集体劳动关系

集体劳动关系（精选11篇）

集体劳动关系 篇1

集体合同制度是起源于工业化市场经济国家的一项劳动法律制度,指的是由工会代表工人与雇主及雇主组织就劳动条件以及劳动标准问题进行协商谈判,签订集体合同的法律行为。中国实行社会主义市场经济以来,建立并大力推行集体协商和集体合同制度,力图使之成为适应市场经济体制的劳动关系调整机制。经过10余年的实践,集体合同制度已经建立起基本的法律框架,开展集体协商、签订集体合同的企业数量也在不断提高,该项制度已经成为我国劳动关系调整机制的重要组成部分。

一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述

改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。

目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。

截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。

对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。

在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。

李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]

中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]

深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]

中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]

中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]

中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]

总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。

二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况

统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。

1. 立法先行,自上而下的推进

工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。

而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。

自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。

2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥

西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。

与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。

从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。

3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强

在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。

4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次

西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。

但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。

中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。

三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思

随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。

1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念

尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。

在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。

2. 关注劳动关系主体的需求与愿望

中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。

在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。

可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。

3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设

现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。

集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。

实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

4. 浙江温岭劳资谈判的启示

值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。

在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。

温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。

5、预示未来的新变化

现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。

集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。

这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。

中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。

真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。

参考文献

[1]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

[2]李晓春,孙双星.对集体合同制度宣传教育工作的思考.北京劳动.1998,4

[3]李琪.改革与修复——当代中国国有企业的劳动关系研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2003

[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2004

[5]刘开明.组织的困境或力量——中国工人的结社自由和集体谈判权利.2005年11月,劳工开物网

[6]程延园.集体谈判制度研究.北京:中国人民大学出版社,2004

[7]王向前.中国集体合同立法研究.2003

[8]郑桥.中国集体合同制度现状及其走向.中国劳动学会劳动科学教育分会2006年年会论文集

[9]《劳动和社会保障事业发展统计公报》

[10]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

[11]李琪.对中国国有企业集体协商制度的考察与思考.见:21世纪亚太地区劳动法与社会保障发展趋势.北京:中国劳动社会保障出版社,2001.157

电力集体企业劳动用工管理研究 篇2

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

集体劳动关系 篇3

近年来, 在福建省委、省政府的领导下, 根据《福建省企业集体协商和集体合同条例》 (2011年) 和省委、省政府相关工作部署, 全省各级工会和协调劳动关系三方会议有关部门积极推进集体协商工作, 广泛开展工资集体协商“三年行动”, 对预防、减少和化解劳资纠纷, 保障企业和职工双方合法权益、促进企业、行业劳动关系和谐稳定发挥了作用, 并取得一定成效。

一、促进企业工资分配制度的健全和完善

工资是企业劳动关系五大因素中最重要的因素, 是广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题, 依法维护劳动关系双方的根本利益, 是构建和谐劳动关系的根本出发点。近年来我省大力推行工资集体协商工作, 将职工最关心、最直接的工资问题作为协商重点, 并结合企业的经营状况, 尽力找准协商双方利益的平衡点, 在促进企业效益增长的基础上, 推动企业、行业逐步建立工资分配共决机制、调整机制和增长机制。改变了集体协商前企业、行业内部的分配方案由企业法人代表或少数几个人说了算, 在制定收入分配方案时基本上是企业管理部门内部操作, 职工只能被动接受, 劳资矛盾易激化的状况。福州市建州控股集团, 经过4年集体协商, 始终坚持从促进企业健全和完善企业内部各项分配制度入手, 把工资分配制度、职工年度平均工资水平及增长幅度等职工最关心、最直接的利益问题作为协商重点, 尽力找准协商双方的利益平衡点, 在促进公司效益增长的基础上, 推动公司逐步建立起正常的工资分配共决机制、调整机制和增长机制, 通过集体协商, 职工工资2011年上调10%以上, 2012年上调26%, 2013年上调15.73%, 2014年职工工资平均上调不低于10%。通过集体协商, 大大增强企业凝聚力。广大职工与企业同舟共济、无私奉献, 舍小家顾大家, 伤痛不离岗的动人事迹层出不穷, 职工献言献策及时中肯, 全公司上下拧成一股劲。全公司职工为了企业发展和经济效益增长而共谋、共创、共赢。建瓯市徐墩镇根艺行业, 2011年以来, 每年坚持开展一次集体协商, 行业内职工工资每年人均增长15%-18%。2013年经过协商行业最低工资标准为:铲刀工每月工资1880元, 磨光工月工资1400元, 打坯工月工资为2000元, 修光工月工资为1800元, 油漆工月工资为1700元, 比政府发布的最低工资标准高50%以上。该行业在集体协商的基础上推动行业建立职工工资共商共决长效机制, 通过工资分配共商共决, 把提高职工工资收入与企业发展紧密结合起来, 实现企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享的和谐局面。

二、促进劳资矛盾化解和职工队伍稳定

坚持促进企业发展, 依法维护职工权益, 最大限度增加劳动关系和谐因素, 最大限度减少不和谐因素, 促进各类企业、行业健康发展和社会和谐稳定, 是开展集体协商的最终目的。通过集体协商这个沟通交流平台, 劳资双方定期、有序交流沟通, 让企业管理者了解职工思想、诉求等情况, 让职工了解企业生产经济效益运行现状, 杜绝了误区和盲点, 有效地化解协商前部分职工因工资水平低通过“脚”来表达对公司分配不满、造成职工流失率比较高等矛盾。如德化县陶瓷行业通过集体协商, 改变了协商前工资分配由行业主独家决定的情况, 转变为“行业行政方与职工共商共决”, 一是使行业主摆脱了劳资纠纷的困扰, 将更多的时间和精力集中到行业生产经营中;二是统一了企业用工管理制度和工资分配标准, 有效遏制了企业间无序竞争, 劳动力无序流动;三是杜绝了职工因追求自身利益在企业间无序来回跳槽和企业间为了争夺人才而互挖墙角等现象。促进企业内部职工队伍稳定, 职工的生产积极性和产品的质量都有显著提高。

三、促进企业“招工难、用工荒”问题得到缓解

职工是企业生存和发展之源。近年来我省不少企业遇到了招工难、职工流失率高等问题, 制约了企业的正常生产经营。实践表明, 建立集体协商制度的企业、行业和区域, 劳资纠纷逐年下降, “招工难、用工荒”等问题得到缓解, 职工队伍保持稳定。如福鼎市工业园区, 建立集体协商制度4年来, 企业凝聚力不断增强, 园区内企业每年员工返回率达90%以上, 一些老员工还从家乡带来新员工, 企业职工队伍不断转大, 企业生产经营稳步发展。据南安市石井镇2015年对462家行业、企业 (其中已开展集体协商的行业、企业362家, 尚未开展集体协商的行业、企业100家) 的抽样调查和测试, 并进行认真详细分析证明:连续多年开展集体协商的用人单位, 用人单位的职工与企业构建了“命运共同体”, 逐步实现了“共建、共享”的理念, 职工的生产积极性和企业经济效益大幅度提高, 职工队伍非常稳定, 职工的返工率达到95%以上;连续两年开展集体协商的用人单位, 激发了职工的劳动生产积极性, 企业效益有了明显提高, 企业内部劳动关系和谐稳定, 职工返工率达到85%-95%左右;尚未开展集体协商的企业、行业, 职工返工率仅有30%左右, 调查中还发现两家企业已倒闭。该镇台资企业南安广霖纺织有限公司老板感慨地说:“我们公司连续5年开展工资集体协商, 留住职工的心, 激发了职工劳动生产积极性和创造性, 公司才有今天这个好局面。”

四、促进企业经济持续健康发展

集体劳动合同 篇4

集体劳动合同2007-02-06 12:27:16

２００４年集体合同

第一章总则

第一条为了建立企业内部协调、稳定的劳动关系，规范企业与职工行为，维护双方合法权益，增加相互合作和企业凝聚力，共同促进我厂发展，依据《中华人民共和国劳动法》、《国家铁路实施（中华人民共和国劳动法）的若干规定的通知》和有关法规，由××厂（以下简称厂）与××厂工会（以下简称工会），双方代表平等协商达成协议而签订本合同。

第二条本合同遵循：合法的原则，平等的原则，权利义务相对等的原则，兼顾国家、企业、职工利益的原则，维护正常生产、工作秩序的原则。

第三条本合同有关劳动用工、劳动报酬、劳动工时、劳动保险、劳动保护、职工培训、职工福利、退休养老和各种节假日等方面的待遇的条款，应不低于国家和地方法律、法规的有关规定。

第四条本合同是双方在企业发展、科学管理、民主管理，建立和谐稳定的劳动关系等方面应遵守的行为规范和共同准则。

第五条厂、工会及全体职工应共同实现××年各项目标：

一、完成工业总产值９８０万元。

二、实现销售收入１０００万元。

三、实现综合经济效益１５万元。

四、产品出厂合格率达到１００％。

五、在岗职工收入比上年增长５％。

六、完成固定资产增值１０％。

七、消灭人身重伤以上事故，消灭责任火灾重大事故和设备事故，实现安全年。

八、搞好治安综合治理，坚持计划生育基本国策，维护大局稳定，确保工厂经济持续稳定增长。

第二章企业用工

第六条厂根据生产需要，可以适当调整劳动力分布结构，改善劳动组织，采取多种形式的用工制度。待岗的职工需要培训，使其尽快达到上岗条件。

第七条因履行个人劳动合同而发生的劳动争议，按劳动争议调解程序处理。

第三章工作时间

第八条本厂职工的工作时间应按国家有关规定实现每周不超过４０小时工作制度。

第九条厂、分厂原则应不提倡加班，确实因满负荷生产工作状态下仍不能完成生产、工作任务，而需要加班，应经主管领导同意，并向同级工会组织通报认可后方可适当延长工作时间，原则加班每次不得超过３小时。特殊情况延长工作时间（如出现天灾人祸，组织

抢救工作等《劳动法》第四章第四十二条规定情况）不在本规定范围之内。其中实行换班工作制的职工休假日、法定假日工作制的职工休假日、法定节日工作视为正常工作，其中法定节日按照加班处理。

第四章休息、休假

第十条国家法律规定的休息日，应当安排职工休假，婚假、产假、探亲假等应按国家法规执行。年休假可以根据生产和工作情况有组织的安排休假。

第十一条厂制定关于职工病事假的有关规定时，必须依据《劳动法》及铁道部、路局、分局的相关规定，应与同级工会协商，同级职代会共同审议通过。

第十二条厂及分厂对生产岗位上的分厂兼职工会主席应提供每年不少于３０天的工会工作日，工资及其它待遇不受影响。

第五章劳动报酬

第十三条在劳动生产率和经济效

益增长的前提下，职工收入的增长原则不低于分局公布的平均职工工资指数。

第十四条有下列情况之一的，厂应按《劳动法》规定标准支付劳动报酬。

１、安排职工延长劳动时间，累计时间满８小时为一个工作日，依次类推，原则安排调休。在本年度内不能安排调休者按工资１５０％支付工资报酬。

２、休息日加班不能调休的，应支付不低于２００％的工资。

３、法定节假日加班，工作一天，调休两天，不能调休的应支付不低于工资３００％的工资报酬。

４、厂支付职工超过正常工作时间的工资报酬的计算基数为职工个人岗位工资、技能工资。

第六章劳动保险

第十五条厂根据国家和地方法律规定，参加养老、待业等社会保险。厂行政应给职工互助补充保险基金组织提供资助，金额视经济效益协商确定。

第十六条对因工负伤、残、死亡的，应按有关劳动保险政策规定，为其支付费用并给其予应享受的待遇。

第七章劳动保护

第十七条厂负责加强和改善劳动安全技术工作和劳动保护条件，特殊工种及女职工的特殊保护工作，防止人身事故发生，预防并减少职业病危害。

第十八条厂根据工种岗位需要，按期给职工配发劳动保护用品，冬夏季节采取防寒保暖，防暑降温措施。

第十九条厂发生职工因工伤亡事故，应及时通过工会备案，工会应参加调查并提出处理意见和建议。

第二十条工会支持并监督厂行政加强劳动保护管理。当发生严重有损职工身体健康或人身安全的情况时，工会有权采取措施维护职工的身心健康和人身安全。

第八章职工培训

第二十一条厂负责制定职工教育规划和年度实施计划，搞好职业培训工作，并纳入厂发展规划中，同时布置，同时实施，同时检查评比。教育发展规划应提交职代会讨论审议，接受监督。

第二十二条实行“先培训、后上岗”制度，职工必须参加厂安排的各类教育培训，遵守厂制定的各项教育制度。厂对关键岗位实行岗位合格证制度，凡考试不合格的按有关规定实行试岗、待岗。

第二十三条厂应依据上级有关规定为职工提供集体福利设施。

第二十四条厂要加强对离退休职工的管理水平，按规定每年提取离退休人员专项管理费，帮助离退休职工解决实际困难。

第二十五条厂每年应将福利基金提取的总数及安排、使用情况向工会通报，并提交职工代表大会审议。

第二十六条厂２００４年为职工办两件实事：

１、返还５０％职工个人风险抵押金。

２、美化厂区，逐步建成花园式工厂。

第九章纪律与奖惩

第二十七条厂按照国务院《企业职工奖惩条例》等有关文件和分局有关奖惩规定，制定本厂劳动纪律与奖惩制度，并以此为依据决定对职工进行奖惩。厂奖惩制度的制定有工会参加并经厂职代会审议通过后实施。

第二十八条对于违反企业规章制度造成一定后果的职工，厂可分别不同情节给予批评教育或经济赔偿，情节严重的可以辞退、除名、直至追究法律责任。对职工进行行政处分时，须事先征求同级工会组织意见，听取被处分人申辩，然后由行政作出决定，工会认为处理不适当的可以提出异议，与行政协商解决。

第十章双方的权利与义务

第二十九条当事人双方依据合同的原则和内容，履行各自的权利和义务：

厂行政：

１、深化改革，强化企业管理，坚持科学管理，民主管理，正确行使生产

指挥权。建立自负盈亏机制。降低成本、挖潜提效，提高经济效益。

２、积极推进干部制度改革，按照德才兼备原则，聘用干部，德能勤绩考核干部，强化干部管理制度，不断提高干部的政治、业务技术素质。

⒊制定切实可行的有效措施，保质保量地负责完成全年安全生产经营销售任务。

⒋坚持“科技兴厂、教育为本”的方针，大力发展科技教育事业，搞好职工教育和职工岗位培训，提高教育质量，为我厂发展提供合格人才。

⒌关心职工生活，为职工多办实事、好事，逐步为职工提供良好生产和生活环境。

⒍根据厂生产任务情况，确定职工息工、待岗、下岗有关办法规定，交职工代表大会审议讨论通过实施。

职工：

１、学习党的各项方针政策，坚持四项基本原则，树立“厂兴我荣，厂衰我

耻”的观念，积极支持、参与各项改革，参加民主管理工作，参政议政，当好企业主人。

２、参加群众性合理化建议、发明创造，小改小革及岗位练兵、技术比武活动，钻研业务，提高职业技能。

３、坚持安全生产，认真执行规章制度，落实岗位责任制，严格按照操作规程办事，保证人身安全。

４、在厂、分厂领导下，保质保量地完成本职工作任务，发生人为责任问题，自觉接受有关规定处理，不得无理取闹。

５、贯彻《劳动法》，维护和服从行政领导对厂生产和经营活动的统一指挥权，严格按照劳动合同办事。

第三十条厂在重大决策的制定、研究各项涉及职工切身利益的规章制度、生活福利等重大问题，应与厂工会组织及时沟通、磋商，并提请职工代表大会审议通过。

第十一章合同的期限、变更与监督

检查

第三十一条本合同有效期为一年。合同期满前一个月双方平等协商签订新合同，新合同签订生效前，本合同继续有效。新合同的生效日期与前合同的终止日期吻合。

第三十二条本合同在执行过程中有特殊情况时，双方都有权提出修改本合同的条款。修改后的条款为合同的附件执行，与本合同具有同等效力。未经双方同意，任何一方无权变更。

第三十三条本合同有下列情况之一时可以解除：

１、厂与工会协商一致；

２、因不可抗拒情况出现，使本合同无法履行；

３、企业生产经营状况发生严重困难和重大变化。

解除合同须经职工代表大会通过，并在五日内向原合同审查的劳动行政主管部门，分局行政和分局工会提交书面说明。

第三十四条双方因履行合同发生争议，先由双方协商解决，协商不能解决的，向上级劳动争议仲裁委员会申请裁决。

第三十五条在次年厂召开职工代表大会时，由厂行政报告上年厂集体合同的履行情况，并由职工代表按照“全面履行、较好履行、基本履行、未履行”做出评议，并由干部评议组根据评议的实际数据做出集体合同履行情况的书面报告，由大会审查并做出决议。

第十二章合同的违约责任

第三十六条企业违反规定的、或合同约定的条款，应依法承担法律责任；造成损失的，还应承担相应的经济赔偿责任。法律法规以外的损失，向上级主管领导、部门报告，请求上级处理。

第三十七条工会不是集体合同的主体，不承担集体合同规定的经济、物资责任。工会违反本合同应承担道义上的责任，职工违反本合同应承担一定范围内的责任。

第十三章附则

第三十八条本合同经厂九届四次职代会审议通过并经双方法人代表签字。

第三十九条本合同签字后，双方各持一份，并于七日内将合同文本及全部附件一式三份报送劳动主管部门、分局行政和分局工会。

第四十条本合同自上报上级劳动主管部门、分局行政、分局工会的十五天内如未提出异议，即行生效。

生效后双方应及时向全体职工公布并认真履行，任何一方不得违约，保证合同的权威性、法规性、严肃性。

厂法人代表：（签字）工会法人代表：（签字）

集体劳动争议行为的正当性分析 篇5

关键词：争议行为；正当性；劳动者

当劳动者面临与企业之间的劳资纠纷时，劳动者就开始自发的组成一个利益共同体来保障这个共同体的整体利益。而集体劳动争议行为就是劳动者让渡自己的权利，组成劳动者团体（工会）为达成劳动者的主张，基于统一的意思决定，行使集体争议权与雇主进行对抗的行为。集体劳动争议可以分为三种：一种是劳动者拥有公共申诉标的这样的一个争议，二是关于团结权的争议，三是由于签订集体协议所发生的争议。

集体劳动争议是群体性事件中的一种，是劳动者为了自己的经济利益而采取的一种集体性的抗争行为，是利益之争。集体劳动争议行为主要体现在两个方面，一是利益之争，是劳资双方之间的利益之争，二是表现为一种集体性的抗争行为。这种集体劳动争议行为本身是自助行为，民法中对于自助行为有明确的规定，自助行为属于合法行为，通过自助行为来保障自己的合法权益是合法有效并不需要承担赔偿责任的。

一、集体劳动争议的性质

集体劳动争议行为是劳动者的自助行为，这种行为是劳动者为了自身的合法利益才团结在一起的。集体劳动争议行为是劳动团体的正当业务行为。 正当业务行为，是指虽然没有法律、法令、法规的直接规定，但在社会生活中被认为是正当的业务上的行为。业务是指基于社会生活中的地位反复实施的行为，但并非因为是“业务”就不成立犯罪，而是因为“正当”才排除犯罪。业务本身的正当性才能够阻却违法性，集体劳动争议行为是劳动者为了解决劳资冲突而组成团体并与企业发生一定争议行为，其最终的目的是与雇主重新签订劳动合同，改变现有的劳动状况，提高劳动收入，改善生活水平，其行为本身具有正当性。

二、我国集体劳动争议行为正当性判定存在的困境

首先，宪法方面。宪法是国家的根本大法，是研究一切法律制度以及法律理论的基础，宪法最主要、最核心的价值在于它是公民权利的保障书。然而罢工权这项重要的权利却在1982年制定新宪法时取消了，虽然当时取消罢工权是考虑到当时我国的所有制形式主要是国有和集体所有，劳动者的权益与企业的利益是息息相关的，因此不应该存在罢工权。但是，随着我国所有制形式的改革，国有和集体所有的所有制形式在国民经济中所占比例严重下降，而且大量外资企业在中国大地上扎根，罢工权也显得迫切需要。

其次，工会法方面。劳动争议行为的法定主体是工会，《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”该条明确了工会的权利，但是却没有赋予劳动者以及劳动者自发组成的团体具有劳动争议权利，但是我国发生的劳动争议事件往往都是劳动者自发的，很多劳动者对于工会是不信任甚至怀有敌对心理。

再次，劳动合同法方面。《劳动合同法》第56条规定：“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”尽管该条并没有明确规定争议行为的具体内容，但是也明确了工会的主体地位。我国的工会在发生争议行为时往往也不是站在劳动者的立场，工会往往是左右为难，没有坚定立场，无法发挥工会设立所期望达到的效果。

三、如何判定集体劳动争议行为的正当性

集體劳动争议行为的正当性与否决定了争议行为是否能够受到法律的保护，因此对争议行为的正当性的判断至关重要。一个行为是否具有正当性往往通过行为的主体、形式、目的、程序来进行判断。

第一，主体的正当性。关于争议行为的主体，我国有三种观点，分别被称为团体说，即认为工会组织为集体劳动争议唯一的主体；代理说，即认为劳动者是主体，工会是代理劳动者参与集体劳动争议的；并合说，即认为工会和劳动者共同为集体劳动争议的主体。根据我国现有法律规定，工会是进行集体交涉的主体，笔者认为劳动者与工会成为集体劳动争议的共同主体，然而由于劳动者无法独立行使集体交涉的权利，所以由工会作为代表为劳动者进行交涉谈判以及进行其他的争议行为。因此，原则上工会才是集体劳动争议中具有正当性的主体。

第二，目的的正当性。劳动争议只有以维持、改善、提高劳动条件和其他经济地位为目的，才是正当的。因此我们要区分开争议行为与政治罢工以及支援罢工。广义上的罢工是包括政治罢工和经济性罢工，我们一般讲的罢工指的是经济性罢工。政治罢工是指与政治利益相关的罢工有可能是与劳动者相关的政治利益也可能是与劳动者无关的政治利益，如日本就曾经发生了反对修改劳动法的政治罢工。我国对政治罢工是否定态度，法律是不认可的。支援罢工是指劳动者为了支持其他企业工会所进行的罢工行动而采取罢工行动。支援罢工在我国还没有存在的土壤，支援罢工也是不具有正当性的。

第三，形式的正当性。集体劳动争议行为不可避免会对企业的正常运行产生影响，因此争议行为必须在法定范围之内，只有这样才能保证劳动争议行为的正当性。从争议行为的形式的角度来判断争议行为的正当性时，对雇主的业务的阻碍行为的被允许程度是判断争议行为正当性的标准，因而形式正当性的判断标准不是统一的而是根据具体事件中对企业正常运行来判断的。

第四，程序的正当性。未经过集体协商的争议行为是不具有正当性的。集体协商通常是劳资双方经过谈判、协商、妥协等方式进行的。《工会法》第27条中明确提及了在采取争议行为之前，需先经过协商、调解或者仲裁的程序。因此不经过集体协商交涉而直接采取的争议行为时丧失正当性的。如果经过了初步的交涉，但是雇主对交涉不予理睬或者说雇主不努力进行深入的交涉的话，那争议行为是具有正当性的。至于劳动者是否要在争议行为之前采取告知义务，笔者认为是否告知并不会影响到争议行为的正当性。

参考文献：

[1]刘金祥，高建东：论我国集体劳动争议行为及其正当性判断标准，华东理工大学学报，2014，8.

[2]延伊伦：集体劳动争议主体若干问题的探析，经济与法制，2011，9.

[3]常凯；关于罢工的合法性及其法律规制。当代法学，2012，5，110.

作者简介：

集体劳动关系 篇6

教师和蔼的态度，真诚的信任和鼓励，是学生乐学的动力。教师对学生始终如一的关怀和爱护、无私和没有偏见的品格、庄重的仪表和举止等，使自己成为充满人格魅力的教师，建立和谐、融洽的师生关系，使担当的角色发出耀眼的光彩。

我校是泉州市最偏远的一所中学，学生的整体素质是比较低的，整个年段高一入学成绩还不及城关普通中学的一个班，一个班级里学生入学成绩低于200分的有几个，再加上我县的大城关战略思想的影响，对于我校的管理，特别是班级的管理提出了更严峻的挑战。怎样处理好师生关系，建立和谐的班集体呢?我认为要注意以下几点。

一、要使学生树立“我努力了，我无憾”的理念，树立长远学习的目标

由于学生的入学成绩比较低，而且高中知识的难度加深，因而学生容易产生厌学的思想。对此，怎样让学生顺利高中毕业是最大的难题。这就要求老师不应过多关注学生的成绩高低，而是应关注学生是否有所进步，是否尽力接受这方面教育。

二、以爱为本，多一点尊重和信任

爱心是和谐师生关系的基础。教师的爱来源于对学生深刻的认识和了解。知之深，才能爱之切。我们所面对的学生有着同成年人一样的情感世界：懂得快乐与痛苦、羞愧与恐惧，有自尊心和荣誉感。教师对学生应多一点耐心，少一点急躁;多一些宽容，少一些指责。尊重和信任是沟通师生情感的桥梁。我们平时教学中一个细小的动作;一句话漫不经心的话都可能影响甚至伤害到学生。

有这样一则小故事：杜鲁门当选美国总统后不久，有位客人前去拜见他的母亲。客人笑着说:“有哈里这样的儿子，你一定感到十分自豪。”杜鲁门的母亲赞同地说:“是这样，不过，我还有一个儿子，也同样使我感到自豪，他现在正在地里挖土豆。”一位母亲居然为一个“挖土豆”的儿子而骄傲自豪。那么，作为老师，我们有什么理由漠视学生中的弱势一族呢?教师的爱应该更坦荡、更理智、更公正。

三、发扬民主，讲求一点“参与效应”

教育家罗杰斯认为，教师的态度是决定教学成效的关键因素。这要求我们为学生营设一种宽松、安全、愉悦的学习氛围，给学生成功、快乐、友爱的享受。教师要充分发扬教学民主，使学生自由表达、自由参与，充分意识到自己的存在和价值。人人都有一种参与意识，都希望拥有一定的发言权和自主权，如果适时让学生们体会“我长大了”的成人感，重视并满足他们的参与意识，他们就会以积极合作的态度在课堂教学中发挥主体作用。可见，教学的民主是建立和谐的师生关系的活力所在。在平时的教学中，我们对学生的提问要面向全体，这对于一些问题学生来说，可能更有激励作用。

一个和谐的班级首先是一个充满爱的民主的平等的班级，教师要给新班学生一个民主、平等、和谐的第一印象，以形成“首因效应”。教师要主动走近学生、了解学生，消除班级学生的生疏感、畏惧感，使学生感到与教师相处有一种安全感、愉悦感。要想消除学生的畏惧感，必须注意每个学生的亮点，并给予适当的肯定。“一棵树上的每一片叶子都有它闪光的一面，但是如果只从一个侧面来看，亮点也许只有几片”。所以教师要善于发现学生的“亮点”，及时地予以肯定。这样学生就能很快地接纳你，从而为建立一个和谐班级打下良好的基础。

四、注重个性，多一点欣赏眼光

有人这样说过：一名成功的教师总是带着欣赏的眼光和积极的心态投身于教学活动。教师真诚的期待不仅能诱发学生积极向上的激情，而且能深刻地影响学生的智力和个性发展。如果师生关系中没有真诚的欣赏，任何学生就可能失去自信心。对学生而言，被人欣赏特别是被老师欣赏无疑是一种幸福，是一种信任，更会激励他们。

老师应当自觉树立高度的责任心和社会责任感，对学生怀有深厚的爱，以平等、公正、真诚的态度对待班里的每一个学生，尊重学生的主体性和人格尊严，欣赏学生的每一点进步。学生体会到温暖激励之情，其心自然受到鼓舞，上进心必然更加强烈，从而自觉维护班集体的荣誉，共同推进班级建设。

五、强化“心中有他人，心中有集体”的集体主义观念

教师应教导学生尊重别人的个性，形成对人对己的正确评价，以“心中有他人，心中有集体”作为学生处理人际关系的最高准则。几十人的班中总有性格孤僻的学生明显地表现出不协调的情绪，在班级中比较孤立。对此，我一方面教育同学们宽容别人的错误，引导他们换位思考，消除抵触情绪，另一方面主动找这类的学生谈心，给予热情关怀和指导，令其重树信心。在一个班级里，不应该存在被遗忘的学生。

六、教师要注重师德，使学生身心健康发展

教师是人类文明的传递者，不仅要传递前人积累的知识文化，而且要传播人类先进的思想和道德。所以教师要注重自己的品德修养，以使教育学生道德高尚，身心健康发展。教师的一言一行对学生起着潜移默化的作用，因为教师是学生的榜样。我曾看过这样一篇文章：有位教师，对学生的责任心很强，关心班级的每一件事，经常在班级里给学生们补课，对学生的学习抓得很紧。但只要是学生犯了错误，无论大小与是非便骂一顿，甚至还进行体罚。有一次，班级有一多半的同学作业做错了，在他的一番训斥打骂之后，让每人写二十遍。对于教师的惩罚同学们不敢有什么反抗，但是在心里开始讨厌这位教师了，产生逆反心理。他的课或是不上，或是捣乱，使教学无法进行下去，学生学习成绩不断下降。本是出于好意，让学生明白做事要认真，却适得其反，就是因为没有认识到自己的品行要端正。韩愈在《师说》中说道：“师者，所以传道，授业，解惑也。”自己的品德者规范不了，怎么去传道，怎能要求别人做好?可以看出，教师的师德对于学生成长的重要性。上述这位教师假如对学生多一点宽容、多一些安慰，在教学上讲求方法，将不会出现这样的结局。

总之，融洽的师生关系是师生双向的、互动的，需要真诚和宽容、理解和信任，需要用发展的眼光看待师生之间和学生自身存在的问题。

摘要：和谐的班集体对学生的成长起着重要的作用, 教师在引导构建一个和谐的班集体时, 要处理好学生、学校、家长等各种关系, 尤其要让每个学生享受同等的爱的光芒。

关键词：和谐,班集体,师生关系

参考文献

[1]余如进.班级管理经典案例评析.科学出版社, 2007.4.

集体劳动关系 篇7

一家企业如果不注重构建和谐的劳动关系, 只追求利润增长, 忽视员工利益, 就容易引发劳资纠纷等各种矛盾, 从而影响企业的可持续发展, 甚至会影响社会的和谐稳定。而拥有和谐劳动关系的企业, 劳资双方往往会实现双赢, 做到工企双赢也是和谐社会的要求。

如何既能保持企业的可持续发展, 又能使企业牢固树立起正确的社会责任意识和观念, 切实有效地履行好企业最起码、也是最基本的经济责任, 维护劳工合法权益, 建立和完善一套劳动关系协调机制, 发展稳定和谐的劳动关系, 以劳动关系和谐、企业和谐促进社会和谐, 这是一项亟待解决的紧迫任务和重要课题。

一、构建和谐的劳动关系是基本的企业社会责任

企业基本社会责任的履行, 主要表现企业对员工的社会责任。企业管理层对维护雇员权利和雇员创造企业价值的潜力认识, 雇员成为企业除股东之外的首先考虑的主要利益相关方。企业开始重视保障雇员的合法权益, 关注建立良好的工作环境, 以提高雇员的积极性、创造力以及对企业的忠诚度, 从而提升企业的竞争优势。事实上, 劳动工资问题不仅涉及员工切身利益, 而且事关企业发展。积极倡导企业承担基本的社会责任, 将有利于企业与其内部利益相关者之间形成和谐关系, 特别是有利于企业内部和谐劳动关系的形成, 有利于提高企业声誉和形象, 增强企业的竞争力, 同时也有利于企业吸引人才, 不断提高人力资源管理水平, 实现企业和社会的可持续发展, 促进社会的进步与和谐。

企业所承担的社会责任, 特别是其经济责任, 就是要求企业在保证盈利和不断发展壮大的前提下, 能够建立一种劳动工资正常增长的良性机制, 以保障员工工资与企业的收益一同增长, 从而保障员工自身的生存与发展, 维护雇员的正当权益, 让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动, 并从根本上改善劳资关系, 实现劳动关系的和谐。这是一种最起码、最基本的企业社会责任。

二、工资集体协商制度述评

当前, 我国劳动关系在整体稳定的同时出现了一些新变化。劳动关系范围社会化, 从企业层面延伸到社会层面, 单位人向社会人转变。劳动纠纷, 集体劳动争议和群体性事件多发, 劳动关系矛盾已成为影响职工队伍和社会稳定的重要因素, 甚至成为我国各类社会矛盾的主体。在西方市场经济国家集体谈判早就成为协调协调劳动关系的调整机制。在我国, 工资集体协商也被各组织视作缓解劳资矛盾和收入分配差距的减压阀。

(一) 工资集体协商

工资集体协商也称为工资集体谈判, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商一般包括以下内容:工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项。

(二) 企业工资集体协商:劳资矛盾的减压阀

工资集体协商使劳资关系摆脱“对抗式对话”的悲情, 使劳动争议通过集体谈判的方式得到解决。

从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。一方面, 建立工资协商制度为提升劳动者的地位, 为提升劳动收入在整体财富分配中的比重奠定坚实的基础, 缩小市场经济中不合理的收入分配差距, 维护劳动者合法权益, 确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面, 推动企业工资集体协商制度是协调企业劳动关系的有效手段, 有利于在企业内部缓解劳资矛盾, 建立起和谐稳定的劳资关系, 调动职工的积极性, 增强企业的凝聚力, 有利于企业的可持续发展。

党的十七大高度关注民生问题, 提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”。温家宝总理在这次政府工作报告中首次提出了建立企业工资集体协商制度的要求, 还对总结推广浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商经验做了重要批示。体现了党中央、国务院对维护劳动者权益和构建和谐的劳动关系的高度重视, 不仅充分肯定了工资集体协商工作, 也为积极推进建立企业工资集体协商机制指明了方向。

(三) 制约工资集体协商制度建设的原因分析

事实上, 从各地开展的具体情形来看, 各地的工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

1、协商主体缺失及协商主体地位不平等并存。

各地在推进工资集体协商的实践过程中常常遇到协商主体缺失, 从而无人协商的局面。有一些企业由于没有以制度的形式确立集体协商机制, 往往因为企业负责人的更换或工会干部的交替导致集体协商难以继续开展。

和协商主体缺失并存的另外一个问题, 就是协商主体地位不平等。特别是在非公有制企业中, 职工协商代表很难掌握企业有关工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业经营的核心内容, 没有协商依据。有些工会主席认为, 自己端着老板的饭碗, 要看老板的脸色行事, 不敢理直气壮地与老板直面工资协商。

2、推行工资集体协商存在形式主义问题。

协商仅是形式上的一纸空文, 劳资双方真正坐下来对话进行协商这个环节没有, 走形式的企业不少。原因在于, 部分企业和真个行业意识不够, 觉得没有必要。大多是迫于政府的引导和推动的压力, 而工人参与工资集体协商的渴望很强烈。因此, 不能仅靠政府行政力的推广, 这是不可持续的。企业主要认识到行业工资协商的必要性。强推只会流于表面形式, 签订的协议犹如一纸空文, 收不到实际效果, 并且会引起企业反感。目前, 相当多的企业仍旧不愿开展工资集体协商, 一些集体合同的签订实际上并不是真正的集体协商的产物, 对劳动者的权益保护也只是流于形式。部分企业的工资集体协商程序不规范。有的企业以工会主席和行政领导“碰头”的方式代替平等协商, 有的将简单的合同文本写好后直接由企业法人代表和工会主席签字, 签订前不与职工协商, 签订后不向职工公布。

三、劳动关系协调机制构建:政府主导, 三方联动的共决机制

推行工资集体协商制度, 建立稳定协调的企业劳动关系, 使这一制度真正成为协调企业劳动关系、促进企业健康发展的有效手段和主导方式是一项繁重而紧迫的任务。我国在建立和完善集体谈判制度的过程中, 应当广泛吸收和借鉴先进的经验, 并根据自己的情况进行具体设计, 从而形成行之有效的中国特色模式。

本文设计了“政府主导, 三方联动共同决定”的劳动关系协调机制, 通过政府主导, 形成行业协会、工会, 社会组织三方联手共同促进谈判的三方联动的劳资关系调整格局。

(一) 政府主导

政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者, 根据实际促进行业协会与工会协商及扶持社会组织。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务, 尽量避免直接干预和介入内部事务。政府着力将双方来回谈判桌, 敦促双发开展坦诚务实, 有效地协商谈判, 既充分保证劳工的“集体议价权”, 也保证资方据理的“还价权”。

(二) 三方联动的共决机制

协商主体包括工会 (代表职工) 和行业协会 (代表企业) 。工资由协商主体反复、多次、充分地协商确定实施。

1、工会。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。其中第6条明确规定:“工会应当帮助, 指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益。”

工会作为职工合法权益最权威的维护者, 应当不断完善工会工作。工会干部要密切联系职工, 敏锐反映群众的呼声和要求;积极发挥已建工会组织作用, 担当职工利益诉求表达畅通的渠道;有针对性地指导和服务基层, 不断提高协调劳动关系的能力水平以满足基层职工群众的要求;从工会干部的谈判愿望和谈判能力上, 提高协商制度在执行中的“含金量”;在公司集体协商的过程中实现真正意义上的参与, 不做形式上的敷衍而做到“真协商”。

2、行业协会。

行业协会可以定义为由一定地域范围内同一行业的企业所组成的互益性、自律性的非营利组织, 是基于克服市场失灵和政府失灵, 推进行政体制改革转变政府职能, 和应对国际竞争的需要而产生的。

行业协会的形成主要是由于存在市场缺陷以及政府失灵两方面的因素而造成的。企业之间通过行业自律相互监督, 形成了一种长期博弈, 对采取单方面行动而危害整个行业的行动实行惩罚。行业协会作为企业自发组建的民间中间组织, 作为企业外的一个第三方的力量协调内部各成员之间的行为。协调职能主要是在协会内部维护会员之间公平竞争的权利。对会员进行必要的协调, 反对不公平竞争;在协会外部, 代表会员们的利益, 协调同政府、其他商会、工会之间的经济利益关系。

3、非政府组织。

“十二五”规划纲要提出, 加强社会组织建设。坚持培育发展管理监督并重, 推动社会组织健康有序发展, 发挥其提供服务、反映诉求、规范行为的作用。

如果不让社会组织承担更多的社会协同作用, 诸如劳资矛盾等问题的解决将直接面对的是分散的个体, 那么社会管理的成本将会很高。社会协同就是创造一个重要的中间层和缓冲地带, 社会协同实际上是要建立一种稳定态。加强社会协同也必须要加强对社会组织的监管、自我监督相结合的监督体系。

非政府组织作为中间人在协商中进行斡旋。中间人, 即为劳资双方共同认可, 信任的非利益相关者。非政府组织作为中间人居间斡旋, 调解, 能化解双方信任, 打破僵持状态, 突破困局, 促成双方有效对话。

构建和谐劳动关系, 需要国家、企业、员工共同努力。通过创造一个良好的环境, 加强立法, 培育一个良好的机制, 来建立一种协商、稳定、持续和谐、诚信互动的良好的劳动关系。

参考文献

[1]、殷格非.企业社会责任管理基础教程[M].中国人民大学出版社, 2008.

[2]、关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008 (9) .

[3]、赵晓华.和谐社会语境下工资集体协商制度路径探求[J].福建政法管理干部学院学报, 2009 (2) .

[4]、陈梦阳.工资集体协商面临三大困境[J].半月谈, 2010 (17) .

集体劳动关系 篇8

一、农村土地集体所有制使中国劳资关系形成跨越了残酷的原始积累阶段

什么是原始积累?马克思指出“:所谓原始积累只不过是生产者和生产资料分离的历史过程。”[1]这里所说的生产者是直接生产者,拥有自己土地和劳动工具的小土地所有者,即自耕农。“这个过程一方面使社会的生活资料和生产资料转化为资本,另一方面使直接生产者转化为雇佣工人。”[1]在最典型的原始积累样本———英国原始积累之前,自耕农人数众多且过着怡然自得的小康生活。“用自己双手耕种自己的田地并满足于小康生活的小土地所有者……当时在国民中所占的部分比现在重要得多……至少有16 万个土地所有者靠耕种自己的小块Freehold[自由地](Freehold是完全自由支配的财产)为生,他们连同家属在内要占总人口的1/7 以上。这些小土地所有者的平均收入……估计为60~70 磅。根据计算,耕种自己土地的人多于租种别人土地的人。”[2]正是这种惬意的小农生活使农民根本不愿意背井离乡进城受人雇佣,于是一部“血与火”的历史上演了:整个乡村在圈地运动中遭到灭顶之灾,“大量的人突然被强制地同自己的生存资料分离,被当作不受法律保护的无产者抛向劳动市场。”[3]农民流离失所,无以为生,沦为城市流浪汉,而英国政府为了迫使这些不习惯城市生活和工厂严格纪律的流浪汉接受雇佣劳动剥削,他们披着法律的文明外衣炮制了“流浪汉”的罪名,采取了毒辣而血腥的酷刑———鞭笞、监禁、割耳、烙印和处死等来迫使农民就范,“在亨利八世统治时期(1509—1547),就有72 000人因流浪汉的罪名被判处死刑。”[3]

改革开放后,中国非公有制经济从无到有、蓬勃地发展起来,而其雇佣的劳动者也主要是同样处于国有经济体制之外的大量农村剩余劳动力,劳资关系于是在中国大地上得以形成,而这些进城打工的第一代农民工就构成了当代中国第一批雇佣劳动者的主体。同样是从农村走入城市受人雇佣,但中国农民与英国农民的境遇是完全不同的,前者是半工半农,在农村有土地作为根基,而后者是从土地上连根拔起地被赶向城市。两者的差异在于中国实行农村土地集体所有制。1956 年底,农业社会主义改造废除了自耕农土地私有制,建立了农村土地集体所有制。改革开放后,家庭联产承包责任制并没有改变土地的集体所有制性质,它不是重新回到土地改革时期的土地制度即恢复自耕农土地私有制,而是在所有权不变的情况下给予农民耕种土地的自主权和收益权。外出打工的农民没有被剥夺作为集体一份子拥有土地、耕种土地和居住的权利,农民工只要愿意随时都可以返乡种田和居住,家乡永远是他们最后的避难所,不存在像英国农民那样离开土地后一旦在城市没有工作就只能流离失所的情形,这样就使得中国劳资关系的形成没有经过或者说直接跨越了工业化初期残酷的原始积累阶段。虽然近些年来,一些地方出现了强制征收农民耕地作为工业和城市发展用地的做法,但这种做法主要集中在城乡结合部的近郊农村,不具有全国范围的普遍性,在政策上也是受到否定的,而且得到了较快地纠正。

二、农村土地集体所有制使中国劳资关系避免了发展初期易发的尖锐冲突

世界工业化先发国家的劳资关系无不经过了一个发展初期的尖锐对抗,而后逐步走向合作的过程。美国学者Harbison和Coleman于1951 年提出了劳资关系发展连续带理论,即劳资关系会经历一个冲突(confrontation)、对峙(armed truce)、协调(working harmony)、合作(Cooperation)连续演进的过程[4]。劳资关系之所以在发展初期易于产生尖锐对抗的局面,从内部原因看是因为企业正处于创业期,资金和技术力量都比较薄弱。资金薄弱导致资本积累欲望特别强烈,企业总是千方百计地降低成本,不惜牺牲工人的利益、健康、生命来获取绝对剩余价值;技术薄弱使得社会财富创造能力较低和缺乏劳动安全的防护手段,这时工人工资和劳动安全保障都很低。从外部原因看,在劳资关系发展初期,社会还有形成一套完备的管理和规范劳资关系的制度体系,这时资本的剥削性表现得最为露骨、也最为残酷,导致劳资尖锐对抗。而当资本主义发展到一定阶段,社会物质财富大量增多,技术水平大幅提高,工人的生活水平大为提升,尽管资本剥削的本性没有改变,但是剥削的方式文明许多,从获得绝对剩余价值转变为获得相对剩余价值,阶级矛盾开始趋向缓和。随着社会民主法制意识提升和制度健全,劳资关系在政府、雇主组织、工会三方协商机制下逐步走向合作。

中国的非公有制企业大多起点低、规模小,技术水平落后;而在改革开放后的一段时期里,在非公有制企业的管理和规范上出现了不少的空白区,加上受到自身维权意识和维权能力的制约,农民工遭受到了很不公平的对待,尤其是基本上被排除在社会保险之外。据北京市1999 年的一份调查,私营企业参加养老保险的占31.3%,参加失业保险的仅占13.4%,参加工伤保险的仅占7.5%,大部分企业没有医疗保险[5]。北京尚且如此,其他地方的情况可想而知。劳资冲突也时有发生,如“1989 年6 月至1990 年10 月,仅深圳、珠海两市,发生工人罢工、停工、怠工事件达74 起,参加职工近万人,这些事件绝大多数都发生在‘三资’和私营企业。”[6]但是从总体上看,这些劳资冲突的程度和范围都比较小,没有发生像19 世纪三四十年代欧洲三大工人运动那样规模浩大、时间持久的劳资冲突。这其中的原因是什么呢?有学者认为,农民工“之所以能承受这种工资水平,并且不享有任何的社会福利和养老保障,其中一个重要原因在于他们并没有和农村的土地割断联系。土地在当前的打工经济中发挥着重要的背后支撑作用,虽然离开了农业,但很多农民工并没有离开土地的保障。”[7]的确,农村土地集体所有制为农民提供了基本生活保障,在一定程度上弥补了一定时期社会保险制度的不足,增强了农民工对劳资关系形成初期相对恶劣状况的耐受程度,从而在劳资关系发展初期避免了易发的尖锐冲突。

三、农村土地集体所有制使中国劳资关系伴随着工业化城市化进程协调发展

一边是现代气派的城市,一边是城市周边大片的贫民窟,这是拉美、中东的许多国家在工业化进程中出现的一种普遍现象。这些工业化后发国家与英国等先发国家不同,后者是在技术层次低、人口高死亡和可以大量海外殖民的情况下发展工业化的,而当前者发展工业化时所处的境况是技术层次高、人口低死亡而又无海外殖民空间,因而面临着人口过剩特别是农村人口严重过剩的问题。当农村剩余人口向城市迁移的速度快于工业化城市化的速度,那些不能被工业和城市吸纳的农村人口只有在城市边缘地带生存,于是就形成了大片大片的贫民窟。而造成贫民窟问题的最根本原因是土地私有制。尽管拉美国家20 世纪70 年代中期以来进行了土地改革,让部分农民得到了小块土地,但是没有改变土地集中于大、中地产者的状况,更没有改变土地私有制度,甚至农村土地在私有制和市场化作用下向外国人手中集中,“新的土地外国化的浪潮将造成大量土地集中的进程,使土地的价格失去控制,比如乌拉圭的土地最近十年价格上涨了6倍。”[8]拥有小块土地的农户在农业现代化进程中无法与大、中地产者相抗衡,破产后的农民只有拖家带口地流落城市,住进贫民窟里苟且求生,造成城市人口过量,进而造成就业形势严峻、工资低下,使劳资分配长期向资本倾斜,也许一次解雇就可能使一个家庭遭受毁灭性打击,这些都在一定程度上增加着劳资关系的紧张度。

改革开放时,中国面临的农村人口过剩问题比拉美等国家严重得多,可谓世所罕见。中国历来就是一个人多地少的矛盾十分突出的国家。英国地广人稀,允许存在大量的自耕农,就是那些受雇于地主的佃农“实际上也是自耕农,因为除了工资,他们还分得四英亩或更多一些的耕地和小屋。”[1]而中国在解放前,人均耕地面积就只有2.8 市亩[9],仅相当于英国在工业化前一个佃农所拥有的私人土地的10%,因而已经积蓄了大量的农村剩余人口。建国后,中国选择了重工业优先发展的工业化发展道路,可是重工业有机构成高,吸纳劳动力有限。然而,计划经济体制又不允许私人投资,导致吸纳劳动力较强的轻工业企业严重匮乏。为了制止农村人口向城市流动,中国用城乡二元管理的户籍制度筑起了限制农村人口流向城市的闸门,农村人除了考学、参军和少量招工是很难进入城市的,大量农村剩余人口不得不继续滞留在农村。由于没有得到工业文明的洗礼,农村延续着“多子多福”、“传宗接代”的传统生育观,在长期相对和平的环境下农村人口激增,从1949 年的4.84 亿增加到1978 年的7.9 亿。而据推测,中国农业生产实际需要的劳动力大约只是1.14 亿[10]。此时,中国还有1 700 万上山下乡知识青年等待回城,而且公有制企业里也积累了6 000 多万冗员。很显然,这时城市容纳能力十分有限。如果中国农村剩余人口也像拉美、中东等国在短时间内举家搬迁到城市,那么贫民窟的规模将是超级巨大的,必然引发剧烈的社会动荡。这种可怕的情景并没有出现,原因就在于中国实行的农村土地集体所有制。

农村土地集体所有制不允许土地所有权市场化买卖,只能转让经营权,农户都能基于村庄成员资格获得土地经营权。在中国人地矛盾十分突出的情况下,土地细碎化使小土地所有者无力抵抗天灾人祸等自然灾害,更无力抵抗市场风险,如果实行土地私有制,那么变卖土地成为佃农或者颠沛流离是绝大多数农民必然的宿命。由于有了农村土地集体所有制,中国农民向城市的流动是以土地为保障、以农村为基地的,这不同于拉美国家农民单向不可逆的进城方式,而是一种可进可退、适时而动的候鸟式的农业人口流动。一些能力较强的农民先让自己在城市里安定下来,然后再将家眷带进城里,老人们则大多选择待在农村。而一些能力相对较弱的农民即使不能在城市定居下来,但他们随时可以回到农村的栖身之地,也不用担心家眷是否有容身之地。这种农村剩余人口的转移保持着与城市化同步,解决了城市短时间无法吸纳大量农业剩余劳动力的难题。在人口最多的中国,迄今为止没有出现拉美式的城市化问题,在国际上被称为“可同美国科技进步并论的21 世纪最伟大的两项成就之一”,而这个成就的根基就是农村土地集体所有制。也正是有了这个制度,中国劳资关系在形成时不是西方国家在工业化初期的那种一无所有的劳动者与资本的关系,而是拥有一定生产资料的农民工与资本的关系,然后随着工业化城市化发展,劳资关系进一步发展为不断增多的有较强的城市生活能力的农村转移人口与资本的关系,这大大降低了劳资关系这个新生的社会关系对社会的冲击,实现了平稳过渡和发展。

四、结论

第一,社会主义改造使土地农民私有制转变为土地集体所有,这是中国农村土地制度的沧桑巨变,一举消灭了土地食利者阶层,彻底地扭转了农民千百年来的历史宿命。改革开放前,农村土地集体所有制的作用没有得到充分发挥的原因是计划经济体制,而不是这个制度本身。改革开放以市场化为取向,在市场条件下推进工业化,必然产生劳资关系。马克思曾指出:“在一切社会形式中都有一种一定的生产决定其他一切生产的地位和影响,因而它的关系也决定其他一切生产的地位和影响。这是一种普照的光,它掩盖了一切其他色彩,改变着他们的特点。”[11]农村土地集体所有制作为这种“普照的光”,对中国改革开放后迅速形成并发展壮大的劳资关系发挥了积极的影响作用。市场化改革使农村土地集体所有制的作用充分显现出来,而农村土地集体所有制又在较大程度上消解了市场化改革易于引发的利益冲突和社会动荡。尽管农村土地集体所有制作用的完全发挥还需要其他体制机制的完善,但是这项基本制度不能改变。

第二,社会主义公有制不仅需要而且可以同市场经济相结合,而克服市场经济的弊端需要积极发挥社会主义制度的优势。马克思把资本主义现代化进程中劳资对抗、社会动荡、经济危机等“资本主义生产的一切可怕的波折”[12]比作资本主义制度的“卡夫丁峡谷”。农村土地集体所有制对劳资关系形成的积极影响使马克思关于跨越资本主义制度“卡夫丁峡谷”的猜想得到了证实。这说明,工业化后发国家,尤其是中国,必须走出一条不同于先发国家的发展道路,这条道路就是社会主义道路。全面建成小康社会,加快推进社会主义现代化,实现中华民族伟大复兴,都必须坚定不移走中国特色社会主义道路。

集体劳动关系 篇9

根据传统的刑法四要件理论, 认定犯罪的依据应包含犯罪行为和犯罪结果, 将两者紧密联系在一起的是刑法理论中重要又争议颇多的因果关系理论。依靠没有A, 就没有B这样最基本的逻辑命题已经不足以解决行为与结果是否具有因果关系的问题。传统的条件说认为由此及彼, 从A可推出B, A是B的条件, 即可断定出A与B之间存在刑法上的因果关系。但这只是普遍条件下的因果关系, 在一些特殊的条件中, 例如对集体决策下的因果关系定位即较为复杂, 对其定罪也是困难重重。因而, 条件说亟待改善, 有怎样的改善必要以及怎样改善修正, 又是需要我们审慎思考, 严密论证的问题。

一、对刑法中集体决策问题的简单介绍

假设这样一个事实, 在一项决议的投票规则为五人以上即可通过的规定下, 有七个人在会议桌前无顺序投票, 最终决议违法, 造成了重大损失, 我们无法找出具体的五人, 所以定罪只能向两种极端前进, 要么均定罪, 要么均无罪。而针对均定罪来说, 我们找不到行为与结果间存在的因果关系的理论支撑, 而针对均无罪的结果, 又使刑法失去了强制性和保障性, 不利于刑法的威严和社会的和谐稳定。

再假设这样一种情形, 同样是一项决议五人以上投票可通过, 七个人有顺序地投票, 最终决议违法, 造成损失, 对前五个定罪是理所当然, 因为我们有充分的理由相信, 是这五个人的犯罪行为最终导致了犯罪结果的发生。

一个有顺序, 一个无顺序, 两种不同的投票方式就决定了两种定罪结果。而更离谱的是, 我们不能借有顺序投票作为参考去定无顺序投票的罪责, 一是两种情形和事实毕竟不同, 不能参考比对, 二是, 并没有充分的证据去证明哪一个是无顺序投票中促成结果最终发生的第五个, 三是依据传统的因果关系理论无法解释这种集体决策下的刑法问题。

集体决策本是民主制国家进行有效统治的政治工具, 而在刑法研究中却成了疑难问题, 究其主要原因, 笔者认为是由集体决策这种民主机制本身的弊端所引起, 集体决策的特点是多数人执政, 然而并非多数人的决策就是明智的合理的, 而事实正是有了一个愚钝的人的赞成, 才造成了巨大的后果。如果仅仅因为这一人就放任了结果或者错误惩罚了别人, 这都不能体现刑法的惩恶与公正。因而, 对于刑法中集体决策问题的研究以及对解决集体决策问题影响较大的因果关系理论应该更为细致准确。

二、集体决策中因果关系研究与刑法理论中个别学说的相似与不同

集体决策是多数人决策, 与共同犯罪理论中的多数人犯罪较为容易混淆, 在解决集体决策问题时通常会拿共同犯罪的理论作为借鉴, 而很多共同犯罪的案例与集体决策也有较多的共同之处。然而, 如果集体决策时是共同合意, 多数人之间有共同交流, 达成一致意见之后再作决策, 这属于典型的共同犯罪, 但在上一段假设的无合意的顺序或者无顺序投票中, 并没有反映出多数人间的合意。针对决议, 每个人只有三个行为, 进入房间, 投票, 走出去。我们所假设的当然也是这一种特殊情形。因而得出结论, 并不是所有的多数人犯罪均为共同犯罪, 有无犯意也是判断的决定性因素。

共同犯罪理论中, 与多人共同故意犯罪不同且两者极易混淆的一种犯罪叫做同时犯, 同时犯属于多人无蓄意的同时犯罪, 造成的结果与共同犯罪中运用的部分犯罪共同说不同, 分不同的情况各自承担。

例甲乙与丙均有仇, 但两人不认识, 在上午12:00两人从不同的方向同时向丙开枪, 子弹打死了丙, 但搞不清楚是谁打的, 最终丙死亡。假设以下几种情况:

(一) 一颗子弹打入且有证据证明是甲打的, 则甲既遂, 乙未遂。

(二) 两个子弹同时打入, 任何一种行为都足以致人死亡, 则甲乙均既遂。

(三) 有一颗子弹打入, 不知道是谁打的, 则两人均未遂。

对同时犯的定罪处理结果可以为集体决策问题的定罪提供一定的参考, 但却不能照搬照用, 在对集体决策中特殊情况的假设中, 每个人的无顺序投票行为无人事后见证, 所分离出来的每一个人的行为都不足以致危害结果发生。而危害结果的发生又是每一个人的行为所积累, 并非是单独一人的行为所致, 未遂和既遂均不能加以定罪。所以对同时犯的这三种定罪均不能进行套用, 但可以作为借鉴, 即投票者每个人的行为都有引起危害结果的可能性, 而这种可能性正是诱使结果发生的最大因素, 进而可以因此认定潜在的第五人, 即所参与投票的每个人的行为与结果间的因果关系。刑法的一项重要功能也在于规制潜在的危险, 对于这种潜在的危险, 不能放任而应有所定论。

三、条件说对集体决策下因果关系研究的运用与完善

如上文所说, 条件说采用“无此即彼”的思维逻辑, 只要在行为和结果之间存在没有前者就没有后者这种条件关系, 就可以认为有刑法上的因果关系。以上案例也列举出条件说的诸多弊端, 有将因果关系认定范围扩大之嫌, 会导致刑事责任的客观基础过宽, 因而在条件说的基础上, 部分学者提出相当因果关系说, 这也是现今大陆法系国家通行的一种学说, 该说以条件关系的存在为前提, 认为由某行为发生某结果在经验上是通常的、一般的、相当的时候, 就承认该行为与该结果有刑法因果关系。所谓“相当的”意思就是符合大众生活经验的和适当的。 (1) 相当因果关系理论较为成熟但依然有诸如忽视因果关系客观性等弊端, 理论的完善需要一段曲折而复杂的过程, 在不同理论应该相互碰撞、交接与借鉴的观念指导下, 笔者简单地对英美法系国家的因果关系理论进行介绍。

与“条件说”相类似的是刑法双层次原因论中的第一层次原因, 即“事实原因”, 把造成特定结果的所有必要条件都视为原因, 在这个意义上, “事实原因”理论也被称为“条件等价说”。无论是大陆法系还是英美法系的理论, 对刑法因果关系的问题判断无非是分为两个步骤, 第一步是划定具有法律价值的一切事实。这是“条件说”或“事实原因”所担负的任务;第二步是从这些具有法律价值性的一切事实中找寻相当的因果关系, 决定结果责任的归属。从“事实原因”到“法律原因”或从“条件说”到“相当因果关系说”的动态演进, 步步限缩, 最终以达到最大程度上的公平公正的理念解决刑法因果关系的判断问题。

回归到案例中, 集体投票中的多人投票蕴含了能够引发犯罪结果的最大可能性, 也就可以理解为高概率事件, 每个行为都有导致结果发生的最大可能性, 高度的盖然性学说使每个人的行为与犯罪最终结果产生了因果关系。

大陆法系理论中的条件说及相当因果关系说和英美法系理论中的近因说均有其独特的判断规则, 客观归责说中强调的危险程度大小以及近因说中的原因力大小的判断标准均可以拿来借鉴 (2) , 进而运用到因果关系的解决中。但是正如相当因果关系说和法律原因说的发展历程, 每个学说理论的完善需要不断推敲、反驳。而笔者对于集体决策问题的假设源于对特殊问题的思考, 所提出的解决方法并不全面和细腻, 深知自身法学修养需提升的同时, 也期望能为刑法理论的完善做出贡献。

摘要：本文通过对刑法中集体决策问题的简单介绍以及集体决策中因果关系研究与刑法理论中个别学说的相似与不同, 发现刑法理论中运用条件说理论的复杂的行为假设, 从而得出笔者浅薄认识, 以期待随着理论的发展, 条件说也能在对集体决策问题的解决中剔除弊病, 更为健朗完善。

关键词：刑法理论,集体决策,因果关系

参考文献

[1]何全民.“刑法因果关系若干问题研究”[J].东北财经大学学报, 2005 (02) .

集体劳动关系 篇10

【关键词】班主任；班集体；关系

中国分类号：G635.1

0.引言

学校由多个班集体构成。良好班集体的形成需要在班集体建构的过程中不断地发展和完善。一个良好班集体的形成并非是一朝一夕就可以完成的。良好班集体的的形成需要班主任在管理班集体的过程中，运用自己的智慧和爱打开学生心灵的窗户。班主任与学生形成良好的感情，有助于良好班集体的形成。与其他任课教师相比较，班主任对学生的影响更具有直接性。班主任的素质对学生的影响同样具有直接性。

1.班主任素质对良好班集体形成的重要作用

班主任是一个班级的领导者[1]。良好班集体在形成的过程中，始终将班主任作为行动的导航者。班主任素质对班集体形成的重要性主要体现在以下几点：首先，班主任思想政治激励着良好班集体的形成。正确人生观和价值观的树立对一个人的人生目标具有重要的作用。一个班集体正确的学习观以及正确的价值观，对学生的成长具有促进作用。班主任思想政治激励着班集体内的每一个学生。学生的行为举止以及各种观念，始终以班主任为模板。可见。班主任通过思想政治体现出的价值观与人生观影响着良好班集体的形成。其次，班主任作为榜样竞争激励着班集体的形成。在学生时期，榜样的力量是无穷的，在班集体形成的过程中，班主任是学生的榜样。除了班主任，学生自身之间可以互为榜样，激励学生的成长。学生的成长，良好班集体的形成具有决定性的作用。学生通过以班主任为榜样，以学生在极为榜样，不断激励这自己成长，促进良好班集体的形成。最后，班主任作为引领者引导学生进步。学生的进步少不了班主任的鼓励与激励。在学生不断进步的过程中，班主任不断通过自我的完善，引领着学生进步。可见，在班集体形成的过程中，并不是由学生自我完成的一个过程。班集体的形成，需要班主任通过自身素质去影响、引导学生。班主任通过自己的素质，影响激励学生，让学生在自我成长的过程中不会走偏走弯。

2.良好班集体形成对学生成长的作用

良好班集体的形成是一个过程[2]。在班集体不断完善和发展的过程中逐渐形成。班集体的形成少不了教师的领导和指导。教师通过班集体对学生进行全面的推动，促进学生的发展。良好班集体对学生的作用主要體现在：首先，良好班集体推动学生心理、行为的社会化发展。良好班集体是由多组织、多关系构成的群体性组织。通过班集体内部关系以及后期活动的影响，学生可以逐渐形成良好的习惯和观念，学会与人处理，使得个体与集体的社会化程度日益成熟。其次，良好班集体可以充分发挥学生的个性和才能。班集体内部角色具有多样性和广泛性，为每一个学生的发展提供了广阔的舞台。学生可以通过办集体获得良好的发展与成长。最后，良好班集体能够满足学生情趣的需要，形成良好的学风。良好的班集体是学生的乐园。班集体活动的丰富性可以最大范围满足学生的兴趣，促进各类活动的展开。

3.班主任素质促进良好班集体的形成

从上文可知，班主任素质对良好班集体的形成具有重要的作用，而良好班集体对学生的成长同样具有着重要的作用。笔者认为，班主任素质对良好班集体熊承的促进作用主要体现在以下几个方面：

3.1班主任的素质促进班集体松散阶段的形成

班集体形成的最初状态是各个小团体的形成。班主任通过自身的素质，影响各个小团体的组织建设。小团体不断完善和发展，逐渐演变到班集体的松散阶段。松散阶段的成立，通过班主任不断地影响，逐渐走向正规化阶段。

3.2班主任的素质促进班集体合作阶段的形成

班集体合作阶段的形成，是班集体发展到一定阶段的成果[3]。班主任在每个阶段通过其自己的素质，影响着班集体每个阶段的发展和完善。合作阶段是班集体形成到一定成熟阶段的结果。合作阶段的学生，通常以班主任为其发展的模板，完成班集体共同的目标

3.3班主任的素质促进班集体巩固阶段的形成

班集体巩固阶段，是良好的班集体已经基本形成。巩固阶段的班集体需要班主任不断的加强对班集体的建设，班主任通过自身的人格魅力进行班集体的完善工作。

4.结语

综上所述，班主任素质与良好班集体的形成具有重要的影响。班主任不断地自我完善，学生不断得以班主任为其发展得榜样，促使良好班集体的形成。

【参考文献】

[1]张翠钗.浅谈班集体建设[J].胜利油田师范专科学校学报，2010，3（19）：20.

[2]王海芳.班主任的师德和工作方法探讨[J].华北工学院学报（社科版），2012，10（12）：36.

集体劳动关系 篇11

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、物流行业牵头部门、物流行业协会:

近年来,在党中央、国务院的正确领导下,全国物流行业广大干部职工高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,认真落实执行国务院《物流业调整和振兴规划》、《关于促进物流业健康发展的意见》和《物流业发展中长期规划(2014-2020)》,抓住机遇,深化改革,为我国物流业的快速健康发展做出了重要贡献,涌现出一大批成绩显著、贡献突出的先进典型。

为表彰先进,树立榜样,进一步激励全国物流行业广大干部职工的积极性和创造性,促进我国物流业更加快速健康发展,人力资源社会保障部、中国物流与采购联合会决定,授予北京长久物流股份有限公司等56个单位“全国物流行业先进集体”荣誉称号,授予黄少阳等24名同志“全国物流行业先进工作者”荣誉称号,授予任永富等182名同志“全国物流行业劳动模范”荣誉称号。被授予“全国物流行业先进工作者”和“全国物流行业劳动模范”荣誉称号的人员,享受省部级先进工作者和劳动模范待遇。希望受到表彰的先进集体和先进个人把荣誉作为新起点,谦虚谨慎,再接再厉,继续发挥模范表率作用,不断作出新的更大贡献。

全国物流行业广大干部职工要以受表彰的先进集体和先进个人为榜样,高举中国特色社会主义伟大旗帜,紧密团结在以习近平总书记为核心的党中央周围,团结拼搏,扎实苦干,创新奉献,为开创我国物流业的新局面,为推动我国物流行业快速健康发展而努力奋斗,为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦做出新的更大的贡献!