《劳动合同法》的主要内容分析

《劳动合同法》的主要内容分析（通用10篇）

《劳动合同法》的主要内容分析 篇1

限内结案。同时也倒逼了各地政府对劳动争议处理的极度重视，纷纷增加了劳动仲裁人员编制，建立了独立的劳动人事仲裁院，在法律实施过程中完善了劳动人事争议处理制度。

第四，劳动合同法适用上曾出现乱象。由于劳动合同法的个别条款清晰度不足，在劳资利益性争议极强的劳动争议案件处理上，出现断案标准不统一的纠结：如工龄怎么计算?加班费基数怎么计算?不签书面劳动合同的双倍工资适用一年时效?等等。由于最高院的相应的司法解释姗姗来迟，造成全国劳动仲裁和基层法院不得不自救，裁审标准一时呈现出八仙过海，各显神通的乱象。客观上损害了法律权威。

劳动合同法实施后出现的一些非正常现象，充分反映出劳资利益纷争的剧烈程度，科学立法和准确执法的重要性，以及在法律贯彻实施过程中及早发现问题、解决问题的必要性。

贯彻实施劳动合同法的建议。一是强化推进有实效的劳资集体协商。二是加强对小微企业主劳动法律知识培训。三是主动引领中国西部劳动法制建设。

《劳动合同法》的主要内容分析 篇2

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。

《劳动合同法》的主要内容分析 篇3

劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。

２.哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》？

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织，包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。

3.劳动关系从何时开始建立？

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

4.用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。

5.建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同？

根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日（即用工之日）就与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，但只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。

6.劳动合同可以任意解除吗？

根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。

7．劳动合同的解除分为哪几种情况？

根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。

8.在什么情形下，劳动合同终止？

（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

9.劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿？

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如劳动者月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

１０.什么是劳务派遣？

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

１１.非全日制用工情况下劳动合同何时终止？

非全日制用工情况下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

12.“工伤自理”条款是否有效？

一些用人单位在与劳动者订立劳动合同时，约定劳动者在劳动过程中“工伤自理”，即发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者交纳社会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。

13.什么情况下订立“无固定期限劳动合同”？

《劳动合同法》中明确规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，以及用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位都应该主动与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即：订立无固定期限劳动合同。另外，《劳动合同法》还规定，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，或用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

１4.试用期是如何规定的？

当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

《劳动合同法》的主要内容分析 篇4

聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有一定的区别，主要有以下方面：

★适用范围不同

狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。

★政府干预的程度不同

目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：

(1)编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理;

(2)经费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。

(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚 1

性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。

3、管理监督部门不同。

按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。

4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。

聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序;关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件;受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。

装修合同的主要内容包括什么 篇5

一、双方当事人的信息

双方当事人的信息包括：姓名、联系电话、联系地址等相关信息。当事人可根据自己需求约定。

二、房屋装修施工的内容

1、土建整修

例如：拆除一层客厅与右侧次卧的隔墙及次卧与凉台的滑动塑钢 门、客厅与凉台的滑动塑钢门、二层主卧与衣帽间的隔墙及与凉台的 滑动塑钢门，三个凉台外侧磁砖。

2、地(墙)砖铺贴

例如：室内一层客厅、餐厅、生活凉台、厨房、卫生间，二层卫生间、两个露台等由甲方设计指定部位的地(墙)砖铺贴

3、木工施工制作

例如：一层、二层天棚局部木龙骨纸面石膏板吊顶。

4、室内乳胶漆饰面。

三、工程施工承包方式

例如：甲方负责采购全部原材料，乙方负责组织施工。 或者是甲方负责部分的原材料，剩下的有乙方负责等，具体按双方的协商约定。

四、施工费用计价

1、土建整修。

例如：隔墙拆除按墙体一侧投影面积 40 元/㎡计价;凉 台磁砖拆除和墙面找平按 20 元/㎡; 土建整修结束，事后必须清运建筑垃圾至小区物业指定 地点，清运费用包含在上述施工内容计价之内。从小区直运量另外计 费。具体的`施工费用不同地区有所差异，要根据当地的劳工价格再协商确定。

2、地(墙)砖铺贴。

例如：客厅、餐厅、厨、卫地墙砖按 28 元/㎡计 价， 露台 600*200 地砖按 30 元/㎡计价， 客厅波导线按 10 元/m 计价， 踢脚线按 5 元/m 计价。

3、木工的计价。

例如：天棚木龙骨纸面石膏板局部吊顶(平顶)按 30 元/㎡计价。

4、乳胶漆墙面、天棚。

均按 13 元/㎡计价。

五、付款方式

付款的方式可以是工程结束后一次性支付，也可以是按工程的进度量支付或者按时间段支付，具体的支付方式由双方当事人协商约定。

六、其他事项

其他事项可以约定一些其他细节事情或者一些安全责任的承担。还可以约定合同终止的事由等事项。

七、合同的生效

《劳动合同法》的主要内容分析 篇6

地基处理就是按照上部结构对地基的要求, 对地基进行必要的加固或改良, 提高地基土的承载力, 保证地基的稳定, 减少房屋的沉降或不均匀沉降, 消除湿陷性黄土的湿陷性, 提高其抗液化能力等。常用的人工地基处理方法有换填法、预压法、强夯法、振冲法、土或灰土挤密桩法、砂石桩法、深层搅拌法、高压喷射注浆法、托换法。

2 钢筋混凝土预制桩基础施工工艺和技术要求

桩基础是一种常用的基础形式。当天然地基地质不良, 无法满足建筑物对地基变形和强度方面的要求时, 常采用桩基础。桩基础由两部分组成:桩身和承台。桩的分类很多, 按所用材料来分, 有木桩、钢筋混凝土桩、钢桩等;按施工方法来分, 有预制桩和现浇桩;从桩的受力角度来说, 有端承桩和摩擦桩。

2.1 钢筋混凝土预制桩的制作、起吊、运输和堆放

较短的桩多在预制厂生产, 较长的一般在打桩现场附近或打桩现场就地预制。现场预制桩多用叠浇法施工。重叠层数应根据地面允许荷载和施工条件确定, 但不宜超过3层。桩与桩间应做好隔离层, 上层桩或邻桩的灌筑, 应在下层桩或邻桩混凝土达到设计强度的30%以后方可进行。预制场地应平整夯实, 并防止浸水沉陷。

制桩时, 钢筋骨架及桩身尺寸偏差应控制在规定允许偏差之内, 否则桩易打偏或打坏。如为多节桩, 上节桩和下节桩应尽量在同一纵轴线上施工, 使上下节钢筋和桩身减少偏差。当桩的混凝土达到设计强度的75%方可起吊, 达到100%后, 方可运输和打桩。起吊时, 吊点位置内设计决定。桩堆放时, 地面必须平整、坚实、垫木间距应根据吊点确定, 各层垫木应位于同一垂直线上, 堆放层数不宜超过4层。不同规格的桩, 应分别堆放。

2.2 预制桩的施工

预制桩是在工厂或施工现场制成各种材料和形式的桩 (钢筋混凝土桩、钢桩、木桩等) , 而后用沉桩设备将桩打入、压入、振入 (有时还同时用高压水冲) 或旋入土中。其中锤击打入法是最常用的一种方法, 它是利用桩锤的冲击动能使预制桩沉入土中的, 这种沉桩方法能适应各种不同的土层;压入法是利用桩架的自重与压重, 通过滑轮组将桩沉入土中, 压入法可以减少打桩对地基土和邻近建筑物的振动影响, 它适用于较均质的软土地基;振入法是利用激振器所产生的振动力通过桩身使土体振动, 促使土体内摩擦角减小, 强度降低而将桩沉入土中, 一般用于沉、拔钢板桩及钢管桩, 在砂土中效率最高。

施工过程包括桩的预制及打桩两个方面。打桩的主要设备有桩锤、桩架和动力设备。

用锤击打桩时, 为防止桩受冲击应力过大而损坏, 力求选用锤轻击。锤重可根据土质、桩重合桩的类型参照表1选用。

打桩前应做好下列准备工作:清除妨碍施工的地上和地下的降碍物, 平整施工场地, 定位放线。桩基轴线的定位点, 应设置在不受打桩影响的地点, 打桩地区附近需设置不少于2个的水准点。在施工过程中可据此检查桩位的偏差以及桩的入土深度。打桩时应注意下列一些问题:

(1) 打桩顺序:打桩顺序根据地形、土质和桩布置的密度决定。

由于桩对土体产生挤压, 打桩时先打入的桩常被后打入的桩推挤而发生水平位移。尤其是在满堂打桩时, 这种现象尤为突出。因此在桩的中心距小于4倍桩的半径时, 应拟定合理的打桩顺序。

当逐排打设时, 打桩的推进方向应逐排改变, 以免土朝一个方向挤压, 导致土壤挤压不均匀。并且对同一排桩而言, 必要时可采用间隔跳打的方式进行;大面积打桩时, 可从中间先打, 逐渐向四周推近, 若从四周向中间打设, 则中间部分土壤受到挤压, 使桩难以打入;分段打设, 可以减少对桩的挤动, 在大面积打桩时较为适宜。也可采用多台打桩机同时打桩, 以缩短打桩工期。

(2) 打桩方法:在桩架就位后即可吊桩, 垂直对准桩位中心, 缓缓放下插入土中, 位置要准确。在桩顶扣好桩帽或桩箍, 使桩稳定后, 即可除去吊钩, 起锤轻放并轻击数锤, 随即观察桩身与桩帽、桩锤等是否在同一轴线, 接着可正常施工。在沉桩过程中, 要经常注意桩身有无位移和倾斜现象, 如发现问题, 应及早纠正。为了防止击碎桩顶, 除用桩帽外, 如桩顶不平, 还应用麻袋或厚纸垫平, 落锤高度不宜大于1m。如用送桩法将桩顶打入土中时, 桩与送桩的纵轴线应尽量在同一直线上。拔出送桩后, 桩孔应及时回填。沉桩到接近设计要求时, 即需进行观察, 看是否满足贯入度或沉桩标高的要求。如达到设计要求, 即作好沉桩记录, 并将桩架移至新桩位施工。

(3) 打桩的质量控制:质量视打入后的偏差是否在允许范围之内, 最后贯入度与沉桩标高是否满足设计要求以及桩顶、桩身是否打坏而定。

承受轴向荷载的摩擦桩的入土深度控制, 应以标高为主, 而以贯入度作为参考;端承桩的入土深度控制应以贯入度为主, 以标高作为参考。这里的贯入度是指最后贯入度, 即最后10击桩的平均入土深度。设计与施工中所控制的贯入度是以合格的试桩数据为准, 如无试桩资料, 可参考类似土的贯入度, 由设计规定。测量最后贯入度应在下列正常条件下进行:桩顶没有破坏, 锤击没有偏心;锤的落距符合规定;桩帽和弹性垫层正常;汽锤的蒸汽压力符合规定。如果沉桩尚未达设计标高, 而贯入度突然变小, 则可能土层中夹有硬土层, 或遇到孤石等障碍物, 此时切勿盲目施打, 应会同设计勘探部门共同研究解决。此外, 打桩过程中如出现中断, 由于土的固结作用, 将使桩难以打入, 因此应保证施打连续进行。打桩时桩顶过分破碎或桩身严重裂缝, 应即暂停, 在采取相应的技术措施后, 方可继续施工。打桩时, 除了注意桩顶与桩身由于桩锤冲击破坏外, 还应注意桩身受锤击拉应力而导致的水平裂缝, 在软土中力扳, 在桩顶以下1/3桩长范围内常会因反射的张力波使桩身受拉而引起水平裂缝, 开裂的地方往往出现在吊点和蜂窝处, 这些地方容易形成应力集中。采用重锤低速击桩和较软的桩垫可减少锤击拉应力。

(4) 打桩对周围环境的影响:噪声污染以及打桩对周围建筑的影响。解决的方法:静力压桩;设置防震沟。

摘要：地基和基础是建筑物的根本, 其勘察设计直接关系到建筑物的安危。因此, 在处理地基基础问题时, 应该从地基、基础和上部结构共同工作的整体概念出发, 全面加以考虑, 才能收到较理想的效果。

关键词：地基处理,基础施工,内容分析

参考文献

《劳动合同法》的主要内容分析 篇7

社保“一卡通”将首先实行省级统筹，预计两年内实现;而跨省市的人员流动的社保转移和接续办法，劳动和社会保障部已开始了前期调研，预计年内即可出台。

昨天，十一届全国人大一次会议举行招待会，邀请劳动和社会保障部部长田成平、副部长孙宝树，民政部部长李学举、副部长就就业和社会保障问题回答中外提问。

劳动合同包含哪些内容 篇8

一、劳动合同包含哪些内容

《劳动法》 第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

1、劳动合同期限。

法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

2、工作内容。

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

3、劳动保护和劳动条件。

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的.劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

4、劳动报酬。

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

5、劳动纪律。

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

6、劳动合同终止的条件。

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7、违反劳动合同的责任。

一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

二、续订劳动合同能变更劳动岗位吗

《劳动合同法》第44条第一项规定，“劳动合同期满的”，是劳动合同终止法定条件之一。此项规定一般用于固定期限的劳动合同，即当事人双方明确约定劳动合同关系存续时间的劳动合同。当劳动合同期满时，劳动关系因双方的约定而自动消失，即其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利义务归于消灭。在劳动合同终止时，用人单位可以与劳动者续订劳动合同，也可以不与劳动者续订劳动合同。当然，这里应排除《劳动合同法》第14条关于劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

用人单位向劳动者发出续订劳动合同通知，属于用人单位单方面的要约，劳动者是否同意续订由劳动者本人自行决定。劳动者可能接受用人单位提出的工作条件，如：工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动合同期限、劳动保护等。如果劳动者不同意用人单位提出的续订意向，则可以再行与用人单位根据合法、公平、平等、自愿、诚实信用原则协商，直至双方在劳动合同期满前达成一致。在劳动合同期限届满之日，如果双方就是否续订劳动合同没有达成一致，从法律风险防范角度计，用人单位应及时依法与劳动者终止劳动关系。

《劳动合同法》的主要内容分析 篇9

1 电气设计在民用建筑的设计内容

在我们进行民用建筑的电气设计之初, 我们要先了解什么是设计, 设计是一个动态的过程, 它是由构思、表达、然后再构思与表达来完成的, 正是由于这一系列的过程, 才能最终呈现在人们眼前一个成熟的作品。它所要面对的受众也是多种多样的, 不但有广大人民群众, 也有工程的业主与承建单位, 并且还必须遵从国家的相关规定, 才能设计好安全、合理、有效、美观的作品来。电气设计除了要符合以上几点外, 还必须涉及到以下几个内容。

(1) 当设计者在进行电力设计的时候必须了解电力的负荷情况, 设计者需要通过合理的电力负荷计算, 才能以此为依据来展开对整个民用建筑供电系统的设计工作。我国目前比较常用的方式是系数法或者是负荷密度法, 通过这两种方法然后依据建筑物内部用电设备的运行需求, 就可以计算对应的负荷参数, 然后才可以进行后面的设计。

(2) 在设计者对供电的电源选择过程中, 要充分的了解到公共民用建筑在进行独立运行的电源的数量要大于或者等于2, 当然具体的电源设置数量需要根据民用建筑电力负荷的计算数值以及所处电网系统的基本条件来加以设置。但在设计的原则上需要确保两路同时供电, 一用一备, 互相自动投切。

(3) 对于公共民用电源在配电系统的选择上来讲, 有高压配电系统和低压配电系统两种方案可供选择。一般情况下大型的公共民用建筑所要对应的高压配电系统需要以两路的10.0k V这样的电压等级来进行通电, 并且还必须保持两路的电源可以相互独立运行。当然在进行设计时还要考虑到要多采用单母线分段方式来对高压配电系统进行设计, 这就可以保证两路线路自动切换, 相互备用, 进一步的确保安全。而针对大型民用建筑所对应的低压配电系统而言, 需要注意将北区域内的变压器单台工作容量控制在大于或者等于1000.0k VA单位以上, 以此种方式合理控制民用建筑配电系统所对应的变压器台数。从运行方式的角度上来说, 正常状态下, 投人变压器解列方式运行, 通过于中间区域设置联络开关装置的方式, 对配电系统运行下低压侧短路电流水平进行合理的控制。

与此同时, 需要特别注意的一点问题是:无论是高压的配电系统还是低压的配电系统, 在配电方式上基本相同, 采用的都是放射式的配电方式。在民用建筑中楼层之间的配电方式采用的是混合的方式。在配电的设备中最重要的部分就是输电线路, 也就是常说的干线。在现代的民用建筑中, 如高层建筑一般都是用竖井来进行干线连接, 而竖井则多采用插接式母线槽。水平干线因走线困难, 多采用全塑电缆与竖井母干线联接方式。

2 电气设计的节能原则在民用建筑中的应用

我国的现阶段开发的民用建筑的电气设计中, 我们不但要了解电气设计的内容和重点, 还必须遵从我国现行的民用建筑电气设计规范, 只有这样才能在满足民用建筑各相关电气设备用电需求的同时, 最大限度的控制电力系统运行对能源的消耗。即相关的电气设计内容都需要在充分遵循该原则的条件下所开展。当然我们如果要遵从这一设计原则的同时也就意味着, 民用建筑在进行电气设计时不可能一味的追求节能, 但是真正意义上的节能应当建立在不对民用建筑相关用电设备正常运行用电需求产生负面影响的前提下实施。所有, 基于民用建筑电气设计中对二次能源的节约需求, 归纳设计阶段需要关注以下几个方面的节能原则:

首先, 在设计者进行民用建筑的电气节能设计的过程中, 首要条件是必须满足民用建筑的相关功能的需求:其中所指的民用建筑功能主要是指包括照明照度、色温、显色指数、空调温度、空调新风量在内的各种综合应用功能, 只有满足这些需求才是完整的电气设计, 只有确保以上相关功能正常运转才是符合人民群众要求的好的设计。同时, 针对部分对于用电有特殊需求的场所 (例如娱乐场所或展厅等) 而言, 这一区域内电气设施用电需求、工艺照明设备用电需求的满足同样应当建立在电气设计节能优化的基础之上落实。

其次, 设计者要以将来的实际经济效益水平为基础进行民用建筑的电气节能设计。所有的建筑设计都是以人的使用为最终目的的, 所以在设计民用建筑的电气过程中节能目标的制定与实现都需要以对现实国情为主的考量为出发点, 并以此来结合实际经济效益做出合理的选择。切记, 设计者不能够为了节能而节能, 进而导致在节能的过程当中需要产生高于节能效益的运行费用。一个合理的节能措施的落实需要由专门的工作小组对其经济水平进行评估。一般来说, 在评估其能够在投人运行后的数年时间内收回投资, 后期达到节约电能消耗或费用开支的目的之后, 方可将相应的节能措施作用于实践。

最后, 设计者在进行民用建筑电气节能设计的过程中需要以对无谓消耗能量的节约为重点对象。一个建筑物的节能重点在于找出当前整个区域内电能消耗不必要、不必须的设备, 在我们找出整个民用建筑电气运行系统当中, 哪些地方的能量消耗时域建筑物自身功能运行发挥不相关的情况下, 才能根据相关设备的运行情况, 来制定合理切科学的节能措施与方案。举例来说, 在我国当前民用建筑的电气设计过程当中, 变压器设备的功率损耗、传输电能线路的有功损耗均属于无用的能量损耗, 所以, 我们在电气的设计阶段就需要考虑或采取相应的技术手段, 把电气设计的重点放在降低这部分设备的能耗水平, 并以此为基础来提高整个民用建筑的节能降耗的科学性优势上。

3 结束语

我国的经济发展日新月异, 在我国的公共民用建筑也逐渐增多, 就这些建筑而言面临着很多浪费, 所以我们在设计民用建筑的时候要时刻记住以节约为基础。我国的民用建筑具有相当可观的节能潜力, 需要在电气设计的全过程当中纳人对节能因素的考量。在电气设计各个环节工作的开展过程当中, 应当综合对技术、对经济、对性能、对原理、以及对效果等多个层面因素的考量, 在多种可满足民用建筑功能需求的电气设备当中, 优选具有突出节能优势的设备, 遵循节能设计的基本原则与要求, 确保节能与电气设计充分融合, 达到提高民用建筑整体运行质量及其科学、合理水平的目的。

摘要：我国的建筑电气设计是保证建筑物的用电设备能否达到建筑物用电需求重点, 也是保证建筑物其他相关功能正常发挥与否重点。一个建筑物的电气设计质量的好坏直接决定建筑物使用性能的发挥。文章重点探讨建筑电气设计的一般内容, 并以民用建筑这一有代表性建筑为主体展开电气设计节能原则作为相关的探讨, 希望可以为我国的节能减排事业做出一定的贡献。

关键词：建筑电气设计,主要内容,节能原则

参考文献

[1]李丽然.节能技术在建筑电气设计中的措施[J].电气应用, 2009, 26 (5) :138-142.

[2]刘光彪, 吴师崇.我国建筑电气设计中的等效负荷计算分析[J].低压电器, 2014 (2) :8-10, 47.

[3]王东平, 刘琼, 许光达等.光伏建筑电气设计、用电规划与系统集成[J].建设科技, 2013 (17) :58-62.

《劳动合同法》的主要内容分析 篇10

要回答企业如何与劳动者变更劳动合同内容，必须明确两个问题，一是什么情形下企业可以与劳动者变更劳动合同内容；二是企业与劳动者变更劳动合同内容的过程中应该注意哪些问题。在此我们就《劳动合同法》提到的五种变更劳动合同的情形及实施步骤与大家做一简要交流。

一、协商变更

所谓协商变更，是指企业与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

从该条规定可以看出，协商变更是在没有任何客观情形下的劳动合同内容变更，这种变更的前提条件是劳动合同双方经过协商达成一致意见，如果双方没有经过协商或者经过协商没有达成一致意见，都不得变更劳动合同内容。此外，协商变更还需满足另外两个程序性条件，一是必须采取书面形式；二是变更后的劳动合同文本由双方各执一份。概括起来讲，协商变更的具体实施步骤是：

（一）一方将劳动合同变更内容以书面形式提交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由一方根据协商一致的内容起草变更协议，提交另一方签章。变更协议经双方签章后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更协议严格履行，并为对方履行该变更协议创造条件、提供支持。协商变更是劳动合同内容变更最简便的变更形式，也是劳动合同内容变更过程中使用最多、最广泛的一种方式。

二、依约定变更

所谓依约定变更，是指用人单位依据劳动合同或者规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。

这里有两种情况，一种情况是依劳动合同约定变更，另一种情况是依规章制度约定变更。所谓依劳动合同约定变更，是指劳动合同明确约定了变更条件及相应的变更条款，待约定的变更条件成就时，双方依据约定对劳动合同内容进行变更。所谓依规章制度约定变更，是指用人单位的规章制度规定了劳动合同内容变更的条件及条款，当变更条件成熟时，双方按照规章制度规定实施的劳动合同内容变更。值得注意的是，依规章制度约定变更的前提是该规章制度的制定并颁布实施不违反《劳动合同法》第四条规定，且已经作为附件被写入劳动合同。因此本质上讲，依规章制度约定变更是依劳动合同约定变更的一种表现形式。

无论是依上述哪种形式的约定变更，都需要遵循以下具体的实施步骤：

（一）双方在签订劳动合同时，约定劳动合同履行期间当某一条件出现时，双方可以就劳动合同某些条款进行变更。或者将明确规定了变更条件及变更内容的规章制度作为附件写入劳动合同条款。

（二）当劳动合同约定或者规章制度约定的变更条件成就时，一方将劳动合同内容变更请求以书面形式提交另一方。

（三）另一方在审查没有异议后在书面的变更请求上签字盖章。

（四）书面变更请求一式两份，双方各执一份，作为劳动合同的附件备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更后的内容严格履行，并为对方履行该变更内容创造条件。

这里需要注意的是，依约定变更的“约定”有时比较具体明确，有时则比较模糊，这就要区别不同情况采取不同的变更措施，否则会导致劳动合同内容变更风险。对于劳动合同中明确约定了变更或者调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，双方按约定变更或者调整即可；对于劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等变更或者调整的约定，但变更或者调整的条件和指向不明确的，用人单位一方应当提供充分证据证明其变更或者调整的合理性。

昌龙公司与李某于2004年签订了一份为期五年的劳动合同，合同中约定李某的工作岗位是办公室副主任及相关岗位。合同同时约定，甲方（指昌龙公司）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指李某）的岗位和工作内容。合同执行到2007年年初的时候，昌龙公司突然一纸调令将李某从办公室副主任调到其下属A分公司任办公室主任。李某不同意，未到A分公司报到上班。

昌龙公司即以李某不服从公司工作安排、形成旷工、严重违反公司劳动纪律为由，解除李某的劳动合同。李某不服，申请仲裁。

在仲裁庭上，昌龙公司提出将李某从公司办公室副主任岗位调到下属A分公司任办公室主任，是公司根据生产经营的实际情况作出的对李某工作岗位的一个调整，是依劳动合同约定作出的，李某必须服从，而李某在公司一再要求下不去A分公司报到履职，形成旷工，公司以李某违反劳动纪律为由解除劳动合同符合劳动法规定。而李某则称，昌龙公司在市区，而A分公司远在郊区，隔离其住所地较远。另外，劳动合同虽然约定了昌龙公司可根据生产经营的实际情况调整和安排其岗位和工作内容，但并没有明确约定可以调整至A分公司，因此将其调整至A分公司不符合劳动合同约定，也违反劳动法规定，因此请求仲裁庭撤销昌龙公司将其调A分公司的调令，撤销昌龙公司解除其劳动合同的决定，恢复其昌龙公司办公室副主任的职务。

李某的主张得到了仲裁庭的支持。本案中昌龙公司之所以败诉，是因为昌龙公司与李某所签劳动合同虽然约定昌龙公司可以根据生产经营的实际情况调整和安排李某的岗位和工作内容，但由于调整的条件和指向不明确，据此对李某岗位实施调整，昌龙公司必须对这种调整提供充分证据证明，而昌龙公司不能提供，因此要承担败诉的后果。

三、因伤病变更

所谓因伤病变更，是指劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。按照该条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够从事调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除；如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能从事另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因伤病变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因体能等因素导致不能从事原工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）患病或者非因工负伤、医疗期满后的劳动者，向用人单位提交不能从事原工作、另行安排工作即变更劳动合同内容的书面请求。

（二）用人单位对劳动者的变更请求进行审查，并根据审查结果对劳动者的变更请求作出两种处理意见，一是予以认可；二是不予认可。

（三）对于予以认可的劳动合同变更请求，用人单位直接在变更请求签署“同意变更”

意见，对于不予认可的变更请求，用人单位则需对劳动者的劳动能力进行鉴定。经鉴定劳动者能够从事原工作的，在劳动合同变更请求上签署“不同意变更”意见，劳动者不能从事原工作的，则在劳动合同变更请求上签署“同意变更”意见。

（四）用人单位签署“不同意变更”意见的，变更请求直接返回给劳动者，签署“同意变更”意见的，变更请求各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于不同意变更的劳动合同内容变更请求，劳动者应当继续履行原劳动合同书上载明的工作岗位和工作内容，用人单位应当给劳动者原岗位工资，对于同意变更的劳动合同内容变更请求，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。

四、因胜任能力变更

所谓因胜任能力变更，是指用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。与因伤病变更一样，因胜任能力变更也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够胜任调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能胜任另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因胜任能力变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因能力、知识、技能等因素不能胜任岗位工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）用人单位按照规范的考核内容、考核标准和考核程序对劳动者的岗位胜任度进行考评，并得到劳动者不胜任岗位工作的考评结论。

（二）用人单位向不胜任岗位工作的劳动者发出调整其岗位并相应调整其工资的通知。

（三）劳动者对用人单位的调岗调薪通知表示认可，或者表示异议。如果表示异议，则需要将异议理由以书面形式提交用人单位。

（四）如果劳动者的异议成立，用人单位表示接受的，收回对劳动者的调岗调薪通知，继续履行原劳动合同约定的岗位工作内容；如果劳动者的异议不成立，用人单位不予接受的，或者劳动者没有提交异议的，向劳动者发出的调岗调薪通知经劳动者签署“同意变更”意见后，由用人单位和劳动者各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于同意调岗调薪的劳动合同内容变更通知，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。这里有一点需要注意的，就是实施因胜任能力变更，要在有关调岗调薪的通知后附下列证据证明劳动者不能胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求，劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任岗位工作常常很难得到佐证。

五、因客观情况变更

所谓因客观情况变更，是指订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更相关内容而实施的劳动合同内容变更。这也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，双方同意履行调岗调薪后的劳动合同，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，双方不能就调岗调薪达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。因此可以说，因客观情况变更，劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的劳动者的一种救济措施。采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由一方将劳动合同内容变更请求递交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由另一方在劳动合同内容变更请求上签署“同意变更”意见。劳动合同内容变更请求经另一方签署“同意变更”意见后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更请求涉及劳动合同履行行为发生变更的，劳动者应当依变更请求变更合同履行行为，用人单位应当为劳动者变更履行行为创造条件。

这里有一点需要注意的是，根据有关法律精神，当一方将变更请求以书面形式送交另一方以后，另一方应当在15日内或者一个合理的时间内予以答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

2005年7月M公司考虑到几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远，故专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员。M公司为此还特意招聘来驾驶员某甲任微型面包车的司机，并与某甲签{丁了三年期劳动合同，合同中约定的岗位为“微型面包车驾驶员”。

2004年12月，M公司因为市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区上班。2005年1月M公司与某巴士公司签订协议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车。M公司还同时研究决定将原有的微型面包车转让给其他单位。

很显然，本案就牵涉到M公司与驾驶员某甲斯签的劳动合同内容因客观情况变更而变更的问题。要适应因客观情况变更这一情形，首先我们要分析M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况是否发生了变化。

M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况主要是三个：一是几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远；二是公司专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员；三是微型面包车需要驾驶员。而现在这三个客观情况都发生了变化：一是现在不是几位中层管理人员住离公司较远，而是所有工作人员都住离公司较远；二是公司租用了巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，而不是购买微型面包车；三是将原有的微型面包车转让给其他单位，因此公司不再需要微型面包车司机。可见客观情况发生重大变化，是的确存在。其次，客观情况发生重大变化以后，原来签订的“微型面包车驾驶员”这个劳动合同是否还能履行？显然是无法履行了，因为公司已经没有微型面包车了。