劳动合同法与企业发展

劳动合同法与企业发展（精选12篇）

劳动合同法与企业发展 篇1

随着经济全球化, 世界各国劳资矛盾不断激化。世界各国纷纷通过国际劳工标准、社会责任标准 (SA8000) 加强劳动立法, 以便缓和劳资矛盾。我国加入世界贸易组织 (WTO) 后, 我国企业的管理规则和贸易规则都要与国际标准接轨, 遵守世界贸易组织 (WTO) 规则。为保护国内经济可持续发展并构建和谐劳资关系, 我国政府也加强了国内劳动立法, 2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施, 标志我国劳动立法进入一个新的里程碑。《中华人民共和国劳动合同法》实施, 显然会增加企业获取利润成本, 但是有利于切实保障劳动者合法权益, 有利于建立和发展稳定和谐的劳动关系, 有利于企业健康可持续发展。

一、我国企业劳资关系的现状

所谓劳资关系, 是指劳工和资方之间的权利和义务的关系, 这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立[1]。我国大部分企业尤其是在沿海加工贸易出口企业劳资关系出现一些问题, “如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等”[2], 如以尽可能压低工人工资或延长工人劳动时间减少企业成本, 单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争, 以放弃企业社会责任获得企业商业利益, 最终赢得企业生存与发展空间。但是这些企业艰苦恶劣工作环境, 非人性化民主管理, 侵害了劳动者合法权益, 破坏了劳动关系的和谐稳定, 对企业的长期发展和创建品牌将产生消极影响, 也给整个社会的稳定带来隐患。

二、我国企业劳资关系外部压力

随着我国加入世界贸易组织 (WTO) , 我国企业的管理制度和贸易规则都要与国际接轨, 这是一个必然的趋势, 也是我国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。

与此同时, 在西方国家, 正在兴起一场以“劳工保护、消费者权益保护和环境保护”为主题的企业社会责任运动, 此项运动受到了社会各界的关注和权威机构研究。2001年12月, 美国民间组织社会责任国际 (Social Accountability International, 简称SAI) 发表了声称是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准的修订版——SA8000[3]:2001。在SA8000标准中, 关于劳工标准、工作歧视、工作时间、薪酬及工作环境条件的安全、企业的管理又做了进一步较高要求。在未来世界贸易组织 (WTO) 贸易体系将劳工标准与国际贸易挂钩或联系, 将是一个必然的要求和趋势, 这无疑会给中国许多依靠压低人力成本来增强国际贸易中价格优势的企业带来压力。

三、我国企业劳资关系内在压力

在经济全球化下, 中国政府在充分认识到国际社会分工关系的发展趋势后, 愈来愈重视和谐劳动关系的建立。2008年1月1日《劳动合同法》颁布, 并伴随着《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施。这部法律是在1994年《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度, 提升了人力资源管理成本, 对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整, 对企业人力资源现有管理方式, 企业用工成本与用工模式等将来带来全方位的深远影响, 企业的人力资源管理概念也将面临颠覆性的挑战, 使管理者必须深入理解国内劳动法规并且进行人力资源管理的变革, 以防止引发劳动争议的风险。反之, 企业则会在国内市场的竞争中举步维艰。

四、《劳动合同法》对中国企业的积极作用

(一) 改善工作环境, 提高员工物质待遇, 促使企业更加重视员工劳动和社会保障权益的保护。随着中国加入世界贸易组织 (WTO) 和全球经济一体化进程的加快, 中国越来越变成名副其实“世界工厂”。这从客观上要求中国劳资关系的运作必须符合国际通行的“游戏规则”。可见, 在全球背景下的SA8000标准, 实际上为中国劳动和社会保障权益保护提供了一个新的台阶, 为维护劳动者权益提供新的契机。随着经济发展、社会进步和人们生活水平的提高, 脏、乱、差的工作环境已经留不住员工, 同时这也是与人类文明进步不相符的。我国企业应坚持以人为本的原则, 逐步在SA8000国家法规中, 采用环保型的生产设备, 减少设备对劳动工人的潜在威胁, 减少员工工伤和职业病的危险, 不断改善员工工作的硬件、环境。

(二) 建立以人为本的企业文化, 促进企业对员工的管理更加人性化。企业能够利用实施《劳动合同法》的契机, 提升员工关系管理水平, 建立和谐员工关系。SA8000是企业最新管理体系标准, 反映了企业管理的新趋势。它把人本管理、商业道德和精神文明等内容指标化, 使关心人、理解人、尊重人、保护人有了可操作衡量的具体量化标准。如果不按SA8000标准去努力, 企业就会失去竞争力。若企业通过SA8000, 消费者也信赖企业社会责任, 不仅能激发本企业员工的创造力, 还能吸引更多高素质人才加入到该企业当中, 员工的忠诚度及工作效率也因此提高, 有利于企业做大做强, 对企业长期发展是极为有利。

(三) 深化企业内部沟通、协商机制, 建立工会, 以便更好维护员工合法权益。在新的时期下, 作为集体劳权的代表的工会, 在维护员工权益中要更加重视发挥自身的作用, 要适应市场化的要求, 真正成为劳动者权益的代表者和维护者。企业必须协调好同工会的关系, 建立起集体协商的制度。企业的沟通协商机制源于西方国家的企业社会责任标准, 企业是一个合作平台, 资本和劳动在这里结成“伙伴”, 共同创造价值, 为股东创造财富的同时也为员工带来收益。企业和员工之间的关系本质上应该是一种“伙伴”关系, 双方力量的均衡会形成双赢的局面。

(四) 有利于企业战略目标实现, 利于企业健康可持续发展。SA8000国际认证标准的实施是企业推行社会责任管理的战略选择, 它与企业可持续发展的要义统一于企业的战略目标、环境的应变、生产、销售各环节之中。具体来说, 实行SA8000标准可以使企业在以下几个方面受益:

1.在全球媒体和消费者越来越关注劳工问题的时候, “一个对社会负责任的企业”可以赢得公众的信赖, 有利于保护和提升公司品牌, 提升企业的形象及声誉, 避免公司品牌因劳工问题受到损害从而获得市场优势。

2.劳工标准及其原则包含在国家法规及国际公约中, 推行社会责任守则可以帮助公司及其商业伙伴更好遵守法规, 避免商业活动引起负面法律诉讼。

3.现在越来越多的投资者在购买股票前进行深入研究和筛选, 避免投资那些直接或间接违反劳工标准的公司。越来越多的股东动议要求公司关注社会责任政策, 采用独立的方法监督供应商的劳工问题, 甚至要求公司撤出某些劳工问题严重的地区。有关劳工问题的负面报道使投资者抛售股票, 导致股票下跌。因此, 实行SA8000标准能关注股东意见, 避免股票下跌。

4.由于美国和欧洲已经或即将建立对某些被认为普遍存在劳工问题的国家, 如印尼、中国和巴拿马的贸易制裁制度, 跨国公司在这些国家推行社会责任守则, 可以避免受到贸易制裁。

摘要：本文分析了我国劳资关系现状、内部外部压力, 论述了《劳动合同法》对促进企业社会发展的积极作用:一是改善工作环境, 提高员工物质待遇, 促使企业更加重视员工劳动和社会保障权益的保护;二是建立以人为本的企业文化, 促进企业对员工的管理更加人性化;三是深化企业内部沟通、协商机制, 建立工会, 以便更好地维护员工的合法权益;四是有利于企业实现战略目标, 利于企业可持续发展。

关键词：劳动合同法,社会责任标准,企业,作用

参考文献

[1]http://baike.baidu.com/view/455220.htm?fr=ala0_1.

[2]杨景宁.中华人民共和国劳动合同法解读[M].北京:中国法制出版社, 2007.

[3]http://baike.baidu.com/view/128087.html?

劳动合同法与企业发展 篇2

企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。这是当今中国企业无法回避的课题。

从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新的企业劳动合同法。与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。

这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就广泛被关注，褒贬不一。但有一点是肯定无疑的，这就是它对置身于中国的所有企业都会产生极大的影响。这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：

第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。

第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。

第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。

第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。而这些与人力资源有关的支出，本身是非激励性的，与企业的价值创造没有直接的关系，甚至是负相关关系。

劳动合同法与企业发展 篇3

关键词：新《劳动合同法》；人力资源；积极意义；影响；应对策略

一、劳动合同与人力资源管理的相关概念

所谓劳动合同，是劳动法中所规定的劳动者和用人单位在确立劳动关系、明确双方权利与义务时所签订的协议，签订劳动合同仅是《劳动合同法》的表现形式之一。而人力资源管理是指企业中对人的管理，通过科学的方法对人与事之间的关系、矛盾时行合理的处理，将人的潜能充分发挥出来，帮助企业组织实现组织目标的过程。具体而言就是在人力资源管理过程中，要在获取人力资源的基础上对其加以整合、激励，并作出相应的控制与调整，使其更好地为组织目标服务。在获取人力资源的过程中，将该资源由组织外转换为组织内的法律凭证即为劳动合同。人力资源管理中的招聘、岗位管理、培训机制、绩效考核与薪资福利等内容，均与劳动合同有着密切的关系。

二、新《劳动合同法》的积极意义

1.规范用工形式，纠正合同短期化

我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。

限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。

2.提升人力资源管理的重要性

《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。

其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”。企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。

3.促进企业管理变革

《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。

三、新《劳动合同法》对企业带来的负面影响——劳动关系趋于固化，降低用工灵活性

《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

四、应对挑战

1.员工配置科学合理

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

2.强化试用期考察

提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。

3.考核制度标准化

《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

4.人员退出合法化

劳动合同法与企业发展 篇4

《劳动合同法》的颁布实施, 完善了我国法律制度的需要, 为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。与职工签订劳动合同, 建立长期稳定的劳动关系, 可以加强职工的主人翁意识, 增强企业凝聚力, 解除了职工的后顾之忧, 保证他们能够充分发挥自己的主观能动性, 为集团公司科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展, 夯实了基础。劳动合同管理应该作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容, 通过劳动合同管理, 进一步完善劳动合同制度, 保证劳动合同制度的正常运行, 有效发挥劳动合同制度激励机制作用, 从而调动职工积极性, 促进企业和谐发展, 提高企业经济效益。

二、劳动合同管理的主要内容

(一) 执行有关劳动合同的法律、法规和政策, 在劳动合

同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除的条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。

(二) 依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续, 明确具体程序, 规范劳动合同管理行为。

(三) 管理好劳动合同文本, 建立建全劳动合同管理台帐。

单位在实际工作中应认真执行劳动合同管理内容, 切实加强组织管理, 促进劳动关系和谐稳定发展。

三、加强劳动合同管理, 完善劳动合同管理制度

《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。因此用人单位加强劳动合同管理制度建设, 积极建立健全劳动合同管理制度。

(一) 加强对劳动合同法的宣传

加强劳动合同管理首先应不断宣传劳动合同法, 强化职工的合同意识, 适时对职工进行政策宣传, 使职工理解劳动合同制的真正含义, 从根本扭转职工的意识观念, 转变职工思想观念, 提高职工对劳动合同的认识, 增强职工的维权意识, 使职工自觉、自愿的签订劳动合同。

(二) 加强管理劳动合同的签订工作

劳动合同的订立既可以保护劳动者的合法权益, 也是对企业责任的具体承诺, 对企业权利的保护, 能够避免和预防劳动纠纷的发生。《劳动合同法》规定, 用人单位与职工建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。并且要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与职工已订立无固定期限劳动合同, 并向劳动者每月支付二倍的工资。因此单位应该建立起严格的劳动合同签订规程, 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。防止出现职工不与单位签订劳动合同的现象, 避免与职工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。订立劳动合同后及时将劳动合同文本返还本人一份。

(三) 加强管理劳动合同的续订工作

劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性, 劳动者职业的稳定性关系到企业的稳定性。与职工续订合理的劳动合同期限, 能够激励职工、提升职工凝聚力。续订劳动合同可续订固定期劳动合同、无固定期劳动合同。《劳动合同法》第十四条对续订无固定期劳动合同做出了明确的规定, 第八十二条规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资, 因此续订劳动合同, 要科学合理地确定劳动合同的期限, 要对员工进行全面的绩效考核, 根据考核结果, 职工工作年限及订立固定期限劳动次数, 续订劳动合同期限, 构建和谐劳动关系。

(四) 加强管理职工劳动合同的解除终止工作

解除终止劳动合同要符合法定的程序, 具备解除劳动合同的条件, (例如无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内, 不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位, 仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同) , 不符合法定程序, 也不能产生相应的效力。按照《劳动合同法》规定, 在解除或终止劳动合同时, 应出具解除或终止劳动合同证明书, 职工申请提出解除劳动合同的, 应已书面形式提前30日通知用人单位, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会, 因此单位应建立完善的解除或终止劳动合同台帐, 在职工解除或终止劳动合同时, 及时开具解除或终止劳动合同证明书, 妥善保管好解除劳动合同个人申请及解除或终止劳动合同通知书、证明书, 避免与职工发生劳动纠纷。

(五) 加强管理劳动合同档案

建立劳动合同档案, 做到一人一档, 建立劳动合同档案编号, 实行微机管理, 方便劳动合同档案的查询, 提高管理效率, 按照《劳动合同法》规定至少保留2年已经解除或者终止劳动合同职工的劳动合同文本, 以便查询。

综上所述, 要充分认识到做好劳动管理工作的重要性、必要性、紧迫性, 只有扎扎实实做好劳动合同管理工作, 积极建立劳动合同签订登记制度, 变更、解除、终止制度, 存档管理制度。明确劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等环节的具体程序和操作手续。建立建全劳动合同管理台帐, 指定专职人员负责日常管理工作, 对劳动合同实行动态管理, 实行微机管理。才能维护好劳动者与用人单位双方的合法权益, 避免发生劳动纠纷, 为企业建立和谐劳动关系, 促进企业和谐发展。

参考文献

[1]〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与案例[M].法律出版社出版, 2009年5月

企业劳动合同条款设计与操作 篇5

第一项必备条款设计

《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应具备以下条款：一用人单位的名称、依据和法定代表人或者主要责任人;二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;三劳动合同期限;四工作内容和工作地点;五工作时间和休息时间;六劳动报酬;七社会保险;八劳动保护、劳动条件和职业危害防护;九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

一、劳动合同期限的选择与条款设计

在新法模式下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对于企业影响很大。比如签订无固定期限的劳动合同，如果没有法定条件或约定条件的出现，用人单位无法随意解除劳动合同，而劳动者则可以提前30天解除劳动合同。再如，如果企业与所有员工都选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同中的，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同的，用人单位就需要签订无固定期限的劳动合同。因此，如何合理选择劳动合同的期限，是保护企业的利益不容忽视的问题。

一劳动合同期限的种类及适用范围

1、固定期限的劳动合同

2、无固定期限的劳动合同

3、以完成一定的工作为期限的劳动合同

在实践中，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：⑴以完成单项工作任务为期限的劳动合同;⑵以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;⑶因季节原因临时用工的劳动合同;⑷其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

二选择确定劳动合同期限的原则

1、有利于企业生产经营原则

2、三种劳动合同合理配置原则

3、长期、中期、短期劳动合同并用原则

三选择确定劳动合同期限应考虑的因素

1、劳动者的年龄因素

2、劳动者的专业技术因素

3、劳动者的性别因素

4、劳动者的身体因素

二、工作内容和工作地点条款设计

一工作内容条款

工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。这些内容要求规定地明确、具体，以便于遵照执行。劳动合同工作内容条款应当将工作和岗位尽量明确，做到定岗定位。企业的劳动合同条款中往往有这样一句“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者的工作岗位进行调整”。这种条款是不具有法律效力的。因为为劳动者调整工作岗位属于变更劳动合同的内容，而变更劳动合同需要双方协商一致。这样的条款实际上等于赋予用人单位可以随意调整劳动者工作岗位的无限的权利，有失公平。

二工作地点条款

工作地点是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。工作地点需要精确的范围要视公司的性质。对于跨国公司可能要精确到国家或地区;对于一般公司而言需要精确范围到省市即可。

三、工作时间和休息休假条款设计

一工作时间条款

1、标准工时制度：每周40小时计算

2、时工时制度：按劳动部发[1994]503号文件规定，可以实行不定时工时制的职工主要有以下三种：⑴企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;⑵企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;⑶其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。需要指出的是，企业实施不定时工作制的，需要到当地劳动部门申请批准。

3、综合计算工时工作制：企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。按劳动部发[1994]503号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工也有三种：⑴交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;⑵地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职业;⑶其他适合被告综合计算工时工作制的职工。需要指出的是，企业实施综合计算工时工作制的，需要到当地劳动部门申请批准，否则，即使双方在合同约定实行综合计算工时工作制或不定时工作制也是无效的，发生争议，也应按照标准工时制处理，劳动者可以主张加班工资，企业的用工成本就大增。

二休息休假条款

1、带薪休假

⑴法定节假日

⑵带薪年假

⑶探亲假

⑷婚丧假

2、其他假期

⑴事假。

⑵病假。对于职工因病或非公负伤请假休息期间的工资计算的法律依据依然是，1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。其中规定，职工因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作连续医疗期在6个月以内的，按连续工龄的长短发给病伤假工资，其标准为：连续工龄不满2年者，发给本人工资的60%;满2年不满4年者，发给本人工资的70%;满4年不满6年者发给本人工资的80%;满6年不满8年者发给本人工资的90%;满8年及以上者，发给本人工资的100%。停止工作医疗期超过6个月的，按连续工龄长短发给疾病救济费，其标准为：连续工龄不满1年者，发给本人工资的40%;满1年不满3年者发给本人工资的50%;满3年及以上者，发给本人工资的60%。

3、女职工特殊假期

⑴产前假：《江苏省女职工劳动保护办法》第9条规定，怀孕七个月以上(含七个月)的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不得低于80%。

⑵产假：《江苏省女职工劳动保护办法》第10条规定女职工的产假不得少于90天，其中产前休假15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

⑶哺乳假：《江苏省女职工劳动保护办法》第12条规定：女职工在哺乳期内，上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于80%。

⑷流产假：流产假属于产假的一种。《女职工劳动保护规定》第8条第1款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定。《江苏省女职工劳动保护办法》第10条规定：怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予20至30天的产假;三个月以上七个月以下的，产假42天;七个月以上的.，产假90天。产假期满恢复工作时，允许有一至二周的时间逐步恢复原定额的工作量。

四、劳动报酬条款设计

对于劳动报酬的工资部分，各地都有最低工资的规定，劳动合同中约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。同时在进行劳动报酬条款设计时，劳动合同中应当写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等事项。

五、社会保险条款设计

依照国家规定，每个职工应该享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，女职工还应享受生育保险。这五项保险就是平常据说的的社会保险。由于社会保险都是法定的，且缴费基数、缴费比率等均有法律或当地政府规定，因此，就这一条款而言，企业在进行条款设计时可发挥的余地很小。在进行条款设计时一语带过即可。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计

由于在订立合同时，劳资双方可发挥的余地很小，只能是根据法律的规定，在劳动合同中作出笼统和原则性的规定。

实例条款参考：6 劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款

6.1 甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度;为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。

6.2 甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按照提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。

6.3 乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。

6.4 甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。

第二项约定条款设计

一、试用期条款条款设计

1、试用期要与合同期挂钩

附：劳动合同期限与相应试用期期限对照表

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

3、试用期应包括在劳动合同期限之内

《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这一新规定意味着，所有单独的试用合同都被视作正式合同。这就是说，如果只约定试用期的，那么该试用期就是劳动合同期限，视为用人单位放弃对被录用的人员放弃试用的权利。

4、试用期工资有了新规定

《劳动合同法》第20条规定：“劳动试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

5、违法试用要支付赔偿金

《劳动合同法》第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令用人单位改正;违法的试用期已经履行的，由用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这说明对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。此外，试用期不得单方延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期继续进行考察。

二、服务期的新规定与条款设计

1、设定服务期的条件

《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”根据这一规定，用人单位在劳动合同中可以设定服务期的条件包括：⑴培训费用必须是专项的;⑵培训的性质必须是专业技术培训。

2、服务期的期限

期限长短没有法律规定，具体的服务期限要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定。如果两者相对比显失公平的，也无法得到法律的支持。

3、违约金的数额

《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

5、对服务期条款与劳动合同的期限条款不一致问题要作出明确的约定

为避免纠纷，建议用人单位在与劳动者签订培训协议时，首先要注意培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如果不能做到二者时间一致，应应及时变更劳动合同或在培训协议中服务期限条款里作相应的文字说明，如：“如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期限未到期的，原劳动合同有效期顺延至至本协议约定的服务期限的到期届满之日止。”这样也可以预防纠纷的发生。

三、商业秘密保护与竞业限制的新规定及条款设计

《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》对竞业限制的新规定，设计条款时应注意以下几点：

1、前提条件：竞业限制的前提条件是必须要有可保护的商业秘密。

2、义务主体：竞业限制的义务主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，而不能是不加区别的企业所有的员工。实践中，商业秘密保护主要应针对公司企业的6类关键岗位员工：⑴高层管理者，他们往往掌握企业的核心商业秘密;⑵技术研发人员，因工作需要，他们可能了解重要的商业秘密或保密信息;⑶高级营销人员，他们直接掌握着大量的客户资源;⑷重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里;⑸秘书人员;⑹重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说的。

3、竞业限制期限

《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。”

4、竞业限制的范围

《劳动合同法》第24条第1款规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。不能超出合理的范围任意扩大，应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

5、经济补偿

用人单位与劳动者签订的竞业限制协议不仅要约定补偿，而且还应该明确补偿的数额或计算公式。劳动合同法没有约定，可以参照《江苏省劳动合同条例》第17条的约定：年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。

6、违约责任：企业在设计这一条款时一定不要忘记违约责任的约定。因为一旦劳动者违约，即使企业没有损失，也可以依据违约责任要求劳动者支持违约金，如果劳动者给企业造成的损失超过违约金的话，企业还可以要求支付赔偿金。反之，如果事先不约定违反竞业限制的责任，劳动者违约没有给单位造成损失的话，企业无法主张赔偿，即便造成损害，也要证明损失的存在才可以要求赔偿。

四、违约责任的新规定与条款设计

1、可设定违约金的情形有了明确的规定：⑴劳动者违反服务期约定的;⑵劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。

2、违约金的支付标准：⑴劳动者违反服务期约定的，可以设定违约金，但其数额不得超过期尚未履行部分所应分摊的培训费用;⑵劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有作出限制，需要当事人事先明确约定。

五、补充保险条款设计

一补充养老保险;二补充医疗保险。这二者都要根据当地的政策执行。

六、合同变更、解除、续订条款

我们将进行专题介绍。

七、合同的生效条款

劳动合同法与企业发展 篇6

长期以来,高校后勤人员有两类人员,一种是隶属学校事业编制的员工,即学校正式工;另一种是外聘合同工,也称非在编员工。随着高校后勤社会化改革的深入,后勤企业人力资源管理中人员数量占80—90%的外聘员工的管理面临的形势越来越严峻,情况越来越复杂。2008年1月1日起,《劳动合同法》的正式生效加大了对劳动者的保护力度,进一步规范了企业用人制度,给高校后勤企业人力资源管理带来了新的挑战。

一、高校后勤企业人力资源管理现状

(一)后勤企业工作具有特殊性

高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。

(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象

具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

(三)后勤企业人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。

(四)忽视高校后勤企业文化建设

长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。

二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响

(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战

一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。

(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本

1、使用成本和保险成本

在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。

2、离职成本

在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。

(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式

1、劳务派遣模式

这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

2、人事代理模式

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方,代理方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。委托代理的方式由委托方与代理方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事代理的模式。

3、服务外包模式

服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。

三、高校后勤人力资源管理的对策分析

(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念

《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。

(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系

必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(三)完善配套法规制度

后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。

(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度

后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。

(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设

塑造竞争激励机制,增加生存压力,发挥高校后勤员工的潜能。在高校后勤改革中,应积极引导并利用市场竞争机制,建立自主经营、自负盈亏,自我发展,自我约束的机制制定各项保障措施,把高校后勤机构推向市场,参与竞争,使广大高校后勤职工认识到在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建设 “学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。特别是《劳动合同法》正式生效后,后勤企业人力资源管理逐步走向规范化、现代化,定期提出员工培训计划,结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法,采用多种形式对员工进行培训等举措将极大地激励后勤员工,增强员工的工作热情和对企业的归属感。

劳动合同法与企业发展 篇7

一、企业制定劳动规章制度的风险分析

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。制定包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容的规章制度，既是企业的法定权利，也是企业的法定义务。完善的规章制度可以使企业劳动关系管理规范化，创建和谐稳定的劳动秩序，而违法的规章制度会大面积损害职工权益，使企业面临如下法律风险：

（一）一些劳动规章制度因无法律效力而无法作为审理劳动争议案件的依据。

企业规章制度依法制定后，在本企业范围内对全体职工和单位都具有法律约束力。劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都须受规章制度约束。一旦企业与职工因执行规章制度发生争议，最典型的是企业对违纪员工的处理，可以本企业规章制度为依据。但上述法律效力均需以规章制度的合法有效性为前提。

（二）企业可能因劳动规章制度违法而承担民事赔偿责任和行政责任。

因为按照《劳动合同法》第80条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同，可能给企业造成损失。

因为根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

二、企业规章制度有效性的标准

根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位的规章制度必须符合如下条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据：

（一）民主程序。

现代企业以民主管理、全员管理为基础，充分调动员工的主动性和积极性。作为企业内部管理规范的规章制度必须体现职工一方的意志，而不能由企业单方制定。《劳动合同法》第4条第2、3款赋予了工会及职工民主参与的权利。其一，民主提议。涉及到职工切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。其二，平等协商。企业就规章制度或重大事项方案与工会或职工代表进行平等协商，力求相互理解和合作。其三，决议。在平等协商的基础上，企业与工会或职工代表达成一致意见，制定或修改规章制度。其四，异议程序。只要工会或职工认为规章制度不适当，就有权提出异议，并通过协商的方式进行完善。

（二）内容的合法性。

规章制度的内容合法，即制度内容不得与现行法律法规、社会公德等相背离。任何有违法律法规的的规章制度在实际中都不能作为有效的依据。而且随着企业发展和法律环境的变化，规章制度也要相应的进行调整、补充、更新。否则，当脱节的规章制度遇到新情况时，企业就无合法依据维护自身利益。同时需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》的规定，当企业规章制度与劳动合同或者集体合同的约定不一致时，前者的效力要低于后者。

（三）向劳动者公示。

按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。而在实践中，企业往往不重视公示程序或未选择稳妥的公示方式，结果造成劳动者以其不知道规章制度的内容为由，主张规章制度未公示，不发生法律效力，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，最终导致案件败诉。

三、从争议处理角度考查企业规章制度的可执行性

仅仅具备民主、合法、公示等条件，还只是解决了企业规章制度的效力问题，免除了违法规章制度可能给企业造成的风险及损害。但是另一个更为关键的问题是规章制度的可执行性，即规章制度是否为企业的用工管理提供了必要且充分的依据，以致在解决与员工的争议时有章可循。下面试举几例易于产生纠纷的制度，并探讨其完善的空间：

（一）绩效考核制度。

《劳动合同法》规定劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任的，用人单位可单方解除劳动合同。这是法律赋予企业调整员工岗位和解除劳动合同的权利之一。在中国劳动法律制度实行解雇保护的背景下，企业应对该项规定充分理解和应用。但是实践中，许多企业由于没有建立完善的绩效考核制度，为该项权利的实施设置了障碍。对此，企业应注意：一是通过业绩目标的制定和业绩考核来举证劳动者不能胜任工作，二是通过轮岗制度或培训制度来证明劳动者经过了培训或调整岗位，三是注意举证其仍不能胜任工作。

（二）薪酬与考勤制度。

薪酬制度中最易出现的是岗位与薪金的匹配问题。为保障自身用工管理的需要，企业应制定明确的薪酬结构制度，加大工资中与业绩考核相关部分的比例，并采取岗位聘任制，将劳动合同期限与工作岗位期限区别开来。

考勤制度不仅与薪酬密切相关，还涉及各种假期、加班、旷工等内容。当企业根据员工表现或者管理需要进行不能胜任的调岗时，有时会遇到员工抵触情况。实践中有企业遇到员工抵制不去报到时按旷工予以解雇，但其劳动纪律中并没有规定如不服从调动作为严重违纪予以辞退，从而导致要承担败诉结果。

（三）培训与保密制度。

《劳动合同法》以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。因此，当企业提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者签订协议，约定服务期，劳动者违反服务期的应按约定支付违约金。实践中，企业与劳动者常常就是否提供了培训发生争议。因此，企业应注意事先制定培训计划，通过培训协议将培训性质明确界定为专业技术培训。在培训过程中注意搜集证据，由员工填写培训记录，提交培训报告，并保留培训费用单据，证明费用来源。

在保密制度的设计上，也应尽可能细化。首先要明确保密人员的范围，主要针对涉密岗位。其次，注意签订时间的选择。主要选择入职时或合同续签时，以及人员晋升或调整工作岗位时签订，对于不愿签订的，不将其安排至涉密岗位。

以上仅是企业规章制度与《劳动合同法》接轨所涉的部分问题。对于企业来说，制度体系的构建是一个庞大复杂的系统工程，应该给予足够的重视，尽快调整适应，完成与新法的对接。

摘要：在《劳动合同法》颁布实施的背景下, 简要分析了企业规章制度的法律风险和有效性条件, 并对企业规章制度如何与新法接轨, 增强可执行性, 提出了几点建议。

劳动合同法与企业发展 篇8

关键词：《劳动合同法》,实施,建筑施工企业

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。不可否认, 这部法律属于社会法的范畴, 通过倾斜立法纠正失衡的社会关系, 保护劳动者权益, 使劳资关系保持相对平衡。建筑施工企业为劳动密集型企业, 具有用工数量庞大、人员构成复杂、合同签订率低、社会保障意识淡薄等诸多用工特点, 加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题, 新法实施后用工成本、用工风险较大, 亟需引起建筑施工企业的高度重视, 建筑施工企业在认真领会该法立法宗旨的基础上, 更应该研究顺应该法实施的对策, 依法完善企业的用工制度, 结合建筑企业的特点, 调整人力资源管理思路、及时制定完备的用工体制, 规范建筑企业劳动用工, 控制风险和成本, 维护建筑施工企业的合法权益。

一、对建筑施工企业劳动用工的正面影响

(一) 在法律上明确企业知情权, 有利于建筑施工企业控制员工入职风险。

《劳动合同法》第八条规定:用人单位依法有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与劳动合同直接相关的信息, 在法律上明确建筑施工企业知情权, 为建筑施工企业详细了解求职者的“底细”规避劳动者求职时在简历中注水带来的风险提供了法律支撑, 员工一旦出现隐瞒真实背景、简历作假等状况, 建筑施工企业有权与员工解除劳动合同, 而不用承担任何法律责任, 只有充分行使知情权, 才能有力地维护企业权益。

(二) 放宽劳动合同订立的时间要求, 有利于建筑施工企业依法操作。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。放宽了订立劳动合同的时间要求, 只要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况, 也有利于建筑施工企业依法操作。

(三) 服务期设定条件放宽, 有利于建筑施工企业降低员工培训风险。

《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与其订立协议, 约定服务期。此规定有利于公司防范出资培训员工的投资风险。

(四) 商业秘密保护纳入法制轨道, 有利于建筑施工企业保护知识产权。

《劳动合同法》第二十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在竞争日益激烈的商战中, 建筑施工企业保持核心竞争力的要素之一就是商业秘密。

《劳动合同法》对竞业限制作出了比较全面的规定, 有利于建筑施工企业保护知识产权。

二、对建筑施工企业劳动用工的负面效应

(一) 承担责任方式发生变化, 劳动争议将无处不在, 用工成本增加。

承担责任方式发生变化, 责任开始在真正的责任主体之间落实, 劳动行政部门执法的角色被淡化了, 所有的责任, 在劳资双方解决。以前资方只要把劳动部门摆平就一切好办了。但现在不一样, 劳动者为了维护自己的利益不会停止追究自己的权利的主张, 劳动者的维权意识将空前高涨, 劳动争议将无处不在, 用人单位对待每一个争议, 不是和劳动行政部门谈了, 必须和劳动者谈, 由劳动争议引起的用工成本增加将不可避免。

(二) 制定规章制度的程序更加严格。

按现行法律规定, 用人单位规章制度发生法律效力的主要要件有三个, 即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。根据《公司法》第十八条规定, 所谓民主程序是指公司制定重要规章制度时, 应当听取公司工会的意见, 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。就是说原来的民主程序主要是“听取意见”。而《劳动合同法》将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”, 明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

(三) 劳动合同正常终止, 用人单位也要给予补偿。

《劳动合同法》第四十六条明确规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。就是说, 除非劳动者确实不愿意续签合同, 否则固定期限劳动合同终止, 用人单位都要支付经济补偿, 其目的是引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。

(四) 建筑施工企业单方解除劳动合同的约束条件增多, 解雇员工难度加大。

与现行规定相比, 《劳动合同法》第三十九条明确了用人单位可以解除劳动合同的法定条件, 增加了第 (四) 项和第 (五) 项情形, 对用人单位较为有利, 但用人单位必须把握好新规定的具体要求, 灵活应用。比如, 用人单位招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时, 必须与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图, 否则无从证明用人单位的“真实意思”, 就要承担举证不能的法律后果。

三、《劳动合同法》实施后建筑施工企业的应对方略

作为建筑施工企业由于用工形式的特殊性和多样性, 针对该法新的特点, 应该深入研讨, 在吃透该法及其影响的基础上, 结合行业特点和企业的实际, 转变以前用工的习惯, 依法完善企业的用工制度;在合法用工的前提下, 通过规范完善内部规章制度和激励措施, 致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力, 制定出相应的应对措施, 降低实务操作的法律风险, 修补规章制度的漏洞.

(一) 掌握合同签订与用工形式的选择的主动权。各种用工形式都有各自的特点及适用范围, 建筑施工企业应当根据自身的具体情况确定适宜的用工形式, 进行综合搭配, 对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位, 可与其签定固定期限的劳动合同或订立无固定期限劳动合同, 对于通常所说的项目用工, 由于具有一定的周期性, 而且人员流动频繁, 固定期限劳动合同签定后不便于长期管理, 如现场施工人员 (班组长、施工人员等) 可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 这样工程完工合同正常终止, 企业既无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力, 也无需支付经济补偿金。但需注意的是, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得约定试用期。零星用工通过劳务派遣或者非全日制用工等形式。

(二) 加强劳动合同管理, 依法完善劳动用工制度, 规范用工行为, 防范劳动争议, 大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。如何依法有效解除与员工的劳动合同, 如何最大限度降低公司可能承担的风险, 要针对公司管理上发现的漏洞, 完善措施。要把好用工的入口关, 要分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。应当严格按照法律规定在法定期限内与劳动者签定书面劳动合同, 尽量避免形成无固定期限劳动合同的事实。

(三) 改进招聘机制, 把好职工“入门”关。用人单位与职工解除劳动关系的经济补偿制度, 使得建筑施工企业用工成本提高, 因此在职工招聘过程中, 要进一步改进招聘选拔方式, 采用科学的测评手段, 适当进行背景调查, 保证新员工的知识、技能、潜质、道德符合岗位之需, 减少因选人不当而产生的人力成本。招聘职工应在职工到岗后一个月内签订劳动合同, 2008年1月1日以后招聘的职工, 应尽量做到“先签约, 后入门”。

(四) 避免与众多劳动者直接签订劳动合同, 尽量减少直接用工。充分发挥工程分包与劳务分包企业的作用, 尽量减少直接用工;在个别需要大量劳动用工的项目中, 各单位可采取工程分包、劳务分包的方式, 与具有相应资质的分包单位签定书面承包合同解决劳动用工问题.劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 尽量避免与众多劳动者直接签订劳动合同, 仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任, 这样可以有效转嫁劳动用工风险, 将公司的风险降到最低。

《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、解除、终止及法律责任的承担等方面做出了较为全面而严格的规定, 施工企业需对其予以足够的重视, 及时对现有的劳动关系进行疏理、规范。在合法用工的前提下, 及时修订、完善内部规章制度, 完善企业内部管理和内部控制流程, 加强劳动合同的管理, 构建和谐劳动关系。

参考文献

[1]、江平主编《:承揽合同建设工程合同与运输合同实务操作指南》, 北京:中国人民公安出版社2000年1月版。

[2]、梁书文主编《:审理建设工程案件的法律依据》, 北京:人民法院出版社2002年1月版。

[3]、高洪宾:《民商事审判新问题探究》, 北京:人民法院出版社2001年人民法院出版社2002年1月版。

劳动合同法与企业发展 篇9

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

劳动合同法与企业发展 篇10

1. 经济原因。

改革开放以来, 我国的私营企业迅猛发展, 同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下, 利用我国法律的不健全, 延长劳动人员的劳动时间, 不给付、少给付或延迟给付劳动报酬, 不与劳动者签订劳动合同, 随意解除劳动关系、滥用试用期, 为逃避法定义务签订短期劳动合同, 限制劳动者自由择业和合理流动, 集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念, 加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感, 由此产生的社会问题不利于我国经济建设。

2. 社会原因。

由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定, 因此, 必须尽快健全相关法律法规, 以解决劳动者切身问题, 保障他们的合法权益, 明确用人单位与权益人的责权利, 形成和谐的劳资关系。

3. 政治原因。

我国是社会主义国家, 《宪法》第1条第一款规定, “中华人民共和国是工人阶级领导的, 以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者, 保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此, 国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益, 让大多数人安居立业, 从而保证社会稳定。

二、劳动合同法对劳动者权益的保护

1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形, 给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。

《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定: (1) 用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的, 应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。 (2) 用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。 (3) 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同, 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位无法辞退劳动者, 否则, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

2. 无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多。

劳动合同法规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或同意续签劳动合同的, 应当签订无固定期限劳动合同: (1) 劳动者已在该用人单位连续工作满10年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的; (3) 连续订立2次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形, 续订劳动合同的。 (4) 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3. 更加严格规定了试用期。

(1) 试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定, 即劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。 (2) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 (3) 试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立, 该试用期合同就是劳动合同, 视为用人单位放弃试用期。 (4) 试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (5) 违法试用要支付赔偿金。

4. 对违约金的严格要求。

劳动合同法规定, 劳动合同中可以设定违约金的两种情形:一是劳动者违反服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外, 用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

5. 劳动者辞职的情形增加了。

劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类:即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。 (1) 提前通知解除。不论何种类型的劳动合同, 也不管在何种情况下, 只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同, 劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3天通知用人单位, 可以解除劳动合同。 (2) 随时通知解除。用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。 (3) 无需通知立即解除。劳动合同法规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

6. 劳动合同法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

7. 到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金。

8. 劳动合同法规定:

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当支付赔偿金。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。

9. 劳动合同法规定:

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。这表示如果有直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时, 用人单位应当公示或者告知劳动者。

1 0. 劳动合同法规定:

劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此, 当劳动者的权益受到损害时, 法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决, 解决了两者之间互相推卸责任的问题。

三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对

1. 企业规章制度制定的重要性及风险应对。

规章制度是用人单位的内部“法律”, 贯穿于用人单位的整个用工过程, 是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可解除劳动合同, 没有规章制度, 用人单位的管理将会陷于困境。从劳动合同法的规定看, 规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

企业的应对策略: (1) 规章制度制定修改履行民主程序, 并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据, 履行公示程序; (2) 对旧的规章制度进行合法性审查, 对不符合法律规定的条款进行修订或删除; (3) 公示方法与技巧:公司网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法、员工手册发放法 (保留签收记录) 、规章制度培训法 (保留培训签到记录) 、规章制度考试法 (保留试卷) 。从举证角度考虑, 不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法, 因为这三种公示方式都不易于举证。

2. 企业对劳动者入职审查的重要性及风险应对。

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化, 不注重入职审查, 加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认, 轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

企业应对策略: (1) 招用劳动者时, 要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明, 并保留原件。如尚未解除劳动合同的, 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 (2) 核实劳动者的个人资料的真实性, 比如学历证明、从业经历, 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务, 并向原单位进行核实, 以免发生不可预测的诉讼风险。

3. 劳动合同订立形式和期限及风险应对。

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾, 劳动合同法强调劳动合同的书面化, 不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

企业应对策略: (1) 革新用工观念, 建立先订合同后用工的习惯, 最迟必须在一个月内订立合同; (2) 劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 抛弃双方可随时终止劳动合同的观念, 也应当在一个月内订立合同; (3) 劳动者拒不签订劳动合同的, 保留相关证据, 比如向劳动者送达签订合同通知书证据等, 用人单位将不承担法律风险。

4. 无固定期限劳动合同订立的风险应对策略。

当劳动者符合劳动合同法规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形时, 订立合同前, 用人单位应当增强证据意识, 建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同, 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的, 用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据, 避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

5. 试用期的风险应对。

(1) 严格执行试用期规定, 不违法约定试用期; (2) 合理设定试用期限; (3) 慎重决定试用期内是否提供专项费用培训, 为避免风险, 提供专项培训前可提前终止试用期。

6. 非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对。

劳动合同法规定, 有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业应对策略: (1) 避免违法解除风险, 劳动者医疗期满后不能从事原工作, 应先另行安排工作;不能胜任工作的, 需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的, 需先变更。 (2) 选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

总之, 新出台的劳动合同法将对企业的人力资源管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑, 如果人力资源部门处理得恰当, 将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好, 将会增大企业的人工成本费用, 给企业带来不必要的损失。

参考文献

[1].余明勤.劳动合同法对企业用工管理的影响.新资本, 2008 (1)

[2].刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略.法制与经济, 2008 (1)

[3].程延园.构建与发展和谐稳定的劳动关系.中国人民大学学报, 2007 (5)

《劳动合同法》应豁免创业型企业 篇11

所以，本人认为王教授的“吁请”是可敬的，但不可行。既然不能退一步，只能再妥协一下，那就退半步了。

基于此，本人特别呼吁：《劳动合同法》应该也必须对创业型企业法外开恩，《劳动合同法》应该赦免创业型企业。

具体的建议是，在《劳动合同法》的实施细则中，宣布创业型企业自创业开始，在一定时间内，如3～5年内，免除《劳动合同法》。老企业老办法，新企业新办法。老企业继续由《劳动合同法》规范，新企业免除《劳动合同法》，劳动关系交由企业自由裁量，创业型企业和非创业型企业的判定，以《劳动合同法》实施的2008年1月1日为限。

至于理由，除王教授在“吁请”中已经详述的之外，在此不再赘述，这一建议还有如下理由：

第一，同中小企业一样，创业型企业当然属于弱势群体，而且比已经存在的中小企业更弱势，因而也更需要扶持。新创业型企业一出世，就面临着已存在企业的竞争。在激烈的市场竞争面前，这些企业首先面临的不是赚钱的问题，而是能否活下来和活多长的问题。正如法律对婴幼儿有特殊保护一样，《劳动合同法》对处于婴儿期的创业型企业也应该予以特殊的保护。

第二，创业型企业的劳动者(包含企业创办者和雇佣的员工)的主要构成是弱势人群。除少数就业后重新创业外，更多的人来自下岗工人和失业人口、结束人力资本投资的初高中学生、大学毕业生和来自农村的剩余人口。他们中的大多数人，面临着生存问题，面临着持续投资后的人力资本回报的问题。相对于已就业人口讲，他们的弱势度更高，生存能力更差。以保护弱势阶层为立法宗旨的《劳动合同法》，责无旁贷地应对这些弱势阶层以保护。而保护的前提是对他们创立或参与创立的创业型企业以保护，否则，他们将重新回归贫困。

第三，创业型企业是缓解或解决我国严峻就业问题的重要出路之一。《劳动合同法》的保护范围并没有覆盖到全体劳动者。在我国，农村尚有1.7亿人口事实上处于失业状态或潜在失业状态，有515万的企业下岗工人，有新增就业1204万人，有1500万的保姆，有500万的高校新毕业生及100万的未就业高校生，有不知数量的特殊性服务业从业者，这些都没有纳入《劳动合同法》的保护范围，相反因为《劳动合同法》的原因，使他们就业面临更大的压力(据称，深圳一家几十万人的著名企业今年一名工人不招，而是招了10万机器人)。

鼓励、扶持和保护创业型企业吸纳新就业人口应该是一个明智的选择。创业型企业虽然就业规模小，但庞大的企业数量，可以大量的吸收剩余劳动力。国外的实践证明，大力扶持创业型企业，是解决剩余劳动力的必由之路。当然，这里的扶持包括金融、税收和政策等多方面的支持。对于政府而言，对创业型企业免除《劳动合同法》，是一种代价最小、成果立竿见影的扶持举措。

第四，创业型企业是创新的主力。创新能力不足，是我国企业的通病，少得可怜的研发投入，同样少得可怜的专利，赢弱的创新土壤、机制与文化，制约了中国企业的国际竞争力，当我们企业高喊国际化的时候，只能走机会主义的路线，屡战屡败。那些市值在国际上排名很高的大国企，在国际化上几乎没有什么作为。华为仅仅是一个个案，不足以成为自我安慰的借口。在这种现状下，要激活现有企业的创新能力，实际上是很难的。所以，通过金融税收方面的优惠，加之于《劳动合同法》的赦免，会使创业型企业不断涌现，假以时日，会大大提升我国企业的国际竞争力。这个过程可能会比较漫长，关键是政府要有耐心。

第五，创业型企业有利于中国企业的升级换代。某些劳动法专家在解读这部法律时，有一个重要的论点：即通过《劳动合同法》可以使那些以低劳动成本为竞争优势的劳动密集型企业升级换代，诚如此，《劳动合同法》确实是功在当代，利在千秋。但我们看到的是另外一番景象，据估计，伴随着《劳动合同法》实施，我国企业的劳动力成本将提高5～40％。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。

我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，我国企业的国际竞争能力将会下降。加之近期的人民升值、出口退税政策的调整以及能源价格的提高，《劳动合同法》或许真有可能成为压垮中国经济的最后一根稻草(张五常语)。在这种情况下，何谈产业升级，能维护现状就是万幸的了!

通过《劳动合同法》来实现我国劳动性密集企业的产业升级，只能是某些想象力丰富的学者的一厢情愿。未来中国企业的希望在于新创业型企业，尽管他们还很弱小，但谁也不能保证几年以后，他们会成为有独特竞争力的大企业。美国硅谷的奇迹，就是最好的印证。这里直接的逻辑是，既然《劳动合同法》很难让现在的劳动密集型企业转型，那么，我们就让《劳动合同法》作一次牺牲，为新创业企业在起点上就实现新的发展模式做一块大的铺路石。如此，今后人们对《劳动合同法》的评价会更正面。

第六，《劳动合同法》对创业型公司及其员工的影响，不管是积极影响，还是负面影响，与其他企业并不是一样的。这是由创业型公司自身特点决定的。政府的一视同仁的规范，对企业讲并不是公平的，如同冰雪严寒首先摧垮的是弱小的幼苗一样，创业型公司的抗压能力非常弱小。即使《劳动合同法》普惠于全部企业，创业型企业所得到的也是最少的，正如森林里的树苗与参天大树不能同享等量的阳光雨露一样。这需要《劳动合同法》给创新型企业以特殊的关爱。

第七，《劳动合同法》在创业型企业实施贯彻是最难的。创新型企业自创业之初，关注在技术、产品、市场、客户等经营层面，体系、制度、机制、文化的规范等管理层面往往无法关注。企业草创阶段，企业没有人力资源部，没有专业的人力资源管理者，没有职代会和工会，没有规范的招聘、培训、考核、薪酬、福利保险制度与体系(其实许多也没有必要)，没有系统的人力资源管理体系，没有完善的人力资源管理信息系统。如果按照《劳动合同法》的要求规范，诸多企业是无法做到的。不是不愿为之，而是不能为之。《劳动合同法》对于员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等方面的规范，将会落空。如果政府强制规范，企业只能选择走“胡志明小道”，铤而走险，以对策对抗政策。中国人在这方面的聪明才智，我历来不怀疑。

第八，创业型企业自创业开始，就面临着《劳动合同法》对劳动关系的严格规范，与现存企业相比，这本身就意味着不公平。给予创业型公司豁免《劳动合同法》的权利，既符合《劳动合同法》立法精神和立法宗旨，也更有利于创业型公司的生存与发展。

第九，创业型企业豁免《劳动合同法法》有利于吸引内外资，促进国家和地方经济发展。《劳动合同法》颁布后，外资企业的反弹是最大的，甚至有的外资企业选择了撤资，将工厂转移到劳动力成本相对低廉的越南、印度等国。对外资在中国新设企业豁免《劳动合同法》，可能不会提升中国的外资吸引力，但起码会极大地减少我国对外资企业的排斥力；另一方面，对创业型企业豁免《劳动合同法》，不仅相对地减少了现有企业的劳动力成本压力，而且提高了沿海发达地区的企业到内陆地区投资办厂的积极性，这对于改变我国经济发展不均衡的现状，是有着积极的和深远的战略意义。

劳动合同法与企业发展 篇12

近年来企业社会责任运动的兴起对企业理论提出了挑战,社会责任和利益相关者理论认为,企业不仅应该服务于股东利益,也应在法律和道义上回应员工、消费者、社区的利益要求。2008年新《劳动合同法》正式实施。该法通过法律的形式保障劳动者在劳资博弈关系中的主动权,将会在很大程度上改变劳动者的弱势地位,对在市场经济形势下保护劳动者权益具有里程碑的意义。但从《劳动合同法》的实施开始,就不断伴随着争议的声音,如认为该法将会增加企业的经营成本,将会显著削弱企业内部的竞争机制,从而不利于提高企业的竞争力。本文认为,《劳动合同法》的实施是一个研究企业履行社会责任的难得契机,通过企业在该法颁布前后经营数据的变化,可以为企业履行社会责任是否以及如何影响企业自身利益提供重要的研究结论。另一方面,当前关于社会责任的学术研究中,由于数据资源的限制,大部分的研究结论都是建立在以上市公司为样本的数据基础上,而对中小企业社会责任问题的关注显得严重不足。从企业社会责任学术理论体系完善的角度出发,社会责任在企业成长阶段的作用是一个极俱学术价值的课题,其结论有助于减少不同学术观点对社会责任问题的分歧。本文的主题就是以广东省中小企业为研究样本,调查样本企业2008年执行《劳动合同法》对经营成本所产生的影响,以此为基础探讨《劳动合同法》对中小企业成本的影响以及与企业经营业绩之间的实证关系。

二、《劳动合同法》条款对企业成本的影响

(一)《劳动合同法》条款对企业成本影响的分类

根据样本企业反馈的意见,认为《劳动合同法》对企业成本影响较大的条款包括第14条、第46条、第48条、第25条、第82条。其中,影响最大的是第14条、第46条、第48条和第25条。第14条规定劳动者在用人单位工作十年以上或者连续两次订立固定期限劳动合同并续订合同,企业应与劳动者订立“无固定期限劳动合同”;第46条规定劳动者与企业解除劳动合同,企业有可能要向劳动者支付经济补偿金;第48条的规定使企业解除或终止劳动合同甚至可能面对“双倍经济赔偿金”;第25条规定企业“不得约定劳动者承担违约金”;第82条规定企业如果没有与劳动者签订劳动合同,必须支付双倍工资。根据对样本企业的问卷调查,他们认为这些条款的存在虽然可以有利于建立稳定的劳动关系,有利于提高企业的凝聚力,但也可能明显增加企业的直接和间接成本。无论是无固定期限劳动合同,还是“不得由劳动者承担违约金”,这些条款可能会影响企业传统的激励机制,会阻碍企业内部竞争机制与淘汰机制,间接增加人力资源管理成本。与劳动者解除劳动合同要支付经济补偿金,这些具有明显保护劳动者权益的条款都会使企业面临成本支出增加的风险。根据韩兆洲等(2011)的总结,实施《劳动合同法》对企业成本影响可以划分为三个类别,包括新增成本、回归成本和违法成本。新增成本是由于本次《劳动合同法》的实施而造成,包括了终止劳动合同增加的经济补偿金、员工试用期工资标准增加;回归成本是指应缴纳而过去一直没有缴纳的社保费用,这个部分成本的增加是由于《劳动合同法》的实施进一步规范了企业社保费用缴纳的管理,使企业缴纳社保费用制度化、规范化;违法成本是指企业违反《劳动合同法》可能带来的经济处罚。与违法成本相关的条款包括第87条的规定,企业如果违法解除或者终止与劳动合同须支付双倍经济补偿,第82条规定企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

(二)《劳动合同法》对企业成本影响的测算方法

测算《劳动合同法》对企业成本的影响可以按照直接法和间接法进行计算。直接法测算把《劳动合同法》对企业成本影响划分为3个组成部分:新增成本、回归成本和违法成本。假设由于《劳动合同法》而增加的成本占总成本增加的比例为其中,新增成本占总成本比例为回归成本占总成本比例为违法成本占总成本比例为则直接法测算《劳动合同法》实施对企业成本影响的基本假设是把成本的变化划分为3个部分,但《劳动合同法》的影响可能是直接增加企业某个项目的支出,也可能是因为人力资源管理模式的变化而带来一些间接的影响,例如,《劳动合同法》的实施对要求企业更加重视人力资源管理,增加对人力资源管理人员的培训投入,建立和完善劳动争议调解和处理机制。上述3个部分可能无法涵盖一些隐性因素,采用直接法计算可能低估真实影响。也可以通过间接法测算《劳动合同法》对企业成本的影响,这种方法的思路是:先测算最低工资调整和工资自然增长对企业人工成本的影响,然后从企业人工成本增长中扣除这两个因素的影响,从而得到《劳动合同法》等其他因素对企业人工成本的影响。假设由间接法测算的《劳动合同法》增加的成本占总成本增加的比例为最低工资对企业人工成本的影响为在岗职工工资自然增长对企业人工成本的影响为总成本增长为则在韩兆洲等(2011)的论文中,使用了上述两种方法测算《劳动合同法》在广东省13个城市对企业成本的影响程度。

三、研究设计

(一)研究假设

本研究调查发现,在固定支出较高的企业中,劳动合同的签约率明显高于平均水平。对于那些进行了庞大固定投资的企业,固定成本的存在意味着企业面对可占用准租的风险,为了降低被“敲竹杠”的风险,企业进行社会责任投资是降低企业风险的手段之一,因此,企业社保费用的增加从短期看是《劳动合同法》实施后的结果,从长远的角度看也可以理解为企业从自身战略利益出发,为追求可持续增长而采取的针对性措施,因此,本文提出假设:

假设1:社保费用的增加有利于企业经营业绩的改善

本文以中小企业为研究背景,原因之一是期待拓宽社会责任问题的研究范围,原因之二是基于企业成长的角度,观察社会责任在企业的生命周期中发挥什么作用。胡刚(2008)认为企业社会责任的实现具有层次性和阶段性,中小企业在其发展的初级阶段,生存与盈利是企业首要任务,有形资产的数量与质量是企业早期阶段成功的必要条件,在这个阶段,企业的首要目标并非履行社会责任,因此,在企业发展的早期阶段社会责任对企业经营业绩的影响可能不明显。只有当企业进入稳定发展阶段,品牌、商誉、社会资本等无形资产在企业战略中的地位不断上升,企业通过主动呼应员工、消费者、社区、环境等利益相关者的要求,使企业自身的利益目标与社会公共利益趋于一致,以此经营模式的转换实现企业的战略利益。有鉴于此,本文提出假设:

假设2:在中小企业的发展初始阶段,企业履行社会责任对经营业绩的作用不显著

(二)样本选取和数据来源

本文通过调查问卷的形式收集企业数据,了解《劳动合同法》的实施对企业经营与管理造成的主要影响,以及企业对该法实施的态度与建议。本文在问卷调查过程中,得到广东省劳动管理部门的大力支持,在广东省13个城市发放了606份调查问卷,收回561份。问卷既有封闭式选择题,也有开放式问题,使企业可以表达对《劳动合同法》实施的态度和意见。选取的样本企业覆盖了制造业、建筑业、批发零售餐饮业、社会服务业等行业,样本企业规模以中小企业为主体。

(三)变量选取和模型建立

由于调查对象是中小规模企业,部分企业财务制度欠规范,财务数据的质量难以保证,利润指标受多种因素影响其可靠性,因此,本文以样本企业营业收入的增长为因变量,以该变量描述企业的经营业绩。根据上述理论分析,建立以下回归模型:△inc=β0+β1△soins+β2△cost_m+β3△cost_h+β4state+β5asset+ε

其中:△inc为营业收入增加额;△soins为社保支出增加额;△cost_m为原材料成本增加额;△cost_h为人工成本增加额,该指标的计算口径是包括员工工资、福利费用等,并不包括员工社保支出;asset为控制变量,资产总额(对数处理);state为控制变量,是否为国有或集体企业,以1代表国有或集体企业。

四、实证检验分析

(一)描述性统计

本文根据回收问卷,选取了156个数据质量较高的企业作为分析样本,样本企业的基本状况如表(1)所示。根据样本企业基本状况的描述统计,总资产的算术平均值是4.54亿元,中位数是7498.50万元,企业员工人数的算术平均值是842人,中位数是300人,这些数量指标都显示样本企业符合中小企业的特征。平均资产收益率反映企业的总体盈利水平不高,这也显示了当前中小企业面对竞争激烈的市场环境。按照直接法的思路计算样本企业的成本变化及《劳动合同法》的影响,计算结果见表(2)。根据计算结果,2008年样本企业的营业成本上升了33.36%,略高于营业收入的上升幅度。在营业成本的构成项目中,原材料、人工成本、社保支出的增加幅度都非常显著,以原材料的增加对样本企业成本的影响最大,在营业成本的增加总额中,63.61%的增加是来自于原材料成本的增加。与《劳动合同法》相关的三项成本:新增成本、回归成本和违法成本,其增加幅度都是显著的,但是新增成本和违法成本的基数非常小,因此这些成本的增加并未对企业经营产生重大影响,表现在这两项成本增加的绝对金额在营业成本增加额中所占的比例几乎可以忽略不计。作用较为明显的是回归成本,回归成本包含的内容是社保费用,由于《劳动合同法》的实施进一步规范企业社保费用的缴纳,因此,样本企业在2008年缴纳的社保费用上升了32.29%,增加的社保费用在营业成本增加中占0.94%。表(2)的计算结果从总体上反映了导致企业经营成本增加的原因,在《劳动合同法》实施的第一年,该法给企业经营造成的成本影响尚不突出。

(二)回归分析

由于企业社保支出可能受到企业经营效益的影响,这种内生性的存在会影响最小二乘法的估计稳健性,因此,在系数估计中使用二阶段最小二乘法估计参数。(1)假设1检验。表(3)的结果是基于全部样本企业的数据,在模型1.1的系数估计结果中,社保支出的系数为正,而且在置信度99%的水平下显著,表明企业社保支出的增加对经营业绩的改善具有显著的作用;在模型1.2的自变量中加入了原材料、人工成本,自变量对模型的整体解释水平从0.441增加至0.983,表明物质与人力成本投入对经营业绩的显著作用,在增加解释变量后,社保支出对经营业绩的解释能力依然显著为正,样本企业社保支出增幅增加1万元,可以使营业收入增幅平均增加5.62万元。模型1.1和1.2都验证了研究假设1关于社保支出的增加对经营业绩的显著作用。模型1.3在自变量中加入了社保支出与所有制的交乘项,这个变量的系数显著为正,表明社保支出对经营业绩的作用受到企业所有制的影响,在国有或集体所有制企业中尤为显著。这个结论与调查所收集到的反馈信息是相一致的,国有或集体所有制企业由于历史的原因,更加注重劳动者保护,员工福利、劳动关系管理更加规范化,因此,稳定的劳动关系对改善企业的经营绩效发挥了重要作用。假设1得到验证。(2)假设2检验。表(4)的计算是针对研究假设2,为了探讨履行社会责任在企业发展初始阶段所发挥的作用,本文对全部样本按照企业资产规模排序并划分为两个部分,以资产水平较低的样本组代表处于发展早期阶段的企业,对两部分的样本单独检验社保支出是否可以显著解释经营业绩的变化。模型2.1.1的估计结果显示,在小规模样本中社保支出的解释作用不显著,这个结论完全不同于之前模型1.1和1.2的结论。在模型2.1.2中自变量加入了原材料成本与人工成本后,模型的整体解释能力显著提高,而社保支出变量的系数为负号且不显著,这两个模型的系数估计结果都表明在小规模企业中,社保支出对经营业绩改善的作用并不明显,从而也可以证明研究假设2提出的观点,在企业发展的早期阶段社会责任所产生的效果并不显著。在模型2.1.3中加入了社保支出与企业所有制的交乘项,系数同样不显著,即无论在国有集体企业还是民营、外资企业,社保支出都没有显示对经营业绩改善具有显著影响。模型2.2系列是针对资产规模较大的样本进行的检验,在模型2.2.1中,社保支出的系数显著为正,而且模型整体的解释能力达到0.48,显著高于模型2.1.1的估计结果,反映在大规模企业中,企业社保支出的增加能较好地解释企业经营业绩的改善。模型2.2.2与2.2.3的结论与模型1.2、1.3的结论类似,同样反映了社保支出对经营业绩的显著影响,以及这种影响在国有或集体企业中的表现更加明显。

注:1.***、**、*分别代表1%、5%、10%的显著性;2.括号数字为系数估计标准差

注:1.***、**、*分别代表1%、5%、10%的显著性;2.括号数字为系数估计标准差

五、结论

本文以《劳动合同法》实施后企业增加的社保支出描述企业对员工权益的保护程度,分析了社保支出对企业经营业绩的影响。结果发现,在《劳动合同法》实施的早期阶段,中小企业因为解除劳动合同而支付的经济补偿金,因违法该法而造成的额外补偿都不显著,影响主要表现在社保支出呈现显著增长,但从中小企业成本增长的构成分析,近年来原材料、人工成本的上升是拉动企业经营成本增加的主要驱动力,因《劳动合同法》实施造成的成本增加在总成本的增长中作用不显著。在对企业社保支出与企业经营业绩的实证分析中发现,社保支出对企业经营业绩的改善具有显著的解释能力,但是这种解释能力的显著性体现在规模相对较大的企业样本中,在发展早期的中小企业中社保支出对经营业绩的解释作用并不明显。本研究主题是通过测算《劳动合同法》对企业成本的影响,以此反映中小企业社会责任的特征。履行社会责任,在符合社会公众利益的基础上实现企业利润最大化是企业实现可持续发展的重要方式,这个途径不仅适用于大型上市公司,对中小企业同样适用。企业可以通过市场机制的约束与激励实现资源的优化配置,同时也可以通过社会责任投资,使企业的发展战略回应利益相关者的利益诉求,实现企业自身利益与社会利益的共赢局面。在企业处于发展的初始阶段,企业对员工社保支出的增加对经营业绩的改善作用并不显著。显然,企业履行社会责任,满足利益相关者的利益诉求,这些行为应该是具有层次性和阶段性,尤其对处于成长阶段的中小企业,其首要目标是通过实现盈利获得生存和进一步发展的机会。如果在这个阶段过度强调利益相关者的索取权,可能会成为企业成长的消极力量。

参考文献

[1]陈宏辉:《企业的利益相关者理论与实证研究》,《浙江大学博士论文》2003年。

[2]韩兆洲、安康、孔丽娜:《劳动合同法对企业成本影响的测算与实证研究》,《暨南大学学报》2011年第1期。

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