劳动者的就业与维权

劳动者的就业与维权（精选8篇）

劳动者的就业与维权 篇1

即将就业的毕业生如何劳动维权

应届大学毕业生签约报到高峰即将到来。从学生到就业，是人生的巨大转折。就业过程中有不少暗流旋涡，学会应对是维护自己合法权益的开始。本版从档案处理、劳动手册、签订劳动合同、社会保障权利、特殊保护权益、劳动纠纷处理途径、失业登记等10方面告诉即将走上工作岗位的大学生如何维护自身劳动权益。

档案不能掉以轻心

虽然个人人事档案的作用在不断淡化，但是档案仍有着不可替代的作用。即使在人力资源实现了市场化配置后，档案在劳动关系中仍举足轻重，比如社会保险的缴纳和享受、工作年限的确认等等都离不开个人档案。

档案保管分三种情况：用人单位有档案保管权的，用人单位没有档案保管权的，没有落实单位的。

对于已落实了工作单位，并且所在单位具有人事管理权的毕业生来说，应通知学校将其个人档案转至工作单位;如所在的工作单位不具备人事管理权，则应将毕业生的人事档案托管到工作单位所在地的人才交流中心、劳动部门的劳动保障事务所。而非上海户籍、被批准为上海户籍的毕业生，档案统一由上海市高校毕业生就业指导中心代理保管。没有落实工作单位的毕业生，如果没有申请待业，人事档案将转回到生源所在地的人事部门。这一类毕业生应该根据学校的安排，在规定的时间内到当地人事部门报到，办理相关手续，否则就会被认为是“弃档”。

此外，按照国家教委的有关规定，在毕业离校前仍没有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期(不包括打算考研和自费出国留学的毕业生)，可以和学校签订相关的协议，将档案在学校保留两年。

上海高校毕业生就业指导中心办理毕业生档案委托保管和转移手续

1、用人单位委托本中心管理档案

用人单位可填写《人事代理委托书》(可通过网站www .firstjob.com.cn下载)，加盖公章后到受理部门办理委托管理手续。

2、办理档案转移到用人单位

有接收单位的毕业生，其档案可以由用人单位开具《催调干部人事档案通知单》或单位党委开具调档介绍信办理转移;若档案接收部门来人提取档案，还须出具单位介绍信，来人需出示有效的身份证明。

3、办理档案转移至家庭所在地

无接收单位的.毕业生，可以凭户口本及复印件办理档案转移至户口所在地职业介绍所的手续。

地址：上海市延安西路900号105室代理部。咨询电话：62403626.咨询网址：www .firstjob.com.cn.受理时间：周一至周五9：00-17：00.

不妨先办劳动手册

对有上海户籍的毕业生来说，在一生的就业过程中，包括寻找工作、重新就业、记载劳动经历、失业登记、失业救济金领取等都离不开劳动手册。劳动手册是上海人就业的最重要的证件。

按原来的规定，第一次工作是不需要办理劳动手册的，只有在第二次工作时才由第一个工作单位为你办理劳动手册。最近，上海市劳动部门推出了为应届毕业生办理劳动手册的政策。因此，毕业生不妨先办理好劳动手册。

办理劳动手册会出现两种情况：

其一，本人档案已到街道者，可直接到户籍所在地的街道、乡镇劳动保障事务所办理。

办理时须带好：本人身份证、户口簿、本人一寸证件照二张;未继续升学的应历届生需凭毕(肄)业证书;遇有特殊情况的，则需提交其他相关证明材料;本人需填写《个人基本情况表》和《劳动力登记表》。

其二，已落实用工单位的本市城镇常住户籍的应届毕(肄)业生，由用人单位统一办理，也可由院校集体办理。

各区、县劳动部门专业人员、职业介绍所应将已办理《劳动手册》的大专院校、中等专业学校、职业技术学校等院校的毕(肄)业生的劳动力资源登记表和毕业证书复印件放入档案袋，进入劳动力资源管理。

已经落实用工单位的应届毕(肄)业生，可凭用工单位的报到通知书按第1条的手续办理《劳动手册》交用工单位，由用工单位按《上海市单位招工、退工管理办法》予以办理用工登记备案手续，学生的档案材料也可由院校直接交用工单位。

签订劳动合同要规范

劳动就业需要有合同来确认双方的权利与义务，劳动合同是双方劳动关系最主要的法律依据，因此必须认真签订劳动合同。

《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》(讨论稿)和高校毕业生就业办公室明确：毕业生正式到单位报到后，用人单位应与毕业生签订正式劳动合同;在双方签订劳动合同后，双方的劳动关系应当以劳动合同为准，而原来签订的《高校毕业生就业协议》自动作废。根据这种规定，毕业生签订的劳动合同与以前签订的就业协议有不一致的地方，当以劳动合同为准。因此，每个到单位报到的毕业生的首要任务是与单位签订正式的劳动合同。

与用人单位签订劳动合同应注意事项

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提。

毕业生一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。这包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

合同双方的权利和义务应当在合同中明确约定。

求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

了解基本工资待遇

在劳动关系中，对劳动者来说，最主要的权利是工资和福利，其中最直接的是工资。按《上海市企业工资支付办法》等的规定，毕业生在工资问题上应当注意以下问题：

1、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

2、用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。

3、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。

4、劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准(目前全市职工月平均工资是2341元，最低工资为690元)。

5、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。

小心试用期被“忽悠”

对于刚毕业的大学生来说，签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是试用期了。《劳动法》之所以对试用期使用了“双方可以约定”比较灵活的话，主要出于以下考虑：虽然双方通过双向选择的方式签订了合同，但这种选择有较大的缺陷，双方仅凭死材料作出决定，而是否真的能合作，还需要在工作中加以检验，因此试用期实际上是又一次的双向选择。但是在使试用期合法化的同时，却对双方在试用期的约束方面有所忽略，比如在试用期内，被使用者可以不要任何理由就走人，而且不用承担任何责任;用人单位只要能证明被聘人员“不符合录用条件”就可以炒鱿鱼等等。

试用期主要存在问题

1、单独订立所谓“试用期合同”。

根据《劳动法》等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。《上海市劳动合同条例》以及上海市劳动和社会保障局在关于贯彻执行《条例》的有关通知中作出明确规定，所有单独的试用合同都被视作正式合同。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么实际上就放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位采取口头上约定试用期的做法，同样也是无效的。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃试用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系。

2、试用期长短的随意性。

上海市劳动和社会保障局规定：凡是合同中有关试用期的时间约定超过规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合同期为2年。而合同规定试用期为6个月，超过规定3个月，当你被试用了3个月后，就自动成为正式职工了，如果用人单位再要炒你鱿鱼，必须按正式职工的规定给予经济补偿。

3、用人单位在试用期随意解除合同。

特别要指出的是，有少数用人单位、特别是一些直销公司，用试用作幌子，大量招收外地青年，用高定额作为考核，而试用期内的工资又压得非常低，到试用期满前，找个借口炒你的鱿鱼，以此使用廉价甚至无价的劳动力。

劳动者的就业与维权 篇2

近年来，在郑州市委、市政府的正确领导下，郑州市人力资源和社会保障局坚持以科学发展观为指导，与各级劳动保障部门密切配合，以统筹城乡就业为目标，以解决农民工最关心、最直接、最现实的问题为着眼点，统筹兼顾，分类指导，突出重点，整体推进，并从实际出发，按照市场化、企业化的要求，从机构组织、教育培训、就业信息、权益保障等方面不断完善，积极改进工作作风，为农民工外出打工架桥铺路，较好地发挥了政府促进就业和市场调节就业的职能作用，农民工工作取得明显成效。2004年至2010年年底，全市农村劳动力实现转移就业76.3万人，对农村劳动力进行专业技能培训47.9万人。

一、建立和完善管理科学、考评公正、奖惩分明的目标责任体系

抓好目标责任的制定和落实是决策目标、执行责任、考核监督三个体系建设的基本要求，也是推动工作开展、确保任务完成的有效手段。郑州市人社局党委每年对就业目标任务执行考核奖惩制度，建立科学的目标分解制度，层层进行细化分解。坚持平时考核与年终考评相结合，定量考核与定性考核相结合，能量化的一律量化，不能量化的主要工作用定性任务考评，力求科学合理、客观公正、简明扼要、便于操作。要求将目标落实到人，每周有计划、有报告，每月有月报，每季度有总结，保证考核的真实与准确。建立严格的责任奖惩制度，对目标任务完成较好的予以表彰，作为年度评先的重要内容，对目标责任制完成不好的进行批评，并取消部门参加评先的资格。

二、创新工作机制，稳步推进农民工工作落实

做好农民工工作是统筹社会经济发展、推进社会主义新农村建设的重要内容。一是建立农民工工作政策体系。郑州市委、市政府高度重视农民工工作，明确了做好农民工工作的指导思想和目标任务，提出了做好农民工就业服务和职业培训、劳动合同、参加社会保险等工作的具体要求。人力资源社会保障、财政、教育、卫生、计生等部门先后制定了相关配套政策，为落实农民工工作提供政策保障。二是加强农民工就业服务平台建设。为改善农民工进城就业环境，各级公共职业介绍机构本着统筹城乡就业基本方针，全面向农民工开放，对进城务工的农村劳动者实行免费服务。把帮助农村劳动力转移就业作为公共就业服务的重要内容，多渠道、多形式免费为准备外出就业的农民发放相关材料，提供政策咨询和就业信息;收集适合农村劳动力就业的岗位信息，开发适合农村劳动力的就业服务项目，提高服务质量和效率;完善并落实农民工职业介绍补贴政策，把经费列入预算，保证必须的工作经费。三是研究制定推动劳务输出工作的政策措施。加快制度建设，规范业务流程，营造有利于劳务输出工作的环境;积极研究制定扶持政策和鼓励措施，引导和支持外出务工人员返乡创业，建立劳务输出与返乡创业的良性互动机制;围绕培训、服务、管理和维权等方面工作，与输入地政府、职能部门、服务实体加强信息沟通、政策协调和工作配合，建立双向对接机制;发展劳务协作，开发劳务市场，获取劳务订单，开展订单培训和定向输出，提高农民外出务工组织程度;鼓励公共就业服务机构和各类劳务公司、职业中介机构、职业培训机构与输入地劳务公司、培训机构等市场经济组织开展劳务协作;结合当地人文和经济发展特点，制定扶持政策和鼓励措施，加强对培训品牌、服务品牌的扶持和劳务品牌的推介，努力打造劳务品牌。

2010年，郑州市人社局相关部门不断改进工作方法，有条不紊地推进工作进度，确保农民工工作扎实开展。一是召开全市农民工工作座谈会。2010年4月份召开了各县(市、区)人力资源和社会保障部门分管农民工工作的领导及科(室)负责人参加的会议。会上下发了《郑州市2010年农民工工作要点》和《关于进一步加强职业培训管理工作的通知》，对2010年工作进行了认真部署。二是坚持农民工联席会议制度。2010年5月份召开了郑州市农民工工作联席会议，对全年工作进行安排。为充分发挥联席会议的协调职能，主动加强与各成员单位的沟通，结合本地实际，广泛开展调查研究，及时研究解决农民工工作中的新情况、新问题，为联席会议当好“参谋”。三是将为民办实事项目任务进行分解。农村劳动力转移就业和职业培训工作多年来一直被列为政府向市民承诺的“十件实事”之一，为把实事办实、办好，郑州市人社局将农村劳动力转移就业10万人和职业技能培训5万人的任务分解到各县(市、区)，实现责任到人、责任到乡镇、到社区，层层抓落实。依托市、县、乡、村四级人力资源社会保障网络平台实现对农村劳动力转移就业及职业技能培训工作的动态监管。

三、创新培训模式，着力提高农民工的就业和创业能力

根据市场需求情况，结合农民工的特点，逐步推广以“面向市场、定向培训、突出技能、长短结合”的培训模式，大力开展多层次、多形式、多渠道的技能培训。开展订单式培训，积极开展跨区域培训协作;开展就近定向培训，结合现有的培训资源，积极开展送岗位、送培训、送信息活动，使农村劳动力在家门口就能接受到系统培训;指导培训机构根据企业需求，调整教学计划，结合企业紧缺工种开设专业，实行培训、就业一体化服务。

2010年，郑州市人社局提出对返乡农民工“抓培训、保就业、促创业”的三步走思路，努力做好返乡农民工培训和就地转移就业工作。由于受国际金融危机的影响，大量农民工回流已成为事实，该局加大宣传力度，使农民工转变思想、更新观念，积极鼓励农民和外出务工有成就者返乡创业，这些人外出打工学到了一定的技能，观念也发生了变化，是家乡建设的有用之人。通过鼓励和支持农民和返乡农民工向发展蔬菜规模种植与加工、畜牧养殖、兴办农产品生产及加工企业，推动农业产业化、规模化经营等方面创业，促进农村富余劳动力就近就地转移就业;同时，该局对就业困难的农民实施小额贷款，利息按政策规定给予优惠，改善创业环境，从贷款、培训、简化申请手续等诸多方面给予倾斜扶持，支持他们在家乡继续创业。一年来，通过不断改进工作方法，有条不紊地推进工作进度，农民工工作扎实开展，农村富余劳动力转移就业和职业技能培训工作成绩显著。1个县被人社部评为“全国农村劳动力转移就业工作示范县”，3名农民工被评为“豫籍优秀外出务工创业人员”。全市实现农村劳动力转移就业112428人，占年度目标任务10万人的112.4%，农村劳动力职业技能培训72030人，占年度补贴培训任务5万人的144.1%。

四、狠抓就业维权，维护农民工合法权益

加强农民工劳动合同管理，保障农民工的合法权益。严格要求用人单位认真执行劳动合同订立和履行的有关规定，严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督，防止侵害农民工权益的现象发生。大力推进农民工参加工伤保险的工作。积极开展农民工工伤保险政策宣传，在宣传中，坚持把政策宣传与典型案例、上街宣传与深入企业宣传有机结合起来。认真落实有关工资政策。针对灵活就业人员中以小时工为主要形式的非全日制用工日益增多的实际情况，坚决按照《劳动合同法》中规定的适用于非全日制就业者的小时最低工资制度，保护劳动者的合法权益，制止部分企业压低职工的工资，使低收入者能够共享社会进步成果，充分体现社会公平性。

亿万劳动者维权的“利剑” 篇3

目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，还将有过亿的农村剩余劳动力逐步转移到城镇就业。所有这些人，都是劳动合同法的受益者，劳动合同法必将成为他们维权的“利剑”。

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

“劳动合同短期化”现象目前在我国许多地方非常普遍，一项调查表明，我国有60%以上的用人单位与员工订立的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。在此情况下，劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的条款成为引人注目的焦点。

在劳动合同法草案审议过程中，三次审议稿规定：连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。对此，有些常委委员认为，这样可能造成劳动关系僵化，建议再作斟酌。

不过，全国人大法工委同其他相关部委研究认为，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。而劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。

据此，劳动合同法明确：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

此外，为了更好地解决不签订书面劳动合同的问题，劳动合同法明确规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”

不订立书面劳动合同付两倍工资

现实中，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同。特别是中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。如有人向公司提出签订书面劳动合同，人家只是一句“我们庙小，养不起你”，就把那位“不长眼”要合同的人扫地出门了。

在草案的审议过程中，有些常委会委员认为，劳动合同法应针对现实情况，着重解决不订立书面劳动合同问题，切实保护劳动者的合法权益。

对此，劳动合同法明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

同时规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

单位招工不得收押金扣证件

今后，用人单位招收劳动者，再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了，否则将面临严厉处罚。

劳动合同法明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

同时规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

竞业限制期限不超过两年

随着产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。

对此，劳动合同法作出了明确具体的规定，对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。

劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在草案的审议过程中，有些常委委员提出，竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜过宽。对此，劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

对于竞业限制的期限，劳动合同法予以明确：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

劳务派遣单位注册资本不少于50万元

近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。

劳动合同法规定：劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

同时规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

在法律责任一章，明确规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳动领域行政不作为将受追究

在山西“黑砖窑”事件中，一些劳动行政部门及其工作人员不作为、纵容违法犯罪行为的现象引起了社会各界的极大关注。

在劳动合同法草案审议过程中，有些常委会委员提出，劳动领域中，行政机关不作为的现象比较多，由此产生的社会危害也比较严重，劳动合同法应该对这个问题作出更有针对性的规定。

劳动合同法规定，劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

劳动者的就业与维权 篇4

每年毕业的时候，大四的毕业生就开始忙着找工作，参加一轮又一轮的招聘会。招聘会中鱼龙混杂，可以说是机遇与陷阱并存。据调查，有七成求职者曾落入就业陷阱。那么，在今年即将到来的招聘高潮中如何避免上当受骗，成为值得借鉴的惨痛教训？也许几位受骗生的经历能作为前车之鉴，提供有价值的经验。以下将介绍几种常见的就业陷阱和几种情况较复杂的就业陷阱，希望能给初涉职场者以帮助。

以下几种常见的陷阱，另初涉职场者一不小心就上当受骗，因此极具危害性。求职者请务必小心防范。

陷阱一：不通过正规渠道招聘

2006届毕业生小张在人才招聘会上找工作时，一个中年男子出现在她面前，说他们单位正在招聘一批业务经理，请小张有空到他们单位去看一下，留给小张一份岗位要求及联系电话，同时主动要小张将简历及联系电话给他。

专家建议：人员招聘是单位的一项重要工作，是企业形象的重要组成部分，一般单位对该项工作是非常重视的，会派专人通过各类正规渠道招聘。像小张遇到的招聘单位就需引起毕业生注意和警惕，不要毫无防备地就把自己的简历等材料交给这样的单位。因为这样的单位其内部管理很可能存在问题，甚至还存在欺骗毕业生的可能或是以招聘之名盗取个人信息。当对方要求你提供证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能向只有一知半解的“招聘单位”透露有关任何你的隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。?

相关法条：《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款： ?

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ?

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ?

（三）劳动合同期限； ?

（四）工作内容和工作地点； ?

（五）工作时间和休息休假； ?

（六）劳动报酬； ?

（七）社会保险； ?

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； ?

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

如果不是正规渠道的应聘，不仅社会保险等劳动者合法权益得不到保障，而且求职者的相关身份信息也有可能因为信息管理不善而被泄露，到时悔之晚矣。

陷阱二：骗取劳动力

有的公司纯粹出于节约劳动力成本的打算而招取工作人员，在试用期后又将其辞退。有些企业在招聘时，并不明确告知试用期，试用期的工资往往很低，企业承诺转正后工资会大幅度上涨。但是，试用期即将结束时，企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。如果长期耗在某个企业的试用期内，不仅会让求职者蒙受很大经济损失，同时也对求职者的职业发展不利。?

专家建议：在确定去这家公司之前，最好找到该公司的员工打听消息，询问那里的工作情况。如果已经去了公司，更应该主动多和同事交流这些情况，及时采取措施避免做“冤大头”。一般同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位可能在用人方面存在一定问题。

另一种骗取劳动力的方式则是粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息。招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”“保险事业部经理”，结果到了岗位，应聘者却发现其实是去做“业务员”“保险代理员”等。有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。粉饰招聘岗位使得求职者就职后往往大失所望，心理落差很大。但是有些求职者由于种种原因，可能选择了安于现状，继续这份工作，从而对自己的职业生涯产生了很大负面影响。

专家建议：在求职的时候要搞清楚职位的具体内容，仔细分析，询问工作细节。某些用人单位提供的虚而不实的职位，常常冠以好听的头衔，但是却强调无需经验，这里面肯定大有文章。有一些招聘单位虽在招聘广告中列出要招聘的多种职位，其实这些职位都是做业务的，甚至是没有底薪的业务。?

相关法条：《劳动合同法》第十九条、?第二十条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。?同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。?以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。?试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。最低工资不少于当地最低水平。

第二十一条则规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这一条规定可以说是给广大处于试用期的新手吃了颗定心丸。

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。?以往那些以粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息来吸引求职者的手段被法律明文禁止，为求职者的就业路铲除了障碍。

陷阱三：不签订就业协议书

2005届毕业生小宋通过招聘会进入杭州一家公司，当小宋提出要与公司签订就业协议书时，公司表示不与小宋签订任何书面协议，甚至不签订劳动合同。小宋觉得公司给出的薪水不错，就同意了公司的做法。

又如2004年，长春市某大学10名学生集体到广西的一家民营企业做食品检验工作。当时该企业给学生的口头承诺是：月薪4000元，外加年终分红；工作满一年，分房；工作满三年，配车。所有人都认为这几个学生遇到了天上掉馅饼的好事，这10人没有和该企业签订任何的书面合同，就去了广西。

到了广西之后，急于求成的学生们草率地与该企业签订了工作合同。一个月之后，所有人都大呼上当。他们的月薪确实是定在了4000元，但是在工作中他们经常违反合同上的“霸王条款”。例如，迟到一次罚款500元；在食堂吃饭，剩饭、剩菜罚款100元。结果，大家一个月工作下来，扣掉各种罚款，实际发到手里只有可怜的三四百元钱。学生集体反抗，说要辞职不干了，该企业拿出工作合同，要求每个学生交8000元的违约金。学生说，在学校谈的时候可不是这么说的，该企业则表示，请拿出证据来，众学生木然。

专家建议：就业协议书是转递毕业生人事关系的依据，如果不签订该协议，毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益，如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。因此，单位不与毕业生签订就业协议书，对毕业生的工作、生活、职业发展是不利的。毕业生应主动要求单位解决这些问题，并可通过当地的人才交流中心协助办理人事档案、户口等关系的接收。在招聘环节就应该多加注意，求职在与用人单位洽谈时，要大胆地和用人单位商谈有关工资、保险等相关内容，洽谈成功后，一定要和他们签订具有法律效用的书面合同，与用工单位签订用工合同,对双方权、责、利等有所规定；对一些远期承诺,也应写进合同中,合同可办理公正手续；签订正式工作合同时，要注意条款的设置，切勿签订“霸王条款”。

相关法条：《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。?已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。?用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

劳动者要积极为自己争取权利，在法律相对完备的情况下，求职者要大胆主张，争取劳动者应得的法益。因为合同是劳动者的保障，是对合同双方中较为弱势一方保护的依据?，所以应该得到特别的重视，求职者要大胆商谈。

陷阱四：以招聘为借口骗取财物

此种类型皆属以招聘的名义施展骗术，种类之多让人防不胜防。华南理工大学某同学收到某公司的一条短信，请其尽快到公司来面试，但该同学都没投过这个公司，就打电话去询问，对方答复在某人才网上看到的。同学按时赴约，但找不到地方就再次联系公司。很快一个骑摩托的人过来接同学。车刚开，骑摩托的人就让同学通知公司说很快就到了，在电话中公司对同学说让骑摩托的人接电话另有事安排。同学刚把电话递给骑摩托的，一份文件就从车上落了下来，出于礼貌同学下车帮忙捡文件，等捡起文件，摩托车已经不见了，手机和包也跟着去了。?

小刘很顺利通过了一家公司的面试，并参观了公司，觉得很正规。很快公司通知其到参加培训，并要缴纳250元的培训费。小刘觉得机会难得，交了钱并参加了培训。培训后公司又组织进行体检，体检费100元，但却因为视力较低公司拒绝录用。后来小刘发现差不多每次招聘会这个公司都在招人才知道受骗。

暨南大学韩同学在一招聘会上投了一家科技公司，经过简单的现场面试，即被通知下午去公司面试。下午，接待的她还是上午的招聘人员。招聘人员把她领进一个办公室，当着她的面给“经理”打电话，然后对她说“经理”要等会才来，让她先等一会。过了约五分钟“经理”还没过来，招聘人员就欲再次打电话给“经理”，不巧他手机没电了，随就借小韩手机一用，小韩也没多想就直接给了他，招聘人员称室内电话听不清楚就出去了，结果一去不复返。?

专家建议：首先，大学生找工作时，一定要了解清楚所求职单位的真实背景和性质。投简历前，可以通过自己的朋友、工商部门、学校就业指导中心等各种关系核实单位的真实性。其次，应该进入信誉度高的招聘会和专业人才网站应聘。但对自己的一些个人信息做必要的保留，尤其是在网络上。现在好多毕业生都通过网络找工作，但有些专业人才网络缺乏严格的审查制度，容易出现违法招聘。而且学生的个人资料也是公开的，甚至于自己的详细住址和手机号码也是公开的，这为骗子提供有利的条件。?再次，国家明令禁止在招聘过程中以任何的名义收取费用，包括培训费等。但凡要求缴纳费用的都应该警惕。但凡学历要求过低，而薪酬却高的要注意。

初入职场的新手面对的是无处不在的陷阱。求职人员屡屡中招的原因除了缺乏工作、社会经验以外，一个重要的原因就是在面对就业的巨大压力时，许多人都失去了冷静的判断力，慌不择路，最终导致陷入了精心设计的陷阱之中。以下就让我们来听听就职方面的心理咨询师的经验之谈。?

青岛劳动者维权指南 篇5

青岛市人力资源和社会保障局提醒广大劳动者：

求职巧辩“黑中介”。“一看”：进入职业介绍所，先看是否悬挂着《职业介绍许可证》、《工商营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等证件。如果不能提供以上证明，则为非法中介。“二问”：询问职业介绍人员是否持有职业介绍人员资格证书。正规职业中介机构应至少拥有3名持有职业介绍人员资格证书的工作人员。如果没有，则可能是“黑中介”。“三要”：公共职业中介机构不向您收取费用。民办职业中介机构可能会向您收费，缴纳费用后一定要记得索取凭证。“四忌”：切忌轻信车站、路边职业介绍人员散发的职业介绍信息广告。“五报”：务工人员如在求职过程中遇合法权益遭受黑中介、用人单位的侵害，请立即向当地劳动保障监察机构投诉举报，劳动保障监察机构将及时依法查处。

签订合同需谨慎。一要“看得准”。要看准劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资待遇、劳动条件等条款是否与招聘时用人单位的承诺相一致，以免发生纠纷时，用人单位拿合同来说事，矢口否认当初承诺。二要“填得全”。工作内容和地点要明确，以防用人单位变更工作岗位或工作地点，您有理难诉。工资数额要准确，不应出现不低于青岛市最低工资标准这样的字眼。此外，企业的名称、住所、法定代表人或主要负责人、劳动合同期限、工作时间与休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件及职业病防护也是劳动合同的必备条款，这些内容缺一不可。您不要在空白劳动合同上签字，以防发生纠纷后，用人单位在空白劳动合同上随意填写相关条款，您将有口难辩。三要“签得早”。如果用人单位让您上班，应当自用工之日起一个月内与您签订书面劳动合同，如果用人单位没有及时与您协商一致签订劳动合同，您应当及时提出签订。四要“保存好”。劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。所以您手中一定要留一份双方签字或者盖章生效的劳动合同，以防您与用人单位发生劳动争议时，没有维护自身合法权益的有效证据。

领取工资要留心。您要留心单位向您发放工资的数额及日期。单位向您支付工资的数额及日期应当严格按照劳动合同中约定的工资标准及发放日期执行。另外，国家还实行最低工资保障制度。单位发给您的工资在剔除下列各项后不得低于青岛市最低工资标准：一是加班加点工资。二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。三是住房公积金、冬季取暖补贴、防暑降温费等劳动者按照国家、省有关规定应当享受的福利待遇。此外，单位依法为您缴纳的社会保险费以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入，不得抵扣最低工资标准。但是，您个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。目前我市执行的最低工资标准是：七区920元/月，五市760元/月。如果用人单位克扣或者无故拖欠您的工资，您可向劳动监察部门进行投诉。

加班时间要算准。用人单位应保证您每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。单位如要安排加班，经与工会或职工协商后，每天加班不得超过1个小时，在特殊情况下，每天加班不得超过3个小时，但是每月加班不得超过36个小时。单位安排职工加班，应依法支付加班费。周六、周日加班，在未安排补休的前提下应按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班，应按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。如果单位违反工作时间及加班费的有关规定，可向劳动保障监察机构投诉举报，或者向劳动仲裁机构提请仲裁。如果您的单位说您执行的是特殊工时，您应到人力资源和社会保障局进行确认，未经人力资源和社会保障局审批，单位不得执行特殊工时。但是劳动者申请仲裁主张加班费的，应当提供加班事实的相关证据。

缴纳保险有标准。用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险。用人单位新招用全日制职工，应从参加工作当月起为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险；招用非全日制职工，应为您缴纳工伤保险。职工个人需缴纳的是养老保险、医疗保险、失业保险，缴费比例分别为8%、2%、1%（农民工个人不缴纳失业保险，也可以选择不缴纳医疗保险，但是待遇不同）。个人缴纳部分由用人单位代扣代缴。参保职工以本人上月平均工资（上工资总额/12个月）作为当年月社会保险缴费基数。用人单位当年新招用的职工，以起薪当月的工资总额作为当的个人月缴费基数。职工个人缴费基数高于上年全市在岗职工月平均工资300%或低于上年全市在岗职工月平均工资60%的，以上年全市在岗职工月平均工资的300%或60%为缴费基数。企业应以本单位全部从业人员缴费基数之和作为缴费基数。您可登陆青岛市人力资源和社会保障网（），点击“个人社保信息查询”窗口，输入本人身份证号和密码，即可查询本人参保信息。您也可在各社会保险经办机构业务办理大厅内设臵的社会保险触摸屏查询系统上查询缴费信息。此外，您还可拨打人力资源和社会保障综合服务电话“12333”进行信息查询。如企业未给您投保，您可向劳动监察投诉；如用人单位未按有关规定给您足额缴纳社会保险，根据管理权限划分，市内四区的单位您可拨打85912783向市社会保险稽核部门举报，其他单位您可向所在区（市）的社会保险稽核部门举报，我们会按规定处理，并为您保密。

发生工伤早申请。如单位为您缴纳了工伤保险，在您发生工伤或被诊断为职业病时，您可要求单位及时将您送到工伤保险协议医疗机构救治，情况紧急时可先到就近的医疗机构急救。病情稳定后应及时转往协议医疗机构治疗。如您发生事故伤害，您的单位应当自事故伤害发生之日或被诊断为职业病之日起30日内，向统筹地区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报人力资源和社会保障行政部门同意，申请时限可以适当延长，但延长时间不得超过30日。如果您的单位未按规定提出工伤认定申请，您或者您的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请。您在停工留薪期内（停工留薪期是指职工因工负伤，患职业病需要接受工伤医疗而暂停工作，由用人单位继续发给原工资福利待遇的一段时间），原工资福利待遇不变，由您所在单位按月支付。

维护权益莫过期。发生争议首先应与用人单位协调。如果您的单位有工会组织，您可以通过工会与单位协商。您也可以向当地的基层劳动关系协调委员会（小组）调解，同时，您还可以向妇联、企业主管部门等有关单位据实反映，通过相关部门协调妥善处理。协调不成您可举报投诉或仲裁，但不要过了时效。如用人单位存在不与您签订劳动合同、不给您缴纳社会保险、不给您及时发放工资等违法行为，您务必在合法权益受到侵害2年之内向用人单位所在地的劳动监察部门投诉和举报。如果您与用人单位因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，除名、辞退和辞职、离职，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、劳动报酬、经济补偿或者赔偿金等发生争议，您务必自劳动争议发生之日起一年内向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事仲裁机构提请仲裁。仲裁裁决不服可诉讼，起诉后仲裁裁决不发生法律效力。此外，对县级以上劳动保障行政部门的具体行政行为不服的，您可以向上一级人力资源和社会保障行政部门或本级人民政府申请复议，复议机关应当自受理申请之日起60日内作出行政复议决定。

事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇6

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是现实中还是有不少数的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，致使劳动者维权困难。

虽然说事实劳动关系也受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生了劳动争议也不容易解决。面对现实，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，要最大限度的维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四个方面：一要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。如劳动者要求用人单位尽快签订劳动合同时的谈话记录、录音、证人证言、用人单位出具的不签合同的证明等。

二要收集能够证明自己与用人单位存在事实劳动关系的证据。比如劳动者与用人单位签订的类似合同的协议、用人单位对劳动者提供培训获得的证书及相关票据、工资卡、考勤卡、工作证、开会通知、报销凭证等。

劳动者的就业与维权 篇7

一、体面劳动的涵义和要求

体面劳动集中体现着人的价值观、劳动观和社会需求。马斯洛的需求层次理论提到, 人类最基本的需求是生理需求, 然后依次为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求, 人类只有满足了低层次的需求, 才可能被激励向更高一层迈进。人要满足生存的各类需求, 就必须通过劳动的方式来实现。

首先, 企业要满足员工物质需求。物质利益保障是员工的第一需要, 只有获得与劳动付出相匹配的工资收入, 才能保证劳动基本权益, 进而实现体面劳动。而物质利益除了合理的工资收入, 还包括良好的劳动作业环境、工作生活场所, 具备良好的安全设施保障、无尘无污染、干净整洁、空气清爽、有利身心健康的工作环境, 这些组成是实现体面劳动的首要内涵。

其次, 企业要尊重员工的劳动。通过工作赢得社会的尊重与重视, 得到别人的欣赏和认可, 从而体现出自己的重要性, 是人性深层次的需求。能够赢得社会尊重的劳动, 必定是劳动价值得到应有回报, 劳动权益具备应有保障, 劳动者能够有尊严地劳动, 即体面劳动。

最后, 企业要助力员工实现自我价值。当社会进步到一定阶段, 体面劳动取代了简单劳动, 劳动不仅仅是为了解决生存需求的目的, 通过劳动实现自我价值便成为劳动者的内在动力之源。劳动者对实现自我价值的追求, 是体面劳动不可缺少的构建要点。

二、发挥工会组织作用, 助力体面劳动与和谐发展

(一) 以制度为保障, 维护员工基本权益。

“体面劳动”实质上意味着员工权益的足够保护。工会在体面劳动中有所作为, 就要依法当好员工的代言人。将体面劳动进行规范化制度化, 是实现体面劳动的重要途径。工会组织要围绕劳动关系的各环节, 在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫。

一方面应严格按照《劳动法》等法律督促、规范劳动合同的签订, 完善工资集体协商及三方沟通协商等制度, 做好构建和谐劳动关系的第一步。另一方面工会组织要积极推进厂务公开民主管理大会制度, 定期向员工汇报企业生产经营和盈利分配情况及重大发展事项, 切实保障员工的知情权、参与权和监督权等各项民主管理权利。

(二) 以劳动保护为前提, 优化工作环境。

保障员工的生命安全权利是实现体面劳动的基本前提。员工作为创造企业效益的主体, 只有建立了健康的工作环境, 安全需求得到了满足, 员工才会有更高的追求, 才能为企业更好地创造财富。工会组织应从自身的职能出发, 把员工的安全需求作为构建和谐劳动关系的重要一环。

首先要将工会劳动保护纳入工会维权工作的总体目标, 工会组织在劳动保护方面更是责无旁贷, 应积极作为, 利用联系员工、贴近员工的优势, 发挥工会健全的劳动保护监督检查组织网络的作用, 认真组织广大员工针对本行业、本企业、本岗位的实际生产状况, 排查隐患、规避风险, 创建良好的安全工作环境。

其次要利用工会阵地的优势, 大力营造浓厚的安全文化氛围, 广泛开展“安全知识竞赛”、“安全演讲”、“安全短信”等形式多样的群众性活动, 以及“安康杯”竞赛等体现工会特色的品牌工作, 进一步提高员工的自身安全技能, 激发员工自我防范的安全意识, 让安全生产互利共赢的理念融入企业文化。

(三) 以企业发展为中心, 实现成果共享。

实现企业发展是实现员工体面劳动、创建和谐企业的重要基础和必然要求。企业没有发展, 就没有效益, 员工的劳动就业、收入分配、社会保障等方面的权益就缺乏必要的物质支撑, 员工最基本的要求无法实现, 体面劳动也会成为无源之水, 无本之末。

为此, 要坚持依靠主力军、建设主力军、发展主力军, 引导广大员工围绕中心工作, 唱响“增优创效, 干事创业”的主旋律, 深化以五比一创劳动竞赛为主要内容的经济技术创新活动, 提高企业自主创新能力, 促进企业又好又快发展。

同时, 要共享发展成果。企业在效益增长的基础上要稳步提高员工的劳动报酬。企业与员工是一种唇齿相依的关系。只有企业发展了, 员工的权益才能从根本上得到实现;只有员工权益得到实现了, 积极性创造性才能充分发挥, 企业的发展才有充足的源动力。

(四) 以“员工之家”为阵地, 满足精神需求。

建立和谐企业, 使员工与企业真正同心同德, 除了要确保员工“物质层面”的权益外, 还要格外重视员工的精神状态和需求, 使企业与员工从内心深处建立起牢固的依赖、互助、共赢的紧密关系等。

因此, 作为员工“娘家人”, 工会组织必须牢固树立科学发展观, 把企业真正当作“员工之家”来建, 始终把真心实意关心员工放在第一位, 创优工会“送温暖”品牌工作, 开展好冬送温暖夏送清凉、单亲助学、困难员工补助等活动, 扩大帮扶内容, 形成帮扶机制, 体现企业关怀, 营造积极、共进的企业文化, 让员工享受到归属感和体面劳动的幸福感。

此外, 工会组织要以满足员工精神文化需求、提高身心健康为目标, 以增强企业凝聚力为原则, 积极开展各类寓教于乐的文体活动, 并在形式和内涵上不断创新、拓展, 打造一个拥有广大员工群众积极参与的文化建设平台。满足员工日益增长的精神文化需求, 营造大家庭的温馨, 提高员工对企业的忠诚度、归属感。

(五) 以人本管理为理念, 实现员工自我价值。

员工作为企业生产力的直接承担着, 只有不断提升员工队伍的素质, 企业发展才会日益繁荣, 才能为促进员工实现体面劳动、创建和谐企业提供有力保证。而员工技能和素质的不断提升, 也为自己体面劳动的实现创造了条件, 进而更加拥有了反哺企业的动力和才能, 员工成长和企业发展实现“互赢”。

企业首先要牢固树立科学发展观和以人为本的理念, 始终把发展放在首位, 并把关爱员工、成就员工作为企业发展的终极目标。工会组织要深入开展“创建学习型组织, 争做知识型员工”活动, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围, 通过导师带徒、岗位比武、技能大赛等活动以及新技术、新工艺的培训, 着力提高员工的技能和综合素质。

其次要注重员工自我价值的实现。将员工个人价值实现与企业发展愿景相结合, 为员工实现自我价值提供舞台。企业要破除机制体制的障碍, 逐步建立人尽其才的用人机制和“物质与精神激励相结合”的激励机制, 调动员工的工作积极性, 为那些有较强事业心、进取心、责任感的员工提供更多的培训、深造和提拔机会, 助推他们的快速成才。让员工感到企业不仅是挣钱谋生的场所, 还是施展才华、实现抱负的舞台, 这也是对人才最基本的尊重。

体面劳动是一项长期的综合工程, 需要国家、企业、劳动者个人等采取政策、法律、舆论监督、道德评价等多种手段来实现。作为员工合法权益的维护者, 工会组织在促成体面劳动中, 要把握好时代发展的脉搏, 找准并立足于自身的角色本位, 积极发挥维权职能, 全力当好员工“娘家人”, 助力员工体面劳动幸福生活, 也为企业的和谐持续健康发展做出积极的贡献。

摘要：体面劳动是指通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益, 以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话, 来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。胡锦涛总书记指出, 让广大劳动者实现体面劳动, 是以人为本的要求, 是时代精神的体现, 也是尊重和保障人权的重要内容。

劳动者“另类维权”是否侵权 篇8

档案被扣七年余

现年45岁的程志安是江苏省南通市一名纺织设计工作者,七年前就职于南通某纺织装饰有限公司（以下简称纺织公司）。

南通，全国著名的纺织之乡，汇聚众多的能工巧匠，程志安便是其中的佼佼者。大学毕业后，程志安从基层操作工做起，一步一个脚印，不到30岁，便成为纺织公司顶尖的设计师。纺织公司欣赏他严谨的工作态度、扎实的工作作风，以及丰富的工作经验，将他列为公司重点培养人才。

2004年1月，德国举办法兰克福国际家纺展览会及商贸洽谈活动，纺织公司力排众议，派遣年轻的程志安代表公司远赴德国参加世界业内著名的家纺设计展，寄望于程志安博采众长，将世界先进的设计理念带回公司。

可是，纺织公司领导万万没有想到是，程志安回国后过完春节即向公司提出辞职。公司领导面对程志安递交的辞呈，苦口婆心，极力挽留。可是，程志安的去意已决，对公司领导的好言相劝还是狠心拒绝，在公司未同意的情况下，选择了自动离职。程志安离职后不久，便加入了另一家同行企业，这让纺织公司高层十分震怒，程志安由此与纺织公司也结下了很深的矛盾。

程志安因走得匆忙，离职手续并没有正常办理，档案及养老保险等劳动关系还留在纺织公司。期间，程志安多次到纺织公司交涉档案及养老保险等移交事宜，可纺织公司认为程志安对公司做得有点不仁不义，辜负了公司领导对他的厚爱，伤害了公司的感情，因此，对于程志安提出的移交档案及养老保险等劳动关系的请求，一直拖着不办。

这一拖就是七年。因无档案及养老保险等劳动关系，在新单位无法转正，养老保险也不能续费，为此，程志安感到非常闹心。无奈之下，他于2011年9月来到南通市港闸区人民法院，提起劳动争议诉讼，要求纺织公司为其办理档案和养老保险等劳动关系移交手续并赔偿因此造成的损失。

在法院的調解下，程志安与纺织公司达成调解协议并约定：纺织公司于2011年9月30日之前将程志安的档案移送至南通市人才交流中心，并向程志安出具解除劳动关系证明及退工证明，将程志安养老保险手册于2011年9月30日之前交付给程志安，由程志安到纺织公司领取。双方还约定：本纠纷一次性处理结束，双方就劳动关系方面不再存在其他纠纷。

随后，程志安便拿着民事调解书，来到纺织公司要求办理档案及养老保险等移交手续。可是，纺织公司以未到调解书确定的履行期限为由，拒绝了程志安的要求。这下可惹怒了程志安，他认为这是纺织公司故意刁难他，心中愤愤不平，回家一合计，决定让母亲、妻子和他一起到纺织公司拉横幅维权。

2011年9月21日上午，程志安与其母亲、妻子来到纺织公司门前，打出白底黑字横幅，横幅上写有“维权，我要吃饭、讨回档案”等内容。横幅一出现，立即引来众多市民的围观和议论。纺织公司见状，立即派人上前劝阻，双方随即发生冲突，纺织公司遂打110报警，后经公安人员劝说，程志安等人离开现场。

“另类维权”生纠纷

白底黑字条幅，在民间多为丧事所用，是不吉利的象征，特别是对于生意人来说，对此十分忌讳。况且，民事调解书确定的履行期限尚未届满，却到纺织公司门前打出“晦气”横幅，程志安及其家人的行为让纺织公司十分恼火。他们认为，程志安及其家人的这一行为纯属无理取闹，绝不能原谅。纺织公司领导层立即召开会议研究决策。大家一致认为，如果这种行为不加以制止，以后其他工人就会效仿，那给公司带来的损失将无法估量。底气十足的纺织公司决定通过法律途径为公司讨还一个公道，也借此告诫其他工人决不能诽谤或诋毁公司声誉。

2012年2月15日，纺织公司来到南通市港阐区人民法院，一纸民事诉状将程志安推上了被告席。

纺织公司诉称，程志安原系本公司职工，从事家纺设计工作。2004年1月，本公司派程志安前往德国参加法兰克福国际家纺展览会及商贸洽谈活动。程志安回国后过完春节即提出辞职，到一家与本公司为同行业的企业仍从事家纺设计，其后再未到本公司。2011年9月，本公司与程志安为其档案移送等事宜发生纠纷诉讼至法院，后在法院达成调解协议，约定于2011年9月30日前由程志安到本公司领取相关手续。2011年9月21日上午，程志安与其母亲、妻子在本公司门前打出白色横幅，并大声叫嚷，捏造事实，诽谤侮辱公司领导，使生产经营无法开展，并给本公司造成极坏的影响，后在110警察的干预下才离开。程志安的行为严重侵害了本公司的声誉，并造成巨大的负面影响。现要求其公开赔礼道歉、消除影响。

程志安辩称，首先，纠纷的起因是纺织公司造成的。他为了讨要解除劳动关系的证明及养老保险关系的手册，多次要求纺织公司履行义务，后来在法院调解下达成调解协议，但纺织公司至今没有履行调解书规定的义务。他于2011年9月30日前几次去纺织公司要求纺织公司履行义务，均遭到了拒绝。2011年10月，在无奈之下他向法院申请执行。其次，他并没有侵犯纺织公司名誉权。他向纺织公司依法索要相关材料的行为正当，并没有捏造事实侮辱纺织公司，未影响纺织公司的正常生产经营活动。即便他的维权行为会导致纺织公司的社会评价降低，但也是因为纺织公司不依法为劳动者办理退工手续等违反劳动法的行为造成的，也对他参加就业和参加社会保险造成了很多的麻烦，他的行为实属无奈之举，是纺织公司违法行为造成的被迫维权。

自力救济是与非

港阐区人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第1款规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”法律之所以规定用人单位这样的义务，就在于劳动关系解除或者终止后，能够方便劳动者接续社会保险关系，重新选择就业，避免因本次劳动关系的变动而对其今后的工作选择和生活造成重大影响，这是保障劳动者工作权及生存权的一项重要法律制度。就本案而言，程志安在受雇于纺织公司期间，尽管可能曾被纺织公司寄予厚望，并选派到国外参与交流学习，但并不能以此就作为剥夺或限制程志安选择用人单位和职业的权利，故在程志安选择离开纺织公司且纺织公司不能提出阻止其离开的正当理由时，纺织公司理应依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第1款的规定，及时给其出具证明并办理相关转移手续。但自2004年3月劳动关系终止之日直至2011年4月，时隔七年之久，纺织公司仍未为程志安办理相关证明和手续。

程志安在自身权利受到侵犯以后，首先选择诉讼的方式向对方主张权利，此乃守法公民理性之举。程志安曾经是纺织公司的一名员工，并被纺织公司送到国外进行交流，说明纺织公司对程志安比较器重，双方之间曾经建立了良好的合作关系，在双方协商达成调解协议后，理应依约执行。程志安如确实需要提前办理相关手续，也应当与纺织公司友好协商，倘对方不依约定履行义务，仍应依法通过人民法院强制执行的方式迫使对方履行义务，保护自己权利，而不应当通过拉白底黑字的横幅来反映自己的要求或者表达不满，因为白底黑字横幅与民间追求吉利的善良风俗相违背，更不应当纠集母亲、妻子到纺织公司处进行维权。

因此，法院认为损害法人的名誉权的行为，一般是通过散布法人的不真实情况，损及社会对该法人的评价。是否构成侵犯名誉权，应当根据行为人的行为是否违法、受害人是否确有名誉被损害的事实、行为人的行为与损害后果之间是否有因果关系、行为人主观上是否有过错来认定。程志安所拉横幅没有诽谤或者诋毁纺织公司的内容，也没有散布虚假情况，不致于使社会对纺织公司的评价降低，没有给纺织公司造成损害，程志安主观上也没有过错，纺织公司要求程志安公开赔礼道歉、消除影响的诉讼请求不予支持。

2012年4月10日，法院根据相关法律作出一审判决，判决驳回纺织公司的诉讼请求。

（文中人物为化名）

编辑：董晓菊 dxj502@163.com