小微企业和谐劳动关系

小微企业和谐劳动关系（共12篇）

小微企业和谐劳动关系 篇1

20世纪70年代至今, 世界经济发展在对于界定企业组织形式方面出现了两个重要趋势:一是全球企业并购盛行, 一些企业的市场份额和规模不断壮大, 呈现出垄断色彩;二是小型和微型企业发展迅速, 逐渐成为市场经济的主要力量。据统计, 我国工商部门登记注册的小型和微型企业有近5000万家, 占全国企业总数的99.3%, 产出的最终产品和提供的服务占国内生产总值的五分之三, 同时上缴了一半以上的税收, 并且在出口收入方面也提供了超过一半的数量, 解决了85%的城乡居民的就业问题。

1 小微企业关系型融资的意义

小微企业是指一些工人人数少、注册资本低、同时规模较小的企业, 也可以被称为小型微利企业。小微企业在发展过程中一直受到融资难的困扰, 首先, 金融机构从资金安全性方面考虑, 对贷款企业的条件要求高, 审批手续繁琐, 而小微企业规模小、技术水平低、经营管理相对落后, 在金融管制严格的条件下, 缺乏有效的资产抵押。其次, 我国目前诚信体系建设相对滞后, 银企信息不对称, 金融机构之间的征信信息不共享, 影响金融机构对小微企业的信贷支持。最后, 在与金融机构的合作中, 小微企业由于受自身条件的限制, 处于弱势地位, 在利率和收费方面只能被动地接受金融机构确定的标准以及其他的条件, 缺乏讨价还价的能力。

关系型融资是一种基于私人信息、长期关系以及信任的融资活动, 以解决银企双方信息不对等问题为根本目的, 其特征表现在金融机构对借款企业密切监督、双方重新谈判以及隐含的长期合约等方面。因此, 探究小微企业的关系型融资, 解决银企之间的信息不对称矛盾, 找到合理手段化解小微企业融资缺口, 是使我国经济保持稳定快速发展, 解决民生、就业等问题的当务之急。

2 小微企业关系型融资的实证分析

2.1 变量选择及数据来源

本文选取的数据来源于深圳证券交易所中小企业板块278家上市公司2012年度报告, 在充分考量可得性及经济意义的基础上, 确定了涵盖企业资产、负债和所有者权益的8个变量, 并对其进行定义假设, 采取多元线性回归方法, 分别将各个指标与被解释变量进行回归分析。其中, 短期借款、长期借款定义为被解释变量, 第一大股东持股比例、总资产、资产负债率、净利润、每股收益以及关系型融资定义为解释变量, 同时定义金融机构与企业的关系型融资为虚拟变量, 存在值为“1”, 不存在值为“0”。

与此同时, 假定银企关系型融资存在需要满足下列条件之一: (1) 企业存在超过总资产5%的长期借款, 通常长期借款的还款期相对较长且数额较高, 因此可以视为两者存在关系型融资。 (2) 国有法人担任公司第一大股东, 实践证实银行相比较而言更易于同此类企业建立关系融资。综上, 变量定义如表1。

通过计算和赋值, 设实证结果为:

2.2 模型构建

采用多元逐步回归法, 实证结果如表2:

由描述统计量结果可知, SL、LL、LS、TA、NI的标准差较大, 上述变量涵盖企业资产、负债和所有者权益, 说明样本企业综合能力差异较大, 分析对象包含不同阶段不同特点的企业, 也进一步证实了数据的有效性。同时, RF均值为0.37, 反映样本中与金融机构建立了关系型融资的企业比例较低。

2.3 实证结果分析

(1) 被解释变量为短期借款。经逐步回归分析, 留在模型中的变量有总资产、资产负债率和净利润, 模型为:

可得复相关系数RS=0.613, 即短期借款与总资产、资产负债率以及净利润之间存在比较明显的线性关系。由模型可知, 短期贷款一般由企业自身资质决定, 与企业的总资产成正相关, 当一个企业规模变大时, 它所需要的短期贷款也随之增加;与企业的资产负债率正相关, 是一种流动负债的形式;与企业的净利润成负相关, 净利润较多的企业对于一些短期资金缺口往往不需要求助于银行。

根据相关系数矩阵, 短期借款与关系型融资的相关系数为0.128, 说明关系型融资在企业短期融资活动中的作用并不明显, 分析原因可能为以下两方面:第一, 样本选取问题。实证所选样本是深圳中小企业板块, 属于我国小微企业中发展较好、有一定实力的企业, 它们在融资渠道上有很多选择, 即使没有和银行形成关系型融资, 也能够通过其他途径筹集资金, 因此短期借款的影响没有体现出来。第二, 变量定义问题。关系型融资定义没有一个明确的界定, 银行与企业的关系是一种长期不断业务往来的积累, 属于内部信息, 难以在实证模型中做出准确量化的定义, 本实证对存在关系型融资的两种假设均体现在银企的长期关系, 而当短期借款作为被解释变量时, 关系型融资的影响就不那么明显。

(2) 被解释变量为长期借款。经逐步回归分析, 留在模型中的变量有第一大股东的股份持有比例、总资产、净利润、每股收益以及关系型融资, 模型为:

可得复相关系数RL=0.602, 说明长期借款同第一大股东的股份持有比例、总资产、净利润、每股收益以及关系型融资存在较明显的线性关系。具体而言, 长期借款与企业总资产正相关, 企业的规模越大, 需要的融资越多。同时, 总资产是第一个进入模型的变量, 充分证明银行最为关注的企业指标即是企业规模以及自身财务状况。

由模型可知, 当RF=1, 即企业与金融机构存在关系型融资, 那么理论上就可以为企业带来14578.93万元的长期借款, 对小微企业而言无疑是会产生巨大的正向推动作用, 也说明关系型融资有利于企业融入长期发展资金, 帮助企业提高融资数量, 促进企业发展。

3 小微企业关系型融资机制的对策建议

3.1 优化小微企业融资环境

(1) 完善信用担保和拓宽融资渠道。小微企业一般处于生命周期中的创业期和成长期, 缺乏抵押担保物, 财务制度不完善, 但信用贷款和担保贷款是其主要的融资渠道。我国现行的信用担保体系可视为“一主两副”, 即以政策性担保为主体, 商业担保与互助担保为补充。这就要求政府充分发挥投资指引作用, 明确运行管理规则, 通过补助奖励、资本输入和风险补偿等形式, 帮助小微企业进行担保融资。同时, 还可以发展租赁市场和典当市场, 促进金融市场主动开发如追加租赁和杠杆租赁等新型租赁产品, 进一步明确监管职责与分工, 调整典当行业准入标准, 鼓励和推动租赁行业与典当行业健康发展, 为小微企业融资拓宽渠道。

(2) 建立和健全中小金融机构。我国金融资源分配呈现严重不均的现象, 在为小微企业提供融资服务过程中, 中小城市、城镇以及农村等地区的银行融资支持比较匮乏, 相比之下, 中小金融机构在组织结构和获取信息方面具有一定的优势。因此, 基于小微企业的经济环境, 社区银行、村镇银行等民营的中小金融机构应该得到广泛的关注和支持。以服务小微企业为主要宗旨的中小金融中介能够有效分摊关系型融资所带来的管理成本、信息成本以及监督成本。短期内, 国有银行分支机构可以在一定程度上起到替代作用, 但是从长期和根本的角度上考虑, 必须要鼓励建立中小金融机构, 引入市场竞争机制。

(3) 建立和完善征信系统。解决小微企业融资难问题的关键在于疏通银行与企业之间的信息渠道。信贷登记机构的建立, 可以帮助资金供给方构建信息获取平台, 使企业更加方便快捷地获取金融机构信息, 也可以使金融机构及时地从登记机构提供的资料评估企业风险, 减少不良贷款, 为更好地发展关系型融资提供有力保障。不仅如此, 企业信用查询系统的进一步完善, 可以为企业信用数据建立检索平台, 用以加快实现企业信用信息的查询、交流和共享。与此同时, 相关部门还应组织建立健全具备信用评估、信用动态、政策法规、服务中心、公告与投诉等功能的企业信息网络, 实现信息资源的共享、整合和利用, 帮助起步较晚的小微企业规范信用信息披露制度。

3.2 深化银行信贷制度改革

(1) 创新信贷产品。大型商业银行由于资本量充足和分支机构众多, 在优质大型客户的争夺中处于绝对优势地位, 相比而言, 中小金融机构组织结构简单、产权明晰, 具有处理小微企业融资业务的优势。因此, 中小金融机构应立足自身优势, 积极创新信贷产品, 转变市场定位, 拓展中间业务, 为小微企业提供其所需的专业、便捷的金融服务。

(2) 改革信贷管理办法。加强信贷流程管理, 做到贷前调查、贷时审查、贷后检查, 力求使信贷资源发挥最大价值, 产生最高的经济效益。在信贷台账和风险控制方面, 需要相关人员全面及时地掌握企业情况, 包括财务状况、发展动态等, 保障银行实现经营流动性、安全性以及效益性的有效统一。还可以适当增加利率浮动权, 扩大利率浮动范围, 避免信贷过于集中, 降低信贷风险。

(3) 完善客户经理制度。客户经理可以看作是银企之间的桥梁纽带, 开展关系型融资业务的必要条件之一就是推行客户经理制。首先需要建立银行与企业的沟通反馈机制, 以求双方拥有对称的信息, 同时客户经理在贷款发放的后续工作中, 还应继续跟进贷款的使用情况甚至企业的财务状况。与此同时, 银行内部也需构建一个高效的信息传递渠道, 用以保证客户经理及时地将信息递送给风险控制部门。最后, 银行还应注重人才培养工作, 凭借系统的培训体系、科学的考评方法和有效的激励机制, 打造一个高素质复合型的客户经理人才梯队。

3.3 强化小微企业自身建设

(1) 提升企业自身核心能力。第一, 小微企业规模相对较小, 管理灵活, 员工能动性较大, 企业在管理过程中应把握“船小好调头”的特点, 加大创新力度, 研发符合市场特点的新产品, 利用创新优势争取市场。第二, 按照规范的格式进行财务报表的编制, 选择合适的会计政策和会计估计, 记录会计事项并保存相关资料, 进一步规范和完善自身的财务制度。第三, 通过建立结构合理、产权明晰的现代企业制度, 加强管理, 提升企业核心竞争力。第四, 引进高素质人才。人力资本是企业生存发展的基础, 企业应把人才战略提高到企业战略的高度, 把人才队伍放在先进企业的平台上进行对标管理。

(2) 树立企业自身诚信意识。信用是企业能否获取融资的重要依据, 小微企业必须注重维护自身信用, 按照合同约定还本付息。与此同时, 企业信用还应包括企业职业经理人的诚信意识, 将诚信理念渗透到企业文化建设中, 有利于提升企业整体信用等级。另外, 还需要注重积累信用信息, 相比而言, 银行更青睐与金融机构有过合作、拥有信用记录的企业。

(3) 发挥产业集群优势。产业集群是大量产业联系密切的企业以及相关支撑机构, 以某一特定领域中的一个主导产业为核心, 进行空间上的集聚, 共同协作, 互相扶持, 形成的一种强势的、持续的竞争优势。第一, 值得小微企业注意的是, 产业集群可以让整个区域的融资环境得到改善, 审核贷款的时间会有所缩短、对抵押品的要求也会降低。第二, 集群可以使金融机构节约成本, 降低风险。银行能够利用整个区域内企业性质相同这一特性, 降低信息搜集和企业评价的成本。第三, 从风险管理的角度上讲, 银行在集群内形成规模化的贷款业务后, 等同于持有多元化的资产组合, 能够有效地将对单一企业较高的贷款风险对冲为对某一行业的较低的贷款风险。第四, 产业集群能够为信贷关系提供持续稳定的金融环境, 有利于银企双方关系型融资的建立。

4 结论

小微企业的发展吸引着社会各界的目光, 有效的关系型融资可以使银行和企业都有所收益, 是一种双赢的模式, 但是建立银行与小微企业之间的关系型融资体系是一个复杂的系统工程, 涉及经济金融体制改革, 在相关主体的积极参与和努力之余, 还需要政府不断调整我国经济结构、完善金融市场体制、优化信贷融资环境, 帮助建立更加完善系统的小微企业关系型融资体系, 合理地解决小微企业融资问题, 从而带动我国的经济发展。

参考文献

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小微企业和谐劳动关系 篇2

和谐劳动关系需要和谐的企业文化，最大限度地发挥企业文化的影响力和渗透力，以文化的力量融合劳动关系，实现劳资双赢，是树立和实践中国特色社会主义工会维权观的新途径。因此，积极参与企业文化建设，工会责无旁贷。

一、参与企业文化建设是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索

回顾建国以来的历史，我们就会发现，工会的各项社会职能，都与企业文化建设密切相关。以教育职能为例，无论对企业职工进行思想教育还是文化技术教育，本质上都是在参与企业文化建设。教育职工坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义理想，坚持社会主义荣辱观，增强职工的责任意识和敬业意识，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，正确处理国家利益、企业利益和个人利益的关系，自觉履行社会责任和公民义务，做一个对国家、对企业、对社会负责任的公民，这本身就是企业文化建设的范畴，只不过随着时代的变迁，其内容和形式都有了新的发展。当前，在职工中广泛倡导爱国、敬业、节约、友善等道德规范，开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，并把诚信建设作为道德建设的重点，形成诚信为本，操守为重，守信光荣，失信可耻的良好氛围，这既是对以往工会履行教育职能的直接继承，也是对新形势下对工会工作的进一步拓展。再比如工会的参与职能，从过去的“三老四严”、“两参一改三结合”、职代会，到现在的职工董事、职工监事、集体合同制度，都是企业文化的 制度性沿革。再比如建设职能，劳动竞赛、合理化建议、技术练兵、劳模评选等工作，也都是企业文化的题中之义。从这个意义上看，以企业文化建设为动力促进工会重点工作，是对工会优良传统的继承和发扬，也是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索。

二、参与企业文化建设是牢固树立中国特色社会主义工会维权观的重要体现

从劳动关系演进史看，企业管理的人文化趋向，也是部分地吸收了工会价值观的结果。企业在合法赚取利润的同时，对职工的需求考虑更多、更全面、更人性化一点，目的就是提高工人物质权益和精神权益的实现程度以及合理配置程度，而工会的基本职责就是维护职工的合法权益，提高职工在精神和物质方面的待遇，是其基本要求。中国特色社会主义工会维权观，不反对企业追求效益，而是要在企业价值观与工会价值观的契合点上、在企业利益与社会责任、总体利益与具体利益、长远利益与眼前利益等各个维度寻求平衡，这是工会参与企业文化建设的基点，也是工会维权必须坚持的原则。尽管企业文化建设的主体是企业，但推动这一建设，有助于实现工会的主张———维权。因此，工会参与企业文化建设的目的非常明确，这就是寻求职工与企业双方利益的一致性。双方的具体利益交错在企业里，其文化价值也交错在企业里，于是才有可能形成共同的信念，这个共同的信念就是企业文化。

三、参与企业文化建设是工会以文化资源为动力构建和谐社会的途径

政治、经济和文化因素，都有可能是社会发展的推动力。其中，文化不仅仅具有反作用力，同时也能发挥“第一推动”的作用。我们可以通过文化融合各种矛盾，包括劳资矛盾。先进的企业文化，既是一种时代价值观，也是劳资关系的平衡器，是企业发展的助跑器，是社会进步的重要动力源。工会参与企业文化建设，就是要发挥企业文化对企业发展、社会发展的推动力量。当前，这个推动力的指向非常明确，就是实现劳资和谐、社会和谐。中国传统文化非常强调“和为贵”，既崇尚法律，也崇尚和谐文化。现实生活中，一些劳动纠纷的圆满解决，是工会干部和法律工作者深入实际，调查研究，调和双方，最后让双方当事人都达到满意的结果。所以，工会处理劳资矛盾，既要坚持依法维权，也要用和谐文化弥合利益冲突，这也需要工会积极参与并大力推进企业文化建设。

浅议工会在和谐企业中的作用

一、处理好企业与职工的关系

工会在建设和谐企业中发挥作用，最重要的就是妥善的处理好企业与职工的关系问题，这就需要工会在企业中发挥引导和协调的作用，通过积极向上的企业文化、管理文化、行为文化来提高全员素质，培养企业与职工之间的感情，增强企业与职工之间的信任，不断改善企业人际关系，激发企业职工的积极性、创造性、实现企业、职工之间的真正和谐。

二、把握好工会在和谐企业建设中的切入点

一是把握好民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会工作的重要内容的切入点，强化企务公开，促进职代会建设。

二是抓住企业文化这个企业灵魂，发动职工、贴近职工、凝聚职工，培养团队精神，实现企业与员工双赢。

三、处理好现阶段工会组织在建设和谐企业中的突出问题

比如企业当前工资集体协商制度、职工政治权利的落实、民主管理、民主参与渠道与方式、就业安置、职工之家建设等一些职工关心的焦点的问题进行完善解决，让职工先居安而后乐业，既给职工一个快乐的工作空间，又给企业创造一个稳定的发展空间。

四、把握好工会在企业改革与发展过程中的自我定位和自我完善全总《企业工会工作条例》的颁布，给企业工会工作又带来了春天，工会要结合企业特点建设特色工会、在企业的发展中做有为工会、在职工群众中做满意工会、在企业对外窗口上做品牌工会，发挥工会桥梁和纽带作用。

总之，工会代表和维护好广大职工利益的同时，也要促进企业的不断发展；在不断以建设和谐工会组织为契机的同时，更要不断通过各种方式促进企业的和谐。

企业工会要立足于办实事

首先，要转变工作作风。企业工会领导干部的思想作风、工作作风、生活作风的状况总体上是好的。然而，在有的企业里，工会领导干部身上还存在着一些问题：比如不思进取，漠视职工，形式主义，4 官僚主义，铺张浪费，贪图享受等等。这些工会领导干部必须转变作风，与职工群众打成一片。只有这样，工会工作才能营造出和谐企业的氛围。

其次，要常“送温暖”。要把过春节“送温暖”活动变成“常流水”。工会各级组织要了解贫困职工的家庭生活情况。积极创造条件，建立健全老有所养、病有所医、困有所助、人人参与的保障制度，为困难职工编织可靠的安全网。尤其要注重建立和完善特困职工档案，对有重大疾病和特殊困难的职工，切实帮助解决实际问题。

其三，要钻到“矛盾窝儿”里化解矛盾。所有制形式的多样化、投资主体的多元化、就业方式的多样化、分配形式的多样化，以及用工制度的市场化，使企业出现了多种矛盾。比如因劳动权益受损引发的矛盾，或因职工经济权益受损而引发的矛盾。包括以延长工作时间、降低计件工资标准掩盖职工低收入现实，在企业快速发展的前提下，职工工资连续多年得不到提升的现象还有发生。再比如因职工民主权益受损而引发的矛盾等等。这些矛盾，给企业的发展增加了不和谐因素。为此，企业工会工作，必须钻到这些“矛盾窝儿”里解决矛盾，做些实事。

小微企业和谐劳动关系 篇3

摘要：文章以山东省威海市为例，对8家商业银行的58位客户经理的贷款行为进行问卷调查，结合银行组织结构和激励机制，从客户经理生产软信息的质量和持续性两方面对软信息生产和小微企业关系型信贷的关系进行Logistic回归分析。结论表明：银企接触次数的增多和客户经理的工作调动次数的减少均会提高银行选择关系型信贷的概率，但受银行贷款激励机制和工作调动的影响，客户经理对借款企业的软信息了解度的提高不一定支持其选择关系型信贷。

关键词：软信息；信息生产；关系型信贷；小微企业

一、 引言

山东省中小企业办公室提供的数据表明，山东省目前有小微企业60多万户，为社会提供了70%以上的就业岗位，贡献了60%的GDP。但由于小微企业规模小、抵押品不足、经营风险大，致使其陷入了融资困境。关系型信贷技术在克服信息不对称、降低融资成本方面有显著效果，成为了小微企业融资解困的有效手段。Berger和Udell（2002）认为，关系型信贷所倚重的主要是难以编码、量化和传递的软信息，包括企业行为、信誉和企业业主个人品行、员工生产能力和稳定性，以及企业的利益相关者情况等，这些信息主要是银行通过长期和多种渠道的接触所积累的。因此，有必要从软信息生产的视角研究小微企业关系型信贷的生成。

二、 文献综述

国内外已有研究集中在软信息生产、银行组织结构和激励机制对小微企业关系型信贷的影响上。賀勇（2009）通过构建软信息生产模型分析了软信息的生产与银行决策之间的关系，得出银行在关系型信贷中的关系专用性投资规模越大、银企关系质量越高，银行越容易寻求到贷款决策信息的支持，并实施之。但是，软信息的生产对关系型信贷的长远发展存在一定的阻碍：一是由于软信息的传递成本高，在银行内部产生“委托——代理关系”；二是存在“信息锁定（information lock-in）问题”，Von Thadden（1998）认为，放贷银行对借贷企业存在信息垄断，同时借贷企业对放贷银行形成“路径依赖”，导致了借贷成本升高等问题，必然影响关系型信贷的稳定发展。此外，客户经理在放贷过程中会受到银行组织结构和激励机制的影响。林毅夫和李永军（2001）认为，关系型信贷存在“小银行优势”，即规模较小的商业银行具有向中小企业提供关系型信贷的优势，但邓超等（2010）则认为存在“大银行优势”。Uchida等（2012）研究显示，信贷员获取企业“软信息”的行为在关系型融资生成中发挥着重要作用，并发现大型商业银行的信贷员同样有能力提供较多的软信息。徐忠和邹传伟（2010）通过建立“硬信息”和“软信息”框架下的委托代理模型，分析了银行内部贷款审批权分配和激励机制可能对贷款行为产生影响。

已有研究成果表明，小微企业关系型信贷的生成与客户经理生产软信息的能力有关，同时还受到银行组织结构和激励机制的制约。因此，本文以山东省威海市为例，对软信息的生产和小微企业关系型信贷生成的关系进行实证分析。

三、 研究设计

1. 样本选择与变量定义。本文选择了山东省威海市8家商业银行作为研究样本，对客户经理开展了“山东省威海市小微企业关系型信贷生成研究”的调研。共发放问卷63份，回收61份，其中有效问卷58份，有效率为95.1%。问卷共分为所在金融机构基本情况、贷款行为特征、自我评估、对借款企业的了解度和自身基本情况五部分。本文根据调研结果，选取了几个变量（如表1示）。

2. 模型构建。由于贷款类型（Lend）为虚拟变量，本文采用二元Logistic回归模型进行实证分析。根据选取的变量，回归模型如下：

四、 软信息生产与小微企业关系型信贷生成的实证分析

1. 描述性统计与均值差异性检验。从描述性统计中可知：客户经理对借款企业软信息的了解度（Soft）存在一定差异，评分在2.429分～5分之间，平均值为3.663分；银企接触次数差距较大，最大差距达到27次，这可能是由于软信息掌控力度较大的银行会适当消减对贷方的监督次数以降低监督成本；银行客户经理的工作年限差异较大，最大为20年，最小仅为1年，均值约为4年，这与目前银行业整体的人员管理密切相关；在专门设立中小企业贷款部门上，均值为0.897，表明近90%的银行设有中小企业贷款部门。

按照贷款类型（Lend）对样本分组，进行解释变量的均值差异性检验（如表2所示）。结果表明，银企接触（Contact）、工作年限（Year）和工作调动（Transfer）在交易型贷款和关系型信贷两类样本中具有显著差异。其中，选择关系型信贷的银企接触次数显著大于交易型贷款，说明关系型信贷基于软信息的生产，需要有较多的调查次数和监督次数；选择关系型信贷的客户经理工作年限显著大于交易型贷款，工作调动次数显著小于交易型贷款，说明对于具有丰富工作经验和对借款企业熟知的客户经理，能利用“意会知识”减少借贷双方的信息不对称，降低交易费用，倾向于选择关系型信贷。

2. 变量相关性分析与多重共线性检验。从变量间的Pearson相关系数可知，贷款类型与银企接触次数负相关，与客户经理的工作调动显著正相关，与工作年限负相关，以及软信息与工作调动负相关，这反映了客户经理在固定银行工作的稳定性越强，对软信息的获取越有利。另外，银行规模与贷款类型、工作调动负相关，与银企接触次数正相关，即规模越大的银行越倾向于向小微企业发展关系型信贷，可能是因为大银行有足够的能力担当风险成本以及借贷后的监督成本。对于多重共线性，本文采用的检验指标是方差膨胀因子（VIF）和容许度（TOL），解释变量的VIF最大为2.30，小于10，TOL最小为0.44，大于0.1，因此解释变量之间不存在明显的多重共线性。

3. Logistic回归结果及分析。将样本数据代入式（2），使用Stata13.0软件进行Logistic回归，结果如表3所示。从LR值来看，各模型均通过了F检验，模型拟合效果较好。具体而言，回归分析共分为三步：

（1）考虑客户经理生产软信息的质量对关系型信贷生成的影响（如模型（1）～（3）所示）。结果表明，只有银企接触显著，银企接触每增加一次，客户经理选择交易型贷款的概率是选择关系型信贷概率的0.81倍，即选择关系型信贷的概率增加23.5%。这说明客户经理增加对借款企业的贷前调查和贷后监督次数，可以更方便和有效地获取借款企业的软信息，有利于关系型信贷的生成。

（2）研究客户经理生产软信息的持续性对关系型信贷生成的影响（如模型（4）～（6）所示）。结果表明，只有工作调动具有较高的显著性，工作调动每增加一次，客户经理选择交易型贷款的概率是选择关系型信贷概率的4.716倍，即选择关系型信贷的概率减少17.5%。这说明频繁的工作调动会大大降低客户经理与借款企业之间关系的稳定性，减少了生产软信息的持续性，增大了放贷风险，从而不利于关系型信贷的产生。

（3）综合分析客户经理生产软信息的能力对关系型信贷生成的影响（如模型（7）所示）。结果表明，只有借款企业软信息的了解度和工作调动次数显著。从模型（1）和（7）的对比中可以发现，工作调动对客户经理的贷款技术选择更具影响力，受其影响，即使客户经理对借款企业的软信息了解增多，也不一定会选择关系型信贷。这说明关系型信贷的关键在于分摊跨期成本和寻求长期收益，而频繁的工作调动会使二者无法实现，从而导致客户经理放贷趋于保守，注重抵押品、財务状况等硬信息，选择交易型贷款。在控制变量方面，大银行资产规模的增大，会增加客户经理选择关系型信贷的概率，支持了“大银行优势”；而放贷风险大于奖励的激励机制会使客户经理倾向于选择交易型贷款。

4. 稳健性检验。为了更好地验证结论的稳健性，本文使用了问卷中客户经理对小微企业的贷款利率区间的均值（Rate）来代替模型（1）中的贷款类型（Lend），Rate越小，表明客户经理越倾向于选择关系型信贷。数据显示，变量Rate的均值为一年期贷款基准利率上浮26.05%，最小值为上浮6%，最大值为上浮80%，说明针对小微企业的一年期贷款利率存在较大差异。以Rate为被解释变量进行回归分析可得：在1%的显著水平下，Contact与Rate负相关，Transfer与Rate正相关，与之前的研究结论一致，说明实证分析结果是稳健的。

五、 结论与政策建议

1. 增加银企接触次数有利于小微企业关系型信贷的生成。增加调查和监督次数有利于客户经理掌握更多有关借款企业的软信息，做出关系型信贷的选择。鉴于此，银行客户经理可以通过见面交谈、车间观摩、员工交流等多种方式增加对小微企业的实地调查和监督，从中了解企业业主的个人特征、管理水平和员工的稳定性，以及产品或服务的市场竞争力，促使关系型信贷的生成，从而解决小微企业融资的困境。

2. 减少客户经理的工作调动有利于小微企业关系型信贷的生成。较少的工作年限不利于小微企业软信息生产的持续性和累积性，频繁的工作调动会加重这一不利影响。由于关系型信贷和交易型贷款的差异在于跨期成本的分摊和长期租金的获取，工作调动会破坏银企关系的稳定性，导致分摊跨期成本的风险加大和“信息租值”的消散。因此，银行必须设计出一整套针对客户经理的聘用和培养机制，包括建立规范的和有针对性的客户经理聘用制度，引导客户经理制定职业生涯规划，减少跨区域的客户经理工作调动等。

3. 受银行贷款激励机制和客户经理工作调动的影响，客户经理对小微企业软信息了解度的提高不一定支持其选择关系型信贷。如果银行对客户经理的贷款行为的激励不足，工作调动频繁，客户经理会选择保守的交易型贷款方式并注重短期利益。因此，银行管理层必须加强客户经理的物质激励和精神激励，尤其要对开展小微企业贷款业务业绩良好的客户经理给予更高的奖励。

参考文献：

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[6] 徐忠，邹传伟.硬信息和软信息框架下银行内部贷款审批权分配和激励机制设计——对中小企业融资问题的启示[J].金融研究，2010，（8）：1-15.

基金项目：中国人民大学2015年度拔尖创新人才培育资助计划成果。

作者简介：李琪（1989-），男，汉族，江苏省徐州市人，中国人民大学财政金融学院博士生，研究方向为金融风险管理、小微信贷；郭建强（1963-），男，汉族，山西省芮城市人，山东大学（威海）商学院教授，南开大学经济学博士，研究方向为西方经济学及其应用、投资经济学与企业投资融资行为。

小微企业和谐劳动关系 篇4

一、劳动伦理提升人力资源竞争力

随着信息化时代的到来, 市场竞争日趋激烈, 企业竞争由红海战略转为蓝海战略, 企业的战略资源优势已经不再局限于金融资本, 而更多体在人力资源层面。在市场竞争中拥有雄厚人力资源优势的企业往往占有先机, 人力资源已经成为企业核心竞争力中的不可替代的资源优势。而健康的劳动伦理理念。不仅有利于调动员工的主观能动性, 并能将其转化为企业运营管理的一个重要环节。坚持以人为中心的劳动伦理理念, 不因为短期利润而忽视劳动者的权益, 小微企业的劳动伦理的建设, 不但能丰富和完善企业人力资源管理作业模式, 而且还能为企业人力资源的管理工作提供了相应的理论依据和价值指导。

同时, 弘扬正确的劳动伦理还有利于指导员工的日常行为, 进而影响企业未来发展的战略, 在经济全球化趋势之下, 劳动伦理还能为企业的人力资源利用提供一个健康的环境。

二、小微企业劳动伦理的短视

在社会转型, 经济转轨的背景下, 加之配套的法律及制度尚未健全, 小微企业在适应市场经济的过程中, 从传统的“经济人”假设出发, 加之滞后的劳动伦理研究。宽松的社会大背景, 让小微企业在处理事关企业利益的事务时常常忽视劳动伦理。如:

(一) 招聘过程片面和“缺德”

企业在招聘中只关心求职者的职业技能与基本的心理抗压能力, 而对其价值观等考虑过少。甚至在招聘中存在不同程度的性别歧视、年龄歧视、健康歧视和地域歧视等反伦理行为。此外, 一些招聘方与一些应聘方存在互相欺骗的行为。

(二) 企业培训缺乏道德关照

小微企业在对员工进行培训时, 往往更注重对其岗位技能的培训, 缺乏职业道德和价值沟通方面的培训。培训的出发点仅是要求员工提升业务技能, 而不是针对企业本质、职业道德、公平态度等内容进行劳动伦理培训。

(三) 薪酬激励单一

大多数小微企业实施薪酬政策时重物质激励轻精神激励, 甚至出发点错误, 且激励方式单一, 多集中于金钱, 物质激励, 企业管理者忽略员工的情感需求, 片面的经济人思想, 使企业缺乏内在凝聚力, 完全无法调动员工参与企业战略的动力。

(四) 绩效评估中缺乏对人的重视

小微企业在绩效评估中, 只注重评估工作, 忽视评估工作的对象“人”。更有甚者绩效评估的出发点就是错误。在考核目标的制定混乱片面, 缺少基本的调查决策, 与员工的实际情况相差较大。绩效反馈及沟通缺失、绩效结果得不到有效运用等, 容易引发企业与员工的对立。

三、小微企业劳动伦理建设策略

(一) 树立劳动伦理的原则和规范

小微企业在人力资源建设的过程中, 要始终坚持以下的基本的劳动伦理原则:第一, 坚持以人为本的原则, 重视人的价值和尊严, 将人作为企业的重要资源, 而不仅仅是生产工具。第二, 坚持公平与效率相结合的发展原则。在管理过程中, 既要追求效果、效率, 也要重视公平, 人力资源管理起始公平、过程公平和结果公平。第三, 在开展具体的职能管理过程中, 要积极正确处理组织与员工之间的关系, 公开公正, 权责明晰, 互利共赢。

(二) 树立可持续的企业价值观

小微企业人力资源建设的诉求至少应该有两个: 一是管理效率的追求;二是社会责任的承担, 即要积极遵守道德准则, 认真履行道德义务。在人力资源建设的过程中, 除了追求管理的效果, 效率以外, 还要勇于承担社会责任, 将企业的经营目标定位为社会整体利益的高度。融入伦理情感, 做到义利统一。小微企业的人力资源建设, 应该充分尊重员工价值管理理念, 着力员工全面素质的提升, 充分调动员工的内在潜能, 造就一支有道德, 高素质, 高技能, 高凝聚的企业员工队伍。

(三) 健全人力资源管理伦理制度

由于目前劳动力权益保护机制尚不完善, 职业员工的自我保护能力往往是在不规范的制度下采取的非正规手段, 非伦理性的行为。同时小微企业人力资源管理里中长期受“人情”的影响, 对亚组织文化, 非正式组织等理解片面。这种种缺失, 导致企业忽视了对违反劳动伦理的行为监管, 因此违反劳动伦理的风险和成本极低, 进一步恶化了这种现象。所以小微企业应把绩效评价、薪酬和奖惩体系、裁员等方面的劳动伦理准则规范化, 制定惩戒政策。相关制度道德规范, 把转工作范围、工作态度、职责明晰, 便于员工理解和可执行, 达到制止不伦理行为发生的目的。

(四) 选拔全面化, 做好员工伦理培训

改变小微企业人才选拔评价标准, 制定全面的招聘测试内容, 考核应聘者的职业技能, 心理素质等基本要求之外, 加入对应聘者的背景调查, 道德品质, 价值观等内容的测评。在企业的培训过程中, 导入对员工的劳动伦理识别能力的培训。通过培训沟通, 需求调查, 明确劳动伦理培训内容, 建立劳动伦理模型, 培养员工使用伦理模型解决问题的能力。

参考文献

[1]杨涛.小微企业需要什么?[J].现代商业, 2015 (03) .

劳动关系和谐企业 篇5

“广州市AAA级劳动关系和谐企业”荣誉称号

×月×日，广州市召开构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会，表彰2010--2011年度广州市劳动关系和谐企业以及劳动关系和谐工业园区。广州市委书记万庆良、市长陈建华出席会议并做了重要讲话。我司在此次创建评比活动中过关斩将，终于不负众望，顺利获得了“广州市AAA级劳动关系和谐企业”荣誉称号。

协调劳动关系构建和谐水务企业 篇6

【关键词】和谐社会 劳动关系 和谐企业

【中图分类号】 C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0192-02

构建和谐企业所要面临的问题有很多，其中劳动关系出现的矛盾是影响企业和谐的重要因素。社会在进步，经济也在不停的发展，有些负面作用也开始显现出来，使劳动关系的矛盾利益凸显甚至加剧。如果处理不好劳动关系之间的矛盾，就会直接影响企业的正常生产经营活动，从而阻碍企业的发展，甚至会引发更严重激烈的群体突发事件，引发社会矛盾，社会的和谐就会被严重破坏。

一、 企业形式与举措

自党的十八会议召开以来，湛江市水务投资集团有限公司提出贯彻党的十八大精神，全面落实科学发展观，紧紧抓住新形势下企业劳动关系和员工队伍发生的结构性变化所带来的新挑战，围绕市创建劳动关系和谐企业AAA级标准的要求，创新制度，创新管理办法，贯彻落实《劳动合同法》、加强员工人文关怀、促进企业形成以人为本、关爱员工的良好氛围，取得了显著的成绩，推动公司的长足发展。

（一） 领导高度重视，组织给力保障，创建和谐工作稳步推进

公司高度重视创建模范劳动关系和谐企业的工作，并把它摆上重要议程。成立了以公司董事长为领导小组，具体由工会负责全面开展工作。真正做到领导有重视，组织落实有保障。董事长多次召开领导小组会议和班子协调会议，明确工作思路和目标，制定详细的活动方案，做到责任上具体到人，组织上延伸到基层班组。

（二） 落实劳动合同制度，执行劳动标准，依法全面保障员工权益

1. 全面贯彻执行新《劳动合同法》。

新《劳动合同法》实施后，公司认真组织深入学习新《劳动合同法》的各项条款，并根据公司的实际情况进一步完善公司的劳动合同管理制度。具体体现在：一是在新签订劳动合同和续签劳动合同时，一律使用劳动部门新发布的劳动合同参考版本，劳动合同必备的条款做到明晰齐全；二是按照规定与员工签订集体劳动合同，提高职业保障度；三是加强劳动合同管理工作。

2. 以人为本，为职工排忧解难

在创建活动当中，“以人为本”的理念始终贯穿各项工作，力求将关系职工的切身利益问题逐件逐件落到实处。为职工创造一个温暖的“家”。

（三） 健全各级工会组织，建立工资集体协商机制，提高职工参与企业民主管理积极性

1. 大力推进工资集体协商制度，构建和谐劳动关系

2008年12月下旬，我们以工会代表委员会向公司提出了2009年工资集体协商的书面要约，要约很快被公司经营班子接纳。企业方同意职工收入随着企业效益提高而同步增加，为职工工资的正常、合理增长提供了有力的保障。

2. 建立健全民主管理制度，提高职工以主人翁精神参与管理积极性。

一是不断提高和加强职代会作用。职代会是职工参与民主管理监督的重要载体，公司年度经营情况、各项改革、经营发展、经营目标和职工薪酬福利都必须经过职代会审议通过才能实施；公司领导成员要在职代会上述职，并与中层干部一起接受代表们的民主评议；业务接待费、福利费、工会经费都向大会报告接受代表监督。职工代表的正确意见和合理建议也经过职代会审议后被公司采纳，对于增强企业凝聚力，促进民主管理发挥了重要的作用。

二是加大厂务公开工作的力度。（1）物资采购、工程招标实行“阳光”操作。按比质量、比信誉、比价格、比售后服务的原则，通过竞标的方式最终决定供货商，有效杜绝暗箱操作和腐败的产生。（2）监督人事制度的公开。对员工关注的热点部门负责人职位进行竞争上岗。向全体员工公开岗位设置和任职要求，然后按笔试、面试、民主测评、组织考察和聘用程序进行。

三是建立预防职务犯罪工作机制。为从源头上预防和治理腐败，我们与各责任部门签订廉政责任书，制订预防职务犯罪工作方案，与市人民检察院开展预防职务犯罪工作共建活动，从而为筑牢预防职务犯罪防线、减少职务犯罪、促进企业民主管理发挥了积极作用。

（四） 完善安全生产制度，建立矛盾协调机制，营造人文关怀的和谐氛围。

1. 完善安全生产制度，保障生产安全和职工人身安全

公司领导班子对安全生产工作十分重视，在努力提高企业经济效益的同时，把安全生产放在首位。总经理每年都与各相关部门负责人签订安全生产责任书，对各部门的安全生产职责、责任、考核奖罚、事故处理等都作了具体详细的规定。做到安全管理有责任，生产操作有规程，违章处罚有依据。公司十分重视日常的安全防范工作，使安全管理做到规范化、制度化。通过形式多样的宣传教育手段，不断提高职工的安全生产意识和自我保护能力。

2. 建立协调机制，维护职工队伍稳定

通过职代会我司成立了劳动争议调解委员会，制定了《劳动争议工作条例》，及时处理劳动争议纠纷。在处理劳动纠纷过程中，充分发挥民主管理作用，帮助基层部门化解了矛盾，维护了职工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。

（五） 丰富文化阵地，美化工作环境，提升职工立足岗位干事创业幸福感。

一方面：开展“创建学习型组织，争做知识型职工”的活动，形成全员学习、终身学习的氛围。

另一方面：充分发挥企业文化阵地作用，通过组织丰富多彩的文体活动，大大活跃了职工的业余生活，激发了他们热爱生活、热爱岗位工作的激情，对于增强职工了解团结，促进企业发展和谐起到了积极的作用。

通过公司的相关举措的有效实行取决于员工的理解和支持，如果企业不能处理好员工矛盾就会严重影响企业的稳定发展以及社会的和谐建设。对于水务行业来说更是如此，处理这些问题也需要付出非常艰苦的努力。我们把工作做细，抓源头教育效果良好。

二、 提出相关建议与对策

（一） 积极宣传，加强思想教育

企业要开展一系列有针对性的宣传工作，把劳务改制的目的和意义向员工解释清楚，引导员工思想的转变，让他们从思想和企业处于同一战线。同时，改革要切实维护员工的利益，始终坚持这样的原则，利益是员工认真工作的最终目标，只有坚持这个原则才能顺利开展后续的工作，这样做也给员工吃了一颗定心丸，有利于稳定员工思想，指明工作方向。

（二） 妥善解决遗留问题

主要针对的是原单位的在职和退休员工。企业应当成立专门的单位改制工作组，积极向政府有关部门领导反映实际情况，争取得到政府的支持，减轻改革给企业带来的巨大压力。妥善处理老职工和退休员工关系，使他们能够安度晚年。企业要为转制员工补缴养老保险，避免因为身份问题造成养老待遇上的差别，继而消除员工的焦虑。

（三） 提高绩效工资

可以选择实行岗位绩效工资制，这种方式的实施前提是不降低总体收入水平。该措施按员工所处的岗位来确定员工的工资，根据员工的绩效来确定效益工资，这样能够合理引导员工岗位的流动以及取向，有利于激发员工的工作积极性。

（四） 运用合理的协商机制

实践证明，如果协商机制运用的合理恰当，就能够有效的协调员工和企业之间的劳动关系，加快构建和谐企业的进程。例如本公司签订集体劳动合同，保证员工的合法权益，进一步完善协商机制，协调企业与员工之间的关系，并且能够消除影响企业和谐的各种不利因素。

三、 总结

在社会高速发展发的今天，我们要把改革当作首要任务。水务企业在劳动关系改制方面还将会遇到不同难题与挑战，面对这些问题我们要始终坚持构建和谐水务企业为企业目标，坚持“两利其遇择其大，两害其遇择其小”的主要方针，重点处理好员工与企业之间的劳动关系矛盾，深化十八大精神，让企业在和谐稳定的环境中不断健康发展。

[1] 常向青.浅谈我国水务企业的管理机制构建[J].海峡科学，2008（8）： 433-434

[2] 林春松 .现代水务企业内部管理研究[J].中国科技博览，2011（34）： 59-61

小微企业和谐劳动关系 篇7

关键词：小微企业,融资,关系型信贷

小微企业是我国市场经济中最为基础和活跃的主体之一, 是市场经济的重要组成部分。其在激活市场竞争、促进经济增长、扩大就业渠道、增加居民收入、转移农村剩余劳动力、促进科技创新等方面发挥着极其重要的作用。毋庸置疑, 它成为我国进一步改革和发展的推动力量。但是, 由于其与生俱来的规模限制及其他原因, 自2008金融危机以来, 我国宏观经济周期性下滑, 其经营环境愈发不容乐观, 融资问题对小微企业生存发展的制约日益严重。因而解决好小微企业融资问题, 对我国下一步发展至关重要。

1 我国小微企业融资现状

融资缺口大。小微企业在稳定民生和发展社会经济中的作用日益重要, 但融资需求一直没能有得到有效满足。据资料统计, 我国现有4000~5000万家小微企业, 其贡献了我国GDP总量的60%, 贡献了50%左右的税收, 提供了80%的城乡工作岗位, 出口贡献率更是达到70%以上。从2007年开始, 我国小微企业融资需求一直保持年10%以上的增速, 而每年的供需缺口也以13%左右的速度扩大。然而, 截至2013年7月末, 全国小微企业贷款余额16.5万亿元人民币, 仅占全部贷款余额的22.5%。据中国人民银行公布的数据, 小微企业贷款覆盖率仅为20%, 而小微企业的新增贷款数额占全年新增贷款总额的比例始终低于43%。

2 我国小微企业融资难的成因

我国目前仍是世界上最大的发展中国家, 仍处于计划经济向市场经济转变、不发达向发达阶段过渡的关键时期, 改革发展任务仍然艰巨。在这种特殊国情下, 中国小微企业融资难的成因也有其特殊之处。

2.1 中国现阶段的资源禀赋

我国小微企业融资难的大环境就是资本总量共给不足, 且波动较大。我国现阶段还是世界上最大的发展中国家, 发展中国家资源禀赋的最大特点是资本相对短缺而劳动力相对丰富, 且其资本驾驭能力普遍不强。90年代以来, 我国经济快速发展, 从GDP看, 我国已成为世界第二大经济体, 其在世界经济中地位不断提高、作用不断增大。但是, 和其他发展中国家一样, 仍然与发达国家差距较大, 我国仍在经济全球化分工和市场竞争中处于劣势, 资本相对不足, 对资本的吸引能力仍然较弱。而我国现在正面临更加复杂的情况, “刘易斯拐点”提前到来, 人口红利进入关窗时期, 劳动力价格不断上涨。另外2008年前后, 我国资本市场上游资满天飞, 到2013年, 市场上又两度出现“钱荒”, 这些严重影响了我国经济平稳运行和健康可持续发展, 更给小微企业融资带来了巨大难题。

2.2 中国的金融体系结构

林毅夫等 (2001) 通过研究分析认为, 发展中国家的理想金融结构应当为小银行和其它中小金融机构为主要组成部分, 大型金融机构和股票债券市场为补充。理想情况下, 中小金融机构数量众多, 资金总量也应在整个金融体系中占比相对较大。

我国仍是发展中国家, 然而我国金融结构与适应其经济发展需求的理想金融结构相差巨大。我国金融结构有两大特点:银行在金融体系中占有绝对大的比重;大银行集中了国家经济体中绝大部分金融资源。据上海交通大学潘英丽教授做的国际金融市场数据分析报告, G20国家除英、法外, 其他发达国家2010年银行资产占GDP比例都在100%~200%之间, 除中国外的其他发展中国家则都在100%以下, 而中国却已达200%以上。另外, 银行资产占总金融资产的比例, 即使德、日这样的间接融资主导型国家, 也分别只占46%和37%, 中国则达62.5%。另据中国人民银行公布的数据显示, 七大行总资产接近银行总资产的60%, 如果再加上其他全国性银行, 占比超过银行总资产的88%。

众所周知, 小微企业从大银行贷款极其困难, 而为主要服务对象是小微企业的中小银行等金融机构所拥有的剩余金融资源极少。这种金融体系与我国经济发展需求极不协调, 而我国小微企业在这样一个金融体系中, 融资极其困难更是不可避免。

2.3 银行企业间信息不对称

在有效的金融市场中, 信息披露充分, 市场各参与者拥有相当的信息, 金融资源在市场力量的作用下, 按照需求的方向流动, 配置到需要的领域中去。而在小微企业融资市场上, 信息披露不充分造成各参与主体信息不对称, 因而发生了市场失灵, 这是小微企业融资难的根本原因。企业收益质量、现金流量、资本结构、运营及成长能力等信息对于投资者决策十分重要。而由于小微企业信息披露成本高, 带来收益却相对有限, 从而小微企业不能或不愿进行信息披露。大型商业银行没有足够动机发掘和监管小微企业的相关信息。《公司法》规定企业主只以其所认缴出资额对公司承担有限责任。小微企业知道自己没有处于监督之下或者监督成本过高, 就可能采取冒进行为, 利用财务杠杆, 投资于高风险项目, 如果成功则其将收获超额收益, 如果失败则损失也只是出资额, 相对较小。这样将严重损害投资者或贷款人的合法利益。小微企业机会主义行为使得资金供给者所面临风险比正常情况大许多。为了防止信息不对称所导致的逆向选择和道德风险, 银行往往实行“信贷配给”政策, 出资人将金融资源更多地转向信息披露相对较完全的大中型企业, 从而加剧小微企业融资困难。因此, 解决小微企业融资的关键就在于缓解银企之间的信息不对称问题。

3 关系型信贷及其优势

3.1 什么是“关系型信贷”

为了减少和分散金融交易中银企信息不对称带来的风险, 金融机构以不同种类信息为基础开发出多种贷款技术。美国经济学家Berger (2002) 等人将这些技术归纳为4大类:财务报表型信贷、资产保证型信贷、信用评分型信贷以及关系型信贷。

关系型信贷, 指建立在银行和企业长期合作的基础之上, 银行等金融机构贷款决策不是依赖于财务信息或抵押品作出, 而主要是基于通过长期和多渠道接触所积累的关于借款企业及其企业家的相关“软信息”而作出的。从获得方式看, 这些“软信息”除了通过长期为企业提供企业的存贷款、结算和咨询等服务而直接获得, 还通过与企业的股东、债权人、员工、供应商、顾客等的长期交往中获得;从内容看, 这些“软信息”不仅涉及企业的财务和经营状况, 还包含了许多有关企业行为、发展前景、信誉和企业家个人品质的信息;另外, 关系型信贷的基本前提是, 银行和企业之间必须保持长期、密切且相对封闭的交易关系, “软信息”的产生和运用都是专有且不公开的, 要求企业固定地与数量极少的 (通常为一到两家) 银行打交道。

3.2 关系型信贷在解决小微企业融资中的优势

3.2.1 缓解信息不对称

财务报表型贷款、资产保证型贷款和信用评分型贷款技术所依赖的信息主要是通过量化、编码和传递而来的“硬信息”, 比较客观、不含有人格化特征, 基于这类信息而做出贷款决策的属于市场交易型贷款。关系型信贷则与之不同, 它所依赖的主要是不易量化、编码及传递的“软信息”, 含有的人格化特征比较强烈。这种软信息可以看成是银行生产的关于特定企业和特定企业家的专有知识, 包括企业的经营状况和企业家的经营能力、个人品质等信息。“在宏观经济环境给定的情况下, 根据风险产生的根源, 一个企业 (或投资项目) 所具有的风险由三类风险因素构成:技术创新风险、产品创新风险和企业家风险。” (林毅夫等, 2001) 。我国的小微企业主要集中在劳动密集型的产业。这些小微企业面临的技术和市场都比较成熟, 由此带来的风险较小, 而其经营成功与否以及企业的信用好坏很大程度上取决于企业家, 因而小微企业的风险很大程度上主要是企业家风险。这应是银行作出对小微企业信贷决策必须考虑的因素, 这是“硬信息”所难以触及的领域, 而“软信息”则能在这方面更好地弥补其不足。

小微企业融资难的根本因是信息不对称, 其本质是金融交易中的市场失灵。具有准市场交易特征的关系型信贷, 实际上正是银行和企业为克服这种市场失灵而共同构建的一种制度安排。因为从长期合作关系中所生成的各种“软信息”, 能在较高程度上弥补甚至替代财务数据等“硬信息”, 弥补小微企业因不能提供高质量的财务信息和抵押品所产生的信息缺口, 从而减少银行企业间信息不对称, 有利于改善其信贷条件, 所以关系型信贷能够帮助缓解小微企业信贷市场上的市场失灵。因此, 关系型信贷作为一种优化小微企业融资的重要方法, 在发展中国家和发达国家中都为解决此问题发挥了重要作用。

3.2.2 因合作趋向长期而带来更多益处

银企间稳定合作关系的建立, 需要长时间的相互观察和了解。根据交易成本理论, 知识越专门化, 其转换成本 (或沉没成本) 越高, 交易就越倾向于以长期关系的方式进行。因而关系型信贷使各参与方更加注重长期合作关系的建设与维持, 因而会受到来自关系型信贷的长期约束与激励。

由于关系型信贷使得合作倾向于以长期方式进行, 根据无限期博弈的理论, 在这一期的违约行为, 会在下一期的合作中受到惩罚, 因而在信贷市场上, 借款者的短视行为 (拒绝还款) 减少。并且其考虑到还款能力的问题, 会使得小微企业更稳健谨慎地进行经营, 减少冒险行为, 因而减少了道德风险和逆向选择。

关系型信贷促使银企间长期隐性的非正式契约生成, 这种非正式契约是在双方长期的合作共处中建立起来的, 各方的期望和利益需求能进一步以一种非正式的契约进行协调, 使得其能够获得难以合约化的潜在价值, 弥补了正式契约的不足。另外, 由于长期的合作, 使得借贷双方更能够照顾对方的利益, 因而关系型信贷使得契约的扩展与调整成为可能, 有利于暂时利益冲突的缓解和避免, 促进合作利益最大化。

4 发展关系型信贷的建议

4.1 发展关系型信贷必须有其基本原则

我国自古以来就是“关系”型社会, 人们处理问题时考虑的最多的是“人情”和“面子”, 而不是科学和理性。而且将私人之间的“面子”、“人情”泛化到整个社会关系的处理中, 使其渗透于公事中, 从而公事私事化, 导致社会组织不能按科学的程序运转, 由此便容易滋生寻租、腐败等重大问题。本文探讨的“关系型信贷”, 完全是一种公对公的关系。为防止私人“人情”、“面子”等的渗透, 而使其发挥积极作用, 促进小微企业融资必须明确并坚守几项原则:

(1) 效益原则。市场经济条件下, 银行和企业都需要面向市场进行竞争, 所有活动都应以能否创造经济效益为准绳。

(2) 平等原则。关系型信贷制度, 绝对不能出现一方对另一方过度依从或是一方被另一方主导。相反, 它需要银企双方建立合作关系后, 要在借贷关系上做到公平、对等和互利。这需要双方在合作对象的选择以及双方的交往中运用智慧。

(3) 相互依存和协调发展的原则。中小银行应内生于小微企业, 小微企业依靠中小银行获得资金, 中小银行依靠小微企业开展业务、获取利润, 双方相互依存。双方应相对稳定、密切配合、共同发展。

(4) 法制原则, 尤其是双方在信贷过程中必须保证程序和结果合法, 按照《人民银行法》、《商业银行法》和《贷款通则》等规定约束行为。

4.2 小微企业努力提高自身素质

在与银行建立长期关系的过程中, 小微企业应把主要精力放在提高自身素质上。小微企业经营者应提高自身素质和决策水平, 通过不断学习, 提高分析能力, 树立现代经营理念, 制定符合企业自身发展特点的发展战略;转变经营机制, 完善法人治理结构、建立现代企业制度, 加强企业的管理;强化法制观念, 健全企业的各项规章制度, 完善内部风险机制, 强化财务管理, 建立健全会计制度, 保证财务信息的真实性与合规性;增强契约理念, 诚实守信, 依法履行合同义务, 不逃废债务, 不拖贷欠息。当一个小微企业逐步向正规化企业靠拢, 逐步拥有高水平的决策、先进的经营理念、完善的企业制度、健全合规的财务信息以及良好的信用, 其肯定会在金融市场中赢得银行的信任和支持, 更有可能与银行建立长期、稳定的合作关系, 银行获取更多的能使其做出贷款决定的“软信息”。

4.3 大力发展和完善中小金融机构

从长远和根本看, 发展关系型信贷, 就必须在引入竞争机制的基础上, 建立一个以为小微企业融资服务为宗旨的、以中小银行和其他中小金融机构为主体的金融体系。有学者认为, 适合小微企业需求的金融中介必然内生于小微企业的经济环境自身, 这些金融中介与小微企业的自然距离和“信息距离”较近, 因而熟悉当地经济, 获取和处理“软信息”相对容易, 这是双方能够建立长期的互动与合作关系的基础。美国关系型信贷的成功, 最重要的就是拥有数量众多的社区银行 (互助储蓄银行、储货协会和信用社等) 。

目前, 我国的一些城市商业银行、城市及农村信用社贷款资金主要来源于当地存款, 且资金自主支配权较大、决策灵活。积极引导这些中小金融机构与本地小微企业加强联系, 发展关系型信贷, 既有助于缓解小微企业融资困难, 也有利于中小金融机构自身重新定位发展;允许民资办银行, 由当地有实力的小微企业、个体户等出资组建民营中小银行, 其与小微企业的天然联系, 能够使其更主要地为当地小微企业服务, 改善小微企业融资状况。另外, 国家需致力于引导民间金融组织转化为规范小微企业融资服务机构。在我国一些经济较为发达地区 (如温州) , 民间金融组织 (如标会等) 一直半公开半地下地活跃着, 这是一种市场选择的结果, 民间金融显著特点之一就是其内生于当地小微企业经济环境, 能够获得关于小微企业的各种“软信息”, 以此进行关系型信贷。从实质看, 当前我国民间金融类似于“社区银行”, 其规范化、阳光化将大大促进小微企业融资。

4.4 政府加强外生性制度供给

切实转换政府职能, 由全能型政府向服务型政府转变。减少政府行政干预, 切实保证银行与企业独立自主经营, 减少政府对企业、银行日常经营的直接插手和干涉。建立政府间接干预机制, 政府的调控方式应由直接运用行政手段为项目安排资金转变为制定规则、政策及发展纲要等形式, 通过市场自身机制引导投资和经济发展。

更好发挥市场机制作用, 要求政府放宽市场准入, 允许民资办银行和继续推进利率市场化。这对关系行信贷发挥积极作用是至关重要的一环, 政府应为关系型信贷的顺利施行创造一个较为宽松自由的外部环境。

当然, 政府在减少直接行政的同时, 要切实加强履行监管职能。人民银行和银监会应充分发挥职能, 维护金融秩序的稳定。关系型信贷制度作为一种新型的银企关系模式, 对于促进中小银行和小微企业共同发展是一种有益的尝试, 但如果不能及时纠正其在实施过程中出现的偏差, 不仅小微企业可能会因过度负债而处境艰难, 银行也可能面临呆坏账骤增危机。有鉴于此, 人民银行和银监会须站在防范和化解金融风险, 保证金融业安全稳健运行的战略高度, 以创新方式加强关系型信贷的监管和引导, 及时解决暴露出来的问题, 使其走上良性发展轨道。

参考文献

[1]汪小勤, 杨涛.关系型贷款与中小企业融资[J].武汉金融, 2004 (08) .

[2]丁永琦.关系型贷款视角下的中小企业融资问题研究[J].企业经济, 2013 (02) .

[3]张捷.中小企业的关系型借贷与银行组织结构[J].经济研究, 2002 (06) .

[4]林毅夫, 李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[J].经济研究, 2001 (01) .

[5]林毅夫, 孙希芳, 姜烨.经济发展中的最优金融结构理论初探[J].经济研究, 2009 (08) .

[6]张晓玫, 潘玲.我国银行业市场结构与中小企业关系型贷款[J].金融研究, 2013 (06) .

[7]吕珺珺, 刘胜题.关系型贷款与中小微型企业融资——基于CASH IN A HAT博弈分析[J].金融理论与实践, 2012 (06) .

小微企业和谐劳动关系 篇8

工会在构建和谐企业中的作用发挥, 根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点, 工会才能在构建和谐企业当中定好位。始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位, 并强调要妥善处理好企业与员工的关系。

工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带, 这就决定了功罪组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位, 在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化, 来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围, 进而不断改善企业人际关系, 激发员工的积极性、主动性和创造性, 实现企业、员工之间的真正和谐。

二把“以人为本”贯彻工会工作的始终

现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心, 建立现代企业制度, 要求我们必须将企业所有资源活化, 并赋予其独特的人性。在这个过程中, 工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益, 并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为, 在企业中, 工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表, 应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中, 我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况, 通过各种方式, 切实保证员工能够分享企业发展的积极成果, 在体现“三个关爱”中, 真正达到“两个维护”的统一, 实现人与企业共同发展的目的, 收到了实际的工作效果。

三选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点

首先, 工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工, 具有靠近职工的先天优势, 工会组织参与企业文化建设, 是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。

其次, 工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志, 也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化厂务公开、促进职代会建设等方式, 在和谐企业建设中发挥应有的作用。

四

围绕创建“劳动关系和谐企业”这一主线, 积极探索构建和谐劳动关系的新路子

在推进创建活动中, 我们结合实际, 坚持“循序渐进、分级实施、分类指导、整体推进”的工作思路。精心规划, 协调联动, 推进了创建活动的扎实开展。现将我们“劳动关系和谐企业”创建活动开展情况如下:

(一) 建立“三位一体”的领导机构和工作机制, 强力推动创建活动向纵深发展

自创建活动开展以来, 我们始终坚持党政工共同推进的指导思想, 加强领导, 扎实推进。意识班组 (中队) 成员团结协作、关系融洽, 具有较强的集体观念和荣誉观;二是内部制度健全, 有明确的工作计划和奋斗目标;三是具备自觉学习的理念, 能够立足岗位, 形成学文化、学技术的良好风气;四是文化生产和环境卫生工作有突出成果;五是劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动开展的有声有色;六是能够圆满完成中队 (班组) 年度经济指标和工作任务, 使创建活动有依据、有标准。开展创建活动的班组也相应地成立了领导机构, 制定了本单位的具体实施方案。在单位形成了党政主导、工会运作、企业参与、上下联动、层层负责、齐抓共管的工作格局。

今年以来, 在“抓规范、抓眼神、抓提高”的基础上, 提出了“四个不出现”, 以保证创建活动收到实效。“四个不出现”即:一是创建活动的班组不出现空白。将单位组建工会的班组全部纳入创建活动范围, 并要求每个班组有创建规划、有创建实施方案、有专人负责。二是创建活动的主要内容不出现缺项。要求参与创建活动的单位在集体合同、厂务公开、职代会、工会组建、职工培训、困难职工帮扶救助等重点工作方面必须有明确的目标, 有详实的数据。三是创建活动不出现断档。要求除了围绕创建工作的各项内容开展一些职工群众喜闻乐见的活动外, 组织班组召开研讨会、现场观摩、经验交流等, 保证创建活动长流水, 不断线。四是和谐企业的质量不出现滑坡。对和谐企业高标准、严要求, 决不能走形式, 降低标准, 完成创建任务。

(二) 精心组织, 严格标准, 推动创建活动有序开展

1.广泛宣传, 营造氛围。

为推动创建活动深入开展, 采取了多种形式进行广泛宣传, 形成了舆论强势, 统一思想认识, 营造氛围, 扩大影响面。

2.分类指导, 整体推进。

我们把创建活动企业按照三级创建标准进行了具体规划、分解任务、量化指标。根据每个单位的不同情况, 因企制宣、一厂一策、分步实施。将全年创建活动分为宣传发动、督促落实、评比提高三个阶段, 重心下移, 派专人深入企业进行协调服务和跟踪指导。

3.严格标准, 注意质量。

创建领导小组对创建范围、标准、评选程序作出了明确规定。对创建工作参与面、和谐班组评比数等, 实行目标管理, 层层分解创建目标任务。

(三) 抓载体, 促提高, 推荐创建活动取得实效

1.完善维权方式, 增强维权实效。

加强协调劳动关系, 维护职工合法权益时开展创建活动的重中之重。活动中, 我们全面领会和把握创建活动的指导思想、原则要求和基本任务, 努力拓宽维权途径, 创新维权载体, 完善维权方式, 增强维权实效。针对“劳动关系和谐企业”创建标准和劳动法规的要求, 结合企业实际, 进一步完善了以平等协商、签订集体合同为重点的协调劳动关系机制, 较好地把工会维权工作提升到了一个新水平。

2.完善职代会制度, 提高运作质量。

加强单位民主政治建设, 完善职代会制度, 落实职代会职权, 提高运行质量, 是搞好创建活动的关键。创建活动中, 各企业进一步完善了职代会制度, 充分保障职工知情参与、协商共决、审议通过和评议监督的权利。围绕落实职工的知情权、参与权、决策权和监督权, 不断深化厂务公开, 民主监督工作, 下发了厂务公开民主管理实施意见, 采取职代会、公开栏等形式, 依法对企业重大决策等重要事项进行了公开, 使厂务公开工作形成了制度化和规范化。各基层工会每季度组织职工对企业厂务公开进行一次满意度测评, 单位实行了职代会情况报告制度, 最大限度地维护职工的经济权益和民主权利。

3.以企业文化建设促进和谐企业的发展。

先进的企业文化是创建劳动关系和谐企业的精神支撑。近年来, 我们把企业文化建设融入创建活动之中, 实现了企业文化与劳动关系和谐企业的有机结合。坚持以人为本的理念, 为职工建立完善的工作、学习和生活保障机制, 最大限度地满足职工的物质和精神需求, 树立企业与员工的共同愿望。同时, 充分利用各种媒体资源、加大对企业文化建设的宣传报道, 做到了墙上有标语、橱窗有图片、厂报有消息、网络有页面, 营造出了和谐的企业文化氛围, 推进了企业发展和和谐企业建设。

虽然我们做了大量的工作, 也取得了一定的成效, 但与上级要求比, 我们还有许多不足, 需要查找工作中的不足, 进一步完善创建机制, 强化措施, 扎实苦干, 积极探索, 勇于创新, 不断推动“劳动关系和谐企业”创建活动买上新台阶。

摘要：做好工会工作, 归根到一点, 那就是要为职工群众服务办事, 为职工群众的根本利益而尽心竭力, 这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。文章对关于创建劳动关系和谐企业发展和谐劳动关系的问题进行了探讨。

酒店企业和谐劳动关系研究 篇9

关键词：酒店,和谐劳动关系

经济全球化的步伐不断加快, 人们生活水平不断提高, 人们的业余生活更加丰富, 旅游业的兴起使得酒店企业的发展势头更加迅猛, 为社会提供了更多的就业机会。和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础, 是酒店企业在竞争日益激烈的市场中立足的关键。那么, 酒店企业中的劳动关系是不是和谐呢?如果不和谐是什么原因导致的呢?应该采取怎样的措施解决这个问题呢?为了能够更加真实地了解酒店企业内部情况, 笔者采用问卷调查和访谈的方法对酒店企业进行调查, 走访了20家4星级、5星级酒店, 20家1~3星级酒店, 30家没有进行星级评定的酒店, 本次调查共发放问卷300份, 回收267份, 有效问卷215份, 并随机选取一定数量的员工进行了访谈。本文就是基于这样的调查背景, 对酒店企业劳动关系的问题、原因、对策进行探究。

一、酒店企业劳动关系存在的问题

(一) 劳动合同管理方面。

由于酒店企业高流动率的特殊性质, 使得劳动合同的签订率一直处于低位。对于基层员工, 酒店根本就不会跟他们签订劳动合同, 这些基层员工大都是小学、初中等文化程度, 根本没有用劳动合同这个法律武器来维护权益的意识, 导致事实劳动关系大量存在。即使签订了劳动合同, 也存在许多不规范。第一, 签订方式不规范。问卷显示, 劳动合同的签订80%以上都是由企业方拟好内容, 员工被动签名, 违反了劳动合同签订中平等协商的原则;第二, 劳动合同的内容不规范。酒店企业单方面拟定的劳动合同必定会尽可能地维护自身利益, 存在隐含的一些危害员工利益的条款。例如, 法律中规定试用期与签订劳动合同的期限有关, 但问卷中显示, 75%以上的劳动合同中试用期的期限不符合法律规定。在解除与终止劳动合同时, 酒店企业较为随意, 既没有按法律规定提前30天通知, 也没有额外支付劳动者一个月的工资。

(二) 薪酬福利与社会保险方面。

酒店业是劳动密集的行业, 对员工的素质要求不高, 导致酒店业的工资普遍偏低, 特别是基层员工, 付出的辛苦程度远高于工资。虽然酒店企业中加班是常态, 但是加班工资却不能足额发放, 大多数酒店只是将加班的时数按一定比例作为员工可以额外休息的时数, 但是员工能否休息, 则在于酒店是否繁忙。此外, 酒店企业的工资增长机制不健全, 同岗同酬, 这就表示只要没有晋升, 工资就不会变动, 并且基层员工与领导者的工资都是至少2倍以上的差距, 员工心理必然会不平衡。社会保险方面, 酒店企业则是能避就避, 并不主动为员工办理, 即使办理也是针对一些核心员工, 覆盖率较低。

(三) 劳动条件方面。

酒店行业以服务著称, 信奉顾客就是上帝。餐厅员工的上班时间就完全取决于顾客, 顾客什么时候消费结束, 员工什么时候下班, 这就导致餐厅员工加班成为常态, 但加班工资却不能按时足额发放。酒店企业基层员工的工作环境脏、内容单一, 每天重复着上菜、收餐、覆台等的重复工作, 长时间的站立, 使员工身体不适。每天午间休息时段, 60%以上的酒店没有为员工提供休息室, 一些员工告诉笔者, 他们只能将凳子拼起来进行休息。调查问卷显示虽然95%以上的酒店企业为员工提供了宿舍, 在一定程度上显示了酒店企业人性化的一面, 但从访谈中得知, 宿舍大都是6~8人间, 并且宿舍空间狭小、设备设施条件差。

(四) 工会及民主管理方面。

工会是维护劳动者合法权益的后盾, 但调查问卷显示, 75%以上的酒店企业没有建立工会, 即使少数酒店企业建立了工会, 也并没有真正在为员工办事, 日常事宜也仅限于组织员工的娱乐活动, 不能有效地维护员工的利益, 更不存在与企业方抗衡的实力, 没有发挥其真正的作用。在访谈中得知, 酒店企业的管理模式大都采取的是独裁管理的方法, 领导者的命令不得违抗, 决策的制定都是由领导者一人决定的, 员工机械地完成工作, 没有归属感, 导致员工为了维护自身利益可能会做出与酒店企业目标相违背的事情。

(五) 劳动争议方面。

近年来, 劳动争议案件频发, 调查问卷显示, 劳动争议案件中争议的事件较为集中, 劳动报酬、社会保险、劳动合同三个方面成为主要争议巨头。随着人们法律意识的逐渐增强, 虽然一部分员工学会用法律的武器来维护自身的权益, 但大多数员工仍然选择忍气吞声, 并且选择维权的员工必须通过一调一裁二审的环节, 虽然调解是自愿选择的环节, 但是从仲裁到最终的二审结束也仍然需要很久的时间, 很多员工耗不起这个精力, 半途而废。

二、酒店企业劳动关系问题原因分析

(一) 劳动力属于卖方市场。

随着全球经济形势的放缓, 企业的生存环境恶化, 为了缩减成本, 企业大面积裁员、减少招聘人员数量, 使劳动者数量远远大于岗位需求的数量, 劳动力卖方市场形成, 劳动者找工作日益困难, 加上酒店行业对基层员工的能力要求很低, 岗位的可替代性强, 酒店企业可以根据闲忙情况, 随时选择裁员或者补招, 稳定性差。在访谈过程中, 许多员工表示, 为了使自己不被裁掉, 面对酒店方面的义务加班、加点等不合理的要求也都选择接受, 这就使酒店企业和谐劳动关系的建设举步维艰。

(二) 资本家成本最小化与劳动者收入最大化的矛盾。

马克思认为:资本雇佣制度下, 劳资冲突具有必然性, 资本的本性就是追求利益的最大化。酒店企业为了最大化的压榨劳动力, 延长工作时间, 加大工作任务量, 提供恶劣的工作环境, 克扣工人工资、不提供任何福利, 以此来节约成本。调查问卷中显示, 基层员工90%以上经常加班, 一天工作近12个小时的大有人在, 即使在这样的高强度的工作环境下, 基层员工的工资仍然很低, 许多员工表示仅够个人日常生活。酒店企业采用损害员工利益的方式来节约成本, 必然会影响酒店企业和谐劳动关系的构建, 影响酒店企业的长远发展。

(三) 政府监督力度不够。

随着新劳动合同法的颁布, 我国劳动关系进入了一个新的发展阶段, 但是我们也不难看到, 虽然新法的颁布对企业有一定的制约, 但是仍然有一些法律条文比较死板, 不够详细具体, 流于形式。政府的监察力度不够, 监察队伍不够壮大, 加上一些企业钻法律的空子。例如, 一份合同是用来与员工签订的, 一份合同是用来应付政府部门检查的, 这就增加了监察难度, 加上一些政府为了当地GDP的增长, 对一些侵害劳动者合法权益的酒店睁一只眼闭一只眼, 这就使本来就处于上风的酒店企业方更加无所畏惧。

(四) 工会效率低下。

工会是自愿结合的群众组织, 建立时遵循民主集中制的原则。但是, 目前许多酒店企业都是私营企业, 根本不重视工会的建设, 即使有一些酒店建立了工会, 工会主席也大都是由经理兼职担任, 这就导致工会组织失去了其本质的作用———为员工谋福利, 并且工会的经费也是由企业提供的, 经济上的依赖导致工会成为了企业的傀儡, 工会行政化现象普遍, 成为了娱乐活动的组织者, 员工失去了为自己争取利益的后盾, 这就导致劳动者在权益受到侵害时没有话语权, 劳动关系日益紧张。

三、酒店企业和谐劳动关系构建措施

(一) 政府方面

1、完善劳动立法。

近年来, 相关劳动法律法规相继出台, 这充分显示了政府对劳动关系问题的重视, 但是由于我国劳动关系立法起步相比于发达国家来说比较晚, 法律的一些细节问题仍有待提高。一些法律条文内容含糊、不严谨、责任不明, 导致企业与法律打擦边球, 遇到问题互相推诿, 一些法律条文形同虚设。因此, 政府部门应当完善劳动立法, 使法律条文的内容更加清晰, 责任人与惩罚力度更加明确, 这样才可以使劳动者在维护自身权利时有理有据, 有法可依, 也使政府部门在进行监察时更加严谨。

2、加强劳动保障监察。

任何法律与制度的执行都离不开监察。劳动保障监察就是政府检查企业是否履行法律法规的一种手段, 对于调整和构建和谐劳动关系具有重要的作用。外资企业的不断涌入, 国内企业的蓬勃发展, 使企业的状况参差不齐, 违反劳动法律法规的企业大有人在, 在这样的大背景下, 劳动保障监察就成为了必然。政府部门应重视劳动保障监察, 可以采取临时抽查、不定期巡查、书面资料审核、工资、社保缴纳状况的不定时审核等, 并将审核的结果进行记录, 对不符合法律法规的企业进行罚款、列入重点审核名单, 几次审核不通过取消经营资格等方式对企业进行强制约束。

3、建立健全法律援助制度。

法律援助制度由政府设立, 法律援助人员由法律援助机构提供, 免费为经济困难、案件特殊的人员提供法律服务。法律援助制度主要针弱势群体, 使他们能够平等的站在法律面前, 享受平等的法律保护。法律援助制度体现了社会的文明、法制观念的增强。但是, 目前我国法律援助制度仍有许多亟待解决的问题, 例如经费严重不足、人员短缺、覆盖面窄、援助内容主要局限于打官司等, 政府部门应正视法律援助目前面临的问题, 采取有效的措施解决, 真正意义上发挥法律援助的功效。

(二) 企业方面

1、依法规范用工。

随着全球化经济的加速, 酒店企业的生存面临着越来越多的挑战, 酒店企业的软实力是企业成功的关键, 而劳动关系的和谐正是增强酒店企业软实力的途径。在劳动合同方面, 酒店企业应按照法律规定, 在员工入职一个月内按照平等协商原则与员工签订, 劳动合同的内容不得违反法律的规定, 合理约定员工的试用期。在薪酬与社会保险方面, 依法为全体员工缴纳社会保险, 提高社会保险的覆盖面, 遵守最低工资保障制度, 按时足额发放员工加班工资, 不随意克扣、拖欠员工工资。在工作条件方面, 为员工提供一个干净、舒适的工作环境, 依法为员工购买劳保用品, 对酒店内的各种安全隐患进行定期的排查, 使员工的人身安全得以保障。在工会与民主方面, 依法建立工会, 保证工会经济与行政方面的独立性, 使工会真正为员工办实事, 提高工会工作效率。要营造一种民主的氛围, 让员工敢于提出自己的建议, 建立合理化建议制度, 建议一旦采纳给予一定的奖励, 提高员工的归属感与参与决策的积极性。在劳动争议方面, 酒店企业要建立劳动争议调解委员会, 发生争议时及时处理、积极调解, 给员工一个合理的交代。

2、提高社会责任感。

酒店企业作为一个社会主体, 具有的不仅仅是经济责任, 更重要的一点就是社会责任。酒店企业为社会提供大量的就业岗位, 酒店企业的稳定起到了维护社会稳定的作用, 而劳动关系的和谐更是酒店企业稳定的先决条件, 因此, 酒店企业要充分认识到劳动关系和谐的重要性, 把员工视为自己的家人, 充分为员工谋福利, 维护员工的利益, 只有这样, 才能使酒店企业稳定, 才能使社会稳定。

(三) 劳动者个人。

劳动者个人应该从自我做起, 从点滴做起, 学法、懂法、守法、护法, 这样在自身权益受到侵害的时候才能拿法律的武器来维护自己, 即使在目前就业形势极其严峻的大背景下, 劳动者个人在面对侵害的时候也不能忍气吞声, 得过且过, 否则, 企业方会更加肆无忌惮, 劳动关系将会日益紧张。因此, 劳动者个人法制观念的提高对构建企业和谐劳动关系十分重要。

参考文献

[1]陈晓强.和谐劳动关系探析[J].长白学刊, 2009.3.

[2]程延园.世界视阈下的和谐劳动关系调整机制[J].中国人民大学学报, 2011.5.

创建劳动关系和谐企业的途径 篇10

干部和管理人员岗位体验日就是让干部和管理人员从机关办公室深入到生产岗位工作一线, 换上工作服, 戴上安全帽, 和生产一线职工一同上下班, 参加生产劳动, 完成工作任务。让坐惯了机关办公室的干部和管理人员亲身体验普通职工日常的工作环境和劳动强度, 从中体会普通职工为企业发展是如何辛勤劳动、埋头苦干的。通过这样的体验日能够发挥以下几方面的作用:

1. 实现换位思考。

通过体验日使领导干部和管理人员可以换位思考, 更加能够感受职工在生产工作当中存在的疾苦, 能够更直接、更快捷的帮助职工解决生产工作中存在的问题。比如职工的劳动环境艰苦问题、劳保问题、保健问题等等, 通过解决这些切实职工身心健康的问题使职工内心感到温暖, 能够激励职工的工作热情, 提高工作效率。

2. 可以融洽干群关系。

同工同吃, 实实在在的和职工们一起在岗位上完成一个工作日, 通过这种方式拉近了干部与职工的距离, 让职工不再感觉领导或管理人员不再是高高在上的, 而是亲如兄弟和工友, 会促使职工有更多的心里话比如一些建议和想法向领导和管理人员倾诉, 从而拉近了干群关系。

3. 能够激励职工。

由于增加了和领导及管理人员近距离接触的机会, 从心里上使职工有了更多的归属感;在自己的岗位是能和自己的领导在一起劳动, 从心里上有了更多被尊重的感觉。归属感和被尊重恰恰是职工在工作中所需要的, 因而可以激励职工能够更好的坚守岗位, 出色的完成本职工作, 这对企业的发展是非常重要的。

4. 优化管理制度。

通过深入一线, 深入岗位使领导干部及管理人员能够现场考查工作状况, 使制度制定时更加合理, 符合生产实际, 有利于制度的贯彻和落实。其次有利于于发现和研究各种制度与职工行为之间的距离与矛盾冲突, 以便改进和优化管理制度。

5. 优化操作。

很多领导干部及管理人员他们原本就是技术和操作方面的专家, 可能走上管理岗位以后就很少有机会再到现场进行实地操作, 跟班运行。通过体验日的实施可以发现操作和工艺方面的问题, 从而优化操作和工艺流程, 进一步提高生产作业率。

6. 可以畅通民主管理的渠道。

由于在一起劳动, 更容易面对面的交谈, 使广大职工能畅所欲言, 职工以往由于不便说的话, 或者由于没有合理渠道反应的问题, 通过这种方式可以很随意的将心里话说出来, 也方便了职工提合理化建议。在职工熟悉的工作环境, 这种场合才能使他们说起话来更真实, 更恳切。走到职工当中去, 倾听职工的心声也利于管理者们发现问题。

7. 培养良好的企业文化。

企业的规章制度能管理、规范职工外在的行为, 而企业文化则是抓人心的, 能从心理上感化职工为企业的愿景做出共同努力。如何使企业文化渗透到每一位职工的工作当中, 是领导干部及管理人员面临的问题。企业文化的推广是自上而下的, 同时企业文化不是用来宣传的, 而是作为每一个管理人员对自己工作的支持和对部属的亲身示范。所以要培养良好的企业文化, 领导领导干部及管理人员走到职工中去是非常重要的, 是将企业文化渗透到每一位职工心理, 进而发挥作用的一条途径。实行干部岗位体验日正符合这一模式, 是推进企业文化在企业生产中发挥作用的途径。

8. 提高领导干部及管理人管理创新意识。

领导干部及管理人员应在岗位体验之后写出有针对性的调研报告, 或在岗位体验之前就拟好主要的调研目标, 做到有的放矢, 为提高企业的精细化管理提出可行的改进方案。

9. 在开展此项工作时, 要防止出现下列情况。

(1) 个别人员在听取的职工的不同意见后, 采取个人报复行为。如出现这种情况企业要坚决给予处罚。 (2) 防止领导干部及管理人员岗位体验日走过场, 走形式。

构建石油企业和谐劳动关系的思考 篇11

关键词：劳动关系；构建；和谐

和谐的劳动关系是构建稳定队伍及和谐企业的基础，企业在不断深化改革改制过程中，新情况、新问题也不断出现，诸如岗位聘用、薪酬分配、劳动安全、职工福利与待遇等问题，一旦处理不好，也会演变成群体事件或恶性事件，影响企业健康发展和社会稳定。如何构建和谐劳动关系，是摆在企业人力资源工作者面前的重大课题。

1 油田企业构建和谐劳动关系现状

1.1 劳动管理制度体系基本健全。多数石油企业都结合企业实际，建立有劳动关系管理各类规章制度，涵盖了企业劳资关系方方面面。具体执行过程中，始终把涉及员工切身利益的重大事项作为重点关注内容，通过职代会、职工热线电话、职工代表民主联系报告单等多种渠道，及时了解、解决广大职工意愿、需求及企业在劳动关系管理中的“热点”、“疑点”问题。使劳动关系管理更好地维护企业和职工群众的权益，为企业的长足发展发挥积极的作用。

1.2 相关法律与制度得到认真贯彻。企业加强劳动合同管理，员工人人要与企业签订劳动合同，企业与员工劳动合同签订率100%，企业与员工劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止程序合法，杜绝了非法用工行为。油田连年组织《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规巡讲、宣传、培训，将劳动法律法规内容列入员工培训、入厂教育的重要内容，组织员工进行深入学习，把相关法律内化为全体员工的自觉行动。按照《劳动法》等有关法律法规的规定，定期对单位用工、工资分配、统筹保险、劳动时间等制度执行情况进行经常性自查自改，确保规范运行，避免管理风险。

1.3 员工薪酬收入等各项权益得到保证。油田建立健全薪酬分配制度，足额为员工缴纳各项社会保险费用。通过建立健全劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的分配机制，有效利用集团公司相关政策，建立薪酬正常增长机制，充分发挥薪酬分配的激励约束作用。员工的基本薪酬与各类奖励，都按时通过银行足额发放给职工，没有以物抵资现象，也杜绝了克扣和拖欠員工工资收入的行为。职工各类保险、年金等费用均能按时足额缴纳。对员工确因工作需要加班的，都按规定安排员工补休或按相关标准支付加班工资。员工带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的薪酬与福利待遇。

1.4 企业劳资互动沟通平台畅通。油田及各单位通过建立各级信访部门、职工热线电话、局长信箱、厂长信箱，倾听群众呼声，解决职工困难；建立政务咨询制度，解疑释惑强动力；建立民意调查制度，集思广义聚众智；建立厂领导与基层单位代表联系座谈制度，沟通民情鼓士气；建立网络平台，公开厂情促管理；建立职工创业橱窗，发布业绩塑责任；建立心灵博客，自由交流抒民情；创办《角度》、《纪录》、《督查》等内部刊物，传递信息树形象；建立阳光励志室，展示成果激人心。落实了职工群众当家作主的各项权利，增强了职工的主人翁责任感，激发了职工创新创业创效激情。

2 油田构建和谐劳动关系存在的问题

2.1 病残人员及特殊人员劳动关系的处理。油田企业是一个生产危险性比较大的企业。油田企业在长期的生产经营中，油田积累下一大批工伤残疾员工。此类人员由于身体原因造成收入降低，少数人感到自己是因企业受伤向企业无限度伸手，更有个别极端人员采取恶劣手段从企业获得不当得利。处理这些问题，不仅耗费大量的财力、人力，而且极易引发集体上访及其它严重事件，给企业和社会稳定造成不利影响。因此类人员情况特殊，需上调到上级有关部门或合作企业，原劳动合同到期后本人不及时续签或终止劳动合同，留下许多隐患。

2.2 基层单位违反劳动法现象仍有发生。一些基层队、基层班组劳动法律意识不高，违反劳动法律法规现象仍有存在。一是劳动关系的确定不规范；二是违规加班现象严重，且不执行国家劳动定额标准，劳动时间随意延长，且大多数不按规定向劳动者支付加班费；三是一些单位不重视劳动安全保护。

2.3 职工民主政治权利没有得到有效落实。一些单位职工民主管理走形式严重，民主管理制度形同虚设。部分单位剥夺职工群众的知情权、参与权和监督权，涉及企业重大问题及职工切身利益的问题不是经职代会审议通过，而是几个领导碰面后强制推行，即使召开会议，也是走过场，导致职工权益受到侵害。

3 探索建立适应新形势的新型劳动关系

3.1 树立“以人为本”的管理理念。要深刻认识到和谐稳定的劳动关系是企业发展的“软实力”，是提高企业竞争力的重要内容。确立发展依靠职工、关心职工就是重视企业发展的理念，尊重职工在企业的主体地位，满足职工的合理要求，决不能把员工当做“敌人”或对立面去处理。鼓励职工发挥主观能动性，积极参与企业生产经营活动及管理，为企业发展和提高效益出谋划策，走依靠企业和谐、管理创新和技术进步来提高效益的发展之路。

3.2 理顺优化劳动关系的运行机制。积极营造公平合理的竞争机制，倡导竞争上岗制，通过岗位竞聘，做到人岗匹配，实现人力资源优化配置。持续完善内部分配制度，发挥薪酬分配的引导和激励作用，妥善处理好各类人员收入分配关系，真正体现薪酬制度在企业管理中的激励作用。畅通职工群众利益诉求渠道，及时认真收集、研究职工的意见和要求，适当增加工人代表在各级人大、职代会中的比例，切实了解广大职工群众的意愿，真正为基层员工解决问题。

3.3 重视劳动关系矛盾协调处理与风险防范。一是注意合法性。要把严格执行国家法律、法规的规定贯穿于人事劳资管理全过程。二是注意程序性，要保证公示、预告、协商、告知、签字、职代会讨论通过等工作程序上的合法性。三是注意时限性。比如，一个月内签订劳动合同、试用期不得超过半年时间、辞退员工要提前一个月通知等等。四是注意专业性。要建立懂专业、会管理的职业化、专业性的人力资源管理工作队伍，并实行规范的精细化专业管理，从而避免工作上的随意性。

私营企业和谐劳动关系研究 篇12

关键词：私营企业,劳动关系,和谐

0 引言

和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础, 而私营企业劳动关系则是影响经济发展和社会稳定的重要因素。研究私营企业劳资关系的特点和主体间的关系, 对于完善私营企业劳动关系的调节机制, 维护劳动者的合法权益, 构建和谐劳动关系具有重要的意义。

1 私营企业劳动关系的特点

私营企业的劳动关系是指私营企业职工与私营企业主在劳动过程中建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系, 这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。一方面, 私营企业雇主以生产资料的占有者与支配者的身份出现, 雇员以劳动力所有者的身份出现;另一方面, 私营企业雇主不仅支配全部经营管理活动, 而且也支配雇佣工人的劳动力。私营企业劳动关系的这一本质特点, 使劳资双方处于利益冲突之中, 部分私营企业劳动关系较为紧张。但是, 我国私营企业的这种雇佣劳动关系不同于资本主义制度下的雇佣劳动关系, 是一种社会主义制度下的特殊的雇佣劳动制度。其特殊性表现在:其一, 它只是一种非主流的劳动关系, 并受公有制劳动关系制约和影响;其二, 它是一种非阶级对抗性质的劳资关系。私营企业劳动关系的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。

2 私营企业劳动关系主体间关系

常情况下, 私营企业劳动关系的主体有两个, 即用人单位和劳41动者。用人单位是资本要素所有者, 劳动者是劳动力要素所有者, 在合作中双方各自让渡一定的权利, 即资方允许劳动者实际使用其生产资料, 劳方则允许资方支配其劳动力, 合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。其一, 平等性。劳动关系双方是平等的, 一方是生产资料所有者, 另一方是劳动力所有者, 他们都是生产要素的所有者, 有着自己的产权、权利, 自己追求自己利益的权利;双方在地位、身份、权利、利益等各方面均是独立、自主、平等的。他们发生劳动关系的基础只能是独立自主地追求自己的利益, 自由表达自己的意志, 所以他们形成劳动关系的形式只能是“意志自由”的契约, 即劳动合同。签订劳动合同, 形成劳动关系, 进入劳动、生产过程, 就是进入他们各自平等、对等权利利益的实现过程。其二, 隶属性。劳动者隶属于用人单位, 劳动者一旦签订合同, 就让渡了劳动力的使用权, 服从用人单位的管理、支配, 用人单位有使用、支配劳动者劳动的权利, 进一步享有通过使用、支配劳动力而产生的剩余价值的权利, 劳动者服从用人单位管理、支配、使用的义务。

3 如何实现私营企业劳动关系和谐发展

3.1 劳动契约与心理契约双重调节首先, 主体间关系的平等性解释了用劳动契约调节劳动关系的可行性。

在市场经济条件下私营企业劳动关系双方是平等的, 都具有选择的自由, 劳动者根据自己意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系, 而企业也可根据劳动合同建立、解除与劳动者的劳动关系, 由此产生的劳动关系必然是劳动者和企业之间的契约关系即通过劳动契约来确定劳动关系, 明确双方的权利和义务。劳动契约是一种交易性契约。这种契约以经济内容为核心, 将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。它是以制度的形式体现出来:劳动合同和集体合同。劳动契约通过明确规范的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系, 在符合法律、法规的前提下, 契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力, 可以作为解决劳资纠纷的依据。由此可见, 劳动契约对劳动关系起到调节的作用, 促进企业劳动关系的和谐发展。

其次, 主体间存在隶属性的关系。劳动者一旦与企业签订劳动合同, 就同时让渡了劳动力的使用权, 必须服从用人单位的管理、支配。由于劳动者本来是劳动力所有者, 但是与企业建立劳动契约的时候, 就已经丧失了劳动力的支配权。此时, 劳动者对企业产生无形心理内容的期望, 权衡自己的付出与未来的回报是否平等, 这样就出现了劳动者对企业的心理契约。与劳动契约不同, 心理契约是一种关系性契约, 是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定, 这种心理约定包含着双方之间相互的责任。随着劳动关系建立, 劳动者与雇主之间的心理契约也随之建立。在促进劳动关系和谐发展的过程中, 雇主用一定的激励手段来满足劳动者的心理需求, 劳动者则以一定的工作绩效作出回报, 并随着心理契约的动态变化作出相应的调整。心理契约能满足不同层次劳动者的需求, 所起的激励作用更明显, 从而对促进劳动关系的协调发挥更大的作用。

3.2 私营企业劳动关系五方角色的定位雇主和雇员:

不少私营企业的雇主对劳动法的内容了解较少, 把劳动关系管理完全当成企业一方的自主权, 在管理企业时不能遵照劳动法的基本要求;而雇员不了解劳动法的内容, 不知道法律赋予的权利与义务, 再加上就业形势严峻, 为获得或保住就业机会, 对一些违反劳动法的行为能忍则忍。可见, 加强劳动法制教育, 增强企业雇主和雇员的劳动法制意识, 依法调整劳动关系, 也是减少和控制劳动争议案件的重要内容, 是促进劳动关系和谐发展的关键因素。工会:劳动关系主体间的双重性关系也决定了劳动者必须组织、组建自己的组织——工会。工会是劳动者自己的组织, 是维护劳动者权利、利益的组织。工会将劳动关系主体一方组织起来, 减少劳动力供给方的内部竞争, 使得劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。工会通过集体活动、集体谈判、集体参与等活动, 使得劳动关系主体双方得以沟通、协商, 进而各自调整、相互协调, 从而形成较和谐的劳动关系, 保障劳动者权益, 促进生产率提高。雇主组织:维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作, 是雇主组织建立的宗旨和目标。这也就是说, 雇主组织推动雇主提高企业的竞争力, 改善雇员工作、生活质量, 实现对股东、雇员、客户和国家的义务。一般来说, 雇主组织职能的发挥主要作用于以下两个层次:一是为保持和谐的劳动关系在国家及地方一级建立三方机制, 加强政府、工会和雇主组织在劳动关系问题上的协调和合作;二是在企业一级以提高企业的竞争力并改善劳动者的素质为目标, 通过企业发展创造良好的就业条件, 减少企业与员工之间的摩擦, 促进和谐。政府:在劳动立法方面, 政府部门应当积极加强法制建设, 建立一整套与社会主义市场经济的发展及私营企业的现状相适应的法律体系, 以规范私营企业的劳动关系, 解决我国目前存在劳动关系法律约束机制缺失的问题。在劳动执法与监查方面, 政府应当加大人员、资金的投入, 解决限制我国劳动执法与监查发挥作用的瓶颈问题;加强劳动执法与劳动监查力度, 全面落实相关劳动法律法规, 实现政府对私营企业劳动关系运行的有效干预及对劳动者权益的维护。

参考文献

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