项行为应遵守上海市有关部门的各项规定。

（2）乙方应按甲方的各项规章制度履行建筑劳务岗位职责。

（3）乙方施工质量应符合有关规范和技术标准。

（4）乙方进入施工现场前应自觉接受岗前培训，并取得培训合格证书。

（5）乙方有遵照本合同约定按时足额获取劳动报酬的权利。

（6）乙方在务工期间有获得上海市社会综合保险的权利，享有工伤和住院两项保险待遇。

五、合同的变更：双方协商一致，方可变更本合同有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。本合同对变更另有规定的，从其规定。

六、合同的终止与解除：

1、发生下列情形之一，本合同终止：

（1）本合同欺瞒的；（2）双方约定的终止条件出现的；（3）甲方破产、解散或者被撤消的；（4）乙方死亡的。

2、乙方有下列情形之一，甲方可能解除合同：

（1）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（3）被依法追究刑事责任的；（4）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（6）法律法规规定的其他情形。

3、甲方有下列情形之一，乙方可以解除合同：

（1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）甲方未按照合同约定支付劳动报酬的；（3）甲方提供的工作条件和卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；（4）甲方不办理《就业登记手册》和社会综合保险等手续的。

4、本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作移交甲方。

七、违反合同的责任：

1、任何一方未按照本劳动合同约定履行义务，应当承担相应的法律责任。

2、违反本合同的处理办法：

八、争议解决的方式：

甲乙双方在履行本合同中发生争议，可协商解决。协商不成，可向工程所在地政府劳动争议仲裁部门申请仲裁，或者向工程所在地法院提起诉讼。

九、其它：

1、甲乙双方需要约定的其他条款：

2、本合同壹式叁份，甲乙双方各执壹份，另外壹份报工程报在地建设工程交易中心劳务作业分中心登记备案。

3、本合同未尽事宜，甲乙双方可协商另订补充协议。

4、本合同条款与法律、法规不一致时，以法律、法规为准。

甲方（合同章）：乙方：（签字）

法定代表人：电话：

劳务作业队管理制度篇5

工作指导意见

为提高本市建筑业劳务作业人员的基本素质，引导劳务作业人员增强自主、依法维权意识，规范各单位培训行为，特制定如下工作意见：

一、工作目标

自2010年3月开始，通过集中培训或以工程项目为单位组织培训，力争用三年时间使全市建筑业劳务作业人员80%以上经培训并考核合格。

二、工作方式

（一）政府制定标准，企业组织实施。市住房城乡建设委负责编写统一教材、试卷，用工单位可采用集中培训、分散培训等多种形式，根据统一的试卷组织考核。

（二）用工单位应在劳务作业人员进场作业前组织培训，考核合格的方可进场作业。劳务作业人员经考核合格后，三年内可不再参加培训。

（三）考核信息与实名制管理相结合。劳务作业人员经培训考核合格的信息将录入“市住房城乡建设委劳务分包合同和人员实名制备案系统”，作为实名制管理信息的重要组成部分。

三、工作职责分工

（一）北京市建筑业管理服务中心（以下简称建管中心）具体负责牵头组织劳务作业人员普法维权培训工作，编写和拟定培 1

训教材并建立试题库，指导各省驻京建管处审定、上传考核信息，协调各省驻京建管处督导所属企业开展教育培训工作。同时，在日常劳务检查中加大对普法维权培训落实情况的检查力度。

（二）区县建委依据属地管理的原则，负责本行政辖区内建筑业进京务工人员的普法维权教育培训管理的监督工作，指导本区（县）属建筑施工企业落实教育培训工作要求。

（三）各省驻京建管处负责组织本省进京建筑施工企业落实市住房城乡建设委各项教育培训管理政策和要求，负责审核所属企业劳务作业人员培训考核上传信息，引导和督促本省建筑施工企业做好所属人员进入施工现场前的普法教育培训工作。

（四）各大集团（总公司）应当确保本企业在施工程项目使用的劳务作业人员全员经过普法维权培训并考核合格。总承包企业项目经理是落实普法维权培训工作的第一责任人，负责督促劳务企业上传考核合格信息，加强对在施项目的监督检查。

（五）劳务分包企业直接负责普法维权培训工作。具体负责组织所属人员参加培训、考核，按照人员实名制备案的要求，在办理实名制备案的同时上传考核合格信息，并留存全部书面培训记录材料备查。

四、培训内容

（一）学一本书（《北京市建筑业劳务作业人员普法维权培训教材》）

（二）看一张教学光盘（北京市建筑业劳务作业人员务工常识）

（三）考一张试卷（普法维权知识试卷）。

五、实施步骤

（一）编写教材、建立题库：建管中心编写和拟定培训教材、光盘并建立试题库。

（二）领取、分发教材光盘：各省驻京建管处到建管中心领取培训教材、光盘，并负责将培训教材、光盘分发到所属企业；无省驻京建管处劳务企业直接到建管中心领取培训教材、光盘。

（三）培训考核：劳务企业按照培训教材对所属人员进行培训，培训结束后在试题库中抽取试卷对培训人员进行考核，并留存考试试卷备查。

（四）上传信息：劳务企业将考试合格人员信息上传至“市住房城乡建设委劳务分包合同及人员实名制备案系统”。

（五）信息审核：各省驻京建管处对照试卷，对所属企业上传信息进行抽查，予以核实。

（六）办理备案：通过各省驻京建管处审核的，企业可持加盖省驻京建管处公章的花名册前往建管中心办理劳务分包合同及人员实名制备案。

六、工作要求

（一）各单位要提高认识，切实加强对劳务作业人员的普法维权培训工作，将此项工作作为维护劳务作业人员合法权益和建筑市场稳定的大事来抓，确保劳务作业人员全员参加普法维权培训。

（二）市区建委加强对普法维权培训工作的检查。市住房城

乡建设委将采取定期或不定期的方式对全市在施项目的普法维权培训情况进行抽查，区县建委依据属地管理的原则，对本辖区内工地劳务作业人员的培训情况进行检查，对于未经培训考核合格进场施工的，依据相关规定记录企业行为并予以处理。

（三）各省驻京建管处应严格审核本省建筑施工企业所属人员培训情况，确保信息真实有效。同时切实做好对本省建筑施工企业普法维权培训的服务工作。

（四）施工总承包企业应当在劳务作业人员进场前，核实劳务作业人员培训、考核情况，确保本企业在施工程项目使用的劳务作业人员全员经过普法维权培训并考核合格。

劳务作业队管理制度篇6

为规范劳务人员离职手续，杜绝离职人员不正常离职，避免不必要的用工法律风险，影响公司正常的用工秩序的现象，特补充如下：

1、劳务人员离职前需提前1个月向车间提交书面离职申请。

2、车间及时向人力资源部提交劳务人员书面离职申请，严禁擅自

离职不提交书面申请现象的发生；

3、劳务人员离职申请必须

（1）先由用工部门确认；

（2）后由劳务人员送交所属劳务公司盖章确认；

（3）2日内必须送达人力资源部，以便备案及告知劳务方；

（4）如需补岗则等补岗人员到位后方可离职，擅自离职者将按规定给予处罚。

修改后的离职申请表附下：

离职申请

姓名：编号：部门：岗位名称：预定离职日期：

事由：

所属劳务公司：用工部门确认：

劳务派遣公司确认：申请人：

年月日

注：本联存劳务派遣公司

离职人员情况表

姓名：编号：部门：岗位名称：预定离职日期：

事由：

所属劳务公司：用工部门确认

劳务派遣公司确认：离职人：

劳务派遣制度法律分析篇7

关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务转包

随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布, 出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”———被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判, 引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大, 劳务派遣公司屡屡成为“道具”, 最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣?如何使其步入法律的轨道?也成为人们十分关心的问题。

一、我国劳务派遣发展及现状

(一) 劳务派遣产生的社会原因

在我国, 劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期, 鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格, 我国成立对外服务公司, 与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生, 时间大约在1986年左右, 此为劳务派遣的雏形阶段。

而后, 国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”, 劳动者们或与原单位重新签订定期合同, 或“买断工龄”, 成为下岗职工;城市的扩张导致农村耕地大量流失, 产生了众多无地农民, 大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会, 形成汹涌的民工潮;高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作, 不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间, 一边是不断膨胀的就业队伍, 在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候, 劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用, 使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生, 并在很短的时间内得到快速发展[1]。

(二) 劳务派遣存在的必然性

劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”, 是有其存在的必然性的:

1. 降低用工单位的管理成本。

采用劳动派遣用工方式, 招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责, 用工单位极大地降低一般劳动管理成本, 提高自身效益。

2. 有利于用工单位转移用工风险, 规避责任, 减少劳动纠纷。

用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议, 由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同, 用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系, 没有劳动合同关系, 从而有效地避免了劳动纠纷。

3. 降低用工单位的用人成本。

由于有劳动派遣单位的派遣服务, 可以减少内部人员储备, 降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资, 也是企业乐于选择劳务派遣的原因。

4. 对于政府来说, 有利于促进就业与再就业。

劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间, 为劳动者提供了更多的就业选择机会。

5. 对于劳务派遣公司来说, 基本属于无本获利。

这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品, 仅仅需要联络与公关, 对于经营者而言既无经营风险, 又能无本获利。

(三) 劳务派遣现状

目前, 劳务派遣的发展可以概括为:发展迅速、市场广阔、亟待规范。从区域分布看:东部经济发达省份发展较快、规模较大。全国有劳务派遣公司26 518家, 其中, 经劳动保障部门经办或审批的仅为18 010家, 以上海为例, 上海逾千家公司从事劳务派遣业务, 真正具备资质的仅26家[2]。据不完全统计, 全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2 500万人。从行业分布看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如电信、银行、餐饮、邮政、家政、电力、铁路运输、零售等行业。电信系统中电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人, 其中以劳务派遣形式用工48万人, 占职工总数的40.5%[3]。从就业人员情况看, 通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主[4]。

二、劳务派遣制度的弊端

劳务派遣引起劳动争议的案件中, 劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同, 形成模糊地带, “一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”, 容易造成责任主体不明确, 留下很多“扯皮”的空间, 劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”;而劳动者面对复杂的关系更加无助, 再加上维权意识和能力所限, 基本上输多赢少。在实践中, 其弊端基本可以概括为以下几点:一是劳务派遣机构数量繁多, 资质良莠不齐;二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确;三是工资支付不透明, 暗地赚取“管理费”;四是用工单位劳动保护政策不到位, 派遣员工劳动合法权益受到伤害;五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”, 近两三年来, 一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工, 甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象, 这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司, 由于自身实力不够, 不能开设分支机构, 转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象, 由此带来了大量潜在的劳动纠纷, 严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展[6]。

三、劳务派遣制度立法完善三部曲

从《劳动法》到《劳动合同法》, 再到《劳动合同法实施条例》, 再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出, 劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入法

虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断, 但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的, 突出保护了劳动者的利益, 不仅将“劳动派遣”写入章程, 还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定, 规定了针对劳动力派遣单位的违法

针对“管理费”, 《劳动合同法》, 在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范, 明确了劳务派遣单位为用工单位, 应当履行用工单位对劳动者的义务, 并且不得再收费用。对劳动者造成损害时, 应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

针对“同工不同酬”, 新法第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时, 第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;此举将有效缩小双方薪酬差异。

针对“社保待遇过低”, 新法第58条规定, 劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。此外, 跨地区派遣劳动者的, 社保按照用工单位所在地的标准执行。

针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定:“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者, 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望, 该条例对劳务派遣做出一些细化规定, 使劳动合同法更具操作性, 围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止, 劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是, 2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题, 包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄, 对劳务派遣的“三性”———临时性、辅助性、季节性———的定义, 也采取了回避的态度。

因此, 外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部, 希望能够进一步出台相关的部门规章, 对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而, 从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看, 并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验, 把劳务派遣工同工同酬权利落到实处, 健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”也应加以明确的规定。

参考文献

[1]王艳华.劳动合同法视野下的劳务派遣分析[D].吉林大学硕士学位论文, 2007.

[2]常凯, 李坤刚.必须严格规则劳动者派遣[J].中国劳动, 2006, (3) :18.

[3]李晖.发展与隐忧——我国劳务派遣现状之我见[J].胜利油田党校学报, 2005, (5) :31.

[4]吴宏洛, 陈月生劳务派遣:规范与发展[J].东南学术, 2007, (2) :125.

[5]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商, 2008, (2) .

[6]李媛.劳务派遣公司需要新活法[N].中国经营报, 2007-11-05 (C02) .

[7]劳务派遣恶意规避《劳动合同法》http://www.sina.com.cn2007-12-11南方日报.

劳务用工管理制度篇8

根据酒泉市住房和城乡建设委员会要求和企业劳务管理需要，为保护劳资双方合法权益，构建和发展和谐的劳资关系，合理配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，特制定本管理制度。

一、公司设立劳务用工管理部

1、用工管理部需履行本公司制定的《用工管理部门职责》

二、劳务用工管理负责人的职责

1、负责组织对特殊工种、新工人的安全教育、安全技术操作培训及普法维权教育及监管。

2、负责对现场施工队伍的审查。

3、负责考勤记录及核实、人员流动记录，核实劳务工资的发放及做好工资发放记录。

4、协助工程劳务分包预付款、进度款的审核工作。

5、负责审查劳务合同履约情况，审核劳务企业报送的履约信息。

6、协助劳务分包合同的签订。

7、负责劳动合同签订、归档及管理，做好劳动保障。

8、建立合格劳务分包名册。

三、劳务人员招工条件

1、对于新招收的人员，要对其专业操作技能、安全生产意识严格把关；

2、对其进行查体检验，确认无不适合所从事工作的疾病；

3、确保新招人员的综合素质，杜绝使用五种人（即童工、残疾、聋哑、呆傻、无技术女工）；

4、新招人员必须持有身份证，由专职劳动力管理员告知或责其自行阅读公司管理制度包括本劳务制度；

5、熟知并接受我公司管理制度后签订劳动合同，办理并发给施工现场准入证；

6、对新招员工进行入场三级安全教育培训合格后，方可进场工作；

四、劳动合同的签订要求

1、应当是法定代表人或法定代表授权人与务工人员签订；

2、务工人员必须年满18周岁，具有民事行无能力人；

3、务工人员必须身体条件符合用人单位招聘条件；

4、务工人员与其他单位无劳动关系。

五、劳动合同的签订程序

1、先到劳动局备案，申请社会保障证书，后续每年根据上一社保办理情况年审。

2、领取当地的劳动合同样本。

3、和员工根据企业工作的特点协商双方的工作时间、地点、岗位职责和待遇，劳动补贴等内容，签订劳动合同。

4、根据劳动合同，办理员工的相应人事档案，然后申请就业证。

5、带着合同、就业证到社保处办理保险。一般劳动法要求养老、工伤、失业、生育和医疗保险。

6、当地行政主管部门的其他要求程序。

六、劳务人员考勤工资制度及工资发放程序

1、劳务人工费定义：指工程总承包企业应支付给为其提供专业分包或劳务分包的企业在本工程项目中的人工费用。

2、劳务工工资定义：指为工程总包企业提供专业分包或劳务分包的企业依据法律的规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给与其形成劳动关系的劳动者的劳动报酬。

3、在与劳务作业发包人的企业签订的分包合同中，明确、详尽约定分包工作内容、计价办法、分包款的构成等；明确劳务人工费在分包款中的比例、支付劳务人工费的时间和方式；明确发包企业与本公司在劳务工工资支付中的各项责任、权力与义务。

4、需要按北京市劳动力管理规定建立工资保证金专用账户、农民工工资专用账户。

5、劳务工工资支付

① 必须严格按照《中华人民共和国劳动法》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》及工程项目所在地《最低工资标准》等国家、地方的有关法律、法规的规定，以及企业与劳务人员签订的劳定的工资标准、支付日期等支付劳务工资，不得拖欠、克扣。

② 制定劳务工资支付管理办法，并告知本企业劳务人员，同时抄送总包企业备案。

③ 劳务工资支付办法应包括：支付项目、支付标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付方案以及其他工资支付方面的必要内容。

④ 项目部必须了解施工队伍实际的支付情况，及时发现问题。⑤ 劳动力管理员每工作日对作业人员进行考勤，将俱有出勤人员签字的考勤记录于当月25日提交公司劳动力管理员。⑥ 每月必须支付一次劳务工资，每月15日劳务公司财务人员需提报上月所有劳务人员的工资结算明细。工资结算期超过一个月的，应至少每月预付部分工资。对当月提供正常劳动的劳务工人的预付工资不得低于项目当地最低工资标准，在总包单位财务负责人监督下发放，余额应按季付清，做到月结季清,退场时的工资全额结算付清。

⑦ 向劳务人员支付工资时，应检验其上个月由劳务人员签字的工资支付单，并应注明本月应付工资及欠付工资。⑧ 公司必须将银行代发记录或经劳务工本人签字的劳务工资发放表抄送总包财务科。

⑨ 劳务工资保证金应存入当地政府指定的银行账户或总包单位“工资专用账户”，不得随意支取或挪做它用。项目劳务工工资管理部门、财务管理部门对各项目的劳务工工资保证金使用进行监督管理。

⑩ 劳务工工资支付当项目所在地的地方政府有明确规定的，按地方政府的规定办理。

6、劳务工资支付的监管

① 项目部关于劳务工工资支付监督部门及项目部必须指定专人负责对劳务工工资的支付，监督并确认确实将劳务工工资发

放给每个劳务工。

② 项目劳务工工资支付负责人和公司用工部门应对项目部支付劳务人工费和劳务工工资的情况进行监督和检查，发现问题及时处理，避免因此而产生纠纷。

③ 项目应建立劳务人工费和劳务工工资支付台账，将项目上劳务工资的发记录进行收集、整理、保存。项目结束后，有关资料全部移交法人企业主管部门保存，保存期从该项目竣工决算完成起计算，应不少于3年。

④ 项目应将每月将劳务人工费支付情况逐级上报公司主管部门。

7、劳务工资支付纠纷的处理

① 发生劳务人工费及劳务工工资纠纷时，项目应立即向公司主管领导和部门报告。对纠纷的调解处理应以项目为主，企业主管领导和部门应参与处理。

② 处理劳务人工费及劳务工工资纠纷时，公司主管部门、协调配合部门和项目必须部必须采取积极稳妥的方式，努力将问题和矛盾化解在萌芽状态，避免事态的进一步扩大。③ 在接待劳务工来访时，应做到态度诚恳、语言文明，不得以任何理由或借口回避、推委、拖延。

④ 在接待劳务工来访后，应在3-5个工作日之内将事实调查清楚并将调查的结果和处埋意见及时通知来访人员。

8、处罚制度

① 对于项目不按规定拨付劳务人工费，并由此产生劳务工工资纠纷事件的，公司必须对施工队长等有关责任人作出处理。③ 对于不能及时妥善处理劳务工工资纠纷，致使发生劳务人员到地方政府、公司机关或其他要害机构群体上访等事件，严重损害公司形象，公司将视情节对项目的主要领导和相关人员给予必要的处罚。

七、普法维权制度

为进一步加强我公司员工的法制教育，现就工作人员学法等工作制定本制度。

1、指导思想和目标

以政府主管部门制定的法律、法规为指导思想，为全面推进普法依法治理及依法行政工作，加强对全体劳务人员的法制教育、维权意识，不断提高依法管理、依法办事的能力和水平，培养和造就一支具有较高法律素质的施工管理队伍，注重运用法律手段解决问题。

2、对象和学习内容

学习对象是公司全体工作人员及劳务施工人员。

学习内容以《劳动合同法》、《建筑法》、《酒泉市建筑业劳务作业人员普法维权培训教材》、《酒泉市建筑业劳务作业人员务工常识》等与建筑行业相关的法律法规为基本教材。

3、学习方法

要结合自身的实际，采取看电视教材、听讲座、研讨、自学等

多种形式进行，以提高针对性和有效性。切实做到人员、内容、时间、效果四落实。

① 负责组织所属人员积极参加培训、考核，对重要和新出台的法律法规规章和规范性文件，组织全体人员集中进行学习； ② 做到实名制原则，并做好备案记录，留存全部培训记录材料； ③ 及时将培训合格人员信息上传至“市住房城乡建设委员会劳务分包合同实名制备案系统”；

④ 结合市住房城乡建设委、各区县建委、各省建管处的阶段性工作要求，每年组织不小于三次的集中普法维权培训； ⑤ 做到主要领导亲自抓，分管领导具体抓，形成一级抓一级，层层抓落实的领导责任制和工作机制。按照各自的职能负责对本单位本部门领导干部学法用法工作的指导、协调、督促、检查和考核。

⑥ 各部门要按照分管的内容，负责并督促对各部门工作人员学法用法情况进行检查和考核，并把学法列入总结考核的内容。

⑦ 要把学法用法情况列入年终考核的内容，并将考核结果作为干部任免、奖惩的依据之一。

⑧ 每年个人都要对普法学习情况进行总结，对在培训学习工作中做得好的个人及时做好经验总结推广，进行通报表扬，给予一定的奖励，对培训学习法律较差的个人要及时进行通报批评，或责令补课。

八、奖惩制度、劳动纪律、规章制度

1、对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：

① 对于操作技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对公司贡献较大的；

② 节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对企业贡献较大的；

③ 遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

③ 敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使公司避免重大损失的； ⑤ 其他应当给予奖励的。

2、为维护正常的施工序和工作秩序，严肃场规场纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

3、职工有下列情形之一，经查证属实，给予相应的的处罚： ① 委托他人打卡或代替他人打卡的，双方以旷工论处； ② 迟到（或早退）1~10分钟扣一小时工资，10~30分钟扣2小时工资，30~60分钟扣4小时工资，一小时以上算旷工（半天为单位），无正当理由迟到或早退3次以上的（每次10分钟以上），每计三次算一天旷工；

③ 擅离职守或串岗的，处以10~20元罚款；

④ 消极怠工，上班干私活的，处以10~20元罚款；

⑤ 非机械设备的操作者，随意操作机械设备的，处以50~100元罚款；

⑥ 擅带外人到施工现场逗留的，处以10~20元罚款； ⑦ 携带危险物品入场的处以50~100元罚款，； ⑧ 在禁烟区吸烟的，处以10~20元罚款；

⑨ 违反企业规定携带物品进出场区的，处以50~100元罚款； ⑩ 未经批准的加班的不以法律规定的加班标准发放报酬。

4、职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，并罚款20至50元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以解除劳动合同：

① 无理取闹，打架斗殴，影响施工现场秩序和职工生活秩序的； ② 利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的； ③ 上班时间打牌、下棋的；

④ 将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的； ⑤ 有其他与上述情形情节相当的情形的。

5、职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：

① 连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的；

② 提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司

录用的；