劳动关系无效

劳动关系无效（精选12篇）

劳动关系无效 篇1

一、案情

金某于2013年10月8日应聘至A公司任客户服务一职, 其在《员工入职申请表》填写其学历为“大专”、专业为“计算机信息技术”、毕业为“浙江某技术学院”, 并向A公司提供了学历证书。双方未签订书面劳动合同, 但约定金某的试用期为一个月。

2014年7月4日, A公司以金某严重违反公司规章制度为由, 书面通知金某解除双方的劳动关系。2014年8月, 金某向所属的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请, 以A公司未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险以及违法解除劳动关系为由, 要求A公司支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。A公司辩称应聘时金某提供的学历证书系伪造, 其工作能力及经历不胜任该职位, 学历是A公司录用金某的必要条件, 现查明金某的学历系伪造, 因此金某以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式, 使A公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系, 双方建立的劳动关系属于无效, 故请求驳回金某的仲裁请求。

二、焦点

本案争议焦点在于金某提供的虚假学历是否构成欺诈行为以及该欺诈行为能否抗辩金某提出劳动仲裁申请的诉求。

第一种意见, 我国《劳动合同法》第八条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。”可见, 用人单位有权利了解应聘人员的基本情况。《劳动合同法》第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或部分无效: (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……。”劳动者在与用人单位的双向选择过程中采用欺诈的手段, 利用虚假的学历、学习履历、工作经历足以使用人单位产生错误认识, 进而导致意思表示的不真实, 侵害了用人单位意思自治的权利。用人单位可以单纯以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同自始无效。

结合本案, 金某明知A公司招聘的客户服务一职要求大专以上学历的学历情况下, 故意用伪造的学历证书应聘并提供虚假的个人简历, 已构成欺诈行为, 双方建立的劳动关系无效。无效的劳动关系自始无效, 因此, A公司无需向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。甚至于, 金某还可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。

第二种意见, 用人单位不能单纯以劳动者存在虚假学历与履历为理由主张合同无效。用人单位若对劳动者的学历有特定要求, 应当在录用前明确向劳动者提出;同时用人单位应当核查应聘者个人资料的真实性。A公司对金某进行了面试, 其应当对金某的个人简历、学历、工作经历等进行认真核查, 如未予核查, 应承担不利后果。现在A公司不能提供证据证明大专学历是录用金某的决定条件的情况下, 其行为尚未构成法律上的欺诈行为, 双方建立的劳动关系当然有效, 这是其一。其二, A公司单方面解除与金某的劳动关系, 是因为A公司认为金某严重违反公司规章制度而引起, 并非因为其虚假学历和工作经历所导致, 换而言之, 金某的虚假学历和工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。综合上述两点, A公司应当向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。

三、评析

本案中, 笔者作为A公司的代理人, 仲裁过程中当然以第一种意见据理力争, 且仲裁委员会的仲裁意见也与笔者基本相一致。但是, 如果撇开笔者是A公司代理人的身份, 笔者更倾向于同意第二种意见。理由如下:

劳动关系的建立是劳动者与用人单位双方真实意思表示一致的一种法律行为, 无论是劳动者, 还是用人单位, 在建立劳动关系时都应当如实向对方履行告知义务, 即《《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明”。这种最大诚实信用原则, 表现在用人单位的如实告知义务和劳动者的如实说明义务, 对于劳动者来说包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料, 例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等, 有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示, 违背用人单位的真实意愿而建立的劳动关系。依据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定, 该劳动合同有可能被视为无效劳动合同, 劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况, 金某确实存在入职欺诈行为, 但在双方的劳动争议仲裁过程中, A公司却存在很大的败诉风险。

(一) 金某在简历及入职登记表上对自己最高学历、学习履历、工作简历载明非常简单, 而A公司对学历证书的也仅仅是书面审查, 并未进行严格的审核。同时, A公司的入职登记表中也未明确告知金某提供虚假学历证明的后果, 更没有要求金某承诺如果提供虚假学历证书自愿承担相应的责任。因此, 在A公司单位未提供证据证明对金某的学历进行了审查且尽到相应注意义务、也不能提供证据证明学历是录用金某的决定性条件的情况下, 金某虽未如实披露信息但其行为尚未构成法律上的欺诈行为, 双方建立的劳动关系当然有效。

(二) A公司直到单方面解除与金某的劳动关系之日, 也未提出因为金某提供虚假学历的欺诈行为与其解除劳动关系, 解除劳动关系的唯一理由是因为金某严重违反公司规章制度而引起。因此, 是否严重违反公司规章的事实才是构成是否违反解除劳动关系的依据。实践中, 有大量的劳动者用虚假学历证明获得了工作机会, 但在工作中, 劳动者通过自身的努力, 已经很好地适应了工作要求, 用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下, 事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失, 也未因学历未达要求而出现不胜任状况, 如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效, 对劳动者显然有所不公。

四、提示

(一) 劳动者提供虚假身份证、学历证明、虚假从业经历入职给用人单位带来巨大的潜在风险。因此, 用人单位要对人事招聘部门要建立严格的招聘工作流程。1、身份证明的审核:必须核对劳动者的身份证原件与复印件。2、学历证书的审核:目前国家对全国的高等院校颁发的学历证书、学位证明建立了统一的数据库查询, 用人单位完全可以凭借劳动者提供的学历证书号和对应的姓名在国家教育行政部门的网站进行查询真伪。如果还有疑虑的, 也可以致电毕业学校进行查询真伪。3、工作经历审查。单位可以要求劳动者提供证明人以及联系方式, 通过对这些人的调查询问, 以查明信息是否真实。另外, 还可以致电之前的工作单位了解真实情况。对于关键岗位、重要人员的审查, 用人单位还可以通过委托专业的调查机构进行调查, 比如可以委托律师事务所进行了调查。

(二) 加强入职流程管理, 既然准备录用劳动者, 应当与劳动者先签订劳动合同后, 以避免未签订劳动合同需要支付双倍工资的风险。

(三) 用人单位以劳动者提供虚假信息应聘为由辞退员工也要慎重, 否则很容易导致违法解除劳动合同而需承担经济补偿的风险。着重注意两点:1.用工前注意保留书面证据, 即要求劳动者如实告知其与工作相关的所有个人信息情况, 如实告知的书面证据形式可以多种多样, 如要求劳动者书写承诺书、提示劳动者提供虚假个人信息的后果等等;2.用工后明知劳动者信息造假情况后仍继续用工的, 用人单位人事部门应从严格面试审核流程和从完备劳动合同文本的角度进行用工风险控制, 防范员工不具备应聘岗位条件而无法合法解除劳动合同的风险。

摘要：本文通过对案例分析阐述了关于假学历是否必须导致劳动关系无效的问题的一些认识和看法。

关键词：假学历,劳动关系无效

参考文献

[1]陈辉峰.未订立书面劳动合同“双薪罚则”的法律适用[J].山西省政法管理干部学院学报, 2011 (03) .

[2]王瑾.“短工”签合同政府有“样本”[J].劳动保障世界, 2007 (07) .

[3]劳动者的基本权利[J].致富天地, 2007 (02) .

[4]刘春宝.劳动合同与民事合同解除制度比较[J].中国劳动, 2002 (08) .

劳动关系无效 篇2

劳动合同的无效

蒋某诉某私营鞋厂案

[案情]

申诉人：蒋某，男，26岁，某私营鞋厂工人。

被诉人：某私营鞋厂。

法定代表人：胡某，某私营鞋厂厂长。

1994年10月27日，蒋某与被诉人签订一份劳动合同，合同规定：乙方(蒋某)每天工作14小时，每小时工资1.0元;工作期间乙方因病、因工或非因工负伤均自行承担，公司不负责;合同期5年，乙方每提前一年解除劳动合同，均要支付5000元/月违约赔偿金。另外，蒋某系临时性合同工，正式合同工待遇是每日工作10小时，每小时工资1.4元。公司加班从不征求工人意见，该公司亦未组建工会组织。

1995年8月27日，申诉人蒋某以用人单位劳动条件恶劣和工资太低为由要求终止双方劳动合同。被诉人拒不同意，以要求蒋某支付2万余元违约金阻拦。蒋某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

[处理结果]

仲裁庭认为，劳动者享有休息权利和劳动保险福利待遇，是我国一项基本劳动法律制度。申诉人与被诉人签订的劳动合同违反了我国《劳动法》第三十六条关于“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”的规定，亦违反了《劳动法》第七十条规定的劳动者有在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿的权利;根据《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同应认定无效，从订立时起就没有法律效力。劳动者蒋某可不受合同限制。相反，根据《劳动法》第四十六条规定的同工同酬原则和《劳动法》第四十四条规定的延长工时，应支付不低于工资150%的工资的规定，该厂并应按每小时1.4元支付工资和计发加班工资。

仲裁庭依法作出如下裁决：(1)双方签订的劳动合同无效;(2)补付工资及加班工资3360元;(3)被诉人要求予以驳回。

如何减少英语教学中的无效劳动 篇3

关键词：备课 教学语言关 课堂掌控能力

今年五四青年节，习近平总书记到北京大学考察，出席师生座谈会并发表重要讲话。在讲话中总书记讲到要把思想和行动统一到中央对广大青年的希望上来、对教育改革的要求上来。教育系统广大教师干部要时刻铭记教书育人的使命，做学生健康成长的指导者和引路人。作为教师，我们肩上的责任重大。大量的教学实践使我们深深地体会到，教学质量要不断提高，而影响教学质量提高的一个重要因素就是教师——课堂上的“总导演”。在教学过程中教师如果没有把教学这场“戏”导好，费了很大力气和时间，而不见教学效果，也就是我们俗话说的“费力不讨好”，结果就变成了“无用功”。

教学课堂上的劳动，没有取得好的效果，教师这种“无用功”严重阻碍了教育、教学的发展。因此，教学规范，首先要把教师在课堂上的“无用功”变成有效的、有成果的劳动。

一、深刻剖析教学过程中产生的“无用功”

（一）题海战术——一个老生常谈的问题

教学的竞争是很激烈的，所以教师们要有一定的教学成绩。这就使得有的教师错误的认为除了课堂上的45分钟，还要去抢时间，谁占用的自习课越多，做的题越多，学生成绩越会好。实则不然，这与我的教学教育背道而驰，效果平平，甚至没有见到效果，反而使得学生出现了厌学的心理，逃避的态度。大量的习题和作业像洪水猛兽般向学生涌来。有的学生为了完成教师布置的作业任务，抄袭作业已不算什么新鲜的，还有的同学甚至去上网搜索答案。更有甚者，一些家庭富裕的学生花钱雇人帮忙写作业。最后，可想而知，考试的成绩会好吗？题海战术这虽然是个老生常谈的问题，但是非常有必要让我们教师去反思。每天大量的做题，教师抢时间去辅导，讲来讲去，考试成绩却不理想。教师的这种很没用的劳动最容易被忽视。

（二）时间都去哪啦？——教师语言的问题

首先，有的教师普通话不过关，教学过程使用方言过多。可想而知，学生对老师所讲的知识理解起来是多么困难，这需要浪费一定时间去认真理解。简单说，学生听不懂老师的方言是小事，万一理解错了，那么教师这一节课的教学反而对学生起到了负面的影响。还有的教师虽然课前准备非常充分，但是在课堂教学中容易跑题，偏离或是冲淡主题。学生没有在有限的时间内获得最有价值的知识。时间都去哪儿啦？——课堂上的时间就这样流失了，最终的教学效果也就没有达到预期的目标。

（三）教师“压不住”课堂，掌控能力差

有的教师在教学时，课堂气氛过于活跃，如果此时的任课老师“压不住”或是很难把学生们天马行空的思维拉回来，那么虽然课堂气氛热闹无比，最后也是顾此失彼，浪费了很多宝贵的时间。一堂课下来，学生们的脑子里只记得那些热闹的场面，而不是课堂教学需要掌握的知识要点。还有一种情况，那就是课堂气氛无比沉闷，学生没有兴趣听课。教师也无法激活他们对课程的兴趣。学生们的反应甚至比自习课还安静，只听老师在那里滔滔不绝地授课。学生听课却没有那么精神。这节课老师上得会很累，但是教学效果却没有。教师的劳动被白白浪费了。

最后，我要说的是，在深入剖析原因的同时，有一个环节是不容忽视的，那就是教师的课前准备工作，大意马虎，形式主义，是绝对不行的。教师的课前准备工作必须要充分，重点难点要突出，课堂设计要合理，知识要点要清楚。如果准备不充分，教师自己慌慌乱乱，学生也会领悟不到知识要点的。由此可见，在整个教学过程中，教师在课堂上的“工作”很重要。教师避免做“无用功”，这样才能提高教育教学质量。当然了，学生是课堂教学的主体，有的学生在上课时有许多坏习惯，如爱说话、听课不专注、控制不住自己甚至课堂上睡觉、小打小闹等等情况。这些学生，身在课堂上听课，可心却不在课堂上。学生们在课堂上的这种“无用功”也应该提醒我们教师注意，而且决不能忽视。所以，我们不做“无用功”。解决问题根本，还需要教师和学生们共同努力改正或避免。

二、解决问题，改变课堂现状，改变课堂上的师与生

（一）扎实教师教学基本功，提高自身素质

作为英语老师，英语口语必须过关，同时要紧跟时代潮流，一些简单的流行语应该会的。不说无用的话，注意课堂上语言表达的同时，也要把情感态度融入到语言当中去。讲课时不要一个语调、一个表情贯穿整节课。作为教师，不要孤芳自赏，一定要虚心去听其他优秀老师的课，学习别人的优点，借鉴好的教学手段，从而调节课堂气氛，决不能出现冷场的现象，也不能让一些人或事喧宾夺主。我们作为负责任的教师，要备好课，愿意和大家一起备课。由于教师工作量的增大，以及自身存在的一些问题，导致在备课中多多少少存在一些问题，所以教师在备课时要注意：一忌脱离教材，舍本求末；二忌只重教材，不管学生；三忌全抄照搬，按图索骥；四忌敷衍了事，流于形式；五忌面面俱到，缺乏重点；六忌千人一面，缺乏新意；七忌以写代备，本末倒置；八忌只备知识，不重发展。

备课也是一门艺术。在此过程中教师必须考虑到我们的教学对象——学生的可接受性，还有教学方法的适应性，备课的权变性等等。课前准备时要考虑到学生的特点和接受能力，研究如何利用可以创造的一切条件，把较难接受的一些内容变为容易接受的。除此之外还要考虑到我们设定的教学方法是否适应本节课的需要，是否适合学生的水平，不能盲目照搬他人的方法，这样才能达到目的。

教师不能也不可能设计出课堂教学的全部细节，一定要设想多种可能性，灵活处理各种可能出现的现象。大家需要交流成功经验，有效完成教学计划，不做“无用功”。

（二）在课堂授课时，教师必须重点突出、知识明确、主次分明、条理清晰，不断激发学生的兴趣，使学生爱听课、肯学习。这样才能使得教学质量有所保障，久而久之才能进一步提高教学质量。一堂课是阶段性的整体过程，教师应该把教学节奏控制在每一节课的自始至终，教学环节清晰，张驰有度，起伏有致，动静结合，教学内容重点化，疏密相间，快慢相宜。使学生全身心地融入课堂教学之中，提高课堂教学的效率。

（三）课堂教学的主体是学生，他（她）们是否能够对老师的“教”进行配合，决定着这节课的成败。当然，作为传道授业解惑的教师，要想顺利、较好地完成自己的任务，必须爱自己的学生，更要教育学生养成良好的听课习惯，杜绝对“习题，作业”的“暴饮暴食”，这样不但会“消化不良”更甚者会影响学生的“健康”，也就是不会收到良好的效果，还会产生厌学情绪，白白浪费时间和精力，还弄巧成拙。所以，在课堂上，要重视和学生的心理沟通和情感交流，要善于引导学生、启发学生，调动学生的思维，一步一个脚印，扎扎实实，学有所获，提高课堂时间的利用价值。

教师是我们的职业，教育教学是我们的重要工作，对于我们的职业和工作，我们有着无比的热爱，感到无上的光荣。课堂教学是进行素质教育的主阵地，抓素质教育重点在课堂教学。博学为师，德高为范，作为素质教育的工作者，我们应该以课堂教学为主渠道，提高认识，加强管理，减少浪费时间的无效劳动，提高我们的教学质量。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

参考文献：

[1]王道俊，王汉澜.教育学.人民教育出版社.

[2]孙培青.中国教育史.

[3]林崇德.中学生的心理学.

劳动关系无效 篇4

2009年8月1日, 我与一家公司签订了一份为期3年的《劳动合同》。合同约定由我从事某一专业技术性工作, 如我单方提前解除合同, 必须支付给公司10万元违约金。至2010年1月, 因好友邀我共同注册一家企业自己闯荡, 而我也对其前景非常看好, 遂向公司递交了辞呈, 明确表示将在1个月后离开公司, 但遭公司拒绝。因我现在已经强行离职, 公司遂以我违约为由, 要我按合同支付10万元违约金。请问:我应否支付?

读者:郭芳

郭芳读者:

虽然合同中有明确约定, 但你仍不必支付违约金。

一方面, 单方解除《劳动合同》是劳动者的权利。劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。提前解除劳动合同的, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位, 而不需要陈述任何理由。期满, 劳动合同即告解除。而对有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案虽不存在可以随时解除合同的情形, 但只能说明你无权随时解除合同, 而不等于你不能行使提前解除合同权, 因为你已经提前30日书面通知了公司。

常见的无效劳动合同 篇5

1.口头约定合同

个别企业出于自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多很珍惜就业岗位，一般不敢对此提出异议。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受不损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因为，口头约定的合同其实为无效劳动合同。

2.一边倒合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款倾向于用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同同时，一定要逐条审查，对一些合理、显失公平的内容应坚决予以拒绝。

提醒：从法律角度说，只要在合同上签了字，就表示对这份合同认可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出现问题和矛盾，只要拿不出你在签合同时单位用了胁迫或欺诈行为的证据，那么可以认定这就是你真实意愿的反映，就不能认为这是一份无效的劳动合同了。

3.胁迫合同

一些用人单位在招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自原的原则，不得违反法律、行政法规规定。

4.无保障合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有些条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

5.附带保证合同

部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

6.真假合同

某些企业为应付劳动仲裁部门的监督管理、与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

7.抵制性质合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，以至于扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。在种做法不但违法了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

医患生死合同无效 篇6

这是一位患先天性髋关节脱落症的女青年，几次大手术都未获成功。近日，她住进某医院进行一。次新的手术，医院在于术前几天找家属谈话，要求签署三份“合同”。其一，输血方面出现问题，院方不承担任何责任；其二，手术风险方面，如果开刀中出现感染、发炎、安装的人工髋关节发生排异现象等，院方不承担责任；其三，麻醉方面，考虑拟用半身麻醉，万一不行，就用全麻，麻醉方面如果出现意外，院方不承担责任。

不少病人家属认为，相对医院来说，患者无疑属于弱势群体，如果刁；签字，院方就不给开刀，耽搁了病情和生命，最终倒霉的还是病人。所以，人们一般对此的习惯思维是，医生让签字就签字，不签字的是少数。

医院的这类“合同”是否合法合理?法律专家认为，医院用病人家属签字的方式告知手术中的风险，应该说是合理的。但是，如果在手术中，由于医院的过错而造成病人损害的，就不能因病人家属已签字而免除责任。而对一些急危病人(如车祸重伤员等)，法律规定了医生救死扶伤的义务和特殊干预权，就算病人家属不签字，医生也必须进行手术。

劳动关系无效 篇7

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。

论无效婚姻 篇8

无效婚姻是指男女两性虽经登记结婚但由于违反结婚的法定条件而不发生婚姻效力[1], 应当被宣告为无效的婚姻而自始不具备婚姻的法律要件。婚姻是被一定社会所确认的两性结合, 男女两性结合只有符合法律规定的条件和程序, 才是合法有效的婚姻, 合法性是婚姻成立的本质要求, 凡是不符合结婚的法定要件和程序的都是违法婚姻, 无效婚姻是一种违法婚姻。无效婚姻由于欠缺婚姻成立的某一项或某几项要件, 因而不具有婚姻的效力, 在婚姻当事人之间不能产生预期的权利义务关系。也就是指夫妻之间的权利义务关系。

过去由于不存在无效婚姻制度, 而无法对违法的早婚、重婚、纳妾等行为进行有效的制裁, 混淆了合法婚姻与违法婚姻的界限。最高人民法院司法解释把包办买卖婚姻、近亲属婚姻、有禁止结婚疾病的婚姻、一方欺骗另一方的婚姻、弄虚作假缔结的婚姻, 认定为夫妻感情确已破裂而准予离婚的理由, 就是由于缺乏无效婚姻制度造成的。因而, 不论从借鉴世界各国立法经验来看还是从我国司法实践来看, 不论是从理论上考虑还是从社会生活的稳定考虑, 确立我国无效婚姻制度是历史的必然。

二、无效婚姻的法律后果

(一) 当事人之间的财产关系

对于无效婚姻的男女当事人财产, 不使用《婚姻法》中有关夫妻财产关系的规定, 无效婚姻当事人同居期间并非婚姻关系存续期间, 在此期间的财产不能按夫妻存续期间的共同财产来处理, 应按《婚姻法》第十二条规定:“同居期间所得的财产, 由当事人协议处理, 协议不成时, 由人民法院根据照顾无过错方的原则判决, 对重婚导致的婚姻无效的财产处理, 不得侵害合法婚姻当事人的财产权益。”这个规定较笼统, 我认为, 人民法院在确认婚姻无效, 处理财产时, 应当区分当事人主观上的善意和恶意, 婚姻无效的效力对恶意的一方发生, 对善意一方应产生有效婚姻的效果。

(二) 父母子女关的关系

婚姻被认为无效或被撤消后, 对当事人所生的子女, 享有婚姻法规定的关于父母子女的权利, 双方当事人均有抚养, 教育子女, 承担子女的生活和教育费的义务。一方抚养子女, 另一方有探望权。在无效婚姻中, 婚姻无效的确认具有溯及既往的效力, 无效婚姻自始无效。因此在无效婚姻中受孕而出生的子女, 应为非婚生子女。父母的婚姻对错也就不应由子女来承担, 而且, 为了子女的身心健康成长, 保障其合法权益, 应该将在无效婚和可撤销婚中出生的子女, 视同婚生子女。

三、无效婚姻制度立法的两点建议

(一) 建议宣告机关应仅限于法院

首先, 婚姻登记机关的登记行为标志着婚姻的成立是具体行政行为, 是形式上的审查。无权对婚姻效力加以认定, 更无权对婚姻效力的有无作出宣告, 故在今后的无效婚姻制度上, 应更加注重立法的严谨性。其次, 宣告婚姻无效涉及到对婚姻效力的否定, 关系重大, 法院审理案件有审理期限、人员回避、法庭辨论等程序上的保障, 而民政部门进行认定时缺乏此类保障, 不利于对当事人合法权益的保护。

(二) 建议建立损害赔偿制度

修订婚姻法第46条关于离婚损害赔偿的规定也只是列举了重婚的、有配偶与他人同居的、实施家庭暴力的、虐待、遗弃家庭成员的这四种情形, 而不包括无效婚姻中无过错一方有权提出损害赔偿的情形。有的当事人明知自己患有梅毒、淋病等严重性病, 为达到同他人结婚的目的而百般遮掩, 隐瞒病情, 对方在不知情的情况下与其结婚, 婚后感染性病, 身体健康遭受严重损害。无过错方不仅长期处于痛苦和恐惧之中, 而且还要为治病支付大量医疗费, 这给不知情的无过错方带来的痛苦和损害, 远比因重婚对合法配偶方造成的损害大得多, 如果仅仅依照现行法律规定宣布婚姻关系无效, 对由此给受损害的无过错方带来的财产损失、健康损害、精神痛苦不责令予以赔偿或补偿, 就会使无过错方得不到法律救助, 有违法律的公平正义理念。因此建议无过错方理应得到相应的补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失, 双方都有过错的, 应各自承当相应的责任”。根据该条规定, 对于造成婚姻无效的, 过错一方应当承担损害赔偿责任[8]。

总之, 明确立法的基本价值取向, 是建立我国无效婚姻制度的重中之重。尤其注意保护弱者利益的立法宗旨, 因此我国的无效婚姻制度也应当将制裁违法行为与保护婚姻中弱势群体民事权益并重。只有这样才能与当今无效婚姻立法的世界潮流一致。才能推动21世纪我国婚姻家庭的健康发展。

摘要：婚姻无效制度是结婚制度的重要组成部分, 能够保障结婚条件和程序的执行, 保护合法婚姻, 维护了我国婚姻法的严肃性和权威性。本文从无效婚姻的概念及构成入手, 分析了无效婚姻的法律后果, 提出了无效婚姻的立法建议。

浅谈无效教学行为 篇9

一、课前预习中的无效教学行为

不少学生认为, 教师教学过程中的预习部分实属多余, 预习后听课就没有了新鲜感和吸引力, 上课时就不能集中注意力, 久而久之, 造成了不好的听课习惯。事实上, 问题不在于是否带领学生进行课前预习, 而在于如何带领学生进行课前预习。如果只是按照书上的内容与逻辑进行粗线条的预览, 那自然是浪费时间, 而这也就是我们所说的无效教学行为。

二、新课引入中的无效教学行为

大部分学生喜欢教师采用讲故事、创设情境、实验等方式引入新的教学内容, 然而事实上不少课堂教学往往是由复习已学过的知识引入新的教学内容, 教师让学生背诵有关概念、定理, 课堂气氛一开始就死气沉沉, 缺乏生气。还有一类情形则出现以罚代教的无效引入, 不少教师因为学生上节课的作业、测验完成不理想等原因, 冲学生发火, 责骂学生, 让学生在上课一开始就产生恐惧感, 这样沉闷、压抑的课堂气氛自然不能够引起学生学习的兴趣。

三、教学过程中的无效教学行为

从教学内容来看, 安排不当可能引发无效教学行为, 教学内容如果无法抓住核心、突出重点, 而是平均着力, 那么在有限的时间内势必无法完成教学目标, 对非重点内容的过多投入就属于无效教学行为。

从教学方式来看, “满堂灌”和“填鸭式”教学是在诸多教学方式中学生最反感的, 因此有些教师放弃了教师在课堂教学过程中的主导者地位, 在课堂教学过程中没有对学生和教学过程进行有效的引导, 导致课堂教学的随意性、盲目性, 课堂教学效率低下, 教学效果也就不难想象了。

从教学手段来看, 看似增加了许多新的教学工具和教学方法, 如多媒体辅助教学、小组合作探究学习等, 教学辅助手段如果能够合理运用, 就可以烘托气氛、调动情绪, 帮助学生加深对知识的理解, 但如果应用得过多, 不但起不到应有的作用, 反而会将学生的注意力引到这些辅助手段上来, 只能是喧宾夺主。很多时候, 那种看似热热闹闹、生机勃勃的交流互动其实却是一种无效教学。不管问题是难还是易, 是一个人可以解决的还是需要协同合作完成的, 教师手一挥, 同桌一组、四人小组、几人一大组……你转身, 我搬凳, 你说我说他说, 教室里嘈嘈杂杂、热闹非凡。一堂课下来, 只见活动的热闹, 不见课堂知识的有效阐发、挖掘和学生的共鸣。如果课堂上教师的随机点拨能力欠缺, 不能够有效地引导学生的思维方向, 这样的课堂只能让人感觉“热闹得空洞”。

四、课堂提问中的无效教学行为

课堂提问是回顾所学内容、巩固已学知识的有效手段, 可是这种手段把握不当同样可能引发无效的教学行为。最直接的表现是学生听不明白教师提出的问题, 当然这可能是由于学生听课注意力不集中所致, 但教师语言表达不准确、问题设计得太难也不失为原因之一, 而出现这种情况的根源就是教师备课不充分, 没有精心设计问题。间接的表现就是出现太多“好不好”、“对不对”、“懂了吗”这类幼稚的问题, 有的教师课堂提问太多, 每讲一两句便问“对不对”、“好不好”, 于是学生便跟着教师的话异口同声答道“对”、“好”。其实教师问的问题是什么学生都没有时间经过大脑思考, 这样的课堂提问就是无效的。

五、课后作业中的无效教学行为

学生看懂了、学会了, 但一做题还错, 这种现象在我们的教学实际中普遍存在。究其原因, 我们首先想到的对象是学生, 他们上课不认真听讲, 不会活学活用等。但是我们进行换位思考之后, 你会觉得导致“一做就错”的原因不仅仅是学生自身, 教师可能在布置作业环节上出现漏洞。比如缺乏针对性的机械重复作业;要求过低、缺乏思维含量的作业;超出学生水平、忽视认知规律的作业;偏离学科本质、容易产生歧义的作业。

课堂教学中的无效教学行为远不止以上所述的几种情况, 所以我们更要努力探究教学中的无效或低效现象, 把课堂教学中的无效教学行为积累起来, 根据新课标的要求去反思、去探究, 逐步把“无”转化为“有”, 那么无效教学将不再是提高课堂教学效率的绊脚石了。

参考文献

[1]朱慕菊主编.走进新课程[M].北京:北京师范大学出版社, 2002.

[2]崔允漷, 王少非.有效教学的理念与框架[J].中小学教材教学, 2005 (2) .

七种常见无效合同 篇10

一边倒型合同一些用人单位与劳动者签订劳动合同时, 不与劳动者协商合同有关条款, 而是片面地从单位利益出发, 订立“一边倒合同”。

违法型合同许多效益好的单位招工时, 强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书, 企图以书面协议来掩盖行为的违法性。

生死型合同合同条款中不具备有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容, 有的虽有此条款, 但大都不符合国家的法律规定。

保证型合同不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务, 在与劳动者签订劳动合同时, 让每个劳动者都出具一份“保证书”, 将一些不合理的规则和条件加在合同中, 以此来约束劳动者。

假冒型合同许多企业为对付劳动部门的监督管理, 与劳动者签订真假两份合同。“假合同”是按劳动管理部门要求, 用规范的文件签订的, 用来应付检查监督;而“真合同”则是按自己的意愿同劳动者签订不规范或违法的劳动合同, 以获取最大利润。

时间不到 服药无效 篇11

下面让我们了解一下患者朋友经常服用的一些药物的起效情况。

长效降压药每日服1次，药效能够维持12～24小时，多数在1～2日见效，将总体血压控制在目标值范围内约需1周时间。短效降压药起效快，常在30分钟起效，降压效果较迅速，但降压作用不平稳，一天内血压值容易波动。

多数调脂药的血液浓度高峰在服药后1～2小时出现，但能检查到血脂下降，尚需2～4周。这是因为血脂高低与饮食关系密切，只有当药物的降脂作用大于饮食的升脂作用，并经过一定时间后，血脂才会下降。因此，无论何种调脂药必须连续服用4周以上才能见到疗效。

如临床上常用的阿托伐他汀口服吸收迅速， 2小时血药浓度达高峰，4周后使血脂达标；辛伐他汀治疗8周后，可出现稳定的调脂作用；氟伐他汀4周后达到最大降低胆固醇和低密度脂蛋白作用。

各类药物的降糖作用因为受饮食和内生血糖等因素的影响，其疗效出现的时间也不同。如罗格列酮服用后2～3周才能见效；中效格列齐特约7天使血糖下降；短效瑞格列奈在餐时服用30分钟发挥降糖作用；美吡达、迪沙片、糖适平需餐前30分钟服用，40～60分钟发挥降糖作用。优降糖初用的病人服用后40分钟有效，久之由于磺脲药失效，加大剂量服用两周也很难奏效。拜唐苹、倍欣是抑制和延缓糖吸收的，可降低餐后血糖，但由于饮食控制严宽不同，很难用一次餐后血糖高低来判定药物疗效。但总体血糖下降一般需3～5天。常用空腹、餐后血糖和糖化血红蛋白结果综合判断。胰激肽原酶（怡开）虽然不是降糖药，但是治疗糖尿病肾病、视网膜病、周围神经病变有效，服用后需要3个月见效，值得注意。

1.治疗心绞痛药：硝酸甘油舌下含服2～3分钟见效；消心痛舌下含服2～3分钟见效，口服30分钟见效；单硝酸异山梨酯服药后30～60分钟起效，持续4～8小时；潘生丁25～50毫克日3次，3周后见效；复方丹参滴丸、麝香保心丸舌下含化3分钟见效，口服30分钟见效；曲美他嗪2小时起效，重复给药后，作用持续24～36小时。

2.抗心律失常药：慢心律150～250毫克30分钟起效，维持６～８小时；普罗帕酮3～4小时起效，维持5小时；胺碘酮治疗心律失常或心绞痛时，见效与疗效时间均较缓慢，约需7～10天，在未到疗程时，不要任意加大剂量，以防中毒；倍他乐克1小时起效，持续4～6小时。

（编辑/吉梅）

慎防“无效”的学校管理 篇12

在学校管理中, 校长出思想, 副校长寻思路, 中层干部找出路。但是, 大部分校长不在学校发展中出思想, 而是在决策上下工夫。

学校决策形式不会走样, 一般事务由校务会研究, 重大事项通过教代会。虽然也有民主集中制, 可在某些校长的实际操作中, 民主只是走过场, 集中才是重头戏和压轴戏, 而且集中就是“一把手”唱主角。无论是提拔一个干部, 上一个项目, 还是开销一笔经费, 或者推荐一个表彰等, 只有“一把手”表态同意了才生效, 其他参与决策的人不管同意与否, 都必须自觉或不自觉地与“一把手”“保持一致”。有时, 即使个别副校长有不同意见, 但只可以“允许保留”, 而不可以影响决策;即使同意者与不同意者相持不下, 或甚至不同意者占上风, 可“一把手”也有“以一当十”的能量, 轻而易举使决策照样通过。在某些校长眼中, 副校长就是自己的下级, 必须无条件服从自己。甚至认为, 教代会是形式, 副校长是“聋子的耳朵”, 谁不听话排斥谁、整治谁。校长的这种决策, 结果是有效的, 但是效果是无效的。他让副校长伤心, 让教师寒心。

然而, 我们某些校长的决策虽然效率高, 但失误率也随之增高。某普通小学, 教师不过七八十, 学生不过一千五, 在一次校长决策中浪费50多万。那时流行办“校中校”, 但是校园小, 没有办法办。那时还流行名校办民校, 虽然这所小学小有名气, 但与周边名校比, 那是“小巫见大巫”。校长没有与副校长商量, 也没有通过教代会, 就决定租借学校北边闲置的校园, 投入50多万办“实验学校”。学校违规办学一年半, 被上级查处几次, 终被清理。学校最终增加50多万债务。

决策失误被某些校长认为是“交学费”, 但决策错误就不是交学费那么简单了。某城市小学暑期为了提升教师的专业水平, 邀请特级教师窦桂梅来校上示范课、做讲座。这本来是好事, 教师兴趣很浓, 但是通知三个校区教师中午12:30到会堂, 结果下午14:30活动还没有开始。有些教师为了早点一睹名师风采, 抢占有利位置, 12:00就到了。此次校本培训的结果可想而知了。

我们不指望校长把美国的那种有利于科学和正确决策的“‘搁置’方法”“拿来”, 运用到决策中去。但是, 起码应征求普通教师意见, 征求中层以上干部意见, 开个“校内听证会”。

二、“无效”的考核

有效的考核是为了对教师的工作进行一个客观的评价, 在奖优罚劣方面功不可没。教师的年度考核是各级各类表彰的推荐基础, 更是绩效工资考核的重要依据, 所以教师对此非常看重。如果考核形式走过场, 考核的效果就适得其反。

教师年度考核, 主要看“德、能、勤、绩”四个方面, 重点看教育教学实绩。考核师德, 其中“搞有偿家教”是一票否决。为了在年度考核时不被一票否决, 搞有偿家教的教师往往拎着礼物走进校长的家拜访。结果, 在年度考核时, “有偿家教”避而不谈。

考核出勤, 天天进校出校按指纹, 本身无可厚非。但是, 如果校长自己不遵守出勤纪律, 要来就来, 要走就走, 教师就是不说心里肯定也不是滋味:“凭什么啊?大家都是人!”教师虽然嘴上不说, 当面不说, 背后少不得议论一番。教师即使出勤了, 可能也不出力;就是出力也不出全力。可能会出现有事无事的都在校内, 就是不做事, 做事也无心, 校长一走大家都走。结果, 教师的“教学五认真”工作马马虎虎, 上面一查问题百出。考勤涉及到加班, 不要有事无事就让教师加班。教师也是人, 要休息, 要有自由, 要有私人空间。单身教师上有老, 还要找对象;成家教师, 上有老下有小, 整天累。特别是女教师, 在家是佣人, 在校是仆人, 没有哪个不累, 没有哪个不苦。如果出满勤与出半勤有区别, 还能接受, 千万不能向某个“出勤考核认真, 年度考核不算”的学校学习。曾经有个小学, 规定“年度缺勤2个月, 不得评优”, 但是在年度考核时, 遇到一位与女校长关系铁的女老师“被推荐”优秀, 她坚持不要, 就是不说“自己年内请假3个月”这个理由, 校长坚持“让她优”。竞争“优秀”的其他教师, 想提不敢说。

考核实绩, 应该既看教学成绩, 也看科研成果。应试教育只看学生考试成绩, 那是单一评价, 是应试教育的产物。现在实施素质教育, 采用多元评价, 教师的实绩就不能只看学生的考试成绩了, 更不能“因人而异”。某小学, 女校长为了让与自己关系好的男主任在实绩方面突出, 在考核细则里新增“训练的学生在国家级以上体育比赛中获奖, 加10分。”考核细则变换很正常, 讨论时大家也没有想到是为了某人专设的一项, 就同意了。结果考核时, 校长提出“某位老师十几年前训练的学生, 近年在国家级比赛中获得冠军, 给他加10分”, 并以此作为破格推荐申报职称的条件。稍微有些语文知识的教师都可以理解, 考核是当年的实绩, 而且是自己手中出的成果;职称, 是任现职以来本人的成果。试想, 其他教师以前培养的优秀学生成长为体育人才就不算?算, 怎么算?职称文件没有这条。

教师的考核不能像十几年前《新华日报》刊登过的那样:“说你行你就行, 不行也行;说你不行就不行, 行也不行。”那是批评领导不走群众路线, 而搞“一言堂”。现在的领导学问高深, 不能既走群众路线, 又让人看上去“公正、公平、公开”。那就是———“让你优你就优, 不优也会优;让你不优就不优, 优也会不优”。

教师的考核, 应该像《教师年度考核量化积分初探》一文说的那样, 遵循“科学积分、公正公平、主客观相统一”的原则, 按照量化积分的指标和权重, 从政治思想、教研技能、教学工作等三方面按比例积分。

绩效工资, 字面上理解涉及到“绩效”和“工资”两个方面。“工资”是按照“绩效”发放的, “绩效”是“工资”的发放基础, “工资”是“绩效”的考核结果。教师是靠工资生存的, 所以绩效工资直接影响着教师的生活, 甚至生存。国家对绩效的考核, 主要是考核工作量和工作实绩。教师的工作量应该将人员分为“教学”“管理”“工勤”三类, 按照不同的系数核算工作量, 再按照核算的工作量分配工作。不能校长一人说了算, 中层以上干部的工作量核算, 既给课时补贴, 又给干部津贴, 另外, 安排的课时又少。我认为, 那是重复计算, 非常不合理, 那是“鱼与熊掌兼得”。在工作量这块, 教师就不能拿到自己的那点“奖励性绩效工资”了。

三、“无效”的表彰

表彰是为了奖励先进, 鞭策后进。有效的表彰在激励教师进取方面有着非常大的作用。

上级对教师的表彰类别有综合表彰和单项表彰, 级别有县 (市、区) 、地市、省、国家级等。综合表彰有“优秀教育工作者”, 或者“模范教师”“优秀教师”, 单项表彰就是“××先进个人”, 有“师德”“教研”“体育”“卫生”“宣传”“党务”“艺术”“教育装备”“勤工俭学”“电教”“安全管理”……还有政府的其他部门的表彰, 如, “劳动模范”“五一劳动奖章”“先进工作者”“十大杰出青年”“新长征突击手”等综合表彰, “青年岗位能手”“优秀共青团干部”“优秀共青团员”“优秀少先队辅导员”等单项表彰。这些表彰名称, 普通教师一般不清楚, 最多略知一二, 说明表彰不“公开”。

综合表彰一般情况都表彰校长了, 校长有了高一级的综合表彰, 下一级的综合表彰才轮到副校长或者中层干部;单项表彰一般以中层干部为主。说明表彰存在“不公平”, 不是“人人平等”。表彰虽多, 但是真正表彰普通教师的不多。普通教师只有在教育主管部门为实施“三名工程”而设的“教坛新秀”“教学能手”“学科带头人”“名教师”等专业性强、差额推荐、竞争激烈的单项表彰方面凭实力申报了。

表彰, 对于干部与教师, 校长一般倾向于干部。既然干部与教师不在同一起跑线上竞争, 那么干部间、教师间应该公平了吧?其实不然!

第一年, 一个“市德育工作先进个人”推荐名额下达到学校。本来这个名额可以给分管德育的副校长, 也可以给主管德育的主任, 还可以给实施德育工作的班主任, 可新来的校长偏偏给了不分管德育的Y副校长。分管德育的B副校长知道后, 与Y副校长一起到校长的办公室, 对校长说:“这个名额可以给我, 也可以给德育主任, 还可以给班主任, 但是我不要。”后来, 这个“等额推荐”到市教育局没有生效, 返回学校重新推荐。校长找B副校长, 问他要不要, 他说不要, 又再次搞推荐材料才生效。

第二年, 一个“市安全管理工作先进个人”推荐名额下达到学校。这个名额可以给分管安全的副校长, 也可以给主管安全的主任, 还可以给负责安全的班主任, 可偏偏被分管后勤的Z副校长偷偷搞好材料盖好章报到区教育局了, 他成了安全管理先进个人。这次既分管德育又分管安全的B副校长没有吱声。

第三年, 一个“市教育系统优秀共产党员”推荐名额下达到学校。这个名额可以给党员中的任何优秀人员。离开学校借用在区教育局的B副校长还是没有吱声, 看校长到底给谁。结果, 还是给了Z副校长。于是, B副校长提出请校长推荐自己申报“市优秀教育工作者”, 校长以“不在学校为由”不肯推荐。

无可奈何的B副校长只好继续默默地搞好分管工作。一夜深思之后, 他一边勤勤恳恳抓好分管工作, 一边认认真真教好本门教学, 课余时间扎扎实实搞好课题研究, 著书立说, 终成正果。先后被评为“市教学能手”“市模范校长”。今年, 又冲刺“市学科带头人”。

同一个平台不能被公平对待, B副校长“人之下, 视己为人;人之上, 视人为人”, 不卑不亢, 终有成就。但是, 有几人能做到这样?

试想, 上面的表彰, 能起到何种效果?