和谐企业财务关系

和谐企业财务关系（精选9篇）

和谐企业财务关系 篇1

创建和谐企业、和谐劳动关系调研

为了了解职工的想法和对和谐企业、和谐劳动关系的理解，我在三个车间分别召开了四个座谈会，有倒班班组、有车间技术管理人员、有车间领导。针对和谐企业、和谐劳动关系，大家积极讨论，畅所欲言，从关心企业发展的角度，涉及企业的方方面面。根据座谈的结果，结合自己对和谐企业和和谐劳动关系的理解，归纳如下：

和谐企业

内涵：

1、企业有维持企业生存的产品，生产的产品能满足社会需要。

2、企业有利润

3、企业能按时为员工发工资

4、企业每个员工都能各安其位、各司其职

5、组织为员工的定位和员工个人的定位认识要统一

6、企业上下级有融洽的关系

7、制度合理、管理到位

8、员工在企业工作心情舒畅

9、有良好的文化氛围，员工思想积极、行为正常、处事符合社会伦理和基本道德规范

外延：

1、企业与周围居民和睦相处

2、企业生产安全、环保指标达标，不发生扰民事件

3、企业能得到政府的支持

4、企业能按时交纳政府税费

5、当地社会稳定

6、保证企业生产所需的配套设施能满足企业生产，水、电、原材料、交通、通信等 和谐劳动关系

内涵：

1、员工在自己的岗位能称职，能独立完成本职工作

2、员工工作态度积极，主动为企业着想

3、员工之间能和些相处、沟通顺畅

4、生产班组内部积极向上、沟通无障碍

5、各级领导在自己的岗位上认真负责、努力解决职工反映的问题

6、上下级沟通无障碍

7、职工对领导要尊重，领导能听取职工的意见

8、每个人都能站在对方的角度考虑问题

外延：

1、企业管理落实以人为本的理念，制定管理制度者要设身处地考虑职工的感受

2、最大限度的满足员工的合理需要

3、企业要为员工解决后顾之忧，生病、养老等问题

4、签订劳动合同要符合法律规定

5、员工待遇要合理

6、员工工作环境要安全、环保、舒适

7、为员工配备足够的老保用品

8、员工要爱护和自觉维护生产设施

和谐企业财务关系 篇2

关键词：利益相关者,和谐财务关系,指标体系

一、引言

党的十八大报告中强调要提高劳动报酬在初次分配中的比重,初次分配和再分配要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平,有利于构建社会主义和谐社会。在社会主义市场经济中,企业是经济发展的微观载体,企业财务关系的和谐直接映射了社会经济的和谐,企业财务关系和谐的溢出效应会波及到社会和谐的方方面面。企业组织内部“非和谐”现象的存在无疑增加了企业和国家的双重运行成本,这些成本的增加最终又意味着企业组织效率的损失和整个社会财务的减少。和谐财务关系体现了企业的软实力,一直以来,“和谐财务”被界定为一个定性概念,难以量化评价,这就需要构建科学的和谐财务关系指标体系对企业财务关系进行评价,在保障利益相关者利益的同时促进企业健康发展,实现财务和谐的基础上推动社会经济的发展及和谐社会的建设。

二、文献综述

近年来,学者们致力于各行业的和谐研究。王谦、王旭东等(2008)在和谐社会背景下构建了我国财政效率指标体系,为评价我国财政效率提供了参考。陈兴德、余洪军等(2008)通过对和谐石油企业的理论分析,从内部和外部建立了和谐石油企业综合评价指标体系。叶安照(2009)从宏观和微观、市场中观和谐及企业微观和谐三层次,建立了一个评价保险业和谐度的定性、定量相结合的动态指标体系。王爱莲(2010)在阐述构建企业和谐度评价指标体系的基本原则基础上,构建了工业企业和谐度评价指标体系。张晓燕(2009)指出医院财务矛盾突出、利益关系复杂,财务问题凸显,要构建医院的和谐财务关系。史沃峰、葛红玲(2012)构建并评价了金融系统的和谐前提、和谐状态和和谐效果三个层次指标的指标体系。

也有学者开展企业和谐劳资关系的研究。贺秋硕(2005)率先构建和评价了企业劳动关系和谐度的指标体系。何圣、王菊芬(2007)从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系,用变异系数法、指标聚类发和德尔菲法等对指标进行了筛选和验证。莫生红(2008)在分析和谐劳动关系的基础上,从劳动者收入保障、劳动者社会保障、劳动者民主权保障三方面设计和建立了企业劳动关系和谐度评价指标体系和模型。于姝、鲍晓娜(2013)运用AHP法,确定了企业劳动关系和谐度评价的定量和定性指标。辛本禄、高和荣(2013)运用德尔菲法和层级分析法筛选出能够反映企业劳动关系和谐度的三级指标,构建了较完整的指标评价标准。周恋、邓小明等(2013)从心理契约理论出发,运用探索性和验证性因子分析构建包含管理者评价和员工评价的和谐劳动关系评价指标体系。

此外,温素彬(2005)从经济、生态、社会三个方面建立了基于科学发展观的企业绩效评价指标体系和评价模型。王灿(2006)从和谐概念出发,以财务管理的角度,运用产权理论和契约理论分析和谐财务管理目标的现实选择和构建。赵喜仓、周蔓等(2008)运用定量和定性方法,从经济绩效、生态绩效和社会绩效三方面指标综合评价企业的经济行为、社会行为和社会责任。万琳芳(2009)分析了传统企业财务管理目标的优缺点,从和谐社会角度下重构了企业财务管理的目标。王志(2010)从技术、行为、制度三方面构建了和谐财务理论体系。叶晓甦、于娜莎(2010)运用EVA研究方法,从财务和谐度角度对我国上市公司财务指标评价体系进行验证。辛杰(2010)通过对山东省2200家企业调查研究,将企业的利益相关者分为三个因子建立社会责任等级模型,提出和谐视角下履行利益相关者责任的途径。黄蓉、蒋水全(2010)探索构建了人力资本财务和谐度指标及其测算方法。司江伟、郑丽霞(2011)从和谐文化内涵出发,构建了包含和谐理念文化、和谐制度文化、和谐行为文化、和谐物质文化四个方面的测度企业和谐文化的测度模型。

综上可知,学术界对企业和谐的研究起步较晚,研究内容主要涉及行业的和谐度、企业劳资关系和谐度、和谐财务管理目标、和谐文化以及财务绩效和谐。本文认为:企业财务关系和谐是指企业利益相关者之间的和谐,企业内部要和谐,企业与政府也要和谐,是一个大的系统。只有多维度的和谐,才能确保企业综合财务关系和谐,而现有的评价没有构建更加综合性、客观科学性的指标体系。

三、企业和谐财务关系评价指标设计的技术原则

企业和谐财务关系指标体系旨在为实现评价目的并按照系统论方法构建的一套全面反映企业和谐财务关系各个侧面的相关指标的集合。企业和谐财务评价指标必须站在企业财务目标基础上,充分体现各维度的财务关系和谐(如图1所示)。传统的财务目标追求“利润最大化”、“股东财富最大化”、“企业价值最大化”,其主要考虑的是股东的利益,忽视了利益相关者的不同要求。利益相关者理论认为: 任何一个企业的发展都离不开利益相关者的投入和参与,企业追求的是利益相关者的整体利益,而不是某一利益主体的利益。因此,企业财务关系是一个有机系统,应在遵循以下原则基础上,确定相关的子系统,设计相关的评价指标。

(一)科学性原则纳入企业和谐财务关系评价体系的每个指标都要有明确的内涵和科学的解释,考虑指标选取的可比性和计算方法的科学性,客观全面的反映企业财务关系和谐度。

(二)可操作性原则指标选择要充分考虑数据的支持、数据获取的难易度以及计算的简易性。评价指标过于复杂,造成评价困难,不具备可操作性;过于简单,就不能达到全面综合评价的目的,不能反映评价对象的基本情况。

(三)可比性原则评价指标要具有横向和纵向的可比性,即具有不同企业之间的横向比较性和企业不同时间的纵向可比性,这样才能客观、全面的反映企业财务关系和谐的水平,到达评价目的。

(四)定量评价与定性评价相结合原则能够量化指标的尽量量化,不能量化的要细化。将定量指标和定性指标结合起来评价企业的财务关系和谐度,两者兼顾使用、优势互补、不可偏废。

四、企业和谐财务关系评价指标体系构建

根据和谐财务关系指标体系设立的原则,结合企业财务管理的目标,本文从股东与经理、股东内部、企业与债权人、企业劳资关系、企业与消费者、企业与供应商、企业与政府七个维度设置企业财务和谐评价指标体系(见表1)。

(一)股东与经理和谐评价指标设计与解释股东与经理是企业资本的所有者和经营者,通过签订契约形成委托代理关系,两者之间的和谐度直接关系到财务状况、经营成果和现金流量以及其他维度的财务和谐。主要从控制机制、过程和原因入手,设计评价股东与经理间财务关系和谐度指标(如表1所示)。

表1中:(1)现金股利发放率为正指标,高额股利派发减少了企业的自由现金流量,使得管理者可控的流动资产减少,约束了侵蚀股东的行为。尤其对于高速成长的企业而言,高额股利政策意味着企业只有通过增发股票和债券的方式筹集资金,会加大来自股东的监督。(2)经理持股是化解经理与股东之间财务关系不和谐的最直接的方法。经理在企业中的持股份额越大,就会在更大程度上通过努力经营企业从而维护包括经理在内的各利益主体的利益。(3)较高的负债杠杆有利于减少代理成本,高负债能约束经理自由行动空间。债务还本付息的要求具有强制性,减少了经理可支配的自由现金流,经理要为此努力工作,提高利润,避免失去职务,负债可以约束经理“败德”的行为,负债比率为正指标。(4)董事会的职能之一是协调公司与股东、管理部门与股东之间的关系,而这里的“公司”和“管理部门”的职责即由企业经理行使。詹森、麦克林(1983)认为董事会拥有任免经理和决定经理报酬的权利,其主要责任在于评估和批准经理做出的重大决定并监督其实施。吸收外部董事可以强化股东对经理的约束,外部董事所具有的专业裁判功能可以激励和监督企业最高经理间的竞争,董事会中外部股东的比重越高,两者关系越和谐。(5)是否存在“做亏”目的的财务造假行为,属于定性指标。经理人通过财务造假而达到做亏,倒逼股东就范以低价转让上市公司股票,达到管理层收购上市公司的目的,侵害了股东利益,势必导致两者之间的财务不和谐。(6)是否存在过度投资、低效率投资,属于定性指标。企业的经理利用“过度投资”的方式可占有“企业租金”,增加私利,引发股东与经营者之间的冲突。即若存在过度投资和低效率投资,经理人和股东将存在财务不和谐。

(二)股东内部和谐指标设计与解释股东内部财务和谐是指大股东与中小股东之间的和谐,本质上两者作为企业的所有者拥有共同的利益基础。同时,作为有限理性“经济人”的控股股东为追求私有收益的最大化,会牺牲企业组织中中小股东的利益,主要表现在利益分享、权利分享和权益表达等方面。因此,股东内部和谐评价指标设计如表2所示:

表2中:(7)股权集中度反映了大股东的股权的集中度,一般来讲,该指标过高(大于50%),会导致一股独大、大股东侵害小股东局面,股东内部矛盾激烈。(8)股东诉讼率为逆指标,诉讼是股东之间利益冲突的极端表现形式,指标值越高,股东内部和谐度越差。(9)股东之间的利益冲突首先表现在股东对董监事职位的角逐上, 在资本多数决原则下,控股股东选派的代表很容易占据董监事的多数。中小股东在监事会成员中所占比重越大,更有利于发挥对大股东的监控行为和协商功能。(10)终极控制权分离度,通常“两权”分离的形式有金字塔结构、交叉持股和类别持股。两权分离程度越高,大股东“违规”成本越低,越容易滋生大股东“掏空”行为。(11)是否存在违规担保。当企业对外担保金额超过合并净资产的50%,或直接或间接为资产负债率超过70%的被担保对象提供债务担保,即可界定为违规担保,违规担保是大股东利用上市公司圈钱、侵害中小股东利益的重要手段之一。(12) 公司章程是否规定累计投票制。传统的“一股一票”的投票原则将中小股东边缘化于企业的经营决策权之外,“累计投票制”促进中小股东参与企业治理,并刺激其对企业的投资有积极的作用。(13)是否落实股东代表诉讼制度。我国《公司法》规定:股份有限公司可实行累积投票制。作为一种特殊的股权救济手段,股东代表诉讼制度能维护股东的利益,尤其是中小股东的利益,也促进了中小股东监督公司的热情。

(三)劳资关系和谐度评价指标设计与解释鲁德夫·特劳普-梅茨认为“劳资关系描述的是资方与劳方的交换关系,包括劳资之间旨在构建企业、行业、全国层面或跨国层面的劳动状况与条件而存在的各种合作形式与冲突关系。”企业劳资关系和谐与否主要取决于员工获得的劳动报酬水平、劳动保护情况等经济性指标和员工的主观满意度等非经济性指标(如表3)。

表3中:(14)工资增长有利于激发员工的积极性,缓和劳资矛盾,实现“资本-劳动”之间的“双赢”。(15)培训费用占销售收入比重,反映企业用于改善职工技能、后续教育等投入程度,该指标越大越好。(16)社会保障率,该指标用来反映企业对国家相关社会保障法律法规的执行情况,主要包括养老保险缴纳率、医疗保险缴纳率、事业保险率、工商保险率、女职工生育保险率、公积金缴纳率,该指标值越大越好。(17)工资支付率,该指标反映企业对员工薪酬的兑现状况和兑现的程度,可与同行业工资对比分析,该指标越大越好。(18)监事会成员中职工代表的比重,根据公司法规定,监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不得低于三分之一,具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。职工代表比重越大,越能发挥职工的监督作用。(19)员工满意度,主要考核员工对工作环境、薪酬福利、企业规章制度满意度,员工满意度分三个层次:满意、基本满意和不满意,该指标为定量指标。(20)工会组织情况,主要评价企业工会组织设立、工会对职工权益保护度、职工对工会的信任度以及工会参与决策程度等,可通过优秀、良好、合格和差四个等级考评。

(四)企业与债权人和谐关系评价指标设计与解释资本要素是企业生存发展的前提,而债务资本是企业资本的主要来源。债权人将资本投入企业获得投资收益,企业利用资本经营赚取经营利润,双方利益与共。然而,股东和债权人对企业承担风险及其收益索取的方式不同:在项目投资上,股东偏好风险大、收益大的项目,债权人获取的是固定收益,可能回避风险;由于财务杠杆作用,企业通常倾向于债务融资的偏好,一旦企业发生债务风险,企业受到公司有限责任制度的保护,债权人的利益则受损。因而,和谐是相对的,两者和谐度的测量如表4所示。

表4中:(21)借款罚金的比重,反映企业按时还本付息,以及拖欠债权人利息的情况,该指标越高,两者和谐程度越差。(22)流动比率,流动比率反映企业用短期资产短期偿债的能力,侧面的衡量了债权人短期债券的风险程度,该指标越高越好。(23)资产负债率,反映在企业偿还全部债务的能力,也可以衡量企业在清算时保护债权人利益的程度,该指标越低越好。(24)权益乘数越大,企业负债程度越大;指标越小,负债程度越小,债权人受保护程度越高。

(五) 企业与消费者和谐指标设计与解释一方面,消费者的消费需求是企业生产经营活动实现的前提;另一方面,企业所生产的产品又是消费者赖以生存和发展的基础。企业与消费者既利益与共,又矛盾重重。2009年的“三鹿奶粉”事情表明,企业在维护自身利益的情况下,可能会生产出“偷工减料”、“降低成本”、“粗质滥造”的伪劣产品,危害消费者的健康。2013年的“养生堂胶原蛋白粉”事件亦表明一旦企业侵犯了消费者的权益,将可能加倍的支付买单成本。两者和谐评价指标详见表5:

表5中:(25)应收账款周转率表明企业赊销产品所形成的应收账款的周转速度,以及消费者占用销售商资金的情况,该指标越高越好。(26)产品合格率反映企业销售产品或提供服务的质量情况,指标值越大越好。(27)产品销售率反映产品已实现销售的程度,说明产品满足社会需求程度的指标。(28)售后服务满意率为正指标,反映企业提供售后服务的质量水平。(29)消费者投诉率为逆指标,侧面反消费者对产品质量或服务品质、企业诚信、社会形象的不满程度,该指标越低越好。

(六)企业与供应商和谐评价指标设计与解释企业与供应商之间的关系伴随着社会分工的深化日趋紧密,两者的关系是以“关系契约”的形式表现出来的。供应商处于企业价值链的上游,是企业价值创造必不可少的环节,企业与供应商的合作大于竞争,“和谐”是两者合作的前提。企业与供应商之间的和谐程度主要受供货质量、交付情况和企业的支付效率影响(如表6)。

表6中:(30)应付账款周转率反映企业占用供应商货款的程度,该指标越高表明企业占款时间越短,两者和谐度越高。(31)准时交货率反映供应商交货按时交货的履约程度,该指标越高越好。(32)退单率供应商缺货、产品不合格、企业毁约都可能发生退单,退单既影响企业货物供给,停产或待产,造成经营损失,又会影响供应商的销售额。因此,该指标越低越好。

(七)企业与政府和谐指标设计与解释政府具有领导经济建设的职能,运用相关手段对企业的市场行为进行一定的管制,并为企业提供各种公共服务。同时,政府又依靠企业的税收实现财政收入来发挥政府的职能。社会责任论认为,企业在创造利润,承担对股东的法律责任时,还要承担对政府、社区和环境的责任,企业的社会责任必须超越传统创造利润的目标,强调对社会的贡献。因此,通过以下几个指标评价企业与政府的关系(如表7)。

表7中:(33)税金实缴率指标主要反映企业履行纳税义务情况,该指标越高,企业纳税义务感越强。(34)税金增长率指标衡量企业的创税能力以及对政府财政收入的贡献增长水平。(35)就业贡献率用来衡量企业运用净资产为社会公众提供就业的能力。(36)社会捐助率标值越高越好,反映企业在社会公益事业中做出的贡献大小。(37)节能减排投入占收入比重指标值越高,表明企业在环保上的力度越大,越具有社会责任意识;反之,则社会责任意识淡。

五、结论

企业和谐发展的十大关系 篇3

危机管理与公关专家奥古斯丁说：”每一次危机的本身既包含导致失败的根源，也孕育着成功的种子。发现、培育以便收获这个潜在的成功机会就是危机公关的精髓。企业的媒介攻略可以概括为“四个一”：一个系统。由专门的部门与媒介进行沟通，建立友好关系；一个声音。公司对外统一口径，由指定的新闻发言人对外发言；一个态度。对所有的媒体和记者都坦诚相待；一个形象。对外形象保证一致性。危机的到来应该说，冰冻三尺非一日之寒。在日常的工作中, 应该主动与媒体建立良好的关系；其次在危机来临的时候,要临危不乱，有条不紊，掌握信息传播的主动权，积极协调好企业与媒体、政府、社区、供应商、经销商、投资者、消费者等之间的关系。同时要学会正确对待曝光的报道或失实的报道。要知道， 一旦消费者投诉发生，第一个24小时非常重要。投诉处理若不及时，消费者就会寻找其他途径宣泄不满。如果企业能处理好因为自身行为不当所导致的企业危机的话，消费者不仅不会远离企业，相反，他们会认为这是一家值得信赖的企业，从而提高消费者的满意度，并极大地刺激消费者的“二次购买”。毕竟，谁都有可能犯错误，关键是犯了错误的态度。

短期投融资与长期投融资的关系

企业离不开融资，企业在追求做大做强的同时，怎样才能规避融资所带来的种种风险、甚至是灭顶之灾呢？

客观地说，由于企业的经营时间是有限的，所以每一个投资人，都很难长期忍受其所投资的企业没有经济效益。作为企业，在一段有限的时间之内，你可以有泡沫，也可以有缺陷，但是却不能没有赢利能力。这也就是说，没有长远的前景不要紧，决不能没有可见的利润！“利润的压力”（其实质）是单方面的，它针对投资者，而不是对企业。所谓“只要给我投资，没有利润我们也会全力以赴，即使前面是个地雷阵，我也在所不辞”。就是这种心态最真实的、但也最具有讽刺意义的写照。假使资源不存在稀缺性，便没有"回报投资者"的概念。在融资的过程中，企业要注意陷阱，就要在下面四点容易麻痹忽略的问题上做足文章：第一，要选择理想的合作伙伴；第二，最好不要签订排他性协议；第三，最好在融资资金到位后，再对外宣布；第四，谨慎处理管理者持股。

人员频繁流动与人力资源的关系

人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一项调查表明，有33.7％的被调查企业发生过人力资源危机。造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种：第一，是单纯的利益驱动。为了追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无返顾地离开原来的企业；第二，行业间的不正当竞争促成了人们盲目流动。尽管这里也隐含有经济的因素，但主要还是众多行业为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性；第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。

因此，经营者必须明白，人力资本天然属于个人，是“主动资产”，人力资本的激励机制不足或者不合理时，其资产可以立刻贬值或荡然无存；其次要更好地健全对规范化动作的保障制度，保证公司的正常运行；还有，企业应该在平时注重内部不同阶层员工的“梯队式”培育，一旦出现员工意外离职情况，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大影响。或者使用合理的内部竞聘制度，选出新的管理者。

决策失误与经营风险的关系

自1993年起，由国务院发展研究中心等部门共同发起组织的中国企业家调查系统是每年在全国范围内组织一次以企业法人代表为调查对象的大型综合调查和相关专题调查，共调查企业近5万家（次），获得有关数据800多万个。调查结果显示，企业经营者最容易出现的问题中“决策失误”因素排在第一位，其它依次是：“用人不当”、“经济问题”、“独断专行”等。

因此，要避免决策失误，减少经济损失，一是要建立一套“决策失误追究制”。建立决策失误追究制度，是对旧的产权体制的挑战，是切中时弊、根治旧体制弊端的重大举措。它的适用范围并不仅仅局限于实行改制的企业；二是要建立“决策失误赔偿制”。给决策者敲响警钟，明白地告诉他们，决策失误不再是以前的“花钱买教训”，而是要赔偿经济损失，直到赔个倾家荡产；三是要建立“决策失误辞职制”。企业家或领导因个人决策失误或工作过错，造成重大经济损失的，应当引咎辞职。

多元化经营与财务压力的关系

财务危机的风险分为两类，一类是经营风险，如错误的战略，员工能力、员工思维及公司内部治理欠缺，组织缺乏应变力，竞争对手壮大导致的市场份额下降；一类是财务风险，如过度融资，如固定成本过高，成本可控性差，如应收账款收不回，固定资产比重过大，财务管理权限过于分散。

同质化竞争与营销困境的关系

营销对于企业之重要，犹如血液于人体。一项调查表明，目前，69%的企业不知道如何制定企业的总体营销战略；65%的企业不懂得制定销售政策；71%的企业老板在构建企业营销网络时，不知如何着手；61%的企业不知营销管理；1%的企业老板对科学的市场调查认识不深；45%的企业对价格难以管理与控制，窜货现象严重； 5%的企业很难控制媒体投放计划；3%的企业不能处理好企业的长期战略和短期效益之间的关系；40%的企业在整合应用广告、公关、促销策略上有困难。近年来，4P、4C、USP、定位、事件营销、科普营销、整合营销传播、品牌管理等各种完善的或者不完善的、管用的或者不管用的总的来讲属于营销管理范畴的理论层出不穷，特别是不成熟的品牌建设理论的虚热，使不少企业误入歧途，付出了较高的代价。

在竞争日益激烈的时代，企业要长胜不败，就必须培育核心竞争力，也就是说在创造顾客价值的某些方面应比竞争对手做得更好，而且对手模仿不了。随着中国经济的不断增长和多元化，市场的顾客偏好和行为正在不断发生变化，以消费者为导向的买方市场也正在开始登陆中国。按市场机会与竞争的特点、企业的能力基础、品牌定位的要求，将顾客按重要偏好进行适当细分，选取目标市场，关注目标顾客群的共同特点，努力提高他们的满意度，脚踏实地地开展市场营销，平衡近期与远期的成本收益目标。这才是科学的营销之道。

“中国威胁论”与反倾销诉讼的关系

据统计，近年来中国遭遇的全世界数十个国家的反倾销案迄今已达数百起，中国的企业家们正面临来自国外强劲的反倾销浪潮。

为此，正确地认识所出现的分歧和摩擦，坚持发展、平等和互利的基本原则，通过有效的渠道采取积极的方法妥善处理所遇到的问题，化解中国企业面对的反倾销压力，是我们当前亟需解决的问题。面对反倾销，除了勇敢面对，积极应诉之外，还应注意以下几个方面：第一，出口企业应该尽快采用新的产品营销策略，将单纯的价格优势转化为性价比优势，应更加注重在产品研发和创新方面的投入，增强品牌的竞争力；第二，出口企业可以采取海外设厂的方式来绕过反倾销壁垒，达到曲线出口的目的避免或减少贸易争端的发生；第三，在应对国外的反倾销过程中，充分运用公共传播，建立有利的舆论导向；第四，构建良好的外部环境，协调各利益集团的关系；发挥行业组织的作用，协调一致解决争端；第五，注意竞争性情报研究，及时做出积极反应，改变出口产品增长方式。

信息数据与安全隐患的关系

在遭受黑客攻击最为频繁的国家中，我国已经上升到了第三位；而病毒的泛滥，更让国内众多企业蒙受了巨额经济损失。加强信息安全建设，已成了目前国内企业迫在眉睫的大事。遗憾的是，大部分的企业仅仅把目光投向操作系统安全性或者网络安全，认为只要防病毒和黑客等外部侵袭就可以高枕无忧了。但实际上，真正的数据安全威胁来自局域网内部。中国国家信息安全测评认证中心的调查结果显示，信息安全问题大部分情况下都是由内部人员所为；存有大量敏感机密的数据，对内部毫不设防的计算机终端才是数据泄露的根源。

安全性是伴着企业信息化建设的开始而产生的，一些重要的数据的泄密，对企业、金融部门、对客户都将会造成不可预料的严重后果。企业信息安全建设应当从“硬件、软件、人员”三个方面着手，方能起到立竿见影的效果。企业信息安全理应防微杜渐，变“救火”为“防火”再说到人员，防患信息安全风险，企业要建立起全员防护的环境，在意识上建立牢固的防患意识，并有足够的资金支持，形成企业内部的信息安全的共识与防御信息风险的基本常识。

商业秘密保护与缺失的关系

商业秘密具有三大法律特征：秘密性、价值性、创新性。“秘密性”是指作为商业秘密的信息必须处于秘密状态，且权利人对该信息采取了保密措施。“价值性”是指作为商业秘密的信息能为权利人带来现实的或潜在的经济利益，且有一定的经济价值。“创新性”是指作为商业秘密的信息未被公众了解或没有进入公共领域，具有一定的创造性和新颖性。近年来，侵犯商业秘密的犯罪行为有日益增加的趋势，企业因此遭受的经济损失是巨大的。据统计，80％的商业秘密是在职工跳槽时带走的，到2002年，此类案件已占到知识产权案件的15％，且呈逐年增多趋势。这些跳槽者大多是业务骨干和核心秘密的掌握者，对企业内部情况了如指掌，如果没有基本的证据，一旦发生了商业秘密泄露事件，不仅难以立案，而且取证较难。商界高层管理人员或者技术人员的流动，在近些年已经算不上什么大新闻，但上述案件中的跳槽者却是怀揣着企业的重要财富——商业秘密而去。如果说企业失去了一个人才还可以重新寻找或者培养的话，而商业秘密的泄露则会将企业置于衰退甚至死亡的尴尬境地。跳槽是防不住的，但商业秘密并非不能堵住。有关专家专门为信息保密支了七大绝招：确立防御型发展战略，增强经营者的保密意识，强化员工的归属感，尽量缩小涉密范围，利用劳动合同约定保密责任，采取技术性防范措施，与外部供应商和转包商的交往中搞好商业秘密的保护。

诚信缺失与企业交易成本的关系

多项调查研究成果表明，信用已经成为民营企业融资和贷款困难的主要因素之一。因地方政府、企业或银行失信，致使民营企业投资项目进退维艰，造成巨额损失的案例频频见诸报端，信用和信誉已经成为民营企业特别稀缺的资源。

市场经济并不是“智力游戏”。著名学者党国英认为，信用本质上是一种产权关系。好的信用关系意味着交易的各方当事人对自己的资源有比较可靠、明晰的权利边界，并且，交易当事人能尊重彼此之间的权利。如果一个社会产权不牢靠，权利边界不稳定，甚至会使诈骗也变得合理。

劳动关系和谐企业 篇4

“广州市AAA级劳动关系和谐企业”荣誉称号

×月×日，广州市召开构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会，表彰2010--2011年度广州市劳动关系和谐企业以及劳动关系和谐工业园区。广州市委书记万庆良、市长陈建华出席会议并做了重要讲话。我司在此次创建评比活动中过关斩将，终于不负众望，顺利获得了“广州市AAA级劳动关系和谐企业”荣誉称号。

和谐企业建设与工会关系 篇5

在构建和谐企业中，工会有着义不容辞的责任和独特优势。工会要坚持两个维护的辩证统一，把促进企业发展、提高职工素质、维护职工合法权益作为重点，不断增强企业的凝聚力和职工的向心力。

一、以职代会建设为载体，进一步深化企业民主管理，为构建和谐企业畅通民主政治渠道

工会要通过“三抓”，即抓规范、抓延伸、抓提高，进一步落实职代会的各项职权，深化职工民主决策、民主管理和民主监督机制，推动党的依靠方针的贯彻落实。

“抓规范”就是严格按照《职工代表大会条例》、《企业法》、《劳动法》的要求，努力加强职代会的制度化、标准化和程序化建设。

“抓延伸”就是做好日常民主管理和基层的民主管理。在职代会闭会期间，对于即将出台的涉及企业和职工利益的政策和制度，工会先召开各种形式的座谈会，进行研究讨论，反映职工要求，表达职工意愿，为企业民主决策提供依据。在此基础上，通过职代会民主联席会审议决定各项重大决策。同时，将重点逐步转到厂队、班组民主管理上，激发职工民主参与热情。

“抓提高”就是努力提高职工代表的参政议政能力。工会可开展两级职工代表述职活动，职工代表将企业生产形势、目标任务，通过民主渠道及时传达给广大职工，建立起上情下达，下情上知的有效途径。并通过举办培训，组织参观等活动，不断提高职工代表的政策水平和参与企业民主管理的能力。

二、以机制建设为重点，保证企务公开工作的制度化、规范化，为构建和谐企业创造良好的内部环境

畅通职工表达意愿的民主渠道，通过企务公开，在企业与职工之间建立起职工关注企业，企业尊重职工的诚信关系是实现企业和谐的内在要求。

1、建立“四位一体”的工作机制。企务公开不能因时间的推移和环境的变化而改变，要始终坚持党政工共同推进的指导思想。

这一机制可概括为:党委是第一责任人，行政是第一执行人，工会、纪检是第一监督人，职工是第一评价人。

2、建立动态管理的运行机制。提高企务公开工作的针对性和实效性，保证这项工作的高效运行，就必须根据形势的不断变化，实现管理工作的与时俱进。

可以制定《关于企务公开、民主监督的实施意见》及企务公开流程图、展开图，要求所有基层单位都制定实施细则，对公开的总体要求、公开内容、实现形式、公开程序、频次等做出了全面、系统的规定。

3、建立监督评议的检查机制。解决企务公开的规范运作问题和质量问题，从根本上讲要靠有效的监督和严格的考核。

为此，建议制定《企务公开监督办法》和《情况季度报告制度》。

4、建立上下互动的评价机制。企务公开能否取得预期的效果，关键要看职工满意不满意、赞成不赞成。

各单位每年在自查中都组织职工代表认真填写《企务公开满意度测评表》，从公开是否及时，内容是否真实全面，程序是否完整规范等方面征求职工意见。

三、充分发挥桥梁纽带作用，为构建和谐企业奠定坚实的群众基础

为此，工会要做到“四坚持”：

1、坚持整体维护，促进企业发展。工会每年都应紧紧围绕企业生产建设确定一个主题，开展实践活动，组织职工为实现企业各项目标建功立业。

工会还应把“创争”活动作为职工素质工程的重要载体，建立“培训、竞赛、技能晋级”三位一体的工作机制，实现技能竞赛与职业技术资格评聘的有机结合。

2、坚持制度维护，狠抓落实。

工会一方面要把提高两个合同的履约率和兑现率作为重点。另一方面不断调整新的内容，并争取行政的认可和支持，实现合同条款的充实和量化，为维护职工利益提供制度保证。

3、坚持具体维护，努力为职工多办实事好事。要建立职工互助基金会、工残职工基金会，制定《职工生活困难补助规定》；两节期间开展送温暖活动；建立特困职工档案。在企业支持下，为职工办理相关保险，开展职工健康体检，定期组织职工进行疗养。

4、坚持发挥工会作用，建设职工之家。我们要持之以恒地把工会整体工作纳入建家的全过程，从最初的基础建家，到岗位建家，再到星级建家，不断向高层次迈进。

如何创建劳动关系和谐企业 篇6

我公司创建于1995年12月，主要以生产中药及天然药物制剂为主，是一家集药品研制、开发、生产于一体的高新技术企业。

公司在州、市及开发区各级党委、政府的大力关心和支持帮助下，工作中始终坚持“以人为本，民主治企”的指导思想，认真贯彻落实《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，通过建立和谐、稳定的劳动关系，充分调动了员工的生产积极性，有力的促进了企业经济的发展，公司在累计实现工业总产值逾39亿元，上缴税金逾3.5亿元，创造了较好的经济效益和社会效益，成为省百强私营企业和省优强工业企业。并多次被评为“省I级劳动保障诚信示范企业”和州“守合同重信用”企业以及市“劳动关系和谐企业”、开发区维护稳定先进单位等荣誉称号。

现就公司开展劳动关系和谐创建工作情况扼要汇报如下：

一、公司始终把建立健全工会组织作为构建和谐劳动关系的重要抓手，建立健全了员工代表大会、女工委员会、劳动争议调解委员会等工会内部组织，工作中做到齐抓共管，各司其职，协调配合，共同搞好劳动关系和谐企业创建工作的良好局面。

二、为了认真贯彻执行国家《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》，公司结合实际，建立健全集体合同、劳动合同、工资协商和劳动争议调解制度，切实维护员工的利益。并依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同签订率100%。合同履约率100%。同时，认真贯彻落实最低工资标准以及员工劳动报酬和福利待遇，建立员工工资增长机制，每月18日以银行代发的形式，准时发放员工工资，从未有拖欠、克扣的情况发生。另外，公司还积极为员工缴纳了五大社会保险。特殊岗位还为其购买人身意外伤害保险。

在调解劳动争议方面，公司成立了劳动争议调解委员会，依法及时调解劳动争议，使劳动矛盾化解在公司内部，员工违反劳动纪律情况及处理结果 1

及时向广大员工进行通报。多年来，公司劳动争议调解成功率为100%，没有发生过员工群体性上访事件。

在女员工权益保护方面，建立了女员工特殊劳动保护管理规定，女员工在妊娠期、分娩期、哺乳期等都可享受特殊劳动保护，每年“三八”节，工会都会对女员工进行慰问，没有出现过侵害女员工特殊权益的现象。

三、坚持民主管理，发挥工会作用，搞好厂务公开。公司建立职代会制度，进行民主评议，推行厂务公开。定期召开职代会，充分发挥工会组织优势，在企业和员工之间搭建和谐相处的平台，提供双向沟通、交流的渠道，最大限度地把员工组织到工会中来，形成集体的力量，增强员工在劳动关系中的主体地位。在开展厂务公开工作中，公司通过黑板报、宣传栏、网站、内部报纸、调度会等形式，定期发布厂务信息，及时让员工知厂情、参厂政、议厂事，真正让员工感受到了在企业的主人翁地位，调动了员工的积极性和主动性。

论构建企业和谐劳资关系 篇7

我国目前处在经济体制转轨和社会转型时期, 在经济快速增长的同时也出现了不少社会矛盾, 其中劳资矛盾尤为突出:

一、我国劳资矛盾的表现

1. 一些企业工伤事故不断, 原因如下:

(1) 劳动条件和环境恶劣。 (2) 企业为实现利润最大化, 压低成本, 员工工作环境差, 但是企业不积极投入资金更新改进工艺、不增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护。 (3) 劳动者的安全知识和安全意识问题等。

大家都知道, 煤炭行业是一个高危行业, 长期以来经常发生各种灾难事故, 伤亡人数几人, 甚至上百人, 给国家和人民生命和财产造成了巨大的损失, 同时在国际上给我国带来了很大的负面影响。政府下令加强监管, 并且严格检查考核, 但矿难仍然无法避免。经过事故的调查, 有很多原因跟人有关。由此看出, 矿难的发生不能全部归结为客观原因, 要从多方面查找存在的问题;不能停留在加强政府监管这种单一思维模式, 而应该付诸法律, 法律应该介入, 推而广之, 对其他企业也如此。

2. 企业收入分配差距过大。

在一些企业, 管理者和员工的收入差距很大, 相差数倍甚至数十倍。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大, 这就会导致一些企业虽然发展速度较快, 经营管理者的收入水平也上去了, 但广大职工的收入却与发展不同步, 引起职工的不满, 势必会影响到工作。从长远角度来考虑, 不利于企业的发展。

3. 法律体系不健全。

国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系, 现行的法律规定过于抽象、笼统, 可操作性不强及执法力度不够。当员工正当权益受到侵害时, 没有诉求渠道, 特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

所有这些都是与构建和谐社会都是背道而驰的。其症结何在?

二、我国劳资矛盾的原因透析

1. 企业和员工之间追求利益对立的矛盾。

众所周知, 一个企业要追求利润的最大化, 而员工要追求自身利益的最大化。二者永远存在矛盾, 如何解决呢?企业应该认真研究, 具体问题具体分析, 争取在劳资双方找到一个适合的平衡点, 只有达到相对平衡才不至于因为利益关系引起双方矛盾冲突。

2. 企业的领导方式。

一个企业的发展领导是很重要的, 领导方式分为三种:专制型, 放任型, 民主型。专制型领导是权力集中, 实行独裁, 做事我行我素, 从不考虑职工的感受, 这势必会引起员工的不满。放任型领导是工作事先无布置, 事后无检查;权力完全给予个人。在这种领导的领导下, 不可能做到实质上的和谐, 对企业的发展也不利。民主型能促进和谐, 促进企业的发展, 这是广大劳动者所需要的, 也是企业发展所需要的。

3. 缺乏维护员工利益, 协调劳资冲突的机构。

工会组织是劳动者利益的代表, 在现代各种社会组织中, 工会是由劳动者组成的特殊的社会组织, 涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面, 是劳动者的代表。工会在要维护员工的利益, 为员工争取自身的合法权益。我们国家有些地区的工会组织, 在有些方面做的不尽人意, 没有真正协调劳资关系、维护员工利益, 也就是说没有真正尽到工会的职责, 应该完善。

三、如何构建和谐劳资关系

1. 政府方面:

(1) 政府要端正目标, 理清职能, 不能片面的把社会和国家的发展等同于经济发展。发展是全方位的, 不是单一的, 虽然说经济发展很重要, 但也不能涵盖一切。当在企业出现劳资纠纷无法解决时政府必须干预, 劳资争议先要通过协商解决, 如果协商不成, 就要启动法律程序, 甚至由政府直接干预解决。政府必须保护弱势群体, 这样才能使他们感受到社会的。 (2) 政府要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训, 定期组织企业法人和管理人员和企业员工参加劳动管理业务学习, 让管理者知道自己怎么管, 被管理者知道自己的权益, 从源头上减少劳资纠纷的发生。

2. 企业方面:

(1) 健全和完善用人及薪酬制度。进一步完善和调整薪酬激励政策, 完善绩效评价体系, 充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性, 而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏, 这是建立和谐劳资关系的核心因素。 (2) 企业在劳动、安全、环境法律法规执行方面, 要依法落实职工的劳动保障权益, 依法参加国家规定的五大保险, 列出专项资金改善危害职工身心健康的生产条件, 维护职工的合法权益。 (3) 完善工会体制, 促进工会角色职能的转变, 工会独立于企业的管理、独立于地方行政权力, 要在维护劳工利益方面发挥作用, 要将劳动法律和劳动标准的实施作为自己的中心工作, 真正发挥作用。使员工成为真正的主人, 工会只代表员工的利益, 而不听命于任何其他组织或机构。企业在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章时要与工会讨论协商后确定。

三、劳方方面

劳动者本人平时要加强对劳动法律法规的学习认识, 学会用法律来维护自身的权益。一旦自已合法权益受到侵害, 就要勇敢地站出来, 积极运用法律法规知识来维护自已的合法权益, 毫不妥协, 依法维权, 不论是通过协商调解还是劳动仲裁方式, 争取达到自己合法合理的维权目标。

和谐劳动关系 促进企业发展 篇8

工资集体协商

“以前工资发多少、涨不涨都是领导说了算；现如今我们可以与企业行政面对面协商解决了。”谈起工资集体协商，公司职工代表沈红梅一脸兴奋。她告诉记者，自实行工资集体协商制度以来，她的工资每年都以两位数的速度在增长。刚刚到二航局六公司上班不久的马骏，春节前从二航局山东青岛项目部向妈妈打电话，今年过年不仅有十天休息，单位还发了过节费。她说，她大学毕业三年了，这次是她首次享受带薪休假。

早在2004年中交二航局的八届三次职代会上，二航局工会代表职工与行政签订了首份工资专项集体合同，明确了职工工资的增长幅度和最低工资标准，初步建立了工资集体协商机制。2007年，他们结合公司建筑施工企业的特点，又签订了劳动安全卫生、女职工特殊权益保护两个专项集体合同，

“1＋3”集体合同模式得以完善，集体合同更贴近企业实际，集体合同的条款更加具体化、人性化，更具可操作性。

2006年企业改制，中交二航局劳动关系呈现市场化、多样化、复杂化，为了稳定劳动关系，他们着重关注集体合同中薪酬、休息休假等主要矛盾诱因，并建立了劳动关系三方协调机制，合力推进集体合同制度的实施，促进集体合同的制度化、规范化和法制化。公司还成立了两级劳动争议调解委员会和工会法律监督委员会，按照分级管理的原则，及时妥善处理各类劳资纠纷，维护职工合法权益，将矛盾化解在基层，控制在萌芽状态。

“我们二航人”

在中交二航局武汉二七长江大桥项目部，湖南大学中文系的硕士毕业生张连成，谈起选择中交二航局的原因时，竟是朋友说起二航时一口一个“我们二航人”时的幸福与得意。到职后，他才明白“我们二航人”还真有说头。他对记者说，二航局的项目工地就像一所学校，除了给每个新来的员工安排师徒结对外，还经常组织各种观摩会、现场会、技术交底会、技术攻关会，帮助员工快速成长。小张说：“这种氛围对于我们这些刚入职场的学生非常重要，对我们的快速成长以及养成良好的学习习惯都有重要意义。”

中交二航局企业策划部总经理钱辉第一次对记者提到了“幸福指数”这个概念。钱辉说，做二航人的幸福指数是很高的。因为企业的理念是以人为本，把员工视作企业最大的财富，既强调制度的严格与刚性，也注重人性化关怀。在中交二航局发展，就像在和一个有情有义、讲信誉的老大哥打交道，心里很平静、很踏实。这里没有论资排辈，也不兴尔虞我诈，公司敢于用人，也舍得用人，激励的方式也很简单，那就是论功行赏，该给的，肯定会兑现，毫不含糊。

在中交二航局，能够体会到幸福感的还包括长期跟随这个企业转战南北的农民工。重庆朝天门大桥项目部农民工杨大明曾告诉记者，他原是四川邻水县一个橡胶厂的工人，厂子倒闭后，一家五口人生活没有着落，不得不外出打工。几年前，他曾经在某单位一个建筑工地上干活，工资低不说，老板还经常拖欠工资，直到现在，打工的辛苦钱还没有全部要回来。后来经人介绍，他来到中交二航局朝天门大桥工地当电工，没想到这一来就扎下了根，不仅如此，他还把大娃儿也带到了朝天门大桥工地上来，跟着自己一起学电工，经过培训和考试后，已经正式上岗。杨大明说，“在中交二航局打工，最大的幸福是企业把我们当自己人看待。待遇和生活条件都很好，从来都不拖欠我们的工资。”

集美大桥是中交二航局承建的一座跨海大桥，在大桥开工之初，项目部便提出了“营造温馨家园，构筑和谐项目”的管理理念，在各协作队中成立了9个工会小组，取消了“农民工”的称呼而改称“员工”，并规定在工资、福利及职业病防范等方面与正式职工享受同等待遇。

为了让农民工生活得更好，集美大桥项目部修建了30余栋500余间现代化的农民工宿舍，实现一个作业队一个四合院，每个四合院设有四间生活用房和一间活动用房，不仅为他们安装了太阳能热水器，还在院子里植树、栽花、种草，营造了舒适的生活环境。

为了方便农民工购物、就餐和学习，项目部在工地建起了超市、川菜馆、图书阅览室、娱乐室以及灯光球场等，将每月第一周定为“电影文化周”，在灯光球场为农民工免费放电影。同时，项目部与厦门湖里区团委携手建立了“贴心人青春服务站”，免费为农民工理发、修手机等。在超市购物、免费理发、免费打长途电话…… 这里俨然成了一个充满关爱的“小社区”，有的农民工甚至认为这里的生活条件比自己老家的还要好。

在春节联欢活动中，农民工和正式员工共同参加抽奖活动，当农民工们把DVD、音响、手机等奖品以及现金领到手时，他们高兴地说：“看来，中交二航局真的把我们当成一家人啊！”

中交二航局工会主席蒋成双说，公司始终把握着“一杆秤”，公平公正对待在中交二航局工作的农民工，做到工作生活环境一个样、评先奖励一个样、扶危解困一个样，给他们更多的关爱和体贴。要将所有农民工都纳入公司各级工会或紧密或松散的管理范围内，使农民工“有困难找工会”变成现实。要长期重视维护农民工合法权益，通过把好农民工薪酬关、参险关、关口前移关，在公司各级工会设置农民工法律救助站，使工会成为农民工的避风港。

中交二航局董事长、总经理王海怀对记者说，国企发展无非就是两个使命，一个是为国家、为社会创造财富；另一个就是要为员工创造一个安居乐业，幸福成长的环境，用我们中交二航局的说法就是要全面提升二航人的幸福指数。只有这样才能增强企业的凝聚力，激励员工和企业一起奋斗，共同成长。

在这里可以迅速成长

中交二航局可称是一个年轻的军团。领军人物——董事长、总经理王海怀今年还不满43岁，却已经在这个位置上工作了8年多。所属分（子）公司、项目部的经理、书记、总工，有些甚至是大学毕业才几年的年轻人。

出生于1978年的崔景川，2003年从辽宁鞍山一所普通院校毕业来到中交二航局一公司。在实习期间，他因良好的技术素质和工作热情脱颖而出，被破格提拔为项目部副总工（主持工作），此后先后担任多个项目副经理、经理，去年4月，工作还不满7年的他，被提拔为一公司副总经理。他坦言，是中交二航局培养了他，是中交二航局给了他施展才华的舞台。

中交二航局要求各个项目部都办成出人才的“黄埔军校”。通过组织现场调研会、调度会、方案优化讨论会以及项目经理培训班、专题技术讲座等多种途径，加快年轻技术队伍的培养。为此，中交二航局在各项目工地推行师徒合同制，要求项目经理、总工、工长和有专长、有经验的技术骨干以“一对一”或“一对二”的方式，结成师徒关系，并且要明确培养目标，确定出师时间表。中交二航局对师徒双方都要进行考评，还专门设立了“带徒津贴”。

由于措施得力，方法得当，一大批年轻人脱颖如出。

技工学校毕业后就分配到中交二航局工作的李洪军，岁数不大，却先后在武汉长江三桥、润扬长江大桥、苏通长江大桥、泰州长江大桥四座世界级桥梁担任控制性工程的工长，带领工班屡创建桥新纪录。在世界第一斜拉桥苏通长江大桥建设过程中，担任4号墩工长的他，先后纠正了日本专家和英国专家两处工艺工序的设计方案，令外国专家对中国建桥工人刮目相看。

刘建锋，1993年到中交二航局六分公司从事电焊工工作至今，紧随中交二航局发展成长，先后参加过江阴、军山、鄂黄、苏通、泰州等10余座国家重点桥梁工程建设。在工作中，他通过创新，多次解决焊接过程中遇到的各种难题，电焊质量不断提高，自己也从一名普通工人成长为一名电焊专业技师。

中交二航局从2004年开始实施“千万人才建设工程”——从对企业发展影响较大的主体专业领域中，培养、选拔1000名左右不同层次的工程技术和管理人员的带头人和后备人选，并每年给予1000万元左右岗位津贴奖励。“千万人才建设工程”的推出，迅速受到了公司广大员工特别是青年技术、管理工作者的欢迎，有效激发了他们热爱二航、敬业爱岗、钻研技术、努力工作、岗位奉献的积极性，对企业培养、积累人才产生了“立竿见影”的作用。去年，“建桥明星”杨志德，勇攀高峰的“土专家”孙家林双双荣获“全国劳动模范”。

劳动关系和谐企业事迹材料 篇9

甘肃仁和医药有限公司成立于2004年12月，2005年1月获得首轮GSP认证，取得《药品经营质量管理规范认证证书》。企业原名称为靖远县仁和医药有限公司，于2010年3月变更为甘肃仁和医药有限公司。是一个以批发药品、医疗器械为主的独立法人企业。公司成立十二年年来，始终深入贯彻执行《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女儿童权益保护法》等法律法规，充分发挥工会维护职工合法权益的基本职能和在协调劳动关系中的“桥梁纽带”作用，切实加强工会自身建设，不断提高工会工作水平，建立了和谐的劳动关系，促进了公司各项工作的开展。多年来，公司多次被授予“守合同重信誉”“白银市劳动和谐企业”“诚信单位”等荣誉称号。

一、重视“创建”工作，将和谐劳动关系建设纳入公司发展规划

自公司成立以来公司就把开展创建“劳动关系和谐企业”活动，作为公司践行科学发展观的一项重要工作内容。公司成立了由公司经理任组长、公司副经理任副组长的创建劳动关系和谐企业领导小组。印发了《甘肃仁和医药有限公司“创建劳动关系和谐企业”活动实施方案》，公司创建劳动关系和谐企业领导小组把创建活动列入工作目标考核责

公司经营管理中的重大决策、财务预决算等都要需经过职工大会审议通过，职工大会还听取公司年度工作总结报告、安全生产工作报告、财务工作报告、职工提案审查报告。尤其是每年公司领导班子民主评议工作更是由职工大会全过程的参与操作实施。落实职工大会制度已经成为我们加强民主政治建设、保障职工民主权利、维护职工合法权益、构建和谐企业的重要手段，具有十分重要的意义。

四、完善工会维权机制，多层面多手段积极维护职工的合法权益

建立和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，也是构建和谐社会的基础和前提。我们始终牢记“群众利益无小事”，把职工维权机制建设，作为建立和谐劳动关系的大事来抓。严格按照《劳动法》等有关法律法规的规定，依法与每位职工签订了劳动合同，并做到了认真履行，工会积极参与工资福利待遇的核定和发放，社会保险金的交纳等监督工作，对侵犯职工利益的现象果断给予制止。为提高全体干部职工的整体素质，我们经常组织举行业务技能培训班，组织职工参加各类执业资格考试和职业技能竞赛。针对公司工作实际，我们健全了女职工委员会，关心女职工的工作生活，按照女职工的实际情况，在孕期、哺乳期内合理安排工作和休息；女职工产前给予两个月的产前假，并按照法规规定享受产假休息；在“三八”等重大节日，组织女职工