劳动关系

劳动关系（共12篇）

劳动关系 篇1

一把处理好企业与员工的关系放在首位

工会在构建和谐企业中的作用发挥, 根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点, 工会才能在构建和谐企业当中定好位。始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位, 并强调要妥善处理好企业与员工的关系。

工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带, 这就决定了功罪组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位, 在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化, 来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围, 进而不断改善企业人际关系, 激发员工的积极性、主动性和创造性, 实现企业、员工之间的真正和谐。

二把“以人为本”贯彻工会工作的始终

现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心, 建立现代企业制度, 要求我们必须将企业所有资源活化, 并赋予其独特的人性。在这个过程中, 工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益, 并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为, 在企业中, 工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表, 应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中, 我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况, 通过各种方式, 切实保证员工能够分享企业发展的积极成果, 在体现“三个关爱”中, 真正达到“两个维护”的统一, 实现人与企业共同发展的目的, 收到了实际的工作效果。

三选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点

首先, 工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工, 具有靠近职工的先天优势, 工会组织参与企业文化建设, 是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。

其次, 工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志, 也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化厂务公开、促进职代会建设等方式, 在和谐企业建设中发挥应有的作用。

四

围绕创建“劳动关系和谐企业”这一主线, 积极探索构建和谐劳动关系的新路子

在推进创建活动中, 我们结合实际, 坚持“循序渐进、分级实施、分类指导、整体推进”的工作思路。精心规划, 协调联动, 推进了创建活动的扎实开展。现将我们“劳动关系和谐企业”创建活动开展情况如下:

(一) 建立“三位一体”的领导机构和工作机制, 强力推动创建活动向纵深发展

自创建活动开展以来, 我们始终坚持党政工共同推进的指导思想, 加强领导, 扎实推进。意识班组 (中队) 成员团结协作、关系融洽, 具有较强的集体观念和荣誉观;二是内部制度健全, 有明确的工作计划和奋斗目标;三是具备自觉学习的理念, 能够立足岗位, 形成学文化、学技术的良好风气;四是文化生产和环境卫生工作有突出成果;五是劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动开展的有声有色;六是能够圆满完成中队 (班组) 年度经济指标和工作任务, 使创建活动有依据、有标准。开展创建活动的班组也相应地成立了领导机构, 制定了本单位的具体实施方案。在单位形成了党政主导、工会运作、企业参与、上下联动、层层负责、齐抓共管的工作格局。

今年以来, 在“抓规范、抓眼神、抓提高”的基础上, 提出了“四个不出现”, 以保证创建活动收到实效。“四个不出现”即:一是创建活动的班组不出现空白。将单位组建工会的班组全部纳入创建活动范围, 并要求每个班组有创建规划、有创建实施方案、有专人负责。二是创建活动的主要内容不出现缺项。要求参与创建活动的单位在集体合同、厂务公开、职代会、工会组建、职工培训、困难职工帮扶救助等重点工作方面必须有明确的目标, 有详实的数据。三是创建活动不出现断档。要求除了围绕创建工作的各项内容开展一些职工群众喜闻乐见的活动外, 组织班组召开研讨会、现场观摩、经验交流等, 保证创建活动长流水, 不断线。四是和谐企业的质量不出现滑坡。对和谐企业高标准、严要求, 决不能走形式, 降低标准, 完成创建任务。

(二) 精心组织, 严格标准, 推动创建活动有序开展

1.广泛宣传, 营造氛围。

为推动创建活动深入开展, 采取了多种形式进行广泛宣传, 形成了舆论强势, 统一思想认识, 营造氛围, 扩大影响面。

2.分类指导, 整体推进。

我们把创建活动企业按照三级创建标准进行了具体规划、分解任务、量化指标。根据每个单位的不同情况, 因企制宣、一厂一策、分步实施。将全年创建活动分为宣传发动、督促落实、评比提高三个阶段, 重心下移, 派专人深入企业进行协调服务和跟踪指导。

3.严格标准, 注意质量。

创建领导小组对创建范围、标准、评选程序作出了明确规定。对创建工作参与面、和谐班组评比数等, 实行目标管理, 层层分解创建目标任务。

(三) 抓载体, 促提高, 推荐创建活动取得实效

1.完善维权方式, 增强维权实效。

加强协调劳动关系, 维护职工合法权益时开展创建活动的重中之重。活动中, 我们全面领会和把握创建活动的指导思想、原则要求和基本任务, 努力拓宽维权途径, 创新维权载体, 完善维权方式, 增强维权实效。针对“劳动关系和谐企业”创建标准和劳动法规的要求, 结合企业实际, 进一步完善了以平等协商、签订集体合同为重点的协调劳动关系机制, 较好地把工会维权工作提升到了一个新水平。

2.完善职代会制度, 提高运作质量。

加强单位民主政治建设, 完善职代会制度, 落实职代会职权, 提高运行质量, 是搞好创建活动的关键。创建活动中, 各企业进一步完善了职代会制度, 充分保障职工知情参与、协商共决、审议通过和评议监督的权利。围绕落实职工的知情权、参与权、决策权和监督权, 不断深化厂务公开, 民主监督工作, 下发了厂务公开民主管理实施意见, 采取职代会、公开栏等形式, 依法对企业重大决策等重要事项进行了公开, 使厂务公开工作形成了制度化和规范化。各基层工会每季度组织职工对企业厂务公开进行一次满意度测评, 单位实行了职代会情况报告制度, 最大限度地维护职工的经济权益和民主权利。

3.以企业文化建设促进和谐企业的发展。

先进的企业文化是创建劳动关系和谐企业的精神支撑。近年来, 我们把企业文化建设融入创建活动之中, 实现了企业文化与劳动关系和谐企业的有机结合。坚持以人为本的理念, 为职工建立完善的工作、学习和生活保障机制, 最大限度地满足职工的物质和精神需求, 树立企业与员工的共同愿望。同时, 充分利用各种媒体资源、加大对企业文化建设的宣传报道, 做到了墙上有标语、橱窗有图片、厂报有消息、网络有页面, 营造出了和谐的企业文化氛围, 推进了企业发展和和谐企业建设。

虽然我们做了大量的工作, 也取得了一定的成效, 但与上级要求比, 我们还有许多不足, 需要查找工作中的不足, 进一步完善创建机制, 强化措施, 扎实苦干, 积极探索, 勇于创新, 不断推动“劳动关系和谐企业”创建活动买上新台阶。

摘要：做好工会工作, 归根到一点, 那就是要为职工群众服务办事, 为职工群众的根本利益而尽心竭力, 这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。文章对关于创建劳动关系和谐企业发展和谐劳动关系的问题进行了探讨。

关键词：工会工作,和谐企业

劳动关系 篇2

企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。

建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。

劳动关系与劳务关系十大辨析 篇3

【关键词】劳动关系　劳务关系　十大辨析

劳动关系与劳务关系一字之差，且都与人的劳动活动密切相关：两种关系一般都要具备双方主体，尤其是当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系更加相近；另外，从现象上看，都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起，这种情形更使两种关系难以辨别。为了更好地在理论与实践中区别劳动关系与劳务关系，笔者从以下十个方面对两者进行比对。

一、概念不同

劳动关系是指用人单位与劳动者个人依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律规范保护所产生的法律关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或特定的劳动服务。用工者依照约定向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

二、法律依据不同

劳动关系。是用人单位与劳动者之间的形成的特定关系。根据我国《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。因此，劳动关系是由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整。

劳务关系，是平等主体的双方的合同关系。其适用法律主要是《中华人民共和国合同法》和《民法通则》。

三、订立合同的方式不同

劳动关系用劳动合同来确立，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

四、主体不同

劳动关系中的主体双方都是确定的：一方必须是符合法定条件的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织；另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件(根据《中华人民共和国劳动法》的规范要求，必须是年满16周岁的公民才能成为合法劳动者)，能够履行劳动合同义务的自然人。

劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；双方可能都是单位，也可能都是自然人，还可能一方是的单位。一方是个人。法律法规也未对劳务关系主体提出特别要求。

五、关系不同

在劳动过程中，劳动关系中的劳动者与用人单位之间存在隶属关系是劳动关系的主要特征，劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等)，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。劳动关系反映两个主体之间以特定财产关系为内容的经济关系和特定的人身关系。这种特定的人身关系是一种从属关系，一种行政隶属关系，劳动者成为用人单位中的一员，它反映当事人之间形成的管理与被管理、支配与被支配的社会关系。

劳务关系中，双方当事人是一种平等主体之间的民事法律关系。劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。劳务关系中提供劳务的一方并不是另一方的成员。劳务提供者是根据双方约定的劳动内容从事劳动。劳务关系中的用工者虽然有督促检查劳务提供者提供约定劳动的权利，但这种权利不是管理行为，其实质是对对方劳务质量的检查验收。劳务关系只体现财产关系(特定的经济关系)，彼此之间不存在隶属关系的人身关系。

六、待遇报酬不同

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定，在此基础上，他对劳动者的报酬有分配权利。报酬的形式较多：工资、奖金、津贴及各项社会保险等。而且，劳动关系支付报酬的方式一般是按日、按周或按月支付，有规律性、固定性的特点。

劳务关系中的用工方向对方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人之间报酬，没有最低劳务报酬的法律强制性规定。此类报酬多为一次性的或按阶段、按批次支付，具有随机性、可变性的特点。另外，劳务关系中的用工方不存在承担对方社会保险的义务的问题。

七、生产资料使用不同

劳动关系中，劳动者与用人单位的生产资料相结合的前提下进行社会劳动、劳动者所使用的工具或者其他生产资料由用人单位提供。

劳务关系中，劳动者一般使用自由的生产资料或者工具为他人提供劳务。

八、国家的千预程度不同

劳动关系的内容，国家常以强制性法律规范来规定，如规定用人单位的各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务，国家的干预性较强。

劳务关系作为一种民事关系，受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同权利义务的约定上要取决于双方当事人的真实意思表达，由双方当事人自由协商确定。

九、法律责任不同

在對外责任上，劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系。

劳务关系是提供劳务的方以本人的名义从事劳务活动，由提供劳务的方独立承担法律责任。

在相互责任上，劳动关系纠纷中当事人之间主要承担劳动法方面的责任；劳务关系纠纷中事人之间主要承担民商法方面的责任。

十、解决争议的方式不同

因劳动关系发生的争议，当事人向人民法院起诉之前，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的才可以向人民法院起诉，劳动仲裁是诉讼的前置程序。

因劳务关系发生的争议，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。

中国劳动经济与劳动关系的研究 篇4

(一) 宏观经济形式分析

由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化, 这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来, 中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策, 使经济稳定, GDP年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后, 我国的经济环境亦发生了很大的变化, “经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来, 并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下, 造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点:

1、劳动力过剩

我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素, 一线城市劳动力源源不断涌进, 二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足, 导致我国生产力过剩, 国民失业率增加, 价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。

3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩

我国自2002年起, 执行积极的财政政策和稳健的货币政策, GDP增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。 (1) GDP增长7.9%, 与2001年同期相比回落0.2个百分点。 (2) 劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点, 体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%, 同比回落将近1.9个百分点。 (3) 工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。 (4) 财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元, 下降值为7.3%, 而支出增长23.9%。 (5) 高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右, 并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势, 从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。

4、潜在的通货膨胀

通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后, 人民币升值幅度不断增高, 这严重影响了国内经济的海外发展, 造成很多外贸型经济出现了明显的问题, 不得不转型国内, 而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温, 以及CPI年年创造新高, 这足以造成国内通货膨胀的风险, 甚至由此会出现通货滞涨, 而这种经济形式更难以解决, 正是这些问题还引发了比如物价持续上涨, 社会问题矛盾突出尖锐, 贫富差距过大, 失业率增加等问题。

二、我国劳动关系的发展趋势

我国自建国以来, 中央人民政府就规定我国的基本经济制度:按劳分配的社会主义所有制国家, 以公有制为主体的多种所有制共同发展, 成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今, 劳动关系类型从多元化走向复杂化。

我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征, 在生产关系构成中, 劳动关系是相对独立的一部分, 在对劳动关系发展的认识过程中, 需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家, 作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国, 我国的劳动关系状况必然是不断变化的, 我国的劳动关系在不断变化的过程中, 必然会带动我国经济领域的变化, 从而影响我国的经济秩序, 经济秩序的变化又会引起政治, 文化, 社会等方方面面的变动。

目前, 我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式;相异的内容、复杂的格局;明晰的主体、分化的利益;法律体系等基本形成。以古观今, 由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变, 但劳动关系又牵涉到其他领域, 所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态;随着经济全球化的发展, 国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性;我国内部经济形势及策略的调整, 使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险;我国正逐步朝着法制社会的方向前进, 劳动关系运行与法制相互依存, 且程度会逐步提高;新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力, 且力度会逐步加大。

在我国, 为了更好的应对劳动关系的发展趋势, 为今后我国劳动关系更合理, 更完善, 我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求, 在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序;加快建设集体劳动关系协调机制;着力构建劳动关系问题的多方治理结构, 更好更快地发展劳动关系和谐稳定, 使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进, 有效地使劳动关系可持续发展, 着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

三、总结

从计划经济到今天的市场经济, 我国改革开放三十年的过程中, 经济体制改革也一直是我国政府探讨的首要问题, 亦是我国国民最为关注的焦点。在经济全球化的今天, 我国要想更进一步发展劳动经济, 则需要密切与国际接轨, 我国是劳动力市场最大的国家, 充分发挥这一优势会更好地带动我国劳动经济的发展, 而且也能够进一步完善我国劳动关系。劳动经济与劳动关系休戚相关, 密不可分, 劳动关系式劳动经济的前提, 劳动经济是劳动关系的保证, 二者相辅相成, 只有发展好了经济, 其他相关方面才能随着经济的发展而逐步提高。

摘要：我国目前正处于劳动经济社会转型发展的特殊时期。市场经济体制下的劳动经济与劳动关系的问题越来越突出。劳动关系是人力资源管理方面的重要内容, 劳动经济与劳动关系的合理化发展是我国未来经济趋势的重要因素, 而这正是本文研究的重点。

关键词：市场经济,劳动力市场,人力资源,宏观经

参考文献

[1]顾筱华.探索构建和谐劳动关系的有效途径[J].科学大众 (科学教育) , 2011 (06)

[2]黄铁苗, 张碧波.论转型时期和谐劳动关系的构建[J].广东经济, 2010 (11)

“档案关系”与“劳动关系” 篇5

张乐3月1日和某公司签订了三年期限的劳动合同，2月28日劳动合同期满后，张乐不同意续订劳动合同，双方的劳动合同终止，张乐签收了劳动合同终止通知书后离开了公司。由于张乐与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案关系。10月，张乐回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍然保持着劳动关系为由，要求公司补发一年多的基本生活费和补缴各项社会保险费，遭到公司拒绝。张乐向劳动争议仲裁机构申请仲裁。请问，张乐的诉求能否得到支持?“档案关系”与“劳动关系”是一回事吗?

【法律分析】

张乐的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系，是本案是与非的关键，

对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的`劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。无论是从劳动合同确立的劳动关系看，还是从事实上形成的劳动关系看，都需要劳动者提供劳动，履行作为劳动者的义务。而人事档案仅仅作为个人的学习与工作履历、政治状况、家庭成员状况等信息的记录，无法反映劳动者提供劳动的具体情况，档案关系和劳动关系不具有完全的对等关系，二者之间不能划等号。

本案中，张乐和公司之间的劳动关系已经于202月28日终止，在此后的时间里也没有为公司履行任何劳动义务。所以张乐认为自己的档案关系仍然存在公司，就与公司存在劳动关系的认识是没有法律依据的。

公司在劳动关系终止后不能及时为劳动者转移个人档案属于违法行为。公司可能会因此承担赔偿责任。公司与劳动者之间的债务纠纷应通过民事救济途径来解决，而不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了一些不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。

劳动关系 篇6

2011年8月，河南省洛阳市某机械公司有一批开齿机部件需刮研，拟外包给包工头承揽，经人介绍，王某承揽了该刮研作业。双方口头约定：王某自带工具对公司加工出来的开齿机部件即时进行刮研，公司对其工作成果进行验收，并按每日每人125元标准分期结算劳务费，超过8小时按每日每人140元结算劳务费。

2011年8月29日起，王某在该公司从事刮研工作。同年9月24日，王某从事刮研工作时，不慎从工作台上摔下受伤。12月9日，王某向洛阳市西工区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。2012年3月19日，仲裁委作出裁决，认定双方存在事实劳动关系。该公司不服，提起诉讼。

洛阳市西工区法院经审理，认定原告洛阳市某机械公司与被告王某之间存在劳动关系。宣判后，原告向洛阳市中级法院提起上诉。洛阳市中级法院经调解，双方当事人自愿达成协议：双方确认原告与王某之间存在劳动关系，洛阳某机械公司于调解书领取当日一次性赔偿王某8万元，关于王某于2011年9月24日在原告单位摔伤一事双方此后互不追究。

【说法】

劳动关系与劳务关系：本案争议的焦点是原告与被告之间存在的是劳动关系还是劳务关系。劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所形成的法律关系约束。而劳务关系是劳动者与用工方根据口头或书面约定，由劳动者向用工方提供一次性或特定的劳动服务，用工方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系，用工方可以是自然人，也可以是单位。

劳动关系与劳务关系的本质区别：一是主体不同。劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;而劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。二是主体性质及关系不同。劳动关系两个主体之间除存在经济关系外，还存在行政隶属关系;而劳务关系两个主体之间只存在经济关系，主体地位平等。三是适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律、法规;而劳务关系则适用《民法通则》《合同法》等法律、法规。四是劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇、参与单位管理等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳务报酬，没有保险、福利待遇等。五是施工名义以及责任承担不同。劳动关系是劳动者以用人单位的名义工作，其提供劳动的行为属于职务行为，由用人单位承担法律责任;而劳务关系是提供劳务的一方以自己的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

实际履行劳动即形成劳动关系：本案中，从劳动关系具备的条件看，原告与被告之间的关系符合劳动法律关系主体的资格要求。被告王某从事的刮研工作是原告公司的主要业务，在其经营范围内，且被告工作所用工具为原告公司提供的磨光机。原告虽然没有与被告王某签订书面劳动合同，二者之间只有口头约定，但只要双方实际履行了劳动关系的上述权利义务，即已形成事实上的劳动关系。法律上的事实劳动关系就是指无书面合同或没有有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，这样扩大了劳动保护范围，也是对不签订劳动合同的雇主有了更大约束，更好地维护了劳动者的合法权益。

保留证据，遭遇侵权勇于维权：当前，暑假马上到来，很多大学生会利用假期去打工，那么，劳动者如何更好地维护自己的权益，减少或杜绝一些不法用人单位的侵权行为呢？

首先，按照我国《劳动合同法》“劳动关系自用人单位用工之日起订立”的规定，劳动者无论是与用人单位订立劳动合同还是劳务合同，也无论是按月还是按天要求支付报酬，都要要求用人单位与自己以书面形式订立合同;其次，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，或者只订立口头合同，劳动者都一定要保护好工资支付凭证、用人单位发放的工作证和服务证、劳动者自己填写的用人单位招聘登记表和报名表以及考勤的记录等。这样，就可以在发生劳动争议时，将上述证据作为证明双方劳动关系的存在，即使没有书面劳动合同，也一样可以向用人单位索要劳动报酬。最后，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》和《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”的规定，劳动者一旦发现自己的权利被侵犯，要勇于向人民法院起诉，以有效的手段维护自己的合法权益。

（黑龙江 安林）

劳动关系 篇7

关键词：劳动合同,管理,和谐,签订,对策

劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否, 关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布, 2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战, 企业必须提高劳动合同管理工作的水平, 与劳动者共建和谐劳动关系, 这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。

一、加强劳动合同管理的意义

1. 有利于构建和谐的劳动环境

促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容, 是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系, 促进经济社会协调健康发展, 具有不可替代的重要作用。

2. 有利于减少劳动争议的发生

依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理, 对进一步规范用人单位用工行为, 切实维护企业和劳动者合法权益, 减少劳动保障争议及侵权案件的发生。

3. 促进企业严格管理, 提高经济效益

企业提高劳动合同管理, 必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定, 建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。从本质上说, 签订合同是对劳动者自己负责, 也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。

二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题

1. 在劳动合同签订过程中存在的问题 (1) 劳动合同签订率低

有关资料显示, 目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%, 而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中, 从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”, 正式工签订劳动合同、缴纳社会保险, 而临时工不仅不签订劳动合同, 更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。

(2) 企业滥用“试用期”的规定较为普遍

第一, 有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同, 等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前, 劳动力市场供大于求, 劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生, 而劳动者因为处在试用期而非正式职工, 不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫, 精心设置“试用期”陷阱, 既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁, 又能使用廉价劳动力。

第二, 有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定, 劳动合同可以约定试用期, 但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的, 约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的, 试用期不得超过30日;合同期限满1年不满2年的, 试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的, 试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

第三, 试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬, 支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是, 一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定, 试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。

第四, 试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中, 很多企业习惯于这种做法, 劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费, 导致自己的合法权益受到损害, 事实上, 企业这样做是违反了法律的强制性规定, 其法律后果是相当不利的。《工伤保险条例》第六十条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的, 由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的, 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

2. 在劳动合同履行过程中存在的问题 (1) 企业拖欠或者未足额支付劳动报酬

未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

(2) 企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性, 合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》, 用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种:“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是, 有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式, 经常随意应用调岗调薪的方式。

(3) 企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位, 特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同, 以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同, 侵犯了劳动者的合法权益, 违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

3工会组织建设中存在的问题

工会是劳资矛盾的产物, 中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是, 一直以来, 工会被误解为可有可无的, 甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前, 一些工会组织建设中存在下列问题:

(1) 组织机构不健全, 工会的组织基础薄弱。

(2) 会员人数偏少, 工会的群众基础薄弱。调查统计显示, 约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员, 工会成立后受一些因素制约, 职工人会率一直没有提高。

(3) 干部队伍建设滞后, 工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识, 对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少, 工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单, 很难成为职工维权的依赖。

三、建设和谐劳动关系的策略

1. 政府要加大《劳动合同法》的宣传力度

为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行, 弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺, 解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题, 制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾, 建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施, 关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》, 采取措施贯彻执行, 制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规, 加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

2. 企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识

面对劳动合同法的贯彻实施之势, 企业管理层要积极转变态度, 努力提高认识和自我管理水平, 优化劳动管理体制, 正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求, 应该积极行动起来, 把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务, 并且纳入组织发展战略。

3. 政府应加强对劳动合同签订和履行的监督

政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查, 检查内容主要包括:是否依法签订劳动合同, 劳动合同内容是否完备、合法, 程序是否合法, 合同续签、解除、终止是否合法, 用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金, 劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚, 令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的, 应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题, 劳动监察部门应主动出击, 及时检查, 通过年检、日常巡视和专项整治活动, 及时发现制止和纠正违法违规行为, 确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

4. 企业应积极推进工会组织建设

贯彻执行劳动合同法, 用人单位必须建立健全工会组织, 保障工会依法独立自主地开展工作, 使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。

《劳动合同法》规定, 用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会, 工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表, 等等。

《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用, 这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在, 并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定, 企业若单方面与劳动者解除合同, 在解除之前需将解除理由通知工会, 工会认为企业有违有关法律、法规规定, 解除合同理由不充分的, 可以要求企业重新审定, 企业应将审定的结果书面通知工会。

5. 企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件

劳动合同终止有两种情况, 一是合同期满终止, 一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签, 为避免不必要的纠纷的发生, 企业应在期满日之前30日, 以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件, 指在劳动合同中约定, 一旦出现某些事由, 劳动合同即终止, 双方不再受劳动合同约束。如:在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日, 且不可能立即恢复生产的, 本合同终止”。

企业单方解除劳动合同的条件, 即在劳动合同中约定, 如果劳动者的过失行为, 企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天, 企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意, 企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同, 不能有企业不需支付经济补补偿金的规定, 否则会因为违法而不发生效力。

6. 企业应建立健全合理的企业管理制度

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件, 它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时, 要注意与国家法律法规的衔接, 不能与国家法律法规相冲突。例如, 在人员定岗与班次安排时, 要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时, 要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面, 要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款, 预防和解决辞退补偿金纠纷。

参考文献

[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作——北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览, 2002, (8) .

[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊, 2010, (12) .

[3]梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建[J].上海企业, 2006, (8) .

浅析事实劳动关系 篇8

关键词：事实劳动关系,劳动法律关系,法律后果

1 事实劳动关系概述

1.1 事实劳动关系的概念劳动关系的规范程度来划分, 可分为

规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系) 和事实劳动关系。在事实劳动关系中, 就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看, 双方当事人虽然没订立劳动合同, 但双方当事人只要对各自的意思作了表示并且达成一致, 劳动合同就已成立了。事实劳动关系可以概述为用人单位与劳动者之间虽然没有劳动合同或者没有有效的劳动合同, 却存在劳动关系的一种状态, 虽然用人单位与劳动者没有订立劳动合同, 但双方已实际履行了劳动权利义务。

1.2 劳动法律关系和事实劳动关系的区别劳动法律关系和事实

劳动关系之间都体现了劳动者与用人单位在确立劳动关系方面的所达成的统一意思, 但二者之间还存在很明显的区别: (1) 劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系;事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式。 (2) 劳动法律关系的内容———权利和义务, 是双方当事人所预期和设定的;事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务, 但这一般不是双方当事人所预期的, 更不是由双方当事人所设定的。 (3) 劳动法律关系由法律保障其存续;事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系, 就应当强制其终止, 比如因为主体不合格而导致的事实劳动关系, 就会被劳动行政机构责令强制终止劳动关系。

2 事实劳动关系的表现形式

2.1 没有书面劳动合同用人单位不签订劳动合同及逃避了法

定的社会保险费用的支付, 又推卸了问题发生后的责任, 而劳动者在劳动力严重过剩的情况下为赢得一个工作的机会也往往放弃权利。

2.2 无效劳动合同当事人双方履行的劳动合同被认定为无效

劳动合同, 可能基于主体不适格、意思表示不真实、内容违法、形式要件和程序要件不具备的原因而使得合同的效力为无效, 也就在当事人间不能发生法律效力。

2.3 双重劳动关系劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系,

它可能是劳动合同关系, 也可能是事实劳动关系。双重劳动关系的存在, 但是这要取决于原单位是否有限制, 如果原单位不限制, 那该职工就可从事兼职工作, 按照劳动合同法的规定程序的就属于前者, 否则就形成了后者。

3 事实劳动关系的法律规定

3.1 没有订立书面劳动合同的规定从法律角度来看, 可以概括

为合法阶段———非法阶段———合法阶段三个阶段, 并且三个阶段的法律责任各不相同: (1) 第一阶段:从用工之日起一个月内没有签订书面劳动合同, 法律允许用人单位在用工之日起一个月内补签劳动合同, 用人单位应当在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的, 用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系, 那会就进入第二个阶段。 (2) 第二阶段:从用工之日起满一个月未满一年没有签订书面劳动合同的, 法律规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资, 因此为非法阶段, 法律责任相对比较大。此时用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系, 那就进入第三个阶段了。 (3) 第三阶段:从用工之日满一年没有签订书面劳动合同的, 法律直接规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 既然已经订立了, 当然这一阶段也是合法了, 除了与劳动者保持无固定期限劳动合同外, 用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3.2 无效劳动合同的规定劳动合同被确认无效, 劳动者已付出

劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。对于无效的劳动合同, 在确认其无效的同时, 如果给对方造成损害的, 有过错的一方应当承担经济赔偿责任。

3.3 双重劳动关系的规定兼职劳动也需要区分非全日制和全

日制两种。非全日制劳动关系可以随时终止, 用人单位无需支付任何经济补偿金, 而且非全日制用工, 用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费, 不需要缴纳其他保险费;而如果是涉及到全日制劳动合同的, 则只要劳动者与原企业还存在工资、社保关系, 那么新的用人单位应当保障劳动者的工资待遇、加班待遇、法定休假待遇等。与普通劳动关系相比, 双重劳动关系的特殊性就在于双方没有社保关系, 合同解除或终止后没有经济补偿关系。

4 完善事实劳动关系的建议

4.1 明确非全日制劳动合同的书面化劳动合同法对于非全日

制用工的规定是可以不签订书面劳动合同, 但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时, 将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。因此, 用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。

4.2 明确举证责任倒置制度在欠缺书面劳动合同作为证据的

情形下, 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。在认定事实劳动关系是否存在时, 应当采用举证责任倒置制度, 由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系, 否则应当承担不利的法律后果。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以, 用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。

4.3 严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对

用人单位实施劳动合同制度的指导, 针对不同行业以及不同类型用工的特点, 分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布, 指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同, 做到事前指导、事中管理、事后监督。

4.4 应完善劳动用工备案制度劳动合同法规定用人单位应当

建立职工名册备查, 但还应当建立劳动用工备案制度, 这不但要求用人单位将其与劳动者签订 (续订) 、解除和终止劳动合同等情况进行登记, 而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。

4.5 应完善集体合同由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确,

新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行, 因此, 用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。如到时发生事实劳动关系, 可以按集体合同约定的标准执行, 从而避免劳动报酬过高的风险。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制.上海交通大学出版社2000年版3月版.第200页.

[2]李桂兰、苏代平.谈谈事实劳动关系纠纷案件的审理.劳动争议案件调研专刊.2008年第3期.第56页.

[3]王全兴, 侯玲玲.事实劳动关系的法律定义重构.中国劳动.2006年第3期.第19页.

[1]经济法学劳动法学.中国人民大学书报资料中心.2004年第7期.

[2]贾俊玲.劳动法.北京大学出版社.2003年9月版.

[3]常凯:《劳动法》, 中国劳动社会保障出版社.2004年2月版.

劳动关系 篇9

一、劳动关系和雇佣关系的概念分析

(一) 劳动关系的概念。

劳动关系主要是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系, 依据劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为社会劳动关系、集体劳动关系和个别劳动关系三类。个别劳动关系主要是指劳动者和用人单位之间的关系, 也被称作是狭义的劳动关系, 这种社会关系主要是以劳动合同作为彼此之间联系的纽带, 体现出了微主观的意志。个别劳动关系是其他劳动关系的基础, 其一方是劳动者, 另一方是供给劳动者生产资料的用人单位, 个别劳动关系中劳动者是隶属于用人单位的。集体劳动关系主要是指公会代表劳动者一方和雇主组织为了劳动条件和劳动标准所协商而形成的社会关系, 在这种劳动关系中起到决定作用的是集体的对抗和集体的合作, 体现了集体的意志。社会劳动关系是指劳动者组织、政府以及劳动服务部门之间围绕着劳动安全这一社会问题所形成的整个社会层面的社会关系, 主要反映了劳动领域要求的安全与保护的基准思想, 具有国家意志的渗透。主要包含了就业安全、劳动争议的处理以及社会保险关系、劳动福利关系等等。个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系的集合就是劳动关系。

(二) 雇佣关系的概念。

雇佣关系是在1854年所发表的《论劳资关系》这一论文中所创制的。但雇佣关系的产生应该是在欧洲封建社会瓦解和资本主义萌芽出现的时候。到资本主义社会发展到成熟阶段, 雇佣劳动已经成为了资本主义社会十分重要的基础特征。现代意义上的雇佣关系主要是指雇员利用雇主所提供的各种物质条件, 在雇主的监督下, 以其劳动行为雇主提供劳务并获取报酬的一种社会关系。

二、雇佣关系和劳动关系的法律适用比较分析

(一) 两者的法律适用性质有着很大的差异。

劳动法属于社会法的范畴, 其所维护的劳动利益是一种社会利益。所以在劳动法上劳动者承担比较少的义务, 但是享有相对比较多的权利, 用人单位刚好相反, 其要承担更多的责任, 而享有比较少的权利。在劳动法上, 用人单位必须要保障在最低标准之上和劳动者之间协商具体的权利和义务的关系。雇佣关系和劳动关系有着很大的不同, 主要是受到民法的调整, 是比较平等的合同关系, 几乎没有最低保障的限制, 雇佣关系和劳动关系两者的法律适用性质有着很大的差异, 在应用的过程中要特别注意。

(二) 当劳动者受到损害的时候, 用人单位所应该承担的责任不同。

雇员在从事雇佣活动的时候受到人身损害, 雇主应该承担相应的赔偿责任。在雇佣关系中, 劳动者如果因为工伤遭受到人身的损害, 雇主应该承担相应的民事赔偿责任。而在劳动关系中, 劳动者如果出现了工伤事故, 用人单位应适用工伤保险对劳动者进行赔付, 且工伤保险赔付和民事侵权的赔偿范围有着比较大的区别, 工伤保险的责任主要是对人身伤害进行限额的赔偿, 这里面不涉及到精神抚慰金的问题。应该说民事损害赔偿制度要比工伤保险赔偿的额度更高, 但是在实际的操作过程中, 工伤保险往往要比民事赔偿更容易获得。

(三) 当出现争议时候的处理程序差异较大。

在发生劳动争议的时候, 当事人不愿意进行协商, 协商无果或者是达成和解协议后拒绝履行的, 可以向劳动仲裁委员会申请进行仲裁, 如果当事人对于仲裁的结果不服, 除了法律另有规定的情况之外, 可以向本地区的人民法院提起诉讼, 由人民法院依据有关法律进行相应的处理。而当雇佣关系的双方在产生纠纷的时候, 一般是适用民事争议的处理程序, 当事人可以采取仲裁或者是诉讼的办法进行解决, 也可以直接向人民法院进行起诉, 在雇佣关系中仲裁并不是诉讼的前置程序, 而且仲裁结构机构也不是劳动部门所设立的专门的仲裁机构。

(四) 举证的责任有着一定的差异。

当发生劳动争议的时候, 劳动关系中举证责任倒置是举证责任进行分配最为重要的形式, 在个别的情形下劳动者也应承担一定的举证责任。在雇佣关系中产生劳动争议的时候, 要由“主张者”自己来承担举证的责任, 这相对来讲难度比较大。在发生合同纠纷的时候, 主张合同关系成立并生效的一方当事人要对合同订立和生效的实施承担一定的举证责任;主张合同关系变更、废除以及终止的一方当事人对引发合同关系变动的事实要承担相应的举证责任。在合同是否履行时发生争议的, 应该由履行义务的当事人来承担相应的举证责任。

三、劳动关系和雇佣关系之间的联系分析

(一) 法律对于劳动者的保护是一致的。

虽然劳动关系和雇佣关系之间有着比较大的区别, 但是从法律的本质属性来看, 不管是劳动关系中的劳动者的保护还是雇佣关系中对于雇员的保护, 法律的保护都是一致的。如最高法院就规定雇佣合同中需要严格执行劳动保护法规, 雇员享有劳动保护的权利。而在雇佣合同中的“生死条款”的一些规定同样被《劳动法》所禁止。

(二) 主体的实质意义也是一致的。

雇佣关系中雇主和雇工实际上和劳动关系中的用人单位和劳动者实质上是一致的, 尽管在现行的法律中对劳动关系和雇佣关系有不同的调整, 劳动法将劳动关系的主体称为用人单位和劳动者, 而民法将雇佣关系的主体称为雇主和雇工。但是用人单位和雇主, 劳动者和雇工之间本质上都没有多大的差异, 都是一种实实在在的劳动过程, 所以劳动关系和雇佣关系两者的主体的实质意义是一致的。

四、结语

总的来讲, 劳动关系和雇佣关系有着不同的法律适用, 但是法律对劳动者进行保护的目的是基本相同的。本文主要结合实践, 就劳动关系和雇佣关系的法律适用进行了比较, 同时就劳动关系和雇佣关系之间的联系开展了分析, 以期能够提升对于劳动关系和雇佣关系的认识。

参考文献

[1] .刘晓雯, 侯丽洁.论劳动关系的界定标准[J].辽宁行政学院学报, 2010

[2] .王兆国.在全总十五届三次执委会议上的讲话[J].中国工运, 2010

[3] .杨清飞, 万黄莺.以改革创新精神继续深入开展建设职工之家活动[J].中国工运, 2010

[4] .冯彦君.民法与劳动法:制度的发展与变迁[J].社会科学战线, 2001

[5] .白小平, 李振宇, 张维权.劳动法理论与实务[M].北京:科学技术出版社, 2007

劳动关系 篇10

关键词：劳动关系,劳动合同法,变化,影响

1《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义, 劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨, 中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾, 其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾, 它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示, 我国劳动争议案件在1995年只有3万多件, 2006年则达到31万多件。之后更是持续升温, 到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题, 因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情, 是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色, 但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法, 到底他们的成功经验在哪里, 可谓众说纷纭, 但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况, 形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局, 如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系, 是摆在许多国家面前的问题, 中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求, 各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈, 《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿, 最后才尘埃落定, 于2008年1月1日正式颁布实施, 从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律, 因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面, 不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力, 甚至不惜代价去争取, 《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程, 最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡, 可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求, 兼顾了劳资双方的利益, 有利于构建和谐的劳资关系。

2《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义, 即指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系, 而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的, 由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟, 现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来, 经过10多年的发展, 《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了, 许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾, 如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄, 出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面, 这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外, 其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围:对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化, 尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足, 它使更多的劳动者受到劳动法的保护, 体现了我国劳动法律的进步性, 是对劳动法律体系的扩充和完善, 具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前, 虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式, 但是在现实当中, 不签订劳动合同的例子还是比比皆是, 使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位, 饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰, 使他们在维权路上步履维艰, 这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%, 这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来, 劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计, 多数省 (区、市) 规模以上企业劳动合同签订率在90%以上, 大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整, 劳动合同短期化现象有所改善, 新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数, 规定固定期限劳动合同最多只能签订两次, 如签订两次后续订的, 应当订立无固定期限劳动合同;二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围;三是修改了现行规定, 规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施, 使得劳动合同短期化现象越来越少, 如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%, 劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变, 其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象, 鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同, 避免企业人才流失, 保证企业劳动关系的持久和稳定, 从而提升企业的核心竞争力, 核心竞争力的源泉在哪里, 就在于建立一个和谐的企业组织, 而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系, 所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况: (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受, 因为用人单位也要考虑用人成本, 企业经营的目的之一是盈利, 劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益, 即意味着企业亏损, 这是任何企业都不愿意看到的结果; (2) 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解, 现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中, 这样意味着为竞争对手培养卧底, 就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者, 极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律, 虽然从法理上看, 劳资双方当事人应该具有地位平等的属性, 但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的, 所以在立法上我们应当有所侧重, 特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下, 在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系, 在充分保护弱者的前提下, 处于维护社会稳定和公正的立场, 我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金, 并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件, 包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件, 尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢, 使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞, 也在对他们的利益进行考虑, 从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全, 《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白, 而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业, 由于其较传统的用工方式灵活、高效, 所以劳务派遣公司得到快速发展, 但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理, 从而损害了劳动者的合法权益, 《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1) 确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任; (2) 保护被派遣劳动者同工同酬的权利; (3) 限制了劳务派遣的范围; (4) 明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益, 从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例, 克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定, 这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同, 如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同, 在一定程度上也避免劳动合同短期化, 这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订, 避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象, 有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩, 保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩, 如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月, 不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性, 从而保证劳动关系的和谐稳定发展。

3.2《劳动合同法》使劳动关系更加市场化和规范化

《劳动合同法》较《劳动法》更与时俱进, 更符合我国社会主义市场经济的需要, 如在保护劳动者合法权益的前提下, 使用人单位在经营发生困难时的经济性裁员相对《劳动法》变得容易, 除了两种规定外不允许用人单位与一般劳动者约定违约金, 以及给予非全日制用工更多的自主空间等, 这些规定使劳动关系更加市场化。

而且《劳动合同法》对劳动合同的一系列问题和环节做了具体规定, 促使劳动关系更加规范化, 这符合中国市场经济的要求, 也是构建和谐劳动关系的必然选择。

参考文献

[1]周静.新《劳动合同法》对劳动关系的影响[J].求实, 2009.

[2]李莉.《劳动合同法》对劳动关系的影响分析[J].中国高新技术企业, 2009.

[3]郑桥, 姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响[J].新视野, 2008.

[4]王菁.新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响[J].湖北社会科学, 2009.

[5]徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经济贸易大学学报, 2009.

构建和谐劳动关系 篇11

如果你是公司的员工,你会不会经常问自己,我幸福吗?如果你是老板,你会问,怎样才能使员工更幸福,更忠诚于企业,

在由河南省人力资源和社会保障厅与百硕人力资源集团主办的2010河南首届“构建和谐劳动关系”暨“劳务派遣与认识外包”经验交流会上,诸多专家和政府部门负责人一起讨论了怎样构建新时代下的和谐劳动关系。

和谐政策

近年来,社会各个单位对劳动关系越来越重视,随着社会的向前发展,政府也对劳动关系重新制定新的标准,机遇与挑战同时存在于我们今天的劳动关系中。

在十六届六中全会《决定》里,第一次将发展和谐劳动关系写进中央文件,完善劳动关系协调机制,全面完善合同制度和集体协商制度,确保工资按时足额发放,维护劳动者特别是农民工的台法权益。党的十七大进步强调规范和协调劳动关系,完善和落实政策,依法维护农民工的权益。

中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮指出,目前我国面临复杂的社会环境,又处在社会转轨期,交叉式的用工环境,使目前的劳动关系出现了诸如人事代理、劳务派遣等多种形式。同时劳动力人员的流动性很强,流动性的加强就必然会带来劳动争议。这时候怎么构建和谐的劳动关系就显得尤为重要。企业与员工之间如何能够形成良好的关系,直接影响着劳动者的幸福程度。

从十六届六中全会的“工资必须足额发放”,到今天开始关注维护进城务工人员的权益,我们可以看到,中央已从最基本层面,转向了对社会上出现的新问题制定法律和法规。

中国人力资源和社会保障部劳动科学所副研究员曹可安指出,随着国家城镇化速度的不断加快,加上区域化中心城市建设的需求大量增加,使大量的农民进城务工,成为城市建设的主力军。

“我并不同意把他们称作农民工,他们应该是中国真正的工业大军,是新生代的产业工人,工业生产80%以上的建设都由这些基层人员来完成,所以我们现在要以更加人性化的政策,使他们融入城市。”曹可安说。

通过检索我国有关农民工特别立法共有695部,涉及农民工权益保护等综合性法律法规共56部,占8.1%。其中,以《党中央、国务院关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》、《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》(2004年)、《国务院关于解决农民工问题的若干意见》(2006年)等政策法律文件为代表。

2003年之前,我国关于农民工的立法较少,而随着国家对农民工问题的重视,开始通过立法来加强对农民工合法权益的维护,反映出党和政府保护弱势群体权利,构建和谐社会,实现社会公平正义的决心。

这是政府的决心,但是企业的努力也格外重要。

企业的努力

每一个团队都由成员组成,一个有竞争力的团队,和谐的劳动关系也必然是这个团队的核心竞争力。每个企业都应该将构建和谐劳动关系放在首位。

中国人力资源和社会保障部劳动司司长邱小平在接受媒体采访时称,企业想要构建和谐的劳动关系,首先要培养良好的企业文化,只有具有优秀企业文化的公司,才能够经得起复杂多变的环境考验。

邱小平说:“企业不要把劳动者当成是我们利益的矛盾体,应该把它看成是合作的伙伴,是我们最宝贵的财富。”

对于目前企业的员工来说,工作的幸福感已经不单单只是加一点工资那么简单。人们追求工资,是为了生活更富裕。生活富裕,是为了生活更幸福。传统的观念,增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。以往,我们只关注如何最大化财富,但现在我们应该关心怎样提高幸福本身。

阿里巴巴总裁马云曾经说过,让员工内心幸福,应是企业价值观之一。

员工家庭的满意度,代表员工的幸福感。员工的幸福感,代表着稳定的员工。而稳定的员工,代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资本,是公司的核心竞争力。

幸福的设想

使员工感到幸福的理由其实很简单,比如发奖金,同样的奖金数量分两次不定时分发,总会让员工的幸福感倍增,但是这些小技巧的实施,只能建立在签订完善的劳动合同的前提下。没有法律的保障,即使有再多的技巧也无济于事。依法签订并严格履行劳动合同,以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为,并且通过劳动合同的履行,实现双方各自的权利。充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。

在签订劳动合同的前提下,出现劳动纠纷情况时,还必须进行更多更为有效的方式调节员工与企业之间的关系。如工会组织的介入,第三方调解机构的介入,都能够使本来只存在于雇佣方和被雇佣方间对立的局面得以改善。

工会和第三方调解机构的介入,在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和组织作用。构建劳动关系和谐企业,较为容易取得劳资双方的共识和反响。他们的介入,使企业劳资双方有了平等对话的基础,使劳资双方沟通渠道变得更加畅通,使企业劳动关系通过平等协商,达到改善劳动关系的共识。

劳动关系比较制度分析 篇12

二战以后鉴于社会主义阵营的扩大和劳工运动的迭起, 西方发达国家非常重视劳动关系的协调和处理, 而且有一整套的理论体系和制度保证。

1993年, 诺贝尔经济学奖得主道格拉斯?诺斯提出了“路径依赖”理论。他强调一个国家在制度建设中要充分注意历史文化和民族传统的影响, 即她要知道自己的过去, 自己的历史传统和文化惯性, 自己而临的选择和制约, 否则, 就不可能知道未来的发展方向。诺斯指出, 制度具有历史惯性, 新制度总是内生于旧制度之中。同时, 制度变迁具有明显的“路径依赖”的特性。

西方国家在发展中逐渐认识到:劳资冲突和阶级矛盾、以及由此引起的社会危机和动荡, 是其制度变迁中最大的交易成本。要减少这种交易成本, 保证社会的稳定和经济发展, 就要从“理性”出发, 通过一套制度安排和机构重组, 将这种损失降到最低的程度。他们通过“外部性”内部化来实现这一目的。“外部性”指的是在社会经济共同体中, 行为个体在按照“成本一收益”原则做出决策时, 直接或间接给根本没有参与这一决策的第三者或更多的人带来的利益或损失。它具有“经济”和“不经济”两种形态。“不经济”是指交易主体的任何一方在按照“成本一收益”原则做出决策时, 给对方或第三方, 甚或更多的人带来损失。“外部性”, 特别是外部不经济产生的根本原因是资源的“相对稀缺性”和“有限理性”、“经济人”的自利性之间的矛盾。从道理上说, 所有者、经营者和劳动者作为企业内部的三大利益主体, 其合法权益都应受到保障, 其过分要求都应受到制衡和约束。但必须指出的是, 由于信息不对称、权责不对等、激励和约束不相容, 在企业中最容易受到伤害的还是劳动者。“外部性内部化”指通过制度建设和机构重组等内化的方法将外部不经济的损失减少到最低程度的一系列方法和手段的总和。其通常的作法就是集体谈判、分享经济、职工持股、劳资有限共决等一系列缓和劳资冲突和阶级矛盾的措施。有学者认为:分配制度中的“外部性内部化”是西方国家避免衰退的重要途径。

改革开放后, 我国处在社会主义市场经济体制不断完善的过程中, 劳动关系的变化和劳动问题的突出, 迫切要求形成我国的产业关系政策和劳动关系协调体系。与发达国家早期由自然经济向市场经济转变过程中的劳动关系不同, 我国目前的劳动关系问题呈现出由计划经济向市场经济转轨的特点。然而, 其共同点在于两者都处于工业化和市场化的经济发展进程中, 这就决定了我国劳动关系问题的演进过程, 与早期西方国家具有一定的相似性。西方各国经过长期的发展, 在不断调整改善劳动关系的过程中, 已逐渐形成了各具特色的劳动关系调整模式, 这对于我国研究和解决劳动关系调整问题, 具有相当的借鉴作用。

2 国外劳动关系调整模式

我们把国外劳动关系调整模式归纳为三种:以德国为代表的劳资协议自治式、以日本为代表的家族式以及以美国为代表的自由多元化的劳动关系调整模式。

2.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式

德国是欧洲 (大陆) 劳动关系调整模式的代表, 其特点是:劳动者得到很好的劳动保护, 劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范, 行业 (地区) 对工资率进行调控, 由法律规定的最低工资相对较高, 劳动报酬分化较小。劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度, 其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在, 并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件, 集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。

这种类型劳动关系, 不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定, 而且使社会经济也能得以稳定发展。在处理劳动关系过程中, 联邦政府不参加具体操作, 仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。在企业管理系统中, 德国实行劳资平等共决制度, 通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督, 使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理, 行使应有的权利。

2.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式

日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起, 劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段, 强调和谐的人际关系, 宣传以和为贵的传统价值观, 倡导集体主义合作精神和感情投资。因此, 劳动关系的和谐得到社会各方的重视, 劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决, 企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。

在日本企业中, 企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。企业经营的这两项制度, 为日本职工的就业保障和逐级晋升提供了保证, 同时, 培养了职工对企业的归属感和效忠思想, 提高了职工的企业意识和劳动干劲, 培养和加强工人的经济和感情联系, 形成了一种“主仆式”的劳动关系, 从而保持了劳动关系的长期稳定。

2.3 以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式

美国劳动关系调整模式的特点是:劳动法与民法较为相似, 雇主可以随时雇用和解雇员工, 集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行, 劳动力的流动性强, 劳动报酬分化大。在美国, 由法律规定的最低工资的采用受到限制, 最低工资标准对于年收入低于50万美元的企业来说不是必须执行的。

美国劳动关系调整, 与大部分欧洲国家有很大不同, 其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据, 体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式, 劳动者团结性欠缺工会具有短期功利性倾向, 并呈现多元化格局企业工会、行业工会、产业工会并存, 全国性工会和地方工会分别按产业和行业组成, 结构非常分散;集体谈判不像德国、北欧国家那样集中, 而是分散于基层单位, 如企业、行业等。因此, 美国劳动关系调整模式的平衡与稳定程度不如德国、日本。

3 国外劳动关系调整模式的比较分析

3.1 集体谈判

(1) 德国。

德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点, 拥有16个产业工会的德国工会联合会 (简称DGB) 是德国最高层次的工会组织, 同时, 德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联, 德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系, 进行最高层次的对话, 然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下, 各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议, 劳资协议一经签订即具法律效力。

(2) 日本。

在集体谈判制度方面, 日本主要在企业一级进行, 大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工, 部分中小企业由上级工会委派干部参加。在谈判的基础上, 各企业工会与企业经营者签订集体合同, 合同签订后, 对劳资双方都具有法律约束效力。但是, 日本的企业集体协议并不普遍, 仅是存在于一些大企业而已。

(3) 美国。

在美国, 工会力量正在下降, 管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色, 甚至处于一个完全主导的地位。劳动关系体系的所有参与者中, 雇主一般是最强有力的角色, 就业条件基本由雇主决定, 只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。冗余的工人可以被雇主解雇, 甚至没有原因的解雇也是可以的。和其他许多国家相比, 雇主组织在美国相对来说并不重要, 也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。在一些大规模的行业中, 个别的厂商和全国性工会进行谈判, 工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行, 就非工资形式福利进行谈判, 订立长期合约 (通常为三年期) , 其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。

3.2 劳动关系调整中政府的角色

(1) 德国。

德国的劳动关系堪称稳定合作的典范, 劳资矛盾相对缓和, 结成了较为稳定的社会伙伴关系。政府居中主持, 照顾到双方的利益, 使劳资共同努力, 对社会稳定和经济发展产生了积极影响。在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事, 坚持兼顾双方利益的原则, 使雇主有利可图, 使雇员工作和生活条件不断改善, 尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。

(2) 日本。

日本劳动关系中, 劳资争议可区分为个别争议和集体争议, 权利争议和利益争议。如为权利争议, 则不问其为个别争议或集体争议, 均由法院处理。但涉及不当劳动行为部分的案件, 则依劳工关系委员会的审查程序处理。如为利益争议, 当然也是集体争议, 则以团体交涉方式处理, 倘有必要, 则依劳工关系委员会的争议处理程序 (如斡旋、调解和仲裁) 加以处理。法院处理的劳动争议案件, 大多是以和解或撤回解决。

(3) 美国。

在美国, 各级政府部门并不愿意去干涉雇用合同, 其在劳动关系中的直接作用是有限的, 劳资双方的谈判是自愿的, 政府不加干预, 但今天的政府在劳动关系方面的作用已日益增多。主要包括:提供服务信息;劳动监察;向总统提供劳资双方状况的预告。

4 启示

从对国外劳动关系调整模式的比较分析, 我们可以得到以下几点启示:

(1) 一套较为完善的劳动法律体系是调整劳动关系的基础。法律在劳动关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色, 它既是劳动关系历史演变的结果, 又是决定劳动关系某些表象形成的内因。完善的劳动法律关系对雇员和雇主来说都是极为重要的。

(2) 工会在劳动关系调整中的作用不可忽视。虽然工会在不同国家的地位不同, 然而其存在使劳方在与资方谈判中处于相对平衡的地位, 有利于雇员争取较为合理的劳动条件和提高工资。

(3) 由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳动关系的基本格局和主要运行机制。集体谈判和集体合同制度是调整劳动关系的基本方式, 政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳动关系, 而是采取各种措施为劳动关系的良好发展创造外部条件, 促进劳动关系的和谐、稳定, 起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。

(4) 企业内部管理风格影响着不同调整模式的采用。不管动机如何, 不同劳动关系调整模式均强调员工的参与管理。这是管理发展的必然, 也是劳动关系调整的趋势。因此, 应以企业自我调整、自我规范作为劳动关系的主要调整渠道。

参考文献

[1]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[2]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2000.

[3]劳动与社会保障部劳动科学所课题组, 转型时期中国劳动关系研究[R].2004.

[4]卢现祥.新制度经济学[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.

[5][美]C.A.摩尔根 (C.A.Morgan) .劳动经济学[M].北京:工人出版社, 1984.

[6]Kochan.Thomas A.etal.The transformation of American indus-trial relations[M].New York:Basic Books, 1986.