论文劳动关系

2024-10-18

论文劳动关系（精选8篇）

论文劳动关系篇1

***构建和谐劳动关系工作实施方案

为认真贯彻落实《中共***委办公室、**人民政府办公室关于印发<***构建和谐劳动关系工作实施方案>的通知》精神，深入推进构建和谐劳动关系工作，结合我县实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，认真解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，进一步规范劳动合同管理，合理调节企业收入分配，加强劳动争议仲裁调解，切实维护劳动者和用人单位的合法权益，支持和促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系，为全县经济转型跨越发展、社会和谐发展创造良好条件。

二、工作目标

深入宣传劳动合同和劳动争议调解仲裁方面的法律法规，抓好当前构建和谐劳动关系的重点工作，解决突出问题，使劳动用工行为进一步规范，劳动者和用工单位的合法权益得到有效维护，劳动关系三方协调机制逐步完善，为发展和谐稳定的劳动关系发挥长效作用。

具体目标是：到2012年底，全县劳动合同签订率达到

信局、县工商联

配合单位：县委宣传部、县司法局、县广电中心、各乡镇党委、政府）

2、大力推进集体合同制度。深入实施《甘肃省集体合同条例》，建立健全民主、平等的集体协商机制，扩大集体合同覆盖面。到2012年底，已建立工会企业与职工方签订集体合同达到70%以上。积极推行女职工劳动保护等专项集体合同。（责任单位：县总工会

配合单位：县人社局、县工商联、县工信局）

3、建立健全企业民主管理制度。充分发挥职代会在促进企业发展和保障职工利益等方面的重要作用，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。加强非公企业职代会建设，在中小企业集中的地方，建立区域性、行业性职代会制度，认真落实职代会职权。完善公开程序，大力推进厂务公开制度化、规范化。完善制度，充分发挥职工董事、职工监事在维护职工合法权益、研究决定企业重大事项中的作用。（责任单位：县总工会配合单位：县人社局、县工信局、县工商局、县工商联）

4、依法规范劳动用工行为。不断提高劳动合同签订率，大力推行劳动用工备案制度，严格落实甘肃省劳动用工备案管理办法的有关规定，加强部门协调配合，共同做好劳动用备案工作。用人单位在向养老、医疗等机构申报社会保险核

论文劳动关系篇2

工会在构建和谐企业中的作用发挥, 根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点, 工会才能在构建和谐企业当中定好位。始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位, 并强调要妥善处理好企业与员工的关系。

工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带, 这就决定了功罪组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位, 在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化, 来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围, 进而不断改善企业人际关系, 激发员工的积极性、主动性和创造性, 实现企业、员工之间的真正和谐。

二把“以人为本”贯彻工会工作的始终

现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心, 建立现代企业制度, 要求我们必须将企业所有资源活化, 并赋予其独特的人性。在这个过程中, 工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益, 并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为, 在企业中, 工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表, 应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中, 我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况, 通过各种方式, 切实保证员工能够分享企业发展的积极成果, 在体现“三个关爱”中, 真正达到“两个维护”的统一, 实现人与企业共同发展的目的, 收到了实际的工作效果。

三选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点

首先, 工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工, 具有靠近职工的先天优势, 工会组织参与企业文化建设, 是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。

其次, 工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志, 也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化厂务公开、促进职代会建设等方式, 在和谐企业建设中发挥应有的作用。

四

围绕创建“劳动关系和谐企业”这一主线, 积极探索构建和谐劳动关系的新路子

在推进创建活动中, 我们结合实际, 坚持“循序渐进、分级实施、分类指导、整体推进”的工作思路。精心规划, 协调联动, 推进了创建活动的扎实开展。现将我们“劳动关系和谐企业”创建活动开展情况如下:

(一) 建立“三位一体”的领导机构和工作机制, 强力推动创建活动向纵深发展

自创建活动开展以来, 我们始终坚持党政工共同推进的指导思想, 加强领导, 扎实推进。意识班组 (中队) 成员团结协作、关系融洽, 具有较强的集体观念和荣誉观;二是内部制度健全, 有明确的工作计划和奋斗目标;三是具备自觉学习的理念, 能够立足岗位, 形成学文化、学技术的良好风气;四是文化生产和环境卫生工作有突出成果;五是劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动开展的有声有色;六是能够圆满完成中队 (班组) 年度经济指标和工作任务, 使创建活动有依据、有标准。开展创建活动的班组也相应地成立了领导机构, 制定了本单位的具体实施方案。在单位形成了党政主导、工会运作、企业参与、上下联动、层层负责、齐抓共管的工作格局。

今年以来, 在“抓规范、抓眼神、抓提高”的基础上, 提出了“四个不出现”, 以保证创建活动收到实效。“四个不出现”即:一是创建活动的班组不出现空白。将单位组建工会的班组全部纳入创建活动范围, 并要求每个班组有创建规划、有创建实施方案、有专人负责。二是创建活动的主要内容不出现缺项。要求参与创建活动的单位在集体合同、厂务公开、职代会、工会组建、职工培训、困难职工帮扶救助等重点工作方面必须有明确的目标, 有详实的数据。三是创建活动不出现断档。要求除了围绕创建工作的各项内容开展一些职工群众喜闻乐见的活动外, 组织班组召开研讨会、现场观摩、经验交流等, 保证创建活动长流水, 不断线。四是和谐企业的质量不出现滑坡。对和谐企业高标准、严要求, 决不能走形式, 降低标准, 完成创建任务。

(二) 精心组织, 严格标准, 推动创建活动有序开展

1.广泛宣传, 营造氛围。

为推动创建活动深入开展, 采取了多种形式进行广泛宣传, 形成了舆论强势, 统一思想认识, 营造氛围, 扩大影响面。

2.分类指导, 整体推进。

我们把创建活动企业按照三级创建标准进行了具体规划、分解任务、量化指标。根据每个单位的不同情况, 因企制宣、一厂一策、分步实施。将全年创建活动分为宣传发动、督促落实、评比提高三个阶段, 重心下移, 派专人深入企业进行协调服务和跟踪指导。

3.严格标准, 注意质量。

创建领导小组对创建范围、标准、评选程序作出了明确规定。对创建工作参与面、和谐班组评比数等, 实行目标管理, 层层分解创建目标任务。

(三) 抓载体, 促提高, 推荐创建活动取得实效

1.完善维权方式, 增强维权实效。

加强协调劳动关系, 维护职工合法权益时开展创建活动的重中之重。活动中, 我们全面领会和把握创建活动的指导思想、原则要求和基本任务, 努力拓宽维权途径, 创新维权载体, 完善维权方式, 增强维权实效。针对“劳动关系和谐企业”创建标准和劳动法规的要求, 结合企业实际, 进一步完善了以平等协商、签订集体合同为重点的协调劳动关系机制, 较好地把工会维权工作提升到了一个新水平。

2.完善职代会制度, 提高运作质量。

加强单位民主政治建设, 完善职代会制度, 落实职代会职权, 提高运行质量, 是搞好创建活动的关键。创建活动中, 各企业进一步完善了职代会制度, 充分保障职工知情参与、协商共决、审议通过和评议监督的权利。围绕落实职工的知情权、参与权、决策权和监督权, 不断深化厂务公开, 民主监督工作, 下发了厂务公开民主管理实施意见, 采取职代会、公开栏等形式, 依法对企业重大决策等重要事项进行了公开, 使厂务公开工作形成了制度化和规范化。各基层工会每季度组织职工对企业厂务公开进行一次满意度测评, 单位实行了职代会情况报告制度, 最大限度地维护职工的经济权益和民主权利。

3.以企业文化建设促进和谐企业的发展。

先进的企业文化是创建劳动关系和谐企业的精神支撑。近年来, 我们把企业文化建设融入创建活动之中, 实现了企业文化与劳动关系和谐企业的有机结合。坚持以人为本的理念, 为职工建立完善的工作、学习和生活保障机制, 最大限度地满足职工的物质和精神需求, 树立企业与员工的共同愿望。同时, 充分利用各种媒体资源、加大对企业文化建设的宣传报道, 做到了墙上有标语、橱窗有图片、厂报有消息、网络有页面, 营造出了和谐的企业文化氛围, 推进了企业发展和和谐企业建设。

虽然我们做了大量的工作, 也取得了一定的成效, 但与上级要求比, 我们还有许多不足, 需要查找工作中的不足, 进一步完善创建机制, 强化措施, 扎实苦干, 积极探索, 勇于创新, 不断推动“劳动关系和谐企业”创建活动买上新台阶。

摘要：做好工会工作, 归根到一点, 那就是要为职工群众服务办事, 为职工群众的根本利益而尽心竭力, 这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。文章对关于创建劳动关系和谐企业发展和谐劳动关系的问题进行了探讨。

雇佣关系还是劳动关系？篇3

关键词：劳动关系；雇佣关系工伤；工伤认定

案情简介：

某净化厂（下称净化厂）承接了一家工厂的厂房降温工程，把其中的一部分转包给一陈姓工头，陈姓工头雇佣了三个工人进场施工。2013年5月16日下午六时许，受陈姓工头雇佣的三名工人下班返回租其在市区的常年租住地，其中一人驾驶二轮摩托车，另二人则一起坐在摩托车后座。摩托车行至通往市区的海湾大桥时，由于车速过快，撞上大桥围栏，三人不同程度受伤。事故发生后第二天，二名摩托乘坐人报警，经交警部门认定，事故由摩托车驾驶人负全部责任，二名乘坐人不负事故责任。二名摩托乘坐人以净化厂为被申请人，以《工伤保险条例》第十四条第六款“上下班途中，受到机动车事故伤害”为由，向某市人社局申请认定为工伤。某市人社局受理后，认为净化厂将工程承包给没有用工资质的陈某，陈某雇工进场施工，应由净化厂承担用工责任，陈某所雇佣的二名工人下班，遭受到非本人负主要责任的交通事故的伤害，认定二名摩托乘坐人所受的交通事故伤害为工伤。净化厂不服市人社局的工伤认定，向某市人民政府提起行政复议，某市人民政府经审理后认为，某市人社局的工伤认定事实不清，证据不足，撤销了该份工伤认定。

案情评析：

根据《工伤保险条例》第十四条规定下“职工有下列情形的，应当认定为工伤……”及《工伤认定办法》第五条规定：提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：“（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明。”本案的关键是二名摩托乘坐人有没有与净化厂建立有效的劳动关系，净化厂应该不应该承担用工责任的问题。工伤认定申请人提出的依据是劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条规定：建筑施工企业、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。工伤认定申请人认为，净化厂将工程发包给没有用工资质的陈某，应由净化厂这一具备用工资质的企业承担用工主体责任。工伤认定申请人同时还认为，虽然《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条只列举了“建筑施工企业、矿山企业”二类企业，但后面用了“等”字，应该理解为还没有列举穷尽，只要出现了该条所述的“用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人”的用工行为，具备用工资质的发包企业就应承担用工主体责任，因此净化厂就应该承担用工主体责任。

我们认为，根据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》，认定工伤的前提是认定工伤申请人与被申请企业存在劳动关系，包括事实劳动关系，即工伤申请人是被申请人的“职工”。没有这个前提，工伤认定无从谈起。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的规定，是针对“建筑企业、矿山企业”这二类存在将工程承包给不具备用工资质的组织或自然人较为多见这一特殊情况所作出的特殊规定，并不是所有的企业都在该条的调整范围内，否则就没有列举的必要。查《新华字典》“等”字的释义为“列举后煞尾：北京、天津、武汉、上海、广州等五大城市”，可以看出，“建筑企业、矿山企业等”的表述，是列举完这二类企业后用了“等”字煞尾，并不可理解为没有列举完毕，更不可理解为只要有该条所列举的用工情形企业就应该承担用工主体责任。对于《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的理解，重庆市第一中级人民法院曾在一个判例中出做出了该条只“适用于建筑企业、矿山企业”的理解并作出裁判。

劳动关系--劳动者篇4

XXXXXX大学毕业论文开题报告

题目：专业：指导教师：学院：学号：班级：姓名：

一、题目背景和意义

（一）选题背景

改革开放三十多年来，我国的经济快速发展，随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已经成为人口结构中的主体，劳动关系作为最重要的经济和社会关系，也随着经济体制的转轨正在积极进行市场取向的改革，过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力统包统配制度，正被以社会主义市场经济体制下的多种劳动关系所代替。当代中国的劳动关系是一种转型过程中的劳动关系，即由计划经济向市场经济转型中的劳动关系。中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的背景下进行的。经济全球化，一方面推动了全球经济的持续和高速发展，这表明，资本主义市场体制通过二百多年的发展，特别是通过二次世界大战以来的自我改革和自我完善，这一体制在促进社会经济发展方面仍然具有相当的潜力和推动力。但同时，经济全球化也将资本主义的基本的内在的经济和社会矛盾，即资本和劳动的矛盾推向了全世界。伴随着全球经济的高速发展，世界范围内的两极分化、贫困加剧、劳资冲突等社会矛盾不断加剧。全球化为资本造就了一个急速扩张的机会，而对于劳动力市场的直接影响则是“工资探底”，世界范围内的劳动关系的格局发生了重大的变化。

在20世纪70-80年代，西方企业为适应经济全球化就已经开始调整劳动关系，随着中国加入WTO，经济全球化对中国劳动关系的影响也越来越广泛和深刻，中国的劳动关系也成为世界劳资关系中的一部分，对于中国劳动关系的研究也必然染上了经济全球化的色彩。20世纪80年代以来，我国经历了从计划经济到有计划的商品经济、再到社会主义市场经济的转变，至今仍处在经济转轨的过程之中。相应地，我国的银行体系也从“大一统”的银行体制发展到以国有商业银行为主，股份制商业银行、城市商业银行以及其他非银行金融机构并存的银行体制。其中，中国建设银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。

建立和谐、稳定的劳动关系是所有市场经济国家的主要目标，研究中国建设银行总行劳动关系的目的就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的转型现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力。

（二）研究的意义

劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是现代社会最重要的社会经济关系之一。劳动关系的变革是中国经济转型期间发生的重大变化领域之一，众所周知，劳动关系是影响社会稳定的重要因素之一，它不仅关系着企业的利益，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。尤其是在我国经济的转型阶段，劳动关系的性质已经发生了显著的变化，如何处理好不断出现的各种各样的劳动问题显得尤为重要。而且，劳动关系也是形成经济绩效的重要内生变量，和谐、稳定的劳动关系不仅有利于提高劳动生产率，而且能够促进经济的发展和社会的稳定。

研究劳动关系就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，中国建设银行总行的员工像发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”的过程，研究中国建设银行总行劳动关系就是为了了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力，对中国建设银行劳动关系的研究不仅有利于中国建设银行劳资关系的和谐与稳定，而且对其他银行及企业的劳资关系乃至整个社会的和谐与稳定都具有十分重大的借鉴意义。

二、国内外研究现状

（一）国外研究概况

具体的劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产生关系”、“劳使关系”等

国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命，针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题，马克思、韦伯夫妇、康芒斯（1924）以及拍尔曼（1935）等著名学者，分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上，有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来，并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派，即新古典学派、管理主义学派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。

这些学派的观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在的目标和利益的差异。其主要区别体现在：（l）对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。（4）在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

英国古典经济学家亚当#斯密也研究过劳工问题，在他1776年出版的《国民财富的性质与原因》一书中主张让资产阶级自由地追逐个人利益，他用大量的笔墨关注劳动分工、社会分工和社会公正，认为劳动分工促进了经济发展但也是社会不平等的来源，市场是一只“看不见的手”，自由竞争和交易制度可以有效释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配，从而达到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工资而老板却少付工资，这两类人就会组织起来，以便更有力地提出不坚持自己的观点，相对来说，工人在经济上的维持能力总比不上老板，因此，工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。

继斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，运用唯物辩证法考察社会和生产，把社会关系归结于生产关系，把生产关系归结于生产力的高度，从而把社会形态的发展看作自然历史过称。马克思在《资本论》中分析了资本主义劳资关系的阶级结构和阶级矛盾，揭示了劳资关系的实质，指出劳资关系是无产阶级和资产阶级两级之间的对立关系，是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。总之，资本主义的劳资关系本质上是对抗的劳动关系。

韦伯夫妇的《英国劳动运动史》（1894）和《产业民主》（1897），第一次将劳工运动作为社会学的分析对象。提出了产业民主思想，主张劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“工人摆脱竞争”，从而消除自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦伯夫妇的劳工运动理论在大多数西方市场国家中发挥了巨大的理论效应。

最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（Contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（Cultura1 conteXt，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。

在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理沦模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。桑德沃理沦模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。

到了20世纪80年代，世界的经济发展则直接影响了产业关系的发展。学界围绕很多国家的产业关系系统是否“转型”展开争论，美国麻省理工学院教授寇肯、哈瑞卡兹等（Kochan，Katz）出版了《美国产业关系的转型》，系统阐述了其“转型”的观点，并且提出了策略选择理论框架。

Taylor（2003）率先用系统论的方法分析了中国的劳动关系，认为中国市场化的劳动关系正在构建中，而能否形成劳资平衡态势的关键在于工人的组织状况。

（二）国内研究概况

我国关于劳动关系的学术研究，是从20世纪80年代中期开始的，当时主要是政策问题和世纪问题的研究。与西方发达市场经济国家相比，我国劳动关系的研究尚处于起步阶段，随着我国经济体制改革的进行，我国的劳动关系也从过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力的统包统配制度向社会主义市场经济体制下的多种劳动关系转型，由传统的行政性劳动关系转变为契约化的劳动关系。常凯（1995）就认为，转型过程中的中国劳动关系，是一种不规范的市场化的劳动关系，由同志式的合作关系到劳资利益分化的雇佣关系，是这种劳动关系的基本特点。王长城（2006）也同样指出，中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互惠互利关系”。

张晓辉（2000）以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准，认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模型：利益冲突型、利益一体型、利益协调型。张晓辉认为，在经济转轨时期，从劳动关系运行的长远效果看，我国劳动关系的理想模式应该是利益调整模式，但从我国目前的现实条件来看，劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。涂伟（2010）就比较分析了利益冲突型、利益一体型、利益协调型这三种劳动关系运行模式，对于中国劳动关系的转型，涂伟认为当务之急是迅速培养拥有自己谈判能力的劳动者代表，完善劳动法体系，还要强调工会对劳动者的代表性以及政府在劳动关系中的监督和立法作用。

程延园（2002）指出劳动关系是币场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要，并对市场经济国家的劳动关系的基本理沦、学派、制度模式、理论观点与争论，尤其是对劳动关系最为尖锐时期的立法、政策和经验进行了回顾，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。郭庆松（2002）在对西方劳动关系理论学派予以了划分，并对劳动关系理论领域，邓洛普和罗斯关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究，并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上，赵薇（2002）系统介绍了劳动关系三种理论模型：等普罗模型、克雷格模型和动态系统模型，并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。

对于我国劳动关系转型，刘建洲（2006）认为适当借鉴西方劳动关系学派的理论观点来分析国有企业劳动关系管理问题的发展趋势是必要和有益的，指出在国有企业劳动关系转型研究的理论指导问题上，必须挖掘马克思主义劳资关系理论的当代价值，实现理论遗产的创造性转化，在国有企业劳动关系管理的模式选择问题上必须注意区分不同劳动关系理论模式背后隐含的价值假设，构建中国特色的国有企业劳动关系管理模式。宋晓月（2008）分析了我国加入WTO后劳动关系的转型特点，指出了复杂化、多元化的劳动关系走向以及日渐国际化的劳动关系趋势，并认为构建和谐劳动关系，政府应转变为公共服务型政府，强化其社会管理职能；还要健全法律法规以及要发挥工会的真正作用。

赵薇（2005）研究了我国商业银行的劳资关系，指出在我国经济体制从计划经济向市场经济转轨的过程中，我国商业银行劳资关系管理实际上采用的是一元论的视角，是利益一体型的劳资关系管理模式。国有商业银行劳动关系系统尽管表面上处于基本平衡与稳定的状态，内部却存在许多亚待解决的问题，其股份制改革也会是把双刃剑，在改善银行治理结构和提高银行经营效率的同时，也会对一直以来相对平衡的经营者和员工的关系带来冲击。

三、主要内容与待解决的问题

1.中国建设银行总行劳动关系的特点及其存在的问题，2.其他国家银行劳动关系调整方式的经验、特点

3.提出促进中国建设银行总行劳动关系和谐、稳定的政策建议。

四、进度计划

时间安排：预计用20周完成毕业论文，具体时间安排如下：第一学期

第14-15周：完成毕业论文的选题，确定论文题目。

第16-20周：根据指导教师下达的毕业论文任务书，搜集中英文资料，进行文献综述，作开题准备。

寒

假：搜集资料，撰写开题报告。第二学期

第1-2周：完成开题报告的撰写，进行开题答辩。第3-5周：撰写论文初稿，根据指导老师的意见修改论文。第6-7周：继续修改论文，完成中期检查报告，接受中期检查。第8-10周：进一步修改论文，定稿。

第11-12周：装订论文，进行毕业论文学术不端检查。第13周：论文答辩。

五、参考资料

[1]程延园，劳动关系[M]，中国人民大学出版社，2003.20-30 [2]赵小仕，转轨期中国劳动关系调节机制研究[M]，经济科学出版社，2009.6 173-177 [3]黄海涛，赵健杰等，经济全球化与中国劳动关系重建[M]，社会科学文献出版社，2007（4）：112-115 [4]常凯，劳动关系学[M]，中国劳动社会保障出版社，2009.1 395-397 [5]赵薇，商业银行劳资关系研究[M]，东南大学出版社，2008.6 88-92 [6]常凯，中国劳动关系报告[M]，中国劳动社会保障出版社，2009.3 417-425 [7]李环，和谐社会与中国劳动关系[M]，中国政法大学出版社，2007年3月第1版，122-123，125-127 [8]颜辉，中国工会、劳动关系研究（2008）[M]，中国工人出版社，2009.12 150-159 [9]董刨花，劳动关系调整的社会化和国际化[M]，上海交通大学出版社，2010.10。

[10]颜辉，中国特色社会主义工会理论研究「MJ，中国劳动社会保障出版社，2007.（7）：105-108 [11]张正堂，刘宁，商业银行人力资源管理[M]，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2008.4。

[12]钱路波，雷德雨，建国GO年来我国劳动关系变革的基本经验[J]，工会博览，2009（9）：54-55 [13]李志祥，朱晓琳，近二十年来我国劳动关系研究综述[J]，上海企业，2009（12）：24-26 [14]孙远太，从依附到合作：国有企业内部劳动关系再形成研究[J]，江苏社会科学，2009（5）：101-106 [15]王进，论我国国有商业银行内部激励机制的完善[J]，时代金融，2010（1）：40-41。

[16]涂伟，中国劳动关系的转型与趋势研究[J]，企业经营者，2010（5）：49-50。[17]张晓辉，利益一体—我国劳动关系模式的现实选择[J]，工会理论与实践，2000（2）。

劳动法与劳动关系篇5

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格式如下：

[1] 马强。债权法新问题与判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延满，冉克平.行为引起的非财产损害赔偿问题研究。法学论坛，2005（1）5论文选题（共20个，自选一个）

1论我国劳动法的立法宗旨

2论劳动法的调整对象

3论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

4论事实劳动关系

5我国劳动法适用范围的思考

6“用人单位”资格探讨

7“劳动者”资格探讨

8论劳动合同法的基本原则

9论劳动合同的效力

10论劳动法中的违约金的适用

11论竟业限制与商业秘密保护

12论非全日制劳动关系的特点

13论劳动派遣

14论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度

15论最低工资保障制度

16论工资保护制度

17劳动报酬权法律保护制度探讨

18论工资优先权保护

19论我国劳动法对延长工作时间的限制

20论我国劳动争议处理法律制度

劳动关系与劳动法1 篇6

17．劳动合同的解除：是劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。

18．劳动合同终止：指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权利，义务即行消灭的制度。19禁止令：雇主拥有的禁止某些包括工人换到工作时的价值观和态度和道德观的变化。34被迫：指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且如果他们与就会受到各种惩罚，甚至失去工作。

34沟通：所谓沟通，就是主体之间交换信息的过程。

35“泰勒制”：随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发哪些？

答：1）宪法。2）法律。3）劳动行政法规4）地方性法规5）行政规章6）法律解释7）国际劳工公约和建议书

6．简述劳动关系的调整机制？答：1）法律调理机制：劳动关系

检。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。4）实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。

10．伤亡事故处理和报告制度有哪些内容？

是劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计，报告，调查，分析和处理的制度。具体规定：1）伤亡事故的种类：轻伤，重伤，在履行过程，经双方协商一致，信仰，以及在工作期间对工作的雇主的利益和期望不符、或作对，在社会关系体系中居于重要地

是各国劳动法的重要任务，也是劳动法产生的社会条件。劳动立法在各国都是调整劳动关系主要机制。

位，对劳动关系进行规范和调整，答：伤亡事故报告和处理制度：

2）企业内部调整机制：主要有：死亡事故，重在伤害事故和特大

确定三方的活动规则，活动范围和活动程序。3.惯例：是在长期的实践中形成的调整劳动关系的重要机

制。4.最低工资：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬 5.最低工资标准：单位劳动时间的最低工资数额。6.工作时间：是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。7.标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。8.缩短工作时间：指法律规定的不少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数小于8小时或者每周工作时数小于40小时。9.不定时工作日：指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。10.综合计算工作日：用人单位根据生产和工作特点。分别采取以周，月，季，年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。11.休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。它是劳动者休息权的体现。12.伤亡事故报告和处理制度：是劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计，报告，调查，分析和处理的制度。13.劳动合同：是劳动者和用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议。14．法定条款：劳动法律法规规定的，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款。

15．劳动合同的内容：指劳动关系双方的权利和义务，由于权利，义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表达双方的权利，义务关系。

工会运动的法定权利，包括罢工和联合行动。

20劳动关系：是在就业组织中由雇用行为而产生的关系，它是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇用行为管理有关的问题为核心内容

21员工：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者 22员工团体：是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组

织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会

23管理方：一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而再就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体 24劳动关系及是经济关系，又称社会关系

25后工业主义理论的内涵：从本质上讲，采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。26新保守派也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济家组成27新保守派：也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学派家组成28倾斜型：是指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并指配另一方的行为

29政府主导型：是指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务

30合作：是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既制定和规则的行为

31冲突的形式主要有：旷工、罢工、怠工、抵达等辞职有时也被做一种冲突形式

32力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的解

决因素

33文化因素：从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可以由“文化”因素来解释，它

展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制” 简答： 1．

劳动关系的法律主要的三个功能？

答：1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。2）解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权，而且还规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。

3）确定基本劳动标准。2．劳动法如何调整劳动关系？答：劳动法是通过平衡雇员和雇主双方之间的权利，义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利，义务关系，将其行为纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利与义务是一致的，相对应的。劳动者的权利，即是用人单位的义务，反之，劳动者的义务，即是用人单位的权利。为了强调用人单位的义务，我国《劳动法》第4条特别规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。3．劳动法的本质是？

答：是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：一是，劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是，劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。4．劳动法的特征是？

答：1）是一个不断变革的过程。2）是公法和私法的统一体。3）遵循三方性原则。4）更具有国际性。5）遵循综合调整两种劳动关系原则。6）是实体法和程序法的统一体。

5．劳动关系的法律类型主要有

集体协商和谈判机制；工人参与管理机制；重视劳动协约和就业规则的作用，建立合法，完善的企业内部规章；注意对劳动关系双方进行法制、“企业共同体“，”伙伴关系等意识的教育和培育，为劳动关系的稳定奠定良好基础。

3）劳动争议处理机制4）三方协商机制5）惯例调整 7．工资支付的原则？

答：1）协商同意原则2）平等付酬原则3）紧急支付原则4）依法支付原则。

8．劳动法对工资的保障都做了哪些具体规定，其主要内容？答：1）工资处理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇员处理其工资的自由。2）禁止克扣和无故

拖欠劳动者工资：A工资不得扣除B扣除工资的限制C对代扣工资的限制

3）特殊情况下工资的支付：特殊情况下的工资是指依法或按协议在非正常情况下，由用人单位支付给劳动者的工资，主要包括：履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；4）破产时

工资之优先权。5）工资的诉讼保护。

8．女职工劳动保护的主要内容有哪些？

答：1）就业权利的保障；2）女职工禁忌从事的劳动；3）四期保护；4）保护设施和保健措施。9．未成年工劳动保护的主要内容有哪些？

答：我国劳动法律对未成年工的特点保护作了专门规定，主要内容包括：1）最低就业年龄的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺，体育部门需招收未满16周岁的未成年人的，必须严格依照法律规定办理。禁止任何单位使用童工或为未满

16周岁的小年，儿童介绍职业。2）禁止未成年人从事有害健康的工作，不得安排未所成年人从事矿山井下，有毒有害，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3）定期体

伤亡事故。2）伤亡事故的报告和调查。伤亡事故发生后，必须进行调查，查明事故发生原因，过程和人员伤亡，经济损失情况，确定事故责任者，提出事故处理

意见和防范措施的建议，写出调查报告，伤亡事故调查工作，依事故的伤害程序和人数采取不同的方式，由不同的人员进行。3）伤亡事故的处理

11．劳动合同的法律特征？答：1）合同主体的特定性2）主体意志的限制性3）合同履行中的隶属性4）劳动合同的目在在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现5）劳动合同是通过双方选择确定的6）劳动合同是有偿合同7）劳动合同一般有试用期限的规定8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益。12．劳动合同的种类？

答：一，按劳动合同的期限划分：1）固定期限劳动合同：指明确约定合同终止时间的合同。2）无固定期限的劳动合同：指没有明确规定合同终止日期的劳动合同。二，按照产生劳动合同的方式划分

1）录用合同2）聘用合同3）借调合同

三，按照用工形式划分：1）全日制劳动合同和非全日制劳动合同2）兼职劳动合同和非兼职劳动合同3）农民轮换工的劳动合，学徒劳动合同

13．订立劳动合同原则？答：1）平等自愿，协商一致2）依法订立：包括主体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法 14．订立劳动合同的程序？答：1）提议：在签订劳动合同前，劳动者或用人方提出签订劳动合同的建议，称为要约。另一方接受建议并表示完全同意，称为承诺。2）协商：它的内容必须做到明示，清楚，具体，可行，充分表达双方的意愿和要求，经讨论，研究，相互让步，最后达到一致，要约方的要约经过双方反复提出不同意见，最后在新要约的基础上表示新的承诺，在双方协商一致后，协商即告结束。3）签约：在认真审阅合同文，确认没有分歧后，用人单位的法定代表或者书面委托的代理人代表用人单位与劳动者签订劳动合。双方分别签字或盖章，并加盖用人单位印章。订立劳动合同可以约定生效时间。15．无效劳动合同的确认及处理？

答：一，确认：无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律，法规的协议。它不具有法律效力，不受法律保护。无效劳动合同主要有：1）违反劳动以雇主身份直接参与和影响劳动关系

20管理方的权利包括那些？答：对员工指挥和安排的权利，这是最重要的管理方权力；2影响员工的行为和表现的各种方式，管理方行使这一权力，比较重要的途径是通过提供大量的资源，增加员工的认同感和工作绩效；3其他相当广泛的决策内容，包括产品的研发设计、对工厂和设备的投资、制定预算，以及其他与和发展归因于资本的内在性质，尤其是归因于工作组织的私人所有制特性而工业主义理论将此归因于工业化进程，很少认为与资本本身的发展过程有关。所谓资本主义理论，则是将气归于资本的性质和工业化进程联合作用结果，认为二者对西方市场经济的资本主义，工业主义，资本工业主义三种理论，正是从不同的角度进一步发展保守派在社会性质和经济绩效，以及它们之间关系个社会中，经济中心从生产产品转移到提供服务上；力量和身份的源泉，从资本、财富的拥有转随着工人对知识和信息的拥有，工人的闲暇时间也在不断的增宗教、社会的概念并对他们生产和职业协会产生了认同感。33马克思*韦伯和工业资本主义理论的主要观点？答：1精于计算的理性和官僚制的广泛传播；2答：（1）劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳而是受这些背景因素变化影响的。（2）劳动关系的发展从总体到合作、从无序到制度化、法制化的方向逐渐推进的。42该时期劳动关系的特点是什么？

答：早期的工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动变我对知识、信息的拥有。而且，动关系的变化不是凭空出现的，加，最后，就像曾经接受了家庭、上讲，是从对立到对话、从冲突

性质和发展同样重要。实际上，归属感那样，工人也对工作组织

法律，法规的合同2）采取欺诈，组织的生存和发展、与就业岗位

胁迫等手段订立的合同3）因重大误解签订的劳动合同4）内容显失公平5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。二，处理：1）确定劳动合同是全部无效，还是部分无效。2）分清造成无效劳动合同的责任3）在法律允许和当事人愿意的情况下，可以重新建立合法有效的劳动合同。

16，劳动合同的内容和条款？答：一，内容：指劳动关第双方的权利和义务，由于权利，义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表达双方的权利，义务关系。1）劳动者的主要义务2）用人单位的主要义务

二，条款：1）法定条款：是指劳动法律法规规定的，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款。主要有：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；社会保险；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任2）约定条款：主要有：试用期；培训；保守商业秘密；补充保险和福利待遇；其他事项。17．劳动合同终止的条件？答：1）劳动合同期限届满的；2）劳动合同约定的终止条件出现的；3）劳动者达到法定退休条件的4）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪，死亡的。5）用人单位依法破产，解散的。

18．违反劳动合同应承担怎样的责任？

答：1，用人单位为录用劳动者直接支付的费用。2，用人单位为劳动者支付的培训费用。3，对生产，经营和工作造成的直接经济损失。4，因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。5，劳动合同约定的其他赔偿费用。19政府在劳动关系中具体角色？

答1是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展；三是公共部门的雇主，有关的决策等

方面的思想。

劳动力市场和雇佣关系；3阶级21市场经济条件下劳动关系的29造成异化这种现象两个主要和积极斗争；4矛盾的结论；5性质可以归纳哪四点？答1劳动原因？

工业资本主义理论的内涵关系具有平等的性质；2劳动关答：一是，马克思认为，人类区34韦伯理论中最为著名的是对系也具有不平等的性质；3劳动别于其他动物的最基本特征是人“精于计算的理性”以及官僚制关系具有经济利益或财产关系的的劳物的罪孽、基本特征是人的组织的论述？答：韦伯认为，经性质；3劳动关系具有社会关系劳动创造特征，只有通过生产劳济和社会行为的产生，依赖于四的性质

动才能使人们认识到自身的能种基本因素的影响：1传统或习22劳动关系有哪三种类型：均衡力；异化的第二个原因与工作本俗2价值观或道德观3感受即个型、倾斜型、政府主导型身有关。马克思定义了“形式上人的感觉4理性的计算即在目标23影响劳动关系的环境因素归的奴隶”和实际上的奴隶两个概给定的情况下达到目标的最为有纳为五方面;经济环境、技术环念前者指工人形式上服从资本家效的手段。现代资本主义是以最境、政策环境、法律和制度环境的权威i，但仍然保留许多生产后一种因素，即理性计算的不断以及社会文化环境。

过程中的权利。后者是指工人连增长并成为主要的经济社会行为24产业关系系统主要由哪四部这种生产过程的控制权也丧失的支配力量为特征的。分组成：主体、环境、意识形态了，资本家单度决定工人的生产35冲突的根本根源有哪些？答：以及规划

步骤和程序，使异化工人不仅失（1）异化的的合法化；（2）客观25西方学者从不同立场和对现去了自我，而且觉得工作和生活的利益差异；（3）雇佣关系的性象的认识出发，形成了具有代表没有意义，觉得自身无力对自身质；（4）劳动合同的性质。性的五个学派：新保守派、管理和环境带来任何改变，于其他人36冲突的背景根源主要体现在主义学派、正统多元论学派、自之间的无法沟通。

哪几个方面？答：（1）广泛存在由改革主义学派、激进派 30阶级之间的贫富两极分化由的社会不平等；（2）劳动力市场26五个学派之间的主要区别体哪几个原因？答：1大企业更具的状况；（3）工作本身的经验。现在？

有经济实力，具有一定的经济规37员工获得满足主要有以下几答1对员工管理方之间的目标和模效应，有能力将小的竞争者从方面内容？

利益差异的重要程度，人是个不市场上驱逐出去。2工厂规模的答：（1）“获得满足”主要建立相同；2在市场经济中，对这些扩张使工人向大型所集聚，机器在工人对雇主的信任基础之上。差异带来的问题提出了不同的解

大工业使工人的阶级同一性更加（2）除了对制度的信任这一原因决方案3对双方的力量分布和冲明显。3为实现利润最大化。资之外，工人从工作中获得满足的突的作用持不同看法，与其是对本家总是想方设法通过使用资本更重要的原因，是大多数工作都冲突在劳动关系中重要程度，以密集的机器和加强劳动来提高生有积极的一面。（3）管理方也努及员工内在力量相关管理方是否产率，造成工人内部技术差距日力使员工获得满足。

存在明显劣势这两个问题上存在益缩小。4尽管随时间的推移，38沟通的主要内容有以下几明显分歧；4在工会的作用，以生产率的提高会带来工人阶级整种？答：（1）就业组织的介绍性及当前体系所需的改进等方面各体生活的上升，但这与资本家从质的信息。（2）日常工作情况信执一词

工人身上剥削的剩余价值相比，息。（3）就业组织政策或组织人27新保守派认为，具有经济理性微乎其微。

员的调整的信息。（4）就业组织的员工与管理方有着不同的利31从劳动关系理论背景的角度，的运作的详细信息。

益和目标，但为什么他们能够互我们可以将工业社会理论概括39共同协商的作用主要体现在相协调这些目标？答1两主体之为三方面？答：1传统的“工人”以下几个方面？答：

（一）共同

间的关系是完善自由和公平的交与“资本家”的阶级分类已经过协商使双方在思想上和行动上寻换关系；2从长期的观点看，供时。2企业的所有者与管理者相求更大的一致。

（二）共同协商是求双方是趋于均衡的，供给和需分离，所有者越来越分散。3工一种合作的表现形式，也是冲突要的力量保证了任何一方都不会会与集体谈判制度更加成熟。的一条转化渠道。

（三）共同协商相对处于劣势；3“效率工资”理32伍德沃德—布劳纳理论成为能够部分地调整劳动关系。

（四）论的解释

“后工业化社会”理论基础的组共同协商具体作用的多样性。2819世纪劳动关系的演变规成部分？答：所谓“后工业化40影响冲突的变化的非文化因律比较复杂，要全面把握这些规社会”，顾名思义，是指我们正在素很多，主要有以下几种？律，需要对以下三种理论逐一分进入“后工业时代”。这个时代，答：

（一）“客观”的工作环境。析?

传统意义上的蓝领gon工人或产

（二）工作中管理方的管理政策答1资本主义劳动关系理论；2业工人已经不存在，很多大、集和实践。

（三）宏观经济环境和政工业主义劳动关系理论；3工业权制的组织让位给小的，有更多府政策

资本主义劳动关系理论；资本主的员工参与的组织，这些性组织41劳动关系发展的两条规律是义理论：是指将社会经济的性质

具有更好的弹性和适应性。在这

什么？

关系处于不稳定和直接对立之中。一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但是，这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，虽然产生了工会，但这一时期的工会组织还很不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资源共享纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。43管理时代的劳动关系的特点主要表现在哪些方面？答：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。（2）资方或雇主在不断的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过该经管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。3劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出多元化方向，集体谈判制度的道理确定。4政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量法律，建立相应的结构干预劳资关系，劳资关系向更加稳定，有序的方向发展

44行为科学发展中与组织中劳动者中劳动者有关哪些最为重要的方面？

答：1工业心理学的出现，2 霍桑实验 3社会系统理论 45简述三方性原则？

答：三方原则开始出现。最初的形式是，由政府的劳动部门安排

雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关心的问题。经过逐步发展，已经演变成政府在制定产业政策时，主

动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内。三方合作的方式在当时组要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集

体方式处理劳资关系：二是雇主组织工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。第一种三方合作的方式——集体谈判和集体协议制度逐渐在各国兴起第三种三方合作的方式是，在政府制定劳资立法的过程中，政府也从原来听取雇主方的意见转变邀请雇主和工人代表共同与协商。当

2、是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。该类型的劳动关系主要表现为：在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本产生经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。

投入——产出模式P17 又称社会社团主义，这种模式的特征是社团主义治理思想以及独立、强大的工会组织。是指这样一种制度，在这种制度中，利益的阐述和政策的确定都要通过作为其成员和国家间的合法中介而行事。

１３、“工人委员会”p333 即在各级工作岗位建立雇员委员答：是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。２５、集体谈判p261

冲突，而是指管理方而非资本家与工人之间的冲突，因为是管理方与工人直接打交道。“食利者、股东、银行家并没有遭到工人的憎恶，而大多数的厂商和商业经对立的。

４、阐述共同协商的主要作用。P61

劳动合同，通过民主协商的方式，理都是与工人在工资斗争中直接

然，三方性原则在这一时期在工业企业中还并不普遍和完善。46.简述现代管理学的发展——“管理理论丛林” 的意义答：1经验主义学派：该学派的代表人物彼得*德鲁克认为，管理科学阶段侧重于一工作为中心，忽视人的一面;而行为科学有侧重于以人心为中心，忽视同工作的结合；2经理角色学派：经理

3、提高工作效益的方法是：与下属共享信息；有意识的克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量：股东、学者、政府工会、公众、职工等。3权变理论学派：权变理论认为，人们加入工作组织的4、目标和需要是相不同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发职工的胜任感，使之为新的更高目标而努力 47成熟时期的劳动关系的特征主要表现？

答：1经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完善，立法体制系完善，社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务业比较完善；2在政府立法、服务体系的预干，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都的道好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，和做成劳动关系的主流；3经过长期的发展，“三方格局”员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。48新时期劳动关系的变化发生哪些明显日益变化?

答：1全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；3跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后；4发展中国家面临新问题；5发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。

一、名词解释、均衡型劳动关系P10

在“投入—产出”模式中，投入会，其代表可以分享企业信息、是指“冲突”，产出是指“管理规参与协商以计量和决策。则”，从而把劳动关系调节看成是１４、精英理论p154

一个把冲突转化为管理规则的过认为社会按照等级划分阶层，精程。也就是说，该模式将劳动关英处于社会的最高阶层，因而对系当做具有一定功能的系统，在政策制定具有直接而重要的影响外部因素和内部因素的共同作用力。

下，实现这一从投入向产出转化１５、弹性工作时间p183 的特定功能。

是指在标准工作时间的基础上，工业主义理论P34 每周的总工作时间不变，每天的工业主义理论有时被称为“结构工作时间在保证核心时间的前提功能主义”，该理论认为社会是以下可以调节。

所有成员的功能整合的方式获得１６、“效率工资”理论p25 发展的，秩序和进步代表着经济该理论认为，在某些就业组织中，和社会自然发展过程的主流，而

有些员工会得到超出其他雇主所冲突和停滞仅仅是局部的问题。提供的工资和福利水平的报酬，冲突的根源 p46

因为较高的工资福利会促使雇员冲突的根源可以分为“根本根源”更加努力工作，提高效率，因此

和“背景根源”。前者是者由于劳这部分超出其他雇主的工资被称动关系的本质属性造成的冲突，作“效率工资”。后者是指由那些更加可变的，取１７、三方原则

决于组织、产业、地域、国家等是指国家或政府、企业和员工三因素的属性所造成的冲突。方合作，共同制定产业政策和劳５、霍桑实验p73

动政策，具体形式各国有所不同，指在1927—1932年间由美国人有的在全国一级的产业层上，由

1、爱尔顿。梅奥和罗特利斯伯格所雇政府主持下的雇主协会同全国进行的一系列分析改变照明和其性的产业工会谈判；也有的仅按他一些条件对工人和生产率的影政府的法律规定在企业层面上由响的实验。雇主同企业工会谈判，还有一些６、管理方p83

国家成立了一些由三方参加民主是指一定组织中的管理者通过实决策机构。

施计划、组织、人员配备、指导１８、借调合同p197

与领导、控制等职能来协调他人答：借调合同，直借调单位、被的活动，是别人同自己一起实现借调单位与借调人员之间，确立既定目标的过程。借调关系，明确相互责任、权利７、雇主协会p84

和义务的协议。

是由雇主组成，旨在维护雇主利１９、劳动合同的法定条款p204 益，并努力调整雇主与雇员以及答：法定条款是指劳动法律法规雇主与工会之间关系的组织。的规定，以及用人防和劳动者的８、行业工会p105

实际情况，协商约定合同的期限。是将在某一特定行业中从事工作２０、企业文化的所有工人都组织起来的工会，答：企业文化是企业在长期经营而不考虑这些雇员的技术、技能实践中逐步形成的文化观念，犹以及所从事的行业。如企业的灵魂，是企业制度、企９、“黄狗协议”p344 业精神、企业道德规范和价值取是指由劳资双方共同签订的、禁向的总和。止员工以个人名义参加工会及其２１、目标管理

活动的书面协议。

答：是在科学管理和行为科学理１０、工会制工厂制度p321 论基础上建立起来的员工参与管雇主优先雇用工会会员，若无理的制度。工会会员则可招用非工会会员，２２、惩处

但他们必须在规定的时间内加入是指管理方对严重违反劳动纪律工会。

或规章制度的员工采取的惩罚措１１、工会p104

施。

工会是由雇员组成的组织，主要２３、热炉规则

通过集体谈判方式代表雇员在工

是对员工实施惩处的一种方式，作场所以及整个社会中的利益。类似于出没到热炉产生的效果。１２、谈判社团主义p158

２４、劳动争议调解p248—249

是指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。２６、协调性谈判p277 是指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。２７、常规仲裁 P305 是仲裁员有三方（工会代表、管理方代表和仲裁员）组成的仲裁委员会会对最终的解决方案进行

裁决，这种裁决是在劳资双方提出建议的基础上确定的。２８、野猫罢工 P299 也叫非法罢工，是指未经过工会、有工人自发组织的罢工。２９、工人委员会p333 即在各级工作岗位建立雇主委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。

二、简答题

在完全市场作用下雇主或管理方处于优势地位的主要原因是什么？P9

在完全市场作用下，雇主或管理方往往具有相对较强的力量和权利。雇主处于优势地位的主要原因是：（1）管理方通过安排劳动者工作，具有控制劳动者在劳动时间内行为的权利，劳动者处于被支配的地位（2）管理方作为生产经营的主体，拥有更多的生产经营信息，而劳动者可能只对自己所从事的工作有比较详细的了

解，这样就产生了双方信息分布的不对称（3）西方经济学理论认为，从长期看，劳动力的供给会

略大于其要求，会出现“自然失业”现象。因此，与劳动需求方相比，劳动者面临着更大的威胁。

2、简要叙述正统多元论学派的主张。P333

（1）更为集中的、在产业层次上的集体谈判（2）弱势群体的工会化（即一些代表少数人群体的工会）（3）对管理方独裁的削弱和替代（4）因任何偏见用其他工人顶替罢工者的制裁方式３、为什么韦伯认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到控制？P40 因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率。虽然冲突存在，但并非“阶级”之间的答：共同协商的作用体现在以下个方面：

（一）共同协商是双方在思想上和行动上寻求更大的一致

（二）共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。

（三）共同协商能够部分地调整劳动关系。

（四）共同协商具体作用的多样性。

５、罢工的原因是什么答：罢工原因的分析有很多，主要有以下两种解释：

第一，罢工是“双方误解的结果（1）由于产生误解引发的罢工。（2）为检验雇主是否诚实而引发的罢工。（3）不去定因素的增加

而导致的罢工。（4）工人不切实际的期望引发的罢工。（5）罢工形势本身的复杂性。

第二，罢工是“大众的呼声”。（1）罢工取决于工人不满的程度。（2）除非管理方让步，否则罢工不会取消。（3）与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好的选择。（4）罢工是社会的呼声。

６、阻碍冲突继续发展的合作的根源是什么？答：

1、被迫

“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作。工人要谋生，就要保住其工作岗位，从长期而言，工人愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。

2、获得满足

员工获得满足主要有以下几方面的内容

（1）“获得满足”主要建立在工人对雇主的信任基础之上（2）工人从工作中获得满足的更主要的原因，是大多数工作都

有积极的一面

（3）管理方也努力使员工获得满足

７、简述斯密的管理思想。答：亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也是当时的主流管理思想。（1）、斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高;反之工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为惟一目标，雇主极力压低工

人工资，延长工时，增加劳动强度，已获得更多的利润。（2）、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当的雇佣、使用和解雇员工的权力。８、简要叙述新阶段下劳动关系的新变化p78

答：由于新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。（1）、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。（2）、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会权利平衡（3）、跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后。（4）、发展中国家面临新问题（5）、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。９、简述自主/合作管理模式的主要特征p94-97（详细内容略）答：（1）自主型组织设计 A职务扩大化B职务轮换C职务丰富化D自主性工作团队（2）雇员参与计划 A质量圈B劳资联合委员会（3）人事与就业政策 A内部公平制度B薪酬体系C全面质量管理

１０、马斯洛需要层次理论的主要内容是什么p95

答：马斯洛在20世纪40年代提出需求层次理论，认为人类的需求是以层次的形式出现，有低级的需求开始逐渐向上发展到高级的需求。他并且断定当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素。他将人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实际的需求。

１１、简述全国性工会的作用p132

答：多数地方工会必须得到全国性工会的授权许可才可以建立，这种特许既能保证地方工会获得全国性工会提供的专业服务，又能对地方工会的行为起到规范作用。具体地说，全国性工会的作用包括：（1）策划工会组织运动。（2）举行集体谈判。（3）为地方工会提供援助。

１２、在劳动力市场中，政府应主要关注哪些方面，简述原因。P160

答：一是价格机制，即工资水平与收入分配；二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。近20年来，由于经济与产业结构的变迁、技术进步以及劳动力参与率的变化，导致工业化国家的就业结构与就业水平发生了重大

变化。首先，妇女劳动力参与率的提高，是劳动供给大幅增加；其次，就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力工作向脑力工作转型；再次，技术变革要求更多的熟练技术工作；最后，长期高失业率使就业关系呈现短暂性，临时性特点。

１３、简述伤亡事故报告和处理制度的主要内容。P190 答：伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。1991年国务院重新颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》对此做了具体规定：

（1）伤亡事故的种类。是指职工在劳动过程中发生的人身伤害和急性中毒事故。分为轻伤，重伤，死亡事故，重大伤害事故和特大伤亡事故。

（2）伤亡事故的报告和调查。事故发生后，负伤者或事故现场有关人员应立即直接或者逐级报告

企业负责人。

（3）伤亡事故的处理。伤亡事故发生事故的企业及其主管部门负责处理。

１４、最低工资标准是怎样确定的。P179

答：最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资标准。（1）劳动者本人及平均瞻仰人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异。一般情况说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平。１５、如何确认无效劳动合同？无效劳动合同怎样处理？p201——p203

答：无效劳动合同主要有：（1）违反劳动法律、法规的合同（12、）采取欺诈、胁迫等手段订立的合同（3）因重大误解签订的劳动合同（4）内容显示公平（5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于

集体协议。无效劳动合同处理：（1）确认劳动合同是全部无效，还是部分无效（2）分清造成无效合同的责任（3）在法律允许和当事人愿意的情况下，可以重新建立合法有效的劳动关系。

１６、简述对员工进行惩处应遵循的程序和步骤。P232 答：对员工进行惩处应遵循的程序和步骤：（1）制定绩效考核标准和规章制度（2）符合民主程序（3）向员工公示（4）必要时，采取纠正性惩处行动（5）调查和取证

１７、何为劳动争议诉讼？法院参与劳动争议诉讼的作用主要体现在哪些方面？p254—255 答：劳动争议诉讼：是指劳动争

议当事人不服劳动争议仲裁委员系的外部环境：①经济环境②技会的裁决，在规定的期限内向人术环境③政策环境④法律和制度民法院起诉，人民法院依照民事环境⑤社会文化环境。诉讼程序，依法对劳动争议进行综上所述：劳动关系是社会生产审理的活动。

和生活中人们相互之间最重要的法院参与劳动争议诉讼的作用：联系之一，研究劳动关系具有重劳动争议诉讼，是处理劳动争议要的理论和现实意义。中国劳动的最终程序，它通过司法程序保关系已经成为：经济发展过程中证了劳动争议的最终彻底解决。不可回避的重大课程和敏感社会由人民法院参与处理劳动争议，问题。

从根本上将劳动争议处理工作纳２、论述当今国际上存在的5个入了法制轨道，有利于保障当事主要劳动关系流派的主要关注人的诉讼权，有助于监督仲裁委和研究内容。29

员会的裁决，有利于生效的调解答：当今国际上5个主要劳动关协议、仲裁裁决和法院判决的执系流派有新的主要关注点及研究行。内容如上：

１８、集体谈判的作用是什么？一，新保守派

p262

也称新自由派或新古典学派，该答：（1）是确定和修改工作场所学派认为，市场化是解决效率与规章制度的正式程序（2）协调

公平两大问题的最佳途径。一方劳资双方共同关心的事物的非正面市场的各主体将效用最大化作式过程（3）是调解、解决劳资纠为最终目标。另一方面公平和公纷的方法

正是指，劳动生产率高的员工将１９、集体协议的作用主要有哪获得相应的，较高的工资报酬，些？p309-310

而市场竞争机恰恰能保障员工获（1）集体协议制度是劳动力市场得这种“公平和公正“的待遇。机制运行的必要条件。（2）集体主要研究内容：劳动力市场

协议制度建立了平等协商、谈判二，管理主义学派的制度（3）集体协制度是雇主谋该学派从分析组织中员工的动机求工业和平和工业利润的目标之出发，研究不同的管理策略和管一。（4）集体协议制度是协调劳理手段对雇员的影响。进而指出，动关系的手段。（5）集体协议制建立员工对组织高度认同，管理度是法律法规的重要补充。方和员工之间相互信任的管理模２０、简要叙述“伙伴关系”的式，是实现效率和公平的最佳方基本内容。P344-345

法。

答：（1）工人与企业应本着平等

主要研究内容：管理方法和管理和信任的态度，共同参与企业的实践

经营活动，分享信息和福利；（三，2）

正统多元论学派

利用工人参与伙伴关系来最大限对员工公平和公正待遇的关心，度的满足工人了利益要求，以充同管理方对生产效率和组织效率分调动工人的积极性。（3）通过的关心是互相矛盾的。政府和社工人参与伙伴关系来加强企业内会应该实现经济体系中对效率的部的民主化。

追求与雇佣关系中对公平，公正

三、论述的追求两个目标之间的均衡。谈谈你对劳动关系的理解。主要研究内容：工会，劳动法和P3-16

集体谈判

劳动关系是在就业组织中由雇佣四，自由改革主义学派行为而产生的关系，是组织管理认为经济效率的追求，只是人们的一个特定领域，它以研究与雇

追求更好生活的手段，不应该将佣行为有关的问题为核心内容。其作为一种终极的价值判断标（1）劳动关系的基本含义，指管准，因而它十分关注员工受到的理方与劳动者个人及团体之间产不平等和不公正待遇。

生的，由双方利益引起的，表现主要研究内容：员工的社会问题为合作、冲突、力量和权利关系五，邀进派的总和，它受制于一定社会中经它更关注劳动关系中双方的冲突济、技术、政策、法律制度和社以及冲突过程的控制。减少体系会文化的背景的影响。其中主体内的力量不均衡。

包括员工、员工团体、管理方、主要研究内容：冲突所反映的深雇主协会、政府（2）劳动关系的层内容的重要性。

表现形式：合作，冲突，力量，３、论述企业中沟通的重要性。权力（3）劳动关系的性质：①劳P226

动关系具有平等的性质②劳动关答：沟通，使人与人之间的思想系也具有不平等的性质③劳动关和信息的交换，是将信息由一个系具有经济利益或财产关系的性人传达给另一个人，逐渐传播的质④劳动关系具有社会关系的性过程。（1）沟通能够充分调动人质（4）劳动关系的类型：均衡型，的积极性，是实现员工参与管理

倾斜型，政府主导型（5）劳动关的重要形式之一。员工参与是建

立在有效沟通基础之上的，没有信息的沟通，也不能将协作的愿望变成协作的行动。管理最重要的功能是把信息准确地传递给员工，并指引和带领他们完成目标。（2）如果一个企业管理者不懂得如何与员工沟通，就会挫伤他们的积极性和工作责任感，甚至产生逆反心理。（3）沟通可以体现并实现员工对管理工作的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造性，提高工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。（4）沟通还有利于管理者准确而迅速地收集、处理、传递信息，是管理者认清形势，决策更合理有效，加强管理者对员工的激励，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工士气。总之，沟通的作用不可忽视，重中之重，所以企业要建立一整套完善的沟通体系。

４、论述雇主协会的作用p85 答：雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，雇主协会主要从事四种活动；（1）参与谈判。雇主协会直接与工会进行集体谈判，这种谈判结构一般是多雇主谈判。由于不可能把每个企业的具体情况都考虑进

来，这样就大大削弱了雇主协会在集体谈判中的作用。（2）解决纠纷。当劳资双方对全国性或地区性集体协议的解释出现分歧，而企业的内部申诉体制又无法解决这些问题时，雇主协会可以采取调解和仲裁的方式来解决这些问题。（3）提供帮助和建议。雇主协会有义务为会员组织提供有关处理劳动关系事宜的一般性帮助和建议，为企业招聘雇员、教育和培训、绩效考核与质量管理等提供建议或咨询。（4）代表和维护。雇主协会代表会员的利益和意见，通过公共宣传和直接游说方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员的利益。

５、试阐述“韦布五分法”对工会行为方式的划分。P127 答：“韦布五分法”，即把工会行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动和政治行动。

（一）工会主要以互保和互助的方式向成员提供各种福利。作为工会的一种行为方式，有以下好处：（1）有助于工会吸收新成员；（2）有助于充实工会基金；（3）有助于建立工会的内部福利制度。

（二）集体谈判是工会为会员争取经济利益的最直接的方式可以直接或间接的改变工人的经济与社会生活。

（三）劳动立法是工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。

（四）直接行动是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标。不论采取什么方式，工会的直接行动都会损害既因此从国家利益考虑，在经济发展过程中需要劳资双方的合作，避免劳资冲突。

（五）政治行动不仅维护会员利益，而且有利于工人阶级的整体利益。

同是否应支付经济补偿。劳动合同的续订劳动合同当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期，订劳动合同；（2）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。（3）劳动者患职业病或者因纳入法制的轨道，才能妥善处理，在其他国家可能属于合法罢工。切实保障双方的合法权益。(2)维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的。劳动争议，特别是集体劳动争议，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，影响经济发展和社会安定，因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过法定程序解决纠纷，例如在美国，法律一般禁止公共事业的雇员进行罢工，比如中小学教师和护士等，但他们越来越多地举行“违法”“罢工”，或者利用集体辞职等手段，收到了与罢工相同的效果。禁止公共部门的雇员罢工，是多数国家通行的做法和规定，但由于各国对公共事业的界定不同，因此禁止罢工的人员范围也不同。

总的来说鉴于公共事业的阶梯，从整体上拉大工资差别。主要体现在不同经验和技能的工人方面。但就每一个具体职位，总是存在着一个报酬争议的空间，无论是工资在各职位之间的分配，还是工作职位本身的划分，都存在相当大的争论，这也许是一个永久争议的焦点，而且会一直争议下去。

13试述加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势。P346 答：中国加入WTO标志着中国直有的劳动关系，不利于经济发展。具体内容包括：（1）双方协商续

６、论述政府在社会倾销方面主要需要面对那些问题。P162 答：社会倾销是指跨国公司利用各务劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。随着贸易壁垒的减弱以及像欧盟，东南亚国家联盟，北美自由贸易协定等经济区的建立，社会倾销问题变得越来越突出。劳动力作为企业与国家竞争力的重要方面，体现在以下四个方面：（1）直接劳动成本：雇员工资；

（2）间接劳动成本：工作时间，节假日，小额福利，安全卫生条款。

（3）社会附加成本：社会保障交费，冗员与解雇成本。（4）雇用弱势群体：妇女，儿童，囚犯等政府在社会倾销方面需要面对三个问题：（1）什么是劳动力视察公平竞争的基础?（2）政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标？（3）政府应该优先考虑国家利益还是国际合作？随着全球化程度的加深，国际贸易规模日渐扩大，世界各国对于社会倾销初步达成共识。例如，欧盟、东盟以及世界贸易组织都要求会员国执行最低劳动标准的社会条款，通过国际合作共同管治劳动保护权利，协调社会附加成本，从而有效地限制跨国公司的就业转移战略。

７、2000年10月30日小王与某单位的十年期劳动合同到期。到期后，小王继续在该单位工作，单位未表示异议。11月2日小王提出与该单位签订无固定期劳动合同，遭到单位拒绝。请问小王的做法是否合法？并论述法律依据。P211—212

答：劳动和合同的终止，是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现；合同规定的权利、义务既行消灭的制度。

（一）符合下列条件条件之一的，劳动合同既行终止：（1）劳动合同期限届满的；（2）劳动合同约定的终止条件出现的；（3）劳动者达到法定退休条件的；（4）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；（5）用人单位依法破产、解散的。

（二）合同终止的程序。（1）是否需要提前通知（2）逾期终止的法律后果（3）终止合工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的用人单位应当续订劳动合同。（4）劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。８、在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题？p235—236

答：

一、（1）安排案件的审理时

间，选择双方都满意的审理地点。（2）确保遵守法律规定的程序，为每一方提供充足的机会以陈述案件的事实、理由和驳斥对方的陈述。（3）案件的审理既要传唤、询问证人又要参考以前的相似案件所做的裁判结果。

二、（1）对违反集体协议的指控，仲裁员要对双方的论点和证据进行权衡、比较如果建有仲裁委员会则在征询委员会其他成员意见后，在对本案的事实、理由和决定做出书面认定。仲裁院所做出的裁决决定，在法律上要严格受制于集体协议的约束。（2）对于出发员工引起的争议案件，不仅要确认处罚是否有“适当的理由”，而且还必须确认所实施的惩处是否与“自认公正”原则一直。在做出裁决是通常会考虑诸如雇员有无前科，为雇主服务的年限，所犯错误的严重性，有无减轻处罚的情形。（3）通常还必须确认是否使用了“渐进性惩处”，他要求雇主必须首先对违纪员工进行警告指出其行为或表现是不能接受的，俄且对故园的处罚也是逐渐加重的。（4）我国对仲裁所依据的事实发生争议，通常有仲裁员对证据进行评估后的决定。对大多数案件仲裁员应依据“比较可能性”的原则断案这也是处理民事案件的标准。９、论述处理劳动争议的立法的目的。

答：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》明确规定：“为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动

关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。”规定了处理劳动争

议的立法目的：只有将劳动纠纷

使劳动关系在协调、稳定、有序的轨道上发展，促进劳动关系双方的合作与共同发展。（3）促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。加强劳动法制建设的最终目的的是保证改革开放事业的顺利发展。１０、法律对雇主不当劳动行为的限制主要有哪些？原因何在？p264—265

答：法律对雇主不当劳动行为的限制主要有：（1）工人不因为从

事合法的工会活动而遭解雇。（2）在工会组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有

任何关系。（3）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺。（4）禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。（5）雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇用其他雇员。（6）雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动。（7）雇主不得为了避免工会化或试图摆脱以建立的工会，而关闭工厂或从新开业。

从某种程度上说，法律对对雇主行为的限制，可能有些片面或者过度。但必须看到，工会的组建通常是非常艰难的，因为雇员为了生活，要高度依赖雇主，担心因参加工会遭到报复，其结果是雇主的任何行动，哪怕非常细致，都可能破坏工会的组建。因而建议，一切形式的雇主参与，甚至包括真实信息的提供，都是违法的。

１１、结合实际评价对罢工进行限制的利弊。P300-301 答：工人拥有罢工权力而不受雇主报复，并不意味着罢工在任何情况下都是可行的。罢工使工人、雇主，以及那些从罢工企业获得原料设备的第三方，直接或间接受到影响，遭受损失，罢工使劳资双方加深了相互的不信任和敌对情绪，因此，许多国家法律对罢工进行了限制和约束。

（一）对公用事业的罢工限制罢工分为非法罢工和合法罢工，由于各国对非法和合法罢工的法律界定不同，因此某种形式的罢工在某一国家属于非法行动，但

社会性，许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。如限定罢工人员的范围、提前通知说明罢工的理由、罢工的地点、开始时间与日期、期限、是有限期罢工还是无限期罢工等。另外，法律禁止在公用事业部门举行巡回罢工和怠工。

（二）对其他行业的罢工，法律规定通常要遵循以下原则：（1）只有在罢工的目的是为了达成集体协议时，罢工才是合法的。（2）“社会适当原则”，是指罢工使社会一般能够接受而又合法的行为。（3）“均衡性原则”，是指罢工应当符合下列条件：罢工必须是不得以而采取的方式；罢工手段的运用应符合当时签订集体协议的合适手段；实行罢工并不是解决劳资矛盾的唯一手段，应尽量使用其他较平和的方式。“均衡性原则”主要是为了防止工会过多的使用罢工权力。（4）符合合法罢工的先决条

件；罢工必须遵循和平之义务；工会在举行罢工之前，要在会员中秘密投票；罢工必须是公平的；罢工只能作为最后的手段。１２、结合实际谈谈你对集体协议中最具争议性的问题的认识。P311

答：工资和福利始终是集体谈判中最具争议的问题，有关工资福利水平，分配方式以及协议期内，工资调整机制等都会引发争论，近年来有条件的报酬条款亦变得日益重要。

工资和福利水平是劳动冲突的首

要原因之一。就工人而言，工资福利不仅对其特定阶段的生活水平有着重要意义，而且还直接影响到其未来的收入。在某些情况下，管理方会很愿意提供手中“合理的”工资福利安排，并更关注保持雇员对企业的忠诚，降低流

动率问题，从而愿意提供合理的工资福利制度。但谈判也经常会在工资福利问题上受阻，主要原因是满足工人要求不符合雇主或管理方的利益。随之而来的是工人不愿意降低其期望预期，另一个原因是一方或双方均未理解对方的底线。除了对工资福利水平的谈判外，在谈判单位内部如何从整体上分配工资福利，也会引发冲突和矛盾。我认为建立工作

接与国际市场经济接轨，融入国际经济大循环的体系中，并遵守其规则和惯例，这对中国劳动关系将产生重大深远的影响，加入WTO后，中国劳动关系的基本走向主要体现在五个方面:（1）劳动关系逐步超于国际化主要表现为劳动关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入WTO是中国迈向经济市场化和全球化的重要保障。

（2）劳动关系更加市场化，首先国有企业劳动关系面临市场化的重大转折，国有劳动关系市场化的进程分为“双轨一并轨—单轨”三个阶段。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突，加入世界贸易组织，以为看全面推进市场化，按照市场规划进行国际交易

（3）劳动关系单极化，劳动力市场供求状况是劳动关系双方力量抗衡的重要经济基础。（4）劳动关系冲突易激化，劳动关系力量对比的失衡，使企业内部难以形成市场化需求的劳动关

系协调机制的方式，从而使劳动关系日益朝着不利于劳动力共给的方向发展导致冲突容易激化。劳资对立社会化，劳动关系多样化、复杂化的基础上继续发生深刻变化现有的一载两审体制难以及时有效地解决劳动争议，劳动

关系冲突对立呈社会化的趋势。加入WTO后无论从宏观上，还是从微观上，都需要对劳动关系的理念、理论和制度，及实务加以研究以适应我国劳动关系的发展，为我国劳动关系的调整制度、立法和社会政策提供参考和理论上的准备，为我国在市场经济条件下的劳动关系调整目标、策略，提出建设性的实务操作性方案，以及对劳动关系的最尖锐时期的情况加以预防的应对措施，建立和完善适应市场经济体制的劳动关系协调体制。

14论述当今国际上存在的五个主要劳动关系流派的政策主张及主要代表国家。P340 答：要对各学派进行相对公平的价值比较，一般而言，可行的办法就是对采用这些学派政策的国家的绩效，进行比较研究。20世纪八九十年代以来，从战后一直

延续下来的经济和社会特征发生了深刻变化，多元化倾向越来越3，明显。战后相对统一的劳动关系劳动关系理论也开始从一个统一的主流派别分化，发展为五个不同的主要流派。

新保守派的政策主张。

6，政策的目标

加强针对经济和社会下层的计划；

5，用年收入保障计划来减少贫困；

更好的儿童医疗保健计划 7，赋予女性，同性恋者以及少数民族权利，加强对他们的保护 8，加强健康和安全法

9，对因裁员和关闭工厂而失去工作的工人给予更多保护它还提出了强势劳动法，工人代表制度和工会，劳工运动等。主要代表国家：瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性实例。

激进派的政策主张（1）工会参与社会活动（2）雇员所有制和企业的雇员控制制度

主要代表国家：西班牙（蒙作根体系）

领域，出现了更多的观点和学说，4，大量增加教育和培训支出；

一，（一）主张减少政府的收支规模它主张政府应将货币返还给人民，并让其自由消费，而不是做“大政府”，代替人们决定如何消费，支出。

（二）主张将市场“规律”引入工资福利决定过程。

从劳动关系角度来看，新保守派主伙应该将市场“规律”引入工付计划，使员工的收入和绩效联系得更为紧密。

主要代表国家：在奉行新保守派思想的国家中，美国的表现最为突出，爱尔兰的主流思想也是新保守主义。

管理主义学派的政策主张

（一）与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济局恨性的认识，要更多一些，虽然，我们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些国家经济的发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持，并且为提高企业参与国际竞争能力服务。

（二）在劳动关系和和力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的，更加弹性化的工作组织形式。与新保守派相比，它更强调员工和管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模型中“高度认同”的内涵。

主要代表国家：自20世纪70年代后期起，日本在许多方面成为这种管理主义学派主张的典范。近来，英国的改革也在向该学派的方面发展。正统多元论学派的主张

（1）更为集中的，在产业层次上的集体谈判。

（2）弱势群体的工会化；（3）对管理方独裁的削弱和替代；

（4）因任何偏见其他工人顶替罢工的制裁方式。

它还提出用工人代表制度的其他形式来保证雇佣标准的推行。政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度。

主要代表国家：德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式是该学派最为推崇的模式。

四，自由改革主义学派的政策主张

1，增加企业和高收入群体的赋税 2，将最低水平的失业率作为政府

浅析事实劳动关系篇7

关键词：事实劳动关系,劳动法律关系,法律后果

1 事实劳动关系概述

1.1 事实劳动关系的概念劳动关系的规范程度来划分, 可分为

规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系) 和事实劳动关系。在事实劳动关系中, 就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看, 双方当事人虽然没订立劳动合同, 但双方当事人只要对各自的意思作了表示并且达成一致, 劳动合同就已成立了。事实劳动关系可以概述为用人单位与劳动者之间虽然没有劳动合同或者没有有效的劳动合同, 却存在劳动关系的一种状态, 虽然用人单位与劳动者没有订立劳动合同, 但双方已实际履行了劳动权利义务。

1.2 劳动法律关系和事实劳动关系的区别劳动法律关系和事实

劳动关系之间都体现了劳动者与用人单位在确立劳动关系方面的所达成的统一意思, 但二者之间还存在很明显的区别: (1) 劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系;事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式。 (2) 劳动法律关系的内容———权利和义务, 是双方当事人所预期和设定的;事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务, 但这一般不是双方当事人所预期的, 更不是由双方当事人所设定的。 (3) 劳动法律关系由法律保障其存续;事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系, 就应当强制其终止, 比如因为主体不合格而导致的事实劳动关系, 就会被劳动行政机构责令强制终止劳动关系。

2 事实劳动关系的表现形式

2.1 没有书面劳动合同用人单位不签订劳动合同及逃避了法

定的社会保险费用的支付, 又推卸了问题发生后的责任, 而劳动者在劳动力严重过剩的情况下为赢得一个工作的机会也往往放弃权利。

2.2 无效劳动合同当事人双方履行的劳动合同被认定为无效

劳动合同, 可能基于主体不适格、意思表示不真实、内容违法、形式要件和程序要件不具备的原因而使得合同的效力为无效, 也就在当事人间不能发生法律效力。

2.3 双重劳动关系劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系,

它可能是劳动合同关系, 也可能是事实劳动关系。双重劳动关系的存在, 但是这要取决于原单位是否有限制, 如果原单位不限制, 那该职工就可从事兼职工作, 按照劳动合同法的规定程序的就属于前者, 否则就形成了后者。

3 事实劳动关系的法律规定

3.1 没有订立书面劳动合同的规定从法律角度来看, 可以概括

为合法阶段———非法阶段———合法阶段三个阶段, 并且三个阶段的法律责任各不相同: (1) 第一阶段:从用工之日起一个月内没有签订书面劳动合同, 法律允许用人单位在用工之日起一个月内补签劳动合同, 用人单位应当在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的, 用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系, 那会就进入第二个阶段。 (2) 第二阶段:从用工之日起满一个月未满一年没有签订书面劳动合同的, 法律规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资, 因此为非法阶段, 法律责任相对比较大。此时用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系, 那就进入第三个阶段了。 (3) 第三阶段:从用工之日满一年没有签订书面劳动合同的, 法律直接规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 既然已经订立了, 当然这一阶段也是合法了, 除了与劳动者保持无固定期限劳动合同外, 用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3.2 无效劳动合同的规定劳动合同被确认无效, 劳动者已付出

劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。对于无效的劳动合同, 在确认其无效的同时, 如果给对方造成损害的, 有过错的一方应当承担经济赔偿责任。

3.3 双重劳动关系的规定兼职劳动也需要区分非全日制和全

日制两种。非全日制劳动关系可以随时终止, 用人单位无需支付任何经济补偿金, 而且非全日制用工, 用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费, 不需要缴纳其他保险费;而如果是涉及到全日制劳动合同的, 则只要劳动者与原企业还存在工资、社保关系, 那么新的用人单位应当保障劳动者的工资待遇、加班待遇、法定休假待遇等。与普通劳动关系相比, 双重劳动关系的特殊性就在于双方没有社保关系, 合同解除或终止后没有经济补偿关系。

4 完善事实劳动关系的建议

4.1 明确非全日制劳动合同的书面化劳动合同法对于非全日

制用工的规定是可以不签订书面劳动合同, 但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时, 将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。因此, 用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。

4.2 明确举证责任倒置制度在欠缺书面劳动合同作为证据的

情形下, 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。在认定事实劳动关系是否存在时, 应当采用举证责任倒置制度, 由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系, 否则应当承担不利的法律后果。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以, 用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。

4.3 严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对

用人单位实施劳动合同制度的指导, 针对不同行业以及不同类型用工的特点, 分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布, 指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同, 做到事前指导、事中管理、事后监督。

4.4 应完善劳动用工备案制度劳动合同法规定用人单位应当

建立职工名册备查, 但还应当建立劳动用工备案制度, 这不但要求用人单位将其与劳动者签订 (续订) 、解除和终止劳动合同等情况进行登记, 而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。

4.5 应完善集体合同由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确,

新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行, 因此, 用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。如到时发生事实劳动关系, 可以按集体合同约定的标准执行, 从而避免劳动报酬过高的风险。

参考文献

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[2]贾俊玲.劳动法.北京大学出版社.2003年9月版.

[3]常凯:《劳动法》, 中国劳动社会保障出版社.2004年2月版.

劳动关系与承揽关系的认定篇8

2011年03月10日，万某达公司任命包工头刘某为其承建的煤矿工程施工现场负责人，全权负责该项目工程质量、安全、进度计划、文明施工管理工作。干某与刘某口头协商约定干某在该项目中担任技术负责人并做资料。在上述工程结算资料上万某达公司项目技术负责人签名为干某。2015年11月23日，干某诉至法院，请求解除与万某达公司之间的劳动关系并要求万某达公司支付拖欠的工资及经济补偿金等。一审法院经审理查明事实后，以干某与万某达公司系承揽关系为由，依法判决驳回干某的诉讼请求。干某不服一审判决，二审法院最终以工程结算资料上万某达公司项目技术负责人为干某，干某在涉案工程中做资料为由，认定干某与万某达公司存在劳动关系。

【分歧】

本案争议的焦点为：劳动关系与承揽关系的认定标准是什么，如何进行区分。

【案件评析】

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，可以参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等情况进行认定。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。承揽关系系承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。

一、造成劳动关系、承揽关系在实践中难以区分的原因

劳动关系是以交付工作成果为实现条件，注重的是提供劳动的过程；承揽关系以定做人交付劳动成果为获得报酬的条件。劳动关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的情况。在劳动关系中，员工受到单位的指示、监督、管理；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系。虽然定作人也会对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不妨碍承揽人的正常工作秩序。劳动关系中用人单位也不可能对每位员工提供劳动服务的活动做具体的指导或控制，也存在控制松散的情况。在承揽关系中，有的定作人也会对承揽人作出指示，这种指示也可能比较具体、细致，而这种外在表现形式经常会与劳动关系中的控制权、监督权产生混淆。在劳动关系中一般是由由用人单位为劳动者提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是有的情况下，劳动者也会自备工具、场所。在承揽关系中一般是由承揽人自行提供劳动工具和工作场所的，但是有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此，在实践中劳动关系和承揽关系的划分，往往难以认定，存在边界的模糊与不清。

二、在实践中认定考虑的问题

综合劳动关系与承揽关系存在的问题，为更好的进行区分与认定，必须结合具体情况，进行细致的分析，明确双方真实意思表示。在劳动关系中，侧重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则侧重于通过劳动完成的劳动成果。劳动关系中用人单位和劳动者之间存在着一定的人身依附关系。劳动者对于工作如何安排没有自主选择权，劳动者的劳动系一种从属性劳动；承揽关系中，定做人与承揽人地位平等，承揽人虽然对交付工作成果的时间没有自主决定权，但是对于工作具体如何安排拥有完全的自主权，能够自行决定每天干什么干多少，定做人无权干预。报酬给付方式上，劳动关系中劳动者的工资是按时间计算，不论工作时间内提供了多少劳动，交付多少劳动成果，用人单位都必须按照工资标准发放工资；而承揽法律关系中承揽人的报酬是按照完成的工作量进行计算，如果没有交付工作成果，不论这期间承揽人是否付出过劳动，定做人都可以不支付报酬。

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