劳动行政关系部门

劳动行政关系部门（精选12篇）

劳动行政关系部门 篇1

早期的高校管理中,工会仅仅充当为职工提供娱乐与福利的角色,不参与任何人力资源管理活动。随着高校制度改革的不断深入,工会与人事部门的职能责任发生了许多变化,工会作为领导与职工联系的桥梁纽带,积极参与到人事管理,将教职工维权、民主管理等落到实处[1],真正去履行《工会法》中所规定的“维护职工合法权益是工会的基本职责”。如何充分发挥工会的积极作用,使之与人事部门两两联合,协同共建和谐人事劳动关系,已经成为了该研究领域学者共同关注的问题。

一、相关研究回顾

(一)国外相关研究

在国外,过去人们认为,工会可以参与劳动力训练。而在当今信息革命时代,一些工会已经提出新的工会工作模式,如提供职业辅导、继续教育和职业介绍之类的服务。Sinan Caya(2015)提出工会最初创建是为了工人获得经济保障,随着后来在经济方面保障的成熟,工会的福利、就业指导职能也得到发展。Wolfgang Streeck(2015)探索工会这一组织在人力资源管理、劳资关系管理、集体主义文化方面的功能演变[2]。Kwan Hyung Yi,Hm Hak Cho,Jiyun Kim(2011)倡导工会积极参与职业安全与卫生系统的维系,处理好工作与健康这一冲突关系,避免因工伤引起的劳资关系破裂与法律纠纷。这样,劳方获益会更多、也能使雇主更好地面向工会。在经济发达的资本主义国家,“雇佣与就业已不再需要传统因素发生作用,工人的权利、劳动保护等问题已转移到了现代的工会运动和工厂法、社会立法的领域。”

(二)国内相关研究

国内相关研究主要分为两个方面:第一,关于工会在人力资源和劳动关系管理中的作用,包志勤(2001)强调,应当对劳动关系与工会作用领域进行再定位,在人力资源和劳动关系管理过程中,中国工会应当积极地做好职工劳动群众利益的代表者、人力资源管理的辅助者、新的劳动关系的协调者[3]。雷智中(2010)提出,高校工会参与人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革。第二,关于工会如何参与人力资源和劳动关系管理工作研究,周立军(2011)提出工会参与企业人力资源和劳动关系管理工作的若干有效方法。谭华霖(2014)阐述了工会工作与人力资源管理的关系,提出工会应以和谐劳动关系建设为基本点,以提升员工队伍素质为切入点,以加强与员工沟通合作为着眼点,以企业文化建设为落脚点,融入人力资源管理,全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果[4]。

(三)相关研究述评

纵观相关文献,国内外学者集中研究工会参与人力资源和劳动关系管理的作用与参与方式,且主要以企业为研究对象,但是对于在高校内部工会如何参与人力资源管理、与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的研究很少,这是本文要着力完成的核心任务。

二、高校工会与人事部门在人事劳动关系管理中存在的问题

(一)高校工会存在的问题

1. 上级领导不够重视

当前,许多高校的重心在于教学与科研,对工会工作的重要性认识度不够,对工会的支持力度不够,因此,在高校教职工的眼里,工会仅仅只是组织活动与节日发放福利的组织[5]。

2. 队伍建设不太合理

目前,高校工会的工作人员逐渐偏向于老龄化、兼职化,多由学校即将退休人员担任以及单位一些干部兼职担任,在管理过程中,存在固执守旧的情况,在思想方面受到严格的限制,举办活动也是循照惯例,缺乏创新性[6]。

3. 工作职能太过单一

高校工会普遍存在参与民主管理程度不高,处理人事劳动关系纠纷的效率较低的问题,且对于教职工的工资、培训、考核等人事管理工作参与度很低,与人事职能部门也几乎没有任何交集。问卷调查结果显示,工会对教师工资、进修培训、职称评审、聘用解聘等人事部门各项工作的影响力很微弱,仅有7%~9%的受访者认为影响力“比较大”;即便是工会对人事劳动关系纠纷的影响力也很有限,仅有17%的受访者认为影响力“比较大”。

(二)高校人事部门存在的问题

1. 人事沟通不到位

高校的人事部门往往本着“重知识,重人才”的理念,但在用人机制上又相对传统,缺乏灵活性,管理理念落后[7]。人事部门的工作都关乎员工的工资福利、职称评审等切身利益,人事政策一般都是通过官方网站进行发布,其他沟通渠道较少,因此容易导致高校职工错失一些相关的人事信息。

2. 体系建设不完善

关于高校人力资源管理方面的研究虽然层出不穷,但许多高校并未很好地借鉴其中的精髓,针对员工的培训体系、绩效考评体系等相对来说都十分不完善。许多高校目前都面临着激励制度不完整、薪酬管理存在弊端等问题。

3. 与工会工作相脱离

在当前高校管理模式中,工会与人事部门的工作职能仍然处于分离状态。人事部门对工会工作的支持力度很小,因此也导致教职工对人事部门工作满意度很低。调查结果显示,人事部门对工会开展教职工维权、民主管理、帮贫扶困的支持力度相当欠缺,仅有18%~25%的受访者认为支持力度“比较大”;仅工会对开展文体活动的支持力度得到一定认可,有35%的受访者认为影响力“比较大”。

三、高校工会与人事部门协同共建人事劳动关系实证研究

(一)研究对象与方法

选取某高校100名在职在岗职工作为调查对象,主要通过发放问卷的形式来进行实证研究,回收有效问卷100份,收集到的数据运用SPSS进行回归分析。

(二)数据处理分析

1. 信度分析

信度分析的主要目的是用于检验回收样本数据的结果是否可靠,或样本是否真实作答,本文主要采用α信度系数(克隆巴赫系数)进行检验,结果显示该样本的信度系数在0.8以上,说明样本数据的结果十分可靠,可做进一步的可用性检验。

2. 效度检验

效度检验主要运用KMO和Bartlett的球形度检验,运用SPSS软件对问卷数据进行效度检验,结果显示KMO系数大于0.7且十分接近于0.8,而巴氏球体检验的显著性低于0.001,说明样本数据的效度比较好,是可用的。

3. 相关分析

本文旨在通过调查该高校教师对和谐人事劳动关系的满意度,分析工会与人事部门相互协同对和谐人事劳动关系的影响。运用SPSS进行简单相关分析,结果显示:人事部门对工会工作的支持力度、工会对人事部门工作的影响力的显著性水平都小于0.01,这说明和谐人事劳动关系满意度与二者之间均存在较强的相关性。

4. 回归分析

本文以和谐人事劳动关系满意度为因变量,以人事部门对工会工作的支持力度和工会对人事部门工作的影响力为自变量,进行回归分析。结果显示,模型的调整R方为0.882a,说明模型的拟合情况较强。模型的检验P值(Sig.)小于0.05,说明模型整体十分显著。以和谐人事劳动关系满意度为因变量,得出Sig.值为0.025,小于0.05,为显著。

(三)结论

以上相关性分析、线性回归分析可以发现,该高校职工对和谐人事劳动关系的满意度受到工会对人事劳动管理工作影响力和人事部门对工会工作支持力的影响,这也直接说明,工会与人事部门协同工作在人事劳动关系中都发挥着十分重要的作用。

四、高校工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径

(一)工会代表职工参与人事管理活动

高校工会作为职工与学校领导沟通的桥梁,应当代表所有教职工切实参与人事管理活动。工会可以根据职工个人信息和高校实际情况,站在维护职工合法权益的立场上,提出建设性的意见和建议。在人员招聘、培训、考核等人事管理中积极进言,针对职工的个人发展需求,帮助提高职工的个人能力[8],规划自己的职业生涯,使之在高校这个环境中能找到归属感,真正达到高校“留人才”的最终目标。

(二)人事部门支持工会开展各类活动

传统的高校管理中,工会一直都是各类文体活动的组织者,既丰富了职工工作外的生活,也加强了职工对高校的依赖感,潜移默化中推动着校园文化的建设。人事部门作为人才的开发与管理部门,应当支持工会积极开展各类活动,为职工搭建一个广泛交流的平台,增进职工之间的友谊,加强职工的团队合作意识。人事部门也应当关心职工,关爱弱势群体,真正关注职工需求,切实协助工会帮助职工解决生活中的实际困难,帮助高校稳定教职工队伍,提升工作积极性[9]。

(三)加强工会与人事部门的交流

工会与人事部门职能工作近乎零交流的现状,已然造成职工个人利益得不到保障的局面,引起了职工的不满情绪。由于高校人事调动及部门之间联系过少,工会与(下转182页)(上接132页)人事部门干部对彼此部门之间的工作性质完全不了解,在协同管理人事劳动关系的过程中也无法落到实处。工会与人事部门应定期交换信息,双方各派出得力干部,为对方部门培训本单位的相关工作事宜,在双方干部都充分储备对方部门的相关知识后,可根据实际情况,共同制定为职工谋福利、谋发展的优良方案。

摘要：随着聘任制的逐步深入推进,中国高校的人事劳动关系发生了很大变动,教职工与学校的矛盾逐渐显露出来。在这样的背景下,工会不仅要维护教职工的利益,协调好人事劳动关系,而且还要支持和配合学校的稳定与发展。目前,我国高校工会组织与人事部门作为校内两个独立的单元,相互联系较少,工会基本不参与人力资源的开发与管理,人事部门也不介入工会工作。通过发放问卷采集数据,发现高校工会与人事部门在共建人事劳动关系中存在的问题,并应用回归分析法进行研究,进而提出工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径。

关键词：工会,人事部门,协同共建,和谐人事劳动关系

参考文献

[1]齐凯.关于工会对人力资源管理与和谐劳动关系的影响[J].知识经济,2013,(21):127-128.

[2]Sina Caya.On Strong,Resolute Labor Union Leaders[J].Procedia-Socialand Sciences,2015,(190):559-568.

[3]包志勤.当代中国工会组织的角色与使命从发展经济学的角度来做若干的分析[J].工会论坛,2001,(8):1-3.

[4]谭华霖,田禀炜.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报,2011,(3):50-56.

[5]汪鼎禄,刘绍兰.新时期高校工会面临的问题及对策[J].重庆行政:公共论坛,2011,(6):104-106.

[6]苏明.高校工会工作面临的问题与对策[J].黑龙江教育:理论与实践版,2015,(12):14-15.

[7]雷智中.高校工会参与人力资源开发与管理初探[J].辽宁行政学院学报,2010,(7):174-176.

[8]向鑫.高校工会参与人力资源开发与管理研究[J].中国劳动关系学院学报,2008,(1):70-71.

[9]曾惠娴.浅析高校工会在高校工作中的地位与作用[J].佳木斯教育学院学报,2013,(5):189.

劳动行政关系部门 篇2

据《河南法制报》二零一一年一月二十六日报道：河南省共有2367个司法所，已有70%的基层法律服务所与司法所实现分离。司法所和基层法律服务所的指导管理和被指导管理的关系进一步明确。笔者系一名具有执业资格的法律工作者：对上述报道关于司法行政部门与法律服务所的关系之观点，持相悖的意见，现分述如下：

一，《河南省司法所规范化建设实施意见》于二零一零年九月正式出台，（以下称意见）该《意见》明确规定了基层司法所主要职能有九项：

（一）指导管理人民调解工作；

（二）承担社区矫正日常工作；

（三）组织开展对非监禁服刑人员的管理；

（四）开展法律援助工作；

（五）协调有关部门和单位开展对刑释解教人员的安置帮教工作；

（六）组织开展法制宣传工作；

（七）组织开展依法治理工作；

（八）协助基层政府处理社会矛盾纠纷；

（九）参与社会治安综合治理工作，完成上级司法行政机关和乡镇人民政府（街道办事处）交办的维护社会稳定的有关工作。另外在《意见》中还规定了司法所与基层法律服务所进行实质分离：司法所长不得兼任基层法律服务所主任。基层司法所要有独立的办公用房，严禁转借，出让和出租办公用房。司法所应设有所长办公室，调解室，安置帮教和社区矫正工作室，法律援助工作室等。

但上述《意见》中并没有规定司法所与基层法律服务所的关系是指导和管理的关系，更无规定基层法律服务所与司法所的关系是被指导和被管理的关系。早在二零零四年五月十九日《国务院关于第三批取消和调整行政审批项目的决定》（国法[2004]16号）以下称《决定》就已经向

全国各省，自治区，直辖市人民政府，国务院各部委，各直属机构予以发布；其中有关司法部的原职能有六项被取消：基层法律服务工作者执业资格认可（司法部第60号令）和基层法律服务所设立核准（司法部第59号令）均在被取消的六项职能之中。二零零四年六月二十一日，上海市司法局率先垂范，闻风而动发布了上海市司法局切实贯彻实施《行政许可法》的有关措施；第一项措施就是取消了对基层法律服务工作者执业资格的审批（注册）这是因为司法部于二零零零年根据当时形势的需要，在全国各地进行了唯一的一次基层法律服务工作者执业资格考试，考试合格者，由司法部发给基层法律服务执业资格证书；有了执业资格证，再由各地省司法厅、（局）发给基层法律服务工作者执业证。自二零零零年司法部组织的全国基层法律服务工作者执业资格考试之后，距今已有十年之久，随着一年一度的律师司法考试和国家形势的变化，基层法律服务工作者执业资格的考试已无必要，不考试了自然也就不再产生法律服务工作者执业资格证，没有执业资格证，当然各地司法厅将无权再行审批（注册）基层法律服务工作者执业资格的认可。第二项措施是取消了对基层法律服务所的设立、变更、登记注销之职能。道理很简单：基层法律服务所是由取得执业资格证的法律工作者组成的，而基层法律工作者执业资格认可这一原司法部的职能由于被取消而变成无米之炊，皮之不存，毛将焉附！兵员不在，何以成所。

二零零八年七月十日，国务院办公厅，国办发[2008]64号文件《司法部主要职责内设机构和人员编制的规定》再度申明：

一、取消已由国务院公布取消的行政审批（注册）事项。

二、取消指导监督社会法律咨询服务机构审批工作的职责。有令当行，有禁当止，既然国务院和司法部

已经下令取消了上述的有关原司法行政部门的审批事项。为什么仍有30%的司法行政部门继续违反国务院禁令，仍在对基层法律服务工作者执业资格认可和基层法律服务所设立进行审批（注册），难道上述的九项职能还不够司法行政部门办吗？这什么要抢着干国务院已令行取消的事情呢，让笔者以安阳市司法局为例揭开这个谜底。

二、醉翁之意不在酒；据河南省安阳市司法局二零一零年五月十日统计：安阳市（含五县四区）共有基层法律服务所58所，法律工作者194人（有47人没有取得执业资格证书）每年度每个法律服务所平均在审批时向司法局交纳审批（注册）费500元，58所应交×500＝29000元，每个法律工作者年度执业资格认可（注册）费为800元，194人应交×800＝155200元，以上二项相加29000+155200元＝184200元，这是安阳市司法局一年所收的下属法律服务所和法律工作者的所谓审批（注册）费（现为掩人耳目美其名曰法律工作者协会会费）从二零零四年至今七年之久（不含二零一一年）共收了184200元×7＝1289400元，人民币大写为：壹佰贰拾捌万玖仟肆百元（不含律师注册费），这将近一百二十九万法律工作者们的血汗钱就这样被安阳市司法局不费吹灰之力，以审批（注册）为名，轻易拿走了，在巨大的金钱利益面前，安阳市司法局早已把国务院和司法部的相关禁令抛在九霄云外，这就是为什么30%的司法行政部门的相关人员，宁可冒着有被开除公职的处罚行为，也要强行伸手挺而走险，捞上一把。不仅如此，还要为这种违纪行为穿上合法的外衣，借助不明真象的《河南法制报》说什么司法所与基层法律服务所的关系是指导和管理的关系。真是谎谬之极，请问《河南法制报》的编辑先生（女士），你们的报道，可有何法律依据。你们不仅没有法律依据，而且

你们也没有读过上述国务院和司法部的有关文件，所以才写了这种牛头不照马尾令人莫保其妙的报道。

《国家公务员行为规范》第一条规定，国家公务员应当坚定不移地贯彻执行党和国家的路线，方针，政策，在思想上政治上和行动上与党中央保持高度一致，但安阳市司法局少数地方司法行政部门执上述国家法令于不顾，为了自己的小团体利益，改头换面，变着法子向基层法律服务所和基建法律工作者滥行收费。这种有令不行，有禁不止的行为，已在广大的人民群众中造成很坏的影响，实在有损党和人民政府的形象。望国家有关部门能够严肃查处。

三、根据《中华人民共和国行政许可法》第十三条的相关规定以及《关于贯彻行政审批制度改革的五项原则需要把握的几个问题》（2001年12月11日国审改发[2001]1号发布）第二项规定：各地的司法行政部门对基层法律服务所和基层法律工作者的审批（注册）权限已被取消。其管理权当然也随之消失，那么当事人与法律工作者之间如果出现代理方面的问题，应如何解决呢？不论是律师还是法律工作者在接受当事人委托，代理当事人办案前，应当依照《中华人民共和国合同法》第二十一章委托合同的相关规定，与当事人订立委托代理协议书：对代理内容，时限，代理费用等作出具体规定，一旦发生代理方面的问题，因双方有委托代理协议的约定，即使由人民法院裁判也较易解决，而不必耗时误工找已无管理权的司法行政部门解决。

河南先锋法律服务所法律工作者：仝文贵电话：***

2011-2-23

演讲稿

尊敬的老师们，同学们下午好：

我是来自10级经济学（2）班的学习委，我叫张盼盼，很荣幸有这次机会和大家一起交流担任学习委员这一职务的经验。

转眼间大学生活已经过了一年多，在这一年多的时间里，我一直担任着学习委员这一职务。回望这一年多，自己走过的路，留下的或深或浅的足迹，不仅充满了欢愉，也充满了淡淡的苦涩。一年多的工作，让我学到了很多很多，下面将自己的工作经验和大家一起分享。

学习委员是班上的一个重要职位，在我当初当上它的时候，我就在想一定不要辜负老师及同学们我的信任和支持，一定要把工作做好。要认真负责，态度踏实，要有一定的组织，领导，执行能力，并且做事情要公平，公正，公开，积极落实学校学院的具体工作。作为一名合格的学习委员，要收集学生对老师的意见和老师的教学动态。在很多情况下，老师无法和那么多学生直接打交道，很多老师也无暇顾及那么多的学生，特别是大家刚进入大学，很多人一时还不适应老师的教学模式。学习委员是老师与学生之间沟通的一个桥梁，学习委员要及时地向老师提出同学们的建议和疑问，熟悉老师对学生的基本要求。再次，学习委员在学习上要做好模范带头作用，要有优异的成绩，当同学们向我提出问题时，基本上给同学一个正确的回复。

总之，在一学年的工作之中，我懂得如何落实各项工作，如何和班委有效地分工合作，如何和同学沟通交流并且提高大家的学习积极性。当然，我的工作还存在着很多不足之处。比日：有的时候得不到同学们的响应，同学们不积极主动支持我的工作；在收集同学们对自己工作意见方面做得不够，有些事

情做错了，没有周围同学的提醒，自己也没有发觉等等。最严重的一次是，我没有把英语四六级报名的时间，地点通知到位，导致我们班有4名同学错过报名的时间。这次事使我懂得了做事要脚踏实地，不能马虎。

论公安机关警察公共关系部门 篇3

关键词：公安机关 警察公共关系部门 警民关系

一、警察公共关系部门的涵义

警察公共关系是以提高警察组织自身的影响力， 为社会提供最佳服务， 树立良好的组织形象，争取更多的公众支持， 获得最佳的组織效益和社会效益的一种管理职能及活动过程。它包括以下几个方面的内容：

第一， 警察公共关系的性质是特指公安机关与社会公众之间的关系。这个“公众”是指与公安工作的目标和发展具有实际或潜在的利益或影响力的个人、群体和组织， 由于我国的

公安机关是以国家和整个社会的利益为工作目标， 因而， 它所对应的公众实质上包括全体社会人员。

第二， 警察公共关系的目的是密切警民关系， 努力提高群众对公安工作的满意度和社会美誉度， 使人民警察的各项警务工作能够取得社会广大民众的理解、信任和支持， 从而使警务活动减少外来阻力， 提高办事效率， 保障既定目标实现。

第三， 警察公共关系的原则是诚信待人， 在不违背保密原则的情况下， 坦诚地把真情告诉社会公众， 使警务活动更加符合社会利益和公共利益， 人民警察在努力实现自己既定目标

的同时， 要维护社会公众的合法权益， 努力争取人民警察与社会公众利益的一致性。

第四， 警察公共关系的方针是既注重平时努力， 又着眼长远打算。警察公共关系活动只有通过持久的努力， 目标才能有效得以实现。建立警察公共关系不能一曝十寒， 不能追求短期效应， 不能急功近利搞实用主义、搞形式主义、摆花架子。

第五， 警察公共关系的主要方法是借助传播手段及其媒介， 恰到好处地宣传警察行为， 展示警察风采， 实现警察与社会公众之间双向沟通， 改变社会公众对公安机关及其人民警察的不良认识。

二、我国公安机关警察公共关系部门

随着我国社会主义市场经济的进一步发展和政治民主化进程的深入，公安工作面临着前所未有的机遇与挑战。警察的工作运转如何做到适应社会发展的需要，做到内部关系协调，外部公众又愿意接近警察，支持警察工作，这涉及到警察公共关系建设的问题。在2003年11月召开的全国第二十次公安会议上，公安部也明确提出了要加强警察公共关系建设。近年来， 随着社会治安形势的发展和执法为民观念的不断提升， 我国警方各警种、各部门特别是公安宣传部门在工作当中， 逐步树立警察公共关系的理念并积极进行了广泛的探索与实践。

在警察公共关系部门设置上，我国公安机关大都采取平行设置的方式，将公共关系部门与各业务部门平行设置，赋予相同的级别，这就有利于公共关系部门以相同的身份与各业务部门进行业务沟通，从而及时得到各业务部门的真实信息，保证公共关系工作的及时准确性。在人员配备和后勤保障上，警察公共关系部门的人员由各业务部门抽调，以更好的了解公安业务工作，同时也注重专门招聘一些擅长公共关系工作的人才，以更好的与媒体、公众打交道，将公共部门作为公安机关的重要组成部分，纳入公安机关统一的后勤保障体系，同时在一些方面予以倾斜，以保障公共关系工作的顺利进行。这些都有利于警察公共部门的运行，通过近些年来我国公安机关公共关系部门的相继建立和运作，对于改善公安机关形象，促进公安工作的透明化、公开化，保障公安工作的规范化运行和人民群众的知情权方面起到了积极地作用。事实证明，我国警察公共关系部门的设置是正确的，对于我国公安机关的发展具有重大意义。

三、完善我国公安机关警察公共关系部门建议

我国当前警察公共关系部门的实践，一方面从组织内部的建设入手， 侧重于内部公关建设， 另一方面从与组织外部的沟通入手， 侧重于外部公关建设， 两者互相结合， 协调发展。尽管这些探索和实践有许多成功之处， 但由于其大多只是基于组织自身发展的需要， 所以与系统理论指导下的自觉的警察公共关系实践相比， 还只是警察公共关系建设的一般性工作。那么， 如何充分运用公共关系理论， 广泛借鉴政府公共关系、企业公共关系以及西方警察公共关系建设的经验和成果， 推动中国特色警察公共关系健康发展， 笔者认为， 应着重做好以下几个方面工作：

一是要充分认识警察公共关系建设的重大现实意义， 逐步培养警察组织及其个体的警察公共关系意识。

二是要通过改进警察组织内部工作和提高警务人员素质，奠定警察公共关系建设的基础。必须通过多种形式的培训， 不断提高警务人员的综合素质。

三是要统筹规划， 逐步建立科学、系统、有效的警察公共关系建设机制。建立起日常性的工作运行机制， 比如考核机制、激励机制、监督机制、新闻发布机制、形象危机处理机制等， 切实有效地开展公关活动。

四是要创新思路， 精心策划， 通过内容丰富、形式多样的公关活动实现与社会公众的互动沟通。

本课题为中央高校基本科研业务费专项资金资助，中国人民公安大学基本科研业务费项目（项目名称：信息化背景下警察公共关系部门运行模式研究，编号：YX11046）。

参考文献：

[1]严茂丰.当前警察公共关系建设的难点与对策[J].公安教育，2004（06）

[2]杨茂屏.构建警察关系策略探析[J].云南警官学院学报，2007（01）

[3]梁伟发.关于做好涉警舆情应对工作的认识思考[J].公安研究，2009（10）

劳动行政关系部门 篇4

随着知识经济时代的来临, 人力资源已成为组织的第一竞争优势资源。为保持人力资源的持续竞争优势, HR (Human Resource) 部门进行了一系列HR管理实践, 战略人力资源管理的日益盛行赋予其新的内涵, 即须以营销理念指导HR管理实践[1,2,3,4,5]。HR部门顾客关系管理理念的出现将为HR管理实践的这一新内涵提供新的研究视角和立足点。笔者认为, HR部门顾客关系管理是对HR部门与其顾客之间的关系实施有效控制并不断加以改进, 培养HR部门顾客忠诚, 以实现顾客价值最大化的协调活动;是一个不断加强与顾客交流、不断了解顾客需求、不断对HR部门的产品和服务进行改进和提高, 以满足HR部门顾客需求的连续的过程。借鉴顾客关系管理理念研究HR管理实践, 有助于解释HR管理实践被看作营销工作的一系列活动和过程, 进而为组织人力资源管理活动提供实践参考, 促进组织人力资源管理水平的提升。

企业智力资本是组织获取持续竞争优势的重要源泉。已有研究指出传统意义的HR管理实践与企业智力资本正相关。而引入顾客关系管理理念后的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理是否也与企业智力资本正相关?若是, 它又是如何驱动企业智力资本增值的?这些问题的研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 进而拓宽战略人力资源管理的研究领域。

2 HR管理实践与企业智力资本相关研究回顾

Mark A Youndt等人 (2004) 经过调查研究发现:不同的HR管理实践与三种形式的企业智力资本 (人力资本、社会资本和组织资本) 相关, 三种资本又与组织绩效密切相关[6]。Collins, Christopher Jon.等人 (2000) 构建了创造和巩固组织知识创新能力的概念模型, 重点分析了战略人力资源管理实践是如何增强和支持组织的知识创新能力的, 以及组织的知识创新能力与组织绩效的正向关系[7]。人力资源价值链 (HRVC) 模型是分析HR管理实践如何驱动组织绩效增值的重要工具, 对于研究HR管理实践与企业智力资本关系具有重要借鉴作用[8,9,10]。

上述研究表明, HR管理实践与企业智力资本呈正相关关系, 发挥驱动组织绩效媒介作用的企业智力资本与组织绩效也呈正向关系。然而, 顾客关系管理理念下的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系尚缺乏深入探讨, 本文将对两者关系进行研究。HR部门顾客关系管理的过程是满足HR部门顾客需求的过程, 因此, HR部门顾客关系管理与企业智力资本关系的研究可推演为HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系的研究。

3 研究设计

3.1 变量界定、关系模型构建及理论假设的提出

3.1.1 变量界定及关系模型构建

(1) 因变量界定

基于企业智力资本的现有观点[11], 结合资源基础理论、知识基础理论和能力基础理论, 笔者认为, 企业智力资本是指以员工的知识和技能为核心, 以企业内部的特殊资源为基础, 以企业外部的关系协调能力为依托而构成的组织绩效的持续提升能力。根据不同学者对企业智力资本观点及其构成的研究结论, 结合目前管理学界的普遍观点以及文章对企业智力资本的重新界定, 现将企业智力资本的结构系统归纳如图1所示。

(2) 自变量界定

HR部门顾客需求是HR部门的服务对象对HR部门履行职能的要求和心理期望。战略人力资源管理理念的出现和日益盛行, 使得HR部门的服务对象由传统的企业内部较少顾客 (员工、直线管理人员等) 扩展到企业内外部多层顾客。HR部门的内部顾客有:营销部门人员、直线管理人员、企业内部员工以及战略决策者;HR部门的外部顾客有:自然环境、政府和社区、企业潜在员工、企业客户。相应地, HR部门顾客需求的范畴也日益扩大。

根据古典经济学, 市场均衡的前提条件是产品总供给等于产品总需求。借鉴该理论的思想, HR部门要成功履行其职能, 保持一种相对平衡稳定的状态, 也应满足HR部门提供的产品和服务等于HR部门顾客需求。根据HR部门所提供的产品和服务, 可将HR部门顾客需求进行归类和总结, 具体见图2所示。

HR部门的顾客需求并不是相互独立的, 将图2中HR部门的顾客需求进行整合归类, 可以得到HR部门的八项顾客需求:1) 培训机会;2) 合理的制度和政策;3) 心理契约;4) 沟通协调能力;5) 市场应变能力;6) 咨询服务;7) 监管机制;8) 绿色经营理念。

(3) 关系模型构建

基于笔者对HR部门顾客需求的识别与分析, 结合企业智力资本的系统构成, 可以构建HR部门顾客需求与企业智力资本的关系模型 (见图3) 。

3.1.2 研究假设的提出

HR部门向企业客户和潜在员工提供优质的咨询服务, 可以满足客户和潜在员工信息索取的需求, 从而增强客户忠诚度和潜在员工满意度;HR部门监管机制职能的发挥, 有助于监督约束企业进行合法合规经营;市场应变能力强有助于企业应对外部复杂多变的环境;企业员工享有的培训机会越多, 他们拥有的知识和技能存量提升的可能性就越大, 更有利于提升企业的创新能力;心理契约与组织结构、企业文化以及规章制度等关系密切, 合理的制度和政策为企业内部制度和规范的科学性提供了重要依据;HR部门良好的沟通协调能力有助于企业内部纵向层级以及横向部门间的沟通, 从而完善企业内部工作环境;绿色经营理念的贯彻与实施有助于实现企业与自然环境、社会等的和谐发展, 企业从事生产经营的同时担负起社会责任, 必将带来公益资本的增值。基于上述分析, 现提出以下假设:

H1:咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用;

H2:培训机会对人力资本具有积极的正向促进作用;

H3:培训机会对知识产权资本具有积极的正向促进作用;

H4:心理契约、制度和政策及沟通协调能力对基础结构资本有积极的正向促进作用;

H5:绿色经营理念与公益资本具有正相关关系。

3.2 回归模型设计

模型1验证市场资本MC与咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC的关系;模型2验证人力资本HUC与培训机会TC的关系;模型3验证知识产权资本KRC与培训机会TC的关系;模型4验证基础结构资本FSC与心理契约PC、合理的制度和政策RP以及沟通协调能力CC的关系;模型5验证公益资本CWC与绿色经营理念GBN的关系。

MC=α0+α1CSit+α2GMit+α3MACit+εit (1)

HUC=α0+α1TCit+εit (2)

KRC=α0+α1TCit+εit (3)

FSC=α0+α1PCit+α2RPit+α3CCit+εit (4)

CWC=α0+α1GBNit+εit (5)

3.3 变量的定义与计量

3.3.1 因变量的定义与计量

人力资本HUC是指企业员工和雇主所拥有的各种技能、知识、经验、信息、创新能力、价值观的总和, 包括领导能力、企业管理技能等。知识产权资本KRC是指智力成果所有人对创造性智力成果所拥有的法律上的所有权, 以及这种所有权的实现和运用给企业带来知识和价值的增值[12], 主要包括专利、版权、商标、特许权和专有技术等。基础结构资本FSC是指企业得以高质量运行的技术、工作方式和程序, 包括管理哲学、企业文化、组织机构、制度规范、信息技术系统、企业目标等。市场资本MC是企业与其市场和客户的有益关系, 由营销策略、顾客忠诚、品牌、声誉、销售渠道等构成。公益资本CWC是企业与政府、社区及自然环境的有益关系, 是企业在核心生产经营活动之外所隐含的资本形态, 由企业形象、企业的公益性活动和环境友好性活动构成。

各因变量指标的选择遵循“SMART”原则。借鉴现有文献[13,14], 根据企业智力资本各构成的新界定, 笔者构建出企业智力资本各构成的评价指标体系 (见表1) 。

资料来源:作者整理。

3.3.2 自变量的定义与计量

咨询服务CS是指HR部门向企业客户及潜在员工提供信息和技术支持等服务, 可由顾客保持率CS1、优秀员工获得率CS2来衡量。监管机制GM是指HR部门对企业经营过程中法律、法规以及环境制度的遵守制定监督约束机制, GM值源于对调查问卷中选项的处理。市场应变能力MAC是指HR部门对外部环境的适应能力, 可由人力资源制度更新率MAC1、人力资源制度更新频度MAC2来衡量。培训机会TC是指组织内成员获得在职或脱产培训机会的状况。合理的制度和政策RP主要指HR部门设置的薪酬激励制度等的合理性, 该两项指标值源于对调查问卷选项的处理。沟通协调能力CC是HR部门与其他利益相关部门的沟通协作能力, 可由HR部门员工素质结构优化程度CC1、员工反馈机制的合理性CC2来衡量。绿色经营理念GBN是指HR部门在职能履行过程中坚持可持续发展理念的状况, 可由环境友好度GBN1、资源的持续利用度GBN2来衡量。

此外, 有些自变量的衡量指标为半质化指标, 其指标值的获取可以通过查阅企业现有的宣传资料及统计部门的信息, 并在对现有信息进行分析整理的基础上作出主观评判。心理契约PC以及员工素质结构优化程度CC1的值均可按此法。为简化起见, 文章假定各指标相对于所衡量变量的重要程度相同, 即各指标均分权重。

3.4 数据和样本选择

本文调查的样本企业主要来自于上海市、北京市、江苏省、浙江省、山东省、广西省等多个地区。在以上区域发放调查问卷400份, 回收232份, 其中无效问卷8份、有效问卷224份, 回收率为58%, 有效问卷率96.5%, 有效回收率为56%。调查对象所属部门有设备部、技术部、销售部、物流部、财务部、市场部、研发部、人力资源部、综合业务部、战略决策层, 所占百分比分别为5.4%、4.5%、8.9%、6.3%、8.9%、20.5%、10.7%、12.5%、9.8%、12.5%。调查对象所属企业性质有国有企业、股份有限公司、中外合资企业、私营企业以及民营企业等, 所占百分比分别为33%、20.5%、17%、14.3%、15.2%。总体而言, 样本涵盖了企业内部的几乎所有部门, 调查范围较广。样本所属的企业性质主要集中在股份有限公司和国有企业, 符合企业在所属性质上以国有企业为主的现状特征。

4 实证结果研究

4.1 调查问卷的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析用于评价调查问卷的稳定性或可靠性, 一般用Cronbach’sα值来评价。预测阶段在青岛、上海和南京等城市发放问卷60份, 回收48份。首先对预测试问卷变量的信度进行分析, 通过信度统计检验 (Reliability Statistics) , 得到问卷中各个变量的信度Cronbach’s α系数。一般认为信度系数为0.7以上则问卷的可信度较高, 问卷的信度系数在 0.6以下则应以重新编制较为适宜。由统计结果知, 本调查问卷中变量测量的信度系数α均超过0.6, 除咨询服务CS (0.644) 、沟通协调能力CC (0.655) 、公益资本CWC (0.638) 外, 其他变量的信度系数α均在0.7以上, 有些变量 (知识产权资本KRC的系数为0.925) 的信度系数α甚至超过0.9, 表明这些变量的测量是可信的, 因此本问卷具有良好的信度。

4.1.2 效度分析

问卷的效度指问卷能否真实测得我们希望了解的内容, 即结果与目标间的接近程度。此处重点对调查问卷的结构效度进行分析, 采用Kerlinger (1986) 的建议, 运用因子分析法验证问卷的结构效度。由KMO and Bartlett's 测试可知, 所使用调查问卷的样本充分性KMO测试系数的结果为0.870, 样本分布的球形Bartlett检验卡方值是509.689, P值是0, 表明很适合进行因子分析。

基于上述分析, 运用因子分析法进一步得出变量共同度 (communalities) 最终结果。Extraction值代表各个变量方差能被保留因子解释的比例, 该值越大, 表示变量的效度越高。由统计分析结果知, 文中所研究的13个主要变量的 Extraction值都大于0.55, 且大都在0.650—0.800之间, 其中2个变量 (绿色经营理念GNB为0.826, 公益资本CWC为0.874) 大于0.8, 表明所设计的调查问卷具有良好的结构效度, 符合统计学要求。

4.2 假设检验

4.2.1 相关性分析

采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设1, 结果显示:咨询服务与市场资本的相关系数是0.669、监督机制与市场资本的相关系数是0.439、市场应变能力与市场资本的相关系数是0.662, 表明咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设2, 结果显示:培训机会与人力资本的相关系数是0.368, 表明培训机会与人力资本正相关。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设3, 结果显示:培训机会与知识产权资本的相关系数是0.832, 表明培训机会与人力资本具有强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设4, 结果显示:心理契约与基础结构资本的相关系数是0.767、制度和政策与基础结构资本的相关系数是0.624、沟通协调能力与基础结构资本的相关系数是0.669, 表明心理契约、制度和政策、沟通协调能力均与基础结构资本具有较强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设5, 结果显示:绿色经营理念与公益资本的相关系数是0.683, 表明绿色经营理念与公益资本具有较强的正相关性。

4.2.2 加权最小二乘法回归分析

上文已经对变量间的关系进行了相关性分析, 验证了5个假设, 为更准确地获得变量间的相互作用, 可以进一步运用回归分析。文中引入加权最小二乘法 (WLS) 来校正异方差问题, 通过对问卷调查数据进行收集和整理汇总, 运用加权最小二乘法 (WLS) 回归可以得到检验结果具体见表2、表3所示。

*显著性水平, 表示在0.05水平上显著。

根据表3, 回归模型1的F值为141.914, P值为0.000;回归模型2的F值为78.793, P值为0.000;回归模型3的F值为745.623, P值为0.000;回归模型4的F值为491.082, P值为0.000;回归模型5的F值为566.286, P值为0.000。因此, 我们用的五个回归模型均是有统计学意义的。

表3给出了包括常数项在内的所有系数的检验结果, 用的是t检验。可见, 除了沟通协调能力外, 五个模型中的常数项及各变量的系数t检验值对应的概率P值均<0.01, 表明常数项和各变量都是有统计学意义的;沟通协调能力的系数t检验值为1.833, 对应的概率P值为0.070, 略大于0.05, 表明沟通协调能力在很大范围上也具有统计学意义。

4.3 实证结果与讨论

前文的研究结果验证并支持了文中所提出的五项假设, 表明文章所提出的HR部门顾客需求与企业智力资本构成间关系的概念模型是可行的。

由回归方程 (1) 可知, 咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC与市场资本MC均呈正向关系, 其中:咨询服务的系数最高、市场应变能力次之、监管机制最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 咨询服务和市场应变能力对市场资本的驱动作用较强, 因此, 较核心的HR部门顾客需求是咨询服务和市场应变能力。如果人、财、物力等资源相对充裕时, 除了提升咨询服务的质量和水平、增强市场应变能力外, 加强HR部门的监督约束作用也将有利于促进市场资本的提升, 最终实现企业智力资本增值。

由回归方程 (2) 可知, 培训机会TC对人力资本HUC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.646, 一方面体现了培训机会与人力资本的正相关关系, 另一方面表明培训机会是驱动人力资本增值的一个重要方面。人力资本的来源除了通过各种在职或者脱产培训外, 还有教育、迁移等。为员工提供更多的培训机会是提升人力资本增值的重要手段, 然而不是唯一手段。

由回归方程 (3) 可知, 培训机会TC对知识产权资本KRC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.934, 表明培训机会对于知识产权资本的增值具有极其重要的驱动作用。要提升知识产权资本的水平, HR部门应向其顾客 (核心员工, 营销部门人员等) 提供更多的培训机会, 使得培训手段和方式更加多样化、高效化, 培训内容更加系统化、丰富化。

由回归方程 (4) 可知, 心理契约PC、制度和政策RP以及沟通协调能力CC与基础结构资本FSC均呈正相关关系, 其中:心理契约的系数最高、制度和政策的系数次之、沟通协调能力的系数最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 心理契约对基础结构资本的驱动作用最强, 因此, 三者中最核心的HR部门顾客需求是心理契约。心理契约程度高低对于基础结构资本的增值具有至关重要的驱动作用;此外, 合理的制度和政策以及HR部门较强的沟通协调能力对基础结构资本提升也具有一定的推动作用, 同样不能忽视。

由回归方程 (5) 可知, 绿色经营理念GBN对公益资本CWC增值具有重要的驱动作用。绿色经营理念的系数为0.915, 表明绿色经营理念与公益资本水平的提升具有关键作用。要提升公益资本水平, HR部门必须将可持续发展理念引入到职能履行的全过程中, 向HR部门的各种顾客传达绿色经营理念, 指出环境保护的可行性和必然性, 监督并督促企业在生产经营的整个过程中担负起社会责任。

5 结论

HR部门顾客关系管理为HR管理实践的系统分析提供了新的视角和立足点, HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 也将拓宽战略人力资源管理的研究领域。

本文首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出相应的理论假设, 通过调查问卷收集了相关变量的数据, 并对数据进行了汇总整理, 然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 对HR部门顾客需求与企业智力资本构成的关系进行了实证研究。研究结果表明:HR部门顾客需求中咨询服务、监管机制及市场应变能力与市场资本均呈正向关系;培训机会对人力资本具有正向促进作用;培训机会对知识产权资本具有正相关关系;心理契约、制度和政策以及沟通协调能力与基础结构资本均呈正相关关系;绿色经营理念对公益资本增值具有正向促进作用。

研究结果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为HR部门顾客关系管理对企业智力资本驱动机制模型的构建提供了重要的理论基础, 也为HR部门采取强针对性的企业智力资本提升举措提供了决策依据。

摘要：HR部门顾客关系管理理念的提出为系统分析人力资源管理实践提供了新的视角和立足点。HR部门顾客关系管理是满足各种HR部门顾客需求的过程。文章首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出理论假设;然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 回归对两者的关系进行了研究。结果表明, HR部门的八项顾客需求分别与企业智力资本的不同构成呈正相关关系。研究成果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为两者间关系的“显性化”提供了理论依据。

劳动行政关系部门 篇5

一、研究领域过于集中、缺乏足够理论支撑等弊端。因此，应当重视理论创新，突出部门行政法的特色；同时，要不断拓展部门行政法的研究领域，与实践需要相契合；更为重要的是，部门行政法研究要以我国行政法治建设的实践为出发点和依归，解决真问题。

关键词 行政法 研究现状 完善途径

改革开放以来，我国的行政法学研究，无论是在研究范式上，还是研究方法等方面，都取得长足进步。在研究范式上，无论是以拓展政治生存空间为己任的政法法学，还是以行政法制实践为核心的立法法学，都开始逐步让位于在研究方法、研究对象等方面更加多元的社科法学。这就意味着行政法学已经逐步走向了“全方位、开放式、多元化”的发展轨道，学术性和科学性大大提高，逐渐步入成熟阶段。其中一个显著变化就是，行政法学不再仅仅围绕立法对行政法学总论部分进行精雕细琢，开始以实践中出现的问题为导向，通过对问题背后具体行政管理领域的一般或特殊情况进行梳理，进而抽象出一般行政法原则或规则的部门行政法研

1研究热点初现

目前，我国部门行政法的研究，从出版的专著来看，主要集中除警察行政、医疗行政、军事行政外如下几个领域。

（1）教育行政法。从田永诉北京科技大学案、刘燕文诉北京大学案开始，高等教育领域就逐渐纳入到行政法学研究之中，近期关于这方面的专著较多，主要有：李仁燕著《高校内部行政法律关系论》（中国政法大学出版社2009年版），金国华主编《教育行政法新论》（中国政法大学出版社2008年版），邢鸿飞、秦雪峰著《高校行政法治论》（中国方正出版社2007年版），高家伟主编《教育行政法》（北京大学出版社2007年版），王敬波《高等教育领域里的行政法问题研究》（中国法制出版社2007年版），吕艳辉、康琳娜《行政法视野下的高等学校学生管理权》（黑龙江人民出版社2007年版）等。

（2）海关和海事行政法。这方面的行政法学研究与海事法相互交叉，出现的论文较多，主要从行政法视角进行研究的专著有：严励主编《海关行政法》（中国政法大学出版社2008年版），郑中义、李国平编著《海事行政法》（大连海事大学出版社2008年版），张红编著《海关行政法》（中国商务出版社2007年版）等。

3）经济行政法。这是一个范围不确定的研究领域，诸如税务、自然资源、环境保护等，在相当部分以“经济行政法”为名的专著中均将其列入，驳杂而宽泛，这些著作主要有：关保英主编《自然资源行政法新论》（中国政法大学出版社2008年版），刘志坚《环境行政法》（兰州大学出版社2007年版），曾金渊编著《税务行政法学》（安徽大学出版社2006年版），吴建依《经济行政法理论与制度》（中国检查出版社2006年版），金承东《经济行政法》（法律出版社2008年版），周玉华《环境行政法专题研究》（东北林业大学出版社2008年版），杨欣《民营化的行政法研究》（知识产权出版社2008年版），王克稳《经济行政法基本论》（北京大学出版社2004年版），中国商业出版社《税务行政法理论与实务》（2003年版），朱淑娣《中国经济行政法治与国际化》（同济大学出版社2002年版），宋功德《论经济行政法的制度结构》（北京大学出版社2003年版）等。

（4）工商行政法、畜牧兽医行政法、农业行政法、卫生行政法、城市规划行政法、国家安全行政法等部门行政法学的研究专著。这些专著，从时间上来说，绝大多数是在2007年之后出版，研究视野宽广，多以实证研究为主要研究方法。结合国内高校行政法学方向的博士、硕士毕业论文，有相当数量是针对特定行政管理领域的特定问题进行深入细致地

究的热点问题之一。这与现代行政国家强调行政权的积极性、主动性进而导致行政权越来深地介入到市场有关，与公共行政领域的不断拓展有关。

2我国部门行政法研究存在的问题

在这种热闹喧哗的背后，仍然可以观察到我国部门行政法的研究存在诸多问题。

（1）研究方法单一，创新性和科学性不足。我国部门行政法的研究，除警察行政等少数领域外，普遍是将行政法的一般理论应用到具体行政管理领域，在研究方法上是逻辑推理运用较多，如严励主编的《海关行政法》，全书由三篇十一章组成，其中包括海关行政主体、海关行政法律关系、海关抽象行政行为、海关行政程序等，与行政法教科书体系如出一辙；金国华主编的《教育行政法新论》，章节中主要有教育行政法关系、教育行政法原则、教育行政系统、教育行政执法、教育行政责任概述、教育行政救济等内容，实在看不出教育行政法的特殊性何在。实际上，与一般行政管理相比，教育有自身的突出特点，如行政法律关系与民事法律关系相互纠结，各国的教育体制存在很大差异等，如果能够综合运用比较法、实证法等研究方法，应该可以成为相对成熟的研究领域。

2）研究领域过于集中，与社会的迫切需要有些脱节。行政管理领域相当繁杂，以国务院机构为例，国务院下属外交部、国防部、国家发展与改革委员会、教育部、科学技术部、工业和信息化部、国家民族事务委员会、公安部、监察部、民政部、水利部、商务部等27个部委；海关总局、税务总局、工商行政管理总局、质检总局等直属机构；信访局、粮食局、能源局、烟草专卖局等部委管理的国家局；银监会、保监会、证监会、电监会等直属事业单位。一一比照，则可以发现，尚有诸多的行政管理领域未进入部门行政法研究范畴，教育行政法等领域的研究则较为集中，却主要是以高等教育为主，缺乏系统全面的理论阐释，这与我国实践中的迫切需要是相互脱节的。

（3）理论支撑不足导致在逻辑上不够周延，相互矛盾之处颇多。这方面主要可以通过两个问题来予以证明。其一是教育行政法领域，高等教育中哪些领域是行政管理问题，哪些是民事关系，这一基本问题在理论上尚未阐述清晰，如果类推，则幼儿教育、小学教育、中等教育等领域问题更为复杂，学校如何定位，等等，这有待理论上的深入研究。第二是所谓经济行政法的问题，这一提法本身就涉及到行政法与经济法的关系问题，经济法学界普遍将能源、税收、中央银行、财政纳入自身的研究范畴，“市场管理法”更是多为的研究领域？对于上述疑问，我国法学界尚未给出明确答案，需要理论上的深入探讨。

3我国部门行政法研究的完善

针对我国部门行政法研究中存在的上述问题，本文认为，应当从如下几个方面加以完善。

（1）注重理论创新，突出部门行政法的特色。部门行政法的研究不应当受限于行政法的一般理论，应当大胆突破创新，从我国实践当中出现的新问题、新情况出发，注重实证研究，以具体行政管理领域的特殊情况为研究重点，形成部门行政法研究的特色，这是部门行政法生存和发展的关键所在。王湘军以行政法视角研究电信业的政府监管就是良好典范，该书从行政法的角度以实现政府对电信业的良好监管为目标，以政府监管权为主线，深入系统地研究电信业政府监管权之配置、运行与监督、政府监管电信业的正当性、监管机构、监管范围、监管手段、监管机制等问题。

（2）不断拓展研究视野，形成相对完善的理论体系。在现实的行政管理中，仍然有许多领域等待行政法学者的开拓。部门行政法应当以现实存在的行政管理领域为研究对象，深入到具体行政管理过程之中，探索在该领域行政权运行的独特过程及法律规制的特殊性，由此为抽象出一般行政

（3）以实践为研究的出发点和归宿。行政法学是一门实践性和应用性很强的学科，部门行政法学，应当立足于实践，从我国法治建设进程中不断涌现的“新问题、新现象、新情况出发，积极探索新的出路和解决方法。”[7] 参考文献

[1]何海波.中国行政法学研究范式的变迁.行政法学论丛，（11）：497-511 [2]从中国知网和国家图书馆网站上所搜索到的行政法方向博士、硕士毕业论文为主要分析对象。

劳动行政关系部门 篇6

一、引言

党的十六大和十六届三中全会以来，我国已经确立政府职能为经济调节、市场监管、社会管理、公共服务，正式提出公共服务是政府的一个重要职能。建设人民满意的政府，是提高执政能力的根本目的，建设人民满意的服务型政府，必须把服务理念落实到政府工作的每一个环节；坚持以人为本，加快经济社会发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需求，使广大人民群众从发展中得到更多实惠；依法管理和规范社会组织、社会事务，化解社会矛盾，调节收入分配，切实维护社会公正、社会秩序和社会稳定，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。行政管理部门作为政府的市场监管和行政执法部门，在一些重要监管领域和工作环节推行行政指导，对建设服务型政府有其特殊的重要性。本文将行政指导工作与服务型政府建设结合起来，探索二者之间存在的内在联系，并强调行政指导是建设服务型政府的一个有效途径。

二、行政指导与服务型政府建设的关系

1、行政指导的内涵

罗豪才（1996）认为，行政指导是行政主体在其职责任务或管辖的范围内，为适应复杂多变的经济和社会生活需要，基于法律原则或国家政策，在行政相对方的同意或协助下，适时灵活地采取非强制措施，以有效地实现一定行政目的，不直接产生法律效果的行为。[1]张树义（2003）强调，行政指导是国家行政机关在其所管辖的范围内，对于特定的公民、企业、其他组织等通过制定诱导性法规、政策、计划等规范性文件，以及采用具体的示范、建议、劝告、鼓励、提倡、限制等非强制性方式，并辅之以利益诱导，促使相对人做出或不作为某种行为，以实现一定行政目的行为。[2] 因此，行政指导可以理解为行政主体（即政府等行政管理部门）在其职责范围内和相应法律框架下，通过制定具有引导性的政策和文件，在取得行政客体支持和协助下，以灵活而非强制方式实现行政管理目标的活动过程。

2、服务型政府的内涵

服务型政府理念主张管理就是服务，政府的存在是为了满足社会的需求，政府应该尽可能地为社会提供满意的公共产品。因此，从我国国情来看，建设服务型政府，就是各级政府实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观、构建中国梦的积极探索，是我国行政管理改革的目标选择。在建立过程中，主要应该树立如下理念：以民为本的理念；主权在民理念；顾客至上的理念；以公共服务为中心的理念；民主开放的理念。 [3]

3、行政指导与服务型政府建设的关系

从基于服务型政府的政府职能重新定位角度来看，行政指导与服务型政府建设之间的关系符合如下的情况：（1）符合政府从全能型向服务型的转变；（2）符合政府从审批型向服务型的转变；（3）符合政府从高成本向高效率的转变。

三、基于行政指导的建设服务型政府的途径

1、基于行政指导原则树立公共服务理念

树立公共服务理念是行政管理部门构建服务型政府的基石。服务型政府就是为人民服务的政府，即把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨。树立公共服务理念是构成服务型政府与管理型政府的分野。传统管理型政府始终把对社会控制和管理作为出发点，由此必然把政府凌驾于公民与社会之上，容易出现政府“为管制而管制”，而对社会的公共服务弃而不顾。因而，确立公共服务理念是构建服务型政府的基点。

2、基于行政指导原则合理配置行政部门的职能

政府职能配置合理化是构建服务型政府的重要条件。传统管理型行政部门一直存在职能的越位、缺位、错位问题，也就是该管的没有管或者没有管好，不该管却管了，进而导致政企不分、政事不分、政社不分等问题。服务型政府构建不仅要求合理划分和配置行政部门的政府职能，而且在权限和责任范围应做出合理的界定。这样，一定程度上可以杜绝行政部门在职责范围内存在的有意不作为行为的发生。

3、基于行政指导原则精简行政部门的组织机构

政府组织机构精简变革是构建服务型政府的重要保证。传统行政部门行政层级繁多，机构臃肿，不仅无法切实履行公共服务功能，而且成为财政高成本运行和公共物品供给短缺的重要因素。另外，行政部门各层级机构都有各自利益，层层传达与落实，到终端不是政策减弱，就是政策失真，甚至出现上有政策，下有对策的现象。因此，通过增加省级数量、改革现行市管县行政体制，实行市县分治，并构建省直管县的扁平行政组织，将成为我国行政部门服务型政府的战略选择。[4]

4、基于行政指导原则构建政府服务信息化网络

政府服务信息化网络建设是构建服务型政府的技术支撑。随着互联网技术在全球范围内的日益普及，普通民众开始以电子公民角色投资崭新的电子家庭生活，许多企业也以电子企业的姿态登上电子商务的舞台。在这种电子环境中，现代行政部门以行政指导为前提，建设以更经济、更高效、更快捷为特征的电子信息服务网络化政府，建立和完善行政管理部门的信息公开、公示制度，建立便捷的信息查询系统，大力推进政务公开，为客户提供行政、信用、经济、法律政策及其他相关信息，引导客户进行正确行为选择，并且将这一工作进一步规范化，形成一种制度化和经常化的模式。

四、结论

总之，行政管理部门落实行政指导，是建设服务型政府的一种政府管理模式的探索，是完善社会主义市场经济的必然选择。只有行政管理部门逐渐减少行政审批，降低行政成本，把更多公共资源投向促进社会发展和提供公共产品和公共服务，并通过增强其决策透明度和公众参与度，从根本上改进和完善其决策和执行机制，让市场主体参与对服务质量的评价，才能形成社会主义市场经济体制中行政管理部门、社会、企业良性互动的局面。

参考文献：

[1]罗豪才.行政法学[M].北京：北京大学出版社，1996.275.

[2]张树义.论行政指导[J].工商行政管理，2003（20）.

[3] 于新恒，魏芙蓉，程彬.建设服务型政府亟待解决的几个问题[N].中国改革报，2006.3.21， 006版

论绩效预算与部门预算的关系 篇7

1 概述

1.1 我国部门预算改革进程

2000年是我国部门预算改革的起始之年, 改革的主要内容包括:提前编制预算, 延长预算编制时间, 按照法定时间批复预算;将以往自上而下的代编方式转变为自下而上的汇总方式, 从基层预算单位开始编制预算;采取综合预算编制方法, 要求部门将所有收支统一纳入部门预算;实现“一个部门一本预算”的统筹安排, 将一个部门所有的收支都按照统一的编报内容和形式在一本预算中反映。

之后, 我国部门预算改革逐步深入。2002年, 正式按照新的方法编制部门基本支出预算和项目支出预算;按照新的政府预算收支科目细化部门预算编制;正式编制政府采购预算;加大预算外资金纳入预算管理的力度, 试行“收支两条线”管理。2005年, 部门基本支出预算定员定额标准体系进一步完善, 并扩大管理范围;加强项目支出预算管理的基础工作;研究制定部门预算绩效考评管理办法。2007年, 全面实施政府收支分类改革, 积极进行项目支出经济分类试点。此外, 项目支出预算滚动管理、国库集中收付制度、政府采购制度、“金财工程”、财政拨款结余资金管理、加强资产管理与预算管理的有机结合等改革内容也在不断完善和推进之中。

1.2 部门预算绩效管理改革的探索

我国推行部门预算改革后不久, 部门预算绩效管理改革的实践探索也随之展开, 各级财政部门与部门预算单位也制定了一系列绩效考评工作规范, 并逐步扩大改革试点范围。从2003年起, 财政部就开始制定部分行业的绩效考评管理办法, 组织部分中央部门开展部门预算支出绩效考评试点工作。2005年, 财政部研究制定了《中央部门预算支出绩效考评管理办法 (试行) 》;2006年, 财政部选定了农业部“农业科技跨越计划”等4个项目进行绩效考评试点;2010年共批复确定115个中央部门的200个绩效评价项目, 绝大多数中央一级部门已纳入绩效评价的范围。目前, 我国部门预算绩效管理改革的相关探索主要表现在以部门预算支出绩效评价为代表的改革实践。

2 部门预算与绩效预算之间的关系

2.1 部门预算是绩效预算的前提和基础, 为绩效预算的开展提供平台

部门预算改革对绩效预算改革意义重大, 如果没有10年来部门预算改革的基础, 绩效预算改革可能就无从谈起。部门预算改革为绩效预算改革建立了一个平台, 只有在这个平台之上, 绩效预算改革才可能顺利进行。

绩效预算需要比较部门的产出和预算资金投入进行成本效益分析, 以更好地进行资源配置。这个前提就是部门的收入要有一本总账。这在过去传统预算中是无法实现的。传统预算编制将预算支出按行政经费、事业经费、基本建设经费等不同性质分成若干类, 分别由财政部的不同司局管理, 对于一个部门来说, 究竟已经安排了多少预算资金是搞不清的。而且在传统预算制度下, 部门的大量预算外支出游离于预算监管之下, 预算也无法搞清部门的实际资金拥有量。经过部门预算改革, 采取综合预算编制方法, 要求部门将所有收支统一纳入部门预算, 实现“一个部门一本预算”, 将一个部门所有的收支都按照统一的编报内容和形式在一本预算中反映。加大预算外资金纳入预算管理的力度, 试行“收支两条线”管理, 将预算外资金逐步纳入了预算的监管和控制中。编制部门基本支出预算和项目支出预算, 对预算部门的支出进行了分类, 摸清了预算部门的各种支出的方向和用途。按照新的政府预算收支科目细化部门预算编制, 对预算部门的各种支出能够进行多维的定位。这些改革都为预算的绩效评价提供了数据信息支持, 大大方便了预算绩效评价的进行。因此, 可以说如果没有部门预算改革, 绩效预算改革就没有一个坚实的基础, 绩效预算就成了无本之木, 无源之水。

2.2 绩效预算是部门预算的深化和升华, 是部门预算改革的方向

部门预算虽然加强对预算的监管和控制, 但预算的编制和资金的分配仍缺乏明确的导向。由于缺乏目标的设定和产出的考核, 预算编制带有较重的经验决策色彩。由于缺少绩效方面的考核, 部门预算编制与部门事业发展目标之间缺乏直接的联系, 同时也限制了部门预算功能的发挥。

在预算的执行阶段, 主要是强调对合规性的遵从, 预算执行中只管投放进度、不问投入效果;只管使用合规、不问效益大小;部门预算“只能做加法, 不能做减法”;只强调支出的财务责任, 不考虑支出的实际结果责任, 从而造成部门预算资金浪费和效益较低等问题。

绩效预算改革的滞后必将制约公共财政预算体制总体效能的发挥。作为部门预算改革的延续、提升, 乃至制度变革, 绩效预算改革需要在部门预算的基础上逐步引入绩效管理的要素, 逐步将投入控制型的部门预算改造成以结果为导向的绩效预算, 是在部门预算的基础上进行改进, 是部门预算长期改革的方向。

2.3 在部门预算基础上进行绩效预算改革

我国的部门预算已经推行了近10年, 各级政府已基本熟悉部门预算的工作流程, 可以在部门预算的基础上推行绩效预算的改革。实行绩效预算, 首先必须明确财政支出所要达到的目标, 因此绩效计划目标的制定是实行绩效预算评价的前提和基础。在编制部门预算的同时, 需要一并制订年度绩效计划。绩效计划的制订应与部门战略发展规划相结合, 以部门的战略规划为依据, 进一步细化为年度绩效计划, 保证预算年度之间的相互衔接, 实现经济发展的中长期目标。

应继续完善部门预算, 严格按目标、功能、绩效要求来细化预算编制, 制定科学合理的支出标准和预算定额。绩效预算改革可以先以项目支出绩效改革为突破口, 逐步扩大到部门人员和公用经费。人员和公用经费在部门预算中按定额管理, 通过对部门的绩效结果的考评, 合理修订人员和公用经费定额, 提高基本支出使用效益。根据考核结果做出奖惩与预算调整。根据绩效预算按效果拨款的原则, 财政部门按照各机构的计划制订情况以及工作绩效的考核结果调整下一年度财政预算, 根据内外部评价结果对于绩效好的部门给予奖励, 对于目标完成不好的部门则予以公告削减直到取消这项预算。

部门预算改革在改革措施的进一步落实和深化方面仍有很多工作要做。因此, 部门预算改革绝对不能放松, 需要在投入控制等方面继续完善。同时, 在部门预算改革中逐步将绩效管理的各要素引入部门预算中, 向管理导向型预算转变。

3 结语

尽管目前部门预算绩效管理改革的相关工作取得了一定成绩, 在部门预算管理中引入了绩效理念, 但由于将绩效管理与部门预算相融合是一项全新的工作, 无论在中央层面还是地方层面仍处于初步探索阶段。在总结实践成效的同时, 也应看到我国部门预算绩效管理改革在理论研究、制度建设、基础条件、组织实施、技术手段等方面存在的问题。

第一, 改革的理论研究亟待加强。目前, 我国预算绩效管理理论研究以借鉴国外经验居多, 适合我国国情的理论创新较少, 特别是与我国现行政府预算管理制度改革紧密结合的预算绩效管理理论研究不够。理论界和实际工作部门对绩效考评的认识仍存在不足之处, 亟需用有中国特色的部门预算绩效管理理论指导我国的改革实践。

第二, 制度设计应切合实际。从发达市场经济国家的政府预算支出改革实践来看, 政府预算支出绩效管理改革是为了适应市场经济发展完善的客观要求, 而我国政府部门预算支出管理制度变革也同样要遵循这样一个普遍规律。在具体的改革框架设计上应充分理解政府公共部门的利益属性和我国所处的改革阶段, 在此基础上挖掘出具有创新意义的改革制度设计节点, 并明确技术手段的核心内容, 以此充分实现制度设计的初衷。

地铁公司行政部门绩效考核研究 篇8

一、地铁公司行政部门引入绩效考核的必要性

地铁公司行政部门引进绩效考核, 既能满足员工发展的需要, 也是满足企业经营的需要。

1、公司员工需要绩效考核进行激励

对于地铁公司行政部门职员而言, 其工作内容并不与技术维修等技术性服务直接相关, 也不与票务销售等公司的经营业绩直接关联。这就使得其工作成效难以量化。但行政人员同样有职务晋升、薪酬激励等现实需求, 这就需要一种科学的评价方法, 来对员工进行恰当的评价。开展绩效考核, 既可以满足当期的评价需求, 同时也可以帮助员工找出自身努力的方向, 寻找自身工作中存在的不足, 从而帮助其提高自身的整体素质。

2、公司经营需要绩效考核进行监督

对于地铁公司而言, 一方面, 作为社会大系统中重要一环担负着多重社会责任, 这就要求公司必须整合现有的人力资源, 各部门通力合作, 为地铁的安全稳定运行提供足够的保障, 为公司资本的增值提供重要的支撑。另一方面, 地铁公司同样需要进行整体的业绩考核, 这就要求其注重经营效率。行政部门作为公司生产经营过程中重要的环节, 其工作绩效对于保障公司的后勤供给, 降低运行成本, 推动日常行政工作的开展等具有重要的意义, 行政部门工作效率高, 可以有效的为其他部门提供高质量的服务, 相反, 则可能影响企业的整体运行。因此, 地铁公司需要引进绩效考核。

二、地铁公司行政部门绩效考核的基本原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 需要把握公平性、连贯性与差异性三大原则。

1、公平性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 首先就是要注重公平公正, 这样才能达到考核的本质目标。首先, 要保证考核前提的公平, 即考核指标的设立、考核评价方法的选取要科学、合理、全面, 能准确的反应行政部门的现实情况。其次, 要保证考核过程的公平性, 在整个考核中, 考核程序应力求公开, 并且可以通过引入外部监督来确保公平。再次, 要保证考核结果的公平。即对于考核结果, 应力求以有效的方式进行加以运用, 并且对于同一考核结果, 其给予的激励内容相差太大, 而不是对不同的职员, 同一层次的考核结果采取不同的激励方式。

2、连贯性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 应力求连贯一致, 这种连贯一致表现在两个方面。一方面是考核的时间跨度要保持连贯, 公司可以采取月度、季度、半年度或者年度考核的方式, 但一旦确定不应随意更改。另一方面, 考核的内容、考核的方式等要保持连贯一致, 这样既有利于让职工了解自身工作的重点内容, 应努力的方向, 同时也有利于对考核结果进行纵向的比较, 找出工作中存在的不足。当然, 这种连贯性并不意味着考核指标等是一成不变的, 这些评价的指标、方式、频率同样需要根据工作内容、工作环境的变化来进行调整, 要保持一定程度的动态性。

3、差异性原则

地铁公司行政部门工作内容较为复杂, 不同的工作岗位工作内容存在差异, 有时这种差异甚至会很大, 因此, 进行绩效考核需要注意这种差异性并有所体现。也就是说, 在实施绩效考核的过程中, 需要根据不同的岗位设置不同的考核内容, 如考核指标、考核指标权重等, 以此来体现工作内容的差异性。这样才能满足考核公平性的要求。

三、地铁公司行政部门绩效考核体系的构建

地铁公司行政部门开展绩效考核, 需要从考核评价指标、考核评价方法、考核评价程序的运用等方面着手来构建完善的考核体系。

1、考核评价指标体系

根据绩效考核评价的差异性原则, 考虑到考核的简便性和操作的方便性, 当前, 地铁公司绩效考核指标的设计应该包括德能勤绩廉五个方面。德主要包括道德素质, 政治敏感性等方面, 能主要是从知识的专业性、广度、深度等方面来进行考察, 勤主要从工作的效率, 包括自身常规工作完成的时间跨度, 非常规工作完成的时间跨度等方面来进行考核, 绩主要从工作中被肯定或者被同事表

(上接第78页)

扬的情况, 以及下属对其工作的支持程度, 廉主要包括工作中清正廉洁, 奉公守法。对于具体的二级指标, 可以根据不同的岗位而有所调整。

2、绩效考核评价的方法

对于评价考核的方法, 目前采用的主要有层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法五种, 这些方法都可以用于指导绩效考核。但考虑到行政部门本身工作内容的复杂性, 工作成果的难以量化性, 可以采取一种相对更为简便的方法, 即以模糊综合评价法为基础, 以简单的加权法来计算考核的结果。一方面, 模糊综合评价法可以用于对各二级指标进行评价, 从而使得这些非量化的指标得以量化, 另一方面, 又简单且便于操作。

3、绩效考核评价实施程序

绩效考核评价的实施主要是指评价中如何具体的进行操作, 以确保公平公正。在采用模糊综合评价法的基础上, 首先, 可以由领导、本部门的同事以及非服务对象对各二级指标进行评价, 在评价中要将指标量化, 如以{1, 2, 3, 4, 5}来表示{差, 较差, 一般, 好, 非常好}, 这样就使得各种非量化的指标逐步进行了量化。评价过程中应尽可能的拓宽实施评价的广度, 这样避免数量过少带来的不公正。其次, 在上述评价的基础上, 通过建立模糊综合矩阵, 来综合计算得出各二级指标的具体评价情况。最后, 通过加权平均法来得到整体评价结果。

四、完善地铁公司行政部门绩效考核的对策建议

在地铁公司行政部门推行绩效考核, 对于调动员工的积极性, 提升行政部门的工作效率, 提高整个公司的竞争实力具有重要的意义。但在实施的过程中, 需要注重考核结果的运用, 需要不断的完善考核评价体系。

1、注重考核结果的运用

地铁公司行政部门进行绩效考核, 不是简单的考察, 也不是考核完毕后一切如初, 而是要将考核的结果运用到具体的工作中。首先, 要将考核的结果与激励机制相结合, 使得优秀的人才通过考核后能获得适当的激励, 这样才能保证考核不会流于形式, 这样才能达到考核的根本目标。其次, 要将考核结果与公司、员工长远发展规划相结合。考核不是短期行为, 要将公司的长远规划蕴含于绩效考核指标之中, 通过考核结果的运用来引导员工积极努力的朝着公司的发展目标努力, 从而在实现公司长远发展目标的同时帮助员工实现自身的人生规划。

2、不断的完善考核评价体系

当前, 地铁公司行政部门绩效考核大多是借鉴了其他行业的绩效考核方式, 甚至个别公司行政部门还没有开展考核工作, 这就需要在实践中, 根据地铁企业的实际情况, 不断的调整考核评价的内容, 考核评价的方法以及评价的程序。这其中最重要的就是评价指标权重的赋予方式, 它需要根据地铁企业的公益性等特征, 确定各指标的重要程度, 从而科学的赋予相应的权重。

参考文献

[1]俞东海.北京地铁公司激励机制研究[D].河北:华北电力大学, 2008

劳动行政关系部门 篇9

关键词：基层体育,行政管理,体制改革,职能转变

1. 基层体育管理机制

基层体育管理体制指的是区、县级以下的体育管理的权限划分、机构设计、运行机制等, 制度、体系的总称。我国基层体育管理的系统是一个比较完整的管理系统, 其管理主体和客体是互相统一的。我国最基本的基层一级政府组织是乡镇与街道。

2. 基层体育的行政管理职能变革的目的

随着改革开放的实施, 我国体育已经愈来愈朝着市场化、社会化、产业化方向看齐, 这使得原有的体育行政管理方法与当今时代的要求不符。表现为:第一, 体育行政管理部门的工作重心不能很好的与大环境下的体育发展趋势相符;第二, 体育事业的政府职能做法无法和其需求相适应;第三, 体育事业的发展不能很好的和地方性的体育立法相适应;第四, 体育事业的目标和竞技体育的人才培养不适合;第五, 体育产业进步不能和体育市场的规范化相适应。所以, 应该实施有效的行政体制改革, 缓解上述矛盾。

3. 基层体育的行政管理职能变革的基本原则

基层体育的行政管理职能变革的基本原则, 其重要性不用说, 是极其重要的。首先, 应该和国际的通用惯例相一致;其次, 应该和体育的发展规律一致;最后, 应该和我国基本国情一致。这三者一个都不能少, 这样才可以从根本上确保基层体育行政职能的定位, 保证其合理、准确性。有限政府原则, 要求政府合理处理和市场之间的关系, 树立正确的观念, 使政府、社会、市场三者之间有一个合理的分工, 下放权力与责任。平等性原则, 这一原则的处理好坏, 直接联系到我国的体育事业是否能够持续、健康发展。透明性原则, 其目的是为了鼓励基层体育行政部门办公要公开、公正、透明。法治原则, 其作为现代文明的标志和体现, 核心内涵是避免以公谋私, 防止滥用权力[1]。

4. 基层体育的行政管理职能变革的内容

4.1 重心转变。基层体育行政管理的职能重心应该转变, 把注意力放在创造市场环境与体育事务领域上。

4.2 关系转变。管理职能与职责的划分, 是政府实现基层体育行政管理职能变革的关键。当下, 应该管、办分离, 理顺关系, 明确目标, 改善内部问题。

4.3 方式转变。由行政手段转为经济手段, 构造起具有社会化性质的体育组织。目前的我国, 在构造体育组织方面尽管有了很大突破, 但仍不是很完善。

5. 职能变革所达到的目标及成果

5.1所达目标。通过改革, 应该实现职能的分离, 加强体育工作管理, 推进体育事业的全面进步、发展;应该上传下达, 贯彻方针政策;应该有服务体育事业的思想意识和决心。5.1.1增强基层体育工作意识, 坚持走社会化道路, 建立新机制。5.1.2增强研究、调查的能力, 对体育经济、活动进行广泛调查, 并制定相关政策, 积极开发市场、产业, 加强自我发展的能力。5.1.3增强竞技体育的工作, 搞好规划、运动项目的布局与设置, 大力培养优秀人才, 严格选拔, 加强竞技体育的水平。5.1.4把政、事分开, 将技术性、服务性的相关工作交给相关单位去承担。

5.2 获得成果。从体育工作方面来看, 体育局建成了许多体育设施, 培养了很多优秀人才, 也举办了很多次大型的体育活动;从竞技体育的工作方面来看, 在保持体育优势的同时, 也不忘开辟新型的优势项目。重点发展射击、篮球、田径、足球、举重等项目, 形成规模宏大、结构合理、质量优秀的体育训练的模式;从体育产业的建设方面来看, 体育局以本体产业为开发重点, 承办了许多贸易、文化、旅游方面的活动。这使得人民的精神生活更加丰富, 也间接拉动了我国经济内需。

6. 职能变革过程中遇到的问题及解决对策

6.1 加强市场的管理力。体育局的行政管理职能要把握好度, 既不能够太严厉, 制约发展, 又不能够太慈祥, 放任其胡来。目前的市场机制非常不健全, 行政管理部门应该制定强劲的政策去约束市场, 使市场发展不偏离方向。

6.2 加强对竞赛具体工作的管理。竞赛的策划、筹备、组织工作是一项非常细致、繁琐的工作, 旧的管理观念是无法使行政部门过多投入的, 这必然会使资源的分配不合理。但是比赛承办权移交给下属机构, 能够获得很多的比赛收入。所以, 在确保竞赛的组织工作达到完善的前提条件下, 处于下级的下属机构, 能够极有积极性, 去完成工作。体育局可以调控竞赛的组织, 发挥真正的管理职能, 在今后, 发挥事业单位、群众组织重要性, 降低行政管理机关部门的具体操作, 发展体育事业[2]。

结束语

综上所述, 优秀的基层体育行政管理工作作为基层体育事业长久发展的有力保证, 是值得相关领域专家、领导重视的。随着我国经济的不断发展、体育事业不断的进步, 在此大背景下, 基层体育行政管理部门的职能发生的变化是有目共睹的。而如何去建立一个完善的、系统的基层体育行政管理的相关体制, 符合体育事业产业化、市场化、社会化方向, 是当前我国面临的一个新的课题。

参考文献

[1]张振华, 周静.基层体育行政管理部门职能转变的思索[J].甘肃科技纵横, 2006, 04:91.

劳动行政关系部门 篇10

1 部门预算的涵义

实施部门预算是国家财政预算管理的基本组织形式。具体来说,其预算编制的基础单元是各个部门,而财政预算则是从部门开始、从基层开始;在进行财政预算编制时,要具体落实到基础单元中,国家的预算管理也是从部门这个单元开始,对预算部门有较为严格的要求,主要为直接与财政部门发生经费拨付关系的一级预算单位。从上述分析可以看出,部门预算不仅有行政单位预算,还有其下属的事业单位预算;不仅有正常的经费预算,还有各项专项支出预算。部门预算其实就是部门针对自身实际情况而制定的预算,其主要包括部门收入、基本支出、项目支出等内容。

2 目前部门预算管理存在的问题

2.1 部门预算管理意识淡薄

行政事业单位中的部门预算管理工作涉及日常工作中方方面面的环节,单位中各部门的工作人员都是财政预算提供者与预算执行者。但现阶段,大部分行政事业单位的管理者,以及相关工作人员都认为部门预算仅仅是财务部门的业务工作,没有形成参与意识,只在乎预算编制工作是否能够为单位创造更多经济效益,尤其是“重资金、轻预算”的思维严重。大多行政事业单位没有在其日常工作中建立一套完善可行的预算工作管理体系,也没有成立预算管理相关机构,无法让单位各部门参与到部门预算管理工作中。

2.2 部门预算管理内部控制制度不完善

预算控制是内部控制的最为核心的内容之一。部门预算的编制和执行应有一套严格的程序和管理系统,这是行政事业单位最为重要的内部控制手段之一。虽然行政事业单位基本都实行了部门预算制度,但预算编制比较粗糙,随意性较大,也不够科学规范。另外,部门预算涵盖范围也有限,预算之外的追加调整项目仍然很多,弹性也较大。行政事业单位内部控制规范方面的制度建设相对滞后,部分单位并未对支出进行严格控制与管理,还是根据以往的经验来使用并管理预算资金,支出随意性较大,这使得预算执行落实不到位,导致预算编制工作受到极大影响。

2.3 预算资金利用率较低,执行不够规范

首先表现为资金利用计划性较差,突击花钱以及经费挤占现象比较普遍,这在很大程度上造成资金浪费、资金短缺。其次,在单位预算管理中,比较重视经费支出核算,忽略了资金预测问题,最终造成的结果是资金利用率较低。再次,目前在使用预算资金时,表现出较大的随意性,以至于预算计划频繁变更,缺乏权威性,预算编制与执行之间出现脱节现象,最终的结果就是资金短缺、浪费。

2.4 预算执行监督考核和绩效管理制度不够完善

在部门预算中,如果预算执行监督和绩效管理不完善、不健全,就会导致预算项目执行时出现偏差,财务部门无法及时、准确地编报预算执行情况表,业务部门也不能及时参与到预算执行管理中,此外,由于缺乏完善可行的预算绩效管理制度,预算的执行部门不会积极主动参与到预算项目支出全过程中,造成预算执行过程监控的“空白”,致使预算执行变得更加缓慢。另外,对是否达到预期目标不进行总结和管理,无法充分发挥出预算应有的参考、指导、制约作用。

3 部门预算管理的改进措施

3.1 建立健全部门预算管理内部控制制度

预算单位应建立健全预算编制、审批、执行、决算与评价等预算相关的内部控制制度。单位应当合理设置岗位,明确相关岗位的职责权限,确保预算编制、审批、执行、评价等不相容岗位相互分离。预算单位的预算编制应当做到方法科学、内容完整、程序规范、数据准确、编制及时、项目细化。另外,应建立健全与之相关政府采购管理制度、固定资产管理制度、建设项目管理制度以及合同管理制度,财务管理制度等。

3.2 科学编制部门预算,提高项目预算执行率

预算单位应研究科学、合理、切实可行的预算编制方法,首先,应综合考虑各部门各方面因素,如本单位各部门的现状、未来的预期、国家相关政策可能变动的方向等,明确本单位的实际情况;其次,单位的项目预算应由财务人员与相关业务部门一起编制。财务人员对申报预算项目的专业领域比较陌生,会出现编制出的预算与实际工作脱节的现象,因此,各个项目预算编制申报部门应反复与财务人员沟通讨论,以保证项目预算编制的可行性、合理性。再次,进一步细化预算编制,编制部门预算的时候要考虑各个部门各个项目的成熟情况,充分估计各项目推进中遇到的困难和问题,确保预算编制的准确性、可行性、合理性,提高单位部门预算各项目的执行率。

3.3 严格控制预算支出范围

预算单位应进一步强化预算执行意识,加强预算项目经费支出管理,严格按照财政部门预算批复的项目明细,合理安排财政资金,不能擅自扩大预算支出范围、提高开支标准,要严格按照预算规定的支出用途使用资金。避免预算项目经费的调剂、随意调整、挪用、挤占、等现象。

3.4 建立预算管理绩效评价体系

建立预算管理绩效评价体系来确定各个预算项目执行责任主体的工作责任,要在预算编制和执行过程中,全面引入绩效管理的思路。在优化预算资金分配的同时增加可行性绩效考核内容。将部门所分配经费与其工作任务、业绩和经济效益直接挂钩,使预算与部门的工作任务及工作目标捆绑在一起,实行上下浮动的激励措施。对预算执行率较好、绩效管理显著有效的部门给予表扬和奖励,对违反预算管理规定或预算执行率较低的部门给予通报批评,通过考核与奖惩相结合的办法,充分调动预算单位各部门参与预算项目管理的积极性,逐步建立起约束力强、讲求绩效、管理规范、可行性强、可持续发展的预算绩效评价体系。

3.5 实行动态跟踪评价预算项目管理

在会计核算过程中,财务部门每个月会统计预算执行情况表,财务人员应在此表的基础上,实时比较部门预算项目的批复数与实际决算数的差异,并算出部门各个项目的预算执行率。特别要加强对一些研究性项目经费实行动态跟踪评价,当研究进程与预计情况出现差异时,分析客观和主观情况,及时反馈给相关预算项目的责任人,及时调整预算项目的进展情况,保证项目按预算完成,保证预算项目的预算执行率。

3.6 加大预算项目监督管理力度

有些预算单位的经费管理部门与业务工作部门脱节,导致拨付经费、办理经费的调整、追加等预算编制及执行工作相对滞后,监管责任也不到位。要加大预算项目监督管理力度,建立有效的部门预算项目监督检查机制,强化单位内部财政监督,财务预算公开,接受群众监督;同时,财政部门应经常监督单位财务收支的真实性、合法性、合规性,对违反财务制度及有关法规制度的行为要严格查处,并追究相关人员的责任。

4 结语

由于我国部门预算编制起步比较晚,时间比较短,在部门预算管理改革的过程中仍存在许多问题和不足,需要不断研究和探索相应的对策和措施,努力规范和完善部门预算编制、执行和监督,进一步提高部门预算资金使用效益,以适应社会经济发展需要。

参考文献

[1]程莉娜.关于行政事业单位全面预算管理的探讨[J].中外企业家,2016(8).

[2]董厚广.行政事业单位全面预算管理措施研究[J].行政事业资产与财务,2015(21).

[3]林梦然.新形势下事业单位预算改革及管理模式探讨[J].当代经济,2016(5).

[4]包瑞峰.如何加强事业单位的财务管理工作[J].经济研究导刊,2016(3).

论企业行政部门工作的服务性 篇11

【关键词】服务；价值；沟通

一、服务创造价值

企业行政部门工作，以服务领导、服务群众为宗旨。担负着上情下达、下情上报、对外交往和后勤服务等繁重工作，尤其是协调方面是具有枢纽作用的重要环节。要充分发挥好参谋、助手、协调、服务、把关、督办六项职能，这就对企业行政部门工作提出了新的要求。

1.正确处理日常事务，强化服务意识。

日常的事务工作，包括日常办文、办事、办会、接待来访等。要善于在日常工作中观察、分析、思考，使服务意识在日常工作中提现和发挥作用出来。根据不断出现的新情况、新问题，要做好企业行政部门的工作，就应该在思想和行动上实现3个转变：一是要从事务工作为主转到以调查研究、服务为主，为领导提供有价值、有建议、有预测、带有服务性质的参考材料；二是要从下发传递信息转为上下互动沟通，收集、反馈信息；三是要将反映的情况转变为合理的建议，针对公司的形式和员工的需求，结合公司的实际情况，提出服务、沟通、发展新的做法和新的经验，供领导借鉴，以运用成功的做法推动公司各项工作的全面发展。

2.正确处理好被动与主动的关系。

由于企业行政部门工作的从属地位和服务性的职能，决定了在工作中要做到忙而不乱、变而不慌，根据新情况，调整原计划，尽快摆脱被动，争取全面主动，变被动服务为主动服务。要做到这一点，企业行政部门就要做好3个方面工作：一是要紧紧抓住公司面临的新情况、新问题，确定企业行政部门在一个时期内的工作重点；二是要充分发挥企业行政部门全体同志的主观能动性，善于在被动中求主动，变被动为主动，对一些常规性、规律性、阶段性等确定性较高的工作，不消极等待，要主动着手，提前准备；三是要提高企业行政部门工作应变能力，对临时交办的工作任务、应急和突发事件的等非确定性工作，要有灵活应对，做到忙而不乱，在乱中求主动，发挥服务工作的主动性。

3.正确处理企业行政部门内部与外部的关系。

要发挥企业行政部门的整体功能，保证企业行政部门工作围绕公司工作的重点，圆满完成各项工作任务，这就要求企业行政部门从内部到外部协调一致。因为企业行政部门处于联系上下、沟通左右、协调各方的地位。所以就要把“一切服從大局，一切服务大局”作为工作的出发点和落脚点，重点还是要服务公司的各项生产经营任务。要做到这一点，企业行政部门就要深入实际，了解情况，沟通信息，抓住关键问题，采取措施，协调解决，以实现公司工作平衡和谐发展。

二、树立“利他性利己”价值观，践行“两个全心全意”和“四个千方百计”

用真诚换真心，凝聚人心，提升人气，您的需要就是我的价值，要实现我的价值就要做到：

1.“想得到”。 企业行政部门作为一个单位上传下达、沟通各方的桥梁和纽带。工作又是千头万绪，要扮演好“忙家”、“杂家”、“管家”的角色。抓住要害、抓住纲领，突出重点，更好地服务基层。要善于增强整体合力，树立团队协作精神和服务理念，善于对上加强联系，对内加强管理，对外搞好协调，对下做好服务。

2.“管得宽”。 企业行政部门工作要综合全局，协调各方，承内联外。对于员工反映的问题和各生产经营部门需要协调解决的事情一定要抓紧抓好，并且做到件件有交代，项项有落实。对职责以外但没有部门抓的或职责不明的工作，要义不容辞承担起来，做到工作不留空档，不留死角，保证各项工作的全面推进。

3.“做得细”。企业行政部门工作无小事。要时时刻刻、事事处处，认真认真再认真，细致细致再细致，做到不让领导安排的工作和员工的需求在这里延误，不让办公流程在这里停滞，不让公司形象在这里打折扣。

4.“抓得实”。要据实情、讲实话、干实事、创实效，扎扎实实。特别是在大量繁杂的事务性工作中，要保持清醒的头脑，分清主次，分清轻重缓急，要不厌其烦逐级落实，做到程序流程，责任分明，大力提高执行力。

三、沟通是服务最重要的手段

加强沟通意识和提高服务水平，建立有效的沟通和服务运行机制，建立无障碍服务沟通渠道，确保时时有服务，处处有沟通。

首先，加强内部沟通。通过企业内部刊物、报纸、电视媒体以及公司网页，大力宣贯公司先进的企业文化和管理理念，加强对公司新的规章制度和管理规定的学习。其次，就是通过“服务沟通和效能督察”工作，来加强横、纵向沟通。通过服务沟通，全力传播信任文化，推行服务文化；体现依靠员工、相信员工、服务员工、帮助员工的人性化理念，积极创新管理方式和方法，通过效能督察，对传统的检查形式进行创新，开展服务帮助型的沟通和管理。

劳动行政关系部门 篇12

1. 对部门决算工作重要性的认识不到位

虽然《行政单位会计制度》、《事业单位会计制度》及财务规则等法律规章从不同角度对部门决算做了详略不同的规定, 但仍有不少单位认为部门决算无非是把会计数据进行填报汇总上报而已, 从而忽略了相关数据的准确性、报表的完整性、逻辑性及上下年度之间的衔接性。在调研过程中, 发现有的单位存在着“重预算、轻决算”的观念, 人员投入不足, 对决算编报工作没有建立核查制度, 缺乏后期监督和激励, 导致部门决算报表出现数据不完整、数据不准确, 审核把关不严等现象。

2. 决算的填报口径经常变化导致工作量大

部门决算是一项综合性很强、涉及面很广的复杂工作。每年填报口径和填报内容的频繁变化加大了工作强度。报表审核参数多次修改, 增加了工作量, 不仅影响了决算进度, 也引起了各单位的意见。对经济发展程度不同的地区使用同一参数, 导致不能真实、全面、客观地反映部门决算信息, 从而不能反映本地区的真实情况。

3. 决算填报数据不尽真实

部门决算公式分为三种, 基本平衡公式、逻辑性公式、核实性公式。基本平衡公式出现错误提示时, 要无条件调整数据;逻辑性公式不应该出现错误信息, 若出现必须调整, 遇特殊情况需说明理由;核实性公式错误提示要分情况是否合理, 若情况合理则不需要修改决算表, 在审核公式信息框中填写错误原因即可。各单位为了报表平衡人为调整数据, 甚至一见到公式或模块提示就随意更改数据, 导致数据失真。

4. 部门预算执行情况没有在部门决算中详细反映

部门决算是各部门年度预算执行的全面总结, 是各部门年度资金活动情况的集中反映, 但是部门决算中没有预算和决算情况的对比分析, 只是在财政总决算中有简单的预算和决算之间的对比。

5. 会计核算程序和方法的规范性有待提高

部分单位财务管理较为弱化, 会计基础工作比较薄弱, 会计人员业务不强, 财务核算不够规范, 少数单位对会计科目运用的随意性很大, 没有严格按照会计制度核算。

6. 部门决算编制随意性大

在编制决算过程中, 有些单位为了使数据符合决算编制软件的技术要求, 随意调整科目, 造成决算报表与年初部门预算安排及会计核算财务信息不符, 不能正确反映单位财务支出的真实性。有的数据填列简单、粗糙, 各种基础性、常识性错误较多, 不符合填报要求。还有的单位为了控制“三公经费”的额度, 还随意使用支出科目。

7. 单位财产账实不符

单位重采购、轻管理的现象严重。对单位资产的使用、报废等情况不能很好地实行跟踪问效管理, 相关资料在财务部门核实过程中脱节, 核算不及时, 出现了实物与账面账实不符的现象。

8. 决算分析报告疲于应付, 不够深入

一个地区、部门单位的决算分析是否全面、深入往往能反映出该地区、部门单位预算管理水平的高低。通常部门决算分析报告由五部分组成。即介绍本地区经济财政总体情况、部门决算报表分析 (趋势结构和特点) 、部门决算工作总结 (主要做法、成效) 、存在的问题及建议、下年度部门决算工作计划。从调研单位的现状来看, 不少单位部门决算分析报告浮于表面, 流于形式, 不是少这, 就是少那, 没有按照规范的部门决算分析报告来写, 不能准确地反映预算执行情况, 难以为下年度预算提供可靠的依据。

二、做好部门决算编制工作的建议

1. 提高认识, 加强对部门决算工作的重视程度

部门决算是部门预算的延续, 既是本年度部门预算工作的终点, 又是下年度部门预算工作的起点。要摒弃“重预算、轻决算”的观念, 高度重视部门决算工作, 以促进部门预算的合理编制和改进, 从而提高财政资金的使用效益。一是要提高单位负责人、会计人员对决算的认识, 单位负责人和财务人员要对本单位会计工作和会计资料的真实性和完整性负责。二是要加强组织领导, 协调好部门决算编制工作关系, 单位要配备足够的会计人员, 明确职责分工, 进一步规范会计核算程序, 提升部门决算的编制质量。要纠正仅对会计资料简单汇总, 仅注重技术性审核的机械化的工作方法, 切实履行各自职责。

2. 明确填报口径, 少走弯路

统一决算报表的填报口径相当重要, 应详细、明确, 并以书面形式发到各单位。由于报表内容每年都会随着需求的不同而有所调整, 而且编报人员并不固定, 详细明确的书面说明, 可为单位提供了统一的填报依据, 也便于相关人员的理解和掌握。

3. 加强业务培训, 提高实际操作技能

由于部门决算的系统性和复杂性, 相关人员除了在日常要提高对部门决算认识的同时, 还要对会计业务、国库集中支付单位版操作业务及其他相关知识进行系统性的更新培训, 熟练地掌握部门决算工作的各项业务技能和操作水平, 进而提高部门决算工作的质量。

4. 充分利用部门决算软件功能, 提高工作效率

目前全区所有预算单位都纳入了国库集中支付系统, 会计年终决算报表中的有关信息, 可以实现数据共享。要充分利用部门决算软件的代码提取功能、完全汇总功能、节点汇总功能、数据装入功能、查询功能等功能, 这样既能提高工作效率又能保证数据准确。

5. 搞好协调, 严把“四关”

部门决算的编制是一项复杂、繁琐的工作, 它要求单位要有良好的会计基础工作, 要建立较为完整的财务管理体系, 要求各个会计岗位相互协助和配合, 具体来说要做到:一要把好原始凭证的审核关;二要把好凭证的录入关;三要把好单位与财政的对账关;四要把好编制环节的汇审关。

6. 搞好基础数据核对, 提高编报的准确度

一是核对上年结转数。上年结转数的正确与否直接影响部门决算的编制质量, 从这次调研单位近几年上报的数据来看, 绝大部分错误来源于上年结转数。单位应将上年的“本年结余和结转”的数据正确填入到“上年结余和结转”栏中。二是对单位基本人数进行核对。包括在编人数和年末实有人数。编制数应将行政编制与事业编制分开, 年末实有人数包括在职人员、离休人员、退休人员和其他人员, 还要区分一般预算财政拨款开支人数、一般预算财政补助开支人数和经费自理人数, 并注意与上年数据衔接一致。三是核对国库集中支付数据及相关数据。将国库集中支付预算内资金、专户资金、非税收入, 通过国库支付系统与本单位的余额、资金性质、预算科目逐一核对, 如果出现问题及时与财政部门沟通, 确保决算数据的准确性和完整性。

7. 建立核查机制, 落实奖惩制度

为加强部门决算管理, 保证部门决算质量, 应定期对部门决算编制的真实性和完整性进行抽样核查, 对不符合要求的单位给予通报, 逐步形成核查的长效机制, 以促进部门决算工作质量的提高。同时, 加强对行政事业单位部门决算编制工作的考核, 对部门决算编制质量较高的单位给予表彰。今年年初, 我局对2011年度部门决算的10个先进单位进行了表彰, 并对从事部门决算的经办人员予以奖励, 提高了经办人员的工作积极性, 这是我局在部门决算工作中一次创举, 势必助推我区部门决算工作再上新的台阶。

8. 以部门决算作为审核部门预算的重要依据

预算编制、预算执行、决算是一个有机的整体, 环环相扣, 互为促进。预算编制通过预算执行加以验证, 预算执行的结果形成决算, 决算经过反馈, 为预算编制提供参考。实现这样的循环, 预算编制才能科学合理, 预算执行才能高效规范, 决算才能起到重要的参考作用。部门决算中部门和单位年终的结余, 项目支出完成情况、非税收入征缴情况等指标都可以为财政部门编制下一年度部门预算作为参考。

9. 利用部门决算反映的单位资产情况, 加强预算单位国有资产管理

当前普遍存在部门之间占有资产不均的现象。有的单位占用办公用房过多以致资产闲置或对外出租, 而有的单位办公条件很差, 办公用房人均面积达不到标准, 办公设备陈旧满足不了办公的需要。因资产占用量的差异, 各单位自主创收的能力也不同, 因而导致部门之间有“冷”和“热”之分。各单位应结合清理资产和规范津补贴工作, 资产配给不足的部门应主动向财政部门提出申请调剂, 通过资产丰歉调剂、余缺调剂等办法逐步解决部门单位之间资产占用不均衡问题, 以达到逐步消除部门差别, 实现财政资源配置趋向均等化目的。

1 0. 加强部门决算数据的分析及利用