构建和谐的劳动关系

构建和谐的劳动关系（共12篇）

构建和谐的劳动关系 篇1

一、劳动关系的内容

企业劳动关系是指企业在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务关系, 它由主体、内容和客体三个要素组成。主体指企业劳动关系的当事人, 客体是指权利义务指向和对象, 内容是员工与企业之间的权利义务。由于企业所有者、经营者、一般员工提供的生产要素不同, 在企业中所处地位及发挥作用不同, 从而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体, 企业要处理的劳动关系主要就是这些社会主体之间的关系。

(一) 企业与员工结合时的劳动关系, 即就业制度

主要是指企业与员工的互择权, 企业主能在多大程度上自由选择经营管理人员, 管理人员能在多大程度上自由选择自己的就业机构, 企业各方利益能否受到法律保护及互择权受何法律保护等。

(二) 企业与员工结合后的劳动关系

在市场经济条件下, 员工受业主及经营者支配, 因此如何保护员工合法利益是处理劳动关系中的主要方面, 包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、个人尊严权等。

(三) 员工与企业分离时及分离后的劳动关系

即员工被辞退或员工辞职时双方应有的责任和权利, 包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。

二、劳动关系具有冲突性的原因

(一) 对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客观原因

对生产资料占有程度的不同, 产生了资产所有者和雇佣劳动者, 生产以资本为首要条件, 雇佣劳动者的劳动成为资本的附属物。这决定对雇佣劳动和报酬交换条件的决定力量相差悬殊, 导致雇佣劳动者处于弱势地位, 于是由经济基础的不平等带来了现实权利的不平等, 进而引起雇佣劳动者通过个人和集体、工会的力量以协商、谈判、联合行动的方法来对抗资产所有者, 形成冲突或集体争议。

(二) 劳动目的不同是冲突产生的主观原因

劳动关系产生和发展的关键是劳动, 而人类的劳动是主观能动改造世界的活动, 人能在劳动过程中调解、规范和控制自己的行为, 因而在市场经济条件下的劳动关系中, 当雇主、管理者和员工追求的目的不可协调时, 就会产生劳动关系冲突, 各方都力求在劳动过程中对生产有更大的控制权, 从而使自己在收益分配中处于有利地位。

(三) 劳动关系失衡是冲突产生的直接原因

一是利益的失衡, 对经济的重视和保护, 与社会收入向政府和企业倾斜, 导致了员工利益在改革中受损和组织、谈判等集体劳动权的发展滞后。二是权利的失衡, 对产权制度和经济增长速度的关注, 加剧了利益分配的不公, 加大了权利的失衡。同时, 加上行政权力膨胀, 一些地方政府为了短期的经济利益, 与资本合营, 联手压制工人对合法权益的追求。三是制度的失衡, 影响到政治决策和公共政策, 进一步加大利益分配的差距, 导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果, 使和谐劳动关系的构建困难重重。

三、构建和谐劳动关系的措施

(一) 正确认识劳动关系的冲突

劳动关系冲突是个人或群体内部, 个人或群体之间互不相容的目标、认识、感情并引起对立或敌对的相互行动状态。它有目标性冲突、认识性冲突和感情性冲突, 冲突不同于竞争, 冲突是竞争的结果, 冲突存在的背景直接影响到冲突解决的过程, 劳动关系的冲突并不单纯是消极因素, 劳动冲突解决的必要性使劳资双方寻求解决问题的方法。当然, 劳动关系冲突的消极影响是显而易见的, 如劳动关系冲突削弱员工实现目标的努力, 解决劳动关系冲突会消耗资源, 劳动关系冲突可能会影响员工的心理健康等。因此, 企业管理者要力求发挥劳动关系冲突的积极作用, 化解和克服劳动关系冲突的消极因素, 从而为和谐劳动关系的构建创造条件。

(二) 按照处理劳动关系的基本原则, 化解劳动关系冲突

一是以法律为准绳, 正确处理企业内劳动关系, 以法律规定协调各方关系, 按责权利关系订立契约、合同、规章和制度。二是以协商为主解决争议, 企业在处理争议时, 应尽量协商解决, 给双方均留下回旋余地。三是劳动争议应以预防为主, 企业管理者要注重人力资源的开发、规划和管理, 协调好各方劳动和利益关系, 化解企业已经发生和将要发生的矛盾, 及时、全面掌控劳动关系态势, 准确把握员工的压力和情绪, 预见可能发生的冲突, 及时疏通, 使矛盾在萌芽状态得到解决。四是明确管理责任, 企业应让各层次管理人员知晓自己在改善劳动关系中的责任, 并配备相应机构和人员来专门处理劳动关系问题。五是兼顾各方利益, 企业各方要实事求是, 以企业繁荣和员工满意为已任, 多换位思考, 将企业的长远发展与员工收入的稳步提升有机结合。

(三) 平衡劳动关系, 促成劳动冲突向劳动合作转变

一是保证主体平衡, 即雇主与员工在结成劳动关系时处于平等的地位, 对与劳动相关的事情有平等的决策权, 才能保证利益分配的公平, 并在法律和政策的制定中, 平衡双方的权利义务关系。在市场经济条件下, 员工必须通过集体的方式, 签订集体劳动合同, 利用工会来平衡谈判力量。二是促成力量平衡。权利和利益是靠力量实现的, 国家应运用好政策和法律去平衡权利、利益在管理者与员工之间的分配, 重视集体谈判, 保障集体争议中的行为权利, 促成管理者与员工力量的平衡。三是实现过程平衡。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上, 调节好劳动关系的具体内容, 即调节好工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、

劳动争议处理、惩罚与开除、申诉、参与管理、决策权等, 达到平衡劳动关系主体的权利和利益的目的。

参考文献

[1]常凯.构建和谐社会劳资关系法制化[J].检察风云, 2007 (06) :28-29.

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[3]郭志刚.和谐劳动关系的内核与模式[J].财经科学, 2008 (05) :88-94.

构建和谐的劳动关系 篇2

劳动关系和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。工会组织推动构建和谐社会，最基本的就是要立足本职、发挥优势，把建立稳定协调的劳动关系作为一项长期重要任务抓紧抓好。为此，我们应该坚持“促进企业发展，维护职工权益”的原则，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，建

立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

一是建立健全利益协调机制。在宏观层面要加强源头参与，推动建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席（联系）会议制度，推动协调劳动关系的法制建设；在微观层面要抓好劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节的工作，确保职工合法权益的实现。

二是建立健全诉求表达机制。工会通过召开职代会，建立职工民主权利的表达机制；通过设立“12351”热线电话和各级劳动争议调解组织，畅通职工诉求渠道；通过参与人大、政协等会议，对涉及职工切身利益的热点、难点问题，有针对性地提出工会的政策主张与建议；推动各级人大适当增加工人代表的比例、各级政协适当增加工会界委员的数量，配合人大做好有关的立法和执法检查工作；加强工会的舆论宣传工作，利用多种媒体向社会广泛宣传职工群众的意愿和工会的主张。

三是建立健全矛盾调处机制。这主要是健全和完善劳动保障法律监督制度和机制，搞好劳动保障群众监督与行政监察的配合；建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，配合党政妥善处理职工群体性事件，将劳动争议解决在基层、消除在萌芽状态；推动改革现行劳动争议处理体制，按照“快立、快办、快结”的原则，及时高效地处理劳动争议案件；建立并完善工会法律援助与服务机制，向困难职工、农民工提供有效的帮助。

四是建立健全权益保障机制。大力促进就业和再就业工作，推动政府实施积极的就业政策，千方百计增加就业岗位。同时发挥工会职业介绍、职业培训机构和再就业基地的作用，使下岗失业人员尽快实现再就业；参与收入分配方面有关法律政策的研究制定，推动各级政府加大理顺收入分配关系、规范收入分配秩序工作的力度，推动企业建立工资支付保障机制与正常增长机制，合理调整和严格执行最低工资制度，推动制定实施最低小时工资标准；督促企业落实好安全生产措施，切实保障职工的生命安全和身心健康。

五是开展创建劳动关系和谐企业活动。地方工会组织应该会同劳动关系三方协调会议各成员单位，组织开展劳动关系和谐企业创建活动，研究制定创建劳动关系和谐企业的标准和评选条件，推进企业诚信建设，强化企业社会责任，建立职工和企业互利共赢、共谋发展、共建和谐、共享改革发展成果的劳动关系。

对构建和谐劳动关系的思考 篇3

关键词：劳动关系；和谐；构建；措施

党的十八大提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。随着《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等一系列规范劳动关系的法律颁布实施，我国的劳动关系正在变得越来越和谐。但也还存在一些不和谐、不稳定的因素，有些矛盾还比较突出，一定程度上影响了全面建成小康社会的进程。协调劳动关系是法律赋予工会组织的基本职责，要积极做好工会组织建设、机制建设、困难职工帮扶救助等方面工作，努力构建和谐稳定的劳动关系。

一、夯实工会组织建设是基础

在企业建立健全工会组织是协调劳动关系的基本前提和基础。工会组织越壮大，就越能发挥其协商劳动关系的作用，全面建成小康社会就越有保障。随着改革的进一步深化和非公有制经济的快速发展，城市外来务工人员、各种类型新经济组织从业人员逐渐增多，新的社会阶层的出现，使职工队伍构成发生了重大变化。有些企业工会组织不健全或没有工会组织，致使实践中出现劳动关系缺乏代表职工一方的现象，不利于职工合法权益的维护，也使党联系职工群众缺少相应的桥梁和纽带，增加了构建协调劳动关系的难度，因此迫切需要我们按照工会法规定的“最大限度地把职工组织到工会中来，最大限度地维护职工的合法权益，最大限度地调动职工的积极性创造性”和“组织起来，切实维权”的要求，大力加强基层工会组织建设。加强工会组织建设，不但要抓好新建企业及时建立工会的工作，而且要进一步加强已建工会组织的规范完善工作。各级工会可以将建立工会的指标具体分组，分片包干、落实任务，对建会单位及时进行巡回指导、督促、协调。同时，还要进一步加强对工会组织的规范工作，成立专门工作组，对基层工会领导班子不健全、企业负责人近亲属担任工会主席等不规范现象进行摸底调查并帮助企业整改。通过大力加强工会组织建设，进一步把职工紧密团结和凝聚到党的周围，积极推动党的全心全意依靠工人阶级指导方针的贯彻落实，做到政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，协助党和政府实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，努力把各级工会建成“党和政府靠得住、企业离不开、职工信得过”的群众组织，为构建和谐劳动关系提供有效的组织保障。

二、完善工会组织运行机制是根本

在企业建立职工代表大会制度和平等协商签订集体合同制度，是《工会法》要求各级工会组织依法推动企业建立维护职工权益的两项具体工作运行机制，是基层工会履行维权职责的基本形式和重要途径，也是工会组织在构建和谐劳动关系中发挥作用的重要手段。只有切实抓好这两项机制的建立和作用发挥，才能深入落实职工当家作主的民主政治权力和切实保障职工具体的经济利益，才能建立和谐稳定的劳动关系。企业职代会制度建设和建立灵活多样的民主管理制度，推行厂务公开，是社会主义制度下基层民主政治建设的必要形式。要在国有、国有控股及集体企业中进一步完善职代会制度，并增强可操作性；在各类改制企业中坚持和发展职代会制度，并为这项制度充实新的内容；在非公有制企业中认真贯彻推行职工（代表）大会制度，积极建立职代会制度。同时，积极落实关于职代会职权的有关具体工作制度，进一步推进厂务公开和民主管理工作。另外，平等协商签订集体合同制度，是企业工会代表职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订具有法律效力的书面协议。这一制度是维护职工切身利益、稳定劳动关系、促进企业发展的有效措施。要在各类企业中大力推行平等协商签订集体合同机制建设，可以采取规模以上企业单独签订，行业性工会联合会集体签订的方式，积极推动以工资协商为重点的平等协商签订集体合同制度的建立和落实。

三、做好困难职工帮扶救助工作是关键

能否做好弱势群体的稳定工作直接影响到构建和谐劳动关系的成效。做好对特困职工和生活困难劳模的帮扶救助工作，是工会协调劳动关系、维护社会稳定的主要着力点。工会组织必须牢固树立服务职工的意识和“群众利益无小事”观念，设身处地为困难职工办实事、做好事、解难事。要坚持开展元旦、春节送温暖活动，深入实施以送温暖工程为主要内容的“助困行动”，建立和落实以建立特困职工档案、特困职工优待证、救助热线电话、送温暖工程基金和互助互济储蓄金、职业介绍机构、下岗职工培训机构为主要内容的一系列制度。完善困难、特困职工档案并实行动态管理，协助政府把符合条件的特困职工家庭纳入“低保”范围，最大限度地促进社会稳定。

四、企业文化建设和内部和谐人际关系是标志

推动企业文化建设和企业内部和谐人际关系的建立，是建设社会主义精神文明的内在要求，也是构建和谐劳动关系的必要条件。要充分发挥工会组织在教育职工、促进劳资双方合作和共赢方面的优势，推动企业文化建设，促进企业内部和谐人际关系的建立，从而进一步构建起和谐的劳动关系。具体工作中，可以在企业中组织开展评选推荐爱护职工的优秀厂长、经理和爱护企业的优秀职工的“双爱双评”活动；开展“学先进、练绝活、强素质、创一流”为主题的争当先进活动，深入实施劳动竞赛、合理化建议、技术革新和岗位练兵等形式的群众性经济技术创新工程。在企业中举办富有特色的文体活动，教育职工以厂为家，引导企业经营者尊重和善待职工，进一步改善劳动关系，促进劳资双方形成利益共同体，共谋企业发展。

五、提升劳动争议处理能力是保障

工会构建和谐劳动关系的思路 篇4

一一、工会应积极推进和谐劳动关系建设

党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”, 党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”。2008年全国人大《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出了部署。2006年3月, 中华全国总工会也专门制定下发了关于创建劳动关系和谐企业活动的意见。要求各级工会从实际出发, 因地制宜, 扎实工作, 抓出成效。

工会是党领导的工人阶级群众组织, 是党联系职工群众的桥梁和纽带, 也是国家政权的主要社会支柱。工会负有组织和教育职工依法行使民主权利, 发挥主人翁作用, 发动和组织职工完成生产任务和工作任务, 组织职工参加民主管理和民主监督, 提高职工思想政治素质和文化技术素质, 维护职工合法权益等职责。在企业转型、改革创新等涉及职工具体利益的发展过程中, 工会组织主动调查研究, 反映职工的意见和建议, 处理、协调好企业和职工各方的利益关系, 积极推进和谐劳动关系建设, 是工会组织的基本职责, 更是艰巨而光荣的使命。

二二、构建和谐的劳动关系的必要性

劳动关系作为生产关系的重要组成部分, 是在劳动过程中劳动者与劳动力使用单位之间形成的一种社会关系。人是社会关系的综合, 社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本、最重要的社会关系, 其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会, 劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。和谐劳动关系是劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态, 劳动关系和谐稳定, 劳动者的积极性、创造性就能得到充分发挥, 经济就会持续快速发展, 社会就会和谐稳定。从这个意义上说, 社会和谐是劳动关系和谐的体现与保证, 和谐劳动关系是和谐社会的重要基础, 是贯彻落实科学发展观的必然要求, 是构建社会主义和谐社会的重要内涵, 是实现经济社会又好又快发展的重要因素, 是适应新时期我国经济社会发展的需要。

构建和谐的劳动关系, 又是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度, 包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的, 在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济, 健全企业法人治理结构, 要求发展和谐的劳动关系, 广泛调动企业和职工两个方面的积极性, 确保生产者和经营者、劳动者与建设者的和谐相处、平等合作、互利共赢, 使企业保持健康持续发展的良好势头。

三三、工会组织构建和谐劳动关系的思路

推动建立和谐稳定的劳动关系, 切实维护职工的合法权益, 实现劳资互利双赢, 共同发展, 是贯彻落实科学发展观、坚持全心全意依靠工人阶级指导方针的一个重要举措, 也是工会为构建和谐社会建功立业的突破口和着力点。工会应充分发挥主动性和主导性, 努力适应社会主义经济发展的需要, 明确目标、明晰思路, 利用自身的职责、特点和优势, 把工会组织、工会维权、提高职工素质等要素放到和谐劳动关系构建工程中去思考与部署, 放到贯彻、落实科学发展观的高度去认识和把握。

1. 坚持以人为本的方针。

人是管理中最基本的要素, 人是能动的, 与环境是一种交互作用:创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展。先进企业和成长型优秀企业最典型、最根本的经验就是尊重职工、关爱职工, 坚持以职工为本, 想职工之所想, 急职工之所急, 干职工之所盼, 达职工之所愿。职工是企业物质财富和精神财富的直接创造者, 是生产经营的主力军, 是企业最根本的核心竞争力, 也是企业的主人。构建和谐劳动关系必须坚持以人为本的方针, 要以人的全面发展为核心, 人的发展是企业发展和社会发展的前提。

2. 加大监督力度, 认真遵守各项国家法制法规。

工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带, 也是民主监督的重要实施者。工会组织充分发挥自身的职能和作用, 成为劳资双方信赖的桥梁, 发现问题及时沟通, 才能创造一个和谐劳动关系的氛围。建设和谐劳动关系, 必须走法制之路, 法律监督是构建和谐劳动关系的重要保证。近几年来, 我国相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规, 《社会保险法》、《企业工资条列》等正在制定中, 这为建设和谐劳动关系提供了良好的法治条件。但是在实施过程中也存在着一些问题, 需要加强执法和监督力度, 严格监督其实施, 发现问题, 及时采取相应的措施, 保证劳动法律法规的落实, 保障企业和劳动者双方的合法权益, 把劳动纠纷、劳动争议解决在萌芽状态。

3. 加强和完善企业民主管理等制度建设。

随着社会的发展, 现代化、市场化、城镇化、信息化等多种社会变迁交织, 企业用工呈现多样化, 劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显, 使劳动关系问题的特殊性、复杂性更加突出, 使收入分配等关系劳动者切身利益的问题更加突出。企业及工会组织应针对劳动关系的这些复杂局面, 制定和完善各项规章制度, 做到规范化、制度化。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理企业内部事务的主要方式, 其在协调劳动关系中发挥着至关重要的作用, 主要表现为职工意志对企业用人意志的影响和制约, 企业用人意志对职工意志的吸收与体现, 从而使劳动关系建立在民主的基础上。企业民主管理的基本形式是职工代表大会, 企业工会组织应当加强职代会制度建设, 依法落实职代会职权, 使职代会成为调整劳动关系的重要机制。

4. 提高职工综合素质。

这既是工会组织为职工群众服务的一项基本职责, 也是围绕企业中心工作, 服务企业生产经营的最佳切入点。要有针对性地组织开展各种培训活动, 努力提高职工的综合素质, 紧随时代步伐, 学习新技术, 掌握新技能, 使每名职工都有一技之长, 能胜任岗位技能要求, 并尽量做到人尽其才。要加强劳动安全保护的培训, 强化操作技术的规范性, 减少安全事故的发生。要重视对职工道德思想的教育, 提高职工的职业素养, 恪守职业道德, 爱岗敬业, 诚实守信, 干一行爱一行, 树立利益共同体观念, 强化责任感, 与企业共荣辱。另外, 还要组织职工学法、懂法、守法, 提高法律意识, 善于、敢于用法律的手段来维护自身的合法权益, 促进劳动关系的和谐。

谈构建和谐劳动关系的途径 篇5

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，我国的劳动关系包括事业单位、国有企业、民营企业、外资企业和个体工商户等用人单位与劳动者结成的关系。和谐的劳动关系会增强企业竞争力，和谐的劳动关系也会加快经济结构调整，促进产业结构升级，和谐的劳动关系体现了经济社会发展水平、市场经济体制的完善程度的一致性，因此，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的一个重要组成部分。

一、浅析我国劳动关系中存在的问题及原因

在市场经济发展过程中，一般认为有三种企业劳动关系。一是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的自由契约式劳动关系，即原始的劳动关系。在这种劳动关系中，人失去了人格尊严，如同工具一样为资本所驱使；二是集体谈判的劳动关系，以承认劳动关系双方、特别是劳动者“三权”即“团结权、交涉权、产业行动权”为特征，确立了工人组织工会的权利、集体交涉的权利和罢工的权利；三是人力资源型劳动关系，这种类型的劳动关系建立在资本与劳动者利益相一致的基础之上，将员工的成长与企业的发展紧密地联系起来。上述三种劳动关系在当前我国的不同企业中都有存在，但是随着市场经济体制的完善和法律法规的健全，我国的企业正向第三种劳动关系。目前来看，第一种劳动关系主要存在于一些个体私营企业和小型外资企业中，例如曾经震惊全国的“黑煤窑”事件以及“韩国企业罚跪”事件，“出租车集 体罢运”则反映出第二种劳动关系，这些都说明我国劳动关系中还存在一些不和谐现象。究其原因，笔者认为主要有以下几点。

（一）在市场经济形成的初期，劳动关系方面的法律法规欠缺，并存在基层执法不严的现象。一是我国相关法律法规不配套,立法相对滞后,尤其是在市场转轨过程中产生了大量劳动纠纷的问题，相关的法律法规的不配套导致了劳动关系问题的严重化。二是有关执法人员对国家劳动法规理解不透彻,没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务,导致在处理劳动关系时缺乏法律依据。三没有严格执行国家相关法律法规，基础管理工作不细,企业规章制度不完善,员工管理缺乏有效性、科学性与实效性，导致员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题较为突出。

（二）劳动合同履行问题突出。企业营运的目的是盈利，为了追求利润的最大化，一些私营企业出现了劳动合同短期化、甚至不签劳动合同的现象，有些企业经营者为了规避社会保险义务，招聘劳动者时，不进入劳动力市场，私自随意聘用人员，用工制度的不规范最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同，让员工被迫与企业解除劳动关系，使得劳动争议成为长期突出的矛盾，而一些地方政府为了本地经济的发展，对这些企业监管、罚处力度不大，甚至容忍这些做法，最终引发劳动者对政府和企业的极大不满。例如，最近曝光的东莞“美的”事件，就破坏了劳动关系的和谐发展，给社会造成了极坏的影响。

（三）劳动者维护自身权益难。“强资本，弱劳工”是世界各国经济发展的普遍规律，劳动者作为天然的弱势群体，维护自身的权益往往存在困难大，诉求途径少，且要花费不少精力。每到春节前，拖欠工资的现象仍是层出不穷，劳动者的最低工资权益得不到保障，劳动者劳动条件差，职业伤害问题严重，超时加班现象普遍，媒体及政府监管部门的监督相对滞后，这些问题只靠劳动者自身解决也很难。

二、构建和谐劳动关系的途径

劳动关系是最基本的社会关系和社会最重要的利益关系之一。没有和谐稳定的劳动关系，就不可能有和谐稳定的生产秩序；没有和谐稳定的社会秩序，也就谈不上社会的和谐稳定。加强劳动关系调整工作，建设和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，又是衡量社会和谐程度的重要标志，更是构建和谐社会的基础和前提。只有实现和谐稳定的劳动关系，才能保障劳动者共享改革和发展成果，实现社会公平和正义，才能促进经济社会的协调发展和人的全面发展。构建和谐劳动关系可从以下几个方面入手：

（一）建立健全法律法规，加强劳动管理规章制度建设，从根源上控制和减少不和谐因素。一是完善劳动合同管理，认真贯彻落实《劳动合同法》，通过对劳动合同的合理协商、签订以及动态管理，增强用工主体双方权利义务意识。二是使劳动管理规章制度更加规范有效、更为人性化。三是强化基层管理人员依法管理意识，保障员工的各项合法权益在工作中不受损害，从源头杜绝矛盾和冲突的发生。四 3 是提供劳动关系处理依据，做到有章可循、有规可依。五是完善突发事件应急机制,增强应对能力。

（二）进一步增强企业的发展活力，建立合法、民主、人性的劳动关系。尊重劳动者的合法权益，实行合法化的劳动关系，是企业合法竞争的一个重要手段，从长远来看，依靠侵害劳动者合法权益获得利益和竞争优势的企业在随着市场经济体制日趋完善和法律法规逐步健全后，必会丧失其优势，甚至会导致其死亡。民主的劳动关系则会形成和谐的经济利益关系，并形成稳定的信任机制，实现管理关系的和谐，形成和谐的文化认同，增强企业竞争力。人性化的劳动关系则体现了企业在更高的道德层次上的处理劳动关系，体现了企业开始追求非盈利化得追求，成为塑造品牌的非价格竞争的手段，体现了一种“仁者无敌”的正义观念，从而使和谐劳动关系成为企业独特的核心竞争力。

（三）建立健全劳动者申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符。引发劳动关系矛盾的源头往往是劳动者在劳动过程中的不满情绪，由于在劳动过程中遭遇了劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面的不公平待遇或是由于管理者的不当做法或违法行为所致。从表面上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动矛盾,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致劳动者采取极端做法。更为严重的是,劳动者的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤劳动者的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿 成劳动者对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为，最终酿成破坏社会和谐的大事件。

（四）充分发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用。工会作为劳动者利益的代表者和维护者,要着眼于参与涉及劳动者切身利益的法律法规的研究制定,从法律和政策上维护劳动者的经济利益;要着眼于建立和完善劳动关系稳定的有效机制,积极参与协调社会利益和劳动关系矛盾,实现对劳动者经济利益的维护;要着眼于企业改革的深化,从管理体制、运行机制和分配制度等方面的调整中维护劳动者的经济利益;要着眼于平等协商和集体合同等制度建设,从制度上保证劳动者经济利益的维护;要着眼于劳动者生活补充保障机制建设,帮助劳动者解决一些工作和生活中的实际困难。

论和谐理念与构建和谐校园的关系 篇6

关键词：和谐；校园文化；方法论

社会主义和谐社会应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。构建和谐校园是构建和谐社会的重要组成部分，是衡量高校教学工作水平的一个重要方面。和谐校园的建设应该牢固树立和落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，深化教育改革，促进学校全面发展。

一、和谐的概念及构建和谐社会

和谐，指事物发展处于协调、均衡、有序的状态。从中国历史的发展来看，“和谐”构成了中国传统文化的核心理念和根本精神。如儒家倡导行“王道”，即以民为本，以德治国，以仁施政，这样才能实现政治和谐、社会稳定。和谐在文化上表现为一统多元性：一统性在于大中华需要一个能兼容并蓄的主导意识形态，多元性在于各种思想能在此基础上相互融合，体现了一种“和而不同”的内在精神。这种“和而不同”是建立在有差异、有差别的基础上的。正是有了种种“不同”“差异”，才构成了世界的丰富性、多样性。形形色色的文化在相互容纳与相互补充中结成生命共同体，不同文化之间形成健康互动，创造出一种新的和谐之质，达到新的更高的人情和人道。所以“和谐”的实质不能简单地归结为折衷主义与调和主义，其精蕴乃是强调矛盾的统一与均衡。

本世纪之初，我国提出了建设社会主义和谐社会的全新思想体系。所谓社会主义和谐社会，是指全体人民处于各尽其能、各得其所、和谐相处的状态，实质上就是几大和谐关系的统一与人的全面发展。促进人的全面发展，不仅取决于人与人、人与自身的和谐关系，而且还取决于人与社会、人与自然的和谐关系。和谐社会作为人类永恒的生命主题和价值追求，是一种信仰，是一种理论，是一种文化，也是一种实践。

二、和谐校园的基本内涵和特点

在当今社会转型的大背景下，和谐社会的构建有着深刻的含义与意义。高校的和谐校园建设作为构建和谐社会的一个组成部分，同样也有着丰富的内涵与特点。“和谐”二字的本质要求人们在教育中更加重视教育的公平性，使得每个人都能够享有受教育的权利，同时也要求更加重视人文性教育，培养学生尤其是大学生独立而完善的人格，培养他们独立思考的能力，通过人文教育的关怀和潜移默化的灌注培养学生的人性关怀，等等。

内容决定形式，在和谐理念基础之上建立起来的和谐校园，其特点也应该是“和而不同”基础之上的兼容并蓄、学术自由。大致说来，高校的和谐校园包含以下几个特点。首先，是独立自由。它要求高校要有独立的办学精神，不能因受外界的干扰而打乱学校正常的教学秩序，也不能随着社会的流行方向而左右摇摆，而要始终能够秉持自己的办学理念，这是高校构建和谐校园的基础。其次，要彰显特色。它包含几层意思：高校要有自己的个性特色，打造强势专业，突出特色优势，不是单纯追求大而全，通过高校之间的相互不同而达到“和”的目的，而不是在趋同化中使自己“泯然众人矣”；鼓励教师和学生发展自己的个性，培养个体的特色，以在一所高校内部达到“和而不同”的目的。再次，要追求民主。高校要培养教职员工和学生独立思考的精神，以实现人的全面发展。最后，贯彻以人为本。在高等教育中加强人文素养教育，培养具有独立完善人格的合格人才而不是只会读书不关心社会或者只关心社会而不读书的所谓人才。

三、建设和谐校园的手段和途径

1.树立“和而不同”的办学理念

和谐校园建设的目标是“和而不同”。“和”是要符合国家教育方针，顺应教育发展规律，“不同”指学校要有自己独特的办学理念；“和”反映教师之间、学生之间以及师生之间人格的平等、合作的真诚，“不同”指个性张扬、健康竞争。21世纪大学的发展目标就是和谐生活，包括民主、高效、规范、有序的政治生活，自由、平等、创新、协作的学术生活，高尚、平和、健康、充实的精神生活，文明、高雅、多元、动感的文化生活，理解、尊重、忠诚、负责的情感生活以及安全、开放、互助、环保的社区生活。在和谐校园这个办学目标下，使一切积极因素充分调动，一切力量充分凝聚，一切要素的活力竞相迸发，一切创造知识的源泉充分涌流。

2.坚持“以人为本”，促进人的全面和谐发展

人的身心是和谐发展的内在基础。捷克大教育家夸美纽斯认为：“人的本身里外都是一种和谐。”这就不仅要求学校德、智、体、美、劳和谐发展，各门课程之间、各个教学环节之间相互匹配，和谐发展，而且要求各种教育资源的合理配置，和谐利用，教育者与受教育者之间的和谐互动，教学相长，使受教育者的身心和个性全面和谐发展，实现个体与社会的和谐，使和谐社会成为由和谐的人组成的社会，也使和谐的人成为和谐社会的合格成员。坚持“以人为本”，就是要体现以学生为中心、以育人为己任，以全面推进素质教育为主线，教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，引导、促进全体学生全面发展、健康成长。要实施人性化管理，促进教育者与受教育者之间的人际关系和谐。

3.统筹兼顾，实现各项事业协调发展

校园要和谐，首先要发展。发展依赖于和谐，和谐取决于发展，只有科学发展才能实现高校真正的和谐。必须用科学发展观指导实践，数量必须服从质量，硬件必须服务软件，形态必须体现功能。从布局调整转向功能提升，从“建大楼”转向“出大师”，注重战略定位，健全学校制度，完善办学结构，增强创新能力。在建设目标上，坚持提升学校的核心竞争力，发展优先；在办学理念上，坚持以人为本，育人优先；在发展方向上，坚持面向经济社会发展，贡献优先；在发展模式上，坚持走内涵发展道路，质量优先；在发展规模上，坚持突出重点，协调优先。校园和谐在很大程度上取决于学校的办学实力和发展水平，取决于发展的协调性。只有做到既抓大放小、突出重点，又通盘考虑、综合平衡，才能实现规模和效益、数量和质量、内涵和外延、结构和功能的均衡发展，各项事业共同提高。

4.构建和谐的人际关系

培养青年学生的合作意识。学会合作是做人做事的基础，所以必须教育学生学会合作、学会宽容、学会协调、学会沟通。要教给他们沟通、协调的方法和技巧，教育他们做到“三好”：良好的性格，即性情温和、意志坚定、感情丰富，具有坦荡的胸怀和乐观的心境；良好的处世能力，即看问题客观冷静，具有自我控制能力，能适应复杂的社会环境，对事物的变化能始终保持良好的情绪；良好的人际关系，即善于与他人交往，待人接物友善大度，助人为乐，心胸豁达，做人厚道，容人、容言、容事。

加强学校干部队伍团结。善于团结、善于合作是管理工作的基本功。一名干部既要讲原则，也要有人缘。不讲原则就没有战斗力，没有人缘就没有亲和力。团结的前提是形成共识，因此，党员干部要加强沟通，以诚相待，消除误解，不怕沟通中的麻烦。只有这样，才能把广大师生的思想统一到同心同德地为学校的建设和发展贡献力量上来，统一到抓住机遇、乘势发展、艰苦奋斗、开拓创新、推进高等教育持续快速发展的大好形势上来。

5.加强校园文化建设，营造生态化校园

校园文化的发展和繁荣是和谐校园的一个重要特征，对于促进和谐校园的形成具有不可替代的作用。先进的校园文化不仅包括浓厚的学术氛围、丰富的文化生活、和谐的人际关系、文明的生活方式、良好的校园环境、共同的价值取向，还包括学校的校容校貌、校园建筑特色、校园绿化美化程度，等等。师生员工既是文化建设的主体，也是文化建设的客体；既是大学文化的创造者，又是大学文化的接受者。我们要建设和谐的校园文化，就要坚持用大学文化所蕴涵的人生信仰、道德观念、审美情趣等丰富多彩的文化因素去引导和塑造师生员工，共同建设高尚、健康、文明的校园文化。

参考文献：

[1]郭新和.传统文化中的“和谐”理念[J].殷都学刊,2004,(3).

[2]黄金花.中国传统文化中的和谐理念[J].边疆经济与文化,2004,(5).

谈构建企业和谐的劳动关系 篇7

1 构建和谐劳动关系的意义

1.1 贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的内在要求

构建和谐社会的能力首先表现为构建和谐劳动关系的能力。如果劳动关系内部的双方始终处于一种紧张、对立的状况, 经常发生摩擦和冲突, 不但影响企业的正常经营和劳动者自身的利益, 也影响社会和谐目标的最终实现。因此, 要把党和政府的要求、企业的需要、职工的意愿有机地统一起来, 找准推动科学发展、促进社会和谐的着力点和突破口, 贯彻落实我党关注民生、重视民生、保障民生、改善民生的执政理念, 达到推动改革、促进发展、维护稳定的目的。

1.2 建立现代企业制度、促进企业健康发展的本质需要

要增强企业的向心力和凝聚力, 有赖于建立和谐的劳动关系。现代企业制度不仅要理顺产权关系, 还要理顺劳动关系。实践证明, 凡属竞争力强的企业, 劳动关系都很和谐。

2 构建和谐劳动关系的途径

2.1 加强劳动管理, 规范企业的行为准则

2.1.1 认真贯彻落实《劳动合同法》。

一是认真落实集体合同制度。把落实集体合同作为维护职工权益的重要手段, 注重维护企业与职工的双方利益, 不断完善集体合同内容, 通过宣传教育, 强化管理者和职工遵守集体合同的意识。二是进一步加强劳动合同的日常管理工作, 使劳动合同签订、续订、解除、终止的流程和手续规范化、流程化。三是加大督促检查的力度, 明确责任, 落实到部门、到人, 确保《劳动合同法》贯彻到位, 巩固企业劳动管理的成果。

2.1.2 注重培训, 提高职工素质。

一是加强对管理人员有针对性的个性化培训, 分层次地进行岗位职务培训、学历培训、专业培训等, 把培训作为一种待遇和激励, 积极为各级各类骨干人才的成长创造条件。二是广泛开展职工生产技术培训, 通过举办科技讲座、现场观摩会、生产技能竞赛等活动, 努力培养大批的技术能手。

2.1.3 狠抓制度建设。

制度建设是带有根本性、全面性、稳定性和长期性的一项重要工作, 企业应当积极探索建立现代企业经营机制, 不断建立健全企业各项规章制度, 形成用制度管权、用制度管人、用制度管事、以机制促效益的局面。

2.2 加强民主管理, 积极拓宽企业的民主渠道

2.2.1 坚持和完善职代会制度。

一是增强民主管理意识。企业经营管理层应自觉接受职工的监督, 主动支持职工参与企业的管理, 为职代会的召开创造条件。二是强化职代会的督查、督办制度。要保证职工知情权、参与权、表决权、监督权的落实, 凡是涉及职工群众利益的事情和企业重大决策, 均通过职工代表大会倾听职工的呼声, 使企业领导和职工思想得到很好的沟通。三是认真落实职代会职权。一方面, 围绕企业的中心工作确定职代会议题, 按期召开职代会, 认真征集、处理、落实职工代表提案, 落实审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权等职权;另一方面, 在职代会闭会期间, 认真落实职代会决议, 组织职工代表定期对决议的落实情况进行检查。四是切实提高职工代表的素质, 优化职代会的代表结构。把素质高、具备参政议政能力、比较公道正派的各方面代表推选出来, 同时要注意扩大一线工人的代表比例, 使职工代表能够真正代表广大职工的利益。

2.2.2 充分发挥企业工会组织的职能作用。

一是在宏观上加强决策参与, 参与企业规章制度的制定, 对企业重大决策提出建议, 从源头上保障职工的合法权益。二是积极配合行政部门, 搞好劳动法律法规的执法检查, 参与劳动争议处理, 抵制和纠正侵犯职工合法权益的行为。三是代表职工与企业进行平等协商, 签订集体合同, 并通过职代会、企务公开等民主管理、民主监督手段, 督促企业保障职工的利益。

2.2.3 大力推行企务公开。

把企务公开工作深入到生产经营管理的各个领域, 对关系企业改革发展的重大问题, 对财务预决算、大额资金使用、项目招投标等企业经营管理的重点问题, 对劳动报酬、保险福利等涉及职工利益的热点问题, 对干部选拔任用、民主测评等党风廉政建设的关键问题, 采取不同的方式实行公开, 自觉接受职工民主监督。

2.3 关注民生, 努力创造良好的企业环境

一要强化企业安全生产经常性工作, 切实保障职工的生命财产安全。二要不断创造条件为职工提供安全舒适的生产条件和工作、生活环境。三要切实做好困难职工群体帮扶工作, 帮助困难职工解决实际问题, 努力维护职工队伍稳定。

2.4 大力弘扬企业文化, 为企业赋予精神动力

构建和谐劳动关系的三个基点 篇8

一、政府

国有企业的存在使政府在劳动关系中一直扮演着双重角色,既是规则的制定者,又是劳动关系中的一方参与者,再加之对经济增速的过热追求,使得政府在劳动关系中的定位有失偏颇。市场经济最基本的原则是契约原则,在劳动关系领域就是要让市场成为配置劳动力资源主要力量,而政府则应回归超越各种利益之上的社会公共权力的角色,少做运动员,做好裁判员。政府想在劳动关系中做好裁判应遵循以下原则:

1.辅助性原则。作为劳动关系调控方的政府,在参与劳动关系时,应掌握好“分寸”。劳动关系领域,辅助性原则要求政府摒弃直接介入劳动关系的做法,由劳动关系双方自主决定是否形成雇佣关系,通过何种方式实现劳动过程,如何解决经济利益上的矛盾等问题,在自由和意思自治基础上进行合作,实现各自目的。如果个人、市场和社会能独立解决的,政府要由个人、市场和社会独立完成。在个人、市场和社会无法独立承担的事务方面,政府要成为必要的辅助者。正如解决劳动纠纷的途径选择上,倡导调解优先,仲裁其次,法院判决最后,就是辅助性原则的很好体现。

2.合同优先原则。合同是劳动关系的法律体现,规定了劳动过程中劳动者与雇主之间的权利义务关系,是劳动者与雇主双方成立劳动关系的证明,也是双方行为调适的准则,更是双方纠纷解决的依据。只要符合法律、法规规定,劳动合同就具有法律约束力,劳动关系各方必须遵守,否则要承担违约成本。政府介入劳动关系就必须以劳动合同为行动依据,所以,在合同优先原则下,政府首要做的就是完善好相关法律法规。

3.依法原则。依法性原则意味着政府介入劳动关系的行政职权的取得和行使等都必须符合有关法律法规的规定,不允许有超越法定权限范围的任何法外特权,任何违反法律和超越法律的行为均无效,且要承担相应的法律责任。通过法律、法规对政府干预劳动关系的行为进行规范,有助于保障政府行为的合法性、权威性和公平性,增强政府介入劳动关系的实效性。另一方面,通过法律、法规限定政府干预劳动关系的职权、范围、实现方式和界限等,有助于防止政府滥用权力,降低政府失灵发生的几率。

二、用人单位———企业

“人员是企业最大的资产,一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源,它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·F.德鲁克在《管理———任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。研究资料显示,在美国1929—1959年的生产力增长中,只有13%是依靠资金、设备的增加而取得的。也就是说,美国这一时期生产力的增长主要依靠人力资源的进步。所以,企业应树立以人为本的管理理念,实施人本管理,构建和谐劳动关系。

1.尊重人。当企业的员工有尊重感的时候,他们就会尽最大努力去主动完成自己的应尽职责,同时还会去做很多有利于企业的本职工作以外的事情。对个人的尊重首先表现为尊重人的人格,把企业组织中的员工当作人来对待,坚决反对贬损人格,禁止人身侮辱。在企业组织中,任何人在人格面前都是平等的,绝对不允许用损害别人人格尊严的办法来抬高自己的人格和尊严。人本管理充分注意到了员工是人而不仅仅是资源,因而一开始就不仅重视善以用人,而且更强调善以待人。认为善以用人必须以善以待人为前提和基础,这是人本管理与其他管理理论的一个重要分界。沃尔玛公司有一套特殊的对待员工的政策,不称员工为雇员,而称之为合作者、同事,一线员工可以直接与主管以至总裁对话,而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪。

2.倡导自我管理。这里的自我管理是指员工对自己本身,对自己的思想、心理和行为表现进行的管理。美国管理学家杜拉克曾说过,如果不能有效地管理自己,就不能有效地运用和发挥自己的才能、知识、经验与技巧。过去所谓的人力资源管理都是将人作为一种资源来看待,人在这样的管理过程中是管理的接受者,只是为了任务而工作,而没有产生为自我工作的感受,类似于一个会说话的工具,供他人驱使。而自我管理下,人在特定的工作岗位上创造性地、自由地工作以达到企业目标,同时把自己塑造成为一个全面而自由发展的人,这是企业管理中对人管理的最高目标,也是人本管理的真正要旨。

3.建立高效的沟通机制,满足员工的真实需要。员工的需要日益多样化,良好的沟通机制是满足员工需要的根本。首先要建立有效的沟通渠道,沟通渠道的畅通是沟通有效的前提。其次根据不同的信息发送和接受状况,运用合适的沟通方式,加强管理者与员工的沟通。沟通的实质是传递和理解,而非谈判或说服。管理者要具有良好的倾听习惯,经常倾听下属的心声,了解下属的需要。唯有这样,企业才能了解员工的真实需要,从而最大限度提高员工的满意度,真正实现人本管理。

4.要使员工处于自动运转的主动状态、有效地实施以人为本的管理,需要建立一整套完善的环境机制。一是要创造和谐、友善、融洽的人际关系环境;二是要创造优越的工作条件和环境,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作,从而促进积极性、创造性的发挥和工作效率的提高;三是坚持平等协商制度,充分行使民主管理权利,营造民主氛围。职工代表大会是职工行使民主管理的一种长效形式。

三、劳动者

1.树立权利意识。现阶段,劳动者权益受损,从其自身角度来看,最突出的原因就是权利意识淡薄。劳动者权利意识淡薄的原因非常复杂,有历史的原因,也有现实的原因,这种现象所带来的严重后果却是劳动者对自身权利的漠视。具体而言,劳动者权利意识淡薄主要表现为对自身拥有哪些权利不了解,对如何运用和维护权利不清楚。虽然,伴随着中国的改革开放和社会转型,劳动者的权利意识已经有了显著提升。特别是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来,劳动者的权利意识更是空前高涨,但与法治的要求还相差甚远。如果真能够在劳动者内部形成一股理性维权的风气,中国劳动关系也必然更加和谐。

2.增强集体意识。集体意识,是指职工应当加入到例如工会这样的组织中去,利用组织的力量发出自己的声音,表达自己的意愿,实现和企业所有者力量的均衡。劳动关系从形式上来看,是两个独立的主体在平等的前提下协商一致而结成的一种经济利益关系,其运行似乎也是双方主体自由意志的体现,但劳动关系本质上具有从属性,劳动者天然地处于弱势地位。因此,提倡集体意识,依靠组织起来的集体力量,成为劳动者有效保障自身权益的很好选择。劳动者之间基于共同的社会地位和共同的价值追求,他们之间的互助更具现实性和必要性。从法律意义上来看,完整意义上的劳动权既包括劳动者为自己的利益而行使的权利,也包括劳动者在为自己争取利益的同时,兼为其他劳动者利益而行使的权利。可见,劳动者之间互助还体现为一种法律上的要求。因此,劳动者之间应该加强集体意识,互帮互爱,同舟共济。

企业工会构建和谐劳动关系的途径 篇9

一、深化民主管理工作, 推进企业民主政治建设, 保障职工的民主权利

健康宽松的民主氛围是构建和谐劳动关系的必要条件。工会组织在加强民主政治建设、维护职工的民主权利等方面有着不可替代的作用。

一是要坚持和完善以职代会为基本形式的民主管理制度。要适应新形势的变化, 不断拓宽职代会的内容和形式;要努力做到“三不”, 把好“三关”, 推进“三个延伸”。“三不”, 即凡属职代会审议范围的事项, 要做到不漏项、不混权、不代行职权, 切实把职代会的职权落到实处。把好“三关”, 就是在重大决策前, 发动群众献计献策, 把好集思广益关;重大决策出台时, 组织职工代表认真讨论, 把好民主审议关;重大决策出台后, 依靠广大职工组织实施, 把好跟踪监督关。“三个延伸”, 就是职代会议题要向企业改革发展的难点问题延伸, 向解决生产经营中的重点问题延伸, 向职工群众关心的热点问题延伸。要积极探索职工民主管理的新途径、新形式, 发挥职工代表在职代会闭会期间的作用。要强化对职工代表的培训, 提高参政议政能力。

二是落实职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。要把厂务公开与党风廉政建设、职工队伍建设结合起来, 与完善职代会制度、维护职工合法权益结合起来, 与经营决策、生产管理、物资采购、资金运作、工程招标等结合起来, 不断拓展厂务公开的广度和深度。

三是建立职工代表巡视制度。组织职工代表到各基层单位、有关部门, 对职代会通过的重大事项, 职工关心的热点、难点问题进行巡视督查, 发挥职工代表监督作用。建立职工代表议事会制度, 为职工代表搭建各抒己见的议事平台。

四是要充分发挥各级工会在民主管理中的组织协调作用。工会是工人阶级的群众组织, 是党联系职工的桥梁和纽带。企业的改革发展, 离不开职工群众的积极参与。企业的各项工作部署, 要依靠职工群众抓好落实。要完善工会定期向党组织汇报工作制度, 及时向党委和行政反映职工群众关心的热点、难点问题, 发挥党、政、工联席会议制度作用, 争取有关部门的重视和支持;要从监督检查, 专题调研等方面加大参与力度, 拓宽维权途径, 增强维权效果;要及时准确把握职工群众的思想动态, 畅通信息渠道, 反映职工群众的愿望和呼声, 把解决职工实际困难与加强心理疏导结合起来, 注重对职工的人文关怀, 促使和谐理念深入人心。要针对职工维权意识逐渐增强、维权需求增多的实际情况, 积极协助党、政解决劳动关系中出现的新问题, 对容易积累矛盾、影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入, 把解决问题与加强心理疏导结合起来, 注重对职工的人文关怀, 努力把矛盾化解在萌芽状态。

二、广泛开展群众性经济技术创新活动, 推进企业发展, 保障职工权益

推进企业又好又快发展, 为职工创造更多的就业机会, 保障职工收入稳步提高, 是构建和谐劳动关系的基础。

各级工会组织把实施群众性经济技术创新活动作为服务中心工作的主要途径, 着眼于发挥群众性经济技术活动的特色, 组织广大职工广泛深入地开展建功立业竞赛活动。首先要增强职工群众为企业发展的服务意识, 充分调动职工的积极性、主动性、创造性。要围绕企业的中心工作和自身特点, 广泛深入地开展好各种形式的劳动竞赛活动。要以生产建设、节能减排、创新攻关和重点工程项目建设等为主题, 适时开展多种形式的劳动竞赛活动, 促进工作重点、难点、关键点问题的解决;要以“岗位学习、岗位创新、岗位成才”为主题, 开展“技术创新”竞赛, 引导职工学习新知识、新工艺, 开展小改小革、发明创造, 增强职工自主创新能力;要坚持以职工群众为主体的理念, 开展“爱企业、献良策、做贡献”合理化建议活动;要以开展创建“工人先锋号”活动为载体, 引导各基层单位创一流工作、一流服务、一流业绩、一流团队, 调动和激发企业职工的工作积极性和创造性。

三、履行基本职责, 强化维权机制建设, 保障职工合法权益

维护职工的合法权益是工会的基本职责, 也是构建和谐劳动关系的关键。

一是要加大对《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》、《企业集体合同条例》等法律法规的普及力度, 进一步强化企业“依法用工、规范用工、效益用工”的责任意识, 提高职工依法维权能力。

二是加强和完善集体协商制度, 以签订集体合同为主要形式, 保护职工的劳动报酬、劳动时间、社会保险、劳动安全卫生、休息休假、职工违规处理等涉及职工切身利益的权益。要加大对集体合同监督检查的力度, 协调解决劳动关系方面的突出问题, 依法维护职工的合法权益。

三是充分发挥工会劳动法律法规监督、劳动争议调解组织的作用, 进一步完善利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制。要加强劳动争议调处工作, 引导职工通过理性合法渠道正确表达利益诉求, 协助有关部门妥善处理职工信访问题, 维护职工队伍稳定。

四是加强劳动保护措施和职工安全卫生制度的落实, 督促企业按时按规发放劳动保护用品。要树立以人为本的安全文化理念, 加强工会劳动保护监督检查工作, 推进各项劳动保护措施制度的落实。要落实好职工健康体检、疗休养制度和带薪年休假制度, 做好各类职业病的检查和治疗工作, 保证职工的身心健康。

四、努力为困难职工群众排忧解难, 帮助困难职工共享改革发展成果

贯彻共建共享的原则, 在着力保障和改善职工生产、生活和学习环境中把握工会工作的切入点和结合点, 把党政组织对职工群众的关爱表达好、实现好, 以劳动关系和谐促进企业和谐稳定。

一是要完善帮扶长效机制建设。要加强帮困救助工作机构建设, 完善组织网络, 构建党政领导、工会运作、部门参加、全员参与的工作格局, 确保各项救助政策落实到位。

二是要大力实施“送温暖”工程。要建立困难职工动态档案, 定期开展职工基本生活情况调查活动, 对符合条件的困难帮扶对象, 主动上门走访、摸底, 并在公开栏和网站公示。要建立残疾人、患大病职工、职工遗孀户和低收入家庭信息库, 及时掌握帮扶对象动态变化情况, 了解实情, 加强监督, 确保帮扶对象不错、不漏、公平、公正, 要积极开展日常救助和节日期间的送温暖活动, 让他们感受到组织的关心和爱护, 增强企业的归属感。

三是要进一步完善领导干部“一助一”扶贫帮困制度。要坚持组织委托、义务帮扶, 依靠政策、自救和帮扶相结合的原则, 进一步规范帮扶程序, 完善帮扶方式, 提高帮扶水平。要为困难职工提供有关的政策法规咨询服务, 切实帮助特殊困难群体解决生活、就业、医疗、子女上学等各方面的困难和问题。

四是要完善互助机制, 建立帮困救助基金。要按照行政拨款、多方筹集的原则, 建立健全职工自愿, 行政、工会、职工三方共同参与的职工互助机制, 形成“无难我助人、有难人助我”的氛围。

五是加强教育引导, 树立战胜困难的信心。要加强对困难职工群体的的教育和引导, 既要帮助他们树立克服困难的信心和决心, 还要引导他们正确对待和处理各种利益关系, 确保困难职工群体队伍的稳定, 为构建和谐劳动关系创建良好环境。

五、广泛开展群众性文体活动, 保障职工的精神文化权益

要把企业发展对职工文体工作的新要求和职工群众对精神文化生活的新需求, 作为文体工作的发展方向, 充分挖掘企业文化底蕴, 有针对性地将安全文化、廉勤文化、班站文化等内容融入到文体活动中去, 丰富和发展活动内涵, 为企业发展营造朝气蓬勃、团结和睦的良好氛围。

乐观看待金

对我国经

○汪保红

(中铁二十四局京津指挥部)

1997年的金融危机发生在亚洲, 暴露出新兴经济体在金融体制和国际合作方面的薄弱和不足, 亚洲国家开始以美国等发达市场为榜样, 进行艰难的金融体制改革。时隔10年, 又一场金融风暴席卷而来, 这一次的策源地却是美国, 影响范围更是波及全球, 美国经验和体制由此暴露出其自身的问题。

一、此次金融危机产生的原由

次贷危机又称次级房贷危机, 也译为次债危机。它是指一场发生在美国, 因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的风暴。它致使全球主要金融市场隐约出现流动性不足危机。次级抵押贷款是指一些贷款机构向信用程度较差和收入不高的借款人提供的贷款。而由于利息上升, 导致还款压力增大, 很多本来信用不好的用户感觉还款压力大, 出现违约的可能, 继而对银行贷款的收回造成影响。

美国次贷风波发生以来, 无论从全球资本市场的波动还是美国实体经济的变化来看, 次贷之殇在美国乃至全球范围内都不容小觑。对于中国来说, 这场危机无疑给国内金融业带来了不少启示, 在金融创新、房贷市场发展和金融监管等方面为我们敲响了居安思危的警钟。

二、金融危机产生的负面影响及应对

美国次贷风波中首当其冲受到影响的就是银行业, 因此, 重视住房抵押贷款背后隐藏的风险是当前国内商业银行特别应该关注的问题, 必须在现阶段实施严格的贷款条件和贷款审核制度。

建筑钢构企业和谐劳动关系的构建 篇10

一、我国钢构产业的发展现状

我国的钢材年产量在1996年就已经成为世界第一,近几年则更是有着突飞猛进的发展,且无论是在产量上还是在品种与规格上,都有着不同程度的进步,这些都为今后的钢构建筑产业的发展奠定了良好的基础。当然与国外的钢材质量相比,我们虽然是钢材消费量第一的国家,但却是低质量的消费,因此提高钢材的消费质量是今后发展的方向之一。

钢结构与混凝土相比有着重量轻、强度高、抗震性好等等优点,也更符合环保与资源循环再利用的要求,这无论是在经济效益上还是综合效益上都有着很大的优势,因此政府也对钢构建筑行业的发展格外的重视与支持,并将钢结构建筑视为绿色环保产品,近年来在不同的地方也相继完成了各类建筑试点,并获得一致好评。

二、钢构建筑用工制度概要

1、钢构建筑企业用工制度类型

(1)劳务承包。劳务承包又分为三部分——施工承包、专业承包与劳务分包。其中较为复杂的是劳务分包,在独立法人的前提下从前两者的承包企业中分出一部分的劳动作业进行承包,并要求该独立法人与务工人员进行合同的签订,而此务工人员与总的承包企业是没有直接的劳动法律关系的,即劳动者只与承包该部分项目的独立法人有劳动法律关系。

(2)自带承包。自带承包是指具有专业承包能力的队伍直接进行承担劳务分包的作业,即专业承包企业直接雇佣劳务,劳动者是作为正式职工与企业进行劳动合同的签订的,这种形式的承包所选择的工人不是居无定所的流动劳动人员,而是企业内部有着很长工龄的工长,而由工长在进行招募的劳动人员则与企业会存在着间接的劳动关系。

(3)零散承包。零散承包属于工程分包的一种,是一种临时性的短期承包,建筑企业因一些特殊情况而产生的临时性的项目,此项目会由“包工头”带领,组成一支非成建制的劳动团队,从法律角度来讲,劳动人员与“包工头”只有雇佣关系,而没有真正意义上的法律劳动关系。这是一支人员组成复杂,且管理不够严谨的非正式性劳动队伍,往往会在合法权益上以及劳动质量上出现问题,也是钢构建筑产业中管理难度最大的一个部分。

2、钢构建筑企业用工制度面临的问题

(1)法律意识淡薄。我国的钢构建筑企业的劳动观念主要以“重承包,轻劳务”为主,这是一种较为落后且不适宜当代钢构建筑行业发展的思想观念,由于承包的企业负责人或者独立法人的履行劳动合同的观念不强烈,才会经常出现拖欠劳动者工资、随意延长工作时间、安全保护措施不到位等等不良现象,这些现象都严重违反了劳动法制,而这些现象的发生归根结底都是由于企业以及独立法人的法律意识薄弱造成的,因此加强法律意识是目前调和劳动关系的方法之一。

(2)法制体系不完善。虽然我国已经为调整与规范劳动关系建立一整套的法律体系,但是由于法律体系出现的时间晚,因此还有许多的地方需要修改与完善,将一些法律盲区填补上,并修改一些不适用于劳动关系发展的法律规定,调和政策与法律法规之间的矛盾与冲突,这样才能够将劳动者的合法权益有效的进行保障,否则就会不利于和谐劳动关系的建立。

(3)权益保护体制发展缓慢。钢构建筑企业在我国主要是以民营企业为主,且由于劳动工作的性质,不会在固定地方进行长时间的作业,这本身就增加了管理的难度。工会组织的建立是为了维护普通劳动者的权益,但是所起的作用较弱,如果一旦想要进行权益的保护,所需要的时间以及资金会比较多,这也会使得很多的劳动者放弃权益的争取,从而加深劳动关系的不和谐。

三、钢构建筑企业与和谐劳动关系的构建

1、钢构建筑企业不和谐劳动关系产生原因

钢构建筑企业产生不和谐的劳动关系的原因是来自方方面面的,有社会大环境的原因,有企业行业的特殊性更有负责人自身问题等等,下面进行具体的阐述。

(1)供求关系不平衡。随着钢构建筑企业的发展,所需要的劳动人员就会越多,但是由于工作环境的艰苦以及工作压力的增加,使得应职的人数减少,按照正常的架构体系,应是“以总承包为主,专业承包为辅,劳务分包为基础”的状态,但是由于劳动者竞争激烈,且为了减少成本,企业会将劳动条件减少,这就对劳动者自身所获利益造成不利影响,从而使得劳动关系呈现紧张局势。

(2)用工管理不规范。用工管理也是一门学问,需要考虑很多的问题,首先实际的工作由于存在很多的不确定因素,往往不会如预期一样进行,总会有突发的事情导致工程量以及工作人数等出现变动;其次由于合同较为复杂,劳动者一般无法详细的了解,因担心被合同束缚而导致工作积极性下降;另外企业对于大量的劳动务工人员也没有进行直接的管理,只与工长进行沟通。这些都不是用工管理的正常状态,不规范、不科学的用工管理就会导致不和谐的劳动关系的产生。

(3)部门监管力度不到位。为了保障劳动者的合法权益,政府部门设置了一系列的投诉部门与监管部门,但是实际情况却并不是特别理想,劳动者在寻求司法帮助,或者进行部门投诉时,会经常遇到阻碍,即便是在官司上得到胜诉,也往往得不到应有的承诺,因此才会有很多的劳动纠纷的案子出现。且由于地方政府与企业之间是存在着一定的利益关系的,而务工劳动者又大多数是外地人员,因此企业不遵守法律规定,政府不公正执法的现象层出不穷,这些不健康的现象直接影响到了劳动关系的和谐构建。

2、钢构建筑企业构建和谐劳动关系方法

(1)完善制度管理。要想完善法律法规,填补存在的盲点与漏洞,就需要透彻的了解该行业,钢结构产业因其具有可再生、便于安装、可大量生产的优势,在建筑行业中的应用越来越广泛,但其更为适用于超高层以及大跨度空间的施工作业环境,且也会有自身的限制,因此应该针对该行业的特点进行合理规范的用工,在安全、卫生以及消防等方面进行合理的规划,及时的处理劳动纠纷与不合法的劳动现象。

(2)规范合同条款。不同的用工制度会有不同的合同规章,且劳动者会与不同的单位或个人存在劳动关系,对于合同上的条款规定也应是严谨规范的,对于合同的劳动期限,劳动时间、地点、保险、报酬以及休假等等内容都应有详细的说明,这样在进行劳动时才会有规范可循,在处理劳动纠纷时才会有更为明确的责任制度,及时的签订劳动合同更有利于劳动者权益的维护。

(3)营造和谐气氛。和谐的劳动关系是需要企业与劳动者共同营造的,企业与劳动者之间是互利共赢的关系,企业需要劳动者认真高效的完成工程任务从而获取利益,而劳动者也需要企业诚实履行合同义务从而获得应有的尊重与报酬,只有两者之间互相信任,进行感情管理,营造一个和谐的劳动氛围,才能够使得每一次的建筑工程都达到最终的各自目的,和谐的劳动关系的构建也就不会再是一个难题。

(4)提升务工人员素质。无论是在职的正规工作人员,还是外来务工人员,都需要对企业的安排认真的执行,每一位劳动人员都应有高度的责任心,应保持良好的工作态度,增加工作热情与工作经验,这些都是构建和谐劳动关系的前提。因此需要定期进行工作人员的工作素质培训,来提升职工的工作积极性,同时也可以提升劳动者的法律与维权意识。

(5)完善保障制度。工会组织的存在就是为了要维护职工的合法权益,但是在钢构建筑企业中仍旧存在着许多不够完善的工会组织,这就给职工群众维护自身的合法权益造成很大的困扰,工会的义务就是对企业的劳动合同签订进行监督,在工作安排上的合理程度进行定期的检查,保障劳动者的知情权以及监督权,这些都是工会所拥有的权力,如果善于运用这些权利,就可以有效的防止劳动纠纷的产生,给劳动者更大的权益保护,更有利于和谐的劳动关系的构建。

通过本文的叙述可以得知,随着社会的进步与发展,钢构建筑企业也随之获得更多的经济效益,尤其是在绿色环保方面则更是深受投资者的喜爱,但是在大量的劳动需求下,如果没有科学的管理与法制的建设,劳动者权益就无法得到保障,就会出现不和谐的劳动关系,不利于钢构建筑企业的健康发展。只有企业、劳动者之间形成良好的合作关系,形成企业有高度的可信任度、员工有忠诚的办事精神这样互利共赢的局面,才能够真正的实现建设工程最终的高效高质量的完成。相信在不久的将来,通过社会、企业、劳动者的共同努力,我国的钢构建筑企业的和谐劳动关系的构建一定会实现。

摘要：随着社会经济的发展,我国建筑企业近年来有了长足的进步,从而带动钢构建筑企业的发展,但是在经济效益提升的同时也出现了新的问题,劳动人员的工作压力的增加,劳动法律纠纷等问题发生的几率增大,这些都给企业建立和谐的劳动关系带来了巨大的阻碍,下文就针对钢构建筑企业的和谐劳动关系的构建进行详细的探讨,希望可以对读者有一定的帮助。

关键词：建筑钢构企业,和谐劳动关系

参考文献

[1]王宝令,杜冰.初探建筑私营企业劳动纠纷的法经济学解释[j].中小企业管理与科技,2010(12):266-268.

[2]蒋宏业.建筑工程施工过程中劳动用工存在的问题及法律风险防范[j].投资与合作,2012(09):256-259.

[3]闫晓燕.试论用管理伦理构建民营企业和谐劳动关系[j].北京市工会干部学院学报,2011(05):112-121.

如何构建和谐的师生关系 篇11

关键词：和谐 师生关系 民主 平等 素质

和谐教育是一种适性教育，提供适合孩子天性的教育，为每一个孩子的健康发展创造适宜的环境。是对和谐社会建设具有引领、示范和推动作用。建设和谐校园，是培养高素质人才的迫切需要，是推进社会发展的重要保障，是弘扬和谐文化的必然要求，和谐师生关系建设是建设和谐校园的关键，是创设和谐校园的基础和前提，也是教育教学改革的主要内容。创设和谐的师生关系取决于师生双方的共同努力，但起主导作用的是教师。它依赖于教师自身观念的更新、素质水平的不断提高以及人格的不断健全和完善。那么，如何构建和谐的师生关系呢？

一、爱是构建和谐师生关系的根本

“教育不能没有爱，没有爱就没有教育”，爱是教育的灵魂。用心积聚对学生的爱，这是建立现代师生关系的根本。只有热爱学生，才能正确对待、宽容学生所犯的错误，才能耐心的去雕塑每一位学生。

托尔斯泰曾说过：“如果教师只有对事业的爱，那么，他是一个好教师；如果把对教育带来的爱和对学生的爱融为一体，他就是个完美的教师。”爱是教育事业的基础和开始，教育的成功来源于对学生的最大热情。学生非常需要老师的爱，教师只有情感投入，把爱的甘泉洒向他们的心田，使学生获得心理上的满足，从而引导起学生对教师的崇敬、信任和亲近，创设教育学生的感情基础，缩短师生的心理距离。教师的爱来源于对学生深刻的认识和了解。知之深，才能爱之切。学生都是有感情、有灵性、活生生的人，有着丰富的情感世界，懂得快乐与痛苦、羞愧与恐惧，有自尊心和荣誉感。教师对学生应多一点耐心，少一点急躁；多一些宽容，少一些指责。

爱，还必须通过有艺术的表达，才能真正实现。教师的爱绝不是让学生放任自流，一味迁就，而是爱中有严，严而有度。师爱，不是母爱，不是溺爱，不是感情用事，不是对学生错误的纵容，师爱的本意是耐心和理解。教师的爱是一种责任，是一种境界。那是基本母爱，超于父爱的教育之爱，那是融理解、理智、真理、希望的爱，是尊重、关怀和理解。只有教师了解学生，热爱学生，才能使学生亲其师、信其道，才能形成良好的师生关系。因为爱，才会有共同构筑的“凝聚力”教育工程，才会有师生情感的共振和共鸣，才会有教和学的同步，才会有师生角色的互换，才会有师生教学的互补。

二、民主、平等，构建和谐师生关系的基础

民主平等是现代师生关系的核心要求。教育民主化的第一个要素就是实现师生关系的民主化。只有在这种民主平等的氛围里，学生自主自信、独立思考的素质才能得到培养，学生的个性才能得到充分张扬，学生想象的翅膀才能自由自在地飞翔。民主思想要求教师承认学生作为“人”的价值。每个学生都有特定的权利和尊严，更有自己的思想感情和需要教师尊重学生，平等对话。有时因不了解情况，对学生批评错了，教师也应说对不起，真正做到在事实和真理面前人人平等。

教育家罗杰斯认为，教师的态度可以决定教学的成败。教师要善于为学生创设一种宽松、安全、愉悦的学习氛围，给学生成功、快乐、友爱的享受，同时也让学生对教师有一种特殊的信任和依恋的情感。我们在教学中要充分发扬教学民主，积极营造一种具有真诚、接受和理解为特征的课堂心理气氛，使学生自由表达、自由参与、充分意识到自己的存在和价值。因为当师生关系融洽时，彼此在一种轻松、愉快的情境中交往，学生的头脑才会像刚调好的石膏一样是有较大的可塑性的。教师也能从中感受到学习的愉快，产生新的学习激情和态度。如果学生仇视老师，抵制教育，教师厌恶学生、消极教育，教育过程就无法有效地进行了。这种双向的影响关系，是与教育效果成正比的。双向影响的品质和水平制约着教育的进程，产生了相应的教育效果。人人都有一种参与意识，都希望自己拥有一定的发言权和自主权，重视并满足他们的参与意识，他们就会以积极合作的态度在教育教学中发挥其主体的作用。

三、教师的自身素质，构建和谐师生关系的保证

孔子云：“吾生也有涯，而知也无涯。”教学水平的不断提高以及每节课的尽善尽美是每位老师永无止境的追求目标。精彩的教学往往能激发学生的学习积极性，产生主动学习的兴趣与动力，进而改善学习的状况，同时产生对老师的钦佩之情。从另一个角度来看，枯燥的不负责任的教学往往是学生对一个老师不满的开始。因此，提高自身的教学水平是构建和谐师生关系的保证。

做乐于并善于与学生打交道的朋友，和学生产生共同语言，互敞心扉，做学生决策的参谋者，做他们苦恼的倾听者，帮助他们克服在人生道路上的沟沟坎坎，帮助他们战胜学习知识中的种种困难，相信他们、鼓励他们做自己能做的事，支持他们在实践中增长才干。为学生服务，成为他们的合作者、支持者、助手，做学生依靠的良师益友。

放下架子，淡化权威的角色，与学生共同探究、教学相长。以爱心为基础，以民主为根本，并且需要教师个人的人格魅力为保证，才能建立起和谐融洽的师生关系。

建立和谐的师生关系，作为老师在这方面肯定要做更多的努力和付出更多的劳动.但只要我们教师热爱学生，关心学生，并对学生寄予希望，学生就愿意接近教师，乐意接受教师的教育，学生进步就快；反之，学生与教师关系疏远，可能会对立，进步就慢。《学记》中提及“乐其师，信其道”，希望师生关系更和谐，教学活动更有效，教育过程更加人性化，使教育真正做到以人为本，以人的全面发展作为终极目的。同时，促进教师的发展，成为新时代的学者型教师。

参考文献：

[1]托尔斯泰.教育的果实.

企业怎样构建更和谐的劳动关系 篇12

实行现代人力资源管理的必要性

传统的人事管理工作大多是计划经济的产物, 劳资双方关系对立。人事管理部门主要是以事务性工作和维持秩序为核心的功能部门, 只强调对员工的管控, 强调个人对企业各项规章制度的无条件服从, 制度的建立也是只重结果、奖优罚劣, 不注重人才的开发和员工的职业生涯规划, 不注重最大限度的发挥出每名员工的创造才能。传统的人事管理强调的是公司发展了, 个人也会成长发展, 那种制度下员工没有自主权, 其方式制约了企业和员工的发展, 不适应性已经非常明显。如今新生代劳动者就业大军已经进入职场, 并逐步成为劳动队伍的主体, 他们所关注的内容更多的是是否得到社会的认可、是否能够实现自身的价值以及关注自身的职业生涯发展规划, 这一代劳动者的主体意识和权利意识更强了, 企业如果不能很好地满足这些需求, 加强对员工的人文关怀, 帮助员工做好自己的职业生涯规划, 使员工具有归属感和满足感, 就不能让他们更好的在企业发挥出最大的价值。现代企业制度下新型的人力资源管理工作强调的是, 个人发展了, 企业才会得到发展, 劳动关系也更加和谐稳定。现代企业制度下这种新型的人力资源管理工作符合了现代市场经济的大环境, 它确立了一种从管理人到开发人的理念, 它认为经过开发了的人力资源可升值, 可给企业带来更大的经济效益, 可更好地实现企业与员工同步成长。

企业怎样构建更和谐的劳动关系

1.知人善任, 劳动关系更和谐

企业中每名员工都具有不同的学历层次和专业背景、不同的价值观、世界观以及自己不同的性格特征和处事方式, 每名员工也都渴望得到尊重、认同, 渴望实现自身的人生价值。员工拥有的知识、技能、经验如在企业中不能很好地得到发挥, 员工就没有成就感, 就不能最大限度地干好本职工作。反之, 企业如能依据每名员工的自身特点, 并结合专业测评等先进的人力资源管理手段为员工选择最能发挥员工潜能、最能获得员工自身满足感的岗位, 帮助员工规划好自己的职业生涯, 从而进一步提高员工的工作热情, 使员工在岗位上发挥出自己的最佳潜能。

2.以人为本, 劳动关系更和谐

坚持以人为本, 最大限度地解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题, 切实维护员工根本权益。劳动关系反映出劳动者的利益和社会地位以及劳动的质量和效率。只有劳动者的利益和相应的社会地位得到满足, 劳动关系和谐稳定时, 劳动的质量和效率才能最大限度地提高, 才能创造出和谐社会所需要的物质基础。企业必须转变观念, 把构建和谐劳动关系上升到企业战略的高度。企业在制定战略目标时, 要从长远利益出发, 把劳动关系放在重要位置, 增加构建和谐劳动关系的投入成本, 增强员工的归属感和成就感。企业要想发展, 就要以员工切身利益为圆心, 以为员工解决各种实际问题为半径画同心圆, 尽最大力量满足所有员工各种实际需求。企业应为员工做好职业生涯规划, 为员工创造合理发展的空间, 并提供良好的工资福利待遇。依法为员工缴纳各项社会保险及公积金, 积极鼓励员工参加继续教育, 切实保障员工享有接受职业技能培训的权利, 提高员工文化知识水平和技能水平。为员工提供年休假、增加娱乐设施、改善工作环境等等。要建立和谐的企业文化, 使员工对企业有认同感和归属感, 不搞“以厂为家”, 要讲“以人为本”, 从而使劳动关系超越简单的雇佣与被雇佣的关系, 为劳动关系的和谐稳定创造条件。使员工产生做主人的感觉, 激发员工工作热情, 从而实现劳资双赢。

3.完善制度, 劳动关系更和谐

现代人力资源开发管理各环节的作用是举足轻重的, 是一把“双刃剑”。做得好, 可以激起员工的士气, 企业与员工共同成长;做得不好, 员工被动接受考核、被动被评价, 被动接受培训等等, 这些不切实际的“激励机制”, 极易使员工产生消极怠工的情绪, 反而影响了员工的发展, 从而也制约了企业的发展。有的企业在做薪酬分配制度时, 只注重向企业经营者和中层管理人员倾斜, 而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少, 对于一些没有行政职务的工龄十年, 甚至是几十年的老员工考虑也较少, 影响了基层员工的工作热情, 工作中不免消极怠工。有的企业在搞绩效考核时, 更多的关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励, 而对广大员工如何共享发展成果不够重视, 只是一味地搞奖优罚劣, 结果削弱了员工的积极性。还有一些企业在给员工搞测评时, 只凭主观印象和片面观察就给员工做出定性结论。这些做法都使得员工产生不满情绪, 都背离了绩效管理的目标。绩效管理的主要目的就是了解员工在工作中的优势与不足, 进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果, 主管人员可以帮助员工结合自身特点制定绩效改进计划和职业生涯规划, 人力资源部门也可依据考核结果有针对性的制定培训计划。这些活动可促使组织有效地进行员工能力开发, 从而实现组织与个人的共同发展。为了避免这些种种不切实际的做法, 管理者必须认真研究、正确把握好人力资源管理各环节的内涵与操作技巧, 努力将绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等各环节职能利用好, 既重视结果, 更关心过程, 帮助下属取得预期的业绩, 进而实现团队绩效目标。各项制度的建立与完善都应做到以人为本, 把员工看作战略合作伙伴, 员工帮企业实现战略目标、企业帮员工发展、成长。真正把企业目标与员工价值贡献结合、利益融合, 而不是单一的搞奖优罚劣。员工与企业管理者互动, 指标透明、目标明确、标准清晰, 上下沟通中使员工主观上接受、积极性较高。企业应进一步完善和调整各种激励机制, 充分利用各种激励机制来调动员工积极性, 而不能让激励机制反而成为制造消极情绪、影响员工积极性的桎梏, 这是建立好企业与员工和谐劳动关系的关键所在。

4.避免纠纷, 劳动关系更和谐

防微杜渐, 有效避免可能发生的劳资纠纷。人力资源、工会和企管等相关部门要联合起来, 一起制定有关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、劳动合同管理细则等相关规章制度, 努力做好工资集体协商, 使职工利益最大化。加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时, 才知道企业在用工管理方面存在很多问题, 企业法人平时重生产、轻管理, 对一些本来可以避免的劳资纠纷, 不能做到防微杜渐。所以, 要加强对企业法人和管理人员, 特别是一些小型民营企业高管的劳动法律法规培训, 定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习, 从源头上减少劳动纠纷的发生, 使劳动关系更和谐。

5.优化流程, 劳动关系更和谐

借助OA系统或专业的HR软件, 可快速准确地处理好复杂的人事数据和事务, 有效提高了准确性和工作效率, 整合了企业人力资源管理的数据和信息, 为企业提供了便捷的信息沟通和获取, 实现了数据共享、动态管理, 提高了数据的时效性、准确性。同时借助专业的HR软件可进一步优化企业人力资源管理业务流程, 把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程, 避免了由于业务不熟练、管理不规范、职责流程不清晰而造成的企业员工不满。HR软件涵盖了人事档案、劳动合同、薪酬管理、培训管理、人事流程、绩效考核等人力资源管理各大模块的工作, 使各模块形成一个有机的整体, 通过HR软件在规范业务流程的基础上为企业人力资源管理提供支持, 更好地完善了各项人力资源管理的功能, 最大限度地保障了人力资源管理的良性运作, 并支持企业战略目标的最终实现。在实现人力资源管理信息化的同时, 提高了内部员工的满意度、忠诚度, 从而提高员工工作积极性, 员工潜能得到很好地发挥。

构建和谐劳动关系是新时期企业面临的新课题, 没有成功的经验可循, 但只要秉承以人为本的理念, 关注人的潜能开发, 最大限度地满足人的发展需求, 防止发生各种劳动纠纷, 勇于实践、不断创新, 积极探索新形势下人力资源开发和管理的新途径、新方法, 努力使劳方与资方的利益相统一, 做到员工与企业同步成长, 从而实现社会的和谐稳定发展。

摘要：知人善任、以人为本、完善制度、避免纠纷、优化流程, 就会使企业的劳动关系更和谐。

关键词：人力资源管理,和谐劳动关系,构建

参考文献

[1]陶德麟, 汪信砚.马克思主义哲学原理[M].北京:人民出版社, 2010.

[2]池彦文.关于如何构建和谐劳资关系的思考[DB OL].新浪博客, 2011-11-21.