外资企业劳动关系调整

外资企业劳动关系调整（共12篇）

外资企业劳动关系调整 篇1

1 现阶段我国私营企业劳资关系存在的问题

生产环境较差,安全卫生状况令人堪忧。企业几乎没有面向职工的职业病体检,粉尘和噪音更是直接威胁着职工的健康和生命安全。

劳动关系不规范。一些雇主不与雇工签订劳动合同,雇主可以随时辞退雇员,雇主还不负任何法律责任。

企业增效不增资,职工积极性不高。由于职工工资不能与企业增效直接挂钩,再加上企业人文管理的缺乏和企业文化的滞后,使大部分企业职工缺少一种主人翁的意识,在工作中缺乏主动性和创造性,企业的人力资源没有很好地激发起来。

劳动保障覆盖率低。私营企业为职工参加社保的覆盖面仅在40%左右。私营企业不参加社会保险,既损害了职工的合法利益,也制约了整个社会保险制度的进展。

2 现阶段我国私营企业劳资关系问题的成因

私营企业劳资关系方面存在诸多问题的原因,不仅需要从经济方面进行考察,也需要从法律、文化和道德方面进行考察。追求利润最大化是私有资本的本性。私营企业降低成本往往是从损害劳动者利益入手的,这也是他们认为降低成本最有效、最简单的方法。在我国现阶段,的确有一些私营企业为了获取利润不惜侵犯和牺牲劳动者利益,尽力降低成本,获取最大利润。

劳动力市场供需不平衡。目前劳动力的供大于求,就业困难,造成劳资关系方面是业主说了算。当前我国就业形势非常严峻,政府面临很大的就业压力,我国当前就业问题是在工业化进程和体制转轨阶段,总量矛盾与结构性矛盾叠加的结果,加入WTO后竞争加剧,使这一矛盾变得更加尖锐。因此,我国就业压力还会存在一段时间,劳动力市场供大于求的局面将持续相当一段时间。在这种情况下造成劳资关系方面业主说了算,特别是对外地打工者来说,虽然打工劳动权利和经济权利受到损害,但是与他们当地的情况相比,收入还是要多一些,又由于缺乏法律保护意识,因此他们不敢得罪业主,唯恐被辞退,失去饭碗,而忍气吞声,对一些私营企业提出的苛刻条件只得接受。这也是私营企业侵害劳动者权益日益严重的一个原因。

法律、法规不健全,执法不严,尽管中国政府制定了《劳动法》,然而该法有很多不完善的地方,在实际操作过程中,这些缺陷往往被资方所利用,侵害劳动者的权益:如我国的劳动法律不承认事实劳动关系,而在现实生活中却存在许多事实劳动关系,劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时,劳动法规往往无法向劳动者提供保护。

3 现阶段中国私营企业劳资关系调整策略

完善劳动立法。1995年开始实行的《劳动法》就对包括私营在内各种企事业职工的劳动权利、社会保险、工资福利、劳动条件、劳动争议仲裁、劳动合同制等在法律上做出了明确规定。《劳动法》保护了私营企业雇工的基本利益,并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传,让私营企业主和雇工双方了解《劳动法》,并明确《劳动法》对双方规定的权利和义务。更重要的是如何保证雇工能够行使《劳动法》赋予的权力,如何在具体执法过程中体现《劳动法》的权威性。这是建立新型劳资关系的法律基础。

加强雇工的组织化程度。单个雇工在与企业主交涉时是微不足道的,只有组织起来,才能在劳资谈判、订立集体劳动合同时,取得较为坚强的地位。但是目前多数私营企业雇工并没有认识到组织、参加工会的重要性和迫切性,还需要一个逐步改变、深化认识的过程,因此现在应先在地区工会的原有基础上建立私营企业分会,逐步在私营企业中建立工会小组。并且依照《劳动法》和《工会法》确保私营企业工会组织的存在,排除对工会组织人员的不公正待遇,然后稳步扩大工会队伍,承担起《劳动法》所赋予的权利和义务。这是建立新型劳资关系的组织基础。

渐进式地鼓励雇工参与企业管理,说服企业主欢迎工人的参与精神和参与行为。目前雇工素质不高,参与管理的要求不迫切,参与的能力也相当有限。但私企雇工毕竟不是工业化前的农民。随着视野的开阔和知识水平的提高,他们对于自己直接工作场所和工作小组的关心正在增加。一部分技术工人、管理人员可能会对更大范围内的参与提出要求。不能总把雇工看成是只追求货币报酬的人,只有让工人对自己的工作具有发言权,才能使他们对组织目标承担较多责任,使个人和班组得到更大的满足。只有内心满足的工人才是真正高效能的工人,才会关心企业较为长期的利益。一个看到企业根本利益所在的企业主,应该欢迎工人的参与要求,鼓励工人逐步形成一种利益共同体的“主人翁”感,这对于争取工人的高度责任心是必不可少的。工人需要的是成为周围工作环境的主人,并且感到他们的工作和他们自身是重要的,是受到别人尊重的,这一点是已被许多劳动问题的研究所反复证明了的。这是建立新型劳资关系的利益机制。

参考文献

[1]周新军.马克思主义劳资关系理论与当代社会[J].经济评论,2005(5).

[2]马克思.《资本论》第一卷[M].北京:人民出版社,2004.

[3]夏小林.私营部门:劳资关系及协调机制[Z].2004.

外资企业劳动关系调整 篇2

豫劳社养老(2006)36号

各省辖市劳动和社会保障局、财政局、省直统筹各单位：

根据劳动和社会保障部、财政部《关于调整企业退休人员基本养老金的通知》（劳社部发[2006]21号）精神，经省政府同意，并报经劳动和社会保障部、财政部批准，从2005年起，连续三年提高企业退休人员基本养老金。现就有关事宜通知如下：

一、调整人员范围和时间。从2005年7月1日起，为2004年12月31日前已按规定办理退休手续的企业退休人员增加养老金；从2006年7月1日起，为2005年12月31日前已按规定办理退休手续的企业退休人员增加养老金；从2007年7月1日起，为2006年12月31日前已按规定办理退休手续的企业退休人员增加养老金。

二、调整的水平和办法。2005年、2006年、2007年分别以河南省上年企业退休人员月人均基本养老金为基数，按照上年全省企业在岗职工平均工资增长率的一定比例进行调整。2005年为60%，2006年为100%，2007年为70%。其中2005年、2006年的具体调整办法附后，2007年的调整办法在2005年、2006年调整后另行制定。

三、参加企业职工基本养老保险的退休人员，调整所需资金，按统筹范围由各地基本养老保险基金承担，中央和省通过专项转移支付方式予以适当补助。养老保险基金没有结余的市、县，当地政府通过调整财政支出结构解决。未参加企业职工基本养老保险的，所需资金由原渠道解决。

四、此次调整养老金，对在2004年1月-----2005年12月31日之间办理退休手续的人员，符合“2006年调整企业退休人员基本养老金办法”第四条规定的，需报各级劳动保障部门审批（审批表附后）；对符合2005年、2006年调整办法其他条款的，增加基本养老金不再审批，直接由养老保险经办机构在数据库中增加，实行社会化发放。

五、调整企业退休人员基本养老金水平，体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大退休人员的关怀。各地要高度重视，切实加强领导，落实责任，认真组织实施，9月底前将增加的基本养老金发放到退休人员手中，并将调整企业退休人员基本养老金情况书面报告报省劳动和社会保障厅。各地要通过扩大养老保险覆盖面，加强基金征缴，调整财政支出结构增加对养老保险的补助力度等措施，提高企业职工基本养老保险基金的支付能力，确保企业退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。对执行中发现的问题，请及时报告省劳动和社会保障厅、省财政厅。

本通知内容由省劳动和社会保障厅负责解释。

附件：1.2005年调整企业退休人员基本养老金办法

2.2006年调整企业退休人员基本养老金办法

3.2006年企业部分退休人员增加养老金审批表

河南省劳动和社会保障厅 河南省财政厅

二OO六年九月十三日

附件1：

2005年调整企业退休人员基本养老金办法

一、从2005年7月1日起，为2004年12月31日前已按规定办理退休手续的退休人员调整基本养老金。

二、企业退休人员增加养老金，按其缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄）长短和养老金水平确定其增加金额，具体如《2005年调整企业退休人员基本养老金办法》表所示：（单位：元/月）

三、按第二条规定标准增加后基本养老金仍未达到400元的，再增加20元；增加20元后超过400元的，按400元执行。

四、退职人员每人每月增加25元生活费。

附件2：

2006年调整企业退休人员基本养老金办法

一、从2006年7月1日起，为2005年12月31日前已按规定办理退休手续的退休人员，每人每月增加养老金50元。

二、在上述增加标准的基础上，每人按其缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄），每满一年按2元增加养老金。缴费年限不满一年的按一年计算。

三、1994年12月31日之前办理退休手续的人员，按以上标准调整后基本养老金仍未达到750元的，再增加30元；增加30元后，超过750元的，按750元执行。

四、由政府人事（职改）部门批准组建的各级专业技术职务评审委员会评审通过为副高级以上职称，并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，以及省级劳动保障部门批 准的各类高级技师，并被聘任在企业技能岗位上工作的高技能人才，在以上调整标准的基础上，每人每月再增加100元。

五、2005年12月31日前已按规定办理退职手续的退职人员，在每人每月增加30元生活费的基础上，再比照第二条规定的标准增加生活费。

关于2007年调整企业退休人员基本养老金的通知

豫劳社养老〔2007〕42号

各省辖市劳动和社会保障局、财政局，省直统筹各单位：

根据劳动和社会保障部、财政部《关于调整企业退休人员基本养老金的通知》（劳社部发〔2006〕21号）精神，经省政府同意，并报经劳动和社会保障部、财政部批准，现就2007年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：

一、调整的人员范围和时间

从2007年7月1日起，为2006年12月31日前已按规定办理退休、退职手续的人员增加基本养老金。

二、调整的标准和办法

（一）对符合调整范围的退休、退职人员，在分别按每人每月增加基本养老金30元和20元标准的基础上，再按缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄）每满一年2元的标准增加基本养老金。缴费年限不满一年的按一年计算。

（二）在执行上述调整标准的基础上，对符合以下条件的退休、退职人员再适当增加基本养老金。1、1985年12月31日前按规定办理退休、退职手续的人员或1953年12月31日前参加工作的退休、退职人员，每人每月再增加基本养老金60元。1954年1月1日以后参加工作、1986年1月1日至1994年12月31日期间按规定办理退休、退职手续的人员，每人每月再增加基本养老金40元。

2、由政府人事（职改）部门批准组建的各级专业技术职务评审委员会评审通过具有正高级或副高级职称、并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再分别增加基本养老金100元和60元。

由省级劳动保障部门批准的各类高级技师，并被聘任在企业技能岗位上工作的高技能人才，每人每月再增加基本养老金60元。

1986年1月24日职称制度改革前具有工程师技术职称，并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再增加基本养老金60元。

3、同时符合上述1、2项条件的，分别增加。

（三）企业退休的军转干部在按以上规定调整后，达不到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平的，补足到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平。

三、有关审批事项

（一）对具有副高级以上职称、职称制度改革前工程师、省级劳动保障部门批准的各类高级技师等资格的认定，此次调整前各级劳动保障行政部门已经确认的人员此次不再重新确认；2006年1月1日以后退休，且退休前被聘任在企业技术管理岗位上的，由所在单位组织（人事）部门初审并填写《2007年企业部分退休人员增加养老金审批表》（见附件）后，报各级劳动保障行政部门审核认定。

（二）对符合本通知其他条款的，增加基本养老金不再审批，直接由养老保险经办机构在数据库中增加，实行社会化发放。

四、参加企业职工基本养老保险的退休人员，调整所需资金，按统筹范围由各地基本养老保险基金承担，中央和省通过专项转移支付方式予以适当补助。未参加企业职工基本养老保险的，所需资金由原渠道解决。

五、调整企业退休人员基本养老金体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大退休人员的关怀。各地要高度重视，精心组织，周密部署，务必在8月底前将增加的基本养老金发放到退休人员手中，并于9月15日前将调整企业退休人员基本养老金情况书面报告报省劳动和社会保障厅。各地要通过扩大养老保险覆盖面，加强基金征缴等措施,提高企业职工基本养老保险基金的支付能力,确保企业退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。对执行中发现的问题，请及时报告省劳动和社会保障厅、省财政厅。

本通知内容由省劳动和社会保障厅负责解释。

关于2008年调整企业退休人员基本养老金的通知

豫劳社养老〔2008〕7号

各省辖市劳动和社会保障局、财政局，省直统筹各单位：

根据劳动和社会保障部、财政部《关于2008年调整企业退休人员基本养老金的通知》（劳社部发〔2007〕43号）精神，经省人民政府同意，并报经劳动和社会保障部、财政部批准，现就2008年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：

一、调整的人员范围和时间

从2008年1月1日起，为2007年12月31日前已按规定办理退休、退职手续的人员（不含建国前参加革命工作并符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定的退休工人，下同）增加基本养老金。

二、调整的标准和办法

（一）对调整范围内的退休、退职人员，每人每月分别增加基本养老金35元和25元，在此基础上，再按缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄，下同）每满一年2元的标准增加基本养老金。缴费年限不满一年的按一年计算。

（二）按上述标准增加养老金后，对符合以下条件的退休（含退职，下同）人员再适当增加基本养老金。1、1949年10月1日（不含）前参加革命工作、未按豫劳险〔1996〕7号文件规定平衡过待遇的退休人员，每人每月再增加基本养老金80元。1949年10月1日至1953年12月31日参加工作的退休人员，每人每月再增加基本养老金50元。

截止2007年12月31日，年满70周岁不满80周岁的退休人员，每人每月再增加基本养老金20元；年满80周岁及以上退休人员，每人每月再增加基本养老金40元。退休人员的年龄计算，以批准退休时确定的出生时间为准。

对同时符合本条上述条件的，按照就高选择的原则增加基本养老金，不得重复增加。

2、退休前由政府人事（职改）部门批准组建的专业技术职务评审委员会评审通过具有正高级或副高级职称、并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再分别增加基本养老金60元或30元。

退休前由省级劳动和社会保障部门批准的各类高级技师，并被聘任在企业技能岗位上工作的高技能人才，每人每月再增加基本养老金30元。退休前没有取得副高级以上专业技术职称，但在1986年1月24日职称制度改革前具有中级专业技术职称，并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再增加基本养老金30元。

3、原工商业者（含从原工商业者中区分出来的小商小贩、小手工业者、小业主），每人每月再增加基本养老金30元。

4、同时符合上述1、2、3项条件的，分别增加。

（三）企业退休军转干部在按以上规定调整后，达不到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平的，补足到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平。

三、有关审批事项

（一）对具有副高级以上职称、职称制度改革前具有中级专业技术职称的专业技术人员、省级劳动和社会保障部门批准的各类高级技师等资格的认定，此次调整前各级劳动和社会保障行政部门已经确认的人员此次不再重新确认；未经认定的，由所在单位组织（人事）部门初审并填写《2008年企业部分退休人员增加基本养老金审批表》（见附件）后，报各级劳动和社会保障行政部门审核认定。

（二）对符合本通知其他条款的，增加基本养老金不再审批，直接由养老保险经办机构在数据库中增加，实行社会化发放。

四、调整企业退休人员基本养老金所需资金，参加基本养老保险社会统筹的，由基本养老保险基金承担。未参加基本养老保险社会统筹的，所需资金按原资金渠道解决。

五、调整企业退休人员基本养老金体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大退休人员的关怀。各地要高度重视，精心组织，周密部署，务必在2008年春节前将增加的基本养老金发放到退休人员手中，并于2008年2月15日前将调整企业退休人员基本养老金情况书面报告报省劳动和社会保障厅。各地要通过扩大养老保险覆盖面，加强基金征缴等措施，提高企业职工基本养老保险基金的支付能力，确保企业退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。对执行中发现的问题，请及时报告省劳动和社会保障厅、省财政厅。本通知内容由省劳动和社会保障厅负责解释。关于2009年调整企业退休人员基本养老金的通知

豫劳社养老〔2008〕56号

各省辖市劳动和社会保障局、财政局，省直统筹各单位：

根据人力资源和社会保障部、财政部《关于2009年调整企业退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔2008〕102号)精神，经省人民政府同意，并报经人力资源和社会保障部、财政部批准，现就2009年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：

一、调整的人员范围和时间

从2009年1月1日起，为2008年12月31日前已按规定办理退休、退职手续的企业退休人员(不含建国前参加革命工作并符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定的退休工人，下同)增加基本养老金。

二、调整的标准和办法

(一)对调整范围内的退休、退职人员，每人每月分别增加基本养老金40元和30元，在此基础上，再按缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)每满一年2元的标准增加基本养老金。缴费年限不满一年的按一年计算。

(二)按上述标准增加养老金后，对符合以下条件的退休(含退职，下同)人员再适当增加基本养老金。1、1949年10月1日(不含)前参加革命工作、未按豫劳险〔1996〕7号文件规定平衡过待遇的退休人员，每人每月再增加基本养老金80元。1949年10月1日至1953年12月31日参加工作的退休人员，每人每月再增加基本养老金50元。

2、截止2008年12月31日，年满70周岁不满80周岁的退休人员，每人每月再增加基本养老金60元；年满80周岁及以上退休人员，每人每月再增加基本养老金80元。退休人员的年龄计算，以批准退休时确定的出生时间为准。

3、退休前由政府人事(职改)部门批准组建的专业技术职务评审委员会评审通过具有正高级或副高级职称、并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再分别增加基本养老金60元或30元。

退休前由省级劳动和社会保障部门批准的各类高级技师，并被聘任在企业技能岗位上工作的高技能人才，每人每月再增加基本养老金30元。

退休前没有取得副高级以上专业技术职称，但在1986年1月24日职称制度改革前具有中级专业技术职称，并被聘任在企业技术管理岗位上工作的专业技术人员，每人每月再增加基本养老金30元。

4、原工商业者(含从原工商业者中区分出来的小商小贩、小手工业者、小业主)，每人每月再增加基本养老金30元。

5、同时符合上述1、2、3、4项条件的，分别增加。

(三)企业退休军转干部在按以上规定调整后，达不到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平的，补足到所在省辖市企业退休人员平均养老金水平。

三、有关审批事项

(一)对符合本通知规定条件的专业技术人员的资格认定，由省、市劳动和社会保障行政部门负责。此前已经确认的人员此次不再重新确认；未经认定的，由所在单位组织(人事)部门初审并填写《2009年企业部分退休人员增加基本养老金审批表》(见附件)，按参保范围分别报审，在省本级参保的，报省劳动和社会保障厅审核，在市县参保的，报省辖市劳动和社会保障局审核。

(二)对符合本通知其他条款的，增加基本养老金不再审批，直接由养老保险经办机构在数据库中增加，实行社会化发放。

四、调整企业退休人员基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的，由基本养老保险基金支付。未参加企业职工基本养老保险的，所需资金由原渠道解决。

五、调整企业退休人员基本养老金体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大退休人员的关怀。各地要高度重视，精心组织，周密部署，务必在2009年春节前将增加的基本养老金发放到退休人员手中，并于2009年2月15日前将落实情况书面报告报省劳动和社会保障厅。各地要通过扩大养老保险覆盖面，加强基金征缴等措施，提高企业职工基本养老保险基金的支付能力，确保企业退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。执行中发现问题，请及时报告省劳动和社会保障厅、省财政厅。

本通知内容由省劳动和社会保障厅负责解释。

外资企业劳动关系调整 篇3

关键词 劳动合同法 劳动用工 规范管理

《劳动合同法》作为我国在新的发展时期颁发的一部重要法律，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现人力资源的合理配置具有十分重要的意义。由于《劳动合同法》在《劳动法》的基础上进一步强化了劳动关系的管理，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及各类特殊的劳动合同做出了全面调整，对目前企业多种用工形式采用同一法律规范进行调整，给企业的用工管理及经营带来了严峻的挑战。

一、对企业劳动用工的影响

1、规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法明确规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规定。企业的规章制度内容必须合法，不得违反劳动法和劳动合同法的相关内容。规章制度可以作为劳动合同的附件，不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同法细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立，几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，企业人力资源管理必须转变观念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系变为“平权性”。如劳动合同法已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，企业对“市场化用工”建立了按一定比例的淘汰机制，末位淘汰制等将变成非法行为。

2、劳动用工的违法成本和企业人工成本加大。劳动合同法放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿，对用人单位解除和终止劳动合同向劳动者支付经济补偿金的范围、标准等经济补偿适用范围扩大，违法辞退成本成倍上升。

3、劳务派遣面临较大风险。由于企业存在多种用工形式，普遍存在不同身份员工混岗情况，同一岗位执行不同的薪酬体系收入差距较大。新劳动合同法强调了工资分配应当遵循按劳分配原则，用了十一个条款来规范劳务派遣，第一次在法律层面明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。对这部分用工的薪酬矛盾突出，必须尝试薪资分配和薪资结构的多元化，不得在临时性、辅助性或可替代性以外的岗位使用派遣工，目前混岗使用多种用工的局面如不根本改变，一旦发生法律纠纷，企业将付出高昂的代价。

4、劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求。劳动合同法的实施对于确定劳动关系立法模式进行了重大调整，由于劳动合同法一定程度上限制了灵活用工形式，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低，使得劳动关系的长期化趋势不可避免，若不加强管理可能会导致终身雇佣制的“铁饭碗”。因此，企业必须从内部管理出发，建立健全员工的长期激励约束机制，通过加强员工绩效考核，激发员工的潜能，通过建立“学习型”，关注对员工的培训，树立终身学习观念。人力资源管理要增强劳动争议的事前预计评估能力，变劳动争议事后被动管理为事前主动控制。在人员招聘、劳动合同签订过程中，要加强法律意识，避免程序违法。

二、《劳动合同法》对规范劳动用工管理带来新机遇

企业的发展，取决于不断创新和发展，提高竞争力，更取决于是否有和谐的劳动关系。从长远看，劳动合同法为企业建立和谐劳动关系，建设一支适应企业发展的高素质职工队伍在法律和制度层面奠定了基础。劳动合同法有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，稳定的劳动关系会增强劳动者归属感和责任感，提高劳动积极性，促进企业的长足进步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得双赢。

劳动合同法从法律层面对劳动合同管理进行了规范要求，企业和劳动者必须共同遵守，有助于公司和劳动者双方树立依法用工的法律意识，提高职工素质，控制用工规模，提高劳动效率。劳动合同法实施，必将促进企业加强制度建设，规范岗位管理。为减少用工成本，企业必将控制用工总量，通过录用合适的人才，提高职工素质。推进科技进步，提高设备自动化水平。

加快推进企业用工管理规章制度建设进程。建立健全队伍规范的企业用工规章制度，可以最大限度保护劳动用工双方的合法权益。主要表现在以下几方面：一是通过完善的制度引导、教育员工约束自己的行为。企业通过对员工违反规章制度的后果做出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制违章行为的发生。二是完善制度可预防劳动争议的发生。

企业规章制度可以明确劳资双方的权利和义务，明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等，大幅度地防止劳动纠纷的发生，维护企业正常的生产和工作秩序。三是制度是处理劳动争议的依据。

在国家法律法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业规章制度尤为重要。四是企业规章制度是解除劳动合同的主要依据。《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同成立的条件，企业应对这些严格的规定，必须事先完善自身的管理制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等予以界定清楚。

为了减少劳动争议的发生，降低用工风险，规范用工行为管理，就必须加快推进企业用工管理规章制度建设进程，切实做到用工管理“有法可依”、“有规可循”。

三、结束语

劳动合同法对劳动关系的约束是一个不断完善的过程，由于企业用工实现在先，法规在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合劳动合同法规定的地方。依法用工，适时调整企业用工管理，对于建立和谐劳动关系，提高企业用工管理水平，能够促进企业和员工的共同发展，最终实现共同愿景。

参考文献：

[1]欧阳晨雨. 通过《劳动合同法》促进城乡和谐[J]. 江淮法治 ， 2006，（11）.

[2]杨军. 《劳动合同法》进入三审博弈[J]. 南风窗 ， 2007，（05） .

[3]吴铎思， 黄孝齐. 劳动合同：让我欢喜让我忧[J]. 山东劳动保障 ， 2007，（01） .

[4]吴稚晖. 劳动合同法的经济分析[J]. 行政与法 ， 2003，（04）.

外资企业劳动关系调整 篇4

劳资关系问题是工业化国家共有的特点和普遍存在的社会现状, 我国作为工业国之一也难免会出现这样的问题。因此在民营企业建立有效的劳资冲突预防和处理机制, 及时解决劳资矛盾, 维护各方的合法权益, 形成协调和稳定的劳动关系, 保持国民经济持续稳定发展与和谐文明社会的建立, 都具有重要的现实意义。鉴于此, 笔者于2012年4月份对广州市9家民营企业以访谈的形式进行了调查, 并根据调查结果, 对目前的民营企业劳资关系存在的问题进行了分析, 提出了相应的解决对策。

二、广州市民营企业劳资关系中存在的问题

1、福利制度不完善, 福利项目不全面, 劳动者缺乏法律制度保障

完善的福利制度是降低劳资纠纷和冲突的重要手段。国家法定的福利具有强制性, 任何企业都必须执行。根据对9家民营企业的调查, 结果显示:虽然所有企业都能按照法律规定为员工购买养老和医疗保险, 但同时为员工购买工伤、生育和失业保险的企业则不多, 甚至有些企业根本不为员工购买这三险, 由此导致购买这三险的员工人数少, 参保率低。另外, 关于孕妇的产假时间规定也较随意, 个别企业甚至只允许产妇休一个月的产假, 明显违反了国家法律的相关规定。再者, 对比大多数能为员工提供住房公积金的国有企业, 本次访谈的9家民营企业中有7家没有为员工提供住房公积金这一福利。

企业年金属于企业自主的福利, 是劳动者的福利之一。而调查的9家民营企业中只有1家规模较大的企业设立了企业年金制度, 并严格按照国家的规定缴纳企业年金。但这家企业对年金的管理却没有明确的资金管理机构, 因此对企业年金的营运和使用缺乏监管。此外, 有的民营企业虽然平时会为员工提供诸如交通补贴、开展运动比赛和文娱活动等经济性和文娱性福利, 且在节假日也会给员工发放礼金或礼品等, 但对比国有企业, 民营企业较少甚至没有对员工进行培训, 且在颁发活动奖金奖品时, 奖励的限度也没明确的规定, 弹性非常大。由于福利制度不健全, 使得劳动者缺乏相应的法律保障。

2、劳动者工资与劳动时间制定随意性大, 劳动者权益受侵犯

(1) 劳动报酬偏低, 劳资双方收入差距不断扩大。在调查的9家企业中属于制造业的2家企业存在员工工资被严重压低的情况, 其余7家有的参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬, 有的则通过随意提高劳动定额、延长劳动时间等方式, 变相将工人的工资压低到法定的最低工资标准之下。此外, 劳资双方的收入差距日趋悬殊, 员工和管理层人员的工资差别大, 员工工资水平每月在1100—1800元左右, 而管理层人员每月则在3000—10000元左右。过低的劳动报酬和收入存在差距成为了激发劳资冲突的主要原因。

(2) 无固定劳动时间, 克扣和拖欠工资现象严重。根据对9家企业的调查, 结果显示:企业随意延长员工的工作时间和侵占员工的私人时间;员工经常加班加点却得到很少甚至根本得不到任何补贴, 收入与绩效严重脱节;企业主克扣、拖欠员工工资的现象经常发生, 劳动者权益受侵害的情况非常严重。这既是造成劳资矛盾和冲突的一个重要原因, 也是导致劳资关系恶化的最主要根源之一。

3、劳动合同管理不规范, 签订流于形式

劳动合同是劳资双方平等协商的产物, 也是劳资双方解决劳资矛盾的依据。从对9家企业的调查结果来看, 目前民营企业仍然存在劳动合同签订率低甚至不签订合同、合同签订不规范等情况。在访谈中得知, 有3家小型企业 (职工人数共78人) 的18位员工表示还没有签订劳动合同 (比例为23%) , 且不清楚合同的具体形式;有9位员工表示, 当初签定劳动合同时有些条款并没有填写, 而企业至今也没有要求他们补填。其余6家中型以上的企业, 合同签订率也只达到85%, 且不规范的情况同样存在。这些做法明显违反了《劳动合同法》第10条“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”的规定。不签订劳动合同或签订流于形式、不规范, 最终损害的是劳动者的合法权益。

4、民营企业工会组建滞后, 出现劳动纠纷时缺乏协调者

虽然近年来我国民营企业的工会数量不断增多, 但发展极不平衡。从调查的9家企业来看, 在强资本面前, 工会组建工作显得力不从心, 只有1家较大的企业成立了工会, 且还只是处于起步阶段。另外2家中型企业正在组建工会, 而剩余的6家企业还没有成立工会。民营企业在组建工会过程中, 一是对工会的功能定位还不太明确, 在调整各方面利益关系时, 有的企业过分地偏袒资方, 使得员工的维权出现了“缺位”。二是工会的机构设置不够合理, 工作缺乏独立性, 在执法过程中容易受到各种各样的行政干预, 在处理重大劳资纠纷时, 往往采取推诿、拖延等淡化手段, 形成了不发生恶性或群体性事件则不予以处理的“习惯”做法。三是工会对企业工作的全程参与、全程监督有所欠缺, 大多数情况下, 在建立和制定涉及职工切身利益政策的时候, 表面上有工会参与, 工会中也有很多会员置身在企业管理之中, 但实际上他们没有发言权, 或者不敢直言。民营企业由于工会组建率低且工会独立性差, 不能充分发挥自己的职能, 以更好地协调紧张的劳资关系。

三、劳资问题的解决对策

1、完善社会保障法律体系, 提高民营企业的社会保障覆盖程度, 加大执法力度

社会保障制度在保障公民的基本生活需要、维护公民的基本权利和自由方面发挥着重要的作用。我国政府要尽快出台和完善各项保障劳动者权益、改善劳资关系的政策措施, 如劳动者的就业、工资收入、养老、医疗、住房、工伤、生育和子女助学等措施。维护好劳动者特别是民营企业劳动者 (包括农民工) 队伍享受养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的权利, 让民营企业的劳动者在完善的社会保障体系中共建共享、应享尽享、应保尽保, 提高社会保障的覆盖程度。

我国颁布的《劳动合同法》虽然在保护劳动者的权益上多了一层保护网, 但对劳资双方法律关系更应有专门的立法。如针对现实中故意克扣和拖欠职工工资等现象, 要制定专门的《员工工资支付办法》;针对工会的筹建要订立《企业工会组建办法》等。政府还要加强对民营企业参保的监管力度, 对不依法履行国家社保政策的企业加大处罚力度, 提高企业的违法成本, 使企业的社会保障制度真正做到法制化、规范化。

2、建立合理的利益分配机制和“工资集体协商”制度, 在双赢基础上谋发展

民营企业应该通过合法程序和劳资协商, 确定公平合理的薪酬和福利标准, 实现劳资利益共享和风险共担, 建立合理的利益分配机制。首先, 企业要准时足额地支付劳动者的工资, 适时适当地提高他们的工资水平;在制定最低工资标准时, 必须符合《劳动法》的最低工资标准规定。其次, 对于某些条件允许的民营企业, 可以通过让劳动者购买、持有本企业一小部分股份, 使劳动者的劳动力资本回报与企业的利益最大化相结合, 与企业主共同分享企业的剩余价值, 实现双方利益的合理分配和共同提高。

在坚持以人为本的基础上, 民营企业更需要全面推行“职工工资集体协商”制度, 从实际出发建立多种形式的工资集体协商制度, 调整工资增长机制, 使劳动者的工资收入与企业效益协调增长, 并与企业的劳动生产率、政府工资指导价和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应。

3、完善“政府、企业、员工三位一体”的协调与监督机制, 加大协调与监督的力度

(1) 三方协调机制。在民营企业中, 虽然政府、企业、员工三者均保持独立身份, 但需要尽快形成由三方共同构成的调控机制。因为劳动者在劳资关系中处于弱势地位, 缺少对企业有效的制衡力量, 而企业则处于劳资关系的主导地位, 很容易使劳动者的权益受到损害。为此, 政府必须介入劳资关系的调控并适当加大调控力度, 出台有关的法律法规, 引导企业与劳动者通过协商谈判, 确定工资标准、支付形式和工时定额等, 避免克扣、压低工资等现象的出现。

(2) 三位一体的监督机制。对于政府而言, 劳动行政部门作为劳资关系的第三方, 对企业劳动合同的签订、企业集体协商的程序合法性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题要起到监管和支持保障的作用。对于企业而言, 企业要贯彻落实劳动合同制度, 积极推进企业签订与履行劳动合同的工作, 建立劳动用工数据库以便于动态管理, 完善福利项目, 健全福利制度;同时企业应出台劳动用工管理的相关规范, 使监督工作有法可依。对于劳动者而言, 要不断增强自身的法律意识, 了解和掌握相关的法律法规, 维护自身的合法权益, 对违反劳动和社会保障法律法规的行为予以检举和控告。

4、推进民营企业的工会组建, 为协调劳动关系提供平台

在民营企业中, 工会的建立缺乏制度保证, 难以起到与资方平等谈判的作用;同时劳动者素质相对低下, 缺乏自我保护的意识和能力, 更欠缺与资方平等议价的能力与条件。因此各级劳动行政部门必须积极扶持民营企业工会组织的建立和发展, 强化工会维护工人合法权益的功能, 给予工会法律上与政策上的保障, 完善工会的独立法人地位, 使工会真正成为独立的民事主体, 代表工人的利益, 加快工会角色的市场化转变。另外, 各级劳动行政部门还要通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质, 积极引导劳动者加入工会, 增强他们自我保护的意识, 壮大工会的力量。

5、建立高效的劳动关系危机管理机制, 构建和谐的劳资关系

目前民营企业的劳资冲突虽得到了一定的控制, 但在整体上仍呈明显的递增趋势, 为此, 民营企业应着手建立劳动关系危机管理机制。这一机制包括劳资关系预警机制、争议处理机制、劳资冲突应对解决机制等一整套危机管理措施, 以将劳资冲突由事后处理转向事前预防。首先, 通过拓宽劳动者反映诉求的各种渠道和工会来化解劳资矛盾和纠纷, 做好事前预防工作;其次, 完善劳动争议调解制度、集体协商和集体合同制度, 减少和及时化解纠纷。再次, 扩大劳动仲裁机构的受理范围, 把所有的劳资冲突都列入劳动争议仲裁机构的受理范围之内, 形成全方位的受理格局。提高劳动争议仲裁处理的工作效率和质量, 完善劳动仲裁监督程序和拓宽仲裁监督渠道。最后, 加大对劳资冲突处理的法制宣传, 增加劳资冲突处理工作的透明度, 缓和紧张的劳资关系, 最终达到优化劳资关系的目的。

摘要：随着近几年经济的不断发展, 我国出现了比较尖锐的劳资矛盾。在广州市的民营企业中, 劳资关系问题尤为突出, 缓和劳资矛盾, 优化劳资关系, 已成为目前广州市民营企业经济发展中急需解决的问题。

关键词：民营企业,劳资关系,问题,对策

参考文献

[1]邓振平:国有企业构建和谐劳资关系相关问题探讨[J].企业管理, 2011 (3) .

[2]陈秋红:借鉴国外经验促进我国三资企业劳资关系和谐发展[J].国外理论动态, 2008 (11) .

论我国劳动关系调整机制的重构 篇5

论文摘要：在《劳动法》颁布10周年的日子即将来临之际，有必要对我国劳动关系调整机制进行全面的审视。本文从我国劳动关系的现状入手，分析了我国劳动关系立法模式和协调机制中存在的问题，并提出了改革劳动关系立法模式和协调机制的具体措施。

一、我国劳动关系的现状

1994 年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度改革的需要，为全面施行劳动合同制度提供了法律依据，也起到了积极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了不同利益群体的矛盾冲突。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，我国的劳动关系已经日趋多样化和复杂化。而现有劳动关系协调机制的固有缺陷，直接影响了当前劳动关系的良性发展。

当前我国劳动关系呈现以下特点：1、劳动争议数量直线上升。从统计来看，劳动争议的发生率逐年上升，我国劳动争议仲裁案件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例， 1995年至劳动争议仲裁案件三年翻一番，而19至20两年又翻了一番，达到13，000余件。2、劳动争议的处理呈现诉讼化、信访化的倾向。据有关资料显示，1995年以来，当事人不服仲裁裁决提起诉讼的案件呈逐年上升趋势，其中1995、近30%左右， -20近50%左右；上海市职工法律援助中心去年曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，发现80%的问题是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表示宁愿找有关信访部门。3、劳动争议基本归为权利争议和利益争议。前者是一方或双方违反合同约定引发的。后者是指当事人因不满现行法律而提出高于法定标准引发的。目前利益争议大多为群体争议，引发很多社会问题，影响了社会的安定。据统计， 年我国集体争议8247起，发生在非国有企业的占66%（转引自《不公平的规则》）。部分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身问题，造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发不安定因素。可以说，目前我国的劳动关系现状已经处于一种较为混乱的状态。

上述特点只是我国劳动关系存在问题的表象，要深入探讨我国劳动法治存在的问题，应当从劳动关系的立法模式（即法的制定）和劳动关系的协调机制（即法的实施）两个维度展开。

（一）我国劳动关系立法模式

1、从立法的形式上来看

目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。

2、从立法的内容上来看

国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。

（1）宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。

（2）中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。

（3）微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。

另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。

（一）我国劳动关系协调机制

目前，我国劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与

断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。

劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。

（二） 劳动关系协调的内部机制

就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：

1、相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的当地规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。

2、我国企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在我国法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。

3、我国雇主组织的职能也很不到位，既没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，组织松散，又不恰当地试图以“二政府”的面目出现。目前雇主组织的活动几乎不涉及劳动关系协调，劳动关系协调的内部机制处于瘫痪状态。

（三）劳动关系协调的外部机制

外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：

1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。

2、政府“退位”后的“真空”引发的各种问题。政府职能转变期间，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企业-个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。政府从 “一线管理”退下来后留下一定的“真空”。本来，这个真空应该有所填补。在市场经济比较发达的国家的经验是由各级工会和雇主组织来填补，而我国的有关组织却不能发挥其应有的作用。这样，已退位的政府又不得不在“重操旧业”，但是却往往“名不正、言不顺”。进退两难的政府有很多无奈。

3、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。

3、法院司法不规范，过于“随意”。这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。

4、劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。

5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，经常引发群体矛盾。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。

加入WTO以后 ，劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。而目前我国的劳动争议处理模式还存在很多问题，诸如劳动争议仲裁60天的时效太短，使许多劳动者的权益不能得到保护；由于劳动标准不符合企业的承受能力而导致企业大面积违法，执法部门应如何应对；怎样解决“一裁两审”制度的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾；仲裁是否是诉讼的必经程序，是否应建立民间仲

裁、如何推进社会化仲裁机构等问题亟待解决。

二、完善我国劳动关系调整机制的改革建议

为了解决现存的问题，引导我国的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对我国劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。

（一）劳动关系的立法模式改革

1、立法的形式

我国加入WTO后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，我国应以此契机加快立法的步伐，完善我国的劳动法律制度，提高立法层次，尽快制定全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法更加完善和透明化。

2、立法的内容

（1）宏观层次：当前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我国劳动关系问题的深层次原因。我国为了片面的“保护弱者”，制定了较高的“劳动基准”，但是这却是我国现有的生产力水平难以承受的。在上海市，劳动基准相对其他地区是比较高的。企业要担负本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，限制了企业的发展，甚至极大地阻碍了企业的发展。近来，上海的企业竞争力与外地和三资企业相比明显下降了，而和国外企业的竞争更是处于劣势。无法承受的劳动基准客观上促使企业普遍违法，例如广州上全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的情况最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的.现状。另外，片面的“保护弱者”的反面就是忽视或者侵害“强者”的正当的合法权益。这严重的挫伤了企业的经营机制和企业的活力，从而拖经济发展的后腿，造成两败俱伤的“囚犯难题”。

（2）中观层次：完善集体合同制度必须从工会的重新定位入手，使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变。职业化就是工会的职能应当是单一的，以维护劳动者的权益为唯一的职责；社会化是指摆脱企业工会的桎梏，发展社区工会等独立与企业的工会组织；产业化就是加强同行业工会的联合和自律，平衡企业行为和行政行为。上述思路虽然在年修改的《工会法》中初露端倪，但是还远远没有达到具体操作的层面。我国应当针对目前集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据。特别是对工会违反集体合同的责任应当进行明确立法。根据我国现行的法律法规，工会不履行集体合同只承担道义和政策上的责任，而不承担法律责任，正是由于缺乏强制性的、物化形式的责任约束，某些工会组织对集体合同的落实才漠不关心。

（3）微观层次上：我国的1995年《劳动法》对劳动合同的规定还有许多与现行的劳动用工状况不相适应的地方。随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质，我国在劳动合同立法上应当摆脱完全向劳动者“一边倒”的倾向，应在保护劳动者合法权益的同时，维护市场经济条件下劳动关系的灵活性，适当平衡用人单位的利益，避免人为地提高用人单位执行劳动法规的难度。对于劳动合同立法的空白点应加紧填补。例如，《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中出现了高级管理人员是不是劳动者的问题，我国应建立“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。对于事实劳动关系、多重劳动关系、非正规就业组织中产生的劳动关系等问题应尽早立法予以明确。对外来务工人员应当制定法律法规明确其平等的就业权、社会保障权和获得法律援助等方面的权利，从而为他们造就公平的就业环境。

（二）劳动关系协调机制的改革

市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度就是“劳动关系三方协调机制”，它是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。在经济全球化的今天，三方协调作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并实施。我国已加入世贸组织，劳动关系的调整要逐步与国际接轨，其中一个重要的方面，就是要尽快建立起劳动关系三方协调机制。但是，我国又有自己的特殊国情，我们的体制和发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应只限制在“三方”，我们应该探索其它有中国特色的“多方协调机制”。针对我国劳动关系的现状和存在的问题，我们对未来的劳动关系多方协调机制作如下设计：

1、完善劳动关系协调的内部机制

（1）企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。

目前，企业尤其是对于大量的外商投资企业和私营企业，既要引进一套严谨的管理模式，又要结合我国国情、本公司特点，注重稳定和完善劳动关系。企业能否建立一套合法、高效的劳动管理制度，与企业高级管理人员特别是企业决策者的遵守法律法规的意识和劳动法的理解程度密切相关的。政府、工会、劳动学会等机构可以组织企业举办经验交流尤其是企业制度建设方面的交流，还通过咨询机构、仲裁、法院等部门收集典型案例进行案例汇编等等形式，宣传劳动法和有关国际劳动标准的知识，增加企业的守法意识，为迎接新一轮国际化的浪潮，作好心理准备和知识准备。

在企业内部如何建立良好的沟通渠道，避免和化解劳动争议呢？有些企业的经验值得借鉴。例如，上海日立电器有限公司的做法可以总结为三句话：“建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径；尊重员工价值，善待员工，是稳定、完善劳动关系的根本；充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证。”日立公司的领导层一贯坚持听取基层人员意见的原则，通过制定实施公司领导与员工双月平等对话制度、信访制度、以及利用公司内部网站和遍布公司的“员工联系箱”等方式与员工进行有效的沟通，另外通过各种奖励和福利措施激发员工的工作积极性，使得整个公司的劳动关系呈现出稳定、和谐的良好局面。

（2）充分发挥企业工会的作用

在坚持四项基本原则的前提下，工会应当通过职业化、社会化、行业化的方式进行改革。具体而言，当前工会为稳定劳动关系应采取的措施包括：一是建立健全工会组织，尤其是在尚未设立工会的外商投资企业内应由区总工会帮助建立工会，并成立企业劳动争议调解委员会，在一些规模小、人员少、流动性大的企业，可考虑建立行业工会、联合工会。二是区总工会可以设立流动争议调解组织，发挥工会熟悉法律政策、贴近单位和职工的优势，帮助化解一些在尚未建立工会的企业内发生的劳动争议，在30天调解期内将争端消灭于萌芽状态，以减少进入劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，稳定劳资关系。三是考虑到企业工会维权的难度，可以由区总工会出面，与企业订立有关工会干部特殊权益保护的协议，使工会干部能够独立于企业，真正成为维护职工合法权益的组织。四是可尝试工会与企业就职工权益进行集体协商制度，对每年的薪资方案、奖金方案、住房补贴、职工股的分红方案等一系列重大的涉及员工权益的措施，均应该与工会协商或通过职工代表大会讨论通过后才能实施。此外，可以在适当的时候推行“行业化”、

“区域化”的集体合同，发挥其在劳动关系的协调、争议的预防上应有的作用。先在条件成熟的企业试点，积累一定经验后，再逐步推广。

（3）建立和完善雇主组织，提高其“自律功能”

现在有种流行的观点，即将“行业协会”（雇主组织）改造成“第二政府”。其目的就是国家退出去后，由行业协会来代替原来政府的职能，继续 “管理”（而非协调）劳动关系。这种观点是很危险的，很容易走回老路上去。行业协会的角色在西方，学者曾做过这样颇有风趣的比喻：行业协会好比一个有一定身份的“侍女”，最初是以服务于实体经济即主要是企业作为自己神圣使命的；后来身价提高了，逐渐成了企业之间、企业与政府之间穿针引线的“交际花”，有时又很像个能指挥千军万马（指所属会员企业）的“司令员”。这才是行业协会应有的职能，也是我国雇主组织的改革方向。反过来说，如果工会的强大起来后，雇主组织者方面也更应加强，从而维护用人单位的利益，保持用人单位的活力，进而达到“双赢”。

2、完善劳动关系的外部协调机制

（1）建立行政调解制度，实现调解方式的行政化、区域化，摆脱企业化，发挥政府在劳动关系协调中的调控作用。在逐步明析劳动关系双方协商职责的同时，政府应当坚持有所为有所不为的原则，在劳动关系协调机制中尽量扮演权威的居中调解人而非裁断人的角色，发挥积极的斡旋作用，而非武断地强加给当事人某种解决方案。因此，应当建立地方行政性劳动争议调解制度，为当事人提供低成本的解决争端的帮助。具体操作上可借鉴西方国家设立专门协调劳资关系的机构的经验。在很多市场经济国家，都有专门的独立性的机构来协调劳动关系，此类机构主要是协调解决雇主与工会之间的集体纠纷，而它们解决纠纷的方式往往是促成工会与雇主之间通过协议来确定双方的权利和义务。其主要职能是，以独立、中立的身份，作为第三方提供调节、调停和仲裁等方式的帮助，促进集体谈判的双方当事人协商解决争端，使劳动关系和谐发展。它们解决群体纠纷的方法一般都是斡旋、调停、仲裁等。而一旦通过谈判等方式达成了集体合同，这些机构就不再干预，除非合同履行中发生群体性矛盾。

对于我们来讲，一方面应在新建企业、外商投资企业健全工会组织的前提下，进一步加强企业劳动争议调解组织的建设，充分发挥其便捷、廉价的特点，争取把大多数的劳动争议解决在企业内部，避免矛盾激化。另一方面应在劳动行政部门的指导下，在镇和街道健全区域性行政性劳动争议调解组织，完善协调机制，发挥镇、街道的地区优势，弥补企业调解组织不权威、不自由的劣势，协调地区企业，及时调解劳动争议，化解矛盾，减少劳动争议的发生。需要注意的是，企业调解与行政调解之间并没有先后顺序，当事人可以自由选择。这样，在企业调解机构与政府行政调解机构之间就筑起了沟通渠道，通过建立有效的争议预防机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络，维护劳动关系的和谐发展，维护社会稳定。另外，还可以大力发展劳动中介机构、咨询机构，让专业人员代替企业处理劳动管理事务，或代理劳动者依法维权、与企业谈判，化解矛盾。

（2）仲裁、法院进一步完善司法工作。

仲裁制度的改革要想取得实效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒弃“司法化”倾向。仲裁的特色就体现在“三方原则”上，关键的问题是如何使企业、工会的代表摆脱形同虚设的现状，在仲裁庭上独立发表意见。应在资深的企业劳动人事干部和工会干部中聘请兼职仲裁员，保证他们一定的时间固定用于仲裁工作，劳动部门和企业、工会共同支付兼职仲裁员的报酬。只有如此才能体现仲裁的特色，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制。

对于在劳动用工制度改革过程中出现的特殊问题和阶段性问题，例如下岗、协保、停薪留职等某些地方劳动政策实施中产生的问题，由于没有法律的规定只能作为仲裁案件，而不宜作为诉讼案件受理。对于仲裁与法院对某些问题的不同看法，应当进行开诚布公地讨论，通过定期地业务交流使两个部门之间的由“求同存异”逐步过渡到“消除分歧、达成一致”，增强司法的确定性和权威性，同时也增加劳动关系双方当事人对自己行为的可预见性。

（3）法院的司法介入应推行“适度原则”。在当前劳动法律法规不完善、司法不规范的情况下，应限制法院对劳动争议的介入程度，尊重企业的用人权利和自主管理的权利，使劳动关系当事人对更多地通过自主协商、调解来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于劳动关系的和谐与稳定。

（4）加强各协调组织之间的合作，完善多方协调机制。上海市最近成立的“劳动关系协调三方联席会议（劳动行政部门、总工会、企业主管部门与雇主组织）”，在劳动关系的多方协调机制的完善上迈出了可喜的一步。我们这里强调的是另外一个多方协调机制，就是区总工会、企业劳动争议调解组织和区域性行政调解组织之间的合作，以沟通信息、协调行动。大量增加社区调节机构，社区成立劳动保障服务机构后，解决了许多政府无法解决的问题，尤其是中小企业的劳动争议。因为许多中小企业是浦东的企业的主体，目前没有建立工会，企业调解无从谈起，而社区工会、社区调解可以解决问题。

（5）劳动监察部门在监察的方法、手段可以大胆创新。劳动监察职能的改进可以从两个方面进行：首先，在目前人力有限的情况下，应当将“好钢用在刀刃”上。劳动监察将力量用在急需解决的问题上，而现在劳动监察的范围过大，管的事情太宽，所以分散了力量，该管的事情有些没有管，不该管的却花了很大的力气去管。劳动监察之所以会陷入这样的尴尬境地是因为：一方面《劳动法》没有对监察的范围进行明确的界定，另一方面工会的作用没有真正发挥，无形中将监察推到处理问题的前线。劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，而解除劳动合同、拖欠工资等在劳动合同履行中产生的众多争议，不应该由劳动监察包办，应而由仲裁、诉讼程序解决。其次，应当施行监察网络化管理，将劳动监察的职能下移到设立社保的街镇，在市、区、县施行三级监察网络，进一步扩大劳动监察的威慑力和覆盖面。另外，在一些大企业内部聘任监察员，监督企业实施劳动法的情况，更好地发挥内部监察员了解企业情况，能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。

调整夫妻关系,重拾“性”福生活 篇6

如今，前往性学专家门诊咨询的夫妻最常见的抱怨之一，是性生活不和谐，或称“性期望差异”，这是一个令无数男女懊恼的话题。发表在《新英格兰医学杂志》上的一项报告说：接受调查的夫妇通常一个月做爱两次或更少。而《美国神经病学杂志》报道：1／3的接受调查的男女长时间不过性生活，间隔时间可达8周，其中76％的夫妻年龄在40岁以下。

缺乏性兴趣不一定意味着婚姻的终结。但是，“性期望差异”是一种迹象，提醒这样的夫妇们：你们的关系已变得淡漠，是该调整的时候了。

性冷淡有成因

引起性冷淡的原因非常复杂，主要有以下三个方面：

年龄因素50岁以后，随着年龄的增长，对性欲的要求也会逐渐降低，这是性老化的客观规律。但性欲的波动性非常大，不同人种、不同时期，以及不同的环境，性欲都有很大的差别。

精神因素有些人由于对性知识缺乏，认为“一滴精等于十滴血”，以为精液宝贵，养成了性交不射精的习惯，以致逐渐对性生活要求减低或完全缺乏；有的夫妇由于感情不融洽或性生活配合不和谐而造成性冷淡；有的夫妇是因为害怕女方怀孕、分娩而出现性冷淡；有的则是对性生活有种不正确的看法，认为是淫荡、下流的行为，而出现性冷淡；还有的是因为在性方面犯过错误，精神上产生负罪感，或者精神受过创伤等，大脑皮层的兴奋受到抑制，而出现性冷淡。

疾病因素身体虚弱、过度劳累、慢性疾病以及内分泌功能变化，尤其是睾丸分泌睾丸酮不足，都会引起性欲降低，出现性冷淡。此外，肝硬化、心衰、垂体机能减退、甲状腺机能减退、慢性肾功能衰竭等疾病，都会造成性冷淡。

改变性爱态度

在日常夫妻生活中，要保持完美的性生活，就像攀登珠穆朗玛峰，最不无可能，但绝非易事。当现实不能满足“期望”，人们开始自责或埋怨配偶时，往往会出现心理学上的“自我完成的预言”。举例说，如果一个男子认为结婚七年后他与妻子将无法产生性兴奋，臆想就很有可能变成事实；如果一位妇女认为自己的肌肤已出现皱纹，失去了性感，就难以萌生性欲。

请记住，改善性生活的三个要素是：双方抱积极态度；不让“性生活应该如何如何”的俗见困扰自己；灵活变通，乐意尝试新的方式。

了解身心变化

有一种颇有影响的说法是：男子年过三十性欲就会逐渐呈颓势，夫妇婚后一两年做爱次数势必减少，这是自然规律，难道我们不应该接受现实吗?

其实，性兴趣在结婚一段时间后开始衰退，主要是心理上的缘故，而不是缺乏性激素所致。例如，男子40岁后往往出现性兴奋中心点的变化。青春年少时，中心点在性高潮。年过四十，如果他们适时把中心点转移到整个感觉体验，包括爱抚、摩擦、亲吻等体肤刺激上，就能保持不亚于年轻人的性快感。

性治疗专家海伦·辛格说：“一个健康的男子能终身享有性快乐。摆脱了年轻时代的某些顾忌和泄欲的急迫感，年长的男子常常享有更美满和富于想像的性爱。”同样，一个健康的女性，一旦了解了自己的生理需要和性兴奋触发点，性生活也会更惬意，更美满。

要强调“情感投入”，把注意力放在你“能”，而不是“不能”，以适应自己生理上的变化。通过扩充“身体参与”，加强性器官外的体验，就能够保持做爱时的新鲜感和兴奋度。

打破固定模式

许多人感到：一旦与同一个人做同一件事百次以上，因为再无新的体验，就会失去兴奋感。是的，如果性生活方式好多年重复不变，要迅速和同时地产生性兴奋就会有困难。因为性欲不像电流，“电键”一打开就自动产生。它是以情爱为基础的，而情爱是需要双方身心投入、精心培育的。

一位年轻的专业人员与妻子结婚三年后，性生活减到两三周才一次。当丈夫的工作压力增大而妻子也为谋求升职而努力时，做爱时双方的“投入”更是荡然无存了。

在充满痛苦的几个月里，两人关于“爱情正在消亡”的焦虑与日俱增。但是，最后通过平心静气的讨论，他俩停止了例行公事般的性生活，把注意力放到减轻身心压力、培养夫妻情爱上。他们发现：稍作努力并尝试新的做爱方式，性生活很快又美满如初了。

避免“床头战争”

发怒是最厉害的摧欲剂，当生气时，可能导致性欲衰退甚至性排斥。

在卧室里，一个男子一连好几夜贪看十一点钟的电视新闻，对身旁妻子的种种亲呢依偎动作置若罔闻。一个小时过去了，她翻来覆去都难以入睡，心里在想：“他一点都不爱我，我不该跟他结婚。”

这位妇女接着叙述：“使我简直要发狂的是，我试图和他谈这个问题，他却浑然不觉。于是，我大发脾气。因为，这是我吸引他注意的惟一方式。”其实，这样的做法无济于事。心理学研究发现，人们越是激烈地发泄怒气，他们自身的敌意就越深。

有些夫妇虽有小摩擦却不失恩爱，他们解脱气恼的方式是：既不遮遮掩掩，也不做无谓的争吵，而是先弄清问题在哪里，并同意这是两个人的事，然后把注意力放在具体问题上，力图去理解彼此的立场。他们把冲突视为生活的“挑战”，这些挑战能给双方带来收益，而不是非得分个输赢的“战争”。

腾出时间“亲昵”

当照顾生病孩子、出差、旅行或参加职业、业余培训使夫妻忙忙碌碌时，性生活往往是首当其冲被“牺牲”的事。你可以抽时间陪配偶逛逛街，却不能留出时间彼此亲昵一下。

家庭日常生活中，要把安排夫妻可以身心完全放松地独处的“私人活动时间”放在优先位置。如果有必要可取消一些应酬。一对忙碌但又恩爱的夫妇透露：

“几年前，当我俩一夜又一夜筋疲力尽地上床时，各自都准备写离婚协议书了；但现在一切都好了，尽管屋子有时不那么井井有条!”

这对夫妇还教导孩子：爸妈在卧室时不要打扰。他们甚至在门上加一把锁，以求得更加安宁的心境。然而，所有这些“安排”，都不排斥突发性的情欲萌动，他们告诉我：我们也不放弃“额外”的机会。

人们的性生活和其他至关重要的生活状况可能发生变化，但变化并不等于危机，除非你坐等危机发生。因此，如果你正为“性期望差异”而苦恼，就要拿出勇气来，抱以积极态度，掌握一些技巧，你和配偶恢复热恋期恩恩爱爱的前景将一片光明!

外资企业劳动关系调整 篇7

一、劳动关系稳定理论的研究

劳动关系不仅是经济学、社会学、管理学等学科研究的重要范畴, 亦是劳动法学的理论基石和调整的重点。可以这么说, 劳动关系是研究所有劳动法学问题的根本。因此, 要研究劳动关系稳定的内涵, 首先需要研究劳动关系。

(一) 劳动关系的内涵及其特征

劳动关系是人们在从事劳动的过程中所形成的一种社会关系。劳动关系作为一种最基本的社会关系和生产关系, 可以说是体现生产力发展水平和社会进步的主要标志。

1. 劳动关系内涵的界定。

随着商品经济的发展, 劳动关系也随之产生和发展。可以说, 劳动关系是劳动力与资本相结合的一种社会形式。那么何为劳动关系, 如何界定劳动关系, 目前我国学者并无统一的观点。

王全兴教授认为, 所谓劳动关系就是劳动力使用者为实现生产的目的, 有偿雇佣劳动者使其同生产资料相结合的社会关系。常凯教授则从不同的国家、体制和角度去把握劳动关系, 将其具体划分为劳资关系、劳工关系、员工关系、产业关系等, 而劳动关系的具体内涵与王全兴教授的观点一致。而刘焱白博士则认为, 劳动关系是指劳动力使用者及其组织与劳动者及其组织在实现劳动的过程中所结成的权利义务关系。我国台湾学者黄越钦教授将劳动关系分类为:事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时 (临时) 劳动关系等。尽管目前我国学界对劳动关系的概念并无达成一致的观点, 但对“劳动关系是以劳动力和生产资料相结合的劳动过程为实现的一种特殊的民事关系”却并无不同的意见。本文认为, 劳动力和生产资料二者的动态相结合的过程所形成的特殊关系就是劳动关系。

因此, 判断劳动关系成立的标准是:一是劳动过程中劳动者需要运用用人单位提供的生产资料;二是劳动过程中用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。只有同时满足上述的两条标准, 即使劳动者与用人单位未签订劳动合同, 两者之间的劳动关系仍然成立。此观点其实与“判断劳动关系的‘控制准则’ (control test) 说”不谋而合。

2. 劳动关系的特征。

国内学者均认可劳动关系兼具人身关系、财产关系、平等关系和隶属关系的特征。本文认为最能够体现劳动关系特征的是以下两方面:第一, 主体的独立性。主要表现为劳动力使用者具有生产资料的所有权与劳动者拥有劳动力, 两者相互独立。第二, 具有形式上的平等性与实质上的不平等性。形式上的平等表现为双方通过平等协商以合同形式确立劳动关系。但资本的强势与劳动力的弱势与生俱来, 我国台湾学者吴慎宜对此就有过精辟的论述:“劳方与资方给予相互之对价关系, 必然相互之间存有对立的特质, 而有其共益性之关系, 此为一般人对劳资关系之通念。……”劳动者被用人单位雇佣后, 就成为被支配、被管理的对象, 此为实质上的不平等性。

(二) 劳动关系稳定概念的界定

目前国内学者对劳动关系稳定概念至今并无统一、权威的界定。由于劳动关系是社会关系中的重要组成部分之一, 因此其受制于一定社会中的经济、文化、政治等影响。从某种程度上讲, 对社会稳定的研究有助于劳动关系稳定的认识。

关于社会稳定的相关阐述, 主要有如下学者的观点:陶德麟指出社会稳定是是通过人们的自觉干预、控制和调节而达到的社会生活的安定、协调和有序的动态平衡。秋石对社会稳定则持这样的观点:社会稳定是社会政治发展的有序状态, 是社会发展规律性、社会控制有效性和社会生活和谐性的有机统一。吴施楠认为, 社会稳定以社会规范整合效力的有效发挥和运行的有序性体现出来的一种社会运行状态。高和荣认为, 社会稳定是指组成社会的绝大多数成员能够遵守共同的社会规范, 维持现行的社会秩序, 形成某种趋于一致的社会凝聚力, 从而保障社会整体协调一致地向前发展, 实现社会的动态平衡。刘怀玉认为社会稳定是社会结构的稳定。如果将社会稳定观点借鉴到劳动法学领域里, 一些学者将劳动关系稳定理解为职业稳定, 即劳动者在岗时间的较长持续。

因而本文认为劳动关系稳定, 是指劳动关系在内外各种因素综合作用下得以在一定时间内持续下去的状态, 最主要表现形式为劳动者的职业稳定。也就是说, 在劳动者就业后, 其能否获得稳定保障的权利。

从经济意义上讲, 劳动关系稳定有助于企业核心竞争力的提高和国家经济的发展;从社会意义上讲, 劳动关系稳定对于社会稳定至关重要, 劳动关系不稳定甚至会影响到劳动者基本生存权的保障。

(三) 对劳动关系研究的意义

劳动关系是最基本也是最重要的社会关系。可以这么说, 劳动关系是社会的基石, 劳动关系不稳定则社会关系不稳定, 而如果社会关系不稳定则会导致社会的动荡, 从而阻碍社会生产力的发展。劳动关系不稳定一方面直接影响国家经济的良性运行, 影响经济的持续增长和竞争力的保持, 另一方面, 也影响和谐社会的建设。因为劳动是人类社会存在和发展的基础, 而稳定的劳动关系是和谐社会的基本核心内容。从实践意义上来讲, 对劳动关系的研究, 从根本上服务于党和国家提出的建设社会主义和谐社会的大政方针, 对推动我省经济社会转型跨越发展, 实现再造一个新山西的宏伟目标, 具有十分重要的意义。

二、经济转型时期山西省劳动关系的现状及其分析

劳动力资源是社会再生产的必要条件, 其变化特点和被利用状况对经济社会发展产生着直接影响。因此, 分析山西省劳动关系的现状对我省经济转型跨越有着重要的意义。

(一) 当前山西省劳动关系的现状

自20世纪80年代以来, 山西劳动力资源比重持续增长, 就业增长率显著下降, 失业率明显上升, 但近年来, 山西省按照党和国家的统一部署, 以国企下岗职工再就业与生活保障工作为各项工作的核心, 取得了积极的成果:全省就业局势基本稳定, 农村部分剩余劳动力得到有序转移, 城乡从业者就业结构大幅度调整, 下岗职工社区就业试点工作进展良好。预计2020年后, 全身劳动力供需矛盾将有所缓解。由于各种经济和社会因素的影响, 我省迄今为止就业形势仍旧较为严峻与复杂, 面临就业容量有限、经济结构不合理、就业渠道狭窄、城镇化建设滞后等严峻挑战, 就业工作面临一些障碍与难题:全省从业人员数量持续下降;国企下岗职工增势不减, 再就业率不断下降;隐性就业、下岗职工就业不稳定, 再就业者数量大大高于统计数量, 收入偏低;劳动关系与实际就业状况脱节;劳动力市场功能欠缺;劳动力供需错位;就业与就业转移难;企业无力筹措资金, 下岗职工再就业难;优惠政策不落实;就业服务体系不完善, 劳动力市场建设滞后, 职能发挥欠佳。

目前制约劳动就业需求的因素主要有以下几方面:经济实力弱, 社会就业容量有限;第二、三产业经济增长对劳动力的吸纳能力减弱;经济结构不合理, 就业渠道狭窄;城镇化建设滞后, 吸收剩余劳动能力弱;劳动力市场机制不完善, 劳动力资源不能得到有效的开发和利用。因此, 当前我省劳动关系不稳定的现状亟待扭转, 而找出造成这一后果的原因并加以改善, 是我们的当务之急。

(二) 当前山西省劳动关系不稳定的原因分析

目前山西省劳动关系不稳定有劳动关系自身的原因, 也有劳动关系以外的其他原因, 还有特别是法律制度方面的原因。从劳动关系自身的原因来看, 主要有:劳动关系日渐呈现多样化和复杂化的态势;就业形式日趋多样化;灵活就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定的鲜明特点;劳动力流动频率加快, 劳动关系短期化趋势明显。从法律制度的原因来看, 法律制度的设置通过调节劳动关系背后的利益关系来实现立法者的意图, 而目前调节劳动关系的法律制度不健全, 甚至存在立法的空白。本文认为, 劳动关系不稳定除了上述两点愿意外, 还因相应社会调控制度的缺失或者不完善。

(三) 经济转型时期山西省劳动关系存在的形式

由于经济转型时期, 我省处于接替过程, 各项劳动关系的政策、规章制度和法律规范不健全, 劳动关系多种形式并存, 典型劳动关系与非典型劳动关系, 全日制用工形式与非全日制用工形式, 而非典型的劳动关系主要有事实劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、借调劳动关系、试用劳动关系、暂时 (临时) 劳动关系等;非全日制等用工方式包括弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式, 这些均要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式, 并探索协调处理劳动关系的新方式。

总结上述山西省劳动关系的新特点是:劳动关系稳定性差, 调整频繁;劳资关系紧张, 矛盾加剧;企业用工短期化;弱势群体更加弱势;劳动关系纠纷由个别转向集体。

由此, 劳动关系在山西经济转型期涉及到的法律问题有:不签订劳动合同或劳动合同短期化;违法签订劳动合同;擅自变更或解除劳动关系;劳动纠纷频发、范围扩大;企业加大规避法律的力度。

三、优化经济转型时期山西省劳动关系稳定的机制

影响劳动关系稳定的因素是多种多样的, 因此, 维护劳动关系的稳定不仅需要从劳动关系确立前、确立中, 还要从劳动关系运行等的机制去维护。

(一) 完善劳动关系稳定确立前的机制

劳动关系确立前稳定机制的构建, 可以从就业促进制度、社会保障制度和劳动力市场反歧视制度等三个主要方面去完善。

第一, 就业促进制度。由于就业不仅与经济发展状况、社会文化密切相关, 而且与人口、政治等因素密切相关, 因此就业是一个复杂的问题。而就业权作为一种宪法规定的基本的社会权利之一, 自然保障这种权利的实现首先是国家的责任和义务。实现就业权, 则要求国家以作为的方式来履行自己的义务, 而用人单位在劳动者求职中的义务, 只要不实施歧视行为即可。因为劳动者在企业中所享有的这种就业保障的权利, 是通过劳动合同而将法律所赋予的法定权利转化为劳资双方的约定权利而得到实现的。努力创造就业机会和为劳动者提供职业介绍和职业培训是政府义务的两个主要方面。

第二, 社会保障制度。社会保障制度是现代国家的一种安全制度, 而“社会保障”一词首次出现在1935年美国制定的《社会保险法案》中, 其把社会保障解释为是社会的安全网, 作用在于对国民可能遭遇的各种危险如疾病、年老、失业等加以防护。据此, 该定义明确了以下几点:一是提供救助的主体是社会;二是被保障人员必须有困难;三是希望通过救助措施渡过难关;四是提供基本生活保障。其具有社会性、强制性、普遍性、公平性和互助性的特征。社会保障制度包含社会保险、社会福利和社会救济三个方面, 通过一定范围内的全体成员的互助互济对少数遭遇风险成员的部分损失进行分担经济补偿的一种有效手段。可以这么说, 社会保障制度, 从经济的角度讲, 它是社会再分配的一种形式和手段;从法律的角度讲, 它是一种法定的安全保障制度。社会保障制度在一定程度上可促进劳动力供需趋于平衡。

因此, 构建合理的社会保障制度, 可以从宏观上稳定劳动关系。

第三, 劳动力市场反歧视制度。歧视, 从本质上看, 是一种不合理的差别对待。根据国际劳工组织第111号《就业和职业歧视公约》对就业和职业歧视作出定义:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身的差别作出的排斥或者优惠某些群体或者个体, 实质上均属于取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。歧视在劳动力市场, 主要表现为地域歧视、性别歧视、身份歧视等。在这种歧视下, 被保护的群体可能因此而失去应有的竞争力, 成为温室里的“花朵”, 而被歧视的群体则无法正常进入劳动力市场, 即便进入却也或多或少地被剥夺了一些权益, 这不利于人力资源的优化配置, 进而影响劳动力市场的运行效率, 也有损国民经济的发展, 甚至降低人力资本的开发度。因此, 劳动力市场反歧视制度就是消除这种不合理的差别对待。构建劳动力市场反歧视制度, 达到劳动力市场准入的平等性、信息获得的有效性、劳动力转移和流动的畅通性的效果, 需要重点考虑以下制度的设计:一是完善劳动力市场反歧视的相关立法, 如全面清楚准确地界定劳动力市场的歧视, 把握歧视性质和范围的界定, 厘清职业标准;二是设立公平就业委员会;三是赋予劳动监察部门处理用人单位就业歧视行为的权力;四是改革户籍制度, 户籍制度已成为就业公平的制度障碍, 其意义在于全面改革劳动力市场中阻碍平等就业的行政制度。因此应当要予以改革, 使劳动就业与户籍完全脱钩。

(二) 完善劳动关系稳定的确立机制——完善劳动合同法律制度

劳动合同是劳动者与用人单位之间为明确双方权利义务确立劳动关系的协议。可以这么说, 劳动合同主要是规制劳动关系确立和运行, 诚如“劳动合同已不是一种完全意义上的合同, 而是一种在‘契约自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。”用人单位与劳动者形式上均有自由选择的缔约权, 然而实质上的不平等则必将导致劳资关系不公正的结果, 进而影响劳动关系的稳定。如果对用人单位没有任何制度上的约束, 其将完全以自身的利益为考量而决定是否稳定以及稳定劳动关系持续时间的长短, 诚如德国学者拉德布鲁赫所说:“这种法律形式上的契约自由, 不过是劳动契约中经济较强的一方——雇主的自由, 他借此获得他方提供的劳动, 对于经济弱者——饥肠辘辘、两手空空, 必须寻找工作的雇员, 则毫无自由可言。他唯有接受他能找到的雇主向他提出的劳动条件, 而不论好恶。”虽然目前我国《劳动法》和《劳动合同法》为稳定劳动关系起到了一定的作用, 但实践中却仍然存在很多不尽人如意的方面, 如在劳动合同期限、解除制度的设计上存在不足。因此, 我省应尽快完善相关的劳动关系的地方性法规和政策。

(三) 强化劳动关系稳定的运行机制

众所周知, 劳动关系是一种持续性的社会关系。虽然劳动合同法律制度可以对劳动关系进行保驾护航, 但在集体合同制度比较健全的国家或地区, 一般由集体合同法律制度对其调整。

1. 集体合同法律制度。

所谓集体合同, 是指劳动者组织或劳动者代表与用人单位或其组织为规范劳动关系而订立的, 以劳资双方共同利益为中心内容的书面协议。在制定集体合同的过程中, 涉及到集体谈判制度。可以这么说, 集体合同和集体谈判制度在维护劳动者合法权益方面具有同样的作用。集体合同和集体谈判制度是集劳动契约与心理契约相结合的方式对劳动关系进行有效的调整。

作为调节、稳定劳动关系最为重要制度之一的制度设计, 集体合同制度的重要性无需赘言。诚然, 劳动关系是否可以稳定, 关键在于集体合同制度能否对劳动关系进行有效的调整。然而, 恰恰在我国, 目前现有的集体合同制度在发挥调节劳动关系的作用时常缺失, 并且也存在诸多的不合理之处, 这直接导致维护劳动关系稳定的调整机制缺少了关键的一步。因此在此背景下, 我省应积极倡导集体合同和集体谈判制度在确立劳动关系过程中的应用, 以便为保障我省劳动关系的稳定。

2. 劳动争议处理制度。

外资企业劳动关系调整 篇8

1 企业人力资源管理所存在的问题

人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分,但近年来,因为企业人力资源管理不当,造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时,也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析,得出以下三点问题。

1.1 人力资源部的缺失

现在许多企业没有设立人力资源管理部门,而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响,但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题,既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决,有时还会使得企业人才管理出现问题,更在一定程度上增加了企业的经济成本。

1.2 人员缺少导致分工紊乱

由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识,在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少,导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职,例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长,导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美,也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因,使得工作效率降低。

1.3 管理者经验有待提高

某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉,以及对人才的流动性和复杂性的不了解,因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验,因此导致出现问题后不能及时得到解决,再加上有些老板喜欢任人唯亲,造成处事不公的现状,最终导致人才流失。

2 影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素

2.1 企业环境

造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于,企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比,详细方面比如:企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削,造成不公平的现象,最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。

2.2 员工缺乏动力

企业缺少明确的绩效考核制度,难以对员工形成有效的激励。比如:短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等,这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励,让其工作有干劲。相反,企业如果缺乏这些,员工每天工作浑浑噩噩,没有动力,也难以提升积极性。

2.3 增加员工的满足感

一个企业要想长久的留住人才,就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升,也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面,例如:薪资报酬、工作方式、福利政策等,这些因素都会影响员工对企业的满意度,也会在一定程度上影响员工与企业的关系。

3 关于改善的建议

如今是社会法治化的时代,社会中的劳动关系调整也逐步法制化,但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来,企业与员工之间劳动关系激化,劳资纠纷案增多,严重影响社会的和谐发展,也不利于和谐劳动关系的建立。为此,在这样的形势下,解决劳动关系,调整现状,构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。

3.1 加强劳动合同管理

加强劳动合同的管理,可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状,让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体,使之紧密联系起来。在此基础上,有关法律部门要做好监督、指导工作,帮助企业从用工管理走向岗位管理。

政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案,对于存在问题的企业,要找出问题所在,并帮助解决。还要加大执法力度,对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理,便捷查看消息,掌握企业合同管理动态,最终达到有效加强劳动合同管理的目的。

3.2 发挥工会作用,建立公平、平等的环境

工会是劳动关系中,员工一方的代表,它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时,代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判,是员工维护自身合法权益的保障。因此,工会应该健全自身机制,建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系,充分发挥工会的作用,帮助企业和员工实现和平共处, 构建和谐、 发展的劳动关系。

3.3 让心理契约和劳动契约合理结合

在二十一世纪,企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约(即劳动合同)一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的,在双方的心中形成共同的价值观,它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带,为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。

劳动契约是自 《劳动法》实施以来,用来调整劳动关系的法律机制,也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务,并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面,作为法律基石而存在。但随着社会的发展,劳动契约的弊端开始显现,渐渐地,冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整,并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。

心理契约是一种心灵的约定,它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带,它的强度直接来源于员工对企业的满意度,同时,具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识,它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的,因此,它还有不确定性与动荡性,会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长,也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。

但是,不管是劳动契约还是心理契约,在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用,但同时它们也有着各自的缺陷。为此,将心理契约与劳动契约合理地结合起来,取他人之长补自己之短,这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用,实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。

3.4 将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准

在企业与员工的关系中,企业一直是处于强势的地位,员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削,这样就很容易造成员工的不满,甚至引发两者间的劳动冲突,不利于建立和谐的劳动关系。同时,员工对于企业的满意度也会随之降低。因此,要想建立长久的、和谐的劳动关系,企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。

4 结论

综上所述,企业和员工之间的劳动关系调整,是目前两者之间所面临的巨大难题,同时也是一个急需要解决的问题。企业若想提高自身的竞争力,就必须有人才的支持,而人才的管理则依赖于人力资源管理制度。因此,改革人力资源管理制度,深化人力资源管理,构建和谐的劳动关系是现行企业必须重视的问题。除此之外,企业还要提高内部人才的竞争力,综合各方面让员工有较强的动力工作,最终达到双方共赢的局面。

摘要：企业的长远发展离不开对人才的培养,人才是一个企业发展不可或缺的一部分,更是企业发展的基石。企业要想把利润做到最大化,就必须维持好人才与企业之间良好的劳动关系,而这种劳动关系的变化往往取决于企业的人力资源管理运行是否正常。人力资源管理运行正常,“人才”便会生生不息,反之便会“人才”凋零。因此,企业要想取得最大化利益,并促进其自身的可持续发展,便需实行人才战略,也就必须保证人力资源管理的正常运行。文章针对企业人力资源管理与劳动关系调整之间的问题进行分析与阐述,并且提出协调二者关系的对策与方法,从而为企业人力资源管理与劳动关系的协调提供参考与帮助。

关键词：人力资源管理,劳动关系调整,劳动合同管理

参考文献

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[3]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278.

外资企业劳动关系调整 篇9

1 劳动者与用人单位形成的劳动关系的本质

劳动者与用人单位形成的劳动关系, 应当认为是劳动者个人的劳动力与用人单位的全体人员的结合劳动力之间的关系, 它不是劳动者个人的劳动力与用人单位的财产之间的关系。这 是由用人 单位的两 重性所决 定的: 用人单位既是财产所有者, 又是全体员工分工合作创造财富的主体。劳动者与用人单位之间的劳动关系, 只能被理解为劳动者个人的劳动力与用人单位全体人员的结合劳动力之间的关系。如果把它们之间看作是财产关系, 那么, 劳动者与用人单位之间就成了财产关系, 这样就只需要民法来调整它们之间的关系就可以了;但这是不符合实际的, 因为人的劳动力不是民法所指的人体之外的物, 而是人体的一种机能, 因而把人的劳动力当作民法所指称的“物”, 这是有违人权原则的。为此, 我国在1994年制定了《劳动法》, 2007年又制定了《劳动合同法》两部调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的重要法律, 这两部法律不再是调整劳动者与用人单位之间财产关系的民事法律。

认识到这一点非常重要, 应当从中理解到劳动者与用人单位之间形成的劳动关系的本质。第一, 我国实行改革开放, 主要是将我国的自然资源和人力资源通过引入资本进行市场化开发, 投资者投资举办企业构成用人单位, 这个用人单位虽然是财产权人, 但它同时也是投资者与该用人单位招募的劳动者共同劳动、合作创造财富的结合体或结合劳动力权人。一方面, 该投资者在投资创办企业时, 放弃了不劳动获得利益的债权人地位, 即不是以借贷来获得本息 (法定孳息) , 而是选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位, 以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息。它是作为劳动力权人与该用人单位招募的劳动者发生劳动关系的, 它在本质上是按劳分配关系, 这种关系反映着劳动力个人所有制的要求;而股东和所招募的劳动者, 相对于用人单位 (用人单位是联系投资者与劳动者的中介与桥梁) 而言, 他们作为个人劳动力权人与用人单位这一结合劳动力权人之间的关系也是劳动关系。另一方面, 如果把用人单位当作财产权人, 而把用人单位招募的劳动者当作劳动力权人, 那么这两者之间的关系就成了资本与劳动的关系;由于用人单位的财产是由投资者投入形成的, 因此投资者与用人单位招募的劳动者之间的关系也成了资本与劳动的关系, 那么, 由于资本与劳动并非同质, 而是成了剥削与被剥削的对抗关系, 就难以使其和谐了。为此, 必须看到劳动者与用人单位之间确实存在着同质的劳动关 系的一面, 这使构建 和谐劳动 关系才有 可能性。

但是, 仅仅认识到用人单位与劳动者之间的关系是劳动关系, 并不能够保证用人单位就会积极按照按劳分配规律办事。现实表明, 我国在资源向资本开放, 实行市场化开发以来, 在资本逐利的推动下, 经济迅速发展, 一跃成为世界第二大经济体, 我们获得了巨大的改革红利, 所以改革还将继续深化;同时, 我们也为此付出了巨大的代价, 在资本逐利的浪潮中, 我国的自然资源正趋向枯竭、环境遭受严重破坏、收入分配不公、两极分化继续加重, 以至于“发展中不平衡、不协调、不可持续的问题依然突出”。这个问题的核心是广大劳动人民能否共享改革开放成果的问题, 或者说劳动者对剩余价值同创共享的权利是否得到了保障的问题。这首先需要调整好用人单位与劳动者之间的劳动关系, 投资者不能以其投资创办企业而成为主动劳动者, 从而滥用其主动劳动的权利, 侵害用人单位所招募的作为被动劳动者的主体的权益, 而是在用人单位作为结合劳动力权人的面前, 投资者和被招募的劳动者, 都应当按照劳动力个人所有制的要求, 作为平等的劳动力权人, 按照他们各自对用人单位所作出的劳动贡献分享用人单位的利润 (剩余价值的一种形式) , 这就是要遵循按劳分配规律, 实行各尽其能, 各得其所, 保障等量劳动获得等量收益的公平。由此才能构建和谐劳动关系, 达到兴市场经济之利和除市场经济之弊, 促进平衡、协调、可持续的发展。

2 以罢工权入法参与调整劳动关系保障劳动者 的劳动力权益

当前, 我国制定的《劳动法》和 《劳动合同 法》两部法律已分别在其第一条和第二条明确规定了它们调整劳动关系, 而不是调整劳动力买卖的财产流转关系或资本与劳动的关系。因此, 在《劳动法》和《劳动合同法》中的一系 列法律规 范也不同 于民法和 民事合同 法的规定。那么, 我国《劳动法》和《劳动 合同法》对劳 动者权益的保 护有什么 意义呢? 应当说, 由《劳动法》 和《劳动合同法》来调整用人单位与劳动者的劳动关系, 以及调整投资者与劳动者的劳动关系, 确认、设定和保护用人单位所招募的劳动者的劳动力权, 维护劳动者的权益, 使劳动者能够在得到工资保障的基础上, 还能分享用人单位的赢利 (增量利益) , 包括通过职工民主管理制度、职业技能培训制度、社会福利制度、人力资本出资入股制度和奖励制度等来保障劳动者分享用人单位的赢利, 由此, 遵循按劳分配规律, 达到等量劳动获得等量利益的公平。这显然对投资者、用人单位、整个国家都是有利的。因为劳动者若能如此, 这就必然可以提高人们有支付能力的 消费水平, 就能扩大 内需和拉 动投资, 而且劳动者还能获得提高其劳动力素质的条件, 这有利于投资者和用人单位获得可持续赢利的高素质劳动力资源的支撑;此外, 这对国家调整经济结构, 转变经济发展方式, 促进整个国民经济发展都是有利的。这就是说可以实现劳资政三方的共赢。但是, 用人单位和投资者的会否严格执行劳动法和劳动合同法呢?

实际上, 用人单位和投资者并不太可能自觉严格执行劳动法和劳动合同法。这首先与用人单位及其投资者缺乏内在压力有关, 而并非它们天生具有反对劳资政三方共赢的故意。用人单位作为拟制的主体, 它实际上是由投资者控制的, 而投资者放弃了不劳动获得利益的债权人地位, 选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位, 以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息, 这对投资者而言肯定具有使其人工孳息多于法定孳息的投资目标, 否则是会选择以借贷来获得本息的不劳动获得收益的债权人地位的。而且, 选择参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位, 以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息也还存在生产管理和市场营销的各种风险, 从风险与收益的相关性来说, 这种选择追求人工孳息大于法定孳息的预期也具有正当性。在用人单位赢利既定的条件下, 如果让劳动者分享赢利必然导致投资者所得的减少, 因此, 即使让用人单位招募的劳动者能够在得到工资保障的基础上还能分享用人单位的赢利 (增量利益) , 虽然从全局和长远看可以达到劳资政共赢, 但投资者基于眼前局部利益的驱动, 由投资者控制的用人单位仍有可能不会自觉严格遵守劳动法和劳动合同法。相反, 用人单位及其投资者出于追求风险收益和大于法定孳息的人工孳息利益的目的, 很有可能违反劳动法和劳动合同法, 不但会损害劳动者分享用人单位的赢利 (增量利益) 的利益, 而且甚至会损害劳动者的工资利益。这种损害通常是通过投资者作为主动劳动力权人的权利滥用来实现的。为此, 仅有劳动法和劳动合同法来调整劳动关系, 还不足以保证劳动者的劳动力权益。一般说来, 应当通过以罢工权入法, 让罢工法来参与对劳动关系的调整, 这才有利于保障劳动者的劳动力权益。

所谓罢工权入法, 是指要进行罢工立法, 让用人单位招聘的劳动者群体享有罢工的权利。罢工实际上是劳动者群体中止劳动的权利, 它是劳动者的劳动力权派生出来的一项权利。劳动者对自己的劳动力天然享有为自己的生存与发展利益加以运用的权利。劳动者的这种权利在用人单位中可以表现为一种由劳动者群体结合起来的结合劳动力 权, 劳动者群体享有行使这种权利的自主权, 他们作为一个劳动者群体有权进行劳动, 也可以中止或终止劳动, 在他们的劳动力权益受到投资者滥用主动劳动权的侵害时, 劳动者群体中止或终止劳动就具有正当性和合法性。因此, 作为劳动者群体中止劳动的罢工权益, 在受到投资者滥用主动劳动权的侵害时, 就应当得到罢工法的保护。罢工作为劳动者群体中止劳动的行为, 不构成对用人单位及其投资者财产的侵犯, 但它可以影响用人单位作为结合劳动力权人赢利的实现, 正是这个原因它威胁到投资者的决策劳动收益的实现, 这才能制约投资者主动劳动权的滥用。因此, 进行罢工立法, 做到罢工权入法, 就能使罢工法协同劳动法与劳动合同法调整劳动关系, 保障劳动者的劳动力权益。当然, 罢工法也应当限制劳动者群体中止劳动权的滥用, 保障投资者作为主动劳动者的劳动力权益, 以及保障用人单位的合法权益。

3 完善相关法律配合对劳动关系的调整保护劳 动者权益

调整劳动关系, 既需要保护投资者、劳动者在用人单位中的劳动力权益的劳动法和劳动合同法, 还需要罢工法来弥补劳动法和劳动合同法防范投资者滥用主动劳动权的不足, 即以罢工法来协同劳动法和劳动合同法更好地调整劳动关系。但是, 如果由投资者创办的企业 (用人单位) 处在充满不正当竞争等的“劣币驱逐良币”的市场环境中, 即它的等量资本获得等量利润的利益已经难以实现的情况下, 如果还让用人单位招募的劳动者能在工资保障的基础上分享用人单位的赢利 (增量利益) , 这就可能引起投资者的“破罐子破摔”, 即投资者很可能陷入外部经营难以赢利而内部劳动者又要分享赢利的困境, 从而在无法继续经营的情况下, 被迫退出市场, 这对劳资政三方都是不利的。

基于这种分析, 要调整好用人单位及其投资者与用人单位所招募的劳动者之间的劳动关系, 反映按劳分配规律的要求, 达到等量劳动获得等量收益的公平正义, 实现“各尽其能, 各得其所”的和谐, 除了需要劳动法和劳动合同法, 以及罢工法之外, 我们还需要有保障投资者及其所创办的企业能够有一个公平竞争的外部环境的法律, 来配合以上法律对劳动关系的调整, 使投资者及其所创办的企业能够在等量资本获得等量利润的市场竞争环境中, 实现其应得的利润, 从而为保障用人单位所招募的劳动者能在获得工资利益的基础上分享用人单位的赢利, 提供了现实可能。这就是说, 在以社会化为基础的市场经济中, 在企业等用人单位中内部之按劳分配规律的实现与其外部之等量资本获得等量利润的剩余价值规律的实现, 这两者存在着内在的统一性。

投资者及其用人单位所需的公平竞争的外部环境主要依赖两类法律:一类是直接禁止不正当竞争、禁止垄断等的竞争法律, 包括反不正当竞争法、反垄断法、反倾销法、反补贴法、招标投标法等各种竞争法;另一类是保护消费者权益的间接维护市场竞争秩序的法律, 包括产品质量法、食品安全法、药品安全法、消费者权益保护法等。前一类法律, 主要是从如何使竞争者 (经营者) 与竞争者 (经营者) 之间遵守等量资本获得等量利润的剩余价值规律来立法的, 竞争法律将保障用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争的合法权益;后一类法律, 则主要是从禁止经营者或竞争者以损害消费者利益来谋求等量资本获得高额利润的利益的法律, 这类法律将间接地维护市场竞争秩序, 进一步起到规范市场竞争行为的作用, 促进用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争权益的实现。这两类法律共同体现了等量资本获得等量利润的剩余价值规律的要求, 为用人单位及其投资者全面提供了公平竞争的市场竞争秩序, 使用人单位及其投资者的利润得以正常实现, 从而使按劳分配规则在用人单位内部得以落实, 劳动者的合法权益得到保障, 劳资政共赢的局面得以形成, 构建和谐劳动关系成为可能。

摘要：在我国当前经济发展中出现了经济社会发展的不平衡、不协调、不可持续的问题, 这是因为没有真正抓住劳动者与用人单位之间形成的劳动关系的本质, 这个本质应是一种体现按劳分配规律的劳动者的等量劳动取得等量收益的关系。因此, 劳动关系的法律调整的取向, 至少要做到配合劳动法和劳动合同法的实施, 做到罢工权入法和更好地维护市场竞争秩序等。这体现了劳动力个人所有制及其按劳分配规律的要求, 保护好劳动者的合法权益, 在促进劳资政共赢的过程中达到经济发展和社会进步的目的。

关键词：劳动关系,按劳分配,罢工权入法

参考文献

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论我国收入分配关系调整的关键 篇10

一、促进效率与公平的统一,是调整收入分配关系的核心命题

经济社会要正常、有序发展,一要尽量多快好省地生产满足社会需要的产品,二要尽可能把这些产品分配得让人们满意,即通常所说的“要把蛋糕做大,还要把蛋糕切好”,其核心是效率和公平的问题。效率是产出与投入的关系,反映的是资源配置的有效性或资源利用的有效程度。公平的基本要义是每个人得其所应得,反映的是人们之间的利益分配关系。因此,处理好效率与公平的关系,也就成为调整收入分配关系的核心问题。

效率和公平并非对立关系,而是一种互动的正相关关系。一方面,效率是公平的基础,效率的高低决定公平的实现程度。只有讲效率,生产得尽可能又多又好,才能有更多可供分配的社会财富,从而为公平的水平从低层次逐步向高层次攀升奠定坚实的物质基础。另一方面,公平是效率的保证,分配的公平程度直接影响效率的高低。只有讲公平,分配得尽量合理,才能调动人们的生产积极性和创造性,从而更好地促进效率的提高。因此,调整收入分配关系过程中必须遵循效率与公平并重的原则,着力促进效率与公平的统一,二者不可偏颇。

当前,一方面要更加注重公平,将公平放在经济社会发展的突出位置,不能再片面强调经济增长而忽视分配的公平。这要求健全市场机制,深化资源、劳动力等生产要素价格改革和要素分配制度改革,公平市场准入,打破行业垄断,建立公平竞争的有效机制,促进收入机会的平等和起点的公平,努力克服权利不公平问题;加快政府职能转变,完善市场竞争规则,健全收入分配制度,规范收入分配秩序,加大政府调节收入分配的力度,促进分配过程的公正和分配结果的公平。另一方面,强调公平不能忽视效率,理顺收入分配关系所采取的政策措施不能损害市场效率。公平从来都是相对的而不是绝对的,过于理想化的公平并不合理,也不可能实现。收入分配公平不是追求结果的绝对平等,不能再搞平均主义。历史已经证明,过去那种“大锅饭”式的平均主义分配方式,是一种严重损害效率、窒息生产力发展的公平,对于付出不同努力的不同个人来说其实是很不公平的。要继续坚持生产要素按贡献参与分配,强调以效取酬,鼓励多劳多得、多投入多回报。

二、提高居民在国民收入中的分享份额是调整收入分配关系的立足点

经济发展的根本目的是要强国富民,改善和提高人民群众的生活水平。调整收入分配关系的一个重要目标是让广大人民群众融入经济社会发展进程,公平合理地分享改革发展的成果,实现强国与民富的统一。

目前,大多数群众的收入还处于较低的水平,现阶段的重要任务是要努力提高居民收入在国民收入分配中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重(以下简称“两个比重”)。为此,针对收入分配相对更多地向政府和企业集中的现实,要合理调整国民收入分配的宏观格局。基本思路是:政府应适当减税,企业应适当让利,而居民的分享份额应得到提升。这需要科学确定政府性收入的总水平,适当控制政府性收入的过快增长,并减少政府向国有企业的资本转移,增加向居民的经常转移;规范国有企业的利润上缴制度,并完善资源税费制度,减少垄断性行业企业因关键资源的占用权而获取的超额利润,将其利润的一部分转化为政府收入,进而转化为对居民的转移支付;降低劳动密集型行业和小企业的税费负担,取消不合理收费,为其增加就业岗位和提高劳动者报酬留下空间;正确处理劳资利益分配关系,建立职工劳动报酬增长与企业效益增长和劳动生产率提高相挂钩的机制,防止资本所得侵蚀劳动所得。“十二五”规划纲要首次提出了居民收入增长与经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步的目标,但在目前“两个比重”不断下降的情况下,仅仅“两个同步”不能保证“两个比重”的提高。应进一步对提高“两个比重”问题提出量化目标要求,并分解列入年度经济社会发展计划,纳入政府绩效考核体系。

三、调整收入分配关系的重点在初次分配领域

国民收入分配至少可以分为初次分配和再分配两个层面。初次分配是在生产领域进行的,是劳动、资本、土地、技术、管理等生产要素按贡献参与的分配,如劳动力得到劳动报酬、资本得到利润、土地得到地租等。再分配是对要素收入重新进行分配,是在生产过程之外的领域进行的,是对初次分配的修正和补充。初次分配是收入分配的基础环节,初次分配的结果对国民收入分配的最终格局至关重要,因为它的影响会延伸到再分配环节。如果初次分配收入差距过大或分配不公,仅仅通过再分配措施是难以实现收入分配合理化的目标的,因为再分配调节不仅取决于主观努力,更有赖于经济实力的增强、社会进步程度的提高,取决于作为调节工具和手段的财政体制、税收法律制度等的完善,再分配作用的有效发挥不是一日之功。只有使初次分配尽量公平合理,才能夯实整个收入分配公平合理的基础,劳动者也才能在收入分配中获得合理的份额,过上体面、有尊严的生活。因此,在初次分配领域就要引入政府调节,那种认为初次分配完全由市场调节,政府在初次分配中无能为力的认识是片面的。

现实表明,当前收入分配关系的失衡,在根本上是由初次分配领域一系列不公正的现象造成的,而再分配的调节力度有限,如现行税收制度尚不能有效发挥调节收入差距的作用、社会保障制度不健全、政府公共服务不足且在城乡和不同群体之间存在严重的不均等,甚至在有些方面还起着“逆调节”作用。现阶段解决收入分配关系不合理的问题,需要在逐步规范初次分配关系上下更大的功夫,应将调整收入分配关系的重点放在初次分配领域,而不能仅仅寄望于再分配。

四、收入差距本身不是问题,调整收入分配关系的关键在于克服不合理的差距和防止差距过大

收入差距和收入分配不公是联系紧密但又不能等同的两个问题,并不是收入差距越大,收入分配就越不公,关键是看这个差距是否合理。由于人们自然禀赋、客观条件和努力程度不同,所获得的收入回报当然也就不同,一定程度收入差距的存在是一种必然的现象,这既是市场机制下效率的结果,又是效率机制发挥作用的前提。合理的收入分配差距能够激励人们努力工作,从而促进经济社会的发展,但过大的收入差距特别是不合理的收入差距会造成社会的不公平,并成为经济发展和社会进步的阻碍因素。老百姓并不反对勤劳致富、合法致富形成的收入差距,他们不满的是过大的收入差距,不能忍受的是垄断、不公平竞争以及非规范、非正常收入带来的收入差距的拉大,愤愤不平的是那些“一夜暴富”、“工资不高、收入不低”、“干得多、挣得少”等不公平现象。因此,理顺收入分配关系应重点解决那些带来分配不公的收入差距,把消除垄断、不公平竞争、不规范分配等不合理因素作为政策制定的重点。

解决同前日益突出的收入差距过大问题,一个基本的路径是“提低、扩中、调高”。

对当前大国关系深刻调整的反思 篇11

大国关系调整的基本特征。各个大国为了适应两极格局终结的这个变化，都在调整自己的对外政策，大国关系中出现了合作与斗争并存的新特点。20世纪90年代中期以来，各大国都在力求建立一种面向21世纪的新型关系。从各国发表的声明来看，这种关系的基本特征是：相互尊重，平等互利，求同存异，发展合作；不对抗，不结盟，不针对第三国。具体表现在以下七个方面：

第一、“9·11”后大国关系调整的特点。“9·11”后，大国关系调整进入了一个新时期。从总的趋向来说，它是冷战结束后大国关系调整的继续和深入，基本动力和基本方向没有改变。这主要表现在二个方面：一是国家集团因素进一步减弱，另一方面也使大国关系出现了更多结构和组合形式的可能。第二是非敌对性趋势进一步加强。非敌对性是后冷战时期大国关系调整的一个主要特点。冷战之后出现的“冷和平”使原处于敌对状态的大国关系的性质含糊不清，出现了“非敌非友”、“亦敌亦友”的状态。第三是互动性出现增强趋势。大国相互关系越来越接近均同的关系，大国之间因某一具体问题可以形成某种短暂的联合，但形成持久的反对某一国的联合可能越来越小。第四、逐利竞争激烈。各大国更加重视经济外交，特别是围绕着战略资源、能源产地、能源通道的竞争加剧，加紧博弈，能源外交活跃，因竞争引发的矛盾与摩擦增多。油气资源事关各国核心利益，油气供给大国越来越趋向于以资源为工具，施以政治影响，构建于己有利的大国关系。第五、因时谋势多变。各国的战略重点和关切并不相同，根据不同的利益需求组成不同的集团，中美印、中美日、美欧俄、中美俄等多组战略三角关系复杂互动，一些传统三角关系趋于活跃。同时，中美在合作中摩擦增多；中俄相互战略需求增强；中欧关系稳步发展，但也面临新问题。第六、区域合作活跃。全球范围内新一轮区域合作进入加速发展新时期。东亚成为大国竞争及新一轮区域合作发展的重点，美日俄欧对亚洲区域合作予以越来越多的关注，中国在亚洲区域合作及重大国际问题上的作用备受重视。第七、多边协调日益加强。热点问题继续牵动大国关系，大国日益重视多边机制在解决传统、非传统安全威胁方面的重要作用，特别是在“两核一线(朝核、伊核、中东一线)”热点问题的解决上，各主要大国更加注重外交和软实力的作用，协调与合作不断增加，手法也更趋灵活务实。

大国关系调整的主要原因。第一，面向21世纪，争取有利的战略地位。欧盟随着一体化建设的进展和规模的扩大，力量不断发展壮大。第二，国家利益的地位上升，集团利益的地位下降。从欧美联盟看，共同战略对手的消失使欧美联盟内聚力越来越减弱。冷战结束、苏联解体后，欧美矛盾虽有所上升，但由于俄罗斯演变方向未明，政治走向未定，且双方需时间消化冷战胜利成果，矛盾尚不突出。第三，改变观念，以合作对话代替对立对抗。当今世界世界各国普遍性成一种共识，和平、合作、对话才是解决国际问题的出路，对立对抗只会损害自身的国家利益。朝核六方会谈敦促朝鲜关闭宁边核设施的顺利实现，再一次向人们展示了这一共识的正确性。第四，相互借重又相互牵制。当前，各国在反恐、能源、核不扩散、安全、亚太事务、促进全球经济增长等问题上必须加强国际合作，单凭一国之力根本不可能解决这些人类面临的共同问题，这是各国相互尊重的原因。

大国关系调整对中国的启迪。新型地区大国和区域集团加速崛起，在国际上的话语权增强。国际形势的这种变化在根本上有利于中国的和平发展，给中国带来更大战略空间和回旋余地。第一、坚持大国是关键、周边是首要、发展中国家是基础、多边是舞台的原则，处理好与国际体系种不同力量的关系。一方面重视俄罗斯、印度、巴西等新型发展中大国在国际体系中的作用，加强与其战略合作，另一方面重视和照顾中小发展国家关切的经济、安全等利益问题，维护发展中国家整体利益。

外资企业劳动关系调整 篇12

一、制度变迁与利益结构调整

制度变迁是人类社会的常见现象,也是人类社会发展进步的动力之一。从利益角度看,之所以进行制度变迁,是因为随着生产力的发展和生产方式的变化,在现有的利益格局之外存在着潜在的利益增进。制度变迁就是为了使潜在利益内部化并获得潜在利益从而打破原有的利益格局,实现新的利益均衡的过程,即制度变迁的动因是制度变迁后总体的未来利益(TR2)大于现有的利益(TR1)。人们之所以有动力推进制度变迁,是因为人们发现在现有生产方式外,存在着改进的余地,即通过变迁能够促进一个国家、一个地区经济社会更好更快地发展。

制度为人类行为提供了一定的约束,给人们以稳定的预期,有利于降低交易的成本,促进经济效率的提高。从利益角度看,“经济制度一般有三个功能:激励、资源配置和利益分配。”[4](P16)一定的经济制度是与一定的生产力发展水平相适应的。生产力又是不断发展的,在一定时期某种制度是适合生产力发展的,但随着生产力的发展,其如果失去了激励作用,就会成为生产力进一步发展的障碍,这就要求微调原有的制度或彻底改变旧的制度,引入新的激励机制,以激发社会的活力和积极性,这样就产生了制度变迁的需求。对于不同的国家来说,为什么有的国家发展的快,有的国家发展的慢?对于一个国家不同的发展时期来说,为什么有的阶段发展的慢,有的阶段发展的快?是否存在合理的激励机制是其重要原因。激励机制是一个社会发展的动力。引入新的激励机制的过程是利益重新组合、再分配的过程。通过利益的再分配,更大范围、更高程度地激发人们生产的积极性,从而促进经济和社会的发展。制度变迁的动力在于潜在利益的发现。“经济体制模式的转换即是经济利益主体的重新分化与组合,经济利益结构的重新调整与再造,经济刺激与动力机制的改进与发展。”[5](P179)

制度变迁要考虑变迁的成本与收益,当一项制度变迁的潜在收益大于成本时,就存在着变迁的动力。总之,制度变迁是一个利益结构调整的过程,通过建立新的更富有效率的激励机制,促进社会经济效率的提高。

制度变迁改变了原有的利益格局。利益格局调整是一个渐进的过程,即首先是利益格局的打破,利益格局处于非均衡状态,然后通过利益各方的博弈,最终实现利益均衡。利益格局调整的根本原因在于利益格局改变的潜在收益,即利益格局的改变者发现了新格局中存在的潜在利益。

如果抛弃制度变迁的利已因素,即假设制度变迁推动者的目的是为了追求社会总体利益的提高而非一已私利,那么制度变迁的最终结果就是社会总体利益的改善。然而,即使如此,在利益变化过程中也存在着不同情况。一是总体增进,部分受损。即利益变迁的最终结果是增进整体利益,但是有个别利益的受损。即增进了社会利益的总值,但是损害了部分群体的利益。二是结果增进,过程受损。即由于利益变迁过程的不确定性,即使是能够最终增进所有人的利益,在利益格局被打破的初期可能有的人利益受损,有的人的利益得到增进。利益结构的变化是一个动态的过程,开始的时候处于一个非均衡、非稳定的状态,制度变迁过程中的利益分配决定了人们对变迁的态度,并决定了制度变迁的命运,当利益关系调整到一个稳定的状态时,制度重新达到一个新的均衡水平。借鉴福利经济学划分福利变化的办法,根据制度变迁中利益结构的变化,可以简单地把制度变迁划分为以下两类:

一是帕累托制度变迁。帕累托指出:“最大偏好状态是:在那种状态,任何微小的改变,除了某些人的偏好依然不变而外,不可能使所有人的偏好全增加,或者全减少。”[6](P85)因此,帕累托制度变迁是只有人受益,没有人受损的制度变迁。然而,所有人的状态都变好只是一种偶然的情况,现实的情况多数是一部分人受益而另一部分人受损,帕累托标准不能就这些情况进行判断。

二是卡多尔-希克斯制度变迁。帕累托改革是制度变迁的理想模式,在这种情况下所有人的利益都得到了增进,而没有人的利益受损。然而,现实的情况是有的人利益受损、有的人利益得到增进。1939年卡多尔在《经济学的福利命题和人际间的比较》一文中提出:“当一定的政策导致物质生产率提高,并进而导致总实际收入的增加时......使所有受损的人都得到了充分补偿,社会上其他人的状态仍然比以前变得更好了。”[7](P549)即如果通过使受益者对受损者进行补偿,如果补偿后受益者仍有剩余,则改革的结果也会增进社会的整体福利,这种补偿的改革即为卡多尔改革。正如希克斯《消费者剩余的复兴》一文指出:“如果说A的情况由于某种变化而变得好些,以至于他境况的改善能在补偿B损失后还有剩余,那么这种变化肯定是效率的增加。”[8](P108)

根据制度变迁的主体不同,制度变迁有两种方式:一种是诱致性制度变迁,另一种是强制性制度变迁。诱致性制度变迁来自于基层个体的主动变迁,它具有自发性,即个体意识到变迁的利益后自发进行的变迁过程。人们自发地进行变迁说明了所有的个体都会受益。因此,这种变迁总体上说是一种帕累托式的改进,即在改革的过程中所有人的利益都得到了增进,而没有人的利益受损。“我国农村经济体制最初的改革,也就是联产承包责任制,之所以能较为顺利而迅速地实施推广,其根本原因就在于在此过程中大多数人都获得了实惠而很少有人受到了损失。”[9](P93)强制性制度变迁是一种由政府法令引入强制实施的制度变迁方式,这种变迁的动力来自决策者预期的总收益大于总成本,但是对于每一个主体来说并不一定如此。也就是说国家意识到了某项改革会从整体上增进整个社会的利益,但是有的个体利益会减少、有的个体利益会增加,即这种变迁可能是一种非帕累托的变迁。例如在中国的城市改革中,国企改革导致一些职工下岗失业而成为改革的受损者。强制性变革的力量来自国家的强制推行,即国家是利益格局变革带来收益的发现者,认识到通过利益格局的改变可以促进整体的利益,从而颁布法令,以强制的方式在国家范围内推进改革,但是改革的落实者认识到改革的重要性及其带来的利益增进需要一段时间,因此基层可能消极推进国家的改革。

二、产权残缺与利益受损

制度变迁的理想结果是所有人的利益都得到了增进,即没有任何人的利益受损、有的人利益得到了增进,这样的改革没有反对者。但是,现实的改革往往是非帕累托改革,即改革的过程中有的人的利益得到增进、有的人的利益却减少。于是,受损者会通过游说、抗议方式阻碍改革的进程,动摇改革者推进改革的决心。这样的情况下,使受益者拿出一部分收益补偿受损者的损失,如果在补偿了受损者的损失后,受益者仍有剩余,则这种改革就是一种卡多尔改革,应该推行。

利益受损的情况多种多样,概括起来主要有以下几种。一是绝对利益受损。即个人的收益和成本的比较,如果个人从事一项活动收益小于成本,则是一种绝对利益受损,TR-TC<0。二是相对利益受损。设某种变革前收益为TR1,而变革后收益为TR2,而且TR1>TR2,即这种变革后收益减少了的受损叫做相对利益受损。三是比较利益受损。经济学认为,人们存在着一种妒嫉心理,如果一个人的利益增长得快些,而另一个人的利益增长得慢些,则存在着比较利益受损,即后者的地位相对于以前来说下降了。

制度变迁过程中的利益受损源于产权残缺。产权是人们围绕和通过财产而形成的经济关系,“任何一项产权,都包括主体的权能和利益两个方面。所谓权能就是产权主体对财产的权力、职能或作用。所谓利益,则是指财产对主体的具体的效用或带来的好处。”[12](P1)产权残缺是由于产权界定的困难或者外力的强制剥夺等原因,那些用来确定“完整的”产权的权利束中的一些权能不能正常行使,从而使所有者不能得到由权能所带来的利益。

一谈到产权残缺,很多人就会联系到与产权清晰相联系的私有制。然而,产权清晰并不意味着产权的高效。产权残缺是与产权完整而非产权清晰相对应的一个概念。产权清晰主要是指产权的边界清晰。但是产权的边界清晰界定并不必然导致完全拥有产权的收益权。由于外力的竞争、保护收益权的能力大小、政府的行政强制等因素,在产权边界即使清晰的情况下,所有者也有可能把一部分权益让渡出去,即由于所有者不能拥有全部收益权而导致产权的残缺。如对于生态建设者来说,由于生态效应的空间流动性,生态建设者的所有权是明确的,但是并不能享有全部的权益。对于政府主导的制度变迁来说,制度变迁的过程是一项政府推动的强制性的行政过程,这个过程必然不可避免地造成部分产权所有者失去控制权,从而失去所有权,造成产权的残缺。

产权残缺与否取决于多种因素。一是产权的清晰程度。产权越清晰,利益边界越清晰。但是如上分析,产权清晰并不意味着产权的完整。产权清晰只是决定产权完备程度的一个因素。二是个人保护自身产权的意愿和能力。在竞争性社会中,存在着他人掠夺产权的可能,而个人保护自我产权的意愿和努力程度决定了产权的完备程度。“除非产权得到完全界定———在交易成本为正的情况下,这是永远做不到的———部分有价值的产权将总是处在公共领域中。”[13](P2)三是法律的完备程度。法律的界定、政府的努力有利于降低个人保护的成本,提高保护的效率,从而促进产权的完备。四是政府的行政干预。政府通过行政命令的强制方式会导致私人产权的残缺。“政府通过对所有者选择用其财产做什么的权利(即产权的排他性)或者对其以共同商定的价格将之转让给他人的权利(即产权的可转让性)进行了干涉而削弱了产权。”[14](P5)

“权利之所以常常变得残缺,是因为一些代理者(如国家)获得了允许其他人改变所有制安排的权利。对废除部分私有权束的控制已被安排给了国家,或已由国家来承担。”[15](P112)由于制度变迁多是由政府依靠行政力量强制推动的强制性制度变迁,这种变革是通过行政强制力量推进的,变迁实施主体的产权控制权、支配权等受到强制的干涉。因此,在这个过程,存在着个人产权“政府征收”从而导致个人失去控制权导致的产权残缺,进而导致个人利益受损。

三、利益补偿、利益平衡与利益关系协调

制度的变迁过程存在着路径依赖现象。正如马克思所指出的,“历史是至关重要的,人们过去作出的选择决定了他们现在可能的选择。”[10](P1-2)“人们创造自己的历史,但是他们并不是随心所欲地创造,并不是在他们自己选定的条件下创造,而是在直接碰到的既定的从过去继承下来的条件下创造。”[11](P585)所以,“任何事物的运动都有它的起点、过程和目标。起点的特殊性决定目标自身的构造,也决定到达目标的特殊途径。”[13](P1)由于路径依赖,若改革使传统体制的既得利益者失去以前的利益,他们就会成为改革的阻碍者。由于在制度变迁过程中存在着利益的粘性或者说刚性,只有对受损者进行适时、适度、适量的利益补偿,才能维护社会的公正与正义,才能协调社会利益关系,促进制度变迁朝着预期的方向发展。

从历史视角考察改革开放以后我国的经济体制转型,总体上来说,我国农村的改革是一种诱致性制度变迁,这种改革是一种帕累托改进,所有人的利益都得到了增进。而我国城市的改革是政府在意识到改革的收益后,自上而下推动的一种强制性制度变迁,因此城市改革不一定是一种帕累托改革,必然会有一部分人的利益受损。对利益格局改变造成的受损者应进行适应的补偿,使他们成为利益格局变化的受益者,从而促使非帕累托改革向帕累托改革的转变。因为“这种经济利益的有限性,要求经济利益必须在经济利益主体和群体之间进行适当的分配。当一种经济利益总量不变时,某一经济利益主体或群体经济利益的增加,就意味着另外一些利益主体或群体利益的减少,从而必然引起利益主体或群体之间的利益矛盾或利益冲突。即使利益分配的比例不变。利益差别也会随着利益问题的增长而不断扩大,导致矛盾加剧和冲突的频繁。”[16](P182-183)

传统计划经济体制下为了实现工业化的目标而加快资本积累,实行的是低工资与充分就业的政策。这样每一个城市居民都有一份稳定的工作,而且城市居民的工资虽然低,但统购统销制度下的农产品低价供给保证了城市居民的基本生活。另外,城市居民还可以享受到各种福利待遇,如企业分配的住房、企业举办的工厂子弟学校、厂卫生室为职工提供近于免费的福利等,所以计划经济时期城市里的贫困问题不突出。市场经济体制的建立要求企业成为独立的市场主体,而计划经济体制下的一个突出问题就是工人过多、效率低下,存在着严重的隐性失业,企业要进行成本核算,就要减员增效,这不可避免的使一部分人下岗分流,这种企业市场化改革是造成工人下岗失业,形成城市低收入群体的根源。市场体制的建立有利于激发经济的活力,提高劳动的积极性,促进社会整体利益的增进,但是这一过程是以部分工人的利益受损为代价的,对于这部分工人的利益受损应予以补偿。

在传统计划体制下,还有一些人掌握了计划分配的配额制特权,改革后由于实行市场经济,运用价格、竞争和供求等机制来配置资源,他们的特权没有了,他们也是改革的受损者。但是,由于这些特权是不合理的,这部分人的利益受损就不需要实施补偿。

我国的改革已经进行了三十余年,其主要是靠行政力量推进的,这一过程中必然会产生因为行政强制而导致产权残缺,并因此导致一些群体的利益受损。比如农村土地征用过程中的产权残缺导致的农民利益流失、城市居民拆迁过程中的产权残缺而导致的城市居民利益的受损。利益的受损必然会产生利益矛盾冲突,只有给予受损者一定的利益补偿,才能协调社会利益关系,维护社会的稳定。

然而,依靠受损者个体的努力获得直接的补偿存在种种困难。制度变迁的利益受损是一种外力强制下的群体性的受损,对于受损者来说,申诉自己的权利面临着种种困难。一是受损与受益群体界定的困难。对于受损者来讲,个体本身是受损者,但是除自己之外还有哪些受损者,这存在着界定、认知的困难。另外,制度变迁是一项公共性的变迁过程,在这个过程中哪些群体受益、受益多少也存在着界定的困难。二是受益者的搭便车行为。受损者是一个群体,如果某一个受损者花费一定的成本诉求受损的利益补偿,诉求成功后补偿由全体受损者分享,而申诉者要承担诉求的成本,这种搭便车现象会降低受损者诉求的积极性。三是受损者诉求能力的限制。从本质上讲,受损者往往是相对弱势的群体,缺乏保护自己利益的知识和能力,从而部分地丧失自己的产权;而他们往往又没有表达自己权益的能力和机会,从而导致利益受损。因此,只有以政府为中介进行利益补偿,才能维护受损者的权益。例如,我国在工业化过程中采取了重工业优先发展的战略,与此相适应,通过户籍制度、人民公社制度、农产品的统购统销制度,把农民固定在农村的土地上,农民通过工农品价格剪刀差等形式为工业化的发展作出了巨大贡献,现在我国工业化过程中出现的“城市支持农村、工业反哺农业”便是以政府为中介进行的利益公共补偿。

四、结语