劳动力市场与劳动关系

劳动力市场与劳动关系（精选12篇）

劳动力市场与劳动关系 篇1

一、我国当前劳动经济的现状

(一) 宏观经济形式分析

由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化, 这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来, 中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策, 使经济稳定, GDP年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后, 我国的经济环境亦发生了很大的变化, “经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来, 并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下, 造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点:

1、劳动力过剩

我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素, 一线城市劳动力源源不断涌进, 二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足, 导致我国生产力过剩, 国民失业率增加, 价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。

3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩

我国自2002年起, 执行积极的财政政策和稳健的货币政策, GDP增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。 (1) GDP增长7.9%, 与2001年同期相比回落0.2个百分点。 (2) 劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点, 体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%, 同比回落将近1.9个百分点。 (3) 工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。 (4) 财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元, 下降值为7.3%, 而支出增长23.9%。 (5) 高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右, 并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势, 从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。

4、潜在的通货膨胀

通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后, 人民币升值幅度不断增高, 这严重影响了国内经济的海外发展, 造成很多外贸型经济出现了明显的问题, 不得不转型国内, 而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温, 以及CPI年年创造新高, 这足以造成国内通货膨胀的风险, 甚至由此会出现通货滞涨, 而这种经济形式更难以解决, 正是这些问题还引发了比如物价持续上涨, 社会问题矛盾突出尖锐, 贫富差距过大, 失业率增加等问题。

二、我国劳动关系的发展趋势

我国自建国以来, 中央人民政府就规定我国的基本经济制度:按劳分配的社会主义所有制国家, 以公有制为主体的多种所有制共同发展, 成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今, 劳动关系类型从多元化走向复杂化。

我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征, 在生产关系构成中, 劳动关系是相对独立的一部分, 在对劳动关系发展的认识过程中, 需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家, 作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国, 我国的劳动关系状况必然是不断变化的, 我国的劳动关系在不断变化的过程中, 必然会带动我国经济领域的变化, 从而影响我国的经济秩序, 经济秩序的变化又会引起政治, 文化, 社会等方方面面的变动。

目前, 我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式;相异的内容、复杂的格局;明晰的主体、分化的利益;法律体系等基本形成。以古观今, 由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变, 但劳动关系又牵涉到其他领域, 所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态;随着经济全球化的发展, 国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性;我国内部经济形势及策略的调整, 使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险;我国正逐步朝着法制社会的方向前进, 劳动关系运行与法制相互依存, 且程度会逐步提高;新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力, 且力度会逐步加大。

在我国, 为了更好的应对劳动关系的发展趋势, 为今后我国劳动关系更合理, 更完善, 我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求, 在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序;加快建设集体劳动关系协调机制;着力构建劳动关系问题的多方治理结构, 更好更快地发展劳动关系和谐稳定, 使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进, 有效地使劳动关系可持续发展, 着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

三、总结

从计划经济到今天的市场经济, 我国改革开放三十年的过程中, 经济体制改革也一直是我国政府探讨的首要问题, 亦是我国国民最为关注的焦点。在经济全球化的今天, 我国要想更进一步发展劳动经济, 则需要密切与国际接轨, 我国是劳动力市场最大的国家, 充分发挥这一优势会更好地带动我国劳动经济的发展, 而且也能够进一步完善我国劳动关系。劳动经济与劳动关系休戚相关, 密不可分, 劳动关系式劳动经济的前提, 劳动经济是劳动关系的保证, 二者相辅相成, 只有发展好了经济, 其他相关方面才能随着经济的发展而逐步提高。

摘要：我国目前正处于劳动经济社会转型发展的特殊时期。市场经济体制下的劳动经济与劳动关系的问题越来越突出。劳动关系是人力资源管理方面的重要内容, 劳动经济与劳动关系的合理化发展是我国未来经济趋势的重要因素, 而这正是本文研究的重点。

关键词：市场经济,劳动力市场,人力资源,宏观经

参考文献

[1]顾筱华.探索构建和谐劳动关系的有效途径[J].科学大众 (科学教育) , 2011 (06)

[2]黄铁苗, 张碧波.论转型时期和谐劳动关系的构建[J].广东经济, 2010 (11)

[3]王华生.构建社会主义新型劳动关系初探[J].上海工会管理职业学院学报, 2009 (06)

劳动力市场与劳动关系 篇2

1封面（统一要求，详细见群共享）

2字数：5000以上

3内容要求：摘要：400以内

关键词：3-5个（空格隔开）

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格式如下：

[1] 马强。债权法新问题与判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延满，冉克平.行为引起的非财产损害赔偿问题研究。法学论坛，2005（1）5论文选题（共20个，自选一个）

1论我国劳动法的立法宗旨

2论劳动法的调整对象

3论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

4论事实劳动关系

5我国劳动法适用范围的思考

6“用人单位”资格探讨

7“劳动者”资格探讨

8论劳动合同法的基本原则

9论劳动合同的效力

10论劳动法中的违约金的适用

11论竟业限制与商业秘密保护

12论非全日制劳动关系的特点

13论劳动派遣

14论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度

15论最低工资保障制度

16论工资保护制度

17劳动报酬权法律保护制度探讨

18论工资优先权保护

19论我国劳动法对延长工作时间的限制

20论我国劳动争议处理法律制度

劳动力市场与劳动关系 篇3

关键词：劳动关系；劳动契约；心理契约

一、基本概念

劳动契约和心理契约是建立、维护、协调劳动关系的两种制度安排，贯穿于人力资源管理中人员招聘、员工培训、绩效评价、薪酬激励、离职管理等的全过程。其中，劳动契约是企业与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议[1]，是一种受法律保护的显性契约关系；心理契约是双方彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望[2]，是一种约定形成的没有法律约束力的隐性契约关系。一般说来，企业和员工之间既存在显性的正式的劳动契约，又存在隐性的非正式的心理契约，二者对协调劳动关系都具有重要作用。

二、劳动契约与心理契约在调节劳动关系时各自存在的不足

（一）劳动契约的局限性。（1）内容具有不完备性。劳动契约不可能规范劳动关系的全部内容，契约条款是通过文字来表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能订得非常详细且面面俱到；同时，文字的特点在于有其外延和内涵，劳资双方站在不同的立场角度上，对同一项条款可能会产生不同的理解；再者，对于反映劳动关系的某些内容，由于其自身的特点很难用文字进行清晰的表述。（2）单一性与刚性。劳动关系体系是由心态、期望、人际关系和行为不同的个人组成的不同群体所构成，各自体现出不同的利益诉求。因劳动契约具有普遍性、规范性的特点，它事实上不可能针对每一个劳动者的期望、心理需求而体现出个性化的内容，这样会加大雇主的缔约成本。因此，格式化的劳动契约并不能满足劳动关系各方的需求，这也是形成劳资冲突的潜在因素。

（二）心理契约的局限性。（1）内容具有模糊性和不确定性。心理契约建立在信任而不是责任基础之上， 作为内生信息，它是一种看不见、摸不着的模糊心理感知，因而其建立和破坏是一个主观性的体验，其违背并不必然表现为经济契约的破坏，可能是“人在心不在”的工作敷衍或闲暇替代，但是不易被外界感知和察觉。（2）无法实施有效的监督和过程控制。经济利益的心理落差、个人职业发展的有限性及对工作环境、管理机制的不满，都会导致员工相对剥夺感和不公平感的产生，甚至是心理契约的归零，但在短时间内不易被企业感知，只能对结果进行体验和权衡。（3）约束力较弱但破坏力巨大。心理契约没有明确的违约机制和量化的违约成本，因此约束力较弱，但放大性的特点决定了一旦心理契约被违背，则会产生意想不到的后果。

三、融合劳动契约与心理契约的劳动关系调节机制的构建与运行

（一）双重契约关系的建立。人员招聘过程是企业和应聘者相互了解的过程，也是劳动契约和心理契约双重契约关系建立的过程。

在心理契约方面，公司在招聘时重点对公司基本情况、公司文化、公司目标、公司经营理念、岗位工作性质、工作职责、工作内容、进入公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“选对人”之目的。同时，公司对员工上岗前必须掌握的基本内容进行培训，帮助员工掌握公司的基本情况、提高对公司文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓公司员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。真实全面传递信息，形成良好岗位匹配，纠正员工对工作和公司的盲目预期，增强心理预期满意度。

在劳动契约方面，公司将工作内容、地点、条件、职业危害、劳动报酬等如实告知应聘者，同时，公司采用校园招聘、社会引进和内部调动多种方式，运用素质测评、集体面试、背景调查等全方位招聘工具，提高招聘的有效度，做到人与岗的匹配、人与团队、与组织的匹配，从中挑选出真正符合公司发展要求的人才。在签订劳动合同时，心理契约也随之建立，短期劳动合同会导致员工心理缺乏安全感和稳定感，而无固定期限劳动合同在一定程度上增加了公司给员工的可靠感，增加了心理契约的稳定性。对于新聘人员，公司改变首次签订合同只签订1年的方式，变为“3+5”模式，即第一次签订3年期合同，第二次签订5年期合同，第三次即签订无固定期限合同。对于续聘人员，只要在公司工作满8年，即签订无固定期限合同。充分考虑员工心理预期，目前，公司有近半数员工与公司签订了无固定期限合同。以充分体现员工权利的劳动合同形成良好心理预期，在积极互惠心理预期基础之上签订劳动合同，使劳动合同和心理契约相互补充、相互促进。

（二）双重契约关系的履行。员工培训中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应当建立职业培训制度，按照国家有关规定提取和使用培训经费，有计划有组织地对员工进行职业培训，同时规定员工单方面违约需要赔偿企业为之付出的培训费用。心理契约的三大期望之一就是教育训练，包含必要的工作训练、即时的发展训练等。组织员工培训，是公司的一项重要激励措施，也是提高员工素质、增强核心竞争力的有效方法。公司出台了培训管理制度，采用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本公司服务的期限，其中明确对于参加了由公司提供专项培训费用的员工需签订服务期协议。参加公司组织的EMBA、MPM培训的员工均与公司签订了3到10年的服务期，一定程度上保证了公司核心人员的稳定。

绩效管理中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业要更改或者解除对不能胜任员工的劳动合同，要做到有据可查，并且做到公平、公正、公开和合法。从绩效考核向绩效管理推进，根据年度绩效考核结果、部门绩效面谈记录以及部门意见，选择绩效较差且提升不明显的员工参加“绩效改进计划”，该计划以“人岗匹配、人尽其才”为目的，首先由本人填写改进计划，然后部门负责人与员工沟通并提出部门辅导意见或调整岗位意向等，帮助员工明确职业定位和发展方向。在心理契约方面，绩效评价初期的计划安排、绩效考核的实施过程、评价后期的信息反馈是企业与员工对合作效果进行沟通的过程，也是调整心理预期的过程 。

薪酬激励中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应该在劳动合同中明确规定工资、奖金和法定福利，这是企业对员工的基本回报，是企业履行劳动合同的“固定成本”。企业福利，包括绩效工资、岗位津贴等物质报酬和旅游休假、节日庆祝、教育资助等精神报酬，是企业根据自身情况向员工支付的额外报酬，是企业履行心理契约的“可变成本”。公司大力推进员工福利激励政策，先后实施了员工健康基金、员工自主创新激励、企业年金等一系列重大福利举措，建立长期激励机制，切实解决员工的后顾之忧，倡导员工队伍的稳定，奖励长期恪尽职守，忠诚履行岗位职责的员工，鼓励员工长期为公司服务，不断满足员工心理期望需求，提升员工物质、精神生活质量。

（三）双重契约关系的结束。企业与员工解除劳动契约和心理契约双重契约关系，是人力资源管理的最后一个阶段，离职管理作为人力资源管理的末端，长期以来一直没有受到足够的重视。劳动合同法的实施，削弱了企业对员工离职的约束力，相对提高了员工在离职中的强势地位，如何避免员工离职所产生的劳动纠纷、减小风险因素、处理好离职员工与公司关系也是对劳动契约和心理契约双重契约关系管理效率的检验。

强化离职面谈。在收到员工书面离职申请后，会与离职员工进行面对面沟通，了解其离职的原因、可能的去向、对公司的建议和意见，以及对办理离职手续中的问题和要求。通过面谈，公司可进一步挽留员工，并了解有助于公司改进的信息，这是离职管理中的主要环节。

进行离职风险分析。在与离职员工进行面对面沟通后，也会与离职员工所在部门的负责人了解情况并多方位收集信息，对于该员工离职对于公司可能造成的风险进行分析，并给出建议，指导和配合相关部门和人员采取积极有效的防控措施。

规范离职程序。根据劳动合同法的要求不断完善相关文件，并设置了处理离职时的具体举措，其中包括脱密期、竞业禁止期限、离职期间的管控、对于旷工行为的界定及处罚规定等。

离职后管理。从劳动合同的角度讲，企业有对已经解除或终止的劳动合同文本保存两年以上备查的义务，需要保留合同文本以防止劳动合同解除之后的劳动争议，留有离职分析记录有助于及时调整下一阶段的人力资源管理策略。把离职员工同样当作一种资源来管理也会给公司积攒财富，虽然劳动合同已经终结，但是心理契约仍可能延续。

四、结语

如上所述，劳动关系的特点要求劳动契约与心理契约必须结合起来才能发挥良好的作用。首先，在员工和企业之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解员工的心理需求，进而满足其心理需求，在组织发生变革时，及时、合理地向员工进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素。劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。

参考文献：

[1]翟继满：《劳动合同法再入门-人力资源管理挑战与对策》[M ]，中国法治出版社，2008。

[2] 陈加洲、凌文栓、方俐洛：《组织中的心理契约》[J]，管理科学学报，2001。

[3][10] 陈微波：《论劳动关系的调整机制—以劳动契约与心理契约的融合为视角》[J]，山东社会科学，2005 年第1 期。

[4] 王伟红：《初论心理契约和经济契约的耦合》[J]，现代管理科学，2008 年第9 期。

[6] 李原、郭德俊：《员工心理契约的结构及其内部关系研究》[J]，社会学研究， 2006 （5） 。

劳动力市场与劳动关系 篇4

1 职业教育与劳动力市场现存问题分析

首先, 由于我国人口庞大, 劳动力市场呈现季节性变动, 也未有相应的动态调节机制, 在劳动者的档案管理上也只是保管, 而没有相应的引导或调节机制。总的来看, 保障劳动力市场相关信息的机制尚未成熟, 自我国经济发展机制引入 “市场机制”到正式提出“劳动力市场”以来, 全国统一的劳动力市场相关信息的系统尚未形成, 致使人才需求调研时未能有相关明细数据, 使调研结果多有偏差, 对于院校招生有一定的影响。

其次, 劳动力市场的现状阻碍了职业教育的发展, 现阶段我国劳动力市场存在城乡、行业、体制和内外部劳动力市场的分割形式。由于这种形式的存在, 致使教育与劳动力市场间的贯通交流受阻。如内外部劳动力市场分割是将劳动力市场划分为主要由专业技术人员组成的内部劳动力市场和主要由工人组成的外部劳动力市场, 其中内部劳动力市场通过设置高学历的准入门槛, 堵住了其他人的进阶之路, 间接的导致了职业教育招生难的现实。

最后, 优质资源不足致使劳动力市场结构性失业, 当下劳动力市场显著的特点是劳动力的技能与素质无法满足国家经济结构的调整和经济增长方式的转变而导致多数人失业。造成这一现象的原因之一就是我国现存的职业教育模式滞后于经济社会的发展, 职业教育的专业设置不合理, 多重视硬性的东西而忽视软性能的东西, 所学非所用, 在学校学到的知识与技能得不到企业的认同。

2 职业教育与劳动力市场对接探讨

为了更好的适应与突破, 《中国制造2025》中的十大领域, 应该采取积极的措施来应对与迎接 “中国制造”到 “中国创造”所带来的挑战与机遇。为了更好的生存职业教育必然要摒弃以往与劳动力市场间的关系, 采取新的措施。

2. 1 政府应建立与劳动力市场信息紧密的传递机制

由于我国教育由政府主导, 因此政府作为教育的外部保障系统制定完善的劳动力市场公共信息服务平台进行信息收集、处理、储存、传输和反馈。为国家或地方劳动力资源教育培训战略的制定提供重要参考, 也为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导增加信息的透明度保证信息如实、充分传递。[2]同时, 职业院校也应建立自身的信息服务平台, 以保持与劳动力市场间的联系。

2. 2 与劳动力市场建立正向互动关系

职业教育为社会培养的技术技能的人才, 毕业后要通过劳动力市场找到就业岗位, 是劳动力市场的供给方。而生产经营者是向劳动力市场发出用人需求, 是劳动力市场的需求方。在产业结构升级、知识技术更新的今天, 产业经营者更加迫切招进适于产业发展的劳动者。作为联系企业和人才培养单位的中介劳动力市场, 具有提供企业招聘活动的同时把企业需求信号反馈给人才培养的职业教育院校的双重作用。院校根据所供信息调整专业、更改培养目标等符合企业需求的合格劳动者。使需求方与供给方两者形成正向互动并在互动中保持长期、有序、平衡。使毕业生受到用人单位欢迎, 以此达到教育与劳动力人才就业间的促进关系。

2. 3 专业设置采用 “变动调节” 模式

职业教育的使命是为国家培养生产、服务等一线人才的技术技能。技术的发展和经济结构的变动都会对社会职业岗位体系产生重大影响。为了更好的适应这种变化职业教育的专业设置应采用 “变动调节”劳动力市场需求的模式, 即劳动力市场需要什么样的人才, 就培养什么样的人才。可以以劳动力市场需求为导向, 设置专业使职业教育不断满足服务客体的特定需求。注重学生的职业技能和就业能力以行业为依托进行专业设置, 从职业分析入手很据职业岗位群所需要的知识能力和素质结构, 兼顾人才可持续发展。但由于劳动力市场与职业教育自身的特点, 以劳动力市场需求为导向要求专业设置上注重灵活性, 职业教育自身又要注重相对的稳定性。一个专业的设置与实施需要大量的软硬件条件支撑, 因此在新专业开发中要极为重视劳动力市场需求调研在稳定中求适应。用专业基础的稳定去支持专业方向的灵活, 相反的也是用专业方向的灵活来保证专业基础的稳定。因此在专业设置上要求两者兼顾, 这样才能更好维系两者间的关系。

综上所述, 个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面, 而职业教育作为培养技术技能型人才的主要教育形式, 因此应承担为个体进入工作生活做一般性准备、为个体从事哪种职业做准备以及为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备这样的三个基本任务。然而, 职业教育与劳动力市场之间的关系是一个非常复杂的问题, 我们需要持续推进对二者之间密切关系的认识与理解, 以便于推进职业教育的持续健康发展。

参考文献

[1]国务院印发《中国制造2025》[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-05/19/content_9784.htm.

劳动关系与劳动合同管理考点 篇5

1.2劳动关系特征：社会经济关系特征、主体的特定性与从属性、劳动关系的市场性、劳动的基础性、冲突与合作是劳动关系基本运行形式

1.3劳动关系阶段类型：第一阶段是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的劳动关系模式，即原始的劳动关系，也叫自由契约的劳动关系；第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入——产出劳动关系模式；第三阶段是人力资源劳动关系模式。

2.1劳动关系的外部环境：（1）经济环境：社会经济结构、经济体制与产业结构、市场状况（2）技术环境：技术环境包括产品生产工序和方式及由此导致必要的资本密集程度和技术密集程度。（3）政治法律环境：政治体制、政府治理、法律环境（4）社会文化环境：社会发展的公平程度、社会阶层结构、社会文化状况等。2.2冲突的原因分析：

（1）冲突的劳动关系根源：异化劳动的合法化、、客观利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同性质（2）社会因素：地缘差异、广泛的社会不平等、劳动力市场状况、社会团体意识

（3）企业因素：工作本身的特性、组织分工背景不同、争夺资源、缺乏沟通（4）个体因素：价值观和利益的冲突、目标需求的差异、认知差距、信息误差、角色混淆、处事不公，领导偏差、个人的素质和经历，行为风格不同

2.3解决冲突的方法：利用好冲突管理表、沟通、谈判、调解、权威解决法、目标升级法

3.1雇主的定义：是指现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人或自然人。

3.2雇主组织的定义：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

3.3管理方组织沿革：新古典组织学、20世纪70年代，美国的权变管理理论、劳动过程理论、利益相关理论、决策过程理论、战略选择理论 3.4管理模式：（1）以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核心职权结构标准划分，可分为：独裁型、集权型和自主型三类。（2）从管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为核心的管理理念、标准划分，可分为：剥削型、宽容型和合作型三类。

3.5我国雇主组织存在问题：市场化、关于雇主组织的性质和职责、与工会的对等、自身的完善

4.1工会定义：指由雇员组成的组织，通过集体谈判方式代表员工在工作场所及在整个社会上的利益。4.2工会职能：（1）经济职能：一方面，工会通过谈判确定的工资水平总是高于完全市场竞争中而决定市场出清的工资水平，另一方面工会努力实现会员的公平待遇问题，包括工作负担、晋升和裁员制度等。（2）民主职能：可以通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决。与雇主集体谈判维护会员的整体利益。通过组织力量部分制约雇主的职权。平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。（3）整合职能：一方面工会内部政治和组织活动和集体谈判活动为员工提供与管理方沟通机会；另一方面工会内部协商机制有助于化解劳资冲突，工会成为双方沟通的渠道，有助于管理方实现人力资源管理计划。

（4）社会职能：主张消除企业内部和之间的工资不平等；工会积极参加政治活动，通过促进经济与社会改革减少社会不公正和保护弱势群体，积极参与社会公益事业。（5）革命职能：正在弱化。4.3工会行为方式：（1）互保互助：通过从工会会费建立基金中提取费用向成员提供如医疗、教育、娱乐、住房等福利。（2）集体谈判：与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动。（3）劳动立法：立法建议、监督法律执行等。（4）直接行动：采取罢工、罢市等方式。（5）政治行动：向政府和立法机构施压或直接组建政党（英国工党）参与执政等。4.4效益分享计划：斯坎伦计划、拉克计划、集体效益分享计划

非效益分享计划：质量圈：目标是节约成本，提高质量。工作生活质量计划：改善环境，提高心理满足和工作满意度。自我管理工作团队：减少管理层，增加雇员工作进程的控制，从而提高生产率。

4.5新一轮结构调整对我国工会的影响：对会员数量有负面影响，使工会维权的主体正在发生变化，维权内容提出的新要求，维权机制提出的新要求，组织体制改革。4.6应对策略：大力发展会员，促进新职工队伍的组织化。改革组织领导体制以应对经济全球化和市场化的客观要求。突出和履行代表和维护职能。加大职工教育培训力度提高职工素质。参与国际多层次经济社会政策多边协商。

5.1政府在处理劳动关系中角色定位：劳动基本权利的保护者，集体谈判与劳工参与的促进者，劳动争议的调整者，就业保障和人力资源的规划者，公共部门的雇用者。对劳动者是义务主体，对用人单位是权利主体！!5.2政府劳动关系职能：（1）维护国家利益（2）组织作用三方机制组织发挥作用/劳动关系调研与检查（3）平衡协调作用调整劳动关系/涉及雇员根本利益重大问题（4）监督作用登记、备案、审查或批准（5）服务作用推动立法与集体谈判、提供中介咨询服务、业务培训

5.3政府的劳动关系处理模式：（1）市场个人主义模式 特征：自由放任思想和弱小工会组织。（2）自由集体主义 特征：广义的自由放任思想，区别在于工会拥有很大的权力。

（3）谈判社团主义 特征：社团主义治理思想以及强大独立工会。（4）国家社团主义 特征：社团政治思想和工会在政治上隶属于政党。（5）中央集权主义特征：社团主义治理思想以及在劳动关系方面弱小的工会。

6.1员工参与定义：是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作主要手段和形式。6.2员工参与形式：（1）目标管理：它是在科学管理和行为管理理论基础上建立起来的员工参与管理制度，建立在强调自我控制、自我指导的基础之上的，明确的目标，才能使人有明确方向感，而员工只有参与目标的制定，才能有执行的积极性。目标管理既是一个管理系统，也是管理过程。（2）集体谈判：西方劳动关系中最重要制度，员工参与有效手段，政府作为补偿力量参与；谈判范围扩大：全国级、地方级、公司级、工厂级与车间级；谈判内容延伸至工会权利、参与形式、甚至企业人事与投资等。（3）质量圈：其理论基础是全面质量管理（TQM）。一般是由生产某一特定部件或提供特定服务的员工自愿组成工作小组，他们定期会面，产品质量问题进行讨论并向管理方提供建议，从中员工在分析和解决问题的过程中获得心理的满足。这一计划最早由美国管理学家提出，被日本企业深入实施。（4）共决制： 1951年，联邦德国颁布了《职工在矿业和钢铁业的监事会和经理委员会中的共决法》，即《煤钢共决法》，规定煤钢企业的监事会由等额的劳资双方代表和一名不属于劳资任何一方的代表组成，实行“对等共决”。1976年，联邦德国又颁布《职工共同决定法》，将共决制推向一般的中型企业，在2000人一下的企业中，劳方代表为监事会中的1/3，实行共决。

实践意义：德国战后劳动关系稳定与企业加大员工投资的保障；西方员工参与里程碑。

（5）员工持股计划：企业成立专门的员工持股信托基金会，由企业担保贷款购买企业股票，企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入到基金会中偿还贷款，当贷款还清，企业根据员工工资水平和贡献大小把股票分给每个员工“持股计划小帐户”上，员工离开或退休后，可将股票卖给基金会，员工持股计划使员工与公司的利益融为一体。1960年由职工持股计划之父——路易斯.凯尔索提出，1973年在美国开始实行，90年代后进一步国际化；得益于政府的政策优惠与鼓励；（6）沟通管理：就是把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传给员工并指引和带领他们完成目标的过程与方式。沟通可以充分体现员工对企业的参与，发挥员工的主动性，同时沟通还有利于管理者迅速、准确地收集、处理和传递信息。

6.3我国民主参与的形式：职代会、厂务公开、集体协商与集体合同制度、合理化建议活动、职工持股、职工董事与监事

7.1企业规章制度制定程序：（1）制定企业规章制度的根据（2）制定企业规章制度的程序

根据上述法律、法规、规章以及司法解释的规定与要求，企业规章制度的制定要履行民主制定、备案、公示三个程序。7.2惩处的方式

（1）热炉规则：即对员工的惩处类似于接触到热炉即产生效果的一种方式，强调的是批评的记时性,而非绩效的滞后性,具有特点：即时性、预警性、一致性(公平)（2）渐进性惩处：即对员工处罚应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职或解雇这种正常程序进行，当然严重违纪行为除外。方法：确保对所犯错误施予最轻惩罚。

（3）停职（无惩罚性的处分）即让违纪职工必须离开岗位1－3天（不带工资），来考虑是否遵守企业规章规则，是否愿意继续工作的方式。

7.3申诉定义：是指员工认为企业违反集体协议、劳动法律或者规章制度等，使自己的权利受到侵犯而提出要求解决行为。7.4申诉仲裁：仲裁者、裁决、裁决结果 7.5申诉仲裁的作用：（1）申诉是执行集体协议的保障。（2）申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。为解释和运用集体协议中一些模糊条款（原协议是留有余地的）提供了一种机制。（3）申诉是解决争议的一种机制，申诉本身是集体谈判的过程。（4）为员工提供了一种表达不满的渠道。（5）是工人的一种压力策略。（6）是解决组织内部冲突的政治手段，主要是工会获得会中甚至基层支持手段。（7）申诉及仲裁程序建立了规范的工业裁决制度，使员工免受管理方的专横或不公。7.6申诉仲裁的缺陷：（1）程序多，耗资大（2）申诉及仲裁程序难以令人满意（3）关于限制仲裁权力弊端。根据剩余权力规则，仲裁者因为没有法律依据往往根据管理方的偏好来裁决。（4）申诉本身的局限

8.1集体谈判的作用：(1)企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题。这比通过仲裁和审判形成胜败的局面作用明显。(2)企业集体谈判也是一种双方参与的形式有利于改变管理者独立决定一切事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系。(3)企业集体谈判的一个最重要后果是双方和谐关系的取得，可以产生一种信任感,实现企业劳动合作的8.2:集体谈判的特点：主体的双边性、内容的限定性、结果的约束性

8.3集体谈判的内容：工资集体谈判、工时集体谈判、休息休假集体谈判、劳动安全卫生集体谈判、保险福利集体谈判、工作生活质量集体谈判

8.4集体谈判的程序：:集体谈判的准备阶段搜集信息、起草集体合同文本、发出要约、谈判阶段

9.1集体合同与个体合同的区别：（1）签订合同的主体不同（2）合同内容不同： 集体合同和劳动合同虽然都以劳动条件、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、休息休假等事项为基本内容，但是劳动合同以个人利益为标准，内容比较单一，只涉及雇员个人的劳动条件。（3）订立合同的作用不同：劳动合同的订立着重在于建立劳动关系，维护雇主和雇员的合法权益；订立集体合同的作用是调整、改善劳动关系，通过维护雇员的整体利益，来调动雇员的群体积极性，提供劳动生产率。（4）二者产生不同劳动合同是建立劳动法律关系的前提，集体合同不是产生于劳动法律关系建立之前，而是产生于劳动法律关系运行过程中。（5）二者效力不同从效力范围看，劳动合同只对该合同的订立者有效，对其他雇员均无约束力；集体合同一经劳动保障行政部门审查通过即对企业和全体雇员都有约束力。（6）二者解决争议的途径不同（7）二者的期限不同 9.2集体合同的内容：（1）劳动基准：劳动报酬工作时间休息休假保险福利劳动安全卫生

（2）规范双方当事人之间关系的规定，即调整、确定工会与雇主或雇主团体之间权利义务的规定。（3）集体合同本身的一般性规定

9.3集体合同效力：(1)时间效力：时间效力是指集体合同何时生效，何时终止，以及是否有法律溯及力的问题，通常以其存续时间为标准。集体合同什么时间开始发生效力，什么时间其效力消灭。(2)空间效力：空间效力是指集体合同在什么地方有约束力，主要包括产业效力和地域效力。集体合同的产业效力是指集体合同对于从事集体合同规定的同一产业的雇员组织、雇主或企业行政有效力。(3)对人的效力

10.1工会或雇员产业行动的形式：怠工、联合抵制、纠察、“好名单”、“恶名单”、罢工

10.2雇主的产业行动形式：关闭工厂、雇用罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工

10.3罢工的处理与解决：和解、调解、实情调查、仲裁 10.4我国罢工特点：（1）从发生频率和参与人数来看，有不断上升的趋势。（2）从集体争议行为的性质来看，绝大多数是由与劳动者的基本的劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致，集体争议行为的直接目的是为了维护劳动者自己的经济权利。（3）从集体争议行为的组织来看，自发性是其重要的特点。一个方面是集体行动的发起，并不是当事人以外的人有组织、有预谋地策划发动的。另一方面的含义，是集体争议行动进行中没有预先的组织来把握和引导。（4）中国目前的集体争议行为，一般都没有工会参与，这是与市场经济国家所不同的。这种情况的造成，一是由于许多私企和外企没有建立工会组织。

劳动关系与劳务关系的区别 篇6

由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。

那么，我们应该如何更好地确定工作性质，来保障自身的合法权益呢？

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其提供有报酬的劳动，劳动者受用人单位管理而产生的权利义务关系。此处的用人单位指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

劳动关系的辨别

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其他建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。”具体来讲，劳动法律关系的特征体现为：

劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

但在实践中也存在一种情况，那就是虽然员工在用人单位工作，但是未签订劳动合同，这种情况下属于何种法律关系呢？

这种情况下，只要用人单位及劳动者符合《劳动法》规定的主体构成要件，虽然没有签订书面劳动合同，但只要劳动者提供劳动，受该用人单位管理，用人单位向其支付劳动报酬，就视为劳动者与用人单位之间形成了事实劳动法律关系，也认可成立劳动者与用人单位之间属于劳动关系。

劳务关系的辨别

那么，什么是劳务关系呢？

劳务关系是劳动者与用工者口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《民法通则》。

劳务关系主要有以下几种法律特征：双方当事人的地位平等，在人身及工作中不具有隶属关系；工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外；基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。

实践中哪些才属于劳务关系呢？在此举例说明，比如进城务工的保姆、超市的临时促销员、保洁员、农民工等等，这些都只是提供劳务，并且被雇佣的主体也多为自然人，其劳务内容多具有短期性、一次性的特点。因此，此种劳务关系不受《劳动法》调整，而受《民法通则》、《合同法》调整。

区别

那么，劳动关系和劳务关系有什么区别呢？

主体上的区别：劳动关系的主体一方必须是符合法定条件的用人单位，也就是《劳动法》规定的用人单位，另一方只能是自然人，并且必须符合劳动年龄条件，即年满16周岁具有民事劳动能力的自然人；而劳务关系的主体双方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是单位，也可以双方都是用人单位，并且提供劳务的一方不受年龄限制，此为区分二者的重要主体条件。

隶属关系上的区别：劳动关系是指劳动者成为用人单位的一员，就要受用人单位内部规章制度约束，并听从领导或上级的安排，从事具体的工作内容；而劳务关系不存在上下级隶属关系，只是以提供一定量的劳务为内容，劳务完毕，工作内容即终止，只须按雇佣方的要求提供服务即可。

承担权利义务的区别：劳动关系的用人单位必须给劳动者交纳社会保险，这是用人单位的法定义务，同时，还须按劳动合同约定提供相应的福利待遇，如果用人单位违反法律规定或违反劳动合同约定，用人单位应承担相应的法律责任，如补交社会保险、支持经济补偿或赔偿、行政罚款等；而劳务关系的雇佣方不存在为被雇佣者交纳社会保险的义务，只须按工作量支付劳务报酬即可，雇佣方违反约定，被雇佣方可依约定要求支付报酬。

法律关系的误读

由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解：

（一）认为区别二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。如果没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也可以以其他形式确立。

（二）认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺骗本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。

针对第一个错误观点，应透过现象看本质。实际上，目前形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象仍大量存在。仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系并不客观。

对于第二个错误观点，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了逃避应当承担的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严重侵犯了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。民事行为部分无效，但不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍然是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。

由此可见，劳动关系和劳务关系是完全不同的两种法律关系，受不同的社会规范而调整，但在实践中劳动关系与劳务关系经常存在交叉、模糊不清的状态，那么，这又该如何进行准确判断呢？

鉴于此，广大读者可依据下列规定来判断：

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动力市场与劳动关系 篇7

乔健:工业化国家的劳动关系市场化是一个自然演进的过程,它自产生就建立在劳动者自主择业、雇主自主用工、劳资双方自主博弈的基础上。而我国的劳动关系市场化虽然也在沿着这个方向演进,但与工业化国家有所区别,它更多的是一种转型发展,从计划体制转向市场体制,是建立在经济体制改革的基础上,并以服务于经济体制改革为目的。首先,在劳动关系的性质上,是由国家作为全社会的代表的利益一体化的劳动关系,转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇用劳动关系;其次,劳动关系的运行机制是逐步从以政府为主体的行政手段的控制,转变为以企业为主体的市场机制的调节;再次,在市场化条件下,劳动关系双方的利益差别、利益分化乃至利益冲突将会不断扩大和加强。经济体制改革的目的是为了建立社会主义市场经济,而从一般意义上讲,市场经济是法制经济,因此需要构建一个与市场经济相适应的劳动法制体系来对劳动关系进行规范。所以,中国劳动关系的法制化是与市场化相适应的,即是指政府在处理劳动关系时,其手段由计划经济体制之下的行政化走向市场经济体制下的法律化。中国劳动关系法制化具有很强的选择性,它呈现出一个既“包含”(inclusive)又“排除”(exclusive)的政策取向,更多地“包含”个别劳动关系的协调,通过各种关于个别劳动者权利的法律法规,来保障劳动者的权利;它“排除”劳动者的自发联合,更避免建立在集体力量基础上的大规模工会议价行为可能导致的政治与社会不稳。而工业化国家的经验告诉我们,劳动者只有通过集体劳动关系的协调才能实现与雇主力量的对等,分享经济发展的成果。我们考察一下近年来我国工资在GDP中所占的比例就可以发现,劳动者的很多权利都在经济发展中被牺牲掉了。在上个世纪80年代和90年代,我们发现了一个中国经济发展的基本动力,那就是劳动力价格在国际市场中的比较优势。这种观点一直受到各界的追捧,仿佛为了保证经济增长目标的实现,为了保证低成本的劳动力优势,牺牲劳动者的利益就是天经地义的。

工业化国家解决劳动关系问题有3种模式。第一种是不管,即亚当·斯密的观点,市场机制自发调整。第二种是通过国家立法、政策、行政来干预。与一般民事关系不同,劳动者与用人单位双方的地位是不平等的,因而需要对劳动者进行倾斜保护(立法、政策、行政干预)以实现事实上劳资双方的平等。这种政府主导下的和谐劳动关系模式,符合中国的传统与政府的强势地位,在中国也被政府和大多数学者所赞同。第三种是建立在劳动者团结和联合基础之上的劳资自主博弈。这种方式由于工会的孱弱和少有联合,在现阶段中国并非调整劳动关系的主要模式,甚至被认为是下一个阶段才涉及的问题,但其实体性的问题现在已经有所体现,例如工资增长机制,劳动者工资的增长主要涉及企业内部工资水平问题,是不可能通过国家立法、由国家提高最低工资标准实现的。这必须在不同的产业或企业中通过劳资双方的自主博弈来实现。我认为,中国劳动关系市场化和法制化的最佳模式就是这3种模式结合在一起,当然,国家或政府应发挥主导作用。

郭军:劳动关系的市场化和法制化是不同层面的问题。在我国现实的经济社会背景之下,劳动关系的市场化和法制化是不可逆转的发展方向。改革开放30年来,中国发生了翻天覆地的变化,这些变化都源于改革和开放,成就于社会主义市场经济体制。而社会主义市场经济体制是由商品市场、生产资料市场和劳动力市场逐次开放建立起来的,劳动力市场也即劳动关系市场化尤为重要。中国的企业劳动关系市场化相对计划经济的劳动关系而言其变化表现为,从国家分配到自主择业,从计划用工到市场选择,从行政管理到法律规范,从终身制到合同制,从固定工资到协商劳动报酬,从劳动保险到社会保险等。简单地说劳动关系市场化是从国家化、行政化向企业化、契约化发展。

而劳动关系法制化则是市场化劳动关系的必要调整手段之一,是对市场化劳动关系表现出的“强资本、弱劳动”的一种修正,劳动关系法制化是劳动关系市场化的必然结果。资本主义国家经过痛苦的摸索得出的结论就是,劳动关系可以市场化但是不可以绝对市场化,绝对的市场化会导致冲突激化。劳动关系法制化又不等于可以用法律替代市场的手段,实际上两者之间是既有着清晰界限,又互相交融的。法制化要求市场化的劳动关系必须依照法定的标准和规则协商建立,并依法变更、终止和解除,发生争议也要依法处理。在实际中,法律对劳动关系的干预主要是制定最低劳动标准条件,而对在此基础上确定的具体劳动标准条件一般不再干预,也就是说由劳动关系双方协商确定,由市场决定。同样,关于劳动合同、集体合同和劳动争议处理的法律法规,其宗旨仅在明确相应的程序规则。也就是说,无论是实体的还是程序的劳动立法,都是规定底线的。没有规矩不成方圆,法制化是市场化有序、公平的保障。

劳动关系的市场化和法制化既不是经济社会发展的一种手段,也不是人(主要是劳动者)获得解放的一个必经途径。计划经济的劳动关系和经济社会也在发展,人也有很大程度的解放,这是社会主义制度使然。劳动关系的市场化和法制化是社会主义制度下劳动关系发展方向的变化,是经济社会发展的一种选择,而选择了市场经济体制的社会,其结果必然是劳动关系的市场化和法制化。

假设社会主义市场经济条件下的市场化、法制化的劳动关系有一个理想状态或者模式的话,那么,它应该具备几个基本要素:一方面劳动者充分就业,一方面企业有充分的和优质的劳动力:一方面工资、保险福利能够保证劳动者过上富足的生活,一方面企业的劳动力优质廉价成本又不高;一方面劳动者有能力有力量与企业对等协商讨价还价,一方面企业又有足够的权威有效地进行管理;一方面法定劳动标准条件与经济、社会和企业的承受能力相适应,一方面又能够满足保护劳动者基本生存必须的需要并且能够及时和即时的调整;一方面劳动者有充分的民主参与、管理和监督权利,一方面企业有高度严明有效的组织纪律;一方面劳动关系完全市场化竞争优胜劣汰,一方面双方又从来不发生劳动争议……这些都源于劳动关系的复杂性:劳动关系不是单一型的社会关系,而是民事关系和行政关系的复合体;劳动关系不是平衡性的社会关系,而是“强资本、弱劳动”型的倾斜性社会关系。因此,理想的劳动关系就是和谐的劳动关系、劳资双赢的社会关系。要做到这一点,起码的要求是劳动关系不能够仅仅是合法的,还必须是合理的。和谐的劳动关系应该做到:组织起来切实维权;法律法规建立健全;就业充分,合同规范;标准合理,及时调整;职工参与,民主管理;科学决策,厂务公开;预防争议,调处及时;保障完善,救助广泛;监督有力,执法必严;劳资两利,共谋发展。

赵国伟:市场化是为了使生产要素的分配符合价值规律的要求,同时各市场主体可以在经济活动中实现自治,以能发挥更大的主动性和创造性。法制化则是为生产要素分配活动和社会主体自治行为提供规范指引和制度保障。因此二者在缔造现代“经济人+公民”社会中是不可或缺的。劳动关系的市场化和法制化从经济学层面上是一种发展手段,从社会学范畴上则可以认为是人的解放的途径(如果可以把“经济人自主”、“公民自治”视为现阶段人类的一种解放模式的话)。目前来看,要实现经济发展和人的解放也还找不到其他替代的途径,故而说是“必经途径”也可以。理想的市场化和法制化的劳动关系应当是一种个体自治、群体互动、整体平衡、共同发展的一种状态。要想实现这种理想状态,一要充分尊重和保障劳动者和雇主个体的自主性;二要促进群体的自觉,在此基础上发挥作为群体代表的工会和雇主组织的作用;三要在劳资群体之间形成一种充分的对话谈判机制,达到信息的充分交流和利益的对等协商;四是要充分发挥国家的引导、协调、保障和制约的功能,不仅要促成劳资双方在一时一地的平衡,更要实现长远和全局的共赢。

佟新:中国已经在市场经济的道路上向前走了30年,商品市场、要素市场、金融市场蓬蓬勃勃地发展起来了,已然无法也无需回头。而中国劳动法律正是在劳动力市场发展的基础上建立起来的,它一直在不断适应劳动力市场的发展过程,因而带有较强的市场滞后性。1995年,《劳动法》的实施为更好地满足一个摆脱了传统计划经济体制束缚的劳动力市场的建设,特别是为管理者松绑奠定了基础。正是在《劳动法》的制度保障下,我国国有企业完成了制度转型,成为了现代性的公司体制。2008年,《劳动合同法》的实施意味着追求一个更加完善的劳动力市场的国家努力。而于2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》则以更加明确的方式规定了劳动争议调解和仲裁的相关程序。这些法律并非如有些人认为的那样,是偏向劳动者的“倾斜性”法律,而是意在有效保护劳动合同双方当事人的合法权益的法律,其本质是一场抵御新自由主义的角力。

记者:我国的劳动关系的市场化和法制化是从打破旧有的劳动用工体制开始的。如今,二十几年过去了,回顾历史,劳动关系的市场化和法制化的目标是否已经完成?我国的劳动关系现在处于一种什么样的发展阶段和状态?

乔健:劳动关系市场化和法制化是在经济市场化过程中产生的,其最终目标也是为了完成经济市场化。现在中国市场经济体制还没有完全构建起来,这必然会影响到作为其组成部分的劳动关系的形态。在劳动关系领域,劳动关系主体仍旧不成熟,最大的表现是劳动者的组织还不是基于联合的独立的组织,用人单位还没有统一的代表组织;劳动关系调整机制仍旧不完备,表现在劳动标准低下、三方机制虚化、集体协商形式化、劳动立法覆盖面窄等方面。但是令我们欣喜的是,我国的劳动关系经历了一个“双向运动”的发展过程。2002年前,中国劳动关系是粗陋的,不均衡发展的,其主要目标是实现政府的效率优先、国家经济现代化和企业效益增长。2002以后,伴随着科学发展观的提出,我们意识到经济社会发展的不协调,底层劳动者没有分享到经济发展的成果。2004以后开始把劳工领域作为实践科学发展观,构建和谐社会的一个突破口。例如,2006年出台《国务院关于解决农民工问题的若干意见》,2007年,《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台,标志着国家开始扭转过往的单纯GDP至上的指导思想,以及粗陋的、不均衡的劳动关系模式,开始向构建社会主义新型劳动关系转变。国家着力发展更加促进经济社会协调发展、更加落实劳动者劳动人权、更加促使劳动者基本利益实现的劳动关系。

郭军:我国的劳动关系的市场化和法制化的确是从打破旧有的劳动用工体制开始的。如今,二十几年时间过去了,回顾历史,劳动关系的市场化和法制化的目标应该说初步完成,其标志就是1993年的《企业劳动争议处理条例》将行政干预、信访、上访处理劳动争议的方式改为依法调解、仲裁、诉讼的方式处理劳动争议;1994年7月5日颁布的《劳动法》,是在1992年中央提出建立社会主义市场经济体制目标后,最具有市场意义的立法。它打破了企业的所有制界限,打破了计划经济体制下的国家分配、国家用工、国家管理的劳动关系国家化、行政化的模式,以市场的方式就业,协商签订劳动合同,建立劳动关系,集体协商调整劳动关系,改变按所有制规定了的标准条件为统一劳动关系的规则标准,劳动关系呈现企业化、契约化的特色。1996年的全员劳动合同制彻底改变了公有制企业职工的国家职工的身份、意识。社会保险制度的基本建立也取代了计划经济时期的国家负责的劳动保险制度。总体来说,我国今天的企业劳动关系与改革开放前相比,发生了翻天覆地的变化,从国家分配到自主择业,从计划用工到市场选择,从行政管理到法律规范,从终身制到合同制,从固定工资到协商劳动报酬,从劳动保险到社会保险,从行政解决到依法调处……变化数不胜数。简单地说,目前我国的劳动关系是从国家化、行政化向企业化、契约化发展,基本实现了市场化,甚至在劳动关系的规范和监督上有过度市场化的趋势,初步实现了法制化。但是立法的经验、技术还需要提高,法律的执行严重滞后,劳动关系双方,甚至一些党政负责同志的法律意识严重不足。因此,只能说是初级阶段。当然劳动关系市场化、法制化的变化是个渐进的过程,也应当是审慎的,这样的变化无论如何其影响是巨大的、广泛的,因为劳动关系是最基本的社会关系,是最普遍的社会关系,其变化的影响是十分深远的。

赵国伟:我国劳动关系的市场化和法制化从整体上来说尚未完成,但是发展相当迅速。首先,我国在生产要素的分配上还未能达到不受地域、部门、身份的局限来自主选择和自由流动,因此可以说市场化仍未完成;其次,在可以由劳资双方自主选择的领域又缺乏规范指引和制度约束,在用工和就业领域里造成一定程度的混乱、不平等和诚信缺失,因此可以说法制化也未完成。但是,如果考察我国改革开放以来劳动关系市场化、法制化的历程,从开始探索到现在不过30余年,从全面推动至现在不到20年,应当说已经取得了相当了不起的成绩。以劳动合同制为基础的劳资双方自主用工与就业的基本确立是我国劳动关系市场化初具规模的标志,下一步目标应该是探讨如何通过劳资双方的群体互动、集体协商来实现利益格局的动态平衡。而从1995年《劳动法》实施到2007年新劳动三法出台,劳动关系法制化也有了重大的进步,下一步应当是尽快出台劳动基准、社会保险等方面的法律,同时整合劳动关系领域的各项法律法规,制定一部全面系统兼具现实操作性的中国劳动法典,到那时,中国劳动关系法制化才能算得上真正实现。

记者:近年来劳动关系的实践表明,劳动关系的市场化和法制化的过程,也正是劳动者逐渐被边缘化和劳动者合法权益屡遭侵害的过程,如何理解这种现象?劳动关系的市场化和劳动主体失位有没有必然的联系?劳动关系的市场化和劳动者合法权益保护之间的冲突是否不可避免?它是劳动关系市场化的一个必然结果吗?

乔健:中国过去采取的是一种效率优先,低人权优势(压低人工成本促进经济发展)的发展战略。劳动者逐渐被边缘化和劳动者合法权益屡遭侵害与之有很大的关系。这里有市场自发性的原因:由于要促进经济发展,因此默认和容忍“强资本、弱劳动”的局面的存在,牺牲劳动者的利益。也有出于国家层面的考虑,有时甚至国家主导:国家需要获得更多利润来发展经济。例如:中国最大的歧视是国家对农民工的歧视。工业化国家的劳动关系市场化基本上经历了由自发性市场化到自发的劳工运动,再到国家立法规范3个阶段的发展。而中国劳动关系市场化的演进是国家主导的,国家容忍了劳动主体失位来促进经济的发展。因此这种在国际上并不必然的联系在中国似乎就成为必然了,劳动关系的市场化与劳动者合法利益保护之间的冲突也变得不可避免了。突出的表现是在1997年到2003年这一阶段,国有企业减员增效,下岗职工再就业,非公有制企业对农民工实施超经济强制等,虽然表现为企业对劳动者的侵害,但实质却是国家公权力对劳动者的侵害。它让劳动者承受市场经济资本包括国家公权力对其地盘剥,但它并不开放工人反抗盘剥的权利(如集体争议权),因而中国劳动争议事件更加频繁,形式更加多样。但是我们也应该看到中国的劳动关系是一个不断改革和不断修复的过程,2003年以后的科学发展观与和谐劳动关系的提出就是对劳动关系的一种修复。

郭军:这样的结论是错误的。是把一些现象当作了结果。近年来劳动关系的市场化和法制化的实践过程中的确出现了“黑砖窑”这样极端的典型事件,甚至一度呈现蔓延的趋势,但是这并不能说明劳动关系市场化、法制化的过程是劳动者被逐渐边缘化和劳动者合法权益屡遭侵害的过程。实际上,这个问题是与我们的认识和政策有关系的。应该讲,对中国而言,社会主义市场经济是一种前无古人后无来者的探索,但是市场经济有自身的规律,表现在劳动关系上就是“强资本、弱劳动”,资本对利润的追逐是无限的,最终的结果是可想而知的。实际上在美国也好、欧洲也好,资本主义初期也是把劳动关系绝对市场化的,但是结果是矿难频发,工人每天工作十几个小时,工资极低,最终劳动者奋起反抗,成立工会、组织罢工,直至发展为街头流血斗争,正是1886年美国芝加哥工人的流血斗争才有了今天的8小时工作制和五一国际劳动节。改革开放30年来,在劳动关系的问题上我们也有类似的经历,因为开放,非公有制企业大量出现,这样的企业几乎是在绝对的市场条件下发生、发展的,用工不用签劳动合同,工资完全由企业方确定,工作每天十几小时非常普遍。公有制企业因为在市场经济的背景下没有明确的法律规范,也存在着劳动关系不规范的问题。而整个社会思潮和对西方管理理念的盲目膜拜,出现了能人治厂精英治国,工人是“零”,老板是一,没有“一”,“零”就没有意义的说法,甚至一度我们的发展政策也是强调效率优先兼顾公平。这样的状况使得我们的劳动关系市场化成为绝对,因此的确出现了劳动者被逐渐边缘化和劳动者合法权益屡遭侵害的问题,甚至一度很严重,但这不是劳动关系市场化的必然结果,无论是西方市场经济国家还是我们都在对市场化的劳动关系不断矫正。因此,劳动关系的市场化基本都伴随着法制化,虽然法制化总是表现的有些迟滞。但是每次的立法所引起的资本方面的不满,可以证明这样的矫正是必要的和有效的。

劳动关系的市场化与劳动主体失位间是没有必然的联系的,但是客观存在这样的风险,需要社会人为进行矫正。因为市场化的劳动关系极其复杂,它不是单一型的社会关系,而是复合型、倾斜性的社会关系。所谓复合型是指劳动关系既有民事关系平等主体、等价有偿交换关系的特性,又有行政管理关系即服从与被服从、管理与被管理的隶属关系特点。在协商建立劳动关系的时候,劳动者与用人单位是平等的,要协商,要讨价还价,是劳动者将自己的商品——劳动力提供给企业,企业使用后要支付相应的报酬。但是劳动关系一旦建立,由于劳动力这一商品的特殊性决定其不能够脱离人体独立存在,因此劳动者必须加入某一企业并服从其生产管理指挥。所谓倾斜性是指劳动关系双方事实上的不平等,即“强资本、弱劳动”。由于资本是稀缺资源,其对劳动者有绝对选择自由和管理指挥权力,因此其永远都处于强势地位;而单个劳动者由于劳动力这一商品的价值必须在资本的使用中才可以变现,从而维持生存,因此相对于企业而言,一直会处于弱势地位。如果不能够很好地进行矫正,就会出现劳动主体失位的问题,而如果市场化的劳动关系不能够法制化,不仅会导致劳动主体失位,而且一定会有大量的劳资矛盾出现,那么劳动关系的市场化与劳动者合法权益保护之间的冲突就是不可避免的。应当说,这样的冲突,如果在劳动关系市场化的同时能够真正做到法制化就不是必然出现的结果。

赵国伟:劳动者权益受到侵害不是因为法制化,而恰恰是因为法制化没有到位,至于市场化本身,也不是劳动者被边缘化的根本原因。根本原因在于劳动力作为生产要素参与分配时自身的一些弱势因素,市场化只是在某种程度上放大了这种弱势因素,故此市场化必须进一步走向社会化,即通过集体谈判和社会保障来矫正劳动者方的弱势。因此,将市场化和劳动者权益保护摆在对立的位置上似乎并不合适,而且在我国劳动者权益保护现状中,身份所造成的不平等待遇仍然是一个比较严重的问题(虽然近期的劳动立法已经开始重点解决这一问题),这和市场化的不充分有很大关系。因此,要想全面、平等、切实的保护劳动者权益,需要更进一步推进市场化,同时通过社会化来提升劳动者的整体地位和利益基础,通过法制化来提供规范保护和法律救济。

佟新:正如我在前面所说的,中国的劳动法制一直是在适应劳动力市场的发展,因而具有市场滞后的特点,除此之外,中国历有的“上有政策,下有对策”也对中国的劳动法制的效果产生了“打折”的效应。据我的调查,仅针对劳动合同制,雇主们就已经发展出一整套办法。第一,大规模使用劳务工:用人单位的确也与劳务工签订合同,但多是短期合同。在企业内部,劳务工与正式工之间无论是在工资、还是工时、还是保障等等各个方面都存在着明显的差别对待。在笔者调查的某国有企业,使用劳务工比例达到40%,这些劳务工干着和正式员工一样的工作,但只有低水平的社会保障,没有法律规定的休假制度,工资水平也明显偏低。建筑行业使用劳务工的比例则远超过60%。本质上,这种状况依然是传统城乡二元体制的延续,是用人单位依靠不合理的户籍制度来规避法律规范。第二,借“实习之名”,长期使用“学生工”。这种用工方法借着广大学生找工作难的机会,长期(多在3-6个月,技校学生更长达1-2年)使用“学生工”,在“实习”期内工资很低甚至没有,更别说社会保障等其他待遇。这实质上是使用技校学生或其他类在校学生来规避法律规范。此外,更多的中小企业,特别是小型服务类企业更是大量使用非正规劳动力,通过短期用工规避签订劳动合同的法律要求,而相关劳动行政监督部门几乎无暇关注这些小型服务类企业,而巨大的劳动力队伍也为非正规用工提供了可能。所以,我认为劳动者被边缘化、劳动者合法权益屡遭侵害是劳动关系市场化和法制化过程中产生的问题,而不能将两者等同起来。究其原因还在于中国劳动力市场还不是一个纯粹的劳动力市场,纯市场之外的社会中的制度和文化还在起着非常重要的作用。

记者:如果说劳动关系市场化是发展方向,那么,劳动关系的法制化就应该是制度保障。劳动关系的多样性决定了劳动制度保障必须有利于现实劳动关系双方的实质均衡。应该如何评价我国现阶段劳动立法在这方面的作用?劳动立法矫正“强资本、弱劳动”的效果如何?

乔健:劳动立法矫正“强资本、弱劳动”的效果和国家的政策立法相关联,以2002年为分水岭。2002年以后,胡锦涛主席提出科学发展观,提出和谐社会,以温总理给农民工讨工资为标志开始进入了一个新的阶段。在这个新的阶段,强调从共建走向共享,矫正“强资本、弱劳动”,使劳动者能分享经济发展成果,比如工资正常增长机制是其中一个主要的手段。给农民工讨工资、加班费,其超长工时、劳动条件等问题都受到了关注。每一次大的劳动事件都会开启一些人对于劳动关系的重视,比如“黑砖窑”事件催生了《劳动合同法》。2008年对《劳动合同法》执法状况的调查表明,整体上矫正效果还是不错的:劳动合同的签约率大幅提高,社会保险的参保率也大幅度提升,短期劳动合同的数字明显降低。所以劳动关系立法对于保护劳动者利益、矫正“强资本、弱劳动”有着渐进性的作用。虽然今年受经济形势影响,政府决策会有所顾虑,但总的方向和目标是不变的。

郭军:这样的判断是正确的,因为市场经济就是法制经济。实现劳动关系双方的实质均衡是个大问题,市场化的劳动关系是复合型、倾斜性的社会关系,“强资本、弱劳动”的特点十分明显。因此,即使法律地位完全平等也解决不了对弱者的保护,没有办法使劳资双方达到真正的利益平衡。国家、社会必须干预,首选就是制定法律,通过立法来进行实质上的平衡。回顾30年劳动关系逐步市场化的变化过程,无不是伴随着劳动关系法制化同步发展的。而每一部法律基本上都存在着是对劳动关系双方对等保护还是向劳动者倾斜保护的争论问题。应该说从我国1995年的《劳动法》到2008年的《劳动合同法》都是坚持了此项原则的,应当给予充分的肯定。从法律条文上看基本上是客观的、是适宜的。但是遗憾的是在执法环节上的疏失,使得劳动立法在实现劳动关系双方的实质均衡方面的作用大打折扣。

但即使劳动关系法制化完全到位,仍然不能够解决劳动关系实质均衡的所有问题,仅仅可以保证劳动关系合法。合法的劳动关系是低水准的,因为法定劳动标准条件都是最低标准,而不是合理标准。合理的劳动标准条件,在市场经济条件下只有在国际歌里去寻找,即没有神仙皇帝也没有救世主,要靠劳动者自己去争取,能不能找到工作签订劳动合同,工作内容和待遇是否合理,都是要劳动关系双方自己协商确定的,而现在合理的劳动标准条件,随着经济的发展、企业的发展又需要不断地加以调整,这也是劳动关系问题复杂的原因之一。可以说,劳动关系的均衡是相对的,不平衡是绝对的。我们的目标是清晰的,劳动关系必须在合法的前提下尽量合理,才可能实现和谐,达到劳资两利,共谋发展,共建共享。

赵国伟:劳动立法是劳动关系法制化的基础,但考虑到法律调整机制本身的特点,主要是在形式平等和程序保护上发挥作用,而在实质平等和实体保护上只能发挥辅助作用,超出其能力范围,法律的保障和平衡作用就难以实现。因此,要实现“实质均衡”,矫正“强资本、弱劳动”的局面,还是要靠社会化,促进集体谈判机制和社会保障体系建设,立法只能是为这一建设工程提供作业设施,并不断加固建设成果,“徒法不足以自行”,离开社会化的实体进程,再好的法律也只能是空中楼阁。

佟新:我国劳动关系的市场化最初是通过“优化劳动组合”、“破三铁”、“下岗”等一系列打破旧的劳动用工体制的措施开始,目的就是把固定工推向市场;同期,农民大量进城谋生,于是中国劳动者阶层的主体(解体了的固定工和农民工)在此过程中形成,劳动力市场也由此产生。但是我们必须注意到的是,中国的劳动力市场从来就不是一个“纯”市场,它充斥着市场的竞争原则、以情感为纽带的网络关系和国家的强干预。而法律仅仅是以国家干预为主的一种调解劳动关系的手段。在实践层面,无论是雇主、管理者、监管者还是劳动者都会根据自身利益最大化或自身损失最小化发展出自己的行动策略,所以在一定意义上我们不能高估法律的效果。2008年《劳动合同法》的实施为建立一个完善的劳动力市场提供了制度保障。但是法律的出台是一回事,法律的实施是另一回事。《劳动合同法》的实践活动是一个与人们法律认知和现实的执法环境联系在一起的事,如何保障《劳动合同法》的实施,是法制化的另外一层更重要的含义。20多年来,劳动关系的市场化和法制化取得的成就有目共睹,但是下一步劳动力市场的“纯”化、劳动法律的实施更加任重道远。

记者:从比较理想的结果来说,劳动作为人们谋生手段的同时,还应该有利于劳动者提升甚至实现自我价值。在现实条件下,如何帮助劳动者更好的享有此项权利呢?

乔健:2008年年初,胡主席在全球化与工会论坛上首次提出“体面劳动”的主张,算是对这一议题的政策回应。当前提升劳动者的自我价值可以从以下4个方面入手。第一,继续完善有关保障劳动者劳动人权的法律和政策,包括国际劳工组织推行“体面劳动”中的“四个支柱”:1.生产性就业,保障劳动者基本人权的一个最基础的部分。2.国际核心劳工标准,保障劳动者最基本的劳动权利。3.社会保护,扩大社会保障的覆盖面。4.社会对话,我们可以认为是职工民主参与。第二,中国在劳动立法和推进企业劳动关系和谐过程中要发挥集体劳动关系协调机制的作用。这在前一阶段是有所顾忌的,但历史告诉我们,劳动关系的平衡必须建立在劳资双方力量均衡的态势之下,单靠劳动者个人的力量是无法实现的。这就要求工会要进行改革和转型,要真正能代表劳动者。第三,国家、企业在人力资源开发方面应有新的举措。从国家来说,要有中长期的人力资源开发政策。从企业来讲,就是应把人力资源管理的技术和劳动关系的规范结合在一起,将人力资源管理的规范化和法制化作为这项制度未来的发展方向。第四,在劳动多样化和弹性化的背景下,针对这种多样化和弹性化探讨如何增进劳动者的权利。例如,在经济全球化的情况下,如何应对劳动关系的全球化,可能国家的法律不再是唯一的依据,投资商所在国的一些习惯性的雇佣做法、国际法,不同层次国际经贸组织政策的协调,公司社会责任运动等都是解决劳工问题的依据之一。

郭军:那要看是谁来帮助劳动者,如果是国家,那么国家可以做的事情不多也不少。国家可以号召企业善待劳动者,可以对做的好的企业进行表彰甚至奖励。国家作为国有企业的投资人可以以身作则,使得劳动者在国有企业工作不仅仅是用劳动力来进行等价交换,不仅仅是作为劳动力这个资本所有人从而成为企业的投资者参加企业管理,而是作为企业可持续发展的资源受到很好的呵护,劳动成为了劳动者的自然需要,成为了享受,成为了骄傲,成为了实现自己人生价值的载体和手段。

如果是企业,那么只要企业想、企业愿意,一般而言企业在理论上是完全可以做到这一点的。首先是尊重劳动者,信任劳动者,而不是把劳动者作为购买来的物化的商品,任意驱使,把劳动者作为活动对手严加防范。

说到底,要解决这个问题,首要的条件就是保持经济发展,特别是企业经济效益不断提高,企业有条件不断满足劳动者不断增长的政治、经济、文化、社会的需求;其次是要改变企业经营管理者对企业经济发展的认识,特别是劳动者在其中的作用,即不仅仅是用劳动力这个商品来交换,不仅仅是劳动力这个资本所有者成为企业的投资人,而且应该把劳动者作为企业发展的资源,保护好、调动好、发展好。这样,体面劳动才有可能成为现实。

劳动力市场与劳动关系 篇8

所谓市场, 概括地说就是商品的买卖关系, 它包含买和卖两个方面。而建筑市场则是商品的生产和有效投资能力的需求关系。一个良好的建筑市场应当是有效投资在短期内获得较好经济效益回报的社会环境;一个优良的建筑品, 应体现在质量优、工艺新、工期合理、造价合理等方面。那么, 如何才能使生产的建筑产品成为理想优良的产品主要取决于建筑产品的设计者和制造者, 即产品的设计人员和施工人员。而施工人员又直接受建筑市场劳动力价格的影响。以往市场劳动力价格并不十分引人关注, 始终处于稳定状态, 但随着建筑市场的应运而生和蓬勃发展, 建筑企业施工生产规模不断扩大, 劳动力市场的供需矛盾就突显出来。在中国30年改革大潮的推动下, 农村建筑队、农民临时工大量涌入城市务工, 很大程度上满足了建筑业的劳动力需求, 建筑劳务市场也随之相应发展起来, 然后从世界金融风暴到各国政府, 尤其是我国为拉动经济, 对基建等项目投资4 000万亿元后, 建筑市场的劳动力势必又会呈现供不应求的局面。

建筑企业招用农村劳动力, 始于20世纪70年代末期的中国改革初期, 提供劳务的单位多为乡镇建筑队。开始时劳务费一般按劳动定额单价结算;随着劳务需求量的增大和物价上涨等因素, 劳动定额单价对农村劳动力逐渐失去吸引力, 进入80年代后, 相当一部分集体企业和铁路建筑企业逐步采用预算定额人工单价结算劳务费, 但这种情况没有维持多久, 随着城乡集体企业迅速发展, 建筑劳务需求量剧增, 建筑市场竞争激烈, 为招揽劳动力, 许多企业开始用预算定额人工费加上一定比例的机械费、二次转运费等实行人工费包干, 预算人工费定额被突破。迫于竞争形势, 大多数企业为解决劳动需求矛盾, 也逐渐改变劳务费的结算方式, 企业人工费的超支开始直线上升;近年来由于市场物价和职工工资水平变动幅度大, 预算定额人工费又受计划价格体制的束缚, 费率调整滞后, 劳动力市场价格大幅度提高, 完全脱离了预算定额人工费的轨道, 因此又出现了建筑市场的浮动价格。建筑劳动力市场价格的特点:1) 劳务价格随物价浮动;2) 劳动力市场的供求状况影响工程项目劳务价格升降。供大于求时, 价格平稳;施工任务紧张, 市场劳动力供不应求时, 劳务价格就攀比上升。

建筑企业以劳动定额组织生产和分配, 曾对我国经济的发展和提高企业劳动生产率起十分积极的作用。20世纪80年代, 建筑业普遍恢复一度中断的劳动定额工作, 大力推行定额计件工资和全优定包计件工资制度, 极大地调动了企业职工的积极性, 劳动生产率迅速提高, 企业生产不断发展。但随着物价上涨, 职工工资和津贴、补贴不断增加, 这种按照传统方式以劳动定额技术平均等级为基础计算的计件单价, 其计件工资水平已明显偏低, 无法调动生产工人的积极性, 劳动定额又难以推行。

为解决建筑劳动定额计件单价偏低和“双轨”制劳务价格造成的矛盾, 从20世纪80年代后期建筑业开始探索劳动定额计件单价的改革方案, 并逐步在企业试行综合计件工资, 把企业职工平均标准工资同津贴、补贴和企业效益浮动工资捆在一起确定综合计件单价, 增加了计件工资透明度。为了缩小企业职工计件单价同劳务市场价格过大的差距, 多数企业又进一步采取接近劳动力市场平均价格水平的办法来确定综合计件单价。这种做法虽然在建筑产品价格还未完全按市场价格实行动态管理前要增加一定的人工费超支, 但由于减少了劳务价格“双轨”制的矛盾, 调动了一线生产工人的积极性, 对企业的生产和效益都起到了良好的效应。随着企业转换经营机制和建设市场的不断发展与完善, 建筑企业内部和外部劳务价格并轨将是必然趋势。因此, 为了适应和参与市场竞争, 企业在改革和完善内部分配制度的同时, 积极了解、研究建筑劳动力市场价格, 是企业领导和劳动管理部门不容忽视的问题。

党的十一届三中全会以来, 为适应改革开放的新形势, 价格管理也作了一些有成效的改革, 但从总体上看, 还未挣脱旧体制的束缚。“活”市场、“死”定额, 严重制约了我国建筑业和建筑市场的健康发展。近年来虽然对材料价格实行动态管理、材料价差定额调整, 但对劳动力市场价格仍然没有一个宏观调控的政策, 尽管物价、工资水平不断在变, 而受预算定额影响, 人工费基本上是5年不变。预算定额人工费率既未能全面反映社会平均工资水平, 又未联系劳务市场价格, 企业人工费大量超支, 人工成本增大。定额人工费价格如何随行就市, 本人认为, 目前人工费单价的确立, 一方面, 要全面反映本地区企业职工的基本工资和国家规定的津贴、补贴;另一方面, 对建筑劳动力市场也要给予应有的重视并按适当比例反映出定额人工费价格。这样构成的人工费单价才比较接近建筑市场的实际。建筑劳动力市场和劳务价格已客观存在, 企业使用劳动力市场价格支付劳务费也已形成自然, 随着社会主义市场经济的发展和完善, 企业使用劳动力市场的工人将愈来愈多, 按劳动力市场价格支付劳务费的比重将会越来越大。

建筑劳动力市场的发展, 对解决建筑业劳动力的供需矛盾, 促进企业的发展, 保证国家建设事业的顺利进行都发挥了积极的作用。但目前建筑劳动力市场还带有很大的自发性, 特别是对劳动力市场价格缺乏宏观调控与引导, 市场价格较乱, 对建筑劳务市场的发展及建筑施工企业的施工生产十分不利, 因此必须加强宏观调控与管理。

1) 国家有关部门要合理确定各行业及各工种的劳动定额单价, 即根据各行业、各工种的技术含量、劳动强度以及职业危害程度、区域等因素合理确定完成该工种劳动定额量的劳动力价格, 并予以公布, 同时根据社会物价上涨等因素, 适时予以调整。

2) 劳动定额与定额单价捆绑才更有利于劳动力市场的规范, 避免劳动力价格恶性竞争。因此要对各行业的劳动定额标准补充完善, 将定额单价补充在劳动定额内, 并注明定额单价要随物价涨幅等因素适时予以调整。劳动定额与劳动定额单价脱节是造成劳动力价格恶性竞争的主要因素, 因此首先必须解决劳动定额与定额单价脱节的问题, 将劳动定额与定额单价有机捆绑在一起。

3) 政府有关部门要对国内劳动力市场实行宏观调控与指导。出台相应的劳动力市场宏观管理调控的政策性文件, 适时指导劳动力市场的发展。

参考文献

企业职工劳动关系改革与定位 篇9

如何建立和完善“中国社会主义市场经济”劳动关系?要弄清这个问题, 从理论结构来看, 从一般到特殊依次需要论证以下三方面内容:首先, 市场经济劳动关系发展的一般性;其次, 社会主义劳动关系发展的特殊性;最后, 企业劳动关系的改革定位。下面论证第三方面问题。

1 社会主义革命和建国初期的中国工运理论与实践

中国的社会主义革命和建设是在借鉴前苏联社会主义模式基础上形成的。为了推翻封建主义、帝国主义、殖民主义“三座大山”, 中国共产党根据我国半封建半殖民地的特殊国情, 把“马克思主义普遍真理与中国具体实践相结合”, 走了一条不同与苏联的社会主义革命道路, 即以“工人阶级为领导、以工农联盟为基础”, 通过“农村包围城市, 武装夺取政权”取得了新民主主义革命的胜利。在社会主义革命时期, 一方面继承劳动关系一般理论, 强调工会的“群众组织”本性。1922年7月, 中国共产党第二次代表大会决议规定:“工会就是保护工人切身的利益和为工人的利益奋斗的机关”, “工会不是工人先锋队的组织, 它必须使自己成为先进的、普通的以至落后的工人都能加入的组织, 然后工会才能具有自己应有的群众性”;[1]另一方面, 遵从马克思、列宁主义, 把工会作为科学社会主义的分支隶属于政治学科, 强调其领导无产阶级推翻资产阶级的“革命使命”。

新中国成立后, 我国效仿苏联的社会主义改造经验, 利用政治手段对农业、畜牧业、手工业和资本主义工商业进行了社会主义“三大改造”, 由半封建半殖民地社会直接进入了社会主义。解放初期, 根据我国的具体国情, 在劳动关系方面将全国人民分为两个基本阶级:工人阶级和农民阶级。工人阶级, 指以公有制形式占有生产资料、以工资收入作为主要生活来源的劳动者, 享受国家规定的供应粮、免费医疗和福利分房待遇;按劳动分工和政府规定, 工人阶级进一步区分为工人和干部, 知识分子和管理者“作为工人阶级的一部分”划在干部编制之内。与此相应, 劳动管理被划分为“人事管理”和“劳动管理”两套体系, 严格执行身份制度、单位制度、户籍制度、档案制度。

在这种刚性的社会结构中, 干部不能下, 工人不能上, 考学、当兵、进城当工人或干部, 是农民改变身份的唯一方式, 转干、提干是城市人改变身份的唯一方式。在安排就业、工种、提干、晋级、住房分配等问题上, 政府和当官的“说的算”, 由此官僚主义复苏, 以权谋私、贪污腐败现象出现。因此李立三重申:社会主义革命胜利后, 国家和工人的根本利益是一致的, 但行政与工人的矛盾还存在, 为防止官僚主义的侵害, 工人仍然需要工会。李立三明确指出:共产党是“由工人阶级中最先进、最有觉悟的分子组成”, “工会不然, 它是群众组织”, 工会与党组织区别在于它的群众性, 工会是工人阶级具体利益的代表。[2]由此, 1950年的《工会法》也明确规定:“工会是工人阶级自愿结合的群众性组织”, 1952年国家确立了企业民主管理制度, 1956年实行党委领导下的职工代表大会制度。

从国际共运史看, 从生产力发展水平和社会处境来看, 中国比前苏联相更加接近农业社会, 建立社会主义的客观条件更加不成熟, 社会主义革命和建设面临着更艰巨的任务。因此如同前苏联等社会主义国家一直没有在理论上和法治上处理并落实好党和工会的关系问题一样, 经历了前苏联社会主义发展的曲折过程。由此, 李立三的工会理论被认为是代表了“落后工人的要求”, 是“狭隘的工团主义”;工会的基本任务要以“组织生产”为中心, 生产、生活、教育一体, 不再提维护职能。由此, 工会开始偏离群众性组织的本性。当时有人给全总写信戏言:如果工会只“抓生产”, 我们只交一半会费。赖若愚接替李立三工作后没有改变李立三的观点并进一步认为, 尽管国家与职工根本利益一致, 不但企业与职工的利益存在矛盾, 国家与职工的利益也存在着具体矛盾。

从1958年开始, 计划经济体制的弊端和社会矛盾在我国开始显露出来, 于是中国也不可避免地走向了“斯大林主义”的“政治集权化”道路, 阶级斗争夸大化, 进行了“肃反”, 赖若愚的劳动关系理论受到了批判;开展了“大跃进”, “有条件要上, 没有条件创造条件也要上”, 力图依靠社会主义制度优势进行社会主义建设, “跑步进入共产主义”;随后, 发动了“文化大革命”, 力图通过意识形态变革, 彻底清除封建主义和资本主义思想, 用“阶级斗争”来“割资本主义的尾巴”, “宁要社会主义的草, 不要资本主义的苗”, 进而促进社会主义生产力、生产关系、上层建筑建设。由此在马克思早期的“工会消亡论”的基础上, 工会被彻底“取消”、“砸烂”了。从此, 劳动者彻底失去了替自己说话的组织代表, 面对官僚主义, 劳动者权益只靠“党纪”维护。

2 社会利益分层与劳动关系变革

从1958年以来搞的“一大二公”, “穷过度”, 使我国社会主义经济、文化、法制建设几乎发展到了崩溃的边缘, 社会运行完全靠政治维护。从1978年关于真理标准大讨论, 特别是党的“十一届三中全会”开始, 意识形态领域得出了“实践是检验真理的标准”的结论, 突破了过去那种机械、僵化、教条的行政化社会主义公有制, 突出“实践”的地位, 从解决实际问题入手, 全面纠正“左”的错误, 把党的工作重点转移到经济建设上来, 重新确立了“把马克思主义普遍原理同中国具体国情相结合”的发展思路, 开始“探索具有中国特色的社会主义”改革建设之路。改革开放后, 在“以阶级斗争为纲”向“以经济建设为中心”的转变过程中, 传统的“工人阶级理论”也开始向“劳动关系理论”转变。

20世纪80年代中期, 从“农村联产承包制”开始, 中国开始探寻市场机制与社会主义公有制的结合, 进行“经济体制改革”;特别是城市经济体制改革以后, 农民工大量进城, “个体户”开始出现;随着个体私营业主资本原始积累的增加, 私营企业或股份制合作企业开始自发组建;同时中国对外开放引进“外资”, 特别是经济特区建设, 合资企业、外资独资企业大量出现。这些经济组织, 遵循“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的市场规律, 重新产生了“雇佣劳动关系”, 劳动形式开始分化, 中国的劳动关系开始由政治控制下的利益一致性关系向市场控制下的利益需求关系转变, 雇佣观念逐渐被各个领域所接受。

同时, 由于工薪收入和资本收入差别的出现, 贫富分化不断的扩大, 劳动侵权现象的大量存在, 劳资关系及劳资矛盾问题重新回到了历史舞台。特别是20世纪90年代初期的国有企业改革, 国家取消了企业的行政身份, 打破以往“政企不分”政府管理企业的弊端, 所有权和经营权分离, 经营权下放, 国有企业开始成为独立的经济实体, 企业管理者由过去的“领导”变成了“经理”, 工人由“国家职工”变为“企业员工”;20世纪90年代中期, 为提高国有企业经济效益, 进行“减员增效”, 大量职工“下岗”;1997年国有企业分配制度改革, 以“效率优先, 兼顾公平”为原则, 实行“市场机制决定, 企业自主分配、政府监督调控”的分配制度, 个人待遇开始与企业效益、个人职务、岗位、绩效挂钩, 从高到低, 按管理者、技术人员、工人、下岗职工分成四等, 后来管理人员裂变为高级管理人员和中低层管理人员, 分配制度开始向管理人员倾斜, 所有者、经营者、劳动者利益分化, 社会分层进一步明显, 身份意识逐渐明晰。由于劳动者在收益权、知情权、民主管理权等方面处于最低位置, 而股份制企业、合伙企业、合资企业、个体企业, 产权关系明晰, 主体身份明确, 因此那些只有“能力”但没“权利”的国有企业技术人员开始大量向外资企业和民营企业流动。

国有企业的治理结构是:国家是企业的所有者, 由政府代行国有资产所有者和监督着的职位, 国家所指派或选举的企业经营者———法人代表只有管理权。由于国家只是国民权的象征并不是实体, 因此这种产权结构, 从理论上讲存在一个产权“虚位”甚至“缺位”问题, 经营权和所有权, 国家利益、企业利益、管理者利益、劳动者利益脱节, 致使企业管理者———经理人以及监管者———政府官员政府自然形成默契的“利益联盟”, 在经营权不断下放以及约束机制建设的矛盾平衡中寻求着“隐形收入”或“灰色收入”, 政府的“道义监督”和“行政监督”无法抗衡“官商同盟”, “掌勺的私吞大锅饭”, 劳动者“主人翁”地位已演变成空洞的概念。由于官僚腐败制度性因素的存在, 因此20世纪90年代末期, 国有企业开始进行“改制”———股份制改造, 劳动者通过持股享受企业利润, 聘任制、合同制被逐渐接受。由于经理人收购或股权参与人同国有资产监管者所形成“利益联盟”没有从制度上得以落实, 因此, 在国有企业股份制改造过程中, 通过“做低股本”等途径, 国有资产流失现象依然存在, 致使劳动补偿安置存在问题。

中国的市场经济改革, 国家逐步退出对经济领域的直接干预, 劳动交换直接由企业进行, 国家对劳动关系的干预只在体现公平原则, 通过劳动立法制定劳动制度。但由于我国劳动立法严重落后于经济体制改革的步伐以及体制上的漏洞, 我国的经济体制改革, 在取得了巨大的经济进步的同时, 出现了新的问题。劳动关系的市场化, 所有者和经营者成了“强势群体”, 劳动者成了“弱势群体”, 所有者、经营者与劳动者利益分化, 劳动者主体身份日益明晰, 劳动者利益表达意识日渐增强。由于我国工会维权机制“缺位”, 自发利益表达行为不断出现, “政治公平”问题突显出来: (1) 资方为加强竞争取得利润最大化, 以牺牲劳工利益为代价, 压低工资、拖欠工资现象普遍存在; (2) 地方政府为维护地区发展优势, 通过维持廉价劳动力优势维护地区发展; (3) 出于利益驱动, 官商一体, 劳动标准“失范”, 劳动侵权现象严重, 社会保障的失控和突发事件激增。

3 我国社会主义市场经济的劳动维权改革

十一届三中全会前夕的1978年10月, 邓小平在工会九大致辞中拨乱反正, 把工会从“经济主义”的误区中解脱出来, 重新恢复了工会的基本职能, 即工会是工人自己的组织, 是替工人说话办事的组织;1983年在工会内部围绕工会职能问题进行了探讨;1988年工会“十一大”颁布《中国工会章程》规定:中国工会是中国共产党领带下的工人志愿结合的工人联合会, 是政治性团体, 把工会的职能确定为维护、建设、参与、教育四项基本职能, 把企业民主管理制度作为克服官僚主义的措施, 将企业职工代表大会定为企业最高权利机关, 具有决策权和任免权;受1991年“政治风波”影响, 1992年的《工会法》加强了工会的政治功能;十四届三中全会, 通过公私协作和个人投保方式建立了多层次社会保障体系, 如社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置、个人储蓄保障;1994年工会十二届二次执委会以《劳动法》的名义把工会的本质身份性质界定为“会员和职工利益代表者”, 依照工会的一般原理开始重点建立“三项制度”:民主管理与监督制度, 平等协商和集体合同制度, 职工董事和监事制度, 突出了工会的维护职能, 实现了我国工会改革的重大转折。

从目前的劳动法、行政法、工会法来看, 我们已经从理论上理顺了企业所有者及其经营者、劳动者及其代表者工会、党和政府及其管理者的关系, 初步建立了社会保障体系, 工会作为劳动者利益的代表, 同政府和企业在理论上已经具有了平等的地位。目前, 我国工会改革存在三大问题: (1) 理论滞后:尽管1985年工人出版社出版了郝清桂、桉苗编写的我国第一部的真正意义上的《工会学》, 从劳动经济学的层面出发研究了劳动关系及工会职能问题, 但还没有形成社会观念, 工会改革思路不清。 (2) 定位不准确:没有突破传统工会的“党群”政治定位, 工会还属于党的一个部门, 靠国家工资而不是劳动者会费吃饭, 徘徊在党、政府和企业之间, 无法突破“福利部门”状态, 不能真正代表劳动者的利益, 工会维权缺少政治体制支持, 还没有从法律上落实党、政府、企业、劳动者的利益关系, 工会创新裹足不前。 (3) 劳动立法严重落后于经济体制改革的步伐, 大多数企业没有工会, 有工会的, 老板控制工会现象普遍存在, 大多数劳动者对入会不感兴趣, 工会维权流于形式, 停留在口号层面上。

在市场经济条件下, 劳动者权益必须由代表劳动者自身利益的组织去表达和争取。可以说, 没有健全的工会就没有完整的市场经济。目前, 我国劳动保障制度无法顺利落实, 一个主要原因就是缺少真正代表劳动者权益的组织, 工会维权职能“缺位”, 致使劳动侵权问题得不到及时的表达与合理处理, 增加了突发事件和自发事件机率, 加大了社会控制风险。我们必须把握和引导好这股力量, 否则造成的后果不堪设想。随着市场经济的深入, 劳动关系改革已是当务之急。特别是加入WTO, 在经济全球化背景下, 劳工标准国际化, 人权条款、劳工条款、环境条款等社会条款直接和国际贸易挂钩, 如美国的1953年和1993年禁止不公平劳动条款, 东盟和欧盟的人权、劳工、环境条款, 劳工标准不得不与国际劳工标准寻求接轨, 否则就将面临越来越多的“反倾销调查”。

4 依法治国:突破“两个维护”的理论误区

毫无讳言, 自从社会主义革命以来, “维护劳动者权益”与“维护党的领导”, 一直是社会主义工会的敏感问题。随着我国政治体制改革的深入, 这个担心即将成为多余。工会如何在体现党的领导并能独立开展工作, 关键在于政治体制改革, 从“法制”观念向“法治”观念转变。

在社会主义市场经济条件下, 在国家和人民根本利益一致的前提下, 生产资料所有者、管理者同国家以及劳动者存在着各自利益的矛盾。党是全民族利益的代表, 工会是劳动者具体利益的代表, 它们的根本利益是一致的, 但它们所代表的具体利益是有区别的。坚持党的领导, 不等于以党代政、以党代企、以党代工。党对国家的领导必须通过“法治”形式体现, 而不是“行政”方式, 更不是“人治”方式。党通过人民代表大会制定法律, 依法对社会进行领导, 体现社会理念与社会进步。国家作为立法者, 通过人民代表大会制定法律, 依法对社会进行领导, 不直接介入具体事务, 不直接介入劳动关系, 劳动交换直接由企业进行, 国家对劳动关系的干预通过劳动立法制定劳动制度, 只在体现公平原则;政府以社会公共权力的面目, 依法干预企业对社会劳动进行管理, 体现社会公正与社会安全;工会则作为劳动者利益的忠实表达者和坚强维护者, 以社团法人身份依法维护劳动者权益, 在法律范围内通过集体谈判协同政府与企业协调劳动关系, 维护国家的政治和谐与稳定, 促进社会的发展。

因此, 在社会主义市场经济条件下, 我们必须突破两极化的思维定势, 突破工会的传统政治组织定位, 而成为维护劳动者权益的“社会团体组织”, 在法律的前提下, 同政府和企业具有平等的地位, 它具有两种基本职能:作为劳动者利益的代表, 通过集体谈判协同政府、企业与职工的利益关系, 通过参与法律的制定维护劳动者利益;作为政治团体, 在法律范围内, 同党和政府一样, 具有维护社会稳定促进社会发展的责任。也就是说, 工会、政府、企业在追求各自利益最大化的同时, 考虑并协调对方的接受程度, 互惠互利, 也就维护了社会的稳定, 共同促进了社会的发展。工会依法独立开展工作, 非但不能成为“政府反对派”, 相反它会成为党和国家联系劳动人民的“桥梁和纽带”, 起到社会“稳衡器”、“安全网”、减震器”、“调压阀”的作用, 可以抵御经济风险和社会风险。

中国特色社会主义市场经济理论的确立, 不仅恢复了马克思主义理论的本来面目, 也发展了马克思主义, 为新时期的社会主义建设指明了方向。我国的“社会主义市场经济”建设, 意味着既要走“市场经济”道路, 同时又要坚持“社会主义”理想。社会主义市场经济, 是一件前所未有的事情, 没有现成的理论和经验, 只能在实践中探索和完善。因此, 如何把劳动关系一般原理同中国具体国情相结合, “探索有中国特色社会主义”的“科学发展观”, 建立“和谐社会”, 已是摆在我们面前的时代课题。我国下一步改革的关键是民主与法治建设, 党的“十六大”及时地提出了“政治文明”建设的号召。劳动关系改革不仅迫在眉睫, 条件也已成熟。

摘要：市场经济劳动权益问题产生于资本主义劳动关系, 经历过社会主义理论与实践, 是社会和谐发展的基础。劳动维权的核心在于由工会代表劳动者权益, 在法律范围内同资方、政府就劳动条件、劳动保障问题进行协商, 维护劳动者权益, 解决劳动冲突, 维护社会和谐发展。

关键词：劳动关系,劳动权益,科学发展

参考文献

[1]刘少奇选集下卷[M].北京:人民出版社, 1985:97.

[2]中国工运学院.李立三、赖若愚论工会[M].北京:档案出版社, 1987:12

[3]邓小平文选第3卷.[M].北京:人民出版社, .

[4]孙中范, 桉苗, 冯同庆.向社会主义市场经济转变时期的工会理论纲要与述评[M].北京:人民出版社, 1997.

[5]常凯.理论工会学概论[M].北京:经济管理出版社, 1988.

[6]包志勤 (总策划) .走进WTO时代的劳动与工会[M].北京:中国工人出版社, 2002.

[7]毛泽东选集[M].北京:人民出版社, 1991.

[8]列宁选集第4卷[M].北京:人民出版社, 1995.

[9]斯大林全集第5卷[M].北京:人民出版社1957.

我国劳动关系的变革与重构 篇10

首先, 企业与劳动者的劳动关系身份化、行政化, 而非契约化、法律化。“在传统的国有企业中, 劳动者完全丧失其人力资源的收益权”。[2]因此, 整个社会劳动关系的主体实际上只有一个——国家。此种情况下, 劳动关系直接表现为劳动行政关系, 劳动关系的调节和劳动争议的处理表现为政府的劳动行政管理。

其次, 劳动关系固定化、终身化。由于国家的“统分统配”, 政府对劳动者实际上承担着“无限责任”, 形成“三铁”现象, 政府在对企业亏损与破产问题上, 政府只能对企业进行不断的“输血”, 这直接关系到政府的信用。[3]也形成了劳动者对企业 (实质是国家) 的人身依附关系。

最后, 劳动关系及其争议处理的政治化、意识形态化。在计划经济体制下, 我们强调公有制下人民根本利益的一致性, 认为劳动争议的趋势是越来越少、越来越简单。因此, 各级劳动部门设立的劳动争议处理机构相继撤销, 人民法院也不再审理劳动案件, 对劳动争议的处理改为一般人民群众来信来访的方式进行。[4]

二、改革开放以来我国劳动关系与劳动争议的变革

首先, 随着非公有制经济迅速发展, 我国的劳动关系日益多样化。由此可见, 非公有制企业的劳动关系成为我国劳动关系的主要部分。在一些中小企业、私营企业以及一部分劳动密集型的“三资”企业中, 不可避免地存在一些侵害劳动者合法权益的做法, 从而造成劳动关系的紧张。[5]虽然我国的劳动立法也不断地随着劳动关系的改变而调整, 但是一旦因某些特殊事件导致矛盾激化, 就会导致个人与企业之间的劳动问题出现, 甚至会导致职工集体与企业之间的直接对立与冲突。

其次, 国有企业由计划体制向市场机制转变, 两种体制的并存导致劳动关系复杂化。随着科技进步和体制改革的深化、企业用人机制逐步完善, 劳动者将由“关系就业”转向“技能就业”, 自身素质与能力将成为决定就业与否的最重要因素, 劳动关系开始走向契约化。当前, 处于转型期的国有企业劳动关系呈现出新旧交错的复杂化局面, 在我国劳动立法强化对劳动者保护的背景下, 国有企业劳动争议案件激增, 企业经营的法律成本和风险迅速增加, 迫切需要进行法治化的梳理。

三、我国劳动关系的重构

与计划体制相比, 市场化的劳动关系具有三个最基本的特征:一是劳动关系不再是劳动者同国家之间的关系, 而是劳动者同企业以及其他用人单位之间的关系;二是劳动关系的具体内容不再由国家直接规定, 而是由双方当事人通过市场选择谈判、协商决定;三是劳动关系呈现出差异性, 不仅用人单位之间存在差异, 同一个用人单位内部, 不同劳动者同用人单位之间的劳动关系也不尽相同。我国正处于社会转型期, 利益之冲突, 文化之多元、制度之变革和个体权利之伸张, 使得社会矛盾比较突出, 而当前劳动关系的这种契约化趋向和复杂化局面决定了劳动争议必然不断增加, 原有政治化、说服性的劳动争议处理方式远远不能满足解决纠纷、消弭冲突的需要。

从某种意义上说, 我国劳动关系面临的紧张局面以及劳动争议案件的不断增加实际上是劳动关系市场化改革和利益多元化冲突的必然结果, 而以劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法为代表的劳动法律体系的不断完善和劳动保障水平的提高, 只是扭转“资强劳弱”现实的一种法律回应, 使得劳动者权益的保障问题成为社会热点。在当前条件下, 和谐已经成为我国社会发展理念和政治目标任务, 当然的也成为调整劳动关系和处理劳动争议的理念和目标, 而且也正是与劳动关系合作共赢的特点相契合的, 我们要引入人力资本理论、利益相关者理论、不完全契约理论等先进的理论和实践经验重塑我国劳动关系, 推动企业劳动关系的和谐稳定, 实现经济社会的全面、协调、可持续发展。

摘要：劳动关系是人类社会的基本关系, 和谐的劳动关系是和谐社会的必备要素。我国目前正在由计划向市场的转型期, 劳动关系由身份化、行政化走向契约化、法律化, 劳资矛盾日益凸显, 劳动争议案件急速增长, 已经严重危及经济发展和社会稳定。为此, 我们要引入先进的理论和实践经验重塑和谐劳动关系。

关键词：劳动关系,劳动争议,和谐社会

参考文献

[1]季卫东:《结构的组合最优化——探索中国法与社会发展的新思路》, 梁治平:《国家、市场、社会:当代中国的法律与发展》, 中国政法大学出版社, 2006年。

[2]刘大洪、张剑辉:《劳动者双重权利的残缺与互动》, 《法商研究》, 2003年第2期。

[3]高玉泽:《经济转型时期国有企业职工经济行为分析》, 《管理世界》, 1999年第3期。

[4]董保华:《劳动争议处理法律制度研究》, 中国劳动保障出版社, 2008年10月。

劳动力市场与劳动关系 篇11

被上诉人（一审被告）：某贸易有限公司

[基本案情：]

黄某某诉称于2009年7月至2014年9月期间在贸易有限公司任值班员，每天工作17小时，每月工资800元。因双方为劳动法律所规定的适合主体，在公司的管理下从事公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是公司的业务组成部分，双方应属于劳动关系。据此，要求某贸易有限公司支付：（1）未签劳动合同二倍工资差额17160元；（2）低于某市最低工资标准的工资差额18480元及25%经济补偿金4270元；（3）未缴纳养老保险赔偿金4304元；（4）双休日加班费16998元、法定节假日加班费5535元；（5）未休年假工资2790元。

被告辩称黄某某系经其女儿（原为公司员工，现已离职）介绍来公司担任值班员，劳务内容为值班值守。公司与黄某某间不存在劳动关系，其依据劳动法律法规向公司主张权利，缺乏法律依据。不同意黄某的诉讼请求。

经法院审理查明：黄某某与某贸易有限公司就双方间所存在的工作关系的法律性质存有根本性分歧。

黄某某主张双方存在劳动关系。其在职期间，工作时间为每日中午11时30分至13时30分，下午17时30分至次日20时30分。工作内容为看门，检查门窗、水龙头、电灯是否关闭，记录当日人员进出情况，另因公司为外贸公司，在公司人员都离开后，黄某某可在配电室小屋睡觉，屋内有床和被褥，并且其负责公司大门钥匙，负责开关大门，所以不用打卡，如其不去上班公司员工也就不能进门，所以考勤情况也就无从谈起。

为证明其主张，黄某某提交了劳务协议，显示2013年7月1日至2014年6月30日，从事值班员岗位，不享受年假及“五险一金”等福利待遇。银行明细显示2010年至2014年存有若干笔“劳务”收入。2014年9月10日黄某某手写材料主张曾多次口头反映工资低，该材料应某贸易有限公司的要求书写。值班员岗位职责（打印件，未加盖公章）。某贸易有限公司对除最后一项证据外的其他证据的真实性予以认可。

某贸易有限公司主张双方间存在劳务关系，劳务内容为值班值守。并提供证据：（1）职工安置方案、工商档案，显示某贸易有限公司2012年进行企业改制，全体职工安置方案中并无黄某某签字。（2）工商银行回单、扣缴个人所得税报告表，显示以“劳务”名义支付工资、交纳个税。（3）谈话记录及手写材料（同黄某某证据3），显示黄某某经女儿介绍来公司看门，黄某某曾对劳务费标准不满，但经其女儿挽留后继续工作等内容。黄某某对证据1的真实性无法核实，但认可黄某某不在改制安置全体员工名册内。对于证据2、证据3真实性认可。

[审理结果：]

本案审理过程中，某贸易有限公司表示考虑到黄某某的家庭、年龄以及业已支付的律师费等情况，同意当庭支付调解款1万-1.5万元左右。黄某某与代理人协商后，坚持原诉讼请求，不接受调解方案。

一审法院认为：

1.从工作内容角度。黄某某当庭陈述，某贸易有限公司为外贸公司，其主要工作内容为值班值守，工作时间与某贸易有限公司在职员工交错，夜间可在值班室休息。鉴此，黄某某的工作内容迥异于某贸易有限公司主营业务，并非公司业务组成部分；工作岗位非某贸易有限公司性质所需的正常岗位，而是为完成特定任务所设临时性工作岗位。

2.从双方约定而言。双方曾签订有书面劳务协议，约定黄某某不享受年假及“五险一金”等福利待遇。故从协议名称及协议所约定内容而言，某贸易有限公司与黄某某间所建立的民事法律关系有别于劳动法律法规中所规定的劳动关系，双方之间并未形成劳动法意义上的人身隶属关系。

3.从款项支付情况而言。某贸易有限公司长期以“劳务”名义向黄某某支付款项。本案中，黄某某主张双方间存在劳动关系，但其在2010年至2014年数年间并未就银行转账中所显示的“劳务”的款项性质提出明确异议。

4.黄某某虽表示不清楚职工安置方案、工商档案等证据的真实性，但表示知道公司改制情况，认可其本人不在改制安置全体员工名册内。故黄某某认可的2012年改制员工安置情况亦与其主张的自2009年起与某贸易有限公司建立劳动关系至2014年一节相悖。

综上，对黄某某所持其与某贸易有限公司间存在劳动关系的主张不予采信。一审法院经审理驳回黄某某的全部诉讼请求。

判决后，某贸易有限公司同意一审判决。黄某某不服一审法院判决，提起上诉。上诉请求撤销一审判决，依法判令某贸易有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额等各项款项。上诉理由为：黄某某在某贸易有限公司持续、稳定的工作五年时间，双方间已形成事实上劳动关系。

二审审理过程中，双方达成调解：（1）黄某某与某贸易有限公司间的劳务关系于2014年9月终结；（2）某贸易有限公司一次性向黄某某支付1万元，双方间所有纠纷彻底了结。法院依法出具调解书。调解款项当庭执行完毕。

[评析意见：]

本案争议焦点为双方间工作关系的法律性质，即劳动关系与劳务关系的辨别问题。

依据劳社部发〔2005〕12号文所载内容，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。显见，劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务组成部分是辨别是否属于劳动关系的要素之一。

本案中，黄某某虽与某贸易有限公司在五年左右的时间内存在相对稳定的工作关系，工作时间、地点、报酬固定，且工作内容系某贸易有限公司所指定，但是否就可据此认定双方间的劳动关系呢？笔者认为，仍应考虑到黄某某所从事值班值守工作的特殊性。

因此，笔者认为识别劳动关系与劳务关系主要应考虑到以下几方面：一、劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成的部分；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。二、劳动关系为用人单位与劳动者之间管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。三、劳动关系中工作一般以固定周期计算，周期内工资计发相对稳定；劳务关系中劳务费一般以完成一定工作量作为依据，核算方式由双方当事人协商确定。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

劳动力市场与劳动关系 篇12

20 世纪90 年代以来,初次分配中的劳动报酬在GDP中所占比重不断下降,从1990 年的53.42%下降至2010 年的45.01%,受到社会各界的广泛关注。党的十八大报告中也明确提出“提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重”。在微观层面上,劳动收入比重关系到劳动者的收入水平和生活质量。在宏观层面上,劳动收入比重通过投资消费比例,影响国家的经济发展水平和发展质量。因此,关注初次分配中劳动报酬比重对我们研究中国经济的未来趋势和解决现实具体问题都具有非常重要的现实意义。

二、现有研究文献

针对我国劳动收入比重下降,现有研究主要从产业结构变化、要素市场结构变化、产品市场结构变化和制度因素四个方面进行解释。

首先,产业结构的变化。罗长远和张军(2009)发现,我国产业结构的演变会引起劳动收入比重的相应变化,劳动收入比重与经济发展阶段存在U型关系。目前,我国劳动收入比重下降的原因在于我国正处在U型曲线的下降阶段[1]。石涛和张磊(2012)认为,劳动报酬占比变化反映了产业结构变迁中的劳动边际产出效率变化[2]。

其次,要素市场结构的变化。李稻葵等(2009)认为我国劳动收入比重变动呈U型规律。由于劳动力在部门之间转移存在阻力,劳动力的流动速度低于资本,劳动收益也低于资本。随着劳动力转移完成,我国劳动收入比重将上升[3]。龚刚和杨光(2010)发现,我国劳动收入比重下降的主要原因是二元经济下劳动力的无限供给[4]。

再次,产品市场结构的变化。白重恩等(2008)发现,产品市场垄断加剧是近年来资本收入份额上扬的一个重要因素。垄断加强对于工业部门劳动收入比重下降的贡献度达到30%[5]。

最后,制度因素。白重恩等(2008)的研究表明国有企业改制是近年来资本收入份额上升的一个主要因素[5]。罗长远和张军(2009)发现地区分权背景下各地区的招商引资竞赛恶化了劳动者的要价能力[1]。

对于中国劳动收入比重下降问题,学者们已经从不同的角度进行了解释。我们认为现有研究还有待完善之处:第一,现有研究认为劳动收入比重的发展呈U型趋势,我国现处于下降阶段,随着劳动力在不同产业和部门之间的流动,劳动收入比重日后会呈现上升态势。这背后一个隐含的假设是劳动力的流动是自由的。目前,我国的劳动力资源正处在由政府统一配置向市场配置的转型期,由于劳动力市场分割因素,劳动力行业间的流动受到很大的限制。如果没有劳动力的流动是自由的这个假设,劳动收入比重日后会呈现上升态势这个结论就很值得商榷。第二,产业结构的演变、产品市场垄断和制度对劳动收入比重下降产生影响必须要有劳动力市场这个媒介,这其中的作用机制有待进一步研究。

我们认为,劳动力市场是决定收入的重要市场,劳动收入比重下降与劳动力市场的发育程度密切相关。目前,我国劳动力市场发育还不是很完善,劳动力行业间的转移受到很大的限制,行政垄断行业劳动力市场日益封闭,形成行业劳动力市场分割。因此,本文从劳动力市场的视角,研究劳动力市场行政垄断行业分割与劳动收入比重的关系,剖析初次分配中劳动报酬比重变动的体制因素,可以形成对现有研究的有益补充,更好地探讨我国的劳动收入比重下降的问题。

三、劳动力市场行政垄断行业分割对劳动收入比重的影响

(一)劳动力市场行政垄断行业分割的涵义和存在性证明

行政垄断行业分割是一种新的劳动力市场分割形式。主要是指政府运用行政力量对特定行业的竞争进行限制,设置较高的进入壁垒,使内部企业拥有垄断经营权,获得超额利润,并利用该优势,在人事领域实施独特的运行规则,限制外部劳动者的流入,形成相对封闭的内部劳动力市场。劳动力市场被分割为竞争行业劳动力市场和行政垄断行业劳动力市场。这两个劳动力市场有不同的运行规则,劳动者在就业、收入、社保等方面的待遇差别很大[6]。

劳动力市场行政垄断行业分割是否存在呢?我们可以作如下推理:如果劳动力市场不存在行业分割,那么拥有相同人力资本的劳动者在不同行业就业应该可以获得相同的收入。即使拥有较多人力资本的劳动者恰巧在低效率行业,获得了较低的收入,他也可以通过行业间的劳动力流动消除这种差异。但是,如果劳动力市场是分割的,劳动者不能在行业间自由流动,这种收入差异就不能消除。因此,如果我们能够证明,行政垄断行业和竞争行业存在收入差距,而且这种差距不能用人力资本的差异来解释,那么我们就能证明劳动力市场行政垄断行业分割的存在。

行政垄断行业和竞争行业的收入差异一直是学术界和舆论的焦点。我们根据2008 年、2010 年中国劳动统计年鉴数据,对2007 年、2009 年中国典型的行政垄断行业和竞争行业的工资进行对比分析,发现代表性的行政垄断行业的职工平均工资要远远高于一般竞争行业(见表1)。

资料来源:2008年、2010年中国劳动统计年鉴。

以上数据只是基本工资,并没有包括福利、社会保障等隐性收入。为了更全面的了解情况,我们计算了部分有代表性的行政垄断企业的年报数据,通过与一般竞争性行业企业的相关数据对比,发现如果工资收入再加上各种隐性收入,包括福利、社会保障、补贴等,行政垄断企业职工的平均收入是一般竞争性企业平均收入的8 倍多。

行政垄断行业的高收入是否与其劳动力较高的人力资本有关呢?苏永照(2011)对我国的行政垄断行业的高收入来源进行实证分析,发现行政垄断行业高工资的主要来源是行政垄断因素,人力资本特征只能解释部分高收入的来源[6]。因此,我国行政垄断行业和竞争行业之间的收入差异实际上反映了我国劳动力市场行政垄断行业分割的现状。

(二)我国劳动力市场行政垄断行业分割的发展和现状

我国劳动力市场行政垄断行业分割的形成有其特殊的历史渊源。1978 年以前,中国实行计划经济制度,私有产权是被排除在经济体系之外的,所有的非农行业都由国家或者集体按照政府的指令经营。这一时期,行政垄断是所有非农行业的经营常态。

改革开放后,政府逐渐放开对私有产权的限制。1988 年出台的《私营企业暂行条例》及其施行办法指出,国家保护私营企业的合法权益,私营企业可以自由进入某些行业,成为与国有企业平等竞争的市场经济主体。但是国家并非对私营企业放开了所有的行业。基于政治和经济的考量,私营企业是限制进入或者禁止进入某些行业的,如1988 年的《私营企业暂行条例》就明确规定了私营企业可以进入的行业范围。形成竞争性行业和行政垄断行业并立的局面。1998 年国务院机构改革后,不少计划经济管理部门被撤销,行政垄断的情况有所改善,但并未从根本上解决,行政垄断企业仍然在重要行业和关键领域发挥着主导作用。

行政垄断行业主要是一些国民经济发展的基础性行业,诸如交通、电信、能源等,是为其他行业提供生产资料和基础服务的行业。这些行政垄断企业控制着国民经济的命脉,利用其市场上的特殊地位和行政权力,获得超额的利润。这些利润很大一部分以各种形式留在企业里,成为行政垄断企业职工的各种隐性收入。同时,因为这些企业是垄断性经营,没有市场竞争的压力,也就没有动力进行人事制度改革。垄断经营的方式同样存在于其人事管理工作中,劳动者一旦进入,成为正式员工,失业的压力就很小。高收入、高稳定的工作吸引大量的人才进入此行列,但是只有少数非常优秀的人可以幸运的通过招聘的方式进入行政垄断企业,大部分外部劳动者受到行政垄断企业的排斥,尤其是农村户口的劳动者。据张展新(2004)统计,拥有同样人力资本的农村劳动者进入行政垄断国企的概率要小于城市劳动者[7]。行政垄断行业的劳动力市场经常出现进少出多的局面,愈来愈封闭化。劳动力市场行政垄断行业分割程度不断加深。

(三)我国劳动力市场行政垄断行业分割对劳动收入比重的影响

我国劳动力市场行政垄断行业分割阻碍了劳动力在竞争行业和垄断行业劳动力市场之间的自由流动。这种阻碍主要体现在三个方面:首先,限制外来人口进入行政垄断行业劳动力市场。据2012 年全国农民工监测调查报告数据,农民工主要集中就业于竞争性行业,从事制造业的比重占35.7%,建筑业占18.4%,服务业占12.2%,批发零售业占9.8%,在没有劳动力市场分割的情况下,外来人口的就业应该是分散在各个行业而不是集中在几个竞争性行业。即使考虑到农民工整体人力资本偏低的情况,他们的就业集中在竞争性行业也可以充分证明行政垄断行业劳动力市场对外来人口就业的排斥。其次,通过较高的招聘门槛限制本地劳动者的进入。行政垄断行业较高的收入吸引了大量的求职者,但是除了少数非常优秀的幸运儿以外,大部分求职者没有机会通过社会招聘的正规方式进入行政垄断行业。其余进入行政垄断行业的人员一般通过找关系和支付入门费的方式进入行政垄断行业企业。据南方日报报道,广东省某高校,学生靠关系找到工作的占三分之一左右,而且这些关系户找到的都是电信、电力等行政垄断企业[8]。天则研究所《国有企业的性质表现与改革》的调查则显示,近些年,一些经济效益较好的行政垄断企业招聘过程中出现入门费货币化现象,一个人事指标可以卖到几万甚至几十万元[9]。

劳动力市场行政垄断行业分割阻碍了劳动力在竞争行业和垄断行业劳动力市场之间的自由流动,使垄断行业劳动力市场愈来愈封闭,它对劳动力的吸收能力越来越弱。下面我们考察一下行政垄断行业的就业状况。(由于行政垄断企业一般是国有企业尤其是国有控股企业,因此,我们可以通过考察国有企业或者国有控股企业来了解行政垄断企业的情况。本文以后部分如果没有特别说明,均是用国有企业或者国有控股企业代表行政垄断企业。)

由表2 可以看出,从2001 年以来,国有企业就业人数整体呈下降趋势,而且国有企业就业人数占城镇就业人数的比例和国有企业就业人数占总就业人数的比例都呈下降趋势。这说明,行政垄断行业吸收就业的能力在逐年下降,劳动力市场行政垄断行业分割创造了一个愈来愈封闭的行政垄断行业劳动力市场。这个劳动力市场排斥外部劳动者,就业人数基本保持慢增长和不增长。

单位:万人

资料来源:历年中国统计年鉴。

劳动力市场行政垄断行业分割在使行政垄断行业吸收就业能力下降的同时,也会使行政垄断行业和竞争行业的收入差异逐渐扩大。主要原因在于,由于行政垄断企业利用其经营优势可以获得超额利润,这些利润很大一部分以各种形式留在企业里,成为正式职工的收入,行政垄断企业的职工人均收入要高于竞争行业企业。如果不存在劳动力市场行政垄断行业分割,劳动者行业间自由流动会使这种收入差距逐渐减小。但是,由于劳动力市场行政垄断行业分割限制了劳动力行业间的自由流动,这种收入差距就很难消除。下面我们考察一下行政垄断行业和竞争行业的收入差异的发展趋势。

由表3 可以看出,2005 年以前,国有及国有控股企业职工的平均工资低于其他类型企业。2005 年国有及国有控股企业职工的平均工资首次超过其他类型企业,之后,这种收入差距一直呈扩大趋势。2009 年,这一差距达到最高值,国有单位职工工资比城镇集体单位高65.62%,比其他单位高8.87%。说明行政垄断行业和竞争行业存在明显的工资差异,而且这种差异呈扩大趋势。

资料来源:2012年中国统计年鉴。

以上数据仅仅是行政垄断行业企业和其他类型企业职工平均工资的比较,因为行政垄断企业职工收入有很大一块是隐性收入,如果我们仅仅比较行政垄断行业和竞争行业职工人均工资收入是不全面的。为了全面了解行政垄断行业和竞争行业收入差距的发展趋势,我们必须考虑各种类型企业职工的人均总收入。我们用名义工业增加值减去折旧、生产税净值、利润表示劳动者收入。然后,我们把规模以上工业企业中的非国有及国有控股工业企业看做是非行政垄断企业。在此基础上,我们对行政垄断企业人均收入和私营企业、非行政垄断企业人均收入进行比较分析。

从表4 可以看出,2004 年是一个明显的分水岭。2004 年以前,行政垄断企业的人均收入要低于私营企业和非行政垄断企业。2004 年以后,行政垄断企业的人均收入开始超过私营企业和非行政垄断企业,并且这种收入差距呈逐渐扩大的趋势。尤其是2008 年,在全球经济不景气的大气候下,行政垄断企业人均收入逆势增长,比私营企业人均收入高0.643 倍,比非行政垄断企业高0.362 倍,这说明,行政垄断企业员工在工资收入和工资外收入方面,均远高于非行政垄断企业。而且,行政垄断企业的收入增长具有一定的刚性。

资料来源:根据2012年中国统计年鉴数据计算得出。

综上所述,劳动力市场行政垄断行业分割阻碍了劳动者在竞争行业和垄断行业劳动力市场之间的自由流动,一方面使行政垄断行业吸收就业的能力下降,行政垄断行业就业人数占总就业人数比例下降;另一方面使行政垄断行业和竞争行业的收入差异逐渐扩大。因此,我们可以很简单地推出,劳动力市场行政垄断行业分割对我国劳动收入比重会产生负面影响。在其他条件保持不变的情况下,劳动力市场行政垄断行业分割程度的加剧会使我国劳动收入比重下降。

四、我国劳动收入比重对劳动力市场行政垄断行业分割的反作用

在国家税赋水平稳定的情况下,劳动收入比重下降意味着一部分劳动者报酬以利润的形式转移到资本所有者手中,使其收入增加。同时,由于相对于劳动者,资本所有者边际消费倾向较低,其收入的增加则意味着储蓄过多,资本的价格———实际利率下降。因此,劳动收入比重下降会使资本更“便宜”。

相对于劳动密集型企业,资本价格的下降对资本密集型企业更有利。资本密集型企业一般是指在单位产品成本中,资本成本与劳动成本相比所占比重较大,每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高的企业。下面我们用人均资本(固定资本和流动资本之和)指标,考察一下行政垄断企业的企业类型。

从表5 可以看出,2001—2011 年,行政垄断企业的人均资本高于私营企业、外商投资和港澳台商投资工业企业。这说明相对于其他类型的企业,行政垄断企业是资本密集型企业。因此,劳动收入比重下降导致的资本实际价格下降将有利于资本密集型企业。从表6 也可以看到这一点,2001 年行政垄断企业的人均资本略高于外商投资和港澳台商投资工业企业,二者相差不大。之后,行政垄断企业的人均资本快速增长,增长速度高于其他类型的企业。2011年行政垄断企业的人均资本为外商投资和港澳台商投资工业企业的2.47 倍。

资料来源:根据2012年中国统计年鉴数据计算得出。

行政垄断企业人均资本的快速增长会导致整个社会的物质资本更快的向其聚集,增强行政垄断企业的市场力量和行业支配地位,劳动力市场行政垄断行业分割会进一步加剧。下面我们考察一下我国行政垄断行业企业的发展状况。

资料来源:历年中国统计年鉴。

从表6 可以看出,根据2007—2011 年代表性行政垄断企业资产占该行业总资产的比重、工业总产值占该行业工业总产值的比重两个指标分析,可以看出我国行政垄断企业的行业支配地位存在着结构性的增长。2007—2011 年,电力、热力的生产和供应业以及水的生产和供应业,行政垄断企业的资产比重和工业总产值比重都出现了稳定增长。其余四个行业,行政垄断企业的资产比重和工业总产值比重虽然出现了波动,但总的来说,保持了较高的水平。

综上所述,我国劳动收入比重下降对劳动力市场行政垄断行业分割的影响可以概述为:劳动收入比重下降导致资本实际价格下降,而资本价格的下降又导致行政垄断企业市场力量的增强,劳动力市场行政垄断行业分割进一步加剧。

五、实证分析

(一)面板数据格兰杰因果检验的原理

我们拟采用2001 年Hurlin和Venet提出的固定系数面板数据Granger检验方法来检验我国劳动力市场行政垄断行业分割和劳动收入比重的格兰杰因果关系[10]。根据Hurlin和Venet的研究,对于每一个截面i和时间t,我们可以检验滞后p∈R期的模型:

其中Vi，t=αi+ωt+εi，t,εi，t~i.i.d.(0,σε2),X、Y分别表示两个不同的变量,检验的焦点都集中在自回归系数 γ(k)和 β(k)回归系数是否显著的不为零,如果显著不为零则存在因果关系,否则不存在因果关系。

本文利用以下两个模型来检测我国劳动力市场行政垄断行业分割和劳动收入比重的格兰杰因果关系:

其中,AS为我国劳动力市场行政垄断行业分割的程度,LS为我国劳动收入比重。

(二)数据选择

由于劳动力市场行政垄断行业分割程度反映了行政垄断力量对行业的控制程度,因此,我们可以用国有及国有控股投资额占行业总投资额的比例来代表我国劳动力市场行政垄断行业分割的程度。国有及国有控股投资额占行业总投资额的比例越大说明劳动力市场行政垄断行业分割程度越高。我国劳动收入比重我们用劳动者报酬与收入法GDP的比值来表示。我们采用的基础数据为2000—2011 年的全国各省、直辖市的面板数据,数据来源于各期劳动统计年鉴和各期中国统计年鉴。2004 年我国调整了劳动者报酬的统计口径,为消除调整的影响,我们采用周明海等(2010)的方法对2004 年以后的劳动收入比重进行调整[11]。在实证分析前,为保证数据的平稳性,分别对这两组面板数据进行了差分处理。

(三)面板数据单位根检验

格兰杰因果检验要求数据是平稳的,如果数据是非平稳数据,就需要我们先进行协整,结果符合要求,才可以进行格兰杰因果检验。因为对非平稳数据进行检验,我们无法避免伪回归问题。目前面板数据的平稳性检验一般采用单位根检验。单位根检验主要有LLC、IPS、ADF-FISHER、PP-FISHER四种检验方法,分为同质性假设检验和异质性假设检验。他们各有自己的优缺点。为了使检验的结果更理想,本文拟同时采用LLC、IPS、ADF -FISHER、PP -FISHER四种检验方法。最后综合分析它们的检验结果。我们借助统计分析软件EVIEWS对我们要分析的面板数据进行LLC、IPS、ADF -FISHER、PP -FISHER检验,得到面板单位根检验的结果如表7所示。

注:** 表示1%统计水平上统计显著。

通过对LS和AS的面板单位根检验可以得出:无论是同质性假设检验还是异质性假设检验,LS和AS均通过1%的显著性检验,LS和AS均不存在单位根,即我们研究的劳动力市场行政垄断行业分割和劳动收入比重变量是稳定的。数据不需要协整就可以进行格兰杰因果检验。

(四)面板数据格兰杰因果检验

我们通过对样本数据的VAR检验来实现格兰杰因果分析,首先,选取AIC的最小值以确定最佳滞后期,经检验最适滞后期为2;其次,根据面板格兰杰因果分析的原理,利用EVIEWS软件对我们的数据进行因果分析,LS和AS的格兰杰因果关系结果如表8 所示。

表8 描述了对模型(3)和(4)分别在劳动收入比重LS和劳动力市场行政垄断行业分割AS滞后1期和2 期的条件下进行回归的结果。从回归结果看,劳动力市场行政垄断行业分割AS在劳动收入比重LS分别在滞后1 期和2 期的条件下P值分别为0.006 4 和0.008 6,在1%的统计水平上显著,而当劳动力市场行政垄断行业分割AS在劳动收入比重LS滞后两期同时回归时P值分别为0.007 3 和0.004 8,在1%的统计水平上显著。劳动收入比重LS在劳动力市场行政垄断行业分割AS分别在滞后1 期和2 期的条件下P值分别为0.007 9 和0.009 5,在1%的统计水平上显著。而当劳动收入比重LS和劳动力市场行政垄断行业分割AS滞后两期同时回归时P值分别为0.005 7 和0.008 3,在1%的统计水平上显著。

根据2001 年Hurlin和Venet提出的固定系数面板数据Granger检验方法原理,表8所示的回归结果显示:劳动收入比重滞后1期和2期时劳动收入比重都是劳动力市场行政垄断行业分割的格兰杰原因,劳动力市场行政垄断行业分割滞后1期和2期时劳动力市场行政垄断行业分割都是劳动收入比重的格兰杰原因。因此,劳动收入比重与劳动力市场行政垄断行业分割互为格兰杰因果关系。

六、结论

在本文中,我们从理论和实证角度分析了我国劳动收入比重与劳动力市场行政垄断行业分割之间的关系,并由此理解我国劳动收入比重下降的深层次原因。研究结果表明,劳动收入比重与劳动力市场行政垄断行业互为格兰杰因果关系。因此,稳定我国劳动收入比重的关键是削弱劳动力市场行政垄断行业分割。

1.破除行政垄断,创建公平竞争环境。对各种行政法规进行重新审定,废除有损不同经济主体公平竞争的部分,给企业创建一个公平的市场竞争环境。进一步扩大非国有企业的经营范围,支持民间资本进入基础设施产业等领域。收缩国有企业的经营特权,对部分国有资产进行必要的整合。

2.规范行政垄断企业的行为。在行政垄断企业的董事会和监事会中,加大社会监督力量。严格制定管理层的任职条件,尽量增加从社会招募的比例,有效防范内部人控制问题。建立企业的决策专家委员会,增加决策的经济性和科学性。完善行政垄断企业的分配制度,提高相关信息的披露力度,强化社会监督。

3.建立完善的劳动力市场体系,发挥市场机制的作用抑制垄断。积极培育劳动力市场供求主体,鼓励和规范劳动力市场主体组织行为,充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。进一步完善集体谈判的机制和程序,发挥集体谈判在和谐劳资关系方面的作用。建立起劳动者的保护机制并从法律上完善用工制度,保护劳动者权益。

摘要：通过对我国劳动收入比重变动的原因研究发现:劳动力市场行政垄断行业分割与劳动收入比重之间互为因果。我国劳动力市场行政垄断行业分割会使行政垄断行业就业人数占总就业人数比例下降,行政垄断行业和竞争行业间收入差距扩大,导致劳动收入比重下降,进而会使资本实际价格下降,增强行政垄断企业的市场力量,加剧劳动力市场行政垄断行业分割程度。因此,减弱劳动力市场行政垄断行业分割是稳定劳动收入比重的关键。