劳动关系与雇员关系的区别

劳动关系与雇员关系的区别（共8篇）

劳动关系与雇员关系的区别 篇1

劳动关系与雇佣关系之区分

作者：王志超发布时间： 2011-08-23 09:52:0

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劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。

一、劳动关系概述

劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。

劳动关系的主体：劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。

（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。

劳动关系的客体：劳动行为。实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。

二、雇佣关系概述

雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。

（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内

容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

（3）雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。

三、劳动关系与雇佣关系之区分

劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。

（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。

参考文献：

1、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第5页。

劳动关系与雇员关系的区别 篇2

由于新法把保护劳动者的合法权益摆在立法宗旨的第一位直接的结果就是用人单位的人工费用及管理成本剧增。由于美国的次贷危机引发的金融危机, 波及到全球的经济增速放缓, 我国部分地区竟然出现了大量中小企业倒闭或者开工不足, 形成农民工返乡潮。为了适应新的形势及维持就业率, 关于新法中劳动用工的解释和实施条例的某些规定在一定范围内也在发生悄悄的变化。

现行法规中有很多用词相似而内容差之千里的用语, 如劳动合同中双方主体的平等并不代表劳动关系中双方主体的平等 (管理与被管理的关系) 。又如劳动关系和劳务关系的法律原则适用区别, 其前者适用“无过错责任”原则, 劳动中发生的工伤事故不考虑用人单位有无过错, 其都要对工伤事故承担赔偿责任, 例如劳动者上下班途中的交通意外。后者适用民事侵权的“过错责任”原则, 须证明责任人有过错, 才能承担民事责任。即劳动者如果不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致, 该风险就只能自负。相似的用工形式却有着巨大的法律后果差异, 使我们有必要认真分析一下两者的区别:

一、规范和调整劳动关系与劳务关系的法律依据

劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 由当事人双方协商确定。

二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别

劳动关系中的一方应该是符合法定条件的用人单位, 另一方只能是自然人, 而且必须是符合劳动年龄条件, 且具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人。劳务关系的主体类型较多, 如可以是两个用人单位, 也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求, 不如对劳动关系主体要求的那么严格。

三、当事人之间的隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是旨劳动者成为用人单位中的一员, 即当事人成为该用人单位的职工或员工。而劳务关系中, 不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员, 家政服务员不可能是该户居民家的职工, 与该居民也不可能存在劳动关系。

四、当事人之间在承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务, 其社会保险义务是法律的确定性规范。而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。

五、用人单位对当事人在管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违纪进行处理的管理权。如有权对职工违反用人单位劳动纪律和规章制度等行为进行处理, 有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同, 或者对当事人给予警告、记过、降职等处分。劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利, 或者要求当事人承担一定的经济责任, 但不含当事人一方取消当事人另一方要单位职工“身份”这一形式, 即不包括对其解除劳动合同或给予其他经济处分形式。

六、在支付报酬方面的区别

劳动关系中的用人单位有在不违法的情况下对劳动者行使工资、资金等方面的分配权利, 以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则, 必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向别一方支付的报酬在不违反法规的情况下完全由双主协商确定, 当事人得到的是根据权利义务平等公平等原则事先约定的报酬。

由此可见劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系, 即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利义务联系在一起的, 其权利和义务的实现, 是由国家强制力来保障的, 用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 并不断改进劳动者的物质文化生活, 对用人单位约束性较强。而劳动派遣的特点就是切断了劳动者和用人单位之间的法律关系。因为按现在的规定, 劳动者的工资福利“五险一金”等一旦出现问题, 其责任方是劳务派遣公司而非用人单位。所以出现了新劳动合同法颁布在之后具有劳务关系的劳务派遣用工数量会出现井喷, 这一事实说明, 用工单位为了规避新法规定的义务, 是非常喜欢劳务派遣用工制的。

劳务 (员工) 派遣是近年我国人才市场化发展的产物, 是一种新型的用人方式, 可跨地区、跨行业进行操作, 符合我国经济体制改革的进一步深化和产业结构的调整导致社会分工越来越专业化的大趋势。依据新法规定劳务派遣单位“应当依据公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元”。可见设立劳务派遣公司没有太高的起点, 劳务派遣公司根据用人单位的需求将员工派到用人单位工作, 劳务派遣公司分别与用人单位和外派人员签订派遣协议、劳动合同, 以规范三方大派遣期间的权利和义务。在派遣期间, 被外派员工虽然是与劳务派遣公司建立劳动关系, 但工作是要受到用人单位的统一安排和管理, 而劳务派遣公司负责办理被外派员工的各类用工手续以及发放薪酬等各种人事劳动工作, 用人单位与被外派员工不发生劳动隶属关系。

既然新法为用人单位“用人而不养人”提供了可能, 还可避免可能出现的令人头痛的劳动纠纷, 建筑业施工企业就有可能通过变通的形式节约劳务用工费用。

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》的规定, 建筑工程的建设方应当与总承包人依法订立建筑工程合同, 总承包人经建设方同意, 可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位, 禁止分包单位将其承包的工程再分包。也就是说, 建筑工程最多只能有两级承包人, 并且这两级承包人都必须具备相应资质条件的单位。但是, 目前我国建筑市场还不十分规范, 很多承包人将工程转包给自然人, 即所谓的包工头, 包工头再将工程转包给小包工头。这些包工头不具备承包建筑工程的相应资质条件, 也不具备劳动合同法规定的用工主体资格, 多数小包工头其实本身就是通过劳动取报酬的劳动者。在这种情况下, 小包工头找来的工人 (多数是农民工) 的劳动关系处于不明确状态。违法分包的承包人认为, 这些工人不是企业招用的, 而是包工头招用的, 所以这些工人的用人单位不是承包人。而包工头本身可能也不具备承包用人单位责任的经济能力, 一旦发生拖欠工资、工伤赔偿等问题, 这些工人的合法权益往往难以得到保障, 数以千万计的农民工竟然没有明确的用人单位, 没有合法的劳动合同关系。可是由于这些包工头没有从事建筑行业的资质和经营资格, 对外施工以工程合法承包人的名义, 承包人又默许, 而且承包人对工程量负责, 依据《建筑法》第十三条的规定, 从事建筑活动的建筑施工企业, 只有在取得相应等级的资质证书后, 方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。同时《建筑法》第四十五条也明文规定:施工现场安全由建筑施工企业 (承包人) 负责。而承包人将部分工程分包给既无营业执照又未取得资质证书的包工头行为, 应认定属非法分包, 分包协议无效。如果发生包工头及其劳工的工资、工伤赔偿等纠纷, 实际案例倾向于由包工头和承包人按劳动关系承担连带责任。

如果工程用工是具有相应资质劳务派遣公司所派, 且签订有派遣协议, 按派遣协议中对安全责任事故约定执行, 承包人自然会利用其强势地位作出有利于自身的合同条款。如果事故是由于劳务派遣公司的劳工不服从承包人的安全生产管理, 劳务派遣公司应该承担主要责任。同时由于劳务派遣公司具有一定的经济实力, 其员工与承包人也没有劳动关系, 承包人因此可能承担的风险就很小了。

摘要：劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整, 建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 应当由当事人双方协商确定。

劳动关系与雇员关系的区别 篇3

关键词：中小企业雇员；心理契约破裂；组织效果；人力资源管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1000-2529(2008)03-0104-05

我国中小企业已成为国民经济重要组成部分，它不仅是区域经济发展的重要增长点，而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源管理不科学，激励不够，导致企业人员流动率较高，员工士气和凝聚力不足。人才问题成为制约中小企业发展的关键因素之一，也是中小企业管理者急需解决的问题。科学人力资源管理需了解员工的心理需求，才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究，将有助于中小企业管理者采取有效人力资源管理对策和激励措施，从而进一步提高企业绩效。

一、研究回顾和假设提出

自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引入到组织行为研究领域后，对心理契约的研究主要包括对心理契约本身(内容、特征)的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性归纳，主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究认为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中，组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬；关系维度则强调员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视，主要在于当组织未履行心理契约中的责任时，雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡，而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出：雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为)和态度(如工作满意度、组织承诺、组织忠诚度)的高度负相关。

由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景，家族式管理成为大多数已完成原始积累的中小企业进一步发展的最大障碍，其中缺乏人力资源激励机制，或者走进激励误区是普遍存在的现象。事实上很多大学生和研究生满怀热忱走进中小企业，但很快又流出。因此我们认为中小企业雇员的心理契约结构是有其特点的，而雇员对各维度契约破裂的感知对各组织效果变量的预测作用应是不同的。

研究证明，工作满意度与员工缺勤率负相关，而个体组织承诺水平是预测流动率的更好指标。离职倾向是员工实际离职的有力预测变量。而组织公民行为的概念由美国丹尼斯1988年提出，指个体的主动行为，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增强组织的有效性。因此本研究选择了工作满意度、组织情感承诺、组织连续承诺、离职倾向和组织公民行为等作为组织效果变量。

基于上述研究回顾和分析，我们提出：

H1：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的工作满意度；各维度契约破裂对工作满意度的预测作用不一。

H2：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织情感承诺；各维度契约破裂对组织情感承诺的预测作用不一。

H3：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织连续承诺；各维度契约破裂对组织连续承诺的预测作用不一。

H4：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向；各维度契约破裂对离职倾向的预测作用不一。

H5：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织公民行为；各维度契约破裂对组织公民行为的预测作用不一。

二、方法

(一)样本

研究先后调查了两组样本。第一组来自长沙和广州的中小企业，涉及制药、橡胶、汽车配件、贸易等行业。回收有效问卷170份。其中男性65.29％，女性34.71％；20岁以下占2.94％，20-29岁占33.53％，30-39岁占45.88％，40-49岁占12.94％，50-59岁占4.71％。被试学历结构：高中和中专占11.18％，专科27.65％，本科44.71％，硕士16.47％。被试在现单位的平均工龄达4.88年。其中高管层占5.3％；中层管理者占21.8％；一般管理者占35.3％；一线生产人员占11.8％；专业技术人员占20％；其他人员占5.8％。

第二组样本来自长沙、深圳、成都和上海的中小企业，涉及咨询、金融、化工、通讯、地产、贸易等行业。回收有效问卷245份。男性占64.08％，女性占35.92％；20岁以下占12.24％，20-29岁占39.59％，30—39岁占34.69％，40-49岁占8.57％，50-59岁占3.67％，60岁及以上占1.22％。被试学历结构：高中和中专占15.1％，专科35.92％，本科36.33％，硕士及以上12.65％。被试在现单位的平均工龄达5.13年。中层管理者占27.35％；一般管理者占35.51％；一线生产人员占8.98％；专业技术人员占17.96％；其他人员占4.08％。

(二)测量

1．心理契约结构测量

根据研究需要，我们仅对心理契约的组织责任进行测量。参考了Rousseau(1998)，Lester(2001)等的测量表和国内陈加洲等(2003)使用的调查问卷，结合中国员工实际情况，对问卷内容进行筛选，剔除西方特有项目，并结合我们在中南大学商学院在职06级MBA学生中的访谈，形成23个项目的问卷。如“与相似单位比，为员工提供竞争性的薪酬”，“信任和尊重员工”，“帮助员工职业发展”等。问卷采用五点量表。1表示“完全不重要”到5表示“绝对重要”。

2．心理契约破裂测量

被调查者对心理契约组织责任进行重要性评分后，接着被要求评价组织在各责任义务上的实际履行情况，1表示“实现的比承诺的少很多”到5表示“实现的比承诺的多很多”。然后将分数反向记分，用来表示相应心理契约条款的破裂分数，分数越高表示感知契约破裂程度越深。

3．组织效果变量的测量

对工作满意度采用Lester(2001)使用的整体评估测量表，由三个条目组成，如“总体而言，我很乐于从事我现在的工作”。组织情感承诺指员工对企业的投入、参与的程度。本

文采用徐淑英(1997)所用测量表中因素负荷较高的四个条目，如“我对我的朋友讲，本单位是个非常不错的工作单位”等。组织连续承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文参考了张勉等人(2002)中采用的组织承诺测量表中的连续承诺测量表，如“若我现在从本单位离职，我的生活会大受干扰”。离职倾向采用Lester(2001)使用的测量表，共3项，如“明年我很可能离开现在这个单位”。组织公民行为采用徐淑英(1997)的测量表，共8项，如“我经常提出改进工作程序的建议”、“尽管别人有不同意见，我仍诚实地表达自己的观点和看法”。以上变量的测量均采用五点量表形式，1表示“强烈反对”到5表示“非常同意”。

以往研究发现，雇员对契约破裂的感知以及雇员态度与人口统计变量和雇员位置变量等显著相关。故本研究选择了年龄、性别、学历和被试在现单位的工龄作为控制变量。性别采取0-1变量，1代表男性，0代表女性。

三、分析与结果

(一)心理契约结构探索与验证

我们首先对中小企业雇员心理契约的结构维度进行探讨。对第一组样本用主成分分析法进行探索性因素分析，得到心理契约因子结构，然后采用另一组样本，用结构方程模型的验证性因素分析对其进行检验。

1．探索性因素分析

对第一组样本，用因素分析主成分法对组织责任抽取特征根大于1因子，并对因子进行最大方差旋转，得到心理契约组织责任的四因子结构。去除在因子间交叉负荷高的项目，得到表1中心理契约因子结构。根据内容，我们分别对提取的因子命名为：发展因素，即组织满足雇员事业发展的责任；交易因素，即组织对雇员工作的经济回报；关系因素，指组织对雇员情感支持；保健因素，指组织提供的工作资源及保障等。各因素方差解释率为：23.89％、15.19％、15.12％和14.9％，累积方差解释率69.1％，各项目的因素负荷均大于0.5，各因素量表的Cronbach系数分别为：0.92、0.89、0.85和0.84。说明量表具有很好的结构效度和内部一致性。

2．验证性因素分析

鉴于已有研究发现心理契约有二维或三维的结构，因此将二维和三维模型作为竞争模型来比较。对第一组样本采用因素分析主成分最大方差旋转分别强迫抽取两个和三个因子得到二维和三维模型。再用第二组样本数据进行检验，结果见表2。

结构方程模型理论认为，当x²/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI和CFI的取值越接近1，模型与观测数据较好拟合，模型较好，而PNFI为模型省俭性指标，其值越大，模型省俭性越好，可解释性越强。因此从表2结果看，中小企业雇员心理契约四维结构比较可靠。

(二)心理契约破裂和组织效果变量的相关和回归分析结果

表3显示了本研究中主要变量的描述性统计变量、内部一致性系数和相关系数。

为比较各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，我们分别以各组织效果变量为因变量，采取层级回归方法，先引入控制变量，再引入各维度心理契约破裂变量进行线性逐步回归。分析结果见表4(表中只显示了线性逐步回归最后的模型结果)。

相关分析和回归分析表明：中小企业雇员各维度心理契约破裂与雇员工作满意度、情感承诺显著负相关，与雇员离职倾向显著正相关，尤其是发展因素和交易因素破裂对雇员工作满意度的降低以及离职倾向的增加有较强预测作用，交易因素破裂对雇员情感承诺的降低有较强预测作用，假设1、2、4得到验证。而交易因素及保健因素破裂与雇员连续承诺显著负相关，并对连续承诺的降低有较强预测作用；发展因素和关系因素破裂与雇员公民行为显著负相关，关系因素破裂对公民行为的减少有较强预测作用，部分支持了假设3和5。

四、讨论

从表3数据看，中小企业雇员更重视与组织间心理契约的关系因素(均值=3.65)，在发展方面容易感知到较高程度的契约破裂(均值=3.61)。这与我国国情及文化特点有关。受儒家文化和集体主义影响，人们更关注与组织的社会情感型交互关系。而处于转型阶段的中国中小企业在努力适应市场经济，员工不再受到终身雇佣的保证。为了寻求更广泛的职业安全，中小企业员工更重视自身发展，包括参与决策、掌握新技能，培训学习，职业发展等。可实际上大多数中小企业管理仍是传统的家族式管理模式，缺乏科学有效的人才培育和利用机制，因此员工容易在发展方面感知到深程度的破裂。

本研究证实了中小企业雇员对心理契约破裂感知会对他们的工作满意度、组织情感承诺、连续承诺、离职倾向和公民行为有不同程度的负面影响。回归分析显示，交易因素破裂的影响最大，它对雇员的工作满意度(B=-0.163，p<0.05)、情感承诺(B=-0.237，p<0.001)、连续承诺(B=-0.244，p<0.01)、离职倾向(B=0.201，p<0.01)均有较强的预测作用。表明了在中小企业，物质激励是最重要的。事实上，我们从调查访谈中发现大多数中小企业员工对薪酬福利现状不满意。主要表现在薪酬分配上不公平现象严重，以及缺乏相应的福利制度，员工没有安全感。因此中小企业需要建立科学分配制度。按照公平、公开、公正原则，在绩效评估基础上建立合理而具激励作用的薪酬体系。注重员工长期激励，把员工福利作为长效激励的主要内容，如制定人才补充养老和补充医疗计划，住房公积金制度；对特殊人才实行企业年金奖励或股权激励等。以此增强员工的归属感和努力服务企业的动力。

其次是发展因素的破裂对雇员工作满意度降低和离职倾向增加有较强预测作用。这说明除物质激励外，企业还应重视员工自我实现和发展的需求，重视非金钱类激励，尤其是做好员工的职业生涯管理会对员工的心理和行为产生积极的影响。比如企业可根据员工需求建立科学培训计划，把员工培训作为一种激励手段，与员工职业晋升和职业生涯发展相结合。

本研究显示关系因素的破裂会对中小企业雇员的组织公民行为有较强负面影响。组织公民行为完全是雇员的自发行为，并没有在劳动契约和职业说明书中进行规定，它不会提高企业的薪酬支出，但对企业绩效有帮助。因此企业要提高雇员的个人主动和帮助行为，需要营造相互尊重、信任、坦诚的氛围，建设以“人”和以“能”为本的企业文化，加强组织与员工间的沟通和理解，增强企业凝聚力。

五、结论

本文对中小企业雇员心理契约结构进行探索和检验，表明中小企业雇员心理契约由发展、交易、关系和保健四因素组成。进一步对中小企业雇员各维度心理契约破裂与组织效果变量间关系进行研究，验证了心理契约破裂对雇员工作满意度、组织情感承诺有负向影响，对离职倾向有正向影响，而心理契约破裂对连续承诺、组织公民行为的负向影响得到部分验证。我们通过层级回归方法，比较了各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，发现在中小企业，物质补偿和激励是最重要的。

本研究价值在于为中小企业管理者提供人力资源管理的指导，为管理者了解员工心理需求提供了较清晰的信息，帮助他们采取针对性的人力资源管理政策和实践来加强对雇员心理契约的管理，使心理契约真正成为吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。

局限性也明显：(1)对被试组织公民行为的衡量，仅从被试者本人那得到信息是不充分的，还应向被试的上级，同事做调查；(2)在研究设计上采用横断研究，而心理契约是动态发展的，今后应采取纵向追踪研究更为合适，得出的结果才能更有力地证明变量之间的因果关系。

语言与言语的区别及关系 篇4

王昕竹

宁夏大学新华学院文法外语系

09级英语二班

The Distinction and Relationship of Language and Speech

WangXinZhu Grammar Department of Foreign Languages of XinHua College in NingXia University 09 English second class 摘要：语言既是人们最重要的交际工具，语言既是人们进行抽象思维的工具，语言就不等于人们创造这种工具、运用这种工具进行交际的行为和运用这种工具所构成的“言辞”，也不等于人们运用这种工具进行思维时所构成的具有思想内容的逻辑判断。所以，区别语言和创造语言、运用语言的行为（即交际行为）以及运用语言所构成的结果就成为了正确理解语言的一个必要的论题。关键字：语言；言语；区别；关系

Abstract: The language is both one of the most important communication tool, language is a people the tools of abstract thinking, language is not equal to the people to create such tools, the use of this tool for the communication behavior and use of this tool “rhetoric”, nor equal to people posed by the use of this tool for thinking with the ideological content of logical judgment.Therefore, the results of the distinction between language and the creation of language, the use of language behavior(i.e., the communicative act)and the use of language has become a proper understanding of the language is a necessary topic.Keywords: Language speech difference relationship 人们创造语言成分时所发明的语言、人们说话时所运用的语言，是一种工具，而创造语言成分的行为和说话的行为则只是人们运用语言机能的行为，不等于语言。创造语言的行为所造出的语言成分的总和或说话时所运用的工具大体上说来就是语言，运用语言机能的行为（包括创造语言和运用语言的行为）和运用语言所说说出的话就叫做“言语”。比方说，汉族人民运用语言机能去创造某一个汉语的词汇成分或语法成分的行为，汉人运用汉语去说话的运用语言机能的行为，以及汉人所说出的话则是汉人的言语。言语行为既指的是说的行为，而人们的说的行为有可能同时就是设法创造某一语言成分的行为，我们就应该把言语行为理解为运用语言机能的行为，包括运用语言机能去设法创造语言成分和运用语言机能去使用已经存在的语言成分。人们运用语言机能时拿已经存在的语言成分，他们所临时设法创造的新的语言成分和一些超语言的表达手段组合在一起去体现人们所要表达的思想，结果就产生了言辞，也就是我们所说的“话”。可见，语言和言语的区别是事实上存在的，是人们所意识到的客观事实。不过，人们不是很明确地了解在科学上有区别语言和言语的必要罢了。

俄国的语言学家波铁布尼亚也曾经强调言语和语言的区别。他认为语言是连绵不断的言语创造的洪流，它注入为某一集体所理解的一定的语言之中，他认为言语是运用语言的主要形式，是语言创造性地存在的完整的、活生生的、具体的形式；语言的不断改变，不断演进是在言语中得以实现，而且也都是为了言语而实现的。但在强调语言和言语的区别当中，波铁布尼亚否认了语言的客观存在，而把言语看成最重要的东西。

在近代的语言学历史中，给语言和言语的区别做出有系统的理论解释的是德·苏胥尔。他在分析语言学的对象时，认为人类的语言机能（language）可以分为两部分，一是语言（langue），一是言语（parole）。语言是社会现象，言语是个人现象。他说，“（语言）是某一社会集团全体成员通过言语实践而获得的一种宝库，是可能存在于每一个人的脑子里，或说的更正确些，是存在于一群人的许多脑子里的一个语法系统；因为在任何一个个人的脑子里，语言总是不完整的，它只在群众中才是完整的”。这里，德·苏胥尔一方面把语言看成社会产物、社会现象，把言语看成个人产物、个人现象，一方面把他所说的语言具体的看成群众脑子里存在的一个“语法系统”，把他所说的言语具体的看成个人为了表达思想所做出的组合，以及使这组合表面化的心理—物理的机制。语言既然是人们的交际工具，我们就不能把它理解为交际行为（运用语言机能的行为）或由交际行为所组成的言语组合。就是从实践的角度来看，每一个运用语言的人也都意识到他所学习得来的语言并不是他所专有的，而是其他的人所共有的，而是以存在于全民社会中一切个人嘴里所说的、具有声音的物质外壳的言语之中的方式存在于社会之中的，在交际的场合中，他是运用这个工具去组成他所说的话的。

总之，语言和言语的区别是客观存在的。作为全民社会单位交际工具的语言不可能是个人所特有的，它是全民社会单位所有组成员的共同财产，是人们可以随时随地运用来进行交际的客观存在的工具；然而言语则是人们对语言机能的运用（包括运用语言时对语言机能的运用在内）及其所产生的结果。一个全民社会单位一般只有一种语言，例如汉族只有一种汉语，但是万千的个人和某些个人的结合体却有难以数计的言语。不过尽管如此，语言和言语并不是完全对立的，两者之间有密切的联系，而语言也并不是心理现象，它是以物质外壳所起的作用客观地存在于社会之中的。

那么，语言和言语之间有什么关系呢？要回答这个问题首先要明确“语言”和“言语”这两个概念到底指的是什么。正如前面所讲，“语言”指的是以一套符号系统而作为全民社会单位的交际工具的。但是“言语”指的是什么，就有不同的意见了。语言学家认为“言语”指的只是言语作品的表达形式。他们说：“我们认为语言学所研究的只是言语作品的表达形式„„我们所理解的言语不仅是包括了语言的物质外壳—语音、词和词的组合的规律和造句的格式，而且也包括了词汇的客观意义，因为这些都是属于语言的。”但他们在主张“言语是言语作品的表达形式”的同时，坚决否认“言语”又可以指言语作品的内容。这样地既把言语作品的表达形式和言语作品的内容对立起来，而只是承认言语作品的表达形式是言语的论点也是难于成立的。为什么“言语”可以指于言语作品的内容相对立的言语作品的表达形式，就不能指言语作品的内容呢？问题非常明显，言语作品既然是言语的作品，这整个的作品就是属于言语的，不能说只有与言语作品的内容相对立的言语作品的表达形式才是属于言语的。言语作品和任何世界上存在的事物一样，都是由内容和形式两部分组合而成的。内容和形式不可分割，并且是相依为命的。如果“言语”可以指与言语作品的内容相对立的言语作品的表达形式，它自然也能指言语作品的内容。何况既把言语理解为言语作品中的表达形式，言语作品是什么就无从了解了，因为言语作品正如我们所理解的，是言语的产物，然而与言语作品的内容相对立的言语作品的表达形式显然不能产生这一产物，我们绝不能说“言语作品是言语作品的表达形式的作品”。当然，在语言学的历史中，语言学家们也曾对“言语”的含义有过讨论。例如，法国语言学家德拉古拉瓦远在三十年代就认为应当区别“语言机能”、“语言”、“言辞”和“言语”。他认为“言辞”是说话人在运用语言时所组成的组合，“言语”是允许说话人使语言系统表面化的心理机制。

劳动关系与雇员关系的区别 篇5

ERP与BPM：ERP(Enterprise Resource Planning,企业资源计划)，以MRP(物料资源计划)、MRPII为核心，其管理思想一般围绕供应链、生产制造和财务为核心。而BPM从提升企业整体业务绩效、降低反馈周期和适应变化调整为目标，以流程为导向焦聚客户体验和核心价值。首先在实施范围上，ERP以企业的业务职能部门为核心而BPM则从上至下，贯穿企业内部、外部组织。ERP和BPM存在孑然不同的管理结构特征：ERP属于面向业务交易类(作业层)的微观紧密集成，如ERP制造策略按订单介入时间点，提供面向库存生产(MTS)、面向订单生产(MTO)、面向订单装配(ATO)、面向订单设计(ETO)。而BPM则面向战略决策、运营管理类(高层)提供宏观敏捷协作，从提升企业整体业务绩效、降低反馈周期和适应变化调整为目标，例如围绕客户订单满意度的采购、设计、生产、配送、安装、售后等一系列过程化流程管理。BPM在实施过程中更关注为企业树立一种理念，对现有业务进行全面分析梳理，确定重要流程持续化，而ERP则是希望企业进行深度变革，创造一个新的业务、组织模型。我们可以将企业的经营活动分为战略层、运营层和作业层，完整的IT信息系统规划提供对这三个层面的支持，BPM得以有效集成ERP作业层管理将使得企业战略、决策和作业的敏捷化、自动化提升到一个前所未有的新高度。

OA与BPM：OA(Office Automation,办公自动化)，旨在使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作，OA在以人为本的高效协作在中国企业管理软件领域将其发挥到了极致，成为企业部署协同管理的基础，企业经营管控是对企业的组织(人)和业务过程(事)的管控，OA系统重在强调以个人为中心的信息协作，自主发散、行为无序的将信息通过协作工具进行传递和沟通，而BPM则是以端到端为中心的协作(人与人、人与系统、系统与系统)，重视企业从战略到执行至上而下的流程化、规范化管理，重视全局的管控模式和不断优化，在管理结构上通常以流程为主线，提倡规范化、持续优化的绩效管理模式。BPM能够增强OA在管理规范性和管控方面的不足，由于OA概念定义的边界模糊，管控观念和技术手段缺乏统一，随着协同市场的成熟，在未来可能会被作为BPM整体解决方案的一部分融合其中，继而BPM将进一步完善协同管理理念，BPM技术将成为未来协同产品的核心技术，成为企业跨组织、组织内、跨部门、部门内、个人的统一协作流程管控平台。 尽管BPM在提升企业响应速度、降低管理成本、减少工作失误率和提高自动化程度方面弥补了ERP在企业运营、战略层管控的不足，但是选择BPM与ERP的集成仍然需要有策略和目标。炎黄盈动在BPM领域多年的经验，实施了多个BPM与ERP系统集成的实践后，分类归纳了企业在BPM与ERP集成目标的突破口：

* 弥补ERP流程管控能力的不足(外延和内伸)

o 利用BPM对各类费用审批实施流程自动化，后端集成到ERP系统

o 利用BPM处理前端客户线索、研发、订单、开具发票等流程，后端集成到ERP系统

o 利用BPM扩展物料采购、BOM变更等，后端集成到ERP系统

o 利用BPM实现对资产周期过程控制(采购、入库、领用、转移、维修、报废等)

o 突发性流程控制，例如对紧急订单处理、紧急发货处理等，后端集成到ERP系统

o 利用BPM增强人力资源流程，例如招聘、入职、请假、异动流程

* BPM为实施ERP开路

o 梳理流程

劳动关系与雇员关系的区别 篇6

大学生毕业前后往往要签署三份协议：实习协议、就业协议、劳动合同，但是不少学生都不能区分三份协议的特点和效力，这也造成了很多学生由于缺少这方面的知识，进入企业实习吃亏。今天主页君就为大家单独讲解这三者之间的区别。

实习协议是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议；

就业协议是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系；

劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。

毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会，并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。

实习协议、就业协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护；而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。

在实习期间学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议来自行约定，受教育法规及民事法规的保护。而就业协议指向未来劳动合同，所列明的未来劳动合同内容不得违反劳动法，但为保障劳动关系的建立则可约定违约金，如学生未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。列表简述三份协议的不同之处：

实习协议的注意事项：

实习协议往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。

对于学生而言，实习协议不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校得到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定这段时间是实

大学生暑期实习报告&调查报告专题实习证明金融专业法律专业土木工程专业机电专业

习，而不是劳动用工。学生应该关注的实习时间和实习补贴（如果有的话），而用人单位则须关注学生的真实身份。签订实习合同应注意以下几点：

1、实习期间签订的实习合同一般认为是劳务合同，而非劳动合同。（关于这两者之间的区别，在下面的补充知识里有详细介绍）

2、劳务合同归《合同法》调整，而劳动合同才归《劳动法》调整。

3、与用人单位之间是平等民事主体间的关系，而非具有不平等性的劳动关系；

4、如果违约的话要承担的是民事责任，而非劳动法上的责任。但是，根据相关规定，在校学生是还不允许签订正式劳动合同的。因此，和单位之间的劳务合同关系，其主体其实是学

校与单位的，而非你和单位。

5、还有如果要走人的话，协商一致当然没有问题。如果单位要求根据合同约定承担违约责任的话，那还是需要承担的，具体根据合同内容而定。实习期间一般情况下，单位是不会为难你的。

就业协议的注意事项：

应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。劳动合同的注意事项：

对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期，而对于用人单位而言很复杂，劳动合同的约定是保护用人单位利益的主要途径。补充知识：

劳务合同与劳动合同的区别：

1、两者的法律性质不同。

劳动合同是确立劳动关系的依据，属于《劳动法》的范畴，而劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于《民法》、《经济法》的范畴。

2、合同主体要求不同。

劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。

3、合同主体的地位不同。

劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员；劳务合同的主体之间并不存在这种隶属关系。

4、合同的内容不同。

劳动合同的一方当事人――用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。

5、确定报酬的原则不同。

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付。在企业的实习同样需要缴纳个人所得税，税金为全部工资扣除800元基本工资后的20%。补充问题1：实习生在工作中受伤能否认定为工伤？ 回答：

在工伤保险条例颁布前，实习人员可以参照单位的职工享受工伤保险待遇。但是在，工伤保险条例施行后，实习生不再属于工伤保险保障的范畴了。因为认定工伤的前提条件是存在劳动关系，而实习生因为学生身份，无法与用人单位形成劳动关系，实习生无法参加工伤保险，其在在工作期间受伤也无法认定为工伤。但是，实习生与用人单位形成了雇佣关系，实习生可以根据最高法院有关人身损害赔偿的司法解释要求单位依法承担雇主的赔偿责任，处理。该争议不属于劳动争议，按一般的人身损害赔偿处理。

补充问题2：在甲公司实习结束后，一直未签订劳动合同，拖了两个月仍未没签，公司还是按照实习的发；此时我想去乙公司工作并签合同，同时想去劳动部门投诉甲公司，请问可以吗？ 回答：

劳动关系与雇员关系的区别 篇7

次日甲某和乙某持双方产权证、地役权合同等证件到房产管理局申请地役权登记。在房产局审查过程中, 甲得知, 该市消防部门以甲堵塞B楼消防通道为由责令其停止装修, 限期改正。现甲和乙坚持要办理地役权登记, 以上情况房产局是否应该给予办理地役权登记?

第一种观点认为, 此案件应该给予办理地役权登记。理由是乙为了提高自己不动产的效益, 使用甲的不动产, 并签订地役权合同, 符合《物权法》第156条关于地役权的规定:“地役权人有权按照合同规定, 利用他人的不动产, 以提高自己的不动产的效益”。所以应该给予其办理地役权登记。

第二种观点认为, 此案件不应该给予办理地役权登记。理由是虽然乙某为了提高自己不动产的效益, 使用甲某的不动产, 并签订地役权合同, 但是根据《物权法》第84条规定:“不动产的相邻权利人应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的原则, 正确处理相邻关系”。甲某和乙某属于不动产相邻关系, 不是地役权, 所以不应该给予其办理地役权登记。

该案件中甲和乙申请地役权登记, 涉及了房产管理部门在办理地役权登记过程中, 区分相邻关系和地役权这一重要问题。这个问题直接影响到房产管理部门办理地役权登记的合法性。本文先就所涉及的相邻关系与地役权之区别作一简要论述。

我国《物权法》第7章和第14章分别就相邻关系和地役权作了规定。《民法通则》对相邻关系也有原则性规定。从《物权法》规定看, 相邻关系和地役权的关系都是不动产关系, 都是对不动产物权的一种限制, 都是使用他人的不动产, 二者关系非常密切, 很容易混淆。

所谓地役权, 是指为自己的不动产的便利而使用他人的不动产的权利, 是一种为增加自己不动产的利用价值而支配他人不动产的他物权。在地役权法律关系中, 因使用他人不动产而获便利的不动产为需役地, 为他人不动产的便利而被使用的不动产为供役地。地役权具有五个鲜明的法律特征, 即从属性;不可分割性;为了自己不动产的便利而使用他人不动产的权利;可以是有偿也可以是无偿;不以对土地的占有为要件。

相邻关系是指相互毗邻的两个以上不动产所有人、用益物权人或占有人, 在用水、排水、通行、通风、采光等方面根据法律规定产生的权利义务关系, 一方的权利称为“相邻权”。其中一方有权请求相邻方提供便利或接受限制, 而相邻他方亦应接受请求向对方提供便利或接受限制。它也具有5个特征:相邻关系的主体是两个或者两个以上的不动产所有人、用益物权或占有人;相邻关系的客体主要是行使不动产权利所体现的利益;相邻关系依附于不动产, 但不因不动产所有人或者占有人的变更而变更;相邻关系因种类不同而具有不同的内容;相邻权的行使必须以相邻权利人取得必要的便利为限度, 不得借口行使相邻权去损害相邻权利人的合法权益。

从概念和特征上看, 地役权和相邻关系都是为了充分发挥相互毗邻或临近的不动产之经济效益, 因不动产的利用而有着密切的联系, 但两者是两种不同的物权制度, 不能相互替代或包含。二者存在以下区别:

1.两者法律性质不同。相邻关系不是一种独立的民事权利, 亦不是一种独立的物权类型, 而是所有权本身的限制或扩张, 是所有权制度的一部分, 并不构成新的、独立的物权。地役权为独立的民事权利, 是一种用益物权, 是一种典型的物权类型。

2.两者的设定原因不同。相邻关系是所有权内容的延伸或限制, 这种延伸或限制是由法律直接规定的;而地役权是不动产所有人或利用人之间基于合同关系而对所有权的扩张或限制, 是由当事人之间设定约定所规定的。

3.两者对抗第三人要件要求不同。因相邻关系系由法定, 所以其成立与对抗第三人, 无需登记便可当然发生;而地役权作为物权的一种, 以登记为对抗第三人的要件。

4.两者在法律制度中的作用不同。相邻关系是法定的对不动产间利用关系的一种最小限度的调节, 它并没有超越所有权的范围, 至多是所有权的扩张;地役权是超越相邻关系的限度, 限制与扩展程度较大。

5.两者在行使权利有偿或无偿上不同。相邻关系由法律直接规定, 除权利人给邻人造成损失除外, 相邻权人行使权利一般都是无偿的;而地役权的有偿或无偿双方可在契约中自由约定。

6.两者的不同还在于两块权属不同的不动产是否应当“相互毗邻”。一般情况下, 在相互毗邻的两块权属不同的不动产上才会发生相邻关系, 这一点在相邻关系定义中已经有所体现;而地役权的发生则不仅在相互毗邻的两块权属不同的土地上可能发生, 可设立地役权的两块不动产甚至可能相隔了一段距离。

综上所述, 本案中涉及是否给予甲、乙办理地役权登记的问题, 先不要考虑该商场的过错和拍卖中的瑕疵及甲的违法问题。甲将A商业楼北门堵死, 将南门至北门通道改变用途的行为, 市消防部门已认定为堵塞B商业楼消防通道。根据《消防法》第21条的规定:“任何单位、个人不得损坏或者擅自挪用、拆除、停用消防设施、器材, 不得埋压、圈占消火栓, 不得占用防火间距, 不得赌塞消防通道。”甲乙双方争议的A商业楼北门和通道属于法律规定的消防通道, 由法律直接规定的权利属于相邻关系, 不属于地役权。因此, 第二种观点是正确的。

但这里还有一个问题, 假设消防部门没有认定A商业楼北门和过道为消防通道, 甲和乙之间是相邻关系还是地役权?笔者认为, 他们之间还应该是相邻关系。首先, A楼和B楼毗邻;其次, 根据《物权法》第87条规定:不动产权利人对相邻权利人因通行等必须利用其土地的, 应当提供必要的便利。另依据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见 (试行) 》第101条规定:“对于一方所有的或使用的建筑物范围内历史形成的通道, 所有权人或者使用权人不得堵塞……”甲某和乙某都是在2008年通过拍卖取得的该不动产, 在拍卖之前A商业楼北门和通道一直存在, 根据上述规定A商业楼北门和通道应该属于历史形成的通道, 不能设立地役权。所以甲和乙之间是相邻关系, 不是地役权, 不能为其办理地役权登记。

劳动关系与雇员关系的区别 篇8

传播是公共关系的三大要素之一，是联系社会组织与公众对象的纽带和桥梁。组织与公众之间的相互作用和影响主要是通过传播及其媒介来实现的。信息的传播是人类亘古至今的普遍现象，是渗透于人们的生产活动、政治活动、贸易往来、经济协作、文化传递等各种社会活动中的基本社会行为。特别是当人类已步入信息时代的今天，信息的作用、传播的功能日益显得重要和突出，它要求人们必须深刻理解传播这一横贯人类社会各个领域，纵联人类历史发展整个过程，跨越时空界限的，影响人们生活方方面面的社会现象，尤其是要了解和认识传播所承担着的重要的社会功能。

一、人际交往的主要特点

人际传播是指发生于个人与个人之间互通信息、交流思想、沟通感情的社会行为。它是构成维持社会的前提，是人际关系得以实现的基础，也是最常见、最普遍渗透于人类生活一切方面的基本传播方式。泛指人与人之间的相互接触与彼此往来。人类生活的实践范围很广泛，人类交往的方式和类型也是多种多样的。对于我们刚刚走出校门的大学生来讲人际交往的艺术尤为重要，现代社会要求人们以与之适应的思维方式、价值观念和行为准则来指导与人交往的活动。最基本的原则就是要尊重他人，以长远的眼光来看，交际就会圆满。因此，人际交往具有以下几个方面的特点：

随机性和即时性。现代化社会生活是人们奔忙穿梭，匆匆相聚又匆匆分开，形成人际交往频率快、时间短的活跃局面。每个人可能与几位过往密切、相知很深的亲属朋友、师长保持长期的联系，但与成百上千的人只是泛泛之交。现代人际交往的即时性特点体现了人际交往中更大的自由度，亦即相互间的责任、期待和由此带来的负重感都相互减轻，人际传播是面对面的信息交流和沟通，传播可以及时得到反馈，同时还可以根据反馈来的信息调整自己的语言和行动。假如对方误解了你的意思，可以随时进行解释和表述。但是，这种性质的交往包括人们交往的偶然性，交往内容的不完整性以及它的短暂性。

广泛性和灵活性。广泛性是指人际交往的视野开阔、人员众多、范围宽广。现代人广交朋友、博采信息，跨越单位、职业、性别、年龄、职务等纵向及横向的障碍，形成了广泛而深刻的人际联系，人际传播一般在小范围进行，在时间和地点的选择上很灵活，可以在茶余饭后、工余假日，途中、家里及单位进行。人际交往传播的灵活性是很大的。

互益性和感染性。面对面的人际传播，有利于缩小传者和受者之间的心理距离，同时传播者还便于利用语言以外的力量来吸引和感染对方，传者和受者两方面很容易产生亲近感，人际交往的存在既是为了需求得到满足。人与人之间是否有交往关系，交往状态是否良好，取决于双方在交往过程中精神上和物质上是否有所收益，以及双方收益是否公平。现代人际交往的互益性特征是由现代社会生产发展水平决定的。如果在交往中双方能够为对方提供合理的、力所能及的帮助和回报，那就会在长时间内保持良好的交往关系，一旦一方感到对方无论在精神上还是在物资上都不能使自己有所收益时，或感到对方的需求对自己是一种负担时，双方的关系便可能淡化、疏远，直至终止。

技巧性和效能性。在公共关系活动中，人际交往是为了树立组织形象、传播沟通信息，为了协调、咨询和建议，达到传播的交往的目的，人们要依据心理学、社会学等方面的知识，学习和掌握人际传播的技巧和方法，研究对方各方面的特点和行为特征，采取灵活多变的交往方式，以达到交往的目的，所以说人际传播的针对性是非常强的，在传播时一定要考虑到接受者的个性特点、心理特征、文化修养、社会阅历等诸方面的条件和因素，同时还要珍惜时间，注意办事效率是现代人际交往的重要特征，物质生活的丰富多变，文化生活的多彩纷呈，使人们比以往任何时候都感到时间的紧迫性，时间与效率以成为指导人际交往行为的信条，因此人际传播要注意它的实效性，只有这样才能收到良好的传播效果。

人际传播与公共关系传播有许多共同点：两者都属于社会范畴，都是能动的交流行为，都是以人为主体的活动过程，都具有相互作用的功能。而且，人际传播可以作为公共关系传播的辅助手段。但是，它们也有着明显的不同之处。

首先，人际传播和公共关系传播的主体的含义不同。前者指单个的个人，后者指组织化了的个人；前者研究的是人与人之间的交往及信息交流活动，后者研究的则是代表组织的个人有目的、有计划地传递组织信息的过程。

人际交往的全部要领和最高艺术，在于满足别人的需求，尊重他人的需求。要能够根据别人不同层次的需求，投其所好，舍身处地地为别人着想，尊重他人，要能够让他人随时感觉到自己的重要性，让他人能够感觉到你的友善，那么你将是一个受欢迎的人。美国著名人际关系专家莱斯·布吉林经过多年的研究和实践，提出了人际交往的法则，即：接受、赞成和重视。接受，是指接受他人。赞成比接受更进一步，要善于挖掘别人的优点，因为赞美能激发人的潜力，能改变人、塑造人，赞美的功效为人际交往增加积极的内涵。重视意味着价值的提高，在人际交往中有许多言行可以体现对他人的重视。美国一位著名的法学家约翰·伊理治曾经在他所著的《交涉的能力》一书中，提到有关交际必须注意的两点：第一，不论何种交际，都是人与人之间的接触行为。第二，交际不是科学，而是一种艺术。

人与机械，人与动物，以及人与自然界，虽各有其沟通的方法，但是不论在何种意见的沟通的情况下，人都是具有绝对主导权的。

二、公众传播及其特点

从社会关系的总体上看，人际关系是一种较低层次的社会关系，而公共关系则是从社会群体或组织的基础上建立起来的一种较高层次的社会关系。与此相适应，它们所采用的传播手段各不相同。人际传播手段一般比较简单，人际传播是指发生于个人与个人之间互通信息、交流思想、沟通感情的社会行为。它是构成并维持社会的前提，是人际关系得以实现的基础，也是最常见、最普遍渗透与人类生活一切方面的基本传播方式。公共关系活动中涉及量比公共关系传播手段相对复杂一些。

人际传播的对象可以是一群人，也可以是一个人，而公共关系的传播对象则是有组织的着眼于某种特定联系的群体。公共关系传播是一种有组织、有计划、有一定规模的信息交流活动。它的目的是沟通传播者与公众之间的信息联系，使组织在公众中树立良好的形象。

公共关系传播的涵义，传播是作为社会的普遍现象，渗透于人类生活的各个领域，呈现出丰富多彩的传播内容和传播形式。它的首要作用是传递信息，相互了解，联络感情，影响态度，引发行为，发展关系。了解传播的作用和意义，有助于认识公共关系活动的本质，这对于指导我们的公共关系时间有着重要的现实意义。以传播学的基本原理和观念为母题，以传播内容的不同性质为基础，可以把传播区分成不同的传播类型，传播的基本原理和观念在公共关系领域的运用，就形成了公共关系传播这一独特的传播形式。公共关系传播的主体是特定的社会组织，不是个人，也不是职业的信息传播机构。公共关系传播的受众是特定社会组织的目标公众，目标公众是一个构成复杂、分布广泛的群体。这样一个群体概括地区分成两大部分，一部分是组织的内部公众，另一部分是与组织构成某种特定联系的外部公众。公共关系传播的渠道众多，媒介广泛。由于公众的构成复杂，形态各异，因此，公共关系传播要综合运用各种传播渠道和媒介与自己的公众实现信息的交流。公共关系传播有其明确的目标，公共关系传播就是沟通组织与公众之间的信息联系，来协调关系、树立良好的组织形象和声誉。公共关系传播是一种有组织、有计划、有一定规模的信息交流活动，是一种双向传播，由于工作的理解、支持与合作是社会组织构建良好生存环境的前提，组织在公众心目中的形象如何直接关系到组织的生存和发展。因此，更应该重视公众对象的能动作用，更强调与公众对象的平等的双向交流，而区别于单项的宣传和灌输。公共关系传播可以利用的媒介很多。比如，各种会议和讲演可以聚集数十、数百人，发传单、贴海报可以让成百上千的人看到，用扩音器做报告可以让成百上千的人听到，举办展览或表演可以吸引成千成万的人。但是在今天的社会里，要想与公众取得广泛的信息交流，最有利的手段莫过于大众传播媒介了。这是由大众传播媒介本身的特点决定的。

首先，它具有普遍性的特点。大众传播媒介，无论是报纸、广播还是电视，几乎家家必备，人人必听、必看，影响面非常广，可以满足不同职业、不同年龄，不同文化程度的公众的需要。因此，借助于大众传播媒介，能够达到与理想的传播对象接近的目的。

其次，它具有迅速、及时的特点。由于科学技术的发展以及交通、通讯条件的改善，今天的大众传播媒介能够以最快的速度向公众传递信息。在这方面，电子传媒的作用更加明显。因此，只有借助于大众传播媒介，信息传播才能不失时效。社会组织为寻求与公众之间的相互理解、相互支持和相互依存而开展的公共关系，主要是通过传播来实现。