劳动关系管理

劳动关系管理（共12篇）

劳动关系管理 篇1

1 引言

最近几年来, 罢工、停工现象频繁出现, 这些事件通常会出现在人力资源管理系统比较完备与相对科学的企业, 这不但会影响到企业的生产与经营, 使得劳资关系恶化, 而且或许会引发严重的突发性劳资冲突事故。因为用工场所管理具有一定的复杂性, 我们一定要仔细审查工作地点的雇佣关系, 反复检讨企业现行的用工方式, 严谨思考出现这些冲突的根源, 并积极寻求解决办法。

2 人力资源管理方法在工作场所中的局限性

2.1 单边性

单边性其实指的就是雇主的单边控制, 劳动关系就是用人企业单方面来控制的, 这是一种非常明显的劳动关系不平衡的控制状况, 非常容易对职工的利益产生不利, 进而加大冲突的概率。在我国, 有的企业跟职工之间的劳动争议案件的数目在不断增加, 这跟我国不灵活应用人力资源管理的思路和方法有密切的联系。

2.2 微观性

企业的微观层面劳动关系协调、调整跟有些的行业以及社会层面的劳动关系和谐并不相同, 其中非常明显的一点就是有的企业在协调企业内部劳动关系当中, 存在由自身利益角度出发, 损害国家宏观劳动关系的情况。可以见到, 假如想达到企业微观层面上的劳动关系和谐, 一定要利用一些方式进行调整。例如, 可以利用工会或者劳动立法, 还有社会保障等方法对劳动关系开展调整。着能够确保影响企业人力资源管理宏观层面上的劳动关系和谐, 是企业人力资源管理的底线, 也是一种保障。

3 人力资源管理和劳动关系管理的区别和联系

劳动关系管理与人力资源管理具备众多相似的地方, 自从雇佣现象出现, 劳动关系管理与人力资源管理对于工作地点问题的探讨就包括了雇主、雇员与社会这三个角度, 但是其侧重点是不同的。人力资源管理是通过一元论的角度对雇佣关系进行了研究。虽然它意识到了员工与雇主在利益上面的分歧, 但是并没有重视这些分歧内部存在的冲突性, 研究层面重点是个人与小组上的雇佣关系。人力资源管理重点是从雇主方面为出发点寻找解决方案, 其目的在于提升组织的效率, 比较少关注工会与集体谈判的效果。劳动关系管理是通过雇主、雇员与社会这三个视角研究雇佣关系, 客观中立是劳动关系管理的主要出发点。劳动管理管理将雇主作为雇佣关系的主体, 但是它也非常注重工会与激励谈判等调节雇佣关系的员工角度, 同时也非常注重利用劳动立法与社会保障来调节雇佣关系的社会角度。

4 从人力资源管理到战略劳动关系管理

劳动关系管理重点是协调管理劳动人员跟企业之间在工程当中所发展形成的用工关系。但是战略劳动关系管理重点是以完成企业的发展规划为目标, 采用有战略性意义、有计划、有目的等劳动关系来开展协调管理的活动。由此可见, 战略劳动关系管理所包含的关系是非常广泛的, 这不但包含人力资源管理也包含劳动关系制度方面的规范。它着重强调的是劳资双方的互相尊重、互相发展、互相利益, 用其作为劳资合作关系的前提, 用它作为前提更加客观的强调了劳资双方的互相尊重, 这也是劳动关系协调发展的本质, 也是战略劳动关系管理的重要价值观。

战略劳动关系管理认为企业需要创建战略劳动关系管理跟人力资源管理的交流机制, 双方利用协商、谈判与沟通三个方面来改善劳动者跟雇主之间用工过程当中出现的一些问题。预防、调解、协商、仲裁、诉讼, 该五个系统是战略劳动关系管理当中最为关键的管理实践理论, 在工作场所当中, 劳资双方之间所产生的全部纠纷和冲突, 都能够利用管理系统来处理。从战略劳动关系当中的管理者方面去解析劳资关系是否和谐, 能够归结出两个标准:①在最短的时间内解决劳资双方的纠纷, 以此来体现企业的冲突管理系统能否运行正常与协调;②组织内部的解决准则, 可以采用一系列制度设计和经济措施, 将劳资冲突跟纠纷化解在企业内, 防止引起社会性的群体事件。

5 战略劳动关系的实施策略

5.1“合法”层面

“合法”重点指的是劳动关系管理应该遵照现行的《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法》为代表的劳动法律规范, 在管理实践工作中保证与维护员工的知情权、发言权与参与权。虽然企业担负着社会责任的内容、方法以及所引向的目标并不相同, 但是企业一定要合法的取得利益, 积极担负起对于企业员工的义务, 尤其是员工工资的责任与义务。从一方面来说, 它可以让员工得到与其贡献值相匹配的薪资待遇, 进而保障员工本身的生存与发展, 进而维护好员工的合法权益;另一个方面, 可以让员工体面、有尊严的进行生产活动, 从本质上改进劳动关系, 实现劳动关系的和谐发展。“合法”角度上的具体管理实际上是对雇佣关系当中员工参与权的贯彻落实与维护, 是一个企业规章制度创立过程当中民主程序的具体表现, 其根本是企业的民主管理。

5.2“合情”层面

“合情”重点指的是劳动关系管理应该在双方互相尊重与理解的条件下, 以人为本, 将职工作为企业的一部分, 开展动态的人性化管理。它的目标是解决劳动争议, 防止劳动者跟雇主产生冲突以引发事故, 确保企业在用工的过程当中的可预防性, 实现劳动关系的协调。战略劳动关系跟人力资源管理在工作场地所形成的用工关系, 其根本就是职工公平的参与, 得到公平的报酬。而对于劳动者而言, 报酬是确保与维护他们生活以及社会保证的基础与核心, 是他们为其劳动的根本。除此之外, 企业在开展雇佣关系管理的时候, 一定要考虑员工的尊严问题, 坚持以人为本的思想理念, 才能够获得公平、效率以及参与权的和谐, 进而创建起可持续发展的协调的劳动关系。“合情”层面的具体管理是坚持以人为本的管理方式, 不但有助于实现劳动关系的公平, 还有助于实现企业与员工的一同进步与发展。

5.3“合理”层面

“合理”重点指的是企业利用科学的劳动关系管理, 把经济运行效率极大的提升, 然后在社会经济发展的趋势中得到竞争优势, 提升企业的发展进程, 实现可持续发展。“合理”是企业在水经济活动当中的一种本能, 是一个企业可持续发展的条件。战略劳动关系管理强调的可持续发展重点包含可持续发展的理论基础与可持续发展的经济基础两个层面。在战略劳动关系管理当中, 只有该两个层面一同发展, 才能够获得持续改进与提升的保障, 企业也可以得到真正的竞争优势。“合理”层面就是对雇佣关系当中企业效率目标的落实, 它彰显战略劳动关系跟人力资源管理的两方都一定要从理性权衡与比较的层面考虑与审视劳动关系的管理, 进而确保劳动者与企业两方都可以得到最大的经济效益。

6 结语

综上所述, 即使我国的经济在不断发展, 但是我国企业的劳动争议案件数目却在持续上升, 重点原因就是我国当今的劳动关系过于依赖企业人力资源管理。战略劳动关系管理跟企业的可持续发展以及职工的生存密切相关, 一定要把劳动关系管理跟企业人力资源管理进行有机结合, 形成一个可以激发职工工作热情的系统, 提升职工的工作效率与人力资源利用效率, 确保企业可以实现可持续发展, 进而推动我国经济的发展与壮大。

摘要：对于工作场所劳资关系的问题, 人力资源管理认为企业有效的人力资源管理可以做好雇员跟雇主之间的利害关系, 除去劳资之间的矛盾。而劳动关系认为雇佣关系当中本身存在着矛盾, 员工主动参与和政府介入对于雇主的用工管理具备积极的促进作用。只有对现在实行的人力资源管理进行思维角度的创新, 就是从一元论的人力资源管理突进到多元论的战略劳动关系管理, 才可以确保组织真正得到竞争的优势, 实现长远的发展, 最后实现企业与员工之间的共同发展。

关键词：人力资源,战略劳动关系,管理

参考文献

[1]唐矿.企业社会责任视角下战略劳动关系管理[J].中国人民大学学报, 2014 (2) :29~30.

[2]唐矿.体面劳动的薪酬基础, 效率、公平与劳资双赢[J].中国劳动关系学院学报, 2013 (1) :58~59.

[3]约翰·W·巴德.人性化的雇佣关系---效率、公平与发言权之间的平衡[J].北京:北京大学出版社, 2014 (6) .

劳动关系管理 篇2

(包头第一热电厂，内蒙古 包头 014010)

摘 要：文章基于企业人力资源管理的视野,对事实劳动 关系的认识误区和风险进行了分析，并为企业的劳动合同管

中图分类号：F240∶F246 文献标识码：A 文章编号 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企业内部控制基本规范、中央企业全面风险管理指引等文件中，内部控制基本规范有个人力 资源政策内部控制规范的征求意见稿。该子规范里包含了岗位职责和人力资源需求计划、招 聘、培训与离职、人力资源考核政策、薪酬及激励政策等相关方面的规范。笔者认为，在建 立全面风险

1.1

应该签订劳动合同的人员未签订劳动合同；选择什么样的岗位采用劳务派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大学生到单位实习、录用退休或已达到法定退休年龄的人员 及各单位招用兼职或其他单位内退人员的用工形式；哪些岗位或那些工作内容可以采取业务 外包形式。

上述用工形式方面，未签劳动合同可能导致二倍工资的发生，劳务派遣不规范可能导致连带 责任的产生；非全日制用工可能被认为劳动合同用工，大学生实习发生工伤、退休人员在工 作岗位上死亡、录用与其他单位建立劳动关系人员的连带责任风险，业务外包单位的非法导 致的风险等。

1.2

招聘广告发布；应聘者面试；报道通知书发放、新员工报到。招聘广告发布中出现就业歧视 导致公司名誉受损的风险；应聘者到公司面试时在公司楼层内发生意外情形；应聘者在应聘 登记表上填写虚假或漏报相关信息导致考核发生偏差的风险；报道通知书发放后公司不予录 用或者报道通知书发放后因未有该录用通知的失效时间，过了一定时间后应聘者来报到的风 险。新员工报到提交虚假信息资料的风险；新员工报到后，用人单位未告知员工公司相关制 度

1.3

劳动合同的新签和续签。员工到岗后故意不签订劳 动合同的风险；劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险；到岗后未告知员工录用条件 从而导致试用期无法考核的风险；劳动合同到期未及时续签劳动合同从而产生事实劳 动关系 的1.4

主要为员工试用期间不合格，但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合 同的风险。

1.5

员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训费用，从而导致公司损失的风险； 公司培训活动组织

1.6

采用何种方式与员工解除(终止)劳动关系、如何办理与员工解除(终止)劳动关系的手续及解 除(终止)劳动关系的相关表述。不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险；员工不 辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在强制劳动的风险；员工离职时仍兼任其他 职务且其他职务任期未满的风险；因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲

1.7

主要包括人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险；人力资源管理制度程序不合法 导致的制度不合法的

2.1

①各单位应该认真梳理本单位的相关业务形态，将我们的业务分成主营和非主营的，同时考 虑按是否涉及公司核心业务内容进行划分，将用工形式分成劳动用工和业务外包两大类别。②对于劳动用工可根据劳动关系主体的合格性分成劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制 用工，而针对在校大学生、退休人员和内退人员等采取另一方式管理。③按照法律法规规定 分别根据上述用工特点签订相关合同或协议。

风险控制点：劳动合同是否在一个月内签订；劳动合同文本是否统一且已审核过的；劳务派 遣单位是否符合规定设立；劳务派遣单位与劳动者是否签订两年以上劳动合同；是否与非全 日制用工人员签订《非全日制劳动合同》；在校大学生实习是否有学校开具的实习介绍信或 单位签订的实习协议；退休人员是否已超过其退休年龄5年；兼职人员和内退人员的社会 保险是否由原单位缴纳，业务外包单位

2.2

①各单位必须严格规定招聘广告发布规范，禁止发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健 全等相关信息。②各单位开展面试时应制作面试签到表，表上载明面试时间、地点及面试内 容，到本单位面试的人员都必须在签到表上签字，防止因在面试时发生意外而被错误认为发 生工伤情形。③ 注重应聘登记表的设计，同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确 的相关保证。④加强对拟录用人员的背景调查工作开展。⑤注重录用通知书的设计，并在报到后及时收回。⑥新员工报到时为防止其提供虚假材料，一定让员 工在提供的复印件资料上签署“此件为原件的复印件”字样并签署员工姓名。⑦新员工报到 后应让员工了解公司相关规章制度，同时让员工在了解后签字确认，保留告知证据。

2.3

①新员工报到一周后仍未签订劳动合同，应给员工发放签订劳动合同通知书，告知员工必 须签订劳动合同。②劳动合同签订后，由员工自行到签订地领取劳动合同一份，并让员工签 收已领取劳动合同文本。③劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书，明确录用条件并 告知员工，记住必须签字确认。④续签合同必须采取提前30天左右时间向员工发放续订劳动 合同意向书，保证流程顺畅而不至于

2.4

员工试用期间注重对员工的过程管理，特别是在试用期间的考核，并注重收集员工在试用过 程中发生的过错、失

2.5

①员工报销培训费用时，应让员工在报销的票据上注明其姓名，并复印由员工签字后作为 《培训协议》的附件材料。②在进行后外拓展培训等活动时，注意进行事前的基本健康条件

2.6

①各种解除(终止)劳动关系所需要的程序及材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定解除员工劳动合同，需要保留员工违反 规定的充分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工作者的基本职责。

同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反一些规章制度规定不太严重等情形时，采用 与员工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据不足导致单位违法解除劳动合同的风险 产生。②若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形，应及时通过快递或挂号等方 式通知员工办理离职手续及解除(终止)劳动关系手续，并保留快递或挂号信由员工或其家 属签字的底单，若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应及时采用报纸公告的形式告知 员工。③员工离职时，应注意查看其是否有在公司的党、工、团内是否有任何任职，若有要及时 通过相关程序给予终止。④最好不在解除(终止)劳动关系的相关文件上出现开除、除名、辞退等表述，避免由此造成 程序不合法而导致非法解

2.7

①人力资源管理制度，特别是奖惩制度、考勤制度要完善，否则无任何依据。②制定人力资 源管理制度必须注重

在劳动关系管理中，上述所说的均是站在法律层面上用人单位可以避免的一些风 险点及可采取的相关措施，但这仅仅是法律，有些员工是根本不在乎法律甚至他觉得生命都 不再重要了，那么即使单位通过正常的法律程序解除员工的劳动合同(即如果员工到仲裁起 诉也是员工败诉的)，这时员工可能会采取一些过激行为，导致其他更大的损失，那就不值 得了。因此，人力资源工作者也不是那么一板一眼的，必须根据实际情况考虑结合使用，否 则得不偿失，将可能

劳动关系管理 篇3

摘 要 本文基于新型用工形式的劳务派遣服务来分析企业的这类组合劳动关系，结合新的经济、政治和法律环境对劳动关系管理的风险、对策及出路提出独到的见解和总结。

关键词 劳务派遣 企业劳动关系 管理

一、我国劳务派遣服务的发展现状简要回顾

市场经济的本质在于利润最大化，劳务派遣服务的出现有利于企业追逐最大利润的目标；社会化分工是人类文明不断进步的标志，劳务派遣服务是对劳动者的劳务管理和劳务使用的有效分离；城市化进程导致产业结构升级带来的农村劳动力向产业大军转移，而劳务派遣服务为大量剩余劳动力提供了非正规就业岗位，为实现正规就业起到了缓冲作用。

（一）我国现有劳务派遣服务的产生及类型

与国际劳务派遣服务相比，我国劳务派遣服务萌芽于上世纪八十年代的上海，对外服务有限公司的成立是其产生的标志，继而劳务派遣企业纷纷在全国各个省市涌现。目前我国现有的劳务派遣服务的类型有三：一是国有企业事业单位，如各部委下设的人才交流中心、各地人事句或劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等；二是外资人力资源服务商，如任仕达、ADP中国等；三是民营劳务派遣企业，如易才集团等。可以看到，劳务派遣服务的存在和发展是为企业提供一种灵活、便捷的人力资源配置和管理模式的必然趋势。

（二）我国现有劳务派遣服务的质量及成因

基于我国现有劳务派遣的三大类型，由于第一类和第二类各占据了政治垄断优势和市场竞争优势，其下主要分析第三类，他们是完全的市场经济主体，其中不乏发展潜力的专业机构，但是也有诸多非法牟利的黑派遣，此类企业质量参差不齐。

存在诸多质量问题的主要成因表现在：其一，劳务派遣服务的运营缺乏法律规范和行业约束，此类企业在谋求自身发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护；其二，劳务派遣服务的用工模式存在认知偏差，其业务侧重于对劳务派遣的劳动者的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等简单模式的管理，而没有进去竞争力和价值挖掘的意识；其三，劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足等等。

二、基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理

（一）新经济环境下的劳务派遣企业劳动关系管理风险

在新经济环境下，劳务派遣服务的正常运营需要企业经历三个阶段的企业劳动关系管理风险。首先，在服务协议签定前的潜在风险，此时有可能来源于企业的法律意识以及企业的人才使用理念，也有可能来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配度等方面；其次，在服务协议执行中的风险。这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面；再次，在服务协议终结后的风险。主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。

（二）新政治环境下的劳务派遣企业劳动关系管理对策

由于劳务派遣服务的特殊性，即在劳动关系管理中存在的三种主体和三重关系，容易产生市场经济无法自主调控的“死角”和复杂的劳动争议发生。“以人为本”的新政治环境下，这些就需要通过遵循政府的宏观经济政策来制定工资指导线和工资指导价位来平抑企业工资总额的增长与企业经济效益的增長的关系和平均工资的增长与劳动生产率的增长的关系；而劳动争议仲裁委员会对于劳动关系中的三方进行了科学、有效地的调解、规范和约束、仲裁。

（三）新法律环境下的劳务派遣企业劳动关系管理出路

《劳动合同法》、《劳动就业促进法》的相继出台，对于劳务派遣企业以及此类组合劳动关系的影响，具有了权威的、强制的法律效力。而遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前的法律环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。这也是劳务派遣企业实施劳动关系管理的出路所在。

三、遵循客观发展规律，引导劳务派遣企业劳动关系管理规范化

对于劳务派遣服务这一新型用工形式，在存在劳动管理风险的同时，也同样存在无线的机会。因此不能因部分黑派遣机构就简单否定，而是应兴利除弊。笔者建议，应遵循客观发展规律的总原则。国家劳动保障行政部门在适时出台针对劳务派遣的专门性行政法规，对劳务派遣准入条件、适用范围、用工期限、法律责任等方面作出具体规定的同时，制定关于劳务派遣企业的监管细则，全面规范劳务派遣，以保证劳务派遣市场健康运行，促使劳务派遣走上规范化、制度化的发展轨道。



参考文献：

[1]东方法治文化研究中心等组.劳务派遣.上海人民出版社.2008.

[2]黄鑫.我这样做HR经理.北京大学出版社.2008.

劳动关系管理 篇4

一、劳动关系管理的内涵

劳动关系管理, 主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度, 对劳动关系双方 (即企业与工作人员) 的言行进行的规范和管理, 进而在保障双方合法权益的基础上, 有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系, 促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系, 其涉及的主体包含内部与外部两个层面, 内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员, 外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

目前, 随着改革开放政策的不断推进和深入落实, 我国经济飞速发展, 企业的数目与规模也获得了快速的拓展, 其劳动关系主要呈现出以下特点:

1. 劳动关系较为多元

这与我国具体国情关系紧密, 目前我国主要以公有制为主体, 多种经济共同发展, 因此, 其包含的劳动关系自然丰富多样。

2. 劳动关系主体不断明确

随着我国市场经济不断发展, 法人财产权与劳动力产权逐步形成, 并不断明确, 随之, 劳动关系涉及的主体双方也获得了广泛所知和认可, 即一方是用人单位或雇主, 另一方则是工作人员或雇员。

3. 劳动关系的动态性与多变性

与计划经济体制不同, 市场经济具有一定的动态性和变化性, 这也导致了其中存在的责任与权利关系的动态多变。

4. 劳动关系涉及的利益较为复杂

劳动关系即是指企业相关人员在企业运行管理过程中形成的权利与责任关系, 其一定程度上是一种利益关系, 同时, 与劳动关系自身的复杂多样相对应, 劳动关系涉及的利益即利益类型也是千差万别的。

基于上诉分析, 我国目前的企业劳动关系管理的具体工作内容应主要包含:收集并掌握国家及地方政府的相关法律法规;在相关政策的指导下, 制定并不断修改企业的各类政策制度, 其中应包含劳动关系的管理与处置办法等;宣传企业的各项规章制度, 与员工进行沟通, 进而促进员工对企业的理解与认同;发现并及时处理企业的各种劳动关系问题。

二、劳动关系管理中存在的问题

通过相关调查与研究发现, 我国企业的劳动关系管理的重视程度与自身的工作效果都不足, 其管理过程中也存在着各种问题, 主要包含以下几个方面:

1. 公平问题

公平, 作为一个社会中无处不在的事物, 其在企业的大部分人力资源决策和执行过程中都会涉及。劳动关系管理过程中的公平对待, 实际上是体现在企业运行的方方面面, 例如企业的职位招聘与调动, 企业雇佣了一些求职者的同时却拒绝了其他求职者, 提拔了一些工作人员的同时却也辞退了其他一些工作人员等。这些决策、决策的过程与执行的公平性、公正性, 会在很大程度上影响员工的情绪、行为以及企业内部的各种劳动关系。

2. 企业员工隐私问题

目前, 人们的安全意识不断提高, 对于自身隐私的重视程度也逐步提升, 对于企业员工来说, 其隐私是不容侵犯的, 然而, 在企业的实际运行管理过程中, 一些管理者或工作人员仍会以工作理由侵犯员工隐私, 这不仅是一种不道德的行为, 更会对企业的劳动关系造成消极影响。法律明确规定了侵害员工隐私的四种行为, 即私自公开员工的私人事务、非法入侵、披露员工医疗记录及将员工的姓名和肖像等用于商业用途。

3. 企业员工的安全与健康问题

安全与健康问题是每一位企业员工都十分重视的问题, 关系到员工的切实利益, 同时还会对工作人员的工作积极性和工作效率造成不利影响, 使得员工对企业产生不信任之觉, 进而危害双方的劳动关系。一直以来, 因工作或工作场所中不利的环境所导致的企业员工安全与健康问题数目庞大, 如我国各地的采矿企业等。

4. 企业与员工的矛盾纠纷问题

在企业的实际运行管理过程中, 企业所有者或高层管理者和普通员工作为雇主与雇员, 双方之间难以避免的会存在一些矛盾和问题, 如薪酬待遇引发的问题等, 这也可能在很大程度上影响企业工作人员队伍的稳定性和工作积极性。

三、劳动关系管理中存在问题的解决路径

1. 公平问题

解决企业劳动关系中的公平问题, 强化公平对待, 可着重从以下几个方面进行:首先, 把好招聘关, 应对所有求职者进行面试, 并在一定程度上保证面试的针对性和相似性, 进而确保面试过程和雇佣结果的公正性和公平性;其次, 真实有效的做好绩效评价工作, 以保证每位工作人员绩效评价结果的公正与精确, 对于违反企业规章制度的一些行为, 如某些负责绩效评价工作的管理者, 利用职权, 为自己谋利, 将绩效评价用于政治目的等, 企业必予以严肃处理, 同时, 为了避免此类行为的出现, 企业应构建并不断完善科学合理、细致明确的绩效评价体系, 进而增进员工对企业的理解月认同;最后, 设立公平、公正的薪酬惩戒制度与职位调动规范, 企业应根据员工的工作任务和工作绩效, 予以合理的薪酬、奖励及职位升迁, 杜绝差别对待和胡乱克扣行为, 以使得员工觉得被公平对待, 保证其工作积极性和工作效率。

2. 企业员工隐私问题

于企业中构建和谐稳定的劳动关系, 必然应保护员工的合法权益, 隐私权更是重要。笔者认为, 保护员工的隐私, 应重点从以下几个方面进行努力:首先, 可对企业的工作人员和管理者进行隐私权的相关教育与培训, 也可将其纳入公司的相关管理制度和章程中, 进而强化员工的理解, 增强员工的归属感;其次, 应保证不作出法律规定的侵犯隐私权的相关行为, 不在公共场合谈论员工的一些隐私事务等;最后, 企业应尤其避免用员工的相关隐私威胁员工的行为, 即使双方的利益发生关联, 企业也应采用公平、正当的方法予以解决。

3. 企业员工的安全与健康问题

针对企业员工面临的安全与健康问题, 笔者认为, 企业应主要从以下几个方面进行控制:首先, 企业应结合自身的生产经营特点及员工的具体工作环境, 针对性的制定安全与预防政策;其次, 建立健康安全管理责任制, 将安全管理的责任与任务予以细致划分, 并积极落实到相关的每个管理者手中, 并公布于众, 以促进工作人员的监督;再者, 对于已经发生的健康安全事故, 企业应深入调查, 并分析问题产生的原因, 进而制定具体的预防策略和安全目标等;最后, 赋予企业安全管理者以较高的职务和权力, 发动其为新员工进行安全健康培训, 进而促进其最大程度的发挥作用。

4. 企业与员工的矛盾纠纷问题

为了构建和谐稳定的劳动关系, 企业与员工必须消减双方的矛盾与冲突, 而科学合理、公平公正的法律制度与章程则是双方的有效调和器和仲裁者。协助处理劳动关系纠纷的法律法规体系主要包含《劳动法》、具有法律效果的劳动合同以及企业自身的相关制度规章, 其不仅会明确规定企业与员工各自的职责、权利与义务, 更应对一方可能做出的危害另一方权益的行为及解决措施有所限定。只有在这种有法可依、有章可循的情况下, 企业才能公平、公正的对待员工, 并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇, 员工也才能建立归属感和信任感, 才能够认真工作。

四、结语

综上所述, 企业人力资源管理中的劳动关系管理对于维护员工合法权益、促进企业稳定等方面具有重要作用, 企业应予以重视的同时, 应注重将其与企业人力资源管理的其他内容相联系, 紧密结合, 构建一个科学合理且人性化的管理系统, 进而实现企业与员工的和谐相处与不断进步。

参考文献

[1]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].企业管理, 2009, (8) :48-49.

劳动关系管理 篇5

昆明理工大学 杨红娟 王乐

摘要：改革开放以来，中国经济快速增长，企业人力资源管理越来越受到重视，企业向人性化管理转变的同时，也更加重视劳动关系管理，本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。

关键字：企业；人力资源管理；劳动关系管理

1.前言

人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出，是指人力资源师所有经济资源中中使用效率从最低的资源，是最有希望提高经济效益的资源，而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。

人力资源管理一共包括六大模块[2]：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。对于很多企业来说，人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容，员工关系管理却常常被忽略，实际上前五个模块做得如何，往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善，新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定、及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。目前，关于劳动关系管理的研究没有人力资源前五个模块的相关研究多，李国臣[3]探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整，认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现组企业织目标；曾湘泉，唐鑛[4]研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望，认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理；闻效仪[5]研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系，认为，建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为中国企业走出劳资困境的有效途径;徐子钧[6]深入讨论和研究了企业劳动关系管理，认为建立良好的工作环境，可以促进企业乃至社会的健康、持续的发展。本文析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。收稿日期：

基金项目：云南省中青年学术技术带头人后备人才项目（编号：2011CI018）

作者简介:杨红娟(1966 －)，女，云南大理人，硕士，教授，硕士生导师，研究方向：可持续发展王乐(1993-)，女，陕西宝鸡人，硕士，研究生，研究方向：人力资源

22.劳动关系管理的含义与内容

劳动关系管理[7]是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系[7]是指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系、经营管理者与工人组织的关系、经营管理者与普通员工的关系、工人组织与职工的关系。

我国劳动关系的变化[8]：

（1）劳动关系多元化：与目前我国以公有制为主体，多种经济共同发展相对应。

（2）劳动关系主体明确化：一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员。这是由法人财产权与劳动力产权的形成明确所决定的。

（3）劳动关系动态多变化：市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。

（4）劳动关系利益复杂化：改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局的全面调整。社会政治、经济的重大变革，带来人们的行为方式、思维方式的转变．使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

劳动关系管理的具体工作内容有：

（1）收集掌握地方政府、国家的政策法规；

（2）宣传企业规章制度，解答员工疑问；

（3）制定、修改、完善并执行企业各类政策制度；

（4）处理员工与企业的各种劳动关系纠纷。

3.劳动关系管理中存在的问题及解决方法

3.1公平对待问题

公平是大多数人力资源决策都会涉及到的问题，公平管理反应在企业运行中的各个方面，比如企业雇佣了一位求职者，拒绝了另一位求职者部门提拔了一个员工，辞退了另一名员工等等，员工对这些决策做出何种反应，在一定程度上取决于他们是否认为这些决策是公平的，以及制定这些决策的过程是否是公平的。

强化公平对待，可以从以下几个方面实现：

（1）对求职者进行面试要确保甄选过程和结果的公平性；

（2）确保绩效评价的公正性和精确性，有些管理人员将绩效评价用于政治目的，扭曲了绩效评价的目的，企业应当建立合理明确的绩效评价体系，使员工可以理解并接受组织对他们的评价；

（3）确保报酬和惩戒制度的公平性，企业给予员工应有的报酬，不应该克扣员工薪酬，而且企业应当对道德行为惩罚那些企业所不允许的行为，如果企业不能够做到赏罚分明，员工就会认为受到了不公平待遇。

3.2企业员工隐私管理问题

侵犯员工隐私是一种不道德行为。法律明确指出，侵犯员工隐私的四种主要类型包括：公开员工私人事务、非法入侵（如对更衣室等进行监视）、披露员工医疗记录、以及将员工的姓名和肖像用于商业用途。

保护员工的隐私，可以从以下几点出发：

（1）不在公众场合谈论员工的隐私；

（2）不要像企业其他员工打听某位员工的消息；

（3）不用员工的隐私威胁员工，即使员工的隐私与企业的利益相关，也应当采取正当的程序来解决问题。

3.3企业解雇管理问题

解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发上变化；员工有不符合企业要求的行为。解雇是企业给予员工最严厉的惩罚，因此企业需要对解雇管理加以特别的注意。

如何避免不正当解雇，可以从以下几个方面做起;

(1)解雇需要有充分的正当理由；

(2)招募员工时采用科学的方法，甄选出合适的员工，从根本上避免解雇的发生；

(3)在必须解雇员工的时候必须做到及时解雇，避免引起企业其他人员的不公平感；

(4)设置合理的解雇程序。

3.4企业员工安全与健康问题

之所以关注员工的安全和健康问题，是因为安全和健康问题关系到员工的切身利益，而且一直以来在工作场所中引发的安全和健康问题数量数目惊人。

控制和减少安全和健康问题，可以从以下几方面实现：

（1）企业需要从高层管理者做起，通过安全政策的制定；

（2）将管理人员对安全责任制度化并公布于众，分析发生的安全和健康问题的数量，并确定具体的安全目标；

（3）分析问题产生的原因，制定相关政策，防患于未然；

（4）为公司中负责安全事务的管理人员提供较高职务，并发挥其在新员工培训中的安全培训功能。

3.5企业与员工的矛盾

企业实际运行中，企业和员工常常是矛盾的两个主体，两者之间不可避免的存在这冲突，为了消除或者减缓企业与员工之间的冲突，需要制定相关的法律章程来充当两者之间的仲裁者，这些法律法规包括劳动法、劳动合同以及企业内部制定的法律法规。它们明确规定了企业对员工所负有的责任，也包含了员工对企业所承担的义务。在这种法律法规的约束下，企业能够为员工提供一个安全的工作环境和合理的薪酬福利等，员工也能够认真的完成工作。

4.小结

近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，主要是因为我国现有劳动关系调整模式过分依赖企业人力资源管理。劳动关系管理关系到企业的稳定及发展，必须将劳动关系管理与企业人力资源管理的其他五大模块有效的结合起来，形成一个有机的系统，最大限度地激发员工付出有效的劳动，提高人力资源利用率，进而促进企业的发展。

【参考文献】

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[7]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].管理观察，2009（8）：48-49

劳动关系管理 篇6

关键词：劳动关系；和谐；企业；人力管理

一、和谐劳动关系建立对现代企业人力资源管理的挑战

（一）对企业人力资源管理制度的挑战。和谐劳动关系的建立对企业的长远发展具有重要作用，但是在当前，由于受到传统的经营理念以及现行的经济制度的影响，人力资源制度存在一定程度上的问题。而和谐劳动关系对于与人力资源管理中存在的问题具有一定的冲突性。即传统的人力资源管理制度受到了和谐劳动关系的挑战，这种挑战主要体现在以下几个方面：

首先，盈利有余，公平不足。由于受到传统理念的影响以及现行经济制度的限制，当前的企业人力资源管理是建立在盈利这一首要基础之上，企业以利润作为其发展的第一目标。并且，这个理念贯穿于企业经营的每一个环节。因此，在当前企业管理理念中，劳动关系要服从于企业盈利这一根本目标。早就造成了在企业运行过程中，过分注重利润的价值，而忽略力度劳动关系中的公平性和公正性。短期之内，这种人力资源管理理念和运行模式，对于提高企业利润，促进其快速发展发挥了一定程度上的作用。但是，从长远看，这种缺乏公平、公正劳动关系的人力资源管理制度，对于企业的可持续发展是一种限制。由于劳动关系中公平性和公正性的缺失，劳动者的工作态度及工作效率都因此受到严重影响，最终影响到企业的发展。其次，控制有余，尊重不足。受到传统理念以及当前价值观缺失的企业文化的影响，企业在人力资源管理过程中，注重于对员工的控制与管辖，以陈旧的集权制的方式来进行人力资源的管理。这种方式在企业发展过程中的非常时期，发挥过一定的作用。但是，从当前的形式来看，这种落后的管理理念严重影响了和谐的劳动关系，对企业的长远发展非常不利。因为，在这种人力管理制度之下，员工的思想和行为受到严重的束缚，影响了其工作积极性以及创造性的发挥。另一方面，高度的集权，让普通员工很难真正参与到企业的决策过程中来，这对于调动普通员工的积极性是非常不利的。

（二）对企业人力资源管理理念的挑战。受到传统的经营和管理理念的影响，在公平与效率之间的选择上，企业为了在短期之内迅速发展，从而会选择前者。从短期效率来看，这样的人力资源管理理念的确为企业的发展起到了一定的促进作用，但这只是暂时的、短期的。企业在人力资源管理中，长期的将效率放在第一位，而忽略了公平这一重要原则，最终破坏了和谐劳动关系，形成一种效率与公平的对立、员工与企业的对立，这种对立会最终影响企业的可持续发展。

二、和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整策略

（一）用和谐理念指导企业人力资源管理。和谐劳动关系对企业的长远发展具有重要作用，在企业经营过程中，应充分尊重客观规律，将和谐劳动关系这一理念作为人力资源管理的指导理念。在经营过程中，不再盲目的追利益的最大化，而是将企业利益与和谐关系进行有机的结合，从而促进二者的和谐统一。这样，和谐劳动关系可以在企业内营造一个良好的和谐氛围，从而促进员工与员工之间、员工与企业之间和谐共存，并将他们之间的矛盾降低到最小，从而达到员工与企业在利益上的高度一致的目的。这样，员工才能在企业发展过程中真正发挥其主观能动系，起到促进企业持久发展的作用。

（二）以和谐劳动关系改变企业管理模式。在企业发展过程中，领导阶层要最终认识到和谐劳动关系在促进企业发展方面的重要作用，认识到以利润最大化为企业经营最终目标，忽视和谐老关系中的公平性和公正性，必将影响到企业的长远发展。面对这个问题，只有改变传统的人力资源管理理念，将和谐劳动关系放在企业经营的重要位置，企业经营过程中，充分尊重和谐劳动关系中的公平和正义两大原则，充分调动员工的工作积极性与主观能动性，促进企业与员工之间的和谐关系的形成，为进二者和谐、共同发展提供保证。

（三）以和谐劳动关系建立民主管理制度。员工真正参与企业的管理与经营决策，不仅体现了和谐劳动关系中的公平、公正原则，同时建议和谐、民主的企业经营管理制度，有利于企业与员工的和谐关系的建立，从而促进企业的发展。要真正做到企业民主，必须做到以下几点：首先，要保证员工对于企业经营过程中的知情权。知情权包括两个方面，一方面是對企业的经营状况的知情权，另一方面是对企业经营过程中制定的策略、规划的知情权。其次，建立人力资源管理听证制度，让员工真正参与到企业经营管理中来。再次，建立完善的奖励制度，对于在企业经营过程中提出合理化建议以及提供良好的经营方案的员工要予以奖励，以树立榜样，起到模范作用。

结语：和谐劳动关系的建立会促进企业人力资源管理模式朝着一个更为正确的方向发展，从而最终实现企业与员工之间的和谐。

参考文献：

劳动关系管理 篇7

关键词：心理契约,劳动关系,和谐,负性情绪

实施心理契约管理是银行提升企业凝聚力的客观要求金融是现代经济的核心, 作为金融主体之一的银行属于人才密集型的服务行业, 突出表现为高素质的知识型员工占比较多, 客观上员工更注重人格独立、个人尊严以及自我价值的实现, 也更寻求工作的安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现自我发展的愿望等等。但是, 对银行来说, 往往表现为金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、浓厚的官僚气息, 银行内部往往忽视员工的心理需求和个人发展的引导, 员工也缺乏创业的激情与活力, 对企业的生存与发展漠不关心, 从而导致银行内部的凝聚力低下。在商业银行内部, 倘若组织的管理层重视对下属员工实施心理契约管理, 把企业成长与员工个人发展的双重目标统一起来, 注重对员工个人发展和自我实现进行积极引导, 就能从内心深处唤起、激发员工对企业的向心力、凝聚力与归属感, 让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造业绩。

现代社会尤其是在市场经济条件下, 劳动者与组织间的劳动关系一旦成立, 劳动者个体与组织实际上就签订了两份契约, 一份是正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性经济契约即劳动合同, 而另一份则是隐含的、非正式的、知觉性的隐契约即心理契约。它们构成了劳动契约的两个重要组成部分。心理契约是源自于组织与成员间的一种心理交往, 它是以员工与组织间正式签订的经济契约为背景, 以相互间的关系为纽带, 以个人的知觉感知和主观判断为基础所形成的对雇用关系中彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时，他们的忠诚度、满意度下降，进而造成消极怠工，核心人员流失。相反，高效的员工满意度将会提高员工忠诚度，进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力。

心理契约对劳动关系的影响作用可以理解为以下两个方面:

一、良好的心理契约对构建和谐劳动关系有积极的促进作用

组织与员工之间建立了良好的心理契约也即双方达成了“心灵的默契”会对改善劳动关系产生积极的影响。首先, 组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的, 契约正是这种规范和约束的具体体现。然而经济契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了行为产生的根源在于人内心世界的心理活动, 心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面, 引入到心理层面;由物质起因, 扩展到精神起因;由一方对另一方的单方约束, 转换为双方的共同约束;由消极的强制, 转变为积极的互动, 从而有利于和谐劳动关系的建立。其次, 良好心理契约的构建意味着员工在心理上与组织达成默契。在组织变革过程中这种默契尤为重要, 它可以促使员工以对未来远景的积极期望坚定现实的努力, 并通过积极的努力获取组织的认可。而员工对组织的忠诚度也随之得到提高, 与组织的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化。并且, 这种心理上的默契能够帮助组织与员工寻找到共同的目标和共同的价值标准, 从而营造出充满活力、团结向上的组织氛围, 有助于和谐劳动关系的形成与发展。最后, 通过建立良好的心理契约能有效地促进组织与员工间的沟通, 增进彼此间的了解, 并在此基础上优化组织与员工相互间的认知, 提高彼此间的信任度, 从而减少劳动关系中的冲突与摩擦。

总之, 良好的心理契约必然会促进劳动关系的不断改善, 而和谐的劳动关系必然是使用心理契约得当的结果。反之, 如果心理契约使用不当, 出现员工心理契约的破裂与违背则必然阻碍和谐劳动关系的构建。

二、心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用

大量研究表明, 当心理契约未被履行, 则个体会产生相应的认知评价与情感反应。Monrison&Rob-inson认为, “心理契约的破裂”是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。而“心理契约的违背”则是指个体在组织未能充分履行心理契约的任职基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒的情绪, 个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。相关研究还表明, 心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Feldman (1999) 的反应模型指出, 在心理契约违背发生后, 员工的反应基本上可以概括为四类:一是离职;二是降低职务内绩效 (in-role performance, 员工完成其正式工作职责的情况) ;三是降低职务外绩效 (extra-role performance, 主要是组织公民行为, 包括承担更多的责任、加班、帮助同事等) ;四是出现反社会行为 (antisocial behavior, 包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等) 。[5]367-386心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用由此可见一斑。换句话说, 不协调的劳动关系通常都是心理契约受到破坏的直观反映。

银行是一个高风险的服务行业, 防控案件和风险是商业银行的永恒课题。纵观商业银行历年来发生的各类案件, 固然有员工放松思想改造、风险意识不强、执行制度不到位等主观因素, 但深究其根源, 不难发现许多风险案件的发生都是由于部分员工与组织的心理契约遭到了严重的破坏, 员工感觉到自己的努力没有得到组织的认可, 心理感受到严重的不公正待遇, 从而产生了强烈的报复心理, 并愤然“毁约”, 铤而走险, 以身试法, 最终酿成风险案件。这种员工与组织心理契约的严重不平衡性是许多银行案件发生的主要根源之一。因此, 实施员工心理契约管理, 采取心理疏导、归因解释以及自我调适等方式, 可帮助员工对自身与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估, 降低对组织的部分期望值, 消除心理契约中那些隐秘微妙的危险因素, 从而维持员工与组织之间心理契约的动态平衡, 以避免因心理“毁约”而造成金融案件发生。

由此可见, 心理契约其实是一把“双刃剑”, 使用得当则促使和谐劳动关系的形成和发展, 使用不当则阻碍和谐劳动关系的形成甚至恶化劳动关系。因此, 要促进和谐劳动关系的形成和发展, 企业不仅应当关注员工的心理契约, 更应当积极探索实现心理契约有效管理的办法。

三、企业组织对员工心理契约管理的有效方略

众所周知, 经济契约的管理是一种刚性化的管理, 而心理契约的管理与之有很大差异。心理契约的管理强调有效针对心理契约的特点实施柔性管理, 因此, 可以尝试以下管理方略:

1. 人本化管理

企业与员工间要构筑良好的心理契约离不开企业坚持“以人为本”的管理理念。企业坚持以人为中心的思想, 首先, 要把员工视为企业的主体, 将员工的使用与其开发有机结合起来, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力和潜力, 为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间;其次, 要在组织活动中信任和尊重员工, 满足员工受尊重的心理需求从而强化他们的责任感、使命感和组织归属感;最后, 在工作中关心员工的心理世界, 设身处地替员工着想, 使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现, 感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励。由此, 员工努力工作的热情和信念才能得到加强, 并自觉促进个人需要与组织目标的一体化, 为组织获取良好的心理契约奠定坚实的基础。

2. 过程式管理

心理契约的形成不是一蹴而就, 它有一个建立、调整和实现的循环过程, 在这个循环过程中构建和维护心理契约的动态平衡是非常重要的。

通常, 组织应当帮助员工建立合理适宜的心理契约, 尤其在人才招聘过程中要重视员工合理预期的形成。招聘是企业与员工正式接触的第一道关口，也是心理契约建立的最初环节。因此，在招聘的各个环节构建有效的心理契约是提升员工满意度的有效方法之一。

招聘环节中影响员工与企业建立有效心理契约。在这一环节中，个体与组织初次接触，双方开始产生相互期望。在招聘环节中有许多因素影响建立有效的心理契约。首先，企业招聘承诺与员工期望的不一致。绝大多数企业已经意识到人才这种稀缺性资源，为了网络到优秀的人力资源，在人员招聘上做文章。企业的代理人在推销企业时往往夸大企业的好处，脱离企业的实际情况，并且给予“意中”的应聘者过高的承诺;企业招聘人员大力美化企业形象，往往夸大工作环境，美化工作时间，恣意地“提高”薪酬福利、职业培训和发展机会，等等。同时隐瞒一些对企业形象不利的真实情况。这样产生的结果是，在新员工思想之中形成对企业和工作不切实际的期望。当员工正式进入企业之后，发现现实和期望之间的巨大差距，从而感到被欺骗，心理契约遭到破坏。其次，对心理契约的理解不一致。组织与员工双方对一个承诺内容的理解不同会产生不同的后果。例如，招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一年内有两次出国培训的机会。”也许这只是招聘人员的一种描述或者是一种非普遍存在的个别现象，而在应聘者眼中则是一种隐含的承诺。由于在缔结心理契约时双方所处的角色或所站的角度不一样，或是在语言表达上的欠缺会造成理解上的不一致。这样，所造成的结果均是新员工认为组织没有很好地履行承诺，从而心理契约遭到破坏，由此产生对企业的不满意感，降低工作积极性。

为员工提供真实的工作预览，可以避免招聘后心理契约遭到破坏。在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个事实求是的全面介绍。不夸大其词、不提供虚假信息并摒弃随意的口头承诺，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务以及包括员工所关心的热门问题，诸如工作环境、薪酬福利、培训计划、晋升前景等信息进行明确公示，使员工心中形成正确、良好的心理契约。当企业提供这样一种真实的工作预览，也就是向应聘者展示了一个真实的企业，帮助应聘者自我选择。如果职位不符合个人意愿，他可以不接受这个职位，也可以退出应聘。但是，如果求职者对职位的不利情况并不知晓，一旦接受这个职位后受到现实冲击，则会有种上当受骗的感觉，心理契约遭到破坏，工作满意度下降，消极怠工现象随即产生。

通过工作预览可以降低员工期望值。由于工作预览已经明白的展示了工作或者职位的有利面和不利面，甚至包括要做什么工作、将会有怎样的薪酬福利、培训晋升的前景如何等一系列的相关事宜，使求职者头脑中对工作的想像现实化，这样可以降低他们对企业的一些过多期望。通过工作预览使期望与现实的差距减小，进而也就可以建立员工满意度。

此外, 心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言, 新员工在组织中工作一段时间之后, 最初的工作热情和积极性会逐渐淡化, 此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估, 然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”, 组织应当有所准备。一方面, 组织管理者应当尽量给予员工表达其内心困惑甚至不满的机会, 另一方面, 要适时帮助员工树立正确的职业价值观, 逐步理解个体在每一工作阶段的合理目标的实现以及未来职业发展的目标。至此动态管理又显得尤为重要。

3. 动态管理

动态管理主要是指组织在员工职业发展管理的动态过程中重视员工心理契约的发展变化, 在帮助员工设计自我能力、潜质和个人终生职业计划的认知和加强对组织目标和个人发展之间联系的认识过程中保持员工心理契约的动态均衡。心理契约不同于相对稳定的经济契约, 它通常处在一个不断变更与修订的状态。尤其员工在不同的职业发展阶段, 其职业需求存在差异, 对心理契约的感知也不完全相同, 这都会直接影响到心理契约的内容。因此, 企业应当积极关注员工与组织间心理契约的状况, 努力寻求员工职业发展管理与员工心理契约的匹配。一旦企业把组织发展目标与员工职业发展目标结合起来, 为员工设计一条有所依循的有成就感和有诱惑力的发展通道, 则可以调动员工的积极性、主动性和创造性, 增强忠诚感, 提高组织承诺从而形成相互间良好的心理契约。而当心理契约与职业发展管理相匹配的时候, 企业也能够清楚地了解员工的心理契约, 并适时地实现员工的合理期望, 引导心理契约向有利于企业的方向发展, 从而增强企业管理的满意度, 提高企业的生产效率, 降低员工离职率, 促进企业和谐劳动关系的发展。

4. 开放式管理

心理契约是一个复杂的心理活动, 它的主观性、不确定性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题, 并且因为心理契约的违背是个体主观体验和知觉过程, 员工对心理契约的变化、破裂或违背做出何种归因直接影响着员工的工作态度、情绪体验和工作行为。因此, 企业必须实施开放式管理以最大程度地消除员工对心理契约的误解信息。组织与员工之间的信息沟通就显得尤为重要。通过广泛的交流, 双方可以更详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求, 只有在相互认识、了解的基础上, 不断调整双方的认知、行为和利益, 产生相互满足对方需求的、步调一致的行为, 才能使双方的期望体系处于协调状态, 并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾, 消除冲突。

此外, 现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境, 为应对环境的变化, 组织不得不迅速地、经常性地做出一些调整。对于员工而言, 任何一个调整变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。

为此, 组织与员工之间更需要进行有效的沟通, 以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜测、猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约, 从而维护心理契约的动态平衡。尤其在企业制度发生重大变革和组织结构做出重大调整之时, 企业不仅应当加强与员工的信息交流, 还应当积极鼓励员工参与到企业变革中。员工只有在亲身参与其中才能明白企业变革的背景和原因, 理解变革的必要性和重要性, 体会到企业发展的复杂性和艰巨性, 从而正确面对变革中个人利益的得失, 进而主动调整自己对企业的期望, 保持自我发展目标与企业目标的一致性。并且在员工的参与过程中, 企业管理者应当给予员工表达自我利益的机会, 尊重员工的物质和精神上的需求, 认真听取员工对组织变革的意见和建议, 从而在企业与员工之间营造出相互信任、相互支持的氛围, , 这不仅有利于增强员工对组织的归属感、提高组织承诺、帮助员工与企业达成“心灵的默契”, 更有利于增强企业对变革的承受能力和抗风险能力。

如果受某些变化因素的影响导致员工的心理契约发生较大的变化、破坏甚至违背时, 企业的管理者应当及时对变化因素给予合理的解释, 帮助员工正确地分析问题, 理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因, 而不是企业故意所为。在沟通理解的基础上, 员工心理契约才可能达到新的平衡状态, 企业与员工之间和谐劳动关系才能得到维持和发展。

银行实施员工心理契约管理, 可以从满足员工要求、期望的角度来增强他们对企业的情感, 使员工对企业产生强烈的归属感、认同感和行为趋同性, 进而逐步形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化，形成和谐的劳动关系。

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论我国国企劳动关系的变迁与管理 篇8

我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。国有企业的改革至今已走过二十多年的历史, 回顾这一过程时作了阶段划分, 笔者认为大致可分为三个阶段。第一阶段:1958-1977年, 政府行政权利为主;第二阶段: 1978-20世纪末, 由简单政府权利向复杂企业权利过渡;第三阶段:21世纪以来, 三方协商, 劳动者、企业、政府的“三方权利”。

1.1 政府行政权利为主 (1958-1977年)

社会主义改造完成之后, 生产资料基本上公有化, 劳动者是国家的主人, 生产资料共同所有, 劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位, 基本上是为自己为社会劳动了。劳动力不再是商品, 工人的工资也不再是劳动力的价格, 而是国家付给他们的报酬。美国学者华尔德对中国计划经济体制下的企业劳动关系作了如下描述:由于企业不是资本主义意义上的经济企业, 所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。在这样的企业中, 劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定;工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的, 工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中, 就业本身已经转变为福利, 许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放, 而工人和管理方也不是分离的两方。

在武钢内部, 如大多数国企一样, 工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由政府单方面制定的, 干部和工人都是受国家雇佣的。他们之间并没有身份和地位方面的差异, 只有“社会分工”的不同。

1.2 由简单政府权利向复杂企业权利过渡 (1978-20世纪末)

1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革, 开始在国有企业中实行效益工资改革;1986年, 国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 在新增工人中确立了劳动供求双方的自主权利, 用工主体开始由国家向企业转换;1992年国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》, 明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自主权利;1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系, 促使就业、用工、工资等方面的市场化。以1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》为标志, 第一次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、独立的经济组织的法人地位。1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的总目标, 并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式, 由此国有企业改革开始从以往企业与政府间的利益分配关系的调整, 转向从产权制度上进行改革。党的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定, 特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后, 不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。

武钢顺应计划经济体制向市场经济体制转变, 加快自身经济体制改革, 1997年武汉市工商行政管理局正式批准武汉钢铁股份有限公司注册登记, 自此, 武钢逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体, 以法人身份出现, 开始享有比较充分的自主权。用人主体由国家转为武钢企业本身, 劳动者也随着劳动合同制度的产生, 成为劳动的主体, 享有劳动和择业的自主权。于是, 劳动关系的两个主体, 一方是企业法人, 另一方是劳动者, 逐步形成并通过劳动合同进一步具体化、明确化了。

1.3 劳动者、企业、政府的“三方权利” (三方协商) (21世纪以来)

三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。依照国际社会通用的劳动法则, 2001年8月, 我国建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度, 并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。截至2002年底, 全国有30个省、自治区、直辖市建立了三方协商机制, 2004年三方协商机制的重点从省级转向地市级, 2005年年末, 我国已建立三方协商组织6600多个。武钢作为国有企业的一员, 也正在积极配合国家对其劳动关系做新的尝试。

2 诸如武钢类国有企业劳动关系及管理的现状

2.1 国有企业劳动者在获得更多自主权的同时, 地位有所下降

相对于计划经济体制下国家的统一分配、统一管理, 国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自主权, 各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位, 并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平, 应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但是, 一些老员工, 由于国有企业体制改革, 设备的更新换代, 而面临着下岗、失业的问题, 在现阶段无法得到很好的解决。武钢作为改革中的一员, 也正经受着这种阵痛, 一方面, 被牺牲的员工无法理解企业的做法;另一方面, 企业在日益激烈的市场竞争中, 需要起到稳定社会的作用。

2.2 对下岗职工的安置已取得很大进展, 但仍有较沉重的历史包袱和遗留问题待解决

在国有企业改组改制或关闭破产过程中, 劳资双方在利益分配上产生了摩擦和碰撞, 导致劳资矛盾的扩大。涉及富余人员分流安置以及国有企业职工身份置换、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题, 医疗保险制度过渡问题, 这些新老问题、新旧矛盾交织在一起, 客观上造成了劳动关系紧张。

2.3 工会的组建率较高, 但是工会的代表性欠缺, 职能履行不到位

同我国非国有企业中较低的工会组建率相比, 国有企业有良好的工会组建传统, 工会组建率很高, 但是我国国有企业的工会长期以来角色定位都相当模糊, 仍停留于福利型工会的状态下, 偏离工会的真正角色, 当企业目标和职工目标发生冲突时, 工会组织偏向于企业目标。国有企业的工会仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能, 发放福利和组织活动, 而在帮助工人参与民主管理和协调职工和管理方之间的矛盾等方面职能发挥不到位, 在实际协调劳动关系中的能力比较弱。

3 国企建立和谐劳动关系的相关思考

3.1 规范劳动合同, 完善劳动关系管理手段的契约化

如前所述, 在计划经济时期, 就业匹配在微观上是通过行政手段完成的, 国有企业的招工和用工, 劳动者的就业和职业选择都是在国家计划指导下进行的, 像武钢这样的国企的用工都由国家下达指令性计划;市场经济体制的建立, 使企业及其管理者取得了独立法人的资格, 并在员工进出、工资分配等方面逐步取得了相对独立的自主权, 劳动者也具有了就业选择的自主权。企业管理者与劳动者之间劳动关系的建立, 不再是依靠行政的手段, 而是在双方自愿的前提下通过签订企业劳动合同和集体合同来实现的, 并通过劳动合同和集体合同规范企业和员工各自的权利与义务。随着市场化的深入, 契约调节将进一步取代行政调节, 成为企业劳动关系的微观调节手段。

3.2 规范执法, 加强劳动关系调节方式的法制化

我国已有的《劳动法》、《公司法》、《工会法》都是调整劳动关系的重要法律, 而将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》以及还应包括的《集体谈判法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》等, 都是劳动关系法制化的体现, 这是因为劳资矛盾的冲突性、劳动关系的双重性必然要求建立有效的协调机制, 使双方相互制约, 避免力量失衡导致冲突升级, 同时, 促进劳企双方沟通信息、协商对话。而政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制正是协调劳动关系、化解劳资冲突的有效制度安排。虽然这些各项法律表明我国的劳动关系矛盾调整处理已经纳入法治的轨道, 向着有序的方向发展, 但是, 必须强调, 行政部门不要直接参与企业内部的劳资关系, 而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件, 对促进劳资关系的和谐、稳定, 起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。

3.3 工会应该加强自身的组织建设

工会应该明确自己在劳动关系中的基本身份, 要以职工合法权益代表者和维护者的身份, 来协调和稳定劳动关系, 从过去的重福利转向重维权。在国企中, 工会要探索切实有效地发挥作用的方式, 而不是仅仅流于形式。

摘要：劳动关系是劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系。随着我国企业劳动关系的历史变迁, 诸如武钢类国企劳动关系的管理现状也显露出一些问题, 针对这些问题提出几点相关思考。

关键词：劳动关系,历史变迁,管理现状,相关思考

参考文献

[1]刘苓玲, 晋利珍.论我国企业劳动关系的历史变迁与趋势[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (6) .

劳动关系管理 篇9

关键词：劳动关系管理,研究视角,文献综述,制度主义

作为一个研究领域, 产业关系作为学术术语大约出现在19世纪20年代。当前, 劳动关系管理广泛存在于人们生活的各个层面, 如组织、行业和国家层面。由于劳动关系管理牵涉到多方主体, 如劳工、资方、政府、工会等, 基于不同的主体就会产生不同的研究视角。因此, 劳动关系管理是一门复合型学科。社会学、经济学、政治学、管理学、法学等学科都可以在劳动关系学的研究中发挥各自的作用, 在研究视角上也不例外。制度对确定行为的界限提供选择与资源, 这种二元性的功能被Commons (1934) 所认识, 他将制度定义为处于限制、自由与个人行为扩大的集体行为。制度可被概念化为“过滤器”, 决策和目标通过它得到提升, 而其他决策和目标则受到限制。随后Giddens (1984) 提出结构化理论, 他认为规则和资源是制度与生俱来的, 它们使行动者的社会互动面对约束和机会。

一、历史制度主义视角

从历史观的角度来讲, 历史制度主义注重通过对事件的历史发展轨迹进行追踪, 以提炼历史对当今的影响, 强调政治、经济生活的路径依赖和制度变迁的特殊性、历史性。历史的、发展的制度理论在很大程度上将制度的出现与变化, 雇佣关系的实践和国家、社会的发展相连接, 它是嵌入在政治、经济、社会过程中来产生与形成劳资关系的单独领域。其代表人物有Karl Korsch、T.H.Marshall和Giddens。

(一) Karl Korsch的研究

Karl Korsch在研究阶级斗争史 (1922) 和人类自由的扩张与发展过程 (1968) 的基础上提出了推论:资产阶级 (第三阶层) 对于贵族和专制主义的阶级斗争逐渐确保民主制度的政治地位;工人阶级 (第四阶层) 对资产阶级的阶级斗争, 使他们逐渐获得共同决策权。

Korsch将工人的参与权力分为三类:1工人作为一个公民的权力 (比如社会政策, 法律上的工人保护) ;2工人作为劳动力卖方的权力, 即组合权力;3工人作为一名工作组织成员的权力, 即共同决策的权力。根据他的理论, 这三个分类意味着制度朝着工业化民主的三个不同路径发展。第一类涉及到国家在经济领域的干预, 第二类涉及到工联主义合法化与劳资协商, 第三类涉及到工厂中工人委员会和共同决策制的运动。

(二) Marshall的研究

英国社会学家T.H.Marshall确定了另一种发展轨迹。在《社会与公民阶层》 (1963) 中, 他解释了“工业公民权利 (rights) ”作为工业社会的一个副产品单独出现的原因。他将公民概念定义为“公民是赋予社区成员的一种身份。那些拥有这个身份的人享有平等的权力和义务”。Marshall认为作为一个平等的系统, 公民减少了社会阶层的不平等, 英国社会中公民权力的发展进行了约250年。他指出公民有如下的权力: (1) 民事权利:对于个人自由的基本权利, 即人的自由; (2) 政治权利:参与政治权利的权利; (3) 社会权利:经济福利和安全。

公民现有的民事权利逐渐增加了新的内容。工人阶级获取政治权利, 并且认识到劳资协商权利。Marshall将其描述为“在经济领域扩张的民事权利”, 对于工会而言, 集体行使民事权利代表了其成员的利益。他得出结论:“工会制度创建了工业公民的辅助系统, 补充了公民政治权。”随着二战后福利国家的建设, 这三个权利被充分构建起来。

(三) Harry Braverman的研究

Harry Braverman是劳动过程理论的代表人物, 在Harry Braverman的《劳动与垄断资本》 (1974) 一书中有详细阐述。作者认为资本主义管理的关键任务是劳动过程的控制, 通过将劳动力转变为工作绩效, 来提取最大的剩余价值。

弗莱德曼 (Friedman, 1977) 和伍德 (Wood, 1982) 对Braverman的理论提出了质疑和批评, 他们认为管理策略并非等同于泰勒式的策略, 管理实践是冲突、交易以及两方或多方之间妥协的产物。Braverman没有解释一些现象, 比如劳资冲突、工会以及其他产业民主的机构。

二、新制度主义社会学视角

人类对制度的研究可以追溯到几千年前, 但自上世纪80年代以来, 制度作为一种分析单位和工具, 不同领域的学者都给予了“制度”高度关注, 新制度主义正是对制度进行的拓展性研究, 而新制度主义社会学理论则是一个更有影响力的理论, 它反对制度主义的经济方针。制度经济学关心机构和组织的起源, 社会制度主义关注它们对于组织行为的影响。新制度主义社会学的代表性人物是Meyer、Rowan。Meyer和Rowan (1977) , 他们认为决策的合理性是一个假象, 因为它主要服务于合法性。它不是投入和产出关系的优化, 而是制度环境中决定好坏、效率以及成功的管理行为准则的规范与模型。

新制度社会主义学假设只有规范监督的行动, 根据这个论点, 行为在组织中更多是由规则 (常规、惯例、习惯) 来决定, 与行动者的兴趣和理性选择少有关系。新制度主义社会学认为组织的构成可以通过同构过程来解释, 即组织的构成可通过符合规范的要求、预期以及满足制度环境的行为模式来解释。在这个意义上, 组织被视为制度, 它的起源不能用行动者理性行为的观念来解释。

这个理论的核心内容源于对非盈利组织的研究 (卫生组织、高校、学校等) 。市场反馈的缺乏使得这样的组织隐藏了其部分功能。对于这样的非盈利性机构, 该方法是具有合理性的。但是它最重要的原则独立于这些组织的类型, 尽管这个理论曾经被应用到商业组织中得到一些可能看似有效的结果, 但总的来说, 市场环境的影响为支持制度环境的影响被系统地淡化了。

三、评价制度主义的研究视角

历史制度主义的支持者将权力关系与制度放在他们分析的中心位置, 他们主要关心国家, 一个核心问题就是制度怎么构成政治关联, 重点在于政治行动者和社会集团间权力分配的制度。Thelen和Steinmo (1992) 指出“历史制度学家关心社会制度和整个国家、政治行动者怎么定义他们的兴趣以及如何构建他们与其他集体的权力关系。”这就发展成为评价制度主义。评价制度主义重视造成政治结果的关键因素即行为的作用, 评价制度制约研究者通过建立自己的一套理论来阐述说明制度是如何产生并发挥作用的。因此, 评价制度主义者认为每个政治个体都有自己固定的一套偏好, 而实现个体偏好最大化是行动者的最终目标。

Korsch和Marshall是处于政治领域制度发展的推动时期, 在他们看来, 工业化的内在逻辑导致了不同工业化国家集中向多元化的工业社会发展。这种长期化的趋向性是由于教育系统, 政府的作用, 大企业更多地雇佣经理人以及一个分化的、高素质、受过训练的工人阶级重要性上升导致的。这种不可避免的产品复杂性增加提供了劳动过程中控制功能的分散, 这就需要有共同意识、责任心以及员工之间的合作。工业精英与其他劳资关系行动者之间的权利和制度化过程的多元化平衡调节着他们的合作和冲突。

Giddens (1982) 指出Marshall将公民权利理解为“一个自然的演变过程, 一个需要被慈善帮助的地方”的观点未考虑到公民一直的努力与被剥夺权利的斗争。

Miiller-Jentsch (2002) 认为Meyer和Rowan 1977年提出的“去耦/减震理论” (The decoupling theory) 虽指明企业将正面的理性展示到“前面”, 但是“后台”根据任务的技术要求追求截然不同的实践, 这是其理论假设没有考虑到的地方。

有学者提出了更尖锐的批评:劳动关系的制度不是组织 (如劳资协商, 共同决策制等) , 用新制度主义理论无法解释。这些制度通常涉及双边程序, 而双边程序是党派在他们相互冲突后所建立的, 他们的结果是妥协折中的, 与出发点很不同, 是追求个体党派的计划。

参考文献

[1]Erickson.C., S.Kuruvilla.Industrial relations system Transformation, Industrial and Labor Relations Review, 1998, 52 (01) .

[2]Blain A.N., J.Gennard, Industrial Relations Theory:a critical review, British Journal of Industrial Relations, 1970, 8 (03) .

[3]R.Hyman.Pluralism, Procedural consensus and collective Bargaining, British Journal of Industrial Relations, 1978, 16 (01) .

劳动关系管理 篇10

1 企业人力资源管理所存在的问题

人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分,但近年来,因为企业人力资源管理不当,造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时,也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析,得出以下三点问题。

1.1 人力资源部的缺失

现在许多企业没有设立人力资源管理部门,而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响,但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题,既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决,有时还会使得企业人才管理出现问题,更在一定程度上增加了企业的经济成本。

1.2 人员缺少导致分工紊乱

由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识,在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少,导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职,例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长,导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美,也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因,使得工作效率降低。

1.3 管理者经验有待提高

某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉,以及对人才的流动性和复杂性的不了解,因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验,因此导致出现问题后不能及时得到解决,再加上有些老板喜欢任人唯亲,造成处事不公的现状,最终导致人才流失。

2 影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素

2.1 企业环境

造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于,企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比,详细方面比如:企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削,造成不公平的现象,最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。

2.2 员工缺乏动力

企业缺少明确的绩效考核制度,难以对员工形成有效的激励。比如:短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等,这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励,让其工作有干劲。相反,企业如果缺乏这些,员工每天工作浑浑噩噩,没有动力,也难以提升积极性。

2.3 增加员工的满足感

一个企业要想长久的留住人才,就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升,也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面,例如:薪资报酬、工作方式、福利政策等,这些因素都会影响员工对企业的满意度,也会在一定程度上影响员工与企业的关系。

3 关于改善的建议

如今是社会法治化的时代,社会中的劳动关系调整也逐步法制化,但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来,企业与员工之间劳动关系激化,劳资纠纷案增多,严重影响社会的和谐发展,也不利于和谐劳动关系的建立。为此,在这样的形势下,解决劳动关系,调整现状,构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。

3.1 加强劳动合同管理

加强劳动合同的管理,可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状,让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体,使之紧密联系起来。在此基础上,有关法律部门要做好监督、指导工作,帮助企业从用工管理走向岗位管理。

政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案,对于存在问题的企业,要找出问题所在,并帮助解决。还要加大执法力度,对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理,便捷查看消息,掌握企业合同管理动态,最终达到有效加强劳动合同管理的目的。

3.2 发挥工会作用,建立公平、平等的环境

工会是劳动关系中,员工一方的代表,它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时,代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判,是员工维护自身合法权益的保障。因此,工会应该健全自身机制,建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系,充分发挥工会的作用,帮助企业和员工实现和平共处, 构建和谐、 发展的劳动关系。

3.3 让心理契约和劳动契约合理结合

在二十一世纪,企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约(即劳动合同)一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的,在双方的心中形成共同的价值观,它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带,为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。

劳动契约是自 《劳动法》实施以来,用来调整劳动关系的法律机制,也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务,并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面,作为法律基石而存在。但随着社会的发展,劳动契约的弊端开始显现,渐渐地,冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整,并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。

心理契约是一种心灵的约定,它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带,它的强度直接来源于员工对企业的满意度,同时,具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识,它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的,因此,它还有不确定性与动荡性,会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长,也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。

但是,不管是劳动契约还是心理契约,在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用,但同时它们也有着各自的缺陷。为此,将心理契约与劳动契约合理地结合起来,取他人之长补自己之短,这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用,实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。

3.4 将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准

在企业与员工的关系中,企业一直是处于强势的地位,员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削,这样就很容易造成员工的不满,甚至引发两者间的劳动冲突,不利于建立和谐的劳动关系。同时,员工对于企业的满意度也会随之降低。因此,要想建立长久的、和谐的劳动关系,企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。

4 结论

综上所述,企业和员工之间的劳动关系调整,是目前两者之间所面临的巨大难题,同时也是一个急需要解决的问题。企业若想提高自身的竞争力,就必须有人才的支持,而人才的管理则依赖于人力资源管理制度。因此,改革人力资源管理制度,深化人力资源管理,构建和谐的劳动关系是现行企业必须重视的问题。除此之外,企业还要提高内部人才的竞争力,综合各方面让员工有较强的动力工作,最终达到双方共赢的局面。

摘要：企业的长远发展离不开对人才的培养,人才是一个企业发展不可或缺的一部分,更是企业发展的基石。企业要想把利润做到最大化,就必须维持好人才与企业之间良好的劳动关系,而这种劳动关系的变化往往取决于企业的人力资源管理运行是否正常。人力资源管理运行正常,“人才”便会生生不息,反之便会“人才”凋零。因此,企业要想取得最大化利益,并促进其自身的可持续发展,便需实行人才战略,也就必须保证人力资源管理的正常运行。文章针对企业人力资源管理与劳动关系调整之间的问题进行分析与阐述,并且提出协调二者关系的对策与方法,从而为企业人力资源管理与劳动关系的协调提供参考与帮助。

关键词：人力资源管理,劳动关系调整,劳动合同管理

参考文献

[1]刘贝.人力资源管理与劳动关系调整探讨[J].知识经济,2015(12):28.

[2]李国臣.探讨人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理,2014(2):101-102.

[3]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278.

劳动关系管理 篇11

【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略

一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

1.企业劳动制度的缺失

目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2.劳动合同管理机制的缺失

电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3.执行力度的缺失

目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

1.强化企业人力资源管理

首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2.加强企业岗位管理

电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3.建立完善的劳动合同管理制度

电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4.规范管理劳动用工

电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语

电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

参考文献：

[1] 戴莹.电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D].浙江工业大学2013.

[2] 杜春晖.电力施工项目全面风险管理体系研究[D].华北电力大学2012.

银行关系营销与客户关系管理 篇12

一、关系营销的重大意义

关系营销的产生具有较为深刻的时代背景, 它是后工业社会市场经济高度发达的客观要求。它与传统营销相比, 无论在内容、实质、范围, 还是实现的手段等方面都有很大的不同。关系营销是现代营销观念发展的一次历史性突破。

首先, 关系营销将营销的重心由交易转为企业与顾客、供应商、分销商等建立起牢固的互相依赖的关系。在整个营销过程中, 企业的营销目标不再是追求每次交易的利润最大化, 而是追求成员利益关系的最大化, 最后形成网络成员互利互惠、共同发展的局面。

其次, 关系营销将市场的范围由确定的顾客群转为包括顾客市场、供应商市场、中间商市场、劳动力市场、影响者市场和内部市场在内的更大范围的市场。但关系营销仍将顾客市场作为关注的焦点, 并把它放在建立各种关系的首要位置。关系营销扩大了市场范围, 使企业的营销活动进一步扩展和深化, 使企业更加积极主动地与周围环境建立良好和持久的关系。

再次, 关系营销加强了对服务的认识和理解。企业不再仅仅满足于如何把产品卖出去, 获取更大的商业利润, 而是将产品和服务结合起来共同推销。服务观念的强化是关系营销的内在要求。

最后, 关系营销是对传统营销组合的修正和发展。关系营销认为在4P的基础上要提高营销组合的应用价值和效率必须增加另外三个要素:顾客服务、人员和管理进程, 于是为企业营销决策提供了新的营销模式。

二、关系营销与现代商业银行

1. 商业银行的产品特点

商业银行作为一类特殊的企业, 首先其金融产品是无形的, 且同质性很强, 因此同业之间极易模仿;其次, 商业银行的资产、负债和中间业务三类金融产品之间的联系非常强;再次, 由于金融业处于政府特别是中央银行的严格监控之下, 经营行为、产品价格等受严格限制, 因此商业银行开发产品的能力受限;最后, 金融产品一旦开发出来, 其产品生命周期一般较长。商业银行产品的特性决定了商业银行的市场营销不能仅仅围绕传统的4P组合要素 (产品、价格、分销、促销) , 而必须围绕一个更大的7P组合来进行 (产品、价格、分销、促销、顾客服务、人员和管理进程) 。这一点决定了商业银行的营销理念需要关系营销。

2. 商业银行的基本关系主体

第一, 客户。这是商业银行赖以生存和发展的基本群体。由于商业银行的资产、负债和中间业务这三类产品具有极强的相互依存性和对应性, 因此决定了银行对三类产品对应的基本客户群的整体依赖性, 即其基本客户同时是上述产品的消费者。维持基本客户, 是商业银行多种业务平稳发展的基础。

第二, 央行。中央银行要对商业银行的经营进行监督和管理。作为宏观金融秩序的维护者和金融系统运营的调控者, 央行通过一系列的法规和实际的监督机制规范商业银行运作。同时, 通过货币政策、利率政策等对商业银行运作进行引导。从社会目标上看, 二者的关系是一致的, 维护一个良好的金融秩序, 执法者和经营者能从中获益。

第三, 同业。商业银行之间不仅存在同业竞争关系, 也存在广阔的合作领域, 即同业往来。如彼此沟通信息、相互示范、相互带动和影响, 合作进入崭新的市场等。加强与同业的联系与合作可以使自己的金融产品更具优势。

第四, 媒体。同媒体的关系是双向和互动的。—方面, 商业银行的行为处于媒体的严密注视之下, 另一方面, 商业银行通过媒体也可以获取市场信息, 了解公众心态和需求, 宣传自己的形象, 协调与多种主体的关系。

第五, 员工。员工与顾客面对面地直接接触, 是银行形象的具体体现者和沟通与各种主体关系的具体执行者。员工的素质和工作态度决定着银行的声誉、工作效率和经营成果, 对银行利益构成决定性影响。因此员工是银行经营所投入的最活跃、最具能动性的资源。

商业银行的各个关系主体对商业银行运作的重大利益制约性使商业银行的市场营销必须把协调与优化和各主体的关系作为中心环节加以对待, 充分注重各种关系力量的匹配。同时, 商业银行能否正确处理与内部员工的关系涉及整个经营活动的成败。因此, 优化与协调基本关系主体是商业银行市场营销的基本内容。

三、客户关系管理与现代商业银行

与关系营销紧密相连的一个概念就是客户关系管理 (Customer Relationship Management, CRM) 。CRM就是指企业提供富有意义的交流沟通渠道, 理解并影响顾客行为, 最终实现提高顾客获得、顾客保留、顾客忠诚和顾客价值的目的的管理活动。CRM所倡导的营销理念就是关系营销, 可见客户关系管理与关系营销是紧密不可分的。CRM是一套应用软件系统, 将市场营销以及企业管理等固化到计算机程序中。CRM系统的作用主要体现在三个方面:提高效率、拓展市场、保留客户。

中国银行业正在从传统的垄断性经营走向激烈的市场竞争, 银行为了在激烈的市场竞争中赢得一席之地就必须在更高的层面上重新考虑客户销售和服务策略, 多渠道获取客户信息并认真分析, 在提高客户服务水平上下功夫。现在, 很多银行对CRM, 包括技术上、程序上及培训方面投入巨大, 其目的无不是为了吸引更多的客户, 提高自己的市场份额。

CRM是帮助银行实现管理理念转化的工具。首先, CRM系统将使原本“各自为战”的银行服务、营销、管理人员开始真正围绕市场协调合作, 实现全行范围内的信息共享、业务处理流程的自动化, 为满足客户需求共同努力。其次, CRM系统可以优化银行资源配置。它综合传统的电话银行、自助银行、网点机构以及网络银行等, 使银行与客户的联系渠道得到拓展和延伸。CRM系统将使银行更好地把握客户和市场需求, 全方位地扩大银行经营活动的范围, 提供适时的金融创新产品。最后, CRM系统以客户为中心的发展战略和经营理念, 将加强银行开发、创新和营销金融产品的能力, 增强商业银行的竞争优势。

四、商业银行如何进行关系营销, 做好客户关系管理

我国的一些商业银行缺乏明确的市场定位观念, 对业务领域缺乏相应的市场细分, 对新兴业务领域的开拓也缺乏抉择;大多数的商业银行只把目光盯在与其直接客户的关系上面, 对客户以外的各种关系主体缺乏明确的认识和全面的关系促进政策;没有真正形成建立基本客户群体的完整策略和方法体系;与员工的关系经常被忽略。针对上述问题, 商业银行的关系营销的战略重点应该包括以下几个方面:

第一, 全面实施市场定位战略。从关系营销角度看, 产品的市场定位实际上是银行与特定顾客群体的关系定位。这种关系定位, 不仅仅指银行与其产品基本消费客户的关系定位, 也包括与存在于银行特定市场环境中其他关系主体的关系定位。在确定自己的市场定位时, 首先要综合考虑商业银行的综合实力、所处市场环境、自身特色和优势以及历史形成的条件。由于实力、历史形成的格局以及自身内外部环境和条件的巨大差异, 各个银行所采取的市场战略应是完全不同的。

第二, 建立并维持与顾客的良好关系。首先根据特定的金融产品选定目标客户, 以双方能否建立长期关系为基础和条件, 必须真正树立以客户为中心的观念, 一切从客户出发, 将此观念贯穿到银行经营的全过程中。其次, 实施全面、科学的关系管理, 切实关心客户利益, 提高客户的满意度, 使顾客利益落实到实处, 加强与顾客的联系, 密切双方感情。促进银行与客户利益关系的紧密结合, 互动发展, 寻求建立一种在竞争压力和市场风云变幻中相互支持和依赖的“关系共同体”。我国商业银行必须大胆实践, 形成卓有特色的方式, 力求创造一种特有的银企关系。

第三, 协调好银行与基本关系主体的关系, 创造良好的营销环境。从我国商业银行当前的内外部环境来看, 基本关系主体对银行的各项营销活动起着支持、监督、检查或阻挠、干预的作用, 所以发展与基本关系主体的良好关系, 对于银行来说, 显得尤为重要。

第四, 以“人”为核心, 充分注重内部营销。没有良好的员工关系, 企业就无法搞好其他各项关系, 更无法参与市场竞争。人乃企业之本, 企业应切实关心员工的利益, 培养员工的自豪感, 增加企业的向心力和凝聚力。要在员工当中树立共同的参与意识, 将工作业绩与物质利益联系起来, 充分调动员工的工作积极性;建立独特的企业文化, 形成员工共同的价值理念和行为准则。

商业银行在实施CRM战略的过程中, 必须把握以下几点:

第一, 高层管理者需要对CRM项目理解和支持。实践表明, 缺乏高层管理者的支持与承诺, CRM项目的实施就难以奏效。管理者要在银行内部深入贯彻“客户是企业战略性资产”的理念, 并从行动上落实这一理念, 理念的灌输是实施CRM项目的前提。

第二, 正确定位CRM。CRM项目的实施是以业务和管理为核心的, 是为了建立一套以客户为中心的销售服务体系, 因此CRM系统的实施应当是以业务流程来驱动的。不能将CRM仅仅视为一种IT技术, 而应将其与业务本身紧密联系起来。

第三, 建立统一的客户信息管理平台。实施CRM系统, 必须要把有关客户的资源整合在一个数据库中, 将销售线索和销售过程记录在系统之中。银行形象始终是统一的, 不管客户通过哪一种渠道与银行进行接触, 都能得到一致性的服务, 并且客户新的联络信息会在系统中更新, 不断完善记录。

第四, 软件产品供应商及实施伙伴的选择。CRM系统的最终拥有者是业务部门, 因此选择工作必须有业务部门的紧密配合, 而不能简单地将工作分配给IT部门完成。所选择的合作伙伴应当在CRM领域有良好的素养, 对银行的业务有比较深入的了解。

参考文献

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