劳务公司管理细则（精选11篇）
劳务公司管理细则 篇1
中国建筑第八工程局
施工现场分包队伍管理办法
第一章 总则
第一条 为了对施工现场分包队伍实施有效的管理，全面履行项 目施工分包合同，从劳务工人入场、培训、安全教育、工作效率、文明施工、工资支付、后勤保障等环节规范管理，以保证施工生产正常进行，特制订本办法。
第二条 本办法适用于局直营公司及局直管项目经理部的施工现场分包队伍管理。子公司参照执行。第二章 管理体系及职责划分
第三条 施工现场分包队伍实施三级管理。
（一）局工程部是施工现场分包队伍管理的主管部门，负责制订管理制度，指导、监督、检查制度落实情况。
（二）公司工程部负责本单位施工现场分包队伍管理工作，落 实局各项管理制度。
（三）项目经理部是施工现场分包队伍管理的责任主体，负责 组织实施分包队伍管理的各项具体工作。第三章 项目经理部管理职责
第四条 项目经理是施工现场分包队伍管理的第一责任人，项目 经理部主管生产的副经理分工负责分包队伍的全面管理工作。项目 经理部配备专（兼）职劳动力管理员，负责分包队伍履约情况检查 纪录，定期对履约能力进行评估并负责劳务人员持证上岗、出勤统 计、工资支付、劳动纪律、劳务纠纷处理等日常管理工作。第五条 项目经理部职责。分包队伍管理贯穿项目施工分包合同 履约的全过程，覆盖项目管理的每个环节，项目经理部必须根据机 构设置，本着职能不重叠、不漏项的原则，将下述职责分解到各个 部门。项目经理部各管理部门应各负其责、相互配合、协调管理、搞好衔接，实施全面管理。
（一）根据施工组织设计或施工方案、工程施工中进度计划表、设计变更提出劳动力使用计划（详见附表一）。
（二）组织施工分包单位人员进场验证工作，收集、保管各种 备案的资料。
（三）组织施工分包单位劳务人员入场培训教育工作，含三级安 全生产教育、质量意识教育、遵纪守法教育、企业规章制度教育等。
（四）建立工人出勤统计台帐，及劳动力统计报表制度，定期 对现场劳动力进行检查，及时掌握劳动力进场情况。
（五）监督指导劳务作业班组班前活动。
（六）按照节点工期，对施工分包单位的施工进度情况进行考核。
（七）负责审核、监督检查施工分包单位的工人工资支付情况。
（八）成立“劳务工工资支付协调处理小组”，由项目经理任组 长，负责本项目劳务工工资支付监督管理工作和处理劳务纠纷问题。
（九）按照合同约定时间，进行施工分包的预、结算工作。
（十）定期对分包单位安全生产情况进行监督检查，落实特种 作业人员持证上岗情况。
（十一）在施工过程中对分包单位进行安全、技术交底。
（十二）负责监督管理劳务队伍安装防护用具和安全防护用品 发放工作。
（十三）定期对分包单位的施工质量情况进行监督检查。
（十四）负责分包队伍的限额领料管理工作。
（十五）负责对分包队伍自行采购的零星材料和辅材进行验收。（十六）负责门卫管理，做好人员、车辆、材料出入场管理工 作。
（十七）负责劳务队伍生活区的管理及考核评比工作。（十八）协助做好劳务队伍的思想政治工作和稳定工作。第四章 施工现场劳动力组织与管理
第六条 项目经理部根据劳动力需用计划，分阶段组织劳动力入 场。劳动力入场须按分包队伍进场管理流程办理进场手续。
（一）进场验证。分包企业提供劳务人员花名册、劳动合同原 件、身份证复印件、体检健康证明、技能等级证书复印件。如发现 进场人员与花名册及证件不符时，须要求其立即退场。
（二）入场教育。劳务人员入场前要进行安全生产、遵章守纪、安全技术交底、劳动保护等内容的教育。由总包项目经理部进行入 场登记，发放工作牌（详见附表二）。
（三）备案管理。劳务企业将劳务人员劳动合同、施工分包合 同、缴纳各种保证金单据复印件、用工制度、工资分配制度等提交 总包项目经理部备案。
（四）按照合同约定给分包队伍提供食宿场所和材料堆放加工场所。
（五）项目经理部管理人员与分包项目管理人员业务对接。
第七条 安全生产。严格执行局安全生产规章制度，项目经理部与分包队伍按要求签订《建设工程总分包安全生产管理协议》。分包企业要与劳务工人签订安全协议书，并采取各种形式对工人进行经常性的安全教育。项目经理部每周进行一次专项安全检查。第八条 现场劳动力调度
（一）项目经理部在不同的施工阶段，根据施工进度对交叉施工劳动力进行统一管理，对各分包单位实施统一调度，确保各专业工程顺利进行。
（二）分包企业不得私自引进作业班组和零散人员。需要补充现场劳动力，引进分工种作业班组和零散人员时，须经总包项目经理部批准，按规定办理入场手续。严格审核各类证件，并与之签订以完成一定工作为期限的劳动合同后，方可入场。
第九条 现场劳动力统计。现场劳动力统计实行日统计，旬、月 报表制度。由工长提供班组出勤情况，总包项目经理部劳动力管理 员负责收集、汇总、建立台帐、编制报表，随时掌握施工现场劳动 力情况（详见附表三），并进行定期或不定期抽查，使劳务队伍始终 处于动态管理及有序流动状态。第十条 现场劳动纪律
（一）严格遵守现场劳动纪律，按要求准时上下班；
（二）进入施工现场必须佩戴安全帽，严格按照安全规范要求 操作；
（三）服从工作安排和调配；
（四）不得有打架斗殴现象。
第十一条 劳动力退场。按照分包队伍退场程序办理相关手续，经项目部各业务部门签字认可后，方可退场（详见附表四）。
（一）工程管理部门负责按照合同约定的工作内容和工完场清 的要求进行检查。
（二）材料管理部门负责分包队伍退还借领的工具和剩余材料，结算节超情况，签署意见后，转商务部。
（三）合约管理部门负责分包结算工作。
（四）综合管理部门负责生活区物品的回收工作。
（五）上述手续办理完毕，由相关管理部门移交劳务工人劳动 合同等备案材料。
（六）分包企业的作业班组、零散劳务人员中途退场，要填报 劳务人员入（退）场登记表，及时报总包项目经理部备案，收回工 作牌。
第十二条 公司工程部按照局有关规定，对分包队伍进行考核，并将考核结果报局工程部备案。第五章 生活区管理
第十三条 做好生活区规划，制订门卫管理、员工宿舍管理、员 工食堂管理等各项管理制度，上墙公布，并组织学习，贯彻落实。第十四条 定期召开座谈会，听取工人意见和建议；对生活区进 行统一管理，安排健康有益的娱乐活动，给工人提供安全舒适的生 活环境。
第十五条 定期对生活区进行检查并公布检查情况。对发现的问 题要限期整改，并主要责任人做出相应处理。第六章 其他有关事项
第十六条 有关劳务工工资支付管理的具体要求，详见局工字（2005）39 号文《中建八局劳务工工资支付监督管理实施细则》。第十七条 项目经理部制订劳务纠纷应急预案，负责本项目的劳 务纠纷处理工作。项目经理部一旦发生劳务纠纷，分管劳务的副经 理、管理部门经理及劳动力管理员应立即赶到现场妥善处理，必要 时迅速向上级汇报，努力把问题解决在萌芽状态。
第十八条 项目经理部对施工分包管理涉及安全、技术、质量、工期等管理工作，严格按照局相关管理部门的文件及三个体系文件 的要求贯彻实施。第七章 附则
第十九条 本办法从公布之日起实施。第二十条 本办法由局工程部负责解释。
劳务公司管理细则 篇2
上市公司滥用募集资金的事件屡屡发生,特别是2006年以后,由于股市行情看好,一些上市公司把大量资金投入股市,而不是发展主业,违背了在募集资金说明中的承诺。中国证监会2007年3月专门发出文件,明令禁止上市公司挪用募集资金参与新股配售、申购,或用于股票及其衍生品种或可转换债券等的交易。当时,证监会还要求要“强化董事、监事和高级管理人员自觉维护公司资产安全的责任”。一些公司滥用募集资金已经达到肆无忌惮的地步,某上市公司竟挪用1.4亿元募集资金为职工建宿舍。《细则》的出台既是针对深交所上市的中小企业,也是对所有上市公司发出一个明确信号。以下对《细则》进行解读,并分析其对上市公司的影响。
二、细则中值得关注的五个变化
(一)募集资金专户管理,要专款专用
上市公司募集资金应当存放于董事会决定的专项账户(以下简称“专户”)集中管理,募集资金专户数量(包括上市公司的子公司或上市公司控制的其他企业设置的专户)原则上不得超过募投项目的个数。
《细则》规定,上市公司存在两次以上融资的,应当独立设置募集资金专户。上市公司因募投项目个数过少等原因拟增加募集资金专户数量的,应事先向深交所提交书面申请并征得深交所同意。
(二)强化独立董事的责任和监事会的监督职能
独立董事是现代公司治理中的一大创新,作为与企业没有直接利益关系的独立第三方,他们代表的是中小股东的利益。但从这几年独立董事对公司监管的效果看,一些独立董事并没有尽责去发挥自身的监督作用。有的甚至成了大股东的代言人,丧失了独立董事的独立地位。独立董事的困境与会计师事务所的困境大体相似,都是拿着企业的钱去监督企业,所以,有时就忘记了自己该代表谁的利益。但也不乏一些不为企业利益所诱的独立董事,当自己的发言得不到重视,或者自己的职能受到限制时,毅然辞职。
虽然如此,独立董事对于企业的监督作用仍然不可忽视。这次修订的《细则》中,明确说明了独立董事对于企业募集资金实际使用负有监督责任。如:当发现募集资金的使用与上市公司信息披露情况存在重大差异时,经二分之一以上独立董事同意,独立董事可以聘请注册会计师对募集资金使用情况出具鉴证报告,上市公司应当予以积极配合,并承担必要的费用。
(三)注册会计师的监一督角色得以明确
《细则》规定:“上市公司当年存在募集资金运用情况的,董事会应当对年度募集资金的存放与使用情况出具专项报告,并聘请注册会计师对募集资金存放与使用情况出具鉴证报告。”
注册会计师应当对董事会的专项报告是否已经按照本细则及相关格式指引编制以及是否如实反映了年度募集资金实际存放、使用情况进行合理保证,提出鉴证结论。如果鉴证结论为“保留结论”、“否定结论”或“无法提出结论”,上市公司董事会应当就鉴证报告中注册会计师提出该结论的理由进行分析、提出整改措施并在年度报告中披露。
保荐人应当在鉴证报告披露后的1 0个交易日内对年度募集资金的存放与使用情况进行现场核查并出具专项核查报告,核查报告应认真分析注册会计师提出上述鉴证结论的原因,并提出明确的核查意见。上市公司应当在收到核查报告后2个交易日内报告本所并公告。
(四）对募集资金用于补充流动资金限定范围
《细则》规定:“上市公司可以用闲置募集资金暂时补充流动资金,但应当符合以下条件:不得变相改变募集资金用途;不得影响募集资金投资计划的正常进行;单次补充流动资金金额不得超过募集资金净额的50%;单次补充流动资金时间不得超过6个月;已归还前次用于暂时补充流动资金的募集资金(如适用);保荐人、独立董事、监事会出具明确同意的意见。”
上述事项应当经上市公司董事会审议通过,并在2个交易日内报告本所并公告。用超过募集资金净额1 0%以上的闲置募集资金补充流动资金时,还应当经股东大会审议通过,并提供网络投票表决方式。补充流动资金到期日之前,上市公司应将该部分资金归还至募集资金专户,并在资金全部归还后2个交易日内报告深交所并公告。
(五)详细规范了结余募集资金的使用
《细则》规定:“单个募投项目完成后,上市公司将该项目节余募集资金(包括利息收入)用于其他募投项目的,董事会审议通过、保荐人发表明确同意的意见后方可使用。节余募集资金(包括利息收入)低于50万或低于该项目募集资金承诺投资额1%的,可以豁免履行前款程序,但其使用情况应在年度报告中披露。”
上市公司将该项目节余募集资金(包括利息收入)用于非募投项目(包括补充流动资金)的,应当按照相应程序披露。募投项目全部完成后,节余募集资金(包括利息收入)在募集资金净额10%以上的,需要独立董事、监事会和保荐人发表明确同意的意见,并且还需要董事会、股东大会审议通过。
三、保荐人在募集资金使用过程中非常关键
在新修订的《细则》中,自始至终都贯穿着“保荐人负责”的思想。保荐人制度,作为一项实施了四年之久的制度,已经成为市场稳定的基础。由于信息的不对称,保荐人已经成为防范上市公司风险的主要防火墙。
《细则》进一步强化了保荐人与上市公司间的连带责任。如:《细则》明确规定:“保荐人与上市公司应当在保荐协议中约定,保荐人至少每个季度对上市公司募集资金的存放与使用情况进行一次现场调查。保荐人在调查中发现上市公司募集资金管理存在重大违规情形或重大风险的,应当及时向本所报告。”
小资料:保荐人制度
2003年12月28日,证监会公布了《证券发行上市保荐制度暂行办法》(以下简称《暂行办法》),决定从2004年2月1日起在中国内地施行保荐人制度。这也是世界上第一次在主板市场实行保荐人制度。
中国内地的保荐人制度是从香港创业板市场引进的。香港联交所非常倚重保荐人,原因是在香港上市的公司中相当大比例公司的注册地及主要业务都在香港境外,核实有关资料(包括发起人的资历)必须依靠中介机构,以尽量减少企业诈骗。
保荐制度最引人注目的规定是明确了保荐机构和保荐代表人责任并建立责任追究机制,建立保荐机构和保荐代表人的注册登记管理制度、明确保荐期限、确立保荐责任、引进持续信用监管等。
劳务公司管理细则 篇3
关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考
中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02
随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。
1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化
新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。
就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才
队伍。
2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征
当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：
（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。
（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。
（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。
3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量
（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。
对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。
（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。
要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。
要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。
（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。
创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。
劳务公司及劳务人员管理办法 篇4
劳务公司及劳务人员管理办法
版本号：ANY/G0376-2003 1 目的为满足公司生产经营和可持续发展需要，鼓励劳务公司参与竞争和强化对劳务人员的日常管理，激励劳务人员不断提升岗位技能水平，调动他们的工作积极性，提高此类人员对企业的向心力，特制订本办法。主题内容与适用范围
2.1本标准规定了劳务公司的选择和其日常工作内容；劳务人员的招聘与要求、培训与考核、辞退与转正等内容。
2.2本标准适用于驻本公司的劳务公司及劳务公司派出在本公司相关岗位工作的劳务人员。职责
3.1人事部负责劳务公司的确定和对其进行日常管理与沟通；负责劳务人员的素质把关、岗位应知培训、岗位技能考核、转正录用审定、辞退手续办理。
3.2工厂及使用部门负责劳务人员日常管理、岗位应会培训与考核、转正录用人员的推荐、提供被辞退劳务人员的相关依据。管理内容
4.1劳务公司的选择与劳务合同签订
4.1.1参与竞标的劳务劳务公司必须备齐营业执照、劳务资质证、职业介绍许可证、法人代表身份证或委托书的原件和复印件。
4.1.2人事部审查其证件有效性，确认经营范围是否包括劳务输出，经营资格是否经劳动部门确认。
2003—01—22发布共6 页 第1页2003—02—10实施
4.1.3为体现公平竞争，压缩劳务管理费等，合同谈判必须在三家以上同时进行。
4.1.4劳务合同的签订应明确规定期限、双方责任、义务、报酬、保险、违约，“外用工安全生产责任制合同书”、“劳务人员晚婚晚育协议”应作为劳务合同的附件。
4.2劳务公司的管理
4.2.1劳务公司应至少派驻一名现场管理人员，其应懂得计算机的操作、熟悉劳务公司的员工、了解《劳动法》及《合同法》、掌握南亚公司的相关管理制度。
4.2.2劳务公司必须为该单位的每一位劳务人员建立档案，档案内容包括招聘记录、体检表、《人员情况登记表》、《履历表》、《就业登记证》、毕业证书及相关业绩记录。
4.2.3每月定期召集现场管理人员例会，汇报人员进出，通报劳务公司部分劳务人员的表现，收集劳务人员的考勤，反馈劳务公司为劳务人员缴纳保险情况。
4.3劳务人员的管理
4.3.1.1劳务人员的招聘
4.3.1.2人事部提出人员需求数量及岗位要求。原则上由劳务公司负责招聘，再派驻我公司相关岗位。
4.3.1.3劳务人员来源：在劳动力市场招聘熟练劳务人员，劳动力市场不能满足的前提下，招聘技校、职校相同或相近专业的毕业生。
4.3.1.4招聘的实施要求审查其技术等级证书学习成绩、学籍档案，并通过交谈，了解其技术水平、形象举止、语言表达及反映能力，具体执行“工人岗位招聘培训评价记录”（JL037601）。
4.3.1.5面试合格的劳务人员必须进行体检，结合工种特点，分别对其视力、变色力、身材等进行评价，人事部医务室作为责任单位负责把关。具体执行“工人岗位招聘培训评价记录”（JL037601），并附《体检表》。
4.3.2劳务人员培训
4.3.2.1劳务人员进公司后，其培训工作参照公司“工人招聘及培训流程”。
4.3.2.2首先进行岗前培训，培训内容包括公司产品结构、规章制度、三级安全教育，分别由负责培训安技的人员签字。
4.3.2.3岗位应知培训、岗位应会培训、上岗实际操作培训由人事部组织，由拟上岗的所在单位具体负责实施。
4.3.2.4每一位劳务人员必须指定师傅，其培训过程由师傅指导，培训结果由人事部、使用单位共同确认。
4.3.2.5考核合格的劳务人员可以独立上岗，考核不合格的劳务人员视具体情况由使用单位退回人事部或进入再培训流程
4.3.3劳务人员的考核
4.3.3.1劳务人员的考核与我公司员工的考核同步进行，包括上岗前的考核、在岗时的岗位技能考核及日常考评。
4.3.3.2劳务人员的考核结果与其收入挂钩，由人事部或使用单位按奖金分配办法执行。
4.3.4劳务人员的辞退
4.3.4.1劳务人员在岗期间违反我公司的相关管理制度或技能考核未通过或本人提前一个月书面申请离开公司并且理由充分，可以办理辞退手续。
4.3.4.2使用单位开具书面通知单，并附辞退的依据，交人事部有关人员。
4.3.4.3人事部在进行综合分析的基础上确认，不具备辞退的劳务人员进入再培训流程；具备辞退条件的劳务人员由人事部开具“劳务人员辞退通知单”（JL037602），将其退回劳务公司并办理相关手续。
4.3.4.4事前未办任何手续而离开南亚公司一律从严处罚，并结算由此而造成的相关损失。
4.3.5劳务人员的转正录用
4.3.5.1为充分调动劳务人员的工作积极性，提高他们对企业的向心力，主动钻研提升自身的岗位技能，每年不定期转正录用一部分劳务人员成为我公司正式员工。
4.3.5.2录用范围与选拔条件
4.3.5.2.1在本岗位工作一年以上。
4.3.5.2.2以一线岗位、技术工种以及公司生产工作急需的工种为主。
4.3.5.2.3遵章守纪，在岗期间未发生违反公司《员工行为准则》的行为。
4.3.5.2.4注重产品质量，每月按时完成本岗位生产任务，质量控制指标、生产工时指标均在本UTE或部门名列前茅。
4.3.5.2.5安全无事故，从事本岗位工作期间，能严格遵守安全操作规程、设备维护规程，主动执行“5S”，带头保持生产作业环境整洁。
4.3.5.2.6从事一线岗位的短期合同工能充分钻研、发挥一专多能，即能同时从事几个工位或开几台设备。
4.3.5.2.7从事技术工种的短期合同工能够主动积极为一线服务，解决现生产中实际问题，其技能达到中级工水平。
4.3.5.2.8岗位技能考核优秀，且工厂或部门积极推荐。
4.3.5.2.9从事关键岗位、特殊岗位的短期合同工，或在本岗位工作表现突出，经人事部确认和人事副总审定后，可破格办理录用。
4.3.5.3转正录用程序
4.3.5.3.1人事部依据技能考核成绩及业绩档案，筛选短期合同工转正的侯选人，经部门或工厂结合本人在日常工作中的实际表现，确定推荐人员名单，并报人事部。
4.3.5.3.2人事部填写“引进人员情况表”（JL037603）、“引进人员考核审批表”（JL037604）。
4.3.5.3.3对所有填表人员进行张榜公示，征求意见。
4.3.5.3.4公司内部手续齐备后，报集团公司人事部办理录用相关手续。
4.3.5.4劳动合同签订、解除及待遇
4.3.5.4.1劳动合同经政府劳动部门签证，就与本公司确立了劳动关系，成为公司正式员工。
4.3.5.4.2劳动合同原则上签定一年。
4.3.5.4.3签订劳动合同以后的岗位待遇执行公司工资政策。
5相关文件
无
6记录
JL037601工人岗位岗前培训评价考核记录表人事部保存保存期1年
JL036702劳务人员辞退通知单人事部保存保存期1年 JL037603引进人员情况表人事部保存保存期2年 JL037604引进人员考核审批表人事部保存保存期2年 7 附录
无
附加说明：
本标准由人事部提出
本标准由张学龙起草
本标准由方林审核
本标准由邵勇审查
本标准有谢钢批准
劳务用工结算细则 篇5
一、劳务费结算形式
劳务费结算的方式包括：包工包料（不含主材）、包工不包料（包人工费）、实物量单价结算等。以上结算方式在实际工作中可灵活掌握。总的原则是以实物量单价结算为主，其他方式为辅，严格控制计时工的发生。对采用包工不包料（包人工费）或实物量单价结算的，应把材料的使用（包括周转材料）、设备机具、现场文明施工等与劳务队伍挂钩，对超常使用造成浪费、损失、丢失应约定办法对劳务队伍进行经济处罚，处罚的金额从劳务结算总额中扣除。此项规定应在签订劳务分包合同时明确。具体处罚办法可由各车间与劳务人另行签订详细协议。
二、劳务费结算程序
各车间在公司审定的合格劳务队伍名录中选择劳务队伍，经公司批准后由各车间会同计划科、人力资源科共同与劳务队伍负责人商定其承担的工程项目、施工工期、劳务费结算方式以及安全、质量等方面的要求，签订劳务分包合同。
1.采用实物量单价结算的，公司每季度根据市场的劳务价格制定实物量指导单价，各车间应在此范围内议定承包价格。如遇有特殊情况，应本着实事求是的原则确定实物量单价报公司有关部门审定后实施。
2.采用包工包料结算，车间需提出申请，由公司计划科、人力资源科根据实际情况，与车间共同商定收取管理费的系数，原则上不低于建设公司规定的12%，对本钢以外的的工程可以适当放宽,每月按
实际报量结算劳务费。
3.采用包工不包料结算的，车间需提出申请，由公司计划科、人力资源科根据实际情况，与车间共同商定收取人工费包干的系数和范围，每月按实际报量结算劳务费。
三、劳务费审核
1.劳务费结算的计算期为上月的25日~当月的26日。每月26日前各车间将当月劳务费结算情况报送计划科，公司计划科在次月1日前审批完毕，报送人力资源科。各工程队要根据所签订的劳务合同中所规定的方式计算当月的劳务费，每份合同、每个单位工程要单独计算，单独填制审批结算单。采用实物量单价结算的车间设专人进行当月实物量的计量，计量必须按分部分项工程进行，有原始的记录和计算书，并附带相关图纸备查。车间必须划分开在岗职工和劳务施工实物量的界限，在岗职工承担吊车司机、货车司机等辅助工作或主体施工的，应按照预算定额和劳务分包合同中规定的单价从劳务费总额中扣除。或者与劳务队伍商定结算的价格和方式，确定后从劳务费中扣除。
2.车间承包经营者是工程项目当期劳务费结算第一责任人。劳务结算书由车间负责编制，经定额员及车间主任签字、加盖车间公章后，报公司工程科、安全科确认、然后报送计划科审批。
3．每月受理劳务费审核业务的时间为本月26日报到计划科，计划科下月1日之前审批完。当期劳务费应做到当月发生当月审批逾期不予审理。
4．车间在办理当期劳务费结算时，应提供劳务费结算书一式四
份，其中计划科、财务科、劳资科及车间分别保留；当月工程报量单一份（必须注明职工产值、劳务产值、大包产值）计划科留存；并提供劳务合同（或分包协议）、工程量计算书及相应施工图纸、签证单等相关计量计价资料。
5．工程项目当期劳务费结算书必须按照单位工程进行编报，应注明工程合同编号、工程合同名称、劳务分包合同号、主要施工内容以及结算的起止时间，并及时报工程科签证确认工程形象进度计划科据此计算和审核工程量。
6．计划科按照图纸核对工程量，并按照合同约定审核确定当期发生的劳务费（人工费或者工程费）。如果合同中未明确实物量单价，则采用金结公司现行基本实物量单价；如果仍有不确定的项目，则可参照本钢现行计价水平执行。（投标工程可由计划科确认后，按招投标价格执行）。劳务合同未签订的，第一个月按车间上报数进行初审，最高控制在上报额的50%以内；第二个月仍未签定合同的，最高控制在上报额的40%以内；如果超过二个月仍未签订合同的暂停审批。
7．大包（或分包）工程劳务费结算时，还应提供当月甲供材料料单、发生的水电费、机械费等单据，以上计量计价依据必须经过公司主管部门审核确认。
8．经公司审核后的劳务费结算书，由车间在次月1日前送人力资源科，避免耽误公司工资结算。
9．原则上杜绝计时工的发生，如现场发生不宜计量的作业内容，车间须记录详实的时间、工作内容，经车间现场人员及主任签字确认，工程管理员复核后，签字并加盖工程科公章后，公司主管经理签字，方可按实结算。
10．公司各相关科室负责分管业务的日常考核工作，对于当期发生的工程进度、安全、质量、文明施工等方面的罚款或奖励，由相关管理部门形成正式考核意见，经分管经理确认后报送人力资源科，在当期工资或劳务费发放时予以扣减或嘉奖。
11.公司计划科将设专人进行劳务费的审核，审核人员严格、认真、细致的逐一进行审核，审核后加盖个人名章报送科长复查。
12.各车间逾期不报或报送资料不符合要求的，计划科将不予审核。由此造成的后果由车间承担。
13.因原劳务分包合同未约定或条件发生变化的，或在审核过程中发生争议的，车间可向主管经理申请复议，经研究确定后办理。
14.车间在结算劳务费时，一定要本着实事求是的原则。如果经公司审核后，削减额超过3%，将分别对车间审核人和车间主任予500元和1000元罚款，从当月工资中扣除。
建筑劳务公司管理制度（范文） 篇6
为严明本公司的管理制度，确保本公司各项业务施工项目的顺利进行，确保施工人员在施工现场安全有序而有效的工作，本公司特拟订以下制度：
1、凡参加公司施工任务的每一工人，必须办理有关手续，如实填写个人情况登记表，持本人身份证，交纳本人近日照一张。
2、如有工人违反国家法律法规和公司劳动制度及施工操作制度，所造成经济上的一切损失，概由其本人承担一切责任：轻度：所发生的损失费在1000 元以下的，由责任人一次性付清。重度：所发生损失费在1000 元以上的，后果较严重的，责任人无能力赔偿时，公司临时为其垫付损失费，该费用将在其以后的劳务费中分期扣除，并根据本人工作表现，公司作为是否留用的决定。
3、工人在参加公司施工任务期间，必须遵守公司制度，挂牌上岗。无特殊情况不得迟到、早退和擅自离开施工岗位，否则作旷工处理，每旷工一天扣除工资100 元，如连续旷工五天，其工资全部扣除并作除名处理。
4、为保证公司安全的正常工作，凡未经同意办理用工手续的人员，一律不得参加本公司的施工项目，不得随意进出现场。
5、为保证施工项目的正常进行并按期保质保量完成，施工人员在施工现场不得私自与任何一方洽谈或承接各类施工项目，如有此类事情发生，公司一概予以严罚。
6、工人进入施工现场，必须按照施工要求、程序、质量标准进行规范操作，认真作好每一个环节，尤其是施工技术交底的隐蔽工程，切要严格把关，万万不得麻痹大意，更不容许不负责任的野蛮施工。
7、作为施工人员，应维护本公司的文明形象，使用文明语言，提高自身道德素质的修养,不得以任何理由向他人索取钱物，更不得偷窃或私自使用他人物品。、现场施工人员必须穿着公司统一服装，公司工服应定期清洗。保持着装整洁，严禁赤膊施工。（现场工人没穿着工服罚50/个）严禁闲杂人员在施工工地逗留。
9、施工人员严禁盲目施工，应严格按照公司规定施工工艺施工，工长必须将施工工艺及工序安排到个人，如因以上出现问题，无条件返工，二次进料，损失自负。
10、严禁施工相关人员与他人发生冲突，如有发生视情节严重处以500——1000 元罚款，并立即辞退。
11、现场施工人员严禁抽烟，如发现罚10 元/次。现场施工人员严禁喝酒，如发现罚50 元/次。
12、施工工人对客户的疑问应耐心解答。对参观人员应热情礼貌，讲话注意分寸，如因施工工人言语及行为造成的丢失，处以100 元罚款。
13、施工工地由公司指定工长全权管理,一切现场事物均由工长统一安排,有事需与工长本人直接商谈, 不可擅自行动.14、注重成品与半成品的保护,叠放、堆放任何物品整齐，必要时对其要采取遮盖包封等措施, 防止其受到污染和破坏,如有损坏当事人需照价赔偿并扣除当天工资.15、保持施工现场的卫生环境,做到每日清扫,垃圾入袋，施工现场禁止做饭、洗衣、不准在工地留宿；解手到工地指定地点，违者从重处罚。
16、施工现场禁止吸烟、酗酒、吵架、讲脏话，如有违反,每次罚款50-200 元。如果参观人员、公司人员、客户在现场吸烟，工人有义务及时制止，施工现场发现一个烟头，在场施工人员从重外罚。
17、遵守工地的相关管理规定,特别是施工管理和安全管理规定。
20、材料要堆放整齐,合理配用,严禁假冒伪劣材料进入施工现场,必须使用公司统一配送的材料，材料、工具、垃圾、半成品应分类存放，放置标志牌。标志牌丢失、损坏及时到工程部领取。
21、注意防盗,防火安全,客户购买的材料,工长有义务妥善保管,若发生损坏需照价赔偿，下班时随手拉电闸、断电、断水、以保障安全。
劳务公司管理细则 篇7
改革开放以后, 随着建筑行业为提高劳动生产率而采用的承包体制和农民工大量进入建筑行业, 建筑行业逐步出现了“包工头”。他们的初期来源主要是建筑企业内部承包人和农村的“领场师傅”[1]。
包工头的出现, 实质上改变了原来建筑企业与工人之间的关系, 原先建筑企业与工人之间是劳动关系, 包工头的出现使得劳动关系演变成为雇佣关系和承揽关系。
这个关系的转变是农民工与建筑行业承包体制相结合必然现象，主要原因：一是农民工的身份和他的流动性，使得他与建筑企业直接签署劳动合同的可能性较小;二是农民工来自农村，如果直接进入企业，企业直接管理会增加企业的管理成本，企业也愿意让有人力资源的包工头承包工1程劳务。
包工头制度是时代的产物，在改革开放以来很长的一段时间成为国家和政府默认的非官方形式。然而随着建筑行业的竞争加剧，建筑企业为了获得项目，垫资成了他们的无奈选择。由此引发的逐级拖欠，直至农民工的工资拖欠问题，另一方面，由于包工头是一个自然人而不是企业，自身的特点往往造成了卷款事件的发生。包工头逐渐成为农民工问题的焦点。
2 建筑劳务公司制度现存的问题
为了规范建筑行业的企业制度，从2005年开始，建设部依据实际情况，为解决农民工问题，决定建立劳务分包制度。要求用3年时间，让包工头退出历史舞台建设部开始逐步取缔包工头转而要求建筑行业的劳务必须由有资质建筑劳务公司承包。目的是解决建筑行业农民工工资拖欠之风。然而问题没有得到解决，拖欠现象年年发生。
现在的建筑劳务公司，一定程度上还只是一群包工头的集合体。不能称为真正意义上的企业。例如，经调查广州市取得资质的建筑劳务企业有30余家(只占建筑业企业总量的3%)。但大部分都是“空壳”(挂在施工企业名下没有实际运作)。而施工企业九成采用的是包工头拉来的农民工[1]。
作为企业，应当拥有正式的员工，需要和员工之间建立稳定劳动关系而不应是雇佣关系。现实状况是劳务公司大多数都没有与农民工签订劳动合同。其次，劳务公司招募和管理农民工摆脱不了包工头。所以现在的劳务公司可以说是显性包工头转变为隐性的包工头。究其原因和我国的劳动力市场管理的两元结构存在很大关系。
我国的劳动力市场是“两元结构”的劳动力市场。通俗点说，就是的市民劳动力市场和农民工的劳动力市场。对劳动力市场的管理中，市民劳动力市场管理规范、流动有序。然而农民工劳动力市场长期疏于管理状态，其中的建筑劳务市场，更是缺乏管理。国家实行劳动合同制度20多年来的今天，在建筑行业签订合同的农民工还极为罕见。
3 农民工的劳动力市场缺乏管理的主要表现
劳动力市场缺乏管理导致建筑行业的诸多问题：
1）建筑行业一线工人缺乏准入制度。
《职业教育法》第一章第八条规定：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度”。然而作为建筑行业的主力军——农民工，在上岗之前却几乎没有任何职业证书。在调研中瓦工和木工等技术工种，绝大多数是通过不正规的学徒方式获得相应的职业技术，他们的技术缺乏应有的系统性。
2）安全问题频出。
由于到建筑行业的劳动的建筑工人能力参差不齐，没有接受过最基本的安全教育，建筑行业是劳动密集型行业，除了技术工人以外，还需要大量的普通工人，俗称小工，他们的个人素质更加令人担忧。国家安全生产监督管理总局2010年4月6日～11日安全生产简要情况汇报中，建筑行业的较大事故6起死亡23人，仅次于道路交通所发生的安全事故[2]。
3）没有劳动合同的劳动关系。
国家要求成立劳务公司以取代包工头的目的是建立正规的劳务企业。其核心因该是签署劳动合同。然而相反的事实表明劳务公司实质上并没有成熟。换句话说，劳务公司承揽工程，也是以外包的形式安排其他人员来完成。
4）工资拖欠。
每年年终农民工的工资拖欠成为严重的社会问题。劳动法规定，工资按约定定期发放。在调研中，包工头对工资拖欠给了一个解释，即确保稳定的劳动关系。
4 建筑行业农民工急需专业的劳动力市场
建筑行业农民工是社会的弱势群体，在没有市场的环境下，就业信息口口相传。在没和合同的劳动关系中，他们很难维护自身的合法权益。为解决建筑行业农民工的管理，各地区行业及主管部门进行了一系列实践和研究，加强了农民工的管理。例如，北京天津等地的农民工实名制、劳务队长负责制、广东省等地的平安卡制度。
这措施并没有系统的解决建筑业农民工的管理问题。建设部推进取缔包工头劳务分包，建立劳务分包制度，是劳务管理的一大进步。劳务分包制度要求：“施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工”。这意味着建立劳务公司的同时，更要为劳务公司提供劳务市场——建筑工人专业劳动力市场。通过这个市场才能够逐步使农民工摆脱包工头的束缚，可以自由选择工作岗位，成为建筑企业的一员，而不是包工头的私有物。
因此，建筑工人有形市场和建筑工人市场准入制度既是国家法律的要求，更是劳务公司合理正常发展的要求，是建筑行业全行业准入的最终完善的要求，是和谐社会的要求。
如何实现建筑工人准入制度和市场，需要公安部、住房和城乡建设部以及劳动和社会保障部的共同努力。它的基本途径：
建立以地区为单位、行政主管部门为主导的建筑行业的专业劳务市场;依靠现代的发达的互联网系统，实施信息化的管理，使劳动合同成为农民工入市的前提。
在地区的基础上，建立全国统一的建筑行业专业劳务市场。将平安卡管理制度引入劳务市场管理，使平安卡不仅成为建筑工人安全教育的凭证和人身安全的护身符，更成为他们进入建筑行业劳动力市场的准入凭证。
参考文献
[1]建设部政策研究中心课题组.包工头制度的历史成因及制度取向.中国建设信息[J], 2007 (01X) :50-53.
劳务公司管理细则 篇8
而“农民告别旧居，搬进新居，开启全新的生活”在天津北辰区大张庄镇即将成为现实，因为他们就要住进即将竣工的高质量还迁房。
2012年是天津市北辰区级领导班子换届后的开局之年，是推动跨越发展、建设天津北部中心的起步之年，而建設大张庄示范小城镇在加快推进城市化进程中起着不可或缺的作用。
2011年7月1日，天津市沭阳建筑劳务服务有限公司承接了天津市北辰区大张庄E地块工程项目。该工程不仅是大张庄镇的示范工程，更是大张庄镇的民心工程。
为了将工程以最好的质量、最快的速度完美地交到老百姓的手中，天津市沭阳建筑劳务服务有限公司制定出一整套科学完整的施工方案。天津市沭阳建筑劳务服务有限公司的员工发扬苦干加巧干的精神，在华宸建设集团公司项目部及吴洪禄的正确领导下，在天津建工监理的有力监督下，在大张庄镇政府的全力支持下，天津市沭阳建筑劳务服务有限公司仅用了180天的时间，就圆满完成了约10万方从土方开挖到主体全部封顶的工作任务。
更值得一提的是，天津市沭阳建筑劳务服务有限公司仅用107天的时间，就完成了17#楼地下一层地上24层的全部主体施工任务，得到了工程各方的认可。
在主体施工过程中，天津市沭阳建筑劳务服务有限公司项目部的全体管理人员、班组长，夜以继日地坚守在各自的岗位上，为项目的优质、安全提供了坚实可靠的保证；天津市沭阳建筑劳务服务有限公司的工人不畏艰难险阻，顶酷暑、冒严寒、不分昼夜地战斗在施工一线，为工程的速度及质量给予有力的保证；建工监理公司24小时轮流值班，为工程的保质、保量、顺利进展保驾护航；华宸建设项目部的领导成员更是恪尽职守，科学指挥，为工程的统筹推进提供了有力保障。
天津市沭阳建筑劳务服务有限公司成立于2006年3月7日，主要以砌筑为主，木工、钢筋为辅，拥有一支强大的管理和员工队伍，工种齐全，沭阳人一直坚信质量是企业的保证。
公司负责人胡方雨告诉记者，以质量求生存，以信誉求发展，向管理要效益，是天津市沭阳建筑劳务服务有限公司向所有人的保证，他们将一如既往地为天津市的繁荣发展，为社会的和谐稳定做出应有的贡献。
劳务派遣公司外派人员管理制度 篇9
1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。
2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。
3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。
4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。
6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。
7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。
8、员工档案由公司人力资源部统一管理。
9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。
10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。
11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解
公司的各项情况及管理结构体系。
12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。
13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。
14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。
15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。
项目部劳务费发放细则 篇10
一是建立劳务作业班组的履约保证金制度，并按工作量的一定比例在劳务分包合同签订时缴纳；公司建立项目劳务作业班组保证金台账，在班组作业协议中明确规定班组作业的质量、进度、安全生产与文明施工等各项内容，以及对不良作业状况的处罚细则和保证金的扣罚比例。
二是劳务队长（班组长）每月根据本班组务工人员实际考勤情况编制工资表，经劳务公司审核并上墙公示，经确认无误后上报项目部，并经项目经理或项目承包人签字确认后上报公司。公司财务部经确认无误后，将务工人员工资款项汇入劳务公司指定账户，由劳务公司进行发放。
三是要根据劳务分包合同约定，在未达到支付务工工资部位节点前，或者不够支付民工工资款时，项目各班组务工人员的实际务工工资，由劳务分包单位先行垫付。
四是公司成本核算科、财务管理科与劳务分包单位应形成资金管控的联动机制。劳务分包单位将各班组劳务工资发放情况及时反馈至成本核算科，以便对照工程款支付进行审核调整，严控资金套现；经劳务公司审核并经项目经理或项目承包人确认后的工资表，如在实际发放过程中有差异的，应及时停止发放并上报公司财务管理科。劳务工资以外通过劳务公司的资金往来，必须由公司审批同意后支付。
五是劳务公司发放务工人员工资，必须直接发放给务工人员本人。以现金方式发放的，由务工人员凭本人身份证明签领；由他人代领的，必须出具委托人签字的书面委托书，以及委托人与代领人的有效身份证明。以银行存汇方式发放的，将工资直接汇入务工人员本人
一些国家劳务输出管理经验 篇11
菲律宾：政府主动 重视素质
目前，世界排名仅次于墨西哥的菲律宾是亚洲第一大劳务输出大国，每年向世界近200个国家输出劳务80多万，约占其本国总人数的10％，在外的劳务人员每年寄回的外汇是其除了国家出口和外资投资之外的主要外汇来源。庞大的海外劳工汇回的大量资金，有力地支持了菲律宾的国内金融市场和经济发展，成为许多发展中国家发展劳务输出经验借鉴的楷模。多年来，菲律宾政府对劳务输出就极为重视，将劳务输出作为一种产业来抓，政府在劳务输出的组织、管理等方面制定了许多鼓励政策，从中央到地方设立了组织和协调机构，形成了一套统一、完善的管理体系，主要表现在以下几个方面：
其一，在劳务市场开发方面，政府积极、主动的与劳务输入国政府进行的多边、双边劳务合作的谈判，极力消除别国对其本国的劳务输出限制和壁垒，努力维持和扩大海外劳务市场份额。
其二，菲律宾信息网络健全，有着完善的服务保障体系，对海外劳工开展全方位的保护。在一些海外劳工比较集中的国家，菲律宾都设有专门机构帮助劳工寻找工作、解决困难和纠纷。政府在财政上还支持本国的劳务输出，如设立了紧急返遣基金、海外移民工人贷款担保基金、法律援助基金、国外移民工人奖学金等四个海外工人基金。
其三，在劳务人员素质方面也极为重视，采取了各种积极措施来提高本国劳务人员的国际竞争力。菲律宾人从小就接受双语教育，90％以上的人都能讲英语，这为菲律宾人在海外就业赢得了优势。除了语言优势，菲律宾的教育在发展中国家算是比较发达，据相关统计，其输出劳务人员中接受过高等教育的占19％、中等教育的占29．3％、初等教育的占19．2％，并且这些高素质的劳务人员在出国务劳之前还会接受各方面的专业技术培训，培训范围涉及各主要就业行业。菲律宾还创立了世界范围内享誉盛名的家政服务的品牌——“菲佣”。菲佣受教育的程度平均水平更高，95％以上都接受过初等教育，其中还有一部分是大学毕业生，高素质女性的加入，使得菲律宾的菲佣逐步从“佣家型”向“智家型”转变，成为一个国际知名品牌，赢得了市场。菲律宾“菲佣”现已几乎占据了我国香港家政服务市场的绝大部分份额，人数已经超过20万。菲律宾政府对劳务输出的积极支持，使得只有8000万人的人口小国一跃成为亚洲最大的劳务输出大国，其劳务输出的成功经验值得我们学习和借鉴，再根据我国实际情况，制定出符合我国劳务输出的对策来。
印度：分类管理 机制完善
按照《移民法》的规定，印度政府对境外劳务输出的管理分为三种：
一是有技能的专业技术人员，不需中介，雇主直接招募工人，但必须事先获得印中央政府的许可证，由移民保护总署或印度驻外使领馆核发。软件人才和医务人员、海员就属于这一类。印度是目前全球软件最大生产国和出口国之一，很多软件人员在美国等发达国家工作。
二是无技能或半技能人员，需通过代理出国谋职，在劳工部管理范围之内，这种劳务每年有40多万人。招工代理是劳务输出的主要形式。依据《迁移民法》，只要在劳动部注册并获得由劳动部下属的移民保护总署颁发的注册证明就可成为合法的招工代理，可以招募工人到国外任何地方工作。
三是印度工程承包商也可派遣工人到国外执行其承包的工程，但须首先经过印商业部或储备银行批准，然后再由各地的移民保护专员审批。工程承包商在派出劳务人员时须根据派出人数交付保证金。
印度劳务输出的法宝还有：
其一，完善的投诉机制。印度政府建立了较为完善的听证制度，由移民保护总署和各地的移民保护专员直接受理境外劳务输出方面的投诉。如果发现国内的招工代理没有经过合法注册，就将案件移交警方；如果发现招工代理有不法行为，将吊销其注册，并视情节轻重，给予不同程度的经济处罚。而对外国雇主的投诉则由印度驻外使馆负责受理。
其二，积极的政府间协议。印度政府不仅努力参与政府协商，为国内劳务人员争取更为广大的国际劳务市场份额。而且，政府为了保障海外劳工的权益，积极开展外交活动，先后与卡塔尔和约旦等国政府签订了关于从印度招募工人的协议。这些协议依据当地法律，对雇工条件、期限、住宿、医疗以及工人的权利和义务等作了详细规定。
其三，重视人才培养。为培养软件人才，印度政府加大教育投入，造就了一大批高素质的专业技术人员，使得印度的软件人才供应在世界上首屈一指。另外，印度政府和私人部门均非常注重对海事教育的投资，1998-2000年印度政府共投资6000万美元，而私人企业和机构共投资4000万美元。目前印度外派高级海员约为1．2万名，普通海员2万名。印度海事院校就是以培养高素质的高级海员著称世界。同时，印度也是世界医护人员的主要供应国。医护人员都要通过发达国家的资格认证，如“美国海外护士资格认证考试”等。
在马尼拉市的菲律宾海外就业署大厅内，数百人排队等待。一旦与海外企业签约，他们就可出国工作。这些人一般都具有较高的专业水平。菲律宾总人口中约有10%的人在海外工作，总数达到900万，汇往国内的外汇达173亿美元（2009年），占菲GDP的10%以上。（图/IC）
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近年来国内外劳务大事记
2010年7月 日本对“研修生”作出新规定。初衷为促进国际交流而设的研修生制度，已渐渐演变成日本企业剥削廉价海外劳动力的工具。近年多起与“研修生”制度相关的劳资诉讼甚至“过劳死”事件，引起日本国内外对这一制度的反思。
2011年3月 新加坡将大幅度调高外籍劳工税。为了给雇主足够的适应时间，外劳税的调整将在2012年1月至2013年7月分四次进行，每半年调高一次。2013年全面落实新税制时，常年劳动成本预计增加1.7%。
2011年3月 继俄罗斯政府实施外来劳动力“特殊许可证”及“专家许可证”后，俄各级移民部门继续微调移民政策，总体方向更趋务实。年收入200万卢布以上的外国劳务人员被认为符合高技能专家条件，颁发三年期的“专家许可证”。
2011年4月 加拿大临时劳工计划实施的审查新规要求，加强对工作需求真实性的审查，降低应聘劳工的潜在风险。
2011年5月 泰国内阁批准通过系统解决非法外国劳工措施。泰国劳工部拟规范化管理外劳，将严惩非法雇佣。
2011年10月 欠82名中国员工工资俄罗斯建筑公司被立案调查。18日，数十名在新西伯利亚建筑工地上工作的中国劳工进行大规模抗议游行，要求雇主发放工资。侦查员指出，这些中国公民曾在新西伯利亚市十月区、苏维埃区和扎叶利佐沃区的建筑工地上合法工作。三和盛公司在新西伯利亚市正式注册，负责人为俄罗斯人。拖欠工资总额超过80万卢布。
2011年11月 菲律宾劳工和就业部2日宣布，停止向41个国家和地区派遣务工人员，原因是这些地方无法提供足够保障以确保菲律宾务工人员免遭虐待。 劳工和就业部在官方网站发布清单，列举阿富汗、利比亚、乍得等41个国家和地区，指认它们没有保护其他国家务工人员的法律，没有签署保护外国务工人员的国际协定，没有就保护菲律宾务工人员与菲律宾政府签署双边协议。
2011年11月 德国护理业建议从中国和印度招募专业护理人员。德国护理业雇主协会主席格莱讷日前表示，随着德国有护理需求人数的增多，本土专业护理员远远不够，因此私人护理机构要求从中国和印度引进相关专业人才。
2011年12月17日 第六届中国对外劳务合作国际交流会在北京召开。来自日本、新加坡、马来西亚、澳大利亚、俄罗斯、沙特阿拉伯、黎巴嫩等国家和地区100余家单位参加， 7个国家和地区的20位代表介绍了重点项目及合作意向。（文/钟文斌）
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