事实劳动关系中劳动者该如何维权

2024-08-01

事实劳动关系中劳动者该如何维权（通用9篇）

事实劳动关系中劳动者该如何维权篇1

事实劳动关系中劳动者该如何维权

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是现实中还是有不少数的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，致使劳动者维权困难。

虽然说事实劳动关系也受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生了劳动争议也不容易解决。面对现实，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，要最大限度的维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四个方面：一要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。如劳动者要求用人单位尽快签订劳动合同时的谈话记录、录音、证人证言、用人单位出具的不签合同的证明等。

二要收集能够证明自己与用人单位存在事实劳动关系的证据。比如劳动者与用人单位签订的类似合同的协议、用人单位对劳动者提供培训获得的证书及相关票据、工资卡、考勤卡、工作证、开会通知、报销凭证等。

三要针对用人单位的不法行为及时向劳动监察部门举报或投诉，并请求劳动监察部门责令用人单位改正或处以罚款，依靠法律力量来维护自身的合法权益。

事实劳动关系中劳动者该如何维权篇2

为保证劳动者的合法权益, 我国不断出台相关法律条文或者政策, 但是, 在现实工作中, 劳动者的很多合法权益无法得到保障, 这不仅打击了劳动者的积极性, 也阻碍了我国法制建设的步伐。

二、事实劳动关系形成的原因

事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议, 形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。这种劳动关系由于缺乏合理的劳动合同的规定, 并不受我国《劳动法》的保护。但是在现实生活中, 由于种种原因, 这种事实劳动关系在市场中普遍存在, 究其原因, 主要有以下几点:一、传统用工观念的束缚, 即有些用人单位由于缺乏合同意识和法律意识, 片面地认为签订劳动合同制只是“走形式”, 并不能形成实际效用, 而在工作中, 做好工作最重要, 合同可有可无;二、劳动者法律意识淡薄, 有些职场的弱势劳动者, 如大学生或者农民工等, 由于他们对于《合同法》的相关规定缺乏了解, 无法在入职之初提出全面地签订合同的要求;三、用工单位刻意地逃避责任, 即有些用工单位为了追求经济利益, 降低用工成本, 利用不法手段侵害劳动者的正当权益, 从而使劳动合同无法发挥其应有的作用。基于以上几点, 劳动者在劳动中的合法权益存在着严重的被侵害的风险, 因此, 提高劳动者在劳动中的法律意识无论是对于保护劳动者权益, 还是对于建设法治社会都具有重要的意义。

三、劳动中提高法律意识的重要性

(一) 保障自身的合法权益

我国目前仍然存在着许多企业, 尤其是私企在生产过程中, 为了追求企业利润, 侵犯劳动者的合法权益的情况, 如无偿加班等。而劳动者在遇到这些情况时, 如果只是一味地忍气吞声, 迎合企业, 会严重影响自己对工作的预期甚至生活质量, 因此, 从实现自身发展的角度讲, 提高法律意识可以保证劳动者在工作时间、薪酬等方面的合法权益。

(二) 推动国家法制化进程

依法治国是我国基本的治国方略, 然而在实践中, 由于社会发展形势的制约, 要想全面实现依法治国的理想, 我们还有很长的一段路要走。《劳动法》是保护我国劳动者权益的基本法律依据, 而提高法律意识, 既是劳资双方有效落实《劳动法》相关规定的重要方式, 也是推进我国法制建设的重要步骤。

四、劳动者如何实现维权保护

(一) 企业内部协商和解

我国《劳动法》中规定了在单位与劳动者发生争议的时候, 可以通过协商的方式进行解决。劳动者在与企业就薪酬、劳动时间等方面出现矛盾时, 可以先就这些问题与企业的管理层进行沟通、协商、谈判, 这样不仅可以节约维权的时间, 降低维权成本, 同时协商的结果也可以为劳动合同的重新签订提供法律依据。

(二) 申请工会参与维权

工会是劳动者基于共同利益而结成的社会组织, 是保护劳动者合法权益的部门, 是代表劳动者与企业对话的机构, 因此劳动者在自身权益受到损害后, 可以申请工会与企业进行沟通协商, 从而最大限度地为劳动者争取劳动保障。目前我国工会的主要职责就是帮助劳动者维权, 一些影响力较大的工会还会组织劳动者参与社会事件, 从而为劳动者争取利益提供更多的渠道。

(三) 向劳动行政部门投诉

我国《仲裁法》明确规定, 劳动者在劳动中受到拖欠或者未足额支付劳动报酬, 或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等遭遇的时候, 可以向劳动行政部门投诉, 获得来自劳动行政部门的帮助。除此之外, 劳动者在发现企业存在违反法律法规的情况时, 也有义务向行政部门举报, 而行政部门要依法对企业进行监督检查, 并对违法事实依法作出裁决, 以维护劳动者的劳动权益。

(四) 进行诉讼维权

提起法律诉讼是劳动者维权最后的办法, 也是解决劳动纠纷的最终方式。劳动者选择向仲裁机构或者法院提请诉讼之前, 应该对企业的侵权行为做好证据收集, 而只有这样, 才能够保证仲裁机构或者法院依据证据对企业进行调查, 并对侵权事实做出相应的判决。这样不仅可以实现劳动者的权益保证, 也可以有效地推动我国的法制建设。

五、结论

随着我国市场经济的发展, 劳动者合法权益保护已经引起了社会的广泛关注, 提高劳动者的法律意识, 实现有效的劳动维权需要社会各界的积极努力。只有全社会共同抵制企业、单位的不法行为, 才能让劳动者在工作中获得公正待遇, 才能让劳动者在国家法制体制下实现自身的劳动价值, 提高生活质量。

参考文献

[1]寇晓斌, 王卉.劳动中的法律意识与维权保护[J].法制博览, 2015, 31:223.

[2]董保华, 李干.构建和谐劳动关系的新定位[J].南京师大学报 (社会科学版) , 2016, 02:67-76.

签订劳动合同遭反悔该如何维权? 篇3

2008年8月下旬的一天,有位女大学毕业生来到南宁市劳动争议仲裁院,她手中拿着两份材料,分别是她与某单位签订的《大学生就业意向协议书》和《劳动合同》。女大学毕业生说:“我于今年5月在学校举办的双选会上与某单位签订了《大学生就业意向协议书》,今年7月底毕业后到该单位与之签订了《劳动合同》,按照双方签订的《劳动合同》约定,8月20日前到单位报到上班,合同期限为1年。我如期到该单位报到时,单位人事部门说情况有变化,不要我了,叫我另找单位。我与该单位签订的《大学生就业意向协议书》已经被我的学校见证,并进行备案,我现在再向学校要空白的《大学生就业意向协议书》很没面子,我要求申请劳动争议仲裁,请求该单位继续履行双方签订的《劳动合同》,接收我到该单位工作。”

处理结果:

2008年8月,女大学毕业生向南宁市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书。8月31日,市劳动争议仲裁委员会发出《不予受理通知书》,对女大学毕业生的仲裁申请决定不予受理,告知其依法向人民法院起诉。

根据《劳动合同法》第十条第三款规定:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。女大学毕业生7月底毕业后,与该单位签订了《劳动合同》,但没有实际到单位工作,8月20日到单位报到时,单位反悔了;依据《劳动合同法》第十条第三款之规定,双方属于还没有建立劳动关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。女大学毕业生与某单位发生的争议虽然从事由上属于劳动争议仲裁委员会管辖的事项,但主体资格上因为双方还没有建立劳动关系,女大学毕业生还不是该单位的劳动者,所以该争议不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。

专家建议:

1、大学毕业生与单位签订劳动合同时,应尽快到单位工作。有些大学毕业生认为应当最后一次享受暑假,想休息一段时间再工作,就约定晚些时候到单位上班,没考虑到现在就业形势严峻,自己中意的单位也会有许多人喜欢,单位可能会“另有所爱”,而选择其他人到单位工作。

2、若已与某单位签订了《劳动合同》,单位反悔后给你造成经济损失的,可以向人民法院起诉,请求该单位赔偿你的经济损失,但损失要有证据,以免败诉。

如何解除事实劳动关系篇4

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如何解除事实劳动关系

在实践中很常见，很多的纠纷都是由于事实劳动关系导致的。那么，什么是事实劳动关系?事实劳动关系怎么解除?怎么在事实劳动关系中维护自己的合法权益?

事实劳动关系的解除情形有哪些：

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

1、用工双方合意。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

3、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”

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未签订劳动合同劳动者如何维权篇5

作者：徐胜明时间：2009年06月21日 07时38分

未签订劳动合同，用人单位规避双倍工资支付的行为有效吗

许多地方的劳动部门、劳动争议仲裁、法院在这样帮助用人单位规避未签订劳动合同的双倍工资的支付问题。操作的方式都差不多，就是由用人单位举证证明是劳动者不愿意签订劳动合同。认为劳动者要得到双倍工资必须满足两个条件：一个是时间前提：用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限合同而没有签订的；另一个是单位存在故意或者疏忽导致的合同没有依法签订的前提，也就是说是单位原因导致没有签订合同的，如果是劳动者的原因导致合同没有签订的，则劳动者无法得到相应的赔偿金和损害赔偿。也就是说劳动者故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资。

其实这样的解释得很牵强，这样的处理缺少法律依据，有违《劳动合同法》立法本意。

未签订劳动合同，这是一种状态，是一种法律事实，立法的本意就是针对这种法律事实而设计的一种补救措施。

签订劳动合同的主动权在用人单位，所以法条表述时，把用人单位作为主语，这很正常。“不与”、“未与”，一种状态而已，与主观是否有故意无关。故是否是主观故意并不是条件。

用人单位在签订劳动合同和终止劳动关系中，拥有明显的主动权，劳动合同作为合同的一种，需要要约承诺才能达成协议，如果协商不成的，合同不成立。但由于存在事实劳动关系的特点，哪怕未签订劳动合同，其实双方之间的协议已经达成了，只不过不符合法定的要式要件而已。这种协议的达成，由于用人单位拥有主动性，如果职工拒签的，用人单位完全可以终止劳动关系，但用人单位对此屈服了，对劳动者作出了让步，也意味着承认了劳动者行使这一权利。这一让步的结果，就是用人单位要承担支付双倍工资的责任，这是法律明显规定的责任，并不是随意就可以规避的。所以用人单位要想规避双倍工资，其实并不简单。

劳动者对于获得双倍工资的权利，虽然是法律赋予的，但这其实也是一种民事权利，民事主体有权处分自己的民事权利。基于这一点，如果劳动者以明示的方式放弃自己的民事权利，这在法律上也是成立的。所以，要想规避双倍工资，除非劳动者以明示的方式，表示放弃双倍工资的权利，也就是劳动者书面声明放弃向用人单位索取双倍工资的，用人单位才可以免责，否则是不行的。对未签订劳动合同的，劳动者应当注意保存好出工记录、工资凭条以及用人单位出具的其他书面性的材料等能够证明和用人单位存在事实劳动关系的证明。劳动者之间要保持一定的联系，一旦发生劳动纠纷后能够互相作证。必要时还可以请求劳动部门处理。

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。

仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。

值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。

类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

劳动合同虽补签，双倍工资仍应支付

提供者：俞敏时间：2010-2-2 13:09:46 来源于：2010年1月23日《劳动报》劳权周刊作者：俞敏

该案例刊登在2010年1月23日《劳动报》劳权周刊

【案情介绍】

张小姐于2007年8月1日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动合同。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动合同也就没有多说什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有同意。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为2007年8月1日至2009年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的要求补签了合同，不过张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动合同补签的时间为2009年1月31日。

张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动合同，但是公司还是应该支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的要求，但公司认为张小姐的要求不合理，因而没有多加理会。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。

庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2007年8月1日就进入了公司工作的，自07年8月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。

案情分析

上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：

本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的实施，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提升了很多，但是还有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。

本案的争议焦点是事后补签了劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2007年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动合同，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系，虽然在最后解除的时候公司与自己补签了劳动合同，但是并不能免除其支付在没有签订劳动合同期间的双倍工资差额的义务。

而公司却认为《劳动合同法》只规定了没有签订劳动合同的话需要承担支付双倍工资，自己虽然在张小姐进入公司的时候没有与其签订书面劳动合同，但是给予张小姐的工作岗位及薪酬都还不错，也不存在故意不签订合同的恶意，更何况在事后也补签了合同，既然合同都补签了，也就不需要再支付双倍工资了。那么，公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？

《劳动合同法实施条例》第六条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的公司虽然最终在与张小姐协商解除劳动合同的时候补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，他还是免除不了支付双倍工资的法律责任。

事实劳动关系中劳动者该如何维权篇6

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动

保护等。

《劳动合同法》有以下相关规定：

第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书

面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动者应利用法律规定最大限度地维权，我们提出以下几点建议：

1、首先，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动

者确实跟用人单位之间存在劳动关系。

2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。

3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通

知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。

4、取得上述证据后，劳动者可以提起仲裁，对仲裁不服的，可以提起诉讼。

5、同时鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这

样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的。

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事实劳动关系认定标准探析篇7

2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立……”在确认劳动关系时, 仅凭上述的三项规定并不能直接明显的断定劳动关系存在, 故在第二条中又规定:“用人单位未与劳动者签订劳动合同, 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一) 工资支付凭证或记录 (职工工资发放花名册) 、缴纳各项社会保险费的记录……其中, (一) 、 (三) 、 (四) 项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

就劳社部的规定来看, 判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准, 在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看, 劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此, 在判定劳动关系时, 首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定, 不难看出, 劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍, 即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下简称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。

之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判, 认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引, 但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化, 列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展, 用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用, 从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。

对于用人单位的另一方主体———劳动者, 梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后, 我们可以发现, 现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战, 但最终并没有达成一致的意见, 在新修订的劳动合同法中, 也并没有对此加以规定。因此, 对劳动者的界定也存有一定的模糊性。

综上对用人单位及劳动者界定的论述, 在实践中, 假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中, 法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定, 无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反, 在实践中, 尤其在司法实践中, 法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。

二、隶属性判定标准探析

隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显, 而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的, 并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念, 但在民法典之外, 规定了许多关于劳动保护的特别法。”①随着经济形态的发展和用工关系的发展, 雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来, 以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上, 德国学者认为, “劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者 (雇员) 的雇佣关系的法律规则 (从属地位劳动者的特别法) 的总和。”②从德国学者对劳动法的界定上, 我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为, 劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性, 正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。

就隶属性的判定标准, 在学界中统称为从属性, 但从属性在有的学者来看, 其既有人格从属性, 又有经济从属性。对此台湾学者认为, “我们所谓经济的从属性, 并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主, 而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动, 而是从属于他人, 为了他人的目的而劳动”③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位, 其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上, 这只是劳动关系确立前的一种普遍状态, 并没有异于其他社会关系的特殊性。因此, 从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显, 在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合, 对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。

从属性的判定标准, 在德国法中较为成熟, 德国学者认为, “在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”④。从德国学者的理解上, 我们不难看出, 德国主要强调劳动关系中的人身从属性, 辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入, 但在引入国外文献及相关经验的基础上, 也达成了一定的共识, 即认可从属性这一判定标准, 并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。

亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说, 认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为, 雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性, 正是用人单位与劳动者之间的从属性, 使劳动者迫于经济和生存的压力, 出卖自己的劳动力, 受雇于用人单位, 才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面, 表现在: (1) 从属性的标准尚未统一, 概念范围广, 在实际操作中不具有明确的指引作用。 (2) 面对劳动力市场发展的迅速化, 劳动关系呈现的多元化, 劳动主体变化的多样性, 当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下, 其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准, 司法实践中将很难操作, 很可能出现有法而无法适用的情形。

三、就从属性标准的建议

前文中已提到劳社部2005年发布的关于确认劳动关系的通知, 目前司法实践主要以此判定劳动关系是否存在。虽然通知承继了从属性的界定标准, 但在实践中仍有不明确的地方。如下就几点谈谈自己的建议。

(一) 将从属性标准具体化

虽然通知里补充了论证劳动关系存在的事项, 相对来说这些只是用来举证劳动关系的实物证据。对于如何判断其从属性, 如管理被管理的关系, 劳动者与用人单位主体间的资格界定等等, 都还存在尚需填补、丰富的空间。

(二) 完善立法

劳动法的碎片化一直是困扰和制约劳动法发展的瓶颈。对于劳动关系判定学界只是单纯走在原有争议的边缘。但对于劳动关系主体的界定在现行劳动法中依然未得到应有的定位。包括新兴劳动关系的发展, 劳动关系的多元化, 劳动争议双方的隶属性随着工作环境、工作条件的变化而变得隐性, 无疑增加了司法实践的判定难度。这些都有待劳动法的丰富与完善。

参考文献

[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2004.4.

[2]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2000.7.

[3]田思路, 贾秀芬.契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京:法律出版, 2007.12.

劳动者怎么证明事实劳动关系篇8

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劳动者怎么证明事实劳动关系

用人单位一旦不与劳动者签订劳动合同，依然存在劳动关系，这样的劳动关系我们称为事实上的劳动关系。但如果劳动者与用人单位发生纠纷的时候，如何来证明存在事实劳动关系?赢了网将为您解答这个疑问。

劳动者怎么证明事实劳动关系：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，通过以下证据，可以认定双方存在事实劳动关系：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记

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录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

事实劳动关系和非标准劳动关系篇9

河北美东律师事务所陈前进律师

一、事实劳动关系

（一）事实劳动关系

根据《劳动合同法》规定，标准的用工程序是先订立劳动合同，再实际用工，这时的劳动关系从实际用工之日确立；那么，如果不是标准的用工程序，而是先实际用工，再签订或者不签订劳动合同呢？这就形成了事实劳动关系。事实劳动关系类似于我们常说的事实婚姻，事实婚姻是有婚姻的事实但没有经过法定的婚姻登记，事实劳动关系是有劳动关系的事实而欠缺书面的劳动合同，但是法律对待事实婚姻和事实劳动关系的态度是截然不同的，对事实婚姻法律既不承认，也不保护，但对事实劳动关系法律不但承认，并且对劳动者给予了严厉的保护，对用工单位则进行了严格的规范。下面介绍一下具体的保护和规范措施，就是——

（二）事实劳动关系的法律后果

对用工单位来说，事实劳动关系的法律后果首先是要像对待正常劳动关系一样，承担相应的责任和义务，二是加重责任，与原来的规定不同的是，劳动合同法对事实劳动关系不再设行政处罚，而是将这种加重责任全部转为了劳动者的经济利益，加重责任与形成事实劳动

关系持续的时间长短有关，时间越长，后果就越严重，具体分三个阶段：一个月内；满一个月不满一年；一年以上。

【起算点：《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条“（第二款）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”实际用工之日。】

第一阶段：一个月内。对于没有订立书面劳动合同的用工，法律给用工单位规定了一个月的宽限期，也就是说从用工之日起一个月内订立了书面劳动合同的，就不认为违法。

第二阶段：超过一个月，不满一年。如果用工单位自用工之日超过一个月但不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同，那么，在此期间，用工单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。

第三阶段：满一年。如果用工单位自用工之日起满一年都没有与劳动者订立书面劳动合同，那么，法律就视为用工单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并且，用工单位还要向劳动者每月支付二倍的工资，直到签订无固定期限劳动合同为止。

可以看出，在事实劳动关系下，劳动合同法对劳动者的保护、对用工单位的规范是相当严厉的，那么如何避免出现事实劳动关系呢？（担任法律顾问，就要给顾问单位提示或帮助用人单位做相应工作）。

（三）事实劳动关系的避免

首先，要调整用人的招工流程，改变过去习惯的“先入门、后签约”，尽量做到“先签约、后用工”，如果实在不能“先签约、再用工”，一定要注意在用工后一个月内订立书面合同。

第二，要加强管理、细化管理，建立劳动合同到期的预警机制。因为，除了初次用工自始就没有书面合同的情形以外，有相当一部分事实劳动关系是由于原合同到期后，双方没有续签也没有终止原合同形成的，这也是用工单位容易忽视的，或者在不知不觉中形成的。怎么办？

1、建立台账，清楚的掌握每个员工的合同到期时间，提前预警，及时终止或续签劳动合同；

2、签订合同时，使每个劳动者的合同到期日尽量相对集中、统一，比如统一为年底、六月底、每月底等等比较少的集中的几个日期，便于管理，各单位根据具体情况而定；

3、续签劳动合同，不一定非要等到原合同到期后再办理续签手续，为防止个别劳动者由于个人原因拖延续订合同，单位可以设定一个最后续签日，比如说，原合同6月底到期，单位可以在六月初通知劳动者协商续签劳动合同，是否续签应当在6月20日前确定，如果6月20日前劳动者不续签，那么原合同到期后自动终止。当然，新合同起始日并不提前，还是与原合同到期日衔接。

第三、预防原合同到期后形成的事实劳动关系，还可以在原合同中约定自动顺延条款。就是合同到期时，如果一方没有通知对方终止合同，那么合同自动顺延X年或X个月。

第四、管理工作难免百密一疏，如果万一形成了事实劳动关系，此时，用人单位应当及时采取补救措施，积极地与劳动者协商，要么终止事实劳动关系，要么补签劳动合同。如果已经发生争议，不能通过协商终止事实劳动关系或补签劳动合同，甚至已经形成了劳动仲裁

或诉讼，那么就要考虑双方是否真的是劳动关系，是劳动关系还是劳务关系，还是其他关系，没有书面合同的责任在谁，等等。这些问题或方法比较专业，情况也千差万别，比较复杂，具体问题还得具体分析，就不多讲了。

最后，还要说的是，现在有的单位，尤其是大一点的单位，招工用工权下放到了二级甚至是基层部门，没有在人力资源部门统一集中管理，这是非常危险的，不只是容易形成事实劳动关系，还会产生很多严重问题，有这种情况的单位，一定要尽快改正，非要分散管理的，也一定要有统一的制度和严格的规范。

二、非标准劳动关系

非标准劳动关系是相对于标准劳动关系。通常将劳动者与用工单位直接建立的长期的或者相对稳定的受法律法规规范约束的雇佣关系称之为标准劳动关系。而非标准劳动关系就是有别于标准劳动关系的、大多基于用工单位和劳动者（或者劳务单位）自由创设的，一种短期的、临时的和灵活的劳动用工关系。相对于标准劳动关系，非标准劳动关系具有以下几个特点：一是用工的临时性，非全日制；二是劳动关系的非排他性，也就是说非标准劳动关系中的劳动者可以同时建立多个劳动关系；三是大多不强制要求签订书面劳动合同，对非标准劳动关系，法律强制性规范较少，给当事人留给了较大的自由处置的空间。

非标准劳动关系主要包括劳务派遣和非全日制用工两种形式，但是，今天我们谈的非标准劳动关系比这个要宽泛，我准备谈这样几

个类型：非全日制用工、兼职与灵活就业、在校生勤工助学、实习、离退休人员“再就业”。而劳动派遣的问题，相对更复杂，更独立一些，今天就不涉及了。

（一）非全日制用工

1、非全日制用工的界定，要注意两点：（1）《劳动合同法》中所说的非全日制用工仅适用于单位用工，对于个人的用工，按民事雇佣关系处理，由《民法通则》调整。（2）关于非全日制用工，劳动社会保障部曾经出台过《非全日制用工若干问题的意见》，对非全日制用工工作时间做了界定，《劳动合同法》对此做了修改：将同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时改为4小时，将每周工作时间累计不超过30小时改为24小时。

2、招用非全日制用工的注意事项：（1）和标准用工一样，也必须签订《劳动合同》，合同内容必须包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。（2）不得约定试用期。

（3）接收由劳务派遣组织提供的非全日制用工，按劳务派遣处理，实际用工单位与劳务派遣组织签订派遣合同。（4）招用非全日制用工，用人单位要在录用后到当地劳动保障行政部门备案。（5）非全日制用工的劳动者的档案一般应在劳动者本人户籍所在地人才中心、劳动力市场等公共职业介绍机构代管。

（二）、兼职

兼职人员，一般来说与第二、第三职业用人单位形成非全日制用工劳动关系，这里主要说一下兼职人员的社会保险问题。（1）根据《社

会保险法》规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费；职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。（2）依据相关规定，养老、医疗保险等不得重复购买，对于职工在两个或以上用人单位就业的，其用人单位对养老、医疗保险费等如何缴纳或分担，目前尚无明确规定。一般来说，可由第一职业或者全日制标准用工单位办理、缴纳，不能区分本职或主职业的，劳动者有选择权，另外，在就业服务机关按“灵活就业”人员参保，越来越成为当前的主要方式。

另外，还有几种用工，比较特殊，比如聘用协议保留社保关系的人员，停薪留职人员，下岗人员、企业内部规定内退人员等等，劳动关系如何处理？社会保险如何办理、怎么交纳？我个人认为，这几类情形本质上和兼职相同或近似，可以兼职人员的处理方式处理。当然，目前也有很多的争议和不同的处理方式，建议大家关注当地当时的政策规定。

（三）在校生勤工助学、实习、离退休人员“再就业”

用人单位聘用勤工助学在校生、接收在校实习生的问题，根据2007年教育部、财政部联合制定了《高等学校学生勤工助学管理办法》，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生不属于劳动法规定的合格的劳动者，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。用人单位聘用的离退休人员的问题，很多专家、学者、业界人士

和地方政策认为，正式办理了离退休手续的人员也不属于合格的劳动者。因此，用人单位招用在校生、离退休人员，一般不应按劳动关系对待，当然，这类问题也仍有很多争议，尤其是工作中发生伤亡事故，处理方式更是千差万别，建议大家关注当地当时的政策规定。

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