劳务公司管理制度版

劳务公司管理制度版（精选8篇）

劳务公司管理制度版 篇1

绿化公司劳务用工管理办法 第一章总则 第一条

为加强公司（以下简称公司）劳务用工管理，更好地满足生产经营需要，依据文件精神和有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条

所称劳产

经

营

务用工

是指公

司本办法根据生

需要提出用工要求，经武钢（集团）公司审核批准，由公司确定的劳务单位选派符合要

求的劳

务人

员

到公司从事劳务工作的用工行为。第三条

劳务用工必须坚持实际需要和从严控制，先审

批后使用和谁用工谁负责的原则，任何单位不得自行使用劳务人员。

第二章组织机构和管理职责

第四条公司成立劳务用工管理领导小组，成员由公司 领导和有关部门负责人担任。

领导小组下设劳务用工管理办公室，成员单位由公司组 织人事部、生产计划部、财务部、办公室、工会等部门组成，日常办公机构设在组织人事部，并由其负责日常具体工作。第五条

劳务用工管理办公室主要职责：

（一）负责公司劳务用工的统一管理，建立劳务单位及 劳务人员个人信息动态管理档案，并根据劳务人员的异动情况及时进行调整和补充。

（二）负责公司劳务费用的预算、审核和结算。

（三）负责根据公司生产经营需要与劳务单位签订劳务 合同。

（四）负责新入厂劳务人员的三级安全教育培训、跟踪 管理及生产作业现场环境的安全交底。

（五）负责每月不少于两次对用工单位开展劳务用工情 况检查。第六条

分公司负责劳务人员的日常管理，落实新入厂

劳务人员的车间级和班组安全教育培训、消防知识培训及岗位技能培训。

第三章管理要求

第劳七务条

应

组织

劳

务人

员

进行单位必要的职业安全健康、劳动保护、岗位职业技能等相关培训和考试，对按照国家规定必须取得相应职业资格证书的工种岗位，应做到劳务人员100%持证上岗。特种作业人员还必须持有特种作业人员操作证。第八条

劳务单位应保持劳务人员队伍的稳定，抽调、更换劳务人员必须经公司组织人事部同意。劳务单位若计划整体撤离劳务用工岗位的，应提前三个月书面通知公司组织人事部。

第九条

劳务单位应提

供符合公司生

产实际需要的劳务人员并结合作业现场的实际，制定相应的安全管理办法、规定，加强劳务人员的劳动安全保护意识。第十条

劳务单位应教育劳务人员必须遵守国家、省、市有关法律法规，必须遵守武钢有关规定和公司的各项规章制度并服从公司的分配和指挥。第十一条劳

务

单

位

要

按

照

国

家相关规定配备专职或兼职的安全生产管理人员，为劳务人员配备岗位必需的劳保用品。定期组织安全检查，对发现的违规违制行为进行考核，并负责落实用工单位对劳务人员违规违制的考核。第劳康十务体二人条员

劳务单位应对既存的每确

隔

两

年务

组

织一次健

身

体

素检，保劳人员质符合岗位工作要求。

第十三条劳务单位应与输出的劳务人员签定劳务合同，并采取有效措施确保新入厂的劳务人员的相对稳定。

第十四条分公司应对劳务人员开展日常检查与考核，对劳务人员违规违制的考核情况按月报公司组织人事部。第十五条分公

司

使

用

劳

务

人

员

应严格执行国家休息休假有关规定，确因生产需要安排劳务人员加班，必须符合国家、武钢及公司相关加班制度的规定。

第十六条劳务单位派遣劳务人员，应严格执行劳动安全规定，凡具备下列条件之一的劳务人员均不得派遣。

（一）超出国家法定退休年龄（男满60周岁、女满50周岁）的劳务人员。

（二）患有与工种相关职业禁忌症的劳务人员。第四章考核 第实十不七到条位

对的违单

反位

本和

个办人法

及

落

将根据公司绩效考核管理办法予以考核。第十八条

对违反本办法的劳务单位将依据《武汉钢铁（集团）公司劳务用工管理办法》（钢政办发[2009]97号）及劳务合同中相关规定执行。第十九条

对分公司

违

规使

用

劳务

工

所引起的劳资纠纷及安全隐患，公司将从严追究单位负责人领导责任。

第五章 附则

第二十条

本办法未尽事宜按上级部门有关文件执行。

第二十一条

本办法自下发之日起执行，原《绿化公司劳务用工管理办法（暂行）》（绿政发【2006】57号）同时废止。第二十二条

本办法解释权属公司组织人事部。

劳务公司管理制度版 篇2

随着市场经济的不断发展, 企业的用工机制也正发生着变化, 呈现出用工多元化的发展趋势。就是在国有企业, 也有全民制合同工、聘用制合同工、劳务派遣工等混合用工形式。由于基建单位的工程项目及工程量是随着时间不断变化的, 对人力资源的需求也是一个动态的变化过程, 所以相对灵活的劳务分包和劳务派遣机制比较适合基建行业人力资源变化大的这一特点, 能给企业用工带来灵活性, 具有一定的竞争力。劳务用工现在已经成为电建企业的生力军, 在工程建设中发挥着极其重要的作用。在这个庞大的劳务工群体中, 有近30%的人为大学毕业生, 他们主要来自各职业技术学院。这些年大学生劳务用工对公司的发展做出了积极的贡献, 有许多优越性, 但是也存在一些问题, 需要积极加以引导, 采取激励机制提高他们的工作积极性, 使他们能够安心工作, 为公司的发展做出更大的贡献。

1 电建企业采用劳务工的必要性及优点

湖南省火电建设公司是一家具有建筑行业总承包一级资质的电力建设企业, 这些年, 公司的发展很快, 实力不断提升, 市场开拓成绩显著, 中标的工程项目创下公司有史以来的最高纪录。在公司工程项目顶峰时期, 同时施工的火电、风电、输变电及其他项目接近20个, 年投产发电机组的装机容量达到390万千瓦, 公司投入工程建设的人力资源达到顶峰。工程量的急剧增加, 对公司的人力资源要求产生了巨大的压力。公司原有的人力资源量, 已远不能满足工程施工和管理要求, 这就必须积极开拓人力资源。提升原有老员工的专业技能和管理水平, 不断从大专院校补充大学生充实中间技术管理环节, 采用劳务分包都是解决的办法, 但大量使用劳务工已成为适应公司发展形势的一种有效手段。

使用劳务工有如下优点:一是可以降低用人成本费用;二是人事管理便捷、专业, 用人单位可以在业务增加时增加人员, 在工程减少时减少人员, 用人方式十分机动灵活;三是可以为用工单位减少劳动纠纷。

2 湖南省火电建设公司大学生劳务用工状况及管理现状

公司现有员工4251人, 其中全民合同工1447人, 聘用制员工802人, 劳务员工1386人, 劳务工占到近33%的比例, 其中大学生劳务工占了相当大比例。大学生劳务工主要是各大专院校的毕业生, 还有从社会上招聘的大学生。这些劳务人员大多由东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司管理。他们既有一线施工人员, 也有生产管理人员, 其中一线施工人员是主体。主要分布在公司目前的在建工程, 有平海、惠来等100千瓦机组工程, 也有印度海萨、DVC等国外工程, 有张家口乌登山及内蒙辉腾梁等风电工程, 还有输变电工程及火力发电机组的检修工程等, 项目达24个之多, 分布地域遍及全国各地及国外。用人部门及单位包括公司管理部室、热机与电控等专业公司、输变电与运行维护与检修等二级分公司、多元产业公司等, 其中热机、电控、焊接等专业公司是主要单位。

公司成立了东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司, 由这两个劳务派遣公司对公司的劳务人员进行专门管理。公司人力资源部每年都要根据公司的用人计划, 面向各职业技术学院或人才市场招聘劳务员工。这些劳务工被聘用后, 与劳务公司签订为期3的劳动合同。人事上虽划归劳务公司管理, 但实际上他们都是公司的员工。薪酬待遇方面, 大学生劳务工分配到各用人单位后, 经过一年时间的见习期, 考核合格后转正。在见习期间按公司规定拿固定薪水, 转正后拿定额工资, 与正式员工一样, 根据完成工作量的多少取得薪酬, 只是在福利待遇上稍有差别。

3 电建企业劳务用工的主要特点

电建企业属于基建单位, 其工作有其特殊性:工作专业性强, 工作流动性大, 工程持续时间相对较短, 野外作业多, 地域分布广, 工作环境比较艰苦等, 这些特殊性也决定了电建企业劳务用工的主要特点:

(1) 劳务用工规模大。近几年, 公司工程项目多, 高峰时期仅火力发电工程项目就有近20个, 人力资源需求巨大。除了劳务分包之外, 大量使用劳务派遣人员也是主要手段。所以, 劳务用工人数呈快速上升趋势。

(2) 劳务用工专业性要求高。火电工程与送变电工程都是高技术行业, 对施工人员的技术素质要求较高。许多专业的安装工作不只是一个简单的力气活, 还必须具有一定的专业知识和专业技能。

(3) 工作岗位分布广。电建工程涵盖土建、主体设备及辅助设备安装、设备调整试验、工程管理、物流及采购、后勤服务等诸多工作岗位。有劳动强度大的一线岗位, 也有劳动强度较小的管理岗位;有技能要求高的重要技术岗位, 还有普通岗位, 等等。

(4) 劳务人员流动性大。一个电力工程的建设期间, 长的2年多一点, 短的半年。还有工程项目之间的临时支援工作等, 这就意味着员工必须在不同地点的项目间频繁调动, 造成员工的工作流动性大。

(5) 劳务派遣人员整体素质较好。相对于其他行业的劳务派遣人员, 电建企业工作的专业性对劳务人员的素质提出了一定的要求, 他们大多要有一定的文化水平, 有所从事工作的专业经历。新招聘的劳务人员, 需要有高中及以上的文化程度, 有很多岗位还要有执业资格证书, 如电工证、钳工证、焊工证、仪表安装工证等。从职业技术学院毕业的大学生是一个主要的劳务力量。

(6) 劳务人员的稳定性较差。劳务人员群体庞大, 难免有些员工的职业道德和纪律意识存在问题。有的人受经济利益驱动, 只顾眼前利益, 不顾长远发展;有的人觉得电建工作太辛劳, 吃不了这个苦。所以会存在劳务人员离职流失的现象。这些人员的辞职, 给在职劳务人员带来一种效仿效应, 给企业带来了不稳定因素。

(7) 工作环境的安全风险较高, 劳务工的安全管理难度较大。电建企业的工作性质是现场工作环境复杂, 交叉作业多, 高空作业多, 设备起吊作业多, 高电压设备多, 存在很多的危险点, 稍不注意违反安全作业规程就会发生安全事故, 所以对劳务工的安全管理难度较高。

(8) 电建企业的工作劳动强度较大, 大多数劳务工都是在安装工作的一线, 这就决定了劳务工必须付出较大的劳动强度。

4 大学生劳务工管理过程中出现的一些问题

劳务用工的出发点就是节约企业成本、增加灵活性和便于管理, 其给企业带来了许多好处, 若能做到企业与个人利益的双赢, 就最为理想了。从企业来说, 当然是朝这个目标去努力的, 但结果可能会与大学生劳务人员的预期产生偏差。所以, 在使用劳务工过程中还是存在一定的问题, 影响到这些员工的工作积极性和稳定性。

(1) 劳务人员的地位较低

大学生劳务人员不属公司的正式编制, 有些正式员工存在观念上偏差, 把他们当临时工对待, 脏活、累活就给他们来做, 在潜意识中看不起劳务工, 认为他们低人一等。正式工在言谈举止中无意识流露的那种优越感, 深深地挫伤了大学生劳务工的自尊心, 影响他们工作的积极性。

(2) 同工不同酬的现象不同程度存在

大多数的大学生劳务工在班组一线, 都是按完成的定额获取薪酬, 多劳多得, 是一种较公平的政策。尽管公司的政策是同工同酬, 但在实际执行起来, 各单位还是有差异。有的单位, 有的正式工工作能力不怎么样, 但他就是要占着组长、主作业等岗位, 对劳务工颐指气使, 月底的工资奖金收入比这些大学生还要高, 大学生劳务人员对此看在眼里记在心里, 但又无可奈何, 工作积极性下降。

(3) 福利待遇的差别

公司给大学生劳务工都交纳了工伤保险、医疗保险、养老保险等, 还同等享受公司的各种福利待遇, 可以按规定享受探亲假等。但是作为劳务工, 这些大学生与正式员工还是存在一些差别, 有些正式员工具有的他们没有, 过年过节的福利待遇比正式工要少些, 公司正式员工的带薪休假不能享受。相对其他社会行业来说, 电建企业对大学生劳务工的待遇还是不错的, 但与正式员工对比, 他们又产生心理不平衡。

(4) 缺乏归属感, 稳定性较差

大学生劳务工地位上的差别, 待遇上的差别, 工作的短期性质等, 使他们对企业没有归属感, 也就造成他们对企业缺乏忠诚度, 抱着一种干一天拿一天钱的心态, 并不把企业当作“我”的企业来对待, 没有与企业同甘共苦的思想, 抱着随时走人的心态, 稳定性较差。

(5) 职途晋升问题

公司的有关政策规定, 大学生劳务工工作出色同样可以晋升, 可以从作业提升到主作业, 到组长升至班长, 但他们不能走上技术管理岗位及行政管理岗位, 这与私有企业存在差别。晋升途径的限制, 也让有能力的大学生劳务工没有高的追求目标, 特别是对于其中一些本科学历人员, 让他们看不到发展的前景, 致使其缺乏上进动力, 只好一走了之。这是国有企业体制存在的普遍问题。

(6) 对大学生劳务员工的重视程度问题

从公司政策层面来说, 对大学生劳务工是一视同仁的。但是, 下面的个别项目部对待他们的重视程度却有些不足。比如, 去年新来一批职业技术学院的大学生分配到某项目部, 在夏天, 宿舍没有空调, 没有蚊帐, 也没有网络上网, 使这些人觉得不公平, 结果没工作几天就辞职了大半。

5 大学生劳务工的激励机制

对于大学生劳务工使用过程中的问题需要加以重视, 不能让矛盾逐步突出, 否则会影响他们工作积极性的充分发挥, 进而影响到电建企业的可持续发展, 影响构建和谐企业。公司充分认识到了劳务用工的重要性, 采取了许多措施加以解决。通过密切的人文关怀、彰显社会公平、把好进人关、提高待遇、改进晋升途径等, 激发大学生劳务工的职业归属感, 从而发挥劳务派遣方式的最大效益, 实现劳务人员、用人单位的双赢局面。

(1) 加强岗前培训教育、企业文化教育

公司对于大学生劳务人员的岗前培训极为重视, 对于每年从学校招聘进来的大学生, 公司都要对他们进行培训。公司主要领导都要亲自给他们讲课, 讲公司的企业文化、公司的政策、公司的现状与发展前景、企业的指导方针、构建和谐企业的理念等。让他们对公司有一个清楚的认识, 在心理上有安定感。

(2) 把好大学生劳务工招聘关

在招聘的时候, 必须向求职的大学生说清楚公司的实际情况、公司的工作性质与特点、薪资待遇等。我们在审查求职人员个人资信的同时, 也要让他们有考查公司情况的机会;我们在评估其是否适合招聘岗位的时候, 他们也会自我评估是否适合到公司来工作, 做到双向选择。这样就从源头上减少了大学生劳务员工的不稳定因素。

(3) 转变观念, 不把大学生劳务工低人一等看待

公司的决策层面对大学生劳务工与正式员工是同等对待的, 但如前所述, 有些正式员工存在看不起劳务工的错误观念, 因此, 需要向许多戴有色眼镜的正式员工进行宣传教育, 转变他们过去那种正式工高人一等的优越感;在工作分配上, 要根据个人的工作能力来决定岗位, 正式工也可以受大学生劳务工的领导, 大学生劳务工也可以拿比正式工高的薪水, 从实际上提高他们的地位。

(4) 切实落实公司的劳务用工政策, 在各单位执行时不打折扣。比如说同工同酬, 按做多少工作就取得多少报酬, 在分配时不搞倾斜, 不打折扣。劳务员工付出的劳动能够得到相应的回报, 提高了他们的工作积极性。

(5) 树立人性化管理的理念来管理

公司的人性化管理理念是以人的需要为出发点, 以人文关怀为基础, 用一种以人为本的理念来管人;这是现代化管理的需要, 也是激励劳务人员的重要手段。管理人员要多与劳务人员交流, 了解他们的工作情况、思想动态。听取他们的意见和建议, 加强沟通。重视他们的学习权和发展权, 要积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习, 不断提高他们的综合素质, 并给予优秀者晋升机会。组织他们参加各项活动, 尤其是文体活动。要关心他们的生活, 帮助解决他们工作与生活中的实际困难, 这样可以增加大学生劳务工的归属感, 激发他们的工作热情。

(6) 落实公司的激励机制, 做到待遇留人

公司的指导思想是打造一支有劳动技能、长期稳定的劳务工队伍, 为此公司研究 (下转第68页) (上接第64页)

出台了相应政策, 采取了激励机制, 做到待遇留人, 稳定队伍。公司为了提高劳务工的工作积极性, 除了同工同酬外, 这两年又出台了一项劳务工转聘用制员工的政策, 每年选取一定数量的优秀劳务工转为聘用制员工。每年在全公司范围内对符合条件的劳务工进行一次理论与技能考试及基层考核, 将两项成绩优秀的员工转为公司的聘用制员工, 这一政策大大提高了大学生劳务工的积极性、稳定性。

(7) 建立一种淘汰机制

公司每年对劳务工都有一次年中及年末考核, 对于那些平时工作表现差、扰乱工作秩序、动摇劳务员工军心、考核不合格的劳务工, 要求他们主动辞职。这既是一种对表现不合格劳务工的惩罚, 也是一种对其他劳务工的激励。只有做到奖励与惩处双管齐下, 才能有效激励他们的积极性。

(8) 进一步完善了劳务工的社会保险及其他福利待遇制度

政策范围的社会保险如医疗、养老、工伤保险等, 公司都切实按规定执行, 逐步提高他们的社会保障程度, 解除他们在生、老、病、死问题上的后顾之忧。在福利待遇上, 让他们与正式员工一样, 享受探亲、实物发放等基本福利待遇, 逐步消除福利上的差别待遇。这都将对大学生劳务工产生极大的激励, 增强他们对企业的忠诚度。

(9) 提供一个安全的工作环境和较为舒适的生活环境

公司在施工现场的安全设施比较完善, 作业进一步规范, 安全规程执行比较到位, 对劳务工的安全培训和教育力度增加, 安全监管力度进一步强化, 这诸多措施, 确保了现场的安全施工, 使他们有安全感。施工技术水平提高, 作业机械化程度提高, 进一步减轻了他们的劳动强度。生活设施旅馆化, 员工宿舍配空调、电视及洗浴设备等, 为员工提供了一个相对舒适的生活环境, 让他们在工作之余得到良好的休息, 这也是提高工作积极性、稳定队伍的举措。

[责任编辑杜琴]

摘要：介绍了劳务用工现状和大学生劳务工管理模式, 以湖南省火电建设公司为例, 阐述了电建企业劳务用工的特点, 分析了使用大学生劳务工过程中存在的一些问题, 提出了解决大学生劳务工问题的主要激励机制, 使劳务用工制度健康发展。

劳务公司管理制度版 篇3

关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02

随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。

1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化

新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。

就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才

队伍。

2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征

当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：

（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。

（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。

（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。

3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。

对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。

（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。

要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。

（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。

创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。

劳务公司管理制度版 篇4

甲方:

地址：

开户银行：

帐号：

电话：

乙方：

地址：

开户银行：

帐号：

电话：

甲方因工程业务需要，委托乙方提供零散和辅助用工人员，零散车台，以协助甲方完成相关的工作。根据广州集团公司的有关要求，为使工程顺利进行，经双方协商，签订本合同，共同遵守：

第一条 本合同零散工工作内容包括：

1． 配合维修

1.1 若终端无法现场恢复运行（黑屏，RS485接口坏，现场信号好其它正常但无法上线）的，经判断后由零散和辅助用工人员更换终端，科立人员负责调试。

1.2 若是由于其他原因而拆除了终端的接线的，由零散和辅助用工人员负责接入，由工作人员进行调试。

1.3 若CDMA或GPRS一方有信号的，由工作人员负责把终端的通讯方式更换成有信号的通讯方式并进行调试。若CDMA或GPRS都无信号的（具体CDMA需要使用专用工具测试数据，GPRS说明能否上网），保持原通讯方式不变，做好纪录。若信号弱，零散和辅助用工人员通过加长天线（最长15米）还是无法上线的，做好纪录。

1.4 工作量要求：零散和辅助用工人员平均每日维修5个客户以上。

第二条 在本合同有效期内，甲、乙双方均以本合同所订条款作为工程的约

定依据。超过本合同内容的特殊工程，应根据具体情况另行签订专

门的发承包合同。

第三条 为分清甲、乙双方在工程施工中的安全责任，甲、乙双方必须同时

签订《劳务租借施工安全管理协议》，作为本合同的附件。《劳务租

借施工安全管理协议》与本合同有同等效力，同时生效。

第四条 用工人员要求：

1． 电气安装人员：具备初级或以上电工证，具有一年以上低压电气设备

安装调试经验，经过必要的安全知识及技能培训，并考试合格。

2． 车台司机：按交通部门相关规定要求。

第五条 用工方式：

1． 电气安装人员采用零散用工方式。

2． 车台采用零散车台方式。

3． 上述人员应接受相关安全及技能培训，并与乙方具备劳动合同关系。

第六条 乙方应提供参加工作的在册人员名单，并列明人员的简历，提供安

全教育、考核情况记录，并附有每人的身份证、电工证复印件作为合同的附件，附在合同内。

第七条 双方责任：

甲方责任：

1． 对乙方单位的资质进行审查，确认对所施工的工程能独立履行协议规

定的安全要求。

2． 负责向乙方提供从事本合同工程时，必须遵守的国家、国电公司、省

公司和市电力局及本企业有关法律、条例、规定、规程、制度、标准、规范等资料。

3． 负责各种工程项目在开工前，对零散工进行必要的安装技术交底。

4． 负责对零散工在有危险性的电力生产区域内作业，有可能造成火灾、爆炸、触电、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等及可能引起生产设备停电、停运事故时的工作现场，按《电业安全工作规程》的要求设专人监护。

5． 负责零散工工作的现场安全监督、指挥；对乙方在施工工作中违反安

全规程的违章行为有权予以纠正、制止，并有权对违章作业行为按甲方的企业章程、制度实行处罚。

6． 负责对零散工工作的质量进行验收。

7． 负责对零散工每天工作进行统筹安排。

乙方责任：

1． 必须保证零散工按遵守国家法律，依法工作。

2． 必须保证零散工按甲方每天工作安排要求（数量、质量）完成工作任

务。

3． 负责提供安全施工所用的合格机械、工器具。

4． 负责提供零散工在施工时的个人安全防护用品（安全帽、工作服）和

个人施工用具。

5． 必须对零散工进行安全生产教育，保证临时工遵章守纪，按电力局及

甲方有关安全、规章制度进行工作，严禁违章作业，并无条件按受甲方的安全监督。

6． 乙方参加施工的人员在施工中，如有违反安全规定或违章作业，除应

接受甲方的监督，立即纠正外，乙方应按受甲方按甲方的企业章程、制度实行处罚，处罚金额在承包费中扣除。

7． 乙方参加施工的人员要相对固定。按签订本合同时填报的人员名单范

围用工，超出的人员甲方概不承认。

8． 乙方负责承担零散工由于违规造成的人员伤亡、设备损毁等一切经济

责任和法律责任。

9． 乙方要保证运输车辆的行车安全，车辆在上路前，应对所用车辆进行

详细的检查，确保车辆性能良好，对于病车上路、超速、超载等违章行驶所造成的一切后果乙方要负全责。

第八条 费用：

1． 对零散工工程施工人员：甲方按每人每日人民币100元计（不分节假

日）。工程完工后，甲方与乙方结算费用，其它各项税收、相关用工费均由乙方负责解决，与甲方无关。

2． 对零散车台：乙方提供六座小面包车，提供司机，包燃油费费，路桥

费另计。甲方按每车每日人民币250元计（不分节假日）。工程完工后甲方与乙方结算费用，其它各项税收、相关用工费均由乙方负责解决，与甲方无关。

3． 双方保存用工用车凭证，费用工程完工后结算。

第九条 本合同一式四份，甲乙双方各执两份，具同等法律效力。

第十条 本合同自双方签字之日起至2007年月日止有效。

甲方单位：（章）乙方单位：（章）

法人代表：

签约代表：

年

建筑劳务公司管理制度 篇5

淮安市龙翔劳务有限公司

2017年2月份制

淮安市龙翔劳务有限公司

公司管理制度

公司管理制度

为规范公司各项管理，明确各岗位职责，使各项目管理人员在管理过程中有章可循，形成一个责任明晰、奖惩分明、运行有序的管理体系，特拟定《管理手册》，供大家遵守执行。

一、公司规章制度 第一节

总则

第一条

为了使管理人员对本公司2017工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障各位的合法权益，特制订本制度。

第二条

本制度适用于本公司全体管理人员及班组人员。第三条

本制度可根据公司各项目部实际情况作修改、调整。第四条

凡进入本公司人员均应自觉遵守。第二节

员工的权利和义务

第一条

员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。

第二条

员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。第三条

员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。

第四条

员工可按本公司相关制度规定，享受劳动、休息、工资等各项待遇的权利。第三节

劳动合同

第一条

公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合 淮安市龙翔劳务有限公司

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同。

第二条

劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。

第三条

入职：员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具“身份证原件”、“外来人员务工”等证明，并保留员工身份证复印件以备入档；员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。第四条

新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。

第五条

劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。第四节

纪律

第一条

员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。第三条

员工应无条件服从工作分配和调动。

第三条

员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。

第四条

员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。

第五条

员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。第六条

同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解 淮安市龙翔劳务有限公司

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决；严禁相互谩骂、打架斗殴。第七条

严禁嫖娼赌博、酗酒闹事。第五节

考勤和请假制度

第一条

上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。

第二条

考勤由各班组长统一负责，员工必需当日和班组长核对好工日，每月做一次总核对，并签字认可。

第三条

员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在班组负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续）后方可离岗。第四条

员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经公司办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请公司总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。

第五条

凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者或中途离岗者，一概以旷工论处。第六节

工资福利

第一条

公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行。

第二条

员工工资由公司管理人员按员工职务、职称、劳动技能、工作态度、贡献大小综合评定。第三条

公司免费为员工提供宿舍。第七节

安全质量

第一条

企业安全生产工作由公司总经理全面负责，对出现重大事故的班组，应根据情节和损失程度，严格追究直接责任人和有关领导的责 淮安市龙翔劳务有限公司

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任，并予以必要的经济处罚及相应的处分。

第二条

员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，时刻牢记“安全至上”的原则，坚持预防为主的方针。认真听取公司的安全教育和班前讲话和安全技术交底，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，严禁违章指挥、违章作业。

第三条

特种工种作业必须经职业部门考核，取得相应合格证书，并经所在班组负责人同意后方可上岗。

第四条

严禁带病作业、酒后作业、超负荷作业。

第五条

牢固树立“百年大计、质量第一”的方针，以国家规范和标准为施工准绳，坚持文明施工，精心施工，并在施工中服从甲方管理人员的质量要求、技术指导和工作安排。不得顶撞、谩骂甲方管理人员，如有争议，可找公司领导协调解决。

第六条

劳务公司规章制度 篇6

((共 共 2 2 篇))

劳务公司规章制度(共 2 篇)

劳务公司规章制度篇一:劳务派遣管理制度(参考文本)劳务派遣管理制度(一)总则第一条 为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条 本规定适用于与公司签订了劳动 合同的派遣员工。第三条 公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条 处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。(二)招聘方式第五条 一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条 如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条 如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。(三)劳动合同第八条 派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条 签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于 5个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条 用工单位与派遣员工协商一致，可

以对劳动合同内容进行变更。第十一条 变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳 动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于 5 个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十二条 经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。第十三条 劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。(四)日常管理和劳动纪律第十四条 派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。第十五条 派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。第十六条 用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。第十七条 派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。

第十八条 用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。第十九 派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民-主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利 待遇。第二十条 派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。(五)培训考核第二十一条 用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。第二十二条 用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。第二十三条 用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工

订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。第二十四条 用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。(六)劳动报酬第二十五条 派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。第二十六条 派遣员工工资的支付办法:根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处 查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。(七)社会保险第二十七条 派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。第二十八条 社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第二十九条 社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。第三十条 派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。

第三十一条 派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。(八)工作时间和休息休假第三十二条 派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。第三十三条 派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。第三十四条 实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同 法》的相关规定执行。第三十五条 派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。(九)附则第三十六条 其他未尽事宜，将另行规定。第三十七条 本管理制度自下发之日起实施。第三十八条 本管理制度最终解释权归公司。篇二:劳务派遣公司管理制度公司管理制度我公司的宗旨是:发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。第一章 组织机构第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三条、第四条、由总经理提名各部门负责人。

我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的 重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。第二章 人事与劳动管理第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决第六条、第七条、第八条、第九条、第十条、定。

聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。

专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作

时间较灵活外，应视同全职员工管理。

我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。

我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退:(一)因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的;(二)有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，(三)因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的;(四)不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的;(五)违法犯罪被-迫究法律责任或者被采取强制措施的;(六)有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资(或者其他的工资形式)，其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发 放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。第十二条、我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。第十三条、我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。第三章财务与资产管理第十五条、我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。第十六条、我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。第十七条、我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支:(一)劳务派遣业务活动的成本性支出;(二)人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利;(三)议器设备等固定资产的更新、投

入;(四)交纳税费;(五)其他业务活动的正常支出。(六)利润分配第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。第十九条、我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒 绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。第四章 劳务派遣管理第二十条、我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。第二十一条、我公司按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工资总额 2%的工伤保险和服务费用;我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。第二十四条、我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。第二十五条、我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身 份证件。第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。第二十八条、我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理

工伤索赔等善后事宜。篇三:劳务派遣公司管理制度公司管理制度我公司的宗旨是:发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。第一章 组织机构第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、业务部等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三 条、由总经理提名副总经理和各部门负责人。第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。第二章 人事与劳动管理第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。第九条、我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退:(一)因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的;(二)有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，(三)因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的;(四)不服

从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的;(五)违法犯罪被-迫究法律责任或者被采取强制措施的;(六)有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资(或者其他的工资形式)，其中行政辅助人员 采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。第十二条、我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。第十三条、我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。第三章 财务与资产管理第十五条、我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。第十六条、我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支:(一)劳务派遣业务活动的成本性支出;(二)人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利;(三)议器设备等固定资产的更新、投入;(四)交纳税费;(五)其他业务活动的正常支出。(六)利润分配第十八条、公司的各项开 支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。

第十九条、我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。第四章 劳务派遣管理第二十条、我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务

收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。第二十一条、我公司按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工资总额 2%的工伤保险和服务费用;我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。第二十四条、我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。第二十五条、我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。第二十六条、用 人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工相同对待，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。第二十八条、我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。第五章 附则第二十九条、本制度至公司核准登记之日起生效。深圳市聚豪建筑工程劳务分包有限公司 2015 年 1 月#2 楼回目录劳务派遣公司规章制度劳务公司规章制度 | 2016-09-18 8:22 为了规范劳动派遣用工管理，企业如何及时运用劳动法律的相关规定调整 l 劳务派遣用工制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和-谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企...为了规范劳动派遣用工管理，企业如何及时运用劳动法律的相关规定

调整劳务派遣用工制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和-谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企业发展的管理者所面临的新挑战。下面是劳务派遣公司规章制度的具体内容:(一)总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。(二)招聘方式第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。(三)劳动合同第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于 5 个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于 5 个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。(四)日常管理和劳动纪律第十四条派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。第十五条派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。第十六条用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。第十七条派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。第十八条用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。第十九派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民-主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。第二十条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。(五)培训考核第二十一条用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。第二十二条用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。第二十三条用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。第二十四条用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签

订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。(六)劳动报酬第二十五条派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。第二十六条派遣员工工资的支付办法:根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员 工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。(七)社会保险第二十七条派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。第二十八条社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第二十九条社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。第三十条派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。第三十一条派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。(八)工作时间和休息休假第三十二条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。第三十三条派遣员工因岗位变动后，按用工

劳务公司管理制度版 篇7

(一) 公司简介

NJ公司全称湖北NJ人力资源有限公司, 2001 年5 月在湖北武汉正式成立, 建立了“NJ人才网”网上人才交流平台, 凭借着更规范的njboss管理系统, 到目前为止已经为近千万求职者和上百万家企业提供过专业的人力资源服务。

(二) 公司劳务派遣业务分析

自2001 年成立以来, NJ公司在劳务派遣市场上也有了长达15 年的磕磕碰碰, 劳务派遣业务也日趋成熟起来, 在湖北省乃至整个华中地区更是独树一帜。 劳务派遣业务逐渐发展成为其精英业务模块。 NJ公司现场招聘会的规模已经扩大到一次可以容纳300 家企业, 提供的岗位更达3000 个以上, 其劳务派遣项目有5 个, 其他业务还处在不断扩展阶段。 现在正在开展中的5 个劳务派遣项目分别是联想集团、湖北联通、天马微电子、中粮集团、格力集团。 NJ公司15 年的劳务派遣发展历程主要分为三个阶段 (根据千人数量级的增加为分界点) , 即:开发期为2001 年-2004 年, 成长期为2005 年-2010年、成熟期为2011 年至今。下图是NJ公司三个阶段的派遣数据统计表。

成立初期, NJ公司在面临着开拓业务、稳定公司发展、开辟市场、政府公关等各项基础工作建设当中, 因此在初期, 整个公司同时兼顾着所有的业务, 劳务派遣并没有作为公司的重点业务发展, 外加上2003 年的SARS病毒的入侵, 导致整个市场出现了“用工荒”, 甚至还留下了“后遗症”。

2005 年至2008 年是劳务派遣业务蓬勃发展的4 年, 2005 年正式引入了BOSS系统, 使公司正式踏上规范化管理之路, 至此之后, 06 年-08 年, 先后正式成立了NJ人才网官方网站, 并在合肥、南昌先后成立了服务机构。 在这期间, NJ公司的劳务派遣业务顺利进行, 并且在整个华中地区占领了很大部分市场, 劳务派遣业务也逐渐成为NJ公司的主营项目之一。

公司的劳务派遣等其他各项业务的真正成熟是从2011年开始的, 近几年, 随着《新劳动合同法》的颁布, 国家对劳务派遣制度更进一步的调整与规范, 对求职者权益的深度重视与保护, 使整个劳务派遣市场更加科学、更加值得信赖、更加稳定, 越来越多的求职者也开始正视劳务派遣、愿意选择劳务派遣。 至此, NJ公司的劳务派遣业务越加成熟。

2 NJ公司劳务派遣业务存在的问题

虽然劳务派遣机构的发展在增加社会就业渠道、 促使失业人员就业和再就业, 并且满足不同类型企业用人的特殊需求上, 起到了中流砥柱的作用, 但其存在的问题也同样不可忽视。

(一) 企业内部管理制度存在诸多缺陷

(1) 没有制定明确的招聘计划

招聘工作并没有依照公司的发展战略进行长远规划, 而是只由派遣部的招聘专员统计各部门需要多少人, 以及基本的要求是什么。 公司计划扩大规模, 各部门都急需要人员到位。 在上级的指标压力下, 招聘工作开展之前并没有进行详细的人力资源规划, 导致招聘工作没有目的性, 并且具体的招聘工作不是人事部来完成的, 而是由并不专业的派遣部门的招聘专员负责的, 这些招聘专员并不完全是人力资源专业毕业的, 他们只是想尽快的完成招聘目标, 为了达到指标而不得不降低用人标准。

(2) 招聘标准和招聘原则不匹配

在员工招聘工作中, 很多企业采用的原则就是能岗匹配。能岗匹配原则是人员招聘过程中最基本的法则, 更是人员招聘中的黄金法则。 公司招聘简章上注明的学历要求是大专及以上, 但是实际上大多数应聘人员都没有达到公司要求, 因为面试时表现较好, 或者公司急需人员却又很难招到相应人才便以“经验很丰富”之类的话想方设法留下应聘者。 这样导致员工的文化水平不一, 很多员工认为自己高学历, 这份工作并不能实现自身价值而离职。 这种观念一方面是员工自身对岗位的认识不够; 但是主要的还是公司的招聘标准与招聘原则的不匹配以及岗前培训的不全面而造成的。

(3) 招聘方式单一

目前, NJ公司的招聘渠道仅有招聘会和网络招聘。 尤其是在7 月到9 月招聘淡季, 招聘会应聘者比较少, 每次有意向的最多就十几人, 经过面试、双向选择、培训, 到最后愿意入职的也只有一两位。 公司网络招聘渠道也不是很健全, 仅限于58 同城、赶集网这一种方式, 每天由招聘专员在网上查找简历以及查看投递该公司的简历, 通过电话的形式给符合公司要求的求职者进行电话邀约。 应聘者会因为离家太远、交通不便、薪酬福利体系不是很健全等各种因素而推辞, 导致招聘效果非常不好。

(4) 派遣部不合理的绩效考核和薪酬体系

对NJ公司派遣部员工离职原因进行了详细调查, 发现该部门存在工作岗位权责的界定并不分明, 工作压力也较大, 甚至也没有建立健全的薪资福利体系。 公司对员工的绩效考核主要是业绩考核。 在这方面, 公司要求每个项目团队每月都要达到派遣指标和销售指标, 如果项目团队完成了目标, 公司则会给予一定的物资或精神奖励;如果没有达标, 公司则会从员工基本工资里倒扣。 这就造成了员工的薪资没有保障。

(二) 企业外部合作单位纠纷多

在与用人单位以及被派遣员工之间也存在着很多问题, 与用人单位的主要问题是合作关系的建立与劳务派遣协议关于派遣条款的纠纷, 而与被派遣员工之间的问题主要是由劳务派遣协议产生的。 归根结底也就是如果派遣单位与用人单位所签订的劳务派遣协议符合《劳动合同法》的规范, 并且双方都能切实保障到被派遣员工的切身利益, 那么, 劳务派遣单位、用人单位与被派遣员工之间的矛盾就会少之又少。

(1) 劳动关系不清晰

NJ公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位却不直接与劳动者签订劳动合同, 是被派遣员工的劳动关系和工作岗位分别属于两家单位。

(2) 资结算不透明

由于被派遣员工的劳动关系和工作岗位分属两家, 使NJ公司及用人单位不按月发放工资、 不按规定结付加班工资等情况。

(3) 社会保险不承担

用人范围利用派遣关系, 逃避社会保险, 而纳杰并不为所有的被派遣员工办理参保手续, 不缴纳社保费, 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的费用。

(4) 额外报酬不标准

被派遣员工在用人单位往往从事的是苦脏累重的工作, 但报酬待遇却很低, 甚至不享受用人单位的奖金和福利等。

3 对NJ公司劳务派遣业务发展的建议

为促进NJ公司劳务派遣业务能取得良性的发展, NJ公司需从企业内部管理制度改善和加强外部企业合作管理两方面开展相关工作, 具体建议如下:

(一) 对NJ企业内部管理制度改善的建议

对于NJ企业内部制度不健全、 人员管理混乱等现象, 建议企业管理者应树立“以人为本”的观念, 重视基础内部人员管理, 重视公司专业化建设。应当根据其业务的特殊性采取积极有效的措施予以解决, 努力将劳务派遣的风险降到最低。

(1) 制定明确的招聘计划

结合公司实际用人需求, 招聘符合公司发展要求的专业化人才。 并且要对内部员工开展专业的人力资源课程培训, 让员工对人力资源尤其是招聘环节有清晰的概念, 并在现有的58 同城、赶集网等招聘渠道的基础之上, 不断扩展多种招聘渠道和招聘方法。

(2) 严把招聘质量关

在新员工正式入职之前, 要安排其进行入职考试, 考试应分为两个部分, 即理论和实践。 理论要求对人力资源六大板块非常熟悉, 尤其是对招聘环节, 更应该有自己独到的见解;在实践方面, 不能单纯的以能招聘到的人员多少来考核, 而是要考核员工对招聘技巧和招聘方式的掌握程度, 并且要建立员工自我发挥模块, 这样可以在有限的范围之内发挥员工无限的积极性和创造性, 这样才能真正的为企业输入“新鲜血液”。

(3) 建立合理的员工绩效考核制度

在考核制度建设方面, 可以采取末位淘汰制, 对每个项目组设定最基本的人员编制, 通过员工的工作态度和工作能力来确定员工的发展规划, 实现人员编制的同时也能为公司筛选出真正有能力、有价值的员工。 并且要适当的使用奖励和惩罚, 对态度端正、工作积极、业绩突出的员工进行一定的物质奖励或精神奖励, 对工作能力较低的员工应进行鼓励和锻炼;惩罚应该有限度, 不能影响员工最基本的生活。

(二) 加强外部企业合作管理的建议

(1) 提高合作伙伴的准入门槛

在选择与用人单位合作时, 要对用人单位进行深入全面的考察探访, 实地考察或者是通过网络渠道, 在对用人单位的用人需求测评的基础之上, 要对用人单位的真实情况更清楚, 包括:工作内容、工作方式、工作时间、工作地点、薪酬福利、考核制度、 劳动权利等情况, 以保障用人单位的真实性与可靠性, 防止“骗子”单位乱入, 欺骗被派遣员工的权益。

(2) 遵守诚实守信的原则

在双方签订派遣合同的基础之上, 派遣单位也应该允许用人单位对自身情况进行严格考察, 包括公司规模大小、派遣形式、派遣能力和派遣效果等方面, 都应该展示出自己最真实的一面, 这样有助于增强彼此之间的信任。

(3) 明确双方权利义务

在对用人单位的情况核实清楚了之后, 与其签订的派遣合同中, 要对双方权利与义务进行明确的划分, 除此之外, 还应该对被派遣员工的管理单独列出一个版块, 尤其是涉及到被派遣员工的切身利益 (如:工作时间、地点、内容的安排, 薪资的支付方式、加班加点费用的支付以及支付方等) 的条款, 都应该有明确的责任方。

另外, 如果双方产生了劳务纠纷, 一定要通过合理的方式进行解决, 因此, 双方还要建立正式的沟通机制和正确的沟通渠道, 及时解决派遣员工和企业在劳务派遣业务开展中存在的问题, 并将劳务派遣单位和用人单位之间的矛盾化解在一个最小的范围之类, 使劳务派遣所涉及的三方主体之间的关系更加清晰。

摘要：文章结合人力资源管理的基本理论以及劳务派遣的实际发展情况, 通过案例分析我国人力资源企业在劳务派遣业务的开展中所显现出来的问题, 并针对这些问题提出一些建议, 切实维护员工的合法权益, 规避劳动纠纷, 创造良好的就业环境, 建立健全劳务派遣管理制度。

关键词：人力资源管理,劳务派遣,劳动纠纷

参考文献

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[5]陈敕赫.如何有效降低劳务派遣风险[J].人力资源开发与管理, 2013 (03) .

劳务公司管理制度版 篇8

针对员工供给不足的问题，公司通过采用劳务用工的形式基本满足了用工需求，实现了人力资源的供需平衡。然而原有劳务用工的模式较为随意与粗放，劳务用工人员的来源渠道单一，再加上缺乏专业培训、待遇失衡等问题，造成劳务用工对企业的认可度和忠诚度不够，工作质量得不到保障。随着新《劳动合同法》的颁布以及劳务派遣市场的逐步规范，公司原有的劳务用工模式亟需改善。

优化劳务用工的主要工作思路

1.规范组织架构。人力资源部作为统一管理和结算的归口部门，安排专人负责劳务用工。下属用工单位是劳务派遣工的实际使用单位。外部劳务派遣公司根据公司用工需求参与招投标并进行派员。人力资源部、下属用工单位、劳务派遣公司三方协商联动，构成稳定的“三角”组织架构。

2.完善工作流程。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给公司下属用人单位和人力资源部最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工由人力资源部统一造册备案，私自变动的不予承认。

下属用人单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。建立和完善选人、用人、辞退等机制，对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。

3.健全支持保障系统。加强劳务用工的信息档案管理工作。重点抓入口处的信息采集工作。在劳务用工录入的同时做好人员的信息采集维护工作，及时更新劳务用工工作状态，做到实时监控。管理工作落实到位，责任落实到人，与劳务派遣公司配合工作，对其进行不定期检查。

全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，公司人资部、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定合同的相关内容，促使管理的规范化。公司加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。

制定奖惩标准和建立淘汰机制。对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。公司通过提高、维持、降低、取消管理费的手段，加强对劳务派遣公司的管理，促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。

优化劳务用工的保障措施

1.构建依法用工的管理机制。供电公司自2012年面向市场实施劳务用工招投标，与外部劳务公司签订派遣协议，并就原有劳务用工人员的安置和转移，与劳务公司进行充分协商并达成一致。原有劳务用工人员合同到期后，全部转向与外部劳务公司签订劳动合同，由外部劳务公司向公司派遣用工。

2.构建科学的薪酬分配体系。在新的薪酬分配体系中，针对劳务用工的自身特点，建立单独的薪酬分配体系。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，基本薪酬计算方法为：基本薪酬=工资基数×（工种系数×职务系数+技能系数）。基本薪酬体系的确立明确了各类岗位的结算标准，避免了劳务用工同工不同酬的问题。

3.构建有效的绩效考核模式。对劳务用工引入有效的绩效考核体系，通过工作分析找出每个岗位的关键绩效指标，依此来衡量员工的工作成效，并直接与薪酬挂钩，如：抄表工的电费回收率、95598接线员电话接听率、配网检修工的故障处理时间，等等。绩效考核不仅注重劳务用工人员的工作业绩，同时也加强了对工作态度、责任心、工作完成情况的考核，并依据考核结果建立起优胜劣汰的退出机制，保障了劳务用工队伍的整体素质水平和工作绩效。

4.构建稳定的社会保障机制。为劳务用工及时缴纳社保基金，按量交足，并做好劳务用工家庭的慰问工作。及时了解劳务用工人员的生活状况，给予力所能及的帮助和关怀。逢节过年，在公司资金富足的情况下，给予劳务用工较为优厚的福利条件，改善他们的生活条件，让他们感到公司的温暖，以便他们尽快融入企业大家庭。

5.构建统一的教育培训机制。整合公司存在劳务用工岗位的培训资源，建立面向劳务用工的培训师资队伍，结合理论及实操对劳务用工进行有针对性的统一培训，构建统一的教育培训机制，增强劳务用工对用工企业的认同感和忠诚度，提高劳务用工的专业水平和职业素养。

优化劳务用工的具体做法

1.引入招投标机制。公司引入招投标机制对劳务派遣公司进行层层筛选，以择优选取为原则，基于实力和品牌选择具有丰富派遣经历并且用工规范的专业劳务派遣公司。对劳务派遣公司建立严明的考核制度，做好奖惩工作。

确定了劳务派遣公司后，公司在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，把握话语权。除了法律规定的必备条款外，特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。

2.劳务用工人员整体平稳转移。在人员整体转移的过程中，公司本着平等协商的原则，凡愿意和外部劳务派遣公司签订劳动合同的人员继续在公司原工作岗位留用，并酌情上调其薪酬；不愿与外部劳务派遣公司签订用人合同的人员公司依法给予经济补偿，解除与该人员的用工关系。

以上工作以用工部门为单位，逐步推进。各用工部门组织上述人员开会并告知相关情况，在平等协商的基础上本着自愿原则与公司确认的外部劳务派遣公司签订劳动合同。

3.引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督。派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成，大多以获取利润为目的，缺乏有效监督和核查。为解决上述问题，我们引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督，具体做法为：一是不定期组织劳务用工人员到劳务派遣机构调阅社会保险缴费清单；二是不定期组织劳务用工人员到社会保险机构调阅社保缴费记录；三是鼓励劳务用工人员以个体的形式到社会保险机构调阅社保缴费记录。

4.加强劳务用工队伍专业化建设。为了提高劳务用工的职业素质和专业水平，加强员工教育和培训，公司整合内外部资源构建起统一的教育培训机制，统一管理师资队伍、整合专业教学内容、统一管理培训经费、规范培训流程。