劳动合同法总结第二章劳动合同法总结

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结（通用10篇）

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇1

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结

签合同的时间

情形

要求

1个月内

已经书面通知，但劳动者不签订合同的 应书面通知解除劳动关系，按实际工作时间支付报酬

从用工之日满一个月不超过一年的 用人单位未在一个月内签订合同，在一年内签订的 自用工之日满一个月的次日至签劳动合同的前一日支付2倍工资

自用工满一年还未签订的

自用工满一年还未签订的 自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日支付2倍的工资补偿并自用工之日起满一年的当日签订无固定期限的合同，除补偿外工资照发

签无固定期限劳动合同的情况1

在该工作单位连续工作满支付劳动者限；但以前换单位前已经经济补偿的，在解除合同时不在计入年限，这是指经济补偿年限2

自3

初次实行劳动合同制度或国企改制重新订合同的，劳动者在该单位连续工作满且距退休不足十年的4

自用工满一年还未签订合同的自用工之日其满一年的当日签订无固定期限劳动合同

年休假的计算（不含节假日）工作年限工作年限休假天数休假天数休假天数休假天数

劳动报酬及加班时间约定日期如遇节假日或休息日劳动部门责限期支出，不支付的按应付额的晚上加班周末加班春节 法定假日

试用期的规定时间劳动合同的时间3月－1同类岗位的最低档工资或约定工资的1-3年 3年以上和无固定限期劳动合同的保密期

2倍的工资

2008年1月1日续签，连续两次签订固定劳动合同的当年不享受休假的情况

……1……10……20………

事假累计 1-10年5天

10－20年10 20年以后15

劳动报酬及加班费计算

每小时工资标准的日或小时工资的

日或小时工资的试用期的时间（小于等于）

1个月

2个月

10年的 非本人原因调入新单位的，新老单位合并计算，这是指

20天以上且不扣工资的 1-10年病假

10-20

20年以上病假

应提前在最近的工作日支付150%支付200％支付300％支付

80％且不能低于当地最低工资标准

6个月2年

备注

自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月

寒暑假超过年休假天数的2月以上的 3月以上的 4月以上的

备注

不支付加班费的，由50％－100％加付赔偿金

超出试用期时间的10年 如果不签 非本人原因调入新单位的，新老单位合并计算，这是指工作年

天年病假 天

年赔偿正式工作工资与其的差额；试用期内工资不得低于本单位

从事竞业限制不得超过 医疗期

总工作时间

在本单位工作时间

医疗期

实际工作10年以下

在本单位工作5年以下的3个月

5年以上的6个月

实际工作10年以上

在本单位工作5年以下的6个月

5－10年9个月 10-15年12个月 15-20年的18个月 20年以上的24个月

医疗期计算方法（含所有假期）

医疗期（月）

累计病休这些时间内（月）

备注

6 12

记忆方法：累计病休时间计算在医疗期的基础上加6个月；医疗期内可以低于最低工资标准，但不得低于其 12 18 16 24 30

用人单位对劳动者的经济补偿和赔偿金正常劳动解除的前题下（经济补偿标准是自然终止从从用工之日开始算）计算）

试用期

提前三天书面提出签订合同

提前不支付加付50％－违法解除的情况下

；（2008 由用人单位提出30日书面提出或额外支出100％赔偿金

80％

1年的按

有劳动者提出

支付实际工资报酬

不能支付经济补偿

081年计算，1月工资 1月1日开始计算；协商解除的08年之后不足六个月的按半年 支付实际工资报酬 经济补偿 工作年限2倍支付赔偿金 ×月工资；

年年以前不足

从用工之日起按经济补偿标准的

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇2

关键词：劳动合同法,注意事项

《劳动合同法》已经实施一年半时间了, 这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。下面就从我从事的管理来谈谈自己的一些看法。

一、签订劳动合同之前的注意事项

1、招聘前应明确具体的录用条件并告之被录用的劳动者。

2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同 (关系) 、是否存在竞业限制协议等说明, 并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意:有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4、劳动合同书的准备。《劳动合同法》第17条规定必须有以下九个必备条款:

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人; (2) 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款的设计:

(1) 试用期条款:只能有一次试用期, 试用期最长不超过6个月, 并且试用期工资不得低于所在地的最低工资标准。

(2) 商业秘密保护与竞业限制条款:企业首先要设立定密领导小组, 对本单位的相关资料进行调查定密, 并建立健全相关管理制度。

(3) 服务期条款:这里的服务期应在劳动合同期限内, 避免脱节。设立条件有两个:第一, 必须有专项培训费用;第二, 必须是专业技术培训。

(4) 违约金条款:两个设置条件:第一, 劳动者违反服务期约定;第二, 劳动者违反竞业限制。

设计好劳动合同非常重要, 必须合法、明确、具体, 要结合实际、详略得当、语言表达要明确、易懂。

二、劳动合同执行中的注意事项

1、变更条件:

劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更: (1) 劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。

2、变更程序:

(1) 一方提出变更请求 (2) 另一方作出答复 (3) 签署书面协议 (4) 变更后的合同书文本双方各执一份。

三、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满, 经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下, 需要解除劳动合同, 这又分为协商解除和单方面解除。

(1) 协商解除:

有如下步骤:1、一方提出2、双方协商3、协商一致签署解除协议4、办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

(2) 单方面解除:

分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同, 无因则是提前30日 (试用期为3日) 通知单位, 即可解除, 单位无须支付补偿金;有因则是在法律规定的情况下, 随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为:

第一, 过失性解除。在试用期间不符合录用条件, 需要设计好录用条件;严重违纪, 需要有合法的严重违纪规章制度和严重违纪的事实证据;给企业造成重大损害, 需要界定好重大损害的证据;兼职, 需要证据证明对本单位工作造成重大影响或经用人单位提出, 拒不改正的;无效合同, 需要证明有无欺诈、胁迫、乘人之危的证据;追究刑事责任, 需要界定好刑事责任的范围。

第二, 非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位后, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 以上需支付补偿金。

第三, 经济性裁员。条件有:按照《企业破产法》规定重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需要裁员的;因防治污染搬迁的;客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。发生以上情况, 还需支付补偿金, 同时要分清可裁人员和不可裁人员, 确保优先保留人员和后期招工的优先录用人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的。

三、后续事宜

1、解除 (终止) 文书制作要注明解除理由, 如是协商解除的要说明是哪方提出的动议;另外还要注明解除时间和经济补偿金。

2、企业不仅要将文书送达给对方, 而且还要保留送达的证据, 在送达时间上, 如是用人单位预告通知解除劳动合同的, 需要提前30天将文书送达本人, 否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。

3、最后, 还要注意以下几项工作:

(1) 对从事有职业危害作业劳动者进行职业健康检查;

(2) 办理工作交接, 如劳动者拒绝, 则可不支付经济补偿金;

(3) 清理物品、文件资料和债务;

(4) 薪资结算;

(5) 转移社会保险关系、档案关系, 如向劳动保障部门备案, 以便给劳动者办理相关保险手续。

虽然以上列举了很多避免企业风险的办法, 但是我认为企业在和职工签订劳动合同的过程中, 不应回避自己所应该承担的责任, 而是应和职工和睦相处, 这样才能调动职工的积极性, 提高企业的忠诚度。

参考文献

[1]、《劳动法》1994年7月5日

[2]、《劳动合同法》2007年6月29日

[3]、《劳动合同法实施条例》2008年9月18日

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇3

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

劳动合同续签总结 篇4

时光飞逝，转眼合同即将到期，回顾这六年的学习与工作情况，本人感受良多。在各级领导、同事的关怀与帮助下，我快速成长，通过自己的辛勤努力，认真学习、扎实工作，较好的完成了自己的本职工作，在后勤处主任岗位上发挥了应有的作用，现将本人合同期内的思想、工作情况汇报如下：

一、坚持加强政治思想理论学习，努力提高职业道德素质。我坚持社会主义道路，拥护共产党的领导，认真学习贯彻党的十九大精神重要思想，不断提高了自己的政治理论水平和思想道德觉悟。

二、扎实工作、热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用。1.制定了学校后勤学年、学期工作计划。做到任务明确、职责清楚、分工合理、奖惩分明，充分调动工作人员的积极性，领导和组织后勤人员圆满完成各项工作计划。

2.定期召开后勤会议，下达各时期的工作任务，检查工作执行落实情况，解决工作中存在的问题，做好学期工作总结，并负责后勤人员的年度考核。

3.做好学校基建、水电暖使用计划、房屋修缮、承租等计划和日常的维修改造调配工作，确保了教育教学工作正常开展。

4.做好采购工作，保证学校教育、教学用品、办公用品的及时供应，力争性价比最优。

5、执行学校各类规章制度、财务计划，严格财经纪律，勤俭节约、廉洁奉公。

6、做好“开源节流”工作，力争水、电消耗同比降低损耗3%左右。

7、圆满完成了学校2017年部门工作目标任务。

8.除本职工作外还承担了学校安全员工作。全年累计组织4次校级安全演练工作，4次校级安全教育培训工作，有效预防各种安全事故的发生。

9、完成校领导交办的其它各项工作。

三、存在的不足 作为一名年轻同志，我深知自己身上还存在着些许不足，在以后的工作中我要不断向有经验的同志汲取宝贵经验，积极锻炼自己，使自己能加速成长。

劳动合同续签个人工作总结 篇5

劳动合同续签个人工作总结

时光荏苒，我进入湖南旺旺医院公司到现在，已经快三年了，三年前，我为能成为旺旺的一员而深感荣幸，责任和使命感油然而生，那些“筑造”过程中遇到的困难和获得的成功，都满满地充斥着我的心灵，每一个场景、每一份感动都历历在目……

这期间，在公司领导和全体同事的关怀、帮助和支持下，我紧紧围绕质量这一中心努力工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同事、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。这一年里始终我把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇6

实施“彩虹计划”汇报材料

市协调劳动关系三方会议领导小组办公室：

按照《宣城市全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划的方案》（宣人社发„2010‟53号）和《宣城市深入推进集体合同制度彩虹计划实施方案》（宣人社发„2010‟52号）要求，自2010年10月11日起，我县组织开展了小企业劳动合同制度实施情况专项行动和集体合同制度实施“彩虹计划”活动。现将实施情况汇报如下：

一、关于开展小企业劳动合同制度实施专项行动情况：

（一）成立机构，加强领导

为切实开展好小企业劳动合同制度实施专项行动，我县召开了“劳动关系三方”工作会议，研究制定了《旌德县全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动实施方案》，成立了由县人社局、总工会、经信委、工商联相关人员组成的旌德县全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划领导小组，确保组织有力，顺利实施。领导小组办公室设在人社局，由人社局社保股具体负责实施，相关科室和人员集中力量抓落实，做到人员到位、责任到位，确保专项检查取得实效，推动小企业与劳 1

动者普遍依法签订劳动合同、依法规范工资支付和工时管理、落实劳动标准、按规定参加社会保险。

（二）分步实施，有效推进

按照市里的部署，我县将专项行动分为宣传动员、单位自查、执法检查和分析总结四个阶段开展。在宣传动员阶段，通过重点突出宣传不依法签订劳动合同将承担双倍工资的法律后果，从而以提高小企业经营者执行《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等劳动保障法律法规的自觉性，增强劳动者维护合法权益意识和企业守法自觉性。在自查阶段，组织企业认真对照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，查找在劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等方面存在的问题，并针对存在问题，制定改进措施，自觉维护企业和劳动者双方合法权益。在执法检查阶段，我县成立工作组，对重点行业、重点区域的小企业要进行检查，对发现的问题，特别是未订立劳动合同、劳动合同内容违法以及必备条款缺项、规章制度制定程序或内容违法的，依法要求责令改正，并对检查期间发生的建筑业企业拖欠农民工工资投诉举报，积极配合建设行政主管部门搞好监督检查。

我县结合处理投诉举报案件开展专项检查行动，此次检查参加检查人数10人；印发资料约500份；咨询次数约80余次；共检查小企业24户，建筑企业1户，工业企业18户，交通运输业和邮政业1户，批发零售业1户，住宿餐饮业1户，其他

企业2户。涉及职工人数2897人，签订劳动合同人数2817人（其中：农民工数2043人，农民工签订劳动合同人数1901 人）。在专项行动中，处置突发事件1 起，涉及农民工22人，涉及农民工工资3.2万元。

（三）下一步工作措施

通过检查发现，部分小企业尚未依法用工，未签订劳动合同或劳动合同约定事项不规范、只为职工购买商业意外险等违法违规情况依然存在；部分小企业的劳动者的维权意识还比较淡薄，劳动者本人要求不签劳动合同和不购买社保的情况还时有发生。

在下一步工作中，我县将严格按照《旌德县全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动实施计划方案》要求，把专项行动作为全面贯彻《劳动合同法》和新《社保法》的重大举措加以落实；进一步加大宣传力度，切实增强小企业依法用工和劳动者的依法维权意识；充分发挥县领导小组职能优势，各司其职，密切配合，共同推动小企业劳动合同制度实施专项行动的顺利开展，努力构建和谐稳定的劳动关系。

二、关于集体合同制度实施彩虹计划情况

根据《宣城市关于深入推进集体合同制度彩虹计划实施方案》的要求，结合我县实际，在县委县政府的大力支持下，以机制创新为核心，以职工维权为重点，以企业发展为目标，以“彩虹计划”为载体,大力开展了创建“劳动关系和谐企业”

活动，有力地推动了“以人为本、利益兼顾、互利双赢、共同发展”的企业新型劳动关系的建立，有效地促进了职工权益的实现和企业的健康发展。

（一）加强领导，完善措施，全力推进集体合同制度。集体合同制度能否取得成效，关键在于领导是否高度重视、运行机制是否完善、推进措施是否得力。为此，我县成立推进集体合同制度彩虹计划实施领导小组：县人社局分管副局长任组长、县经信委纪检组长、县总工会副主席、县工商联副会长任副组长，成员由县人力资源和社会保障局、县经信委、县总工会、县工商联等有关职能部门负责人组成，领导组办下设公室具体负责此项工作。印发了《旌德县深入推进集体合同制度彩虹计划实施方案》，明确活动的任务目标和时间要求。同时配备了集体合同制度指导员，建立了由县人社局、县经信委、县总工会、县工商联指导小组共同组成的工作网络，随时掌握企业集体协商进展情况，为顺利推行集体合同制度工作提供了有力的组织和政策保证。

（二）明确责任，加强配合，促进集体合同协商工作向纵深发展。

县深入推行集体合同制度彩虹计划实施领导小组成员单位按职能进行了分工，明确了各自的任务和职责：县人社局负责总协调，并要求企业积极参与，做好职工思想工作，指导要约草签协商工作，审查集体合同，检查劳动合同鉴定情况，做好争议仲裁工作等；县总工会负责解释政策、法规；经信委、工商联负责做好对企业管理者和经营者的宣传发动及组织协

调等工作。结合我县实际，组织指导员对全县19家已建立工会企业企业开展集体合同协商工作进行指导。各相关部门及人员在工作中注重信息互通，紧密配合，为开展集体合同协商工作奠定了良好的基础。这19家企业，2010年签订了集体合同的达12家，签订率达63%。

（三）全面发动，广泛宣传，企职双方对集体合同协商达成共识。我们充分利用各种宣传形式，营造良好的工作氛围。首先，宣传集体合同制度的有关内容，要求利用厂务公开栏和板报，宣传集体合同制度，扩大群众知情范围，有效地提高了集体合同制度的社会知晓率。其次，印制了1000册《安徽省集体合同条例》向全县各类用人单位广泛宣传集体合同制度的深远意义。针对部分用人单位驻地分散的特点，主动把宣传资料发放到用人单位。第三，在企业经营者和职工群众中深入开展宣传，提高他们支持、参与集体合同工作的积极性和主动性，使企业法人代表和广大职工都能了解集体合同制度的目的和意义，提高了认识，达成了共识。第四，非公企业的法人代表都能配合这项工作的开展，召开了职工大会，并在会上宣传《劳动法》、《安徽省集体合同条例》、《工会法》等法律、法规知识，强调集体合同制度的目的和意义，积极营造良好的协商氛围;根据各自的不同情况，充分利用板报、宣传橱窗、学习园地等形式，向职工公开企业经营状况、劳动生产率、人工成本、经济效益、福利保险待遇等情况。通过宣传，企业上下一致认为开展集体合同制度有利于建立和谐的劳动关系，加强企业管理；

有利于维护职工合法权益，调动工作积极性；有利于促进企业发展，实现双赢。广大职工也纷纷表示愿为企业做贡献，与企业共发展。

（四）严格审查关，确保集体合同的公平合法。

通过集体合同制度推进工作的开展，促进了企业的和谐。在创建“彩虹计划”活动中，县人社局积极进行执法检查，要求企业依法治企，关心职工的生活，维护职工的合法权益，构建和谐企业、和谐社会。人社局作为集体合同的审查部门，严把审查关，认真审核各企业上报的集体合同合法性。并积极主动地把修改意见反馈给企业，以便企业签订的集体合同能及时生效。

（五）取得成效和存在的问题及下一步工作打算

通过集体合同制度推进工作的开展，促进了企业劳动关系的和谐。“彩虹计划”的推进，企业工会的积极响应，得到了企业负责人大力支持。切实维护了职工合法权益；同时，通过宣传企业负责人也充分认识到关爱职工与企业发展的一致性，把创建“劳动关系和谐企业”作为不懈的追求，自觉增强社会责任感，积极做好职工权益保障工作。全县绝大多数企业出现了职工和经营者“两心变一心，共同搞维护，合力促发展”的新气象。促进民主管理活动的开展，企业文明建设大大加强；促进了职工劳动权益的维护，解决了劳动关系中存在的突出问题；促进了职工爱岗敬业、视厂如家精神的形成，企业的凝聚力、向心力显著增强。

但在集体合同制度的推进中，我们也发现了一些问题：

一是部分企业管理者意识淡薄，存在签订了劳动合同就不再需要签订集体合同认识误区，不能意识到职工权益的提升，也是企业凝聚力、竞争力的提升；二是一些职工的维权意识不够，不能意识到集体合同是维护职工权益有效工具，他们也没有真正参与到平等协商中。同时，在协商的过程中操作不规范，避重就轻的情形时有发生；三是少数企业不能很好地履行集体合同，使集体合同成了一纸空文。

在下一步工作中，我县将严格按照《旌德县深入推进集体合同制度彩虹实施实施方案》要求，把彩虹计划作为全面贯彻《劳动合同法》、新《社保法》和《安徽省集体合同条例》的重大举措加以落实；进一步加大宣传力度，切实增强小企业依法用工和劳动者的依法维权意识；充分发挥县领导小组职能优势，各司其职，密切配合，共同推动彩虹计划项的顺利开展，努力构建和谐稳定的劳动关系。

旌德县协调劳动关系三方会议领导小组办公室

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇7

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.

[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.

[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

解读《劳动合同法》 篇8

来自劳动和社会保障部的统计显示：

目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，此外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。

2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件。在查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，甚至不签订合同……

从某种程度上来说，《劳动合同法》是一部比《物权法》更牵动人心的法律。

而争论似乎也从一开始就伴随着这部法律：《劳动合同法》是否会倾斜性的维护劳动者的权益？作为世界工厂的中国，劳动力成本低的比较优势会不会在新法颁布以后受到影响？从2006年两税并轨的讨论到2007年新劳动法措施的推出，企业的成本会不会大大增加？外资会不会有异议……

在对抗激烈的争论背后，在我国GDP每年平均以9%～10%的速度递增的同时，劳资——这一对中国曾经讳莫如深的矛盾开始浮出水面。

保护谁？代表谁？

2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈。2007年6月29日，高票通过的《劳动合同法》，到底保护谁的利益？代表谁的利益？

1.着力解决订立劳动合同和合同短期化问题

数据显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

《劳动合同法》关联条款：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

新法实施后，用人单位应该重点考虑的是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

此外在订立合同的期限方面，有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也会对用人单位吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力大有好处。同时，立法者在该条款中也仍为用人单位保留了不签订无固定期限劳动合同的空间。

2.首次在法律上对劳务派遣进行规制

统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。

《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

3.竞业限制与保密条款“意思自治” 《劳动合同法》关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

……

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

4.着力解决拖欠劳动者工资问题

2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。近年来农民工为讨要工资而引起的群体斗殴事件愈演愈烈。

工资报酬权是劳动者最基本的权益，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题一度十分严重。《劳动合同法》第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。

5.用人单位单方解除劳动合同法定条件更多

《劳动合同法》关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求。用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等格外重要，因为用人单位对上述情形负有举证义务。

6.用人单位解除劳动合同或终止经济补偿总体成本增加

《劳动合同法》关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”

按现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。这也是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，导致劳动合同短期化的原因。新法第四十六条第(五)项做了相应规定。合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位仍需要按工龄向员工支付经济补偿金。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了月平均工资标准和经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

此外，《劳动合同法》还在劳动规章制度的制定，擴大经济性裁员的范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围等方面做了详尽的规定。

一部接近欧洲标准的劳动法

已经成为整个国际生产链上重要一环的中国，劳资问题一度被国际关注。《纽约时报》评价说：“这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。”

尽管只是一部接近欧洲标准的劳动法，但他的诞生足以让人欣喜。在中国，广大劳动者的生存状况远远比不上许多欧洲国家。问题的关键在于地方政府对GDP的盲目追求，经济增长对于投资的过分依赖，为吸引和留住投资，就难免牺牲劳动者的利益。

从1995年1月1日起正式实施的《劳动法》到2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》，广大劳动者与新成长起来的雇主阶层在劳资关系的不断市场化中经历了13年的探索与挣扎；从2005年的一审到2007年的四审通过，《劳动合同法》的诞生经历了2年的酝酿与权衡；《劳动合同法》能否走出《劳动法》的困境，能否真正促进劳资关系的均衡发展，我们希冀磨合的时间不会太长……

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇9

————区协调劳动关系三方会议办公室

（2012年6月11日）

今年以来，区协调劳动关系三方会议根据省人力资源和社会保障厅《关于开展2012年农民工劳动合同签订“春暖行动”的通知》（闽人社办［2012］26号）和省总工会等五家《关于开展2012年工资集体协商“要约行动月”活动的通知》（闽工„2012‟11号）文件精神。我们把农民工劳动合同签订、工资集体协商作为保障职工经济权益、构建和谐劳动关系、服务开放开发和稳定大局的大事来抓，坚持不懈地加以推进。现就有关工作情况汇报如下：

一、工作措施

（一）加强领导、确保实施。我们根据上级文件通知精神，及时地向区党工委、管委会汇报，积极争取党委、政府的支持。并将职工劳动合同签订、工资集体协商纳入地方经济社会发展规划，作为推动科学发展、保障改善民生、促进社会和谐的重要举措，确保广大职工共享企业发展成果，实现体面劳动。成立了区“春暖行动”和“要约行动”领导小组并设立领导小组办公室（委办„2012‟20号），加强了对全区春暖行动、要约行动的组织领导和工作协调，明确工作目标，制定工作计划，强化工作措施，狠抓落实，确保进度，推进春暖行动、要约行动有序进行。

（二）加强宣传、典型示范。通过“进乡镇（园区）进企业、送法律送服务”的两进两送活动，通过深入企业、企业工会，深入用人单位经营场所与农民工面对面交谈，向他们宣传劳动保障法律法规以及开展“要约行动”“春暖行动”的重要意义，重点宣传依法签订工资集体合同和履行劳动合同对维护劳动关系双方特别是农民工合法权益的重要性。截止目前，已在六个乡（镇）的主要街道共悬挂宣传横幅8条，制作摆放工资集体合同条例、劳动合同法、社会保险法等宣传展板16块，统一印制、发放宣传小册子800册，设立宣传咨询点提供现场咨询400余人次。已累计深入到使用农民工相对集中的各类用人单位92户，累计提供现场咨询、解答250余人次。明确告之企业不签订工资集体合同、劳动合同，不按时足额支付劳动报酬以及不按时足额缴纳社会保险的法律责任，明确告之农民工依法维护自身权益的必要性。我们还及时收集、整理、分析、总结企业开展工资集体协商和农民工劳动合同签订的好经验、好典型。对各类典型案例进行分析总结，把握工作特点，探寻协商规律，为各类企业开展工资集体协商和签订劳动合同提供借鉴，充分发挥典型的示范引导作用。

（三）制定政策、保障力度。区三方办按照劳动法、劳动合同法、工会法和工资集体协商办法的要求，积极推动出台工资集体协商相关政策。制定并下发了《关于推行企业工资集体协商工作的通知》、《工资集体协商试行办法》，出台了《关于在全区企业建立工资集体协商制度的通知》、《工资集体协商合同范本》、《工资集体协商一般程序》。今年，为贯彻落实省“两办”《通知》和省电视电话会议精神，相继出台了《关于开展2012年工资集体协商“要约行动”活动的通知》、《关于农民工劳动合同签订“春暖行动”活动的通知》，进一步指明了工作的方向和目标，为工资集体协商和农民工劳动合同签订提供了政策保障。

（四）健全机制、营造环境。我区三方会议成员单位各司其职，分工协作，进一步完善工作机制，积极推进各级政府主导工资集体协商工作，将职工工资问题纳入政府宏观调控目标之中，及时发现和解决存在问题。要求企业工会要主动行使要约权，全面实施工资集体协商要约行动，及时启动协商程序。对拒绝或变相拒绝要约、不按期响应要约等行为的，工会要及时介入，依法下达“整改建议书”，督促企业限期整改;对拒不整改的，提请劳动保障部门依法进行处理。同时建立了由熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协调的人员担任的工资集体协商指导员队伍，逐步形成“专兼职”相结合的工资集体协商指导员队伍。充分利用新闻媒体，通过宣传使劳动关系双方都能意识到区域性、行业性工资集体协商对于确定区域性、行业劳动定额、薪酬标准，稳定行业职工队伍，缓解劳动关系矛盾，对发展和谐劳动关系有着重要的现实意义。并通过典型分析、咨询服务等方式宣传区域性、行业性工资集体协商有关政策法规、工作程序等，加大用人单位和广大职工对工资集体协商制度的了解和关注，解决基层工会组织“不敢谈”、“不会谈”和企业方“不愿谈”的问题，为这项工作的开展营造良好的社会环境。

（五）加强指导、力求规范。一是运作程序力求规范。结合我区实际，组建区域性、行业性工会;建立区域性、行业性职代会;推选协商代表;提出协商要约;强化事前沟通;起草协商文本;进行集体协商;提交职代会通过;双方代表签字;送审相关材料;公布协商内容;实施协商合同。如潭城镇等四个乡镇进行了区域性工资集体协商，已签订了工资集体合同。二是协商内容力求细化。针对有的企业签订工资集体合同内容过于简单和笼统的问题，及时提出要求，切实加强指导，尽可能地细化量化合同条款，并明确工资集体合同至少包含六项内容：工资支付标准、办法、时间及最低工资标准;加班工资支付及假期工资待遇;职工平均工资水平及增长幅度;工资集体协议的期限;工资集体协议的违约责任;工资集体协议变更、解除、终止的程序及条件。三是履约监督力求到位。为保证工资集体协议落实到位，实行企业自查、乡镇(街道)普查、县核查与区工会抽查相结合。同时，把工资集体协议履约落实情况和农民工劳动合同签订纳入三方协调机制范围。

为保证工资集体合同签订质量，工作中力求使合同具备三方面特性。一是可操作性。在合同条款起草过程中，将工资标准及支付、加班工资及假期待遇、年平均工资及增长幅度、工资支付期限及违约责任、工资合同变更解除程序及条件等都作了具体明确约定。二是权利与义务的对等性。起草合同文本前到各企业走访业主、职工和工会干部，深入了解企业情况和职工的思想状况，合同文本起草后将其返回基层工会广泛听取职工对合同的修改意见;同时注重与业主的沟通，认真听取业主对合同文本的意见，力求使合同双方权利与义务对等。三是民主公正性。将合同内容草案事先书面告之区域、行业职工代表和业主民主征求意见，在双方初步达成共识的基础上，由区域或行业工会代表职工与业主集中面对面就合同内容逐条进行协商，民主协商具体内容，待双方达成一致意见后签订合同草案，将其内容提交职工代表大会审议通过，报劳动保障部门审查备案，然后公示后正式生效。

二、工作完成情况

（一）“春暖行动”。以提高用人单位与农民工劳动合同签订率为重点，侧重对建筑业、采矿业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业等行业进行了检查，督促用人单位进一步完善劳动用工制度，促使用工单位和劳动者增强签约意识，提高了劳动合同签订率，推动了用工单位招用农民工用工制度的规范化。在专项检查中，共检查各类用人单位37户，其中，餐饮服务业11户，建筑业7户，其他类19户，涉及农民工3120人。通过检查督促6家用工单位进行用工备案，涉及农民工493人，督促3家用工单位依法与农民工签订劳动合同32份。据不完全统计，全区实施劳动合同的企业1226家，涉及劳动者13714万人，企业劳动合同覆盖面达93%;企业与职工劳动合同签订率达87%。

（二）“要约行动”。截至目前，全区建立集体合同制度企业 家，建制率达 %；开展工资集体协商的企业 家，建制率 %；全区签订工资集体合同的企业 家；签订行业性工资集体合同 个，覆盖企业 家；签订区域性工资集体合同 个，覆盖企业 家。基本完成了省总下达的目标任务。

三、存在问题

（一）农民工劳动合同签订“春暖行动”

一是住宿、娱乐、餐饮等行业及工商户主对《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法规学习不够深入，且行业人员流动频繁，签订劳动合同后办理劳动合同解除和社保核减手续麻烦，对签订劳动合同有抵触情绪，特别是建筑施工企业，普遍存在非法转包、个人承包等现象，职工流动性大，不签订或不规范签订劳动合同的情况仍时有发生。

二是部门农民工因对劳动合同理解的偏差及存在打短工的现象，不愿与企业签订劳动合同，造成企业难管理，也加大了劳动行政部门执法难度。

（二）工资集体协商“要约行动”

一是起步晚，总量小。我区的工资集体协商工作，特别是区域性、行业性工资集体协商工作起步较晚，目前有的地方仅处于抓点示范阶段，离普遍推开，广泛开展，全面覆盖还任重道远。

二是工资集体合同签订存在形式化倾向。有些区域，行业签订合同的程序不规范，平等协商制度不完善，管理机制不健全，履约不力，有的形同虚设。有的未建区域性、行业性职代会，因而谈不上经职代会讨论通过。同时对履约情况监督不力，工资集体合同束之高阁，形同虚订。

三是劳动关系三方协调机制有待建立健全，运行制度有待完善，真正发挥协调劳动关系的作用，还有许多工作要做。

四是区域性、行业性工资集体协商绝大多数在乡镇、街道以下进行。乡镇、街道区域、行业业主组织不健全，工资集体协商对象不明确，同时，乡镇、街道工会没有专职工会干部和工作经费，也是区域性、行业性工资集体协商的制约因素。

五是对工资集体协商工作存在认识上的误区。一些人片面地认为开展工资集体协商，就是要给职工加工资，提高人工成本，影响投资环境;还有一些人认为目前进行工资协商主体地位不平等，协商条件不成熟。因而，对开展工资集体协商工作，特别是对区域性、行业性工资集体协商工作的开展、指导、监督存在工会一头热现象。

四、下一步工作措施

（一）农民工劳动合同签订“春暖行动”

1、加大《劳动合同法》等劳动保障法律法规的宣传和普及工作，重点宣传用人单位和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性，一方面促进用人单位科学管理，树立守法诚信、依法用工的良好社会形象。另一方面使劳动者牢固树立劳动权利义务对等的观念，学会运用劳动保障法律法规维护自身的合法权益。

2、积极推进事实劳动合同制度三年行动计划的落实，将劳动合同签订“春暖行动”、工资集体协商“要约行动”向纵深开展，规范用人单位的劳动用工行为，指导用人单位依法与劳动者签订劳动合同，不断提高劳动合同签订率，健全劳动合同管理规章制度。督促用人单位及时进行劳动用工备案，建立和完善劳动用工备案制度和劳动用工基础数据库，实现劳动用工的动态管理。

3、加强劳动监察执法力量，将劳动合同签订和解除或终止、工资支付、工时、试用期等敏感问题作为执法重点，积极开展日常巡视检查、举报专查和专项执法检查，认真受理、及时查处群众举报投诉案件，做到依法查处，保护广大劳动者的合法权益。同时进一步加强劳动争议处理工作，提高劳动争议处理效率，维护劳动关系和谐与社会稳定。

（二）工资集体协商“要约行动”

1、突出重点，广泛宣传。充分利用新闻媒体、组织宣传专题等方式，进行广泛深入地宣传，营造出大环境、大氛围。

2、树立典型，以点带面。对区域、行业内开展工资集体协商比较有特色，并积累了成功经验的，要认真总结，及时推广，实现以点带面。

3、积极开展指导，加强监督。及时提供政策咨询。明确工资集体协商工作开展的原则、方法、内容、程序，提供协商所需的法律、法规及相关政策规定。同时结合企业年检、工资支付等，对企业和职工履行工资集体协商协议情况进行检查，依法纠正和处理违反工资集体协商协议及其他工资政策的行为，保证工资集体协商内容按要求兑现，并及时总结和推广工资集体协商工作经验。

4、建立健全工会组织，切实发挥工会职能。对规模小、不具备建立工会组织的企业，建立健全区域性、行业性工会组织，由区域性、行业性工会代表企业职工参加工资集体协商的协商工作。同时要注意把有参与企业管理能力、懂政策懂法规、敢说会说、敢干会干的职工选入区域性、行业性工会组织，切实发挥工会代表职工进行工资集体协商的职能。

劳动合同法总结第二章劳动合同法总结 篇10

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

【解读】本条是关于劳动合同终止的规定。

在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。

我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。

1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法。第一、阶段不同，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除时劳动合同关系的提前结束；第二、结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为；第三、预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见；第四、适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。

实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形作了进一步细化：

一、劳动合同期满

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理？对此，1996年，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2001年劳动保障部在关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人

单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。按照劳动合同法的规定，劳动合同期满自然终止，原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照劳动合同法第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担劳动合同法第十四条第四款、第八十一条的法律责任。至于后一劳动合同的内容除了期限应视为与原劳动合同一致。

二、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇

我国基本养老保险制度从无到有，现还处于改革过程中。1991年国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号），要求企业逐步建立健全企业职工养老保险制度。1994年劳动法第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；

（三）因工负伤或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。”劳动法第七十三条规定的五类保险待遇分别是基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大类。在劳动者退休的情况下，可以享受基本养老保险。1995年，国务院颁布了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发〔1995〕6号），规定职工到达法定离退休年龄，凡个人缴费累计满15年，或本办法实施前参加工作连续工龄（包括缴费年限）满10年的人员，均可享受基本养老保险待遇，按月领取养老金。1997年，国务院颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号），规定本决定实施后参加工作的职工、个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。本决定实施前参加工作、实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按照新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上再确定过渡性养老金，过渡性养老金从养老保险基金中解决。根据法律、行政法规的规定，我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休；二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15年。

从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄（男60岁，女50岁，女干部55岁）、工龄年限（连续工龄满10年）和身体健康状况的条件，即可以申请退休。从批准退休的第二个月开始，停发工资，按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。按照劳动和社会保障部的解释（劳社厅函[2001]125号），“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。

劳动法并没有规定劳动者退休，劳动合同终止。劳动者退休但并没有依法享受基本养老保险待遇的，其劳动合同是否终止？按照劳动合同法的规定，劳动者退休并不必然导致劳动合同终止，除非其他法律、行政法规另有规定。

三、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

民法通则第九条规定，公民自出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第二十条规定，公民下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他为失踪人。第二十三条规定，公民有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他死亡：

（一）下落不明满四年的；

（二）因意外事故下落不明，从事故发生之日起满二年的。在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失劳动能力，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。

四、用人单位被依法宣告破产

企业破产法第一百零七条规定，人民法院依照本法规定宣告债务人破产的，应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人，自裁定作出之日起十日内通知已知债权人，并予以公告。第一百二十一条规定，管理人应当自破产程序终结之日起十日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。根据企业破产法的规定，用人单位

一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

公司法第一百八十一条规定，公司因下列原因解散：

（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；

（二）股东会或者股东大会决议解散；

（三）因公司合并或者分立需要解散；

（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；

（五）人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。考虑到与后面条文中有关经济补偿规定的衔接，因此本项仅规定用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

所谓吊销营业执照，是指剥夺被处罚用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格。所谓责令关闭，是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关作出了停止生产或者经营的处罚决定，从而停止生产或者经营。所谓被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销，已经不能进行生产或者经营，应当解散，以该用人单位为一方的劳动合同终止。所谓用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。

六、法律、行政法规规定的其他情形