劳动保障部门警示（通用12篇）
劳动保障部门警示 篇1
劳动保障部门警示：称加班为值班是玩文字游戏
http://.cn 2007年02月21日 10:08 新华网
新华网上海2月20日电(记者 高路)春节期间仍有许多人加班工作。就劳动者普遍关心的加班费问题，劳动保障部门向用人单位发出警示：春节加班费须依法支付，部分用人单位以“值班”“当班”等名义，模糊法定的“加班”概念，从而逃漏加班费，属于违法行为。上海市劳动保障部门掌握的情况表明，在安排春节加班的用人单位中，仍有相当一部分用人单位“不给”或“少给”法定加班费。有的用人单位故意回避“加班”的概念，取而代之以“值班”“当班”等提法，例如规定“公司中层以上管理人员春节轮流当班”“春节值班每人每天发30元”等。
有关专家指出，用人单位将“加班”称为“值班”的做法，是一种“文字游戏”，但逃避不了法定义务。目前，我国除了
公务员和行政事业单位中占编制人员的福利待遇另有规定之外，凡是签订劳动合同的劳动关系都受《劳动法》调整。有的私营企业将行政事业单位里的干部“值班”概念，偷换到加班的员工头上，是对劳动者权益的侵害。
根据法律规定，用人单位在农历正月初一至初七安排员工加班，应当按照“前三日三薪、后四日双薪”的标准支付工资。同时，在加班费支付过程中的各类“柔性侵权”行为也属于违法。
劳动保障部门警示 篇2
兽医工作是畜禽产品安全的重要保障, 是涉及畜牧产业化和农民增收的大事。因此, 完善兽医后勤保障机制, 确保兽医工作的正常运行势在必行。笔者针对兽医部门后勤管理机制提出几点个人认识。
1 认识兽医后勤管理机制的深刻内涵
现代汉语词典中对后勤的表述:“是指后方对前方的一切供应工作。也指机关、团体中的行政事务性工作”。本着逻辑原则和人们的习惯给后勤供给下一个定义:后勤是通过筹划和运用人力、物力、财力从物质和技术方面保障工作需要的工作和组织。它至少包括以下几个部分:一是人员、物资、设施, 构成后勤工作的本体;二是补给、运输、维修、其它勤务, 构成后勤工作的职能表现;三是组织、计划、协调、执行、监督, 构成后勤工作的过程。随着社会不断的发展, “后勤”一词的使用已从军队扩展到机关、学校、团体和企事业单位等各种社会组织。此时的兽医部门也不例外。为了实现兽医部门的行政管理职能, 完成兽医部门的工作任务, 就需要一定的物质和生活保障。这样, 就产生了兽医部门后勤工作。
管理 (Management) 是指同别人一起, 或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里, 过程的含义表示管理者发挥的职能或从事的主要活动。这些职能可以概括地称为计划、组织、领导和控制。
结合后勤和管理我们可以得出, 后勤管理与后勤工作是不同的。后勤管理是用科学的方法、手段, 通过有目标的组织协调工作, 搞好后勤的各项工作, 它是后勤工作的一个运作过程。后勤工作是为保证生产、经营、科研和职工生活提供必需的物质条件所做的工作。这是后勤工作的本体和职能的表现。因此, 加强兽医部门后勤管理应该是一个科学、合理的有益兽医事业发展的运作过程。
2 兽医部门后勤管理具有自身的独特性
兽医部门后勤管理是为了保证兽医工作的顺利进行和兽医职能的充分发挥, 对兽医部门行政事务工作进行合理的组织、指挥、协调、管理、服务和监督等一系列活动, 是兽医部门履行兽医行政管理职能的保障平台, 其组织机构与其他部门相比具有自身的独特性:
2.1 兽医后勤管理是一种综合性工作
兽医后勤工作涉及到方方面面, 内容繁杂, 归纳起来主要有:统计管理、文秘管理、财务管理、物资装备管理, 生活服务管理, 基层站物资和人员管理等多项管理及服务职责。
2.2 兽医后勤管理的服务性
后勤管理既是兽医工作的出发点, 也是兽医工作的归宿。它主要体现在以下几个方面:一是财务保障。财务保障又包括兽医人员的工资福利保障和正常业务装备、办公用品经费保障。兽医部门通过编制及其他方式取得政府财政支持, 再通过合理发放和报销制度来保障经费正常开支。二是技术保障。兽医部门通过制定一系列规章制度、培训方案, 不断规范执法行为、提高基层人员素质, 及时有效地给管理对象提供服务。三是统计、文秘信息等管理。兽医统计是对兽医工作的各种数据进行搜集、整理、汇总和综合分析, 反映兽医工作的真实情况。兽医文秘信息是兽医工作的社会宣传, 是让群众对兽医工作的了解和信任。四是物资管理。从某种意义上说, 兽医工作就是组织、保管、发放、监督使用兽用生物制品、消毒药、免疫标识、免疫注射器械等物资。可以说物资管理是前提, 是为兽医工作顺利完成提供物资服务。
2.3 兽医后勤管理复杂而琐碎
兽医后勤管理工作复杂表现在事无头绪, 不仅要处理人与人之间的关系, 还要处理人与物之间的关系。其琐碎表现在其系统性不强, 但责任性较大, 它工作的切入点来自于基层, 哪怕是一个小小的畜禽疫病, 搞不好就会在群众中造成恐慌, 影响畜产品安全, 影响区域经济的发展, 给社会带来不必要的损失。
3 我国目前兽医部门后勤管理现状
我国目前上级兽医部门保障供给分工较细, 系统性较强, 管理部门比较明确, 而县级兽医部门不容乐观, 一是兽医部门人员分配不合理。有些县级兽医部门人员大多兼职, 业务工作综合工作一起抓, 起不到服务的实质效果, 也有些兽医部门人员苦乐不均, 不利调动工作积极性。二是领导对后勤管理重视不够。有些基层兽医站编制严重缺额, 人员稀少。领导只重视对上的业务, 对源头切入点的工作抓得不实, 基础不牢。使很多兽医人员办事效率不高。三是兽医工作管理、服务机制不科学, 制度不完备。没有形成对疫病的监测、报告、处置的联动机制。四是保障供给跟不上, 主要表现在投入不足、设备陈旧、无法更新, 对疫病的抽样只能送到市上, 等待结果, 错失处置良机。一有稍大的疫情就采取补助的方式组织群众对畜禽进行大规模捕杀, 结果是群众恐慌程度扩散, 投入反而增大, 群众又不满意。
4 强化兽医部门后勤管理的措施和办法
管理, 就是要科学、合理地进行资源配置。兽医后勤管理与企业管理有着类似之处的。因此, 笔者认为, 我们应该用企业管理的眼光来进行兽医后勤管理机制改革, 加强兽医后勤管理的科学统领。
4.1争取地方政府和上级领导支持, 确保后勤保障经费来源。
兽医部门尤其是县级兽医部门应该从实际出发, 逐步解决制约兽医部门工作及发展的深层次问题。要争取中央和地方有关部门的支持, 在编制、经费等方面加大对各级兽医站的支持力度。
4.2 以人为本, 完善兽医人事制度
兽医队伍的整体素质还很差。我们首先在选拔用人上要树立科学的人才观、做到人尽其才, 人尽其用, 合理搭配, 分工负责。培养一批想干事、能干事、干成事的兽医人才。其次要加强人员素质培养, 采取“走出去, 请进来”等多种手段, 加大培训力度, 全面提高兽医队伍的组织能力、管理能力、服务能力, 打造一支“懂技术, 会管理, 肯吃苦”的复合型兽医队伍。最后我们要提高待遇, 加强感情交流, 使基层人员心理无负担, 安于本职工作, 无跳槽思想而影响工作。
4.3 加强兽医机构科学设置
实行与兽医业务同等的绩效目标管理考核机制, 建立科学的综合工作职业标准, 这样能使资源得到合理配置, 有利于优化兽医部门服务职能。
4.4 兽医干部行使管理职责, 要正确处理“管”与“理”
一是要有大胆管的意识。兽医工作纷繁复杂, 千头万绪, 因此, 兽医部门领导要通过多种方式强化管理, 狠抓规章制度落实, 使每位兽医人员每天都有一个清晰的思路, 有超前意识, 做到自我管理, 自觉管理, 养成好习惯、好作风、好传统。二是科室人员要有认真理的意识。以最小的投入、最低的物质消耗, 取得最大限度地满足兽医部门工作条件和生活条件的需要。
4.5 更新服务理念, 注重创新管理模式
适应现代兽医业务工作的需要, 应改革服务体制, 更新服务理念, 创新服务机制。做到从管理方法上, 由单位的行政管理向科学的经济管理转变;从服务方式上, 由行政型向服务型转变;从服务范围上, 由封闭式向开放式服务转变。强化有为才能有位, 有位更要有为的岗位意识;强化人人肩上有担子的责任意识;强化人人为我, 我为人人的服务意识。兽医部门后勤管理工作要紧跟法治理念, 服务于兽医工作大局, 使管理更加科学化、程序化和法制化, 使服务更加规范化、专业化、社会化和人性化。
4.6 加强兽医工作保障, 注重兽医管理制度建设
劳动保障部门警示 篇3
关键词：人力资本；社会资本；非农就业；农村劳动力；Probit模型
中图分类号：F3236文献标识码：A文章编号：1000-4149（2013）06-0056-07
一、问题的提出
二元经济理论认为，将农村中的剩余劳动力转移到非农部门就业，是发展中国家向现代一元经济转型的必经之路。改革开放以来，伴随着非农业经济的蓬勃发展和城镇化进程的大大加快，在我国，越来越多的农村剩余劳动力进入到非农部门就业[1]。这种劳动力转移为增加农民收入，缩小城乡居民的收入差距，改善农民生活以及农村反贫困立下了汗马功劳。农村劳动力的非农就业机会主要来自城镇地区，然而，由于苛刻的户籍制度的存在，在城镇非农部门就业的农村劳动力难以与城镇户籍居民一样平等享受公共服务，他们往往在城镇地区奉献了自己的青春和健康之后而被城市抛弃，带着老弱病残的身躯被迫返乡，重新回归农业部门，他们的非农就业岗位极不稳定。这种逆向非农化的现象不仅危害我国由二元经济向一元经济的转型以及城镇化战略的推进，而且可能在农村制造出一个新的贫困高风险群体，因为这些由非农部门回流到农业部门的劳动力通常年龄较大，健康状态较差，并可能未掌握农业生产技能，因而更易陷于贫困中。因此，分析哪些因素导致农村劳动力从非农部门回流到农业部门具有重大价值。
然而，尽管关于农村劳动力返乡现象的研究文献汗牛充栋[2～3]，但甚少有文献对农村劳动力从非农部门回流到农业部门的影响机制进行深入的分析。本研究将使用2008年中国综合社会调查数据，深入分析哪些因素导致农村劳动力从非农部门回流到农业部门。尽管数据在2008年采集，但由于影响农村劳动力回流到农业部门的基本要素变化甚微，因而该数据并不影响对当前问题的判断及相关政策思路的提出。
二、理论分析与研究假设
从事非农工作的农村劳动力为何不能保持其非农工作的稳定性，而从非农部门回流到农业部门？这与地理因素、劳动力自身的人口特征、人力资本和社会资本状况等因素密切相关。本文将基于人力资本理论和社会资本理论，主要分析农村劳动力的人力资本和社会资本状况对其回流到农业部门的影响，而地理因素和人口特征在本研究中主要作为控制性因素存在。
1.人力资本与回流到农业部门
人力资本理论主要关注教育、培训和健康对个人在劳动力市场上的状况及国家经济发展的影响。自从舒尔茨提出人力资本理论以来，研究者们就人力资本与非农就业的关系展开了广泛而深入的探讨[4]。蔡昉研究发现，那些受教育程度较高的农民更能抵御城市经济状况的不利影响[5]。张林秀等的实证研究表明，教育增强了农村转移劳动力非农就业的稳定性，在经济萧条时期，受教育程度较高的农村转移劳动力能够较好地避免被解雇的风险[6]。培训也增强了非农就业的稳定性。张照新与宋洪远基于国家统计局抽样调查数据的分析表明，受过专业培训的劳动力回流的比例低于未受过专业培训的劳动力的回流比例[7]。健康资本也是人力资本的一个重要组成部分。魏众通过分析1993年中国营养健康调查数据，发现提高健康资本存量对于农民获得非农就业机会具有重要的作用[8]。上述文献表明人力资本状况影响了农村劳动力非农工作的稳定性，他们在非农部门工作的稳定性越高，回流到农业部门的风险也就越低，因而可以推断出农村劳动力的人力资本状况亦可能影响其回流到农业部门的风险。据此，提出下列研究假设。
研究假设1：农村劳动力的人力资本状况影响其从非农部门回流到农业部门的风险，具体而言：①受教育程度越高，从非农部门回流到农业部门的可能性越低；②接受过相关培训将能够降低农村劳动力从非农部门回流到农业部门的可能性；③健康状态越差从非农部门回流到农业部门的可能性就越高。
2.社会资本与回流到农业部门
社会资本作为当今社会科学领域时髦的概念，1980年代以来因其强大的理论解释力，受到越来越多研究者的厚爱[9]。尽管学者对其界定存在分歧，但均认为社会资本主要指社会网络中接触到的和可利用的资源[10～12]。社会资本有三个层次：①微观层次的社会资本，即个人和家庭在水平层面上建立的社会关系网，以及关系网后潜在的价值规范，这种关系网帮助人们获得所需的资源，如信息、工作机会、知识、影响、社会支持以及长期的社会合作等；②中观层次的社会资本，主要关注群体间纵向和横向的社会关系网络，它影响群体在社会资源获取中的地位；③宏观层次的社会资本，关注的则是制度性和政治性环境，它影响国家的经济社会行动以及国家治理的质量[13]。人们通过对社会关系的投资和利用，可以期望在市场中得到回报[14]。
本文将用是否是党员、是否有亲密朋友、父亲的教育程度、父亲是否从事过非农工作以及是否是农村户籍等指标来衡量农村劳动力的社会资本状况。它们可能影响农村劳动力非农工作机会和非农工作的稳定性，从而影响其从非农部门回流到农业部门的风险。①拥有中共党员身份的农村劳动力通常具有更广泛的社会网络，并更有可能通过关系网络维持其非农工作的稳定性。②农村劳动力非农工作机会绝大多数来源于传统的亲缘和地缘关系网络，在城镇找工作期间以及失业期间，他们将会在老乡、朋友等帮助（如吃、住等生活方面以及就业信息方面的帮助）下，尽快找到新的非农工作，而这种亲友网络缓解了他们找不到工作返乡务农的风险。③家庭社会资本，是先赋性的血缘性社会资本，是指个体由其家庭出身等先赋因素获得的资本，它是家庭成员可以随时调用而引入到职业活动中去的资源[15]。邓肯和布劳（Duncan & Blau）在其“地位获得模型”中曾指出，个体地位的获得既取决于本人的受教育程度、初职和现职组成的后致性因素，亦受父亲的职业和父亲的受教育程度这些先赋性因素的影响。父亲教育水平高以及从事过非农工作，更有可能建立广泛的社会关系网络，尤其是非农工作的社会关系网络，而这亦可降低子女返乡务农的风险。④户籍身份更多的是一种制度性和政策性因素，本文之所以把它作为社会资本的一个指标，是因为户籍身份塑造了城乡居民不同形态和特征的社会网络。因户籍身份的不同导致了城乡居民在社会结构中的不同地位，从而在资源可获得性和占有上存在巨大的差异，这实际上是宏观层面的社会资本。这种城乡二元体制性障碍不利于农村劳动力非农工作机会的获取和非农工作的稳定性，从而可能导致其回流到农业部门。据此，提出下列研究假设。
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研究假设2：农村劳动力的社会资本状况影响其从非农部门回流到农业部门的风险，具体而言：①同未入党的农村劳动力相比较，具有党员身份的农村劳动力从非农部门回流到农业部门的可能性较低；②拥有亲密朋友的农村劳动力回流到农业部门的可能性比无亲密朋友的农村劳动力更低；③父亲曾在非农部门工作的农村劳动力回流到农业部门的可能性比父亲未曾在非农部门工作的农村劳动力更低；④父亲接受的教育程度低将增加农村劳动力回流到农业部门的可能性；⑤农村户籍身份将增加农村劳动力回流到农业部门的可能性。
三、数据来源与变量定义
本研究使用的数据来自2008年“中国综合社会调查”，该调查是中国人民大学社会学系于2008年10～12月份在全国28个省（市）进行的大型的抽样调查项目。调查访问的对象是根据随机抽样的方法，采用分层四阶段不等概率抽样，即区（县）、街道（镇）、居委会（村委会）和住户，然后在每个被选中的居民户中随机选取1名18岁及以上家庭成员作为被访者。调查采用入户面对面访问及念读问卷的访问形式。此次调查共获得2018个农村样本。本研究选择了现在仍然从事非农工作以及曾有非农工作经历而现在回流到农业部门的农村劳动力样本，共计621个，以分析哪些因素与农村劳动力从非农部门回流到农业部门相关。主要变量定义及描述统计结果见表1。其中，描述统计结果及后面模型分析的结果均根据抽样概率进行了加权调整，数据分析采用了统计软件Stata 120。
接受过相关培训并没有降低农村劳动力回流到农业部门的概率。这可能是培训效果不佳所导致的。有研究指出，已转移至非农部门就业的农村劳动力的后续培训工作相对薄弱，许多农民工输入地的政府未将转移后的农民工培训纳入当地财政支持的培训计划，农民工在不具备相应岗位技能的条件下很难实现稳定就业，这使得返乡现象频发；同时，课程设置及教学内容等不适应就业岗位的需要，教学缺乏针对性和实效性，培训方法和手段落后；培训质量不高，使一些地方的农民在非农行业的竞争力不强，直接影响了通过就业培训转移农村剩余劳动力的成效[18]。
在社会资本因素中，党员身份和是否有亲密朋友对重返农业部门没有显著影响。其缘由可能是党员身份和亲密朋友是农村劳动力在乡村社会建构的社会资本，而这种社会资本对维持其在城镇地区非农就业工作的稳定性鞭长莫及，所以难以有效降低他们回流到农业部门的风险。农村户籍身份大大增加了农村劳动力从非农部门回流到农业部门的风险。拥有城镇户籍的农村劳动力通常由乡村教师、医疗人员以及农业科技人员构成，他们本身主要从事非农工作，同普通乡村劳动力比较，他们拥有更多的非农就业网络和渠道等社会资本。同这些拥有城镇户籍的农村劳动力相比较，农村户籍劳动力从非农部门回流到农业部门就业的概率高出36%。可见，户籍制度人为地构建了城乡二元社会，致使在城镇地区非农部门就业的农村劳动力无法与城镇户籍居民一样平等享受城镇公共服务，无法融入城镇社会，从而被迫重返家园。父亲的教育水平对农村劳动力重返农业部门的概率亦有显著影响。同父亲是非文盲的农村劳动力相比较，父亲是文盲的农村劳动力从非农部门回流到农业部门的概率高出13%。可见，父亲的教育水平塑造了子女非农就业资源的可获取性和非农就业的稳定性。父亲在样本14岁时从事过非农工作尽管在一定程度上降低了其回流到农业部门的概率，但并不具有统计显著性。
在控制变量中，地理因素对农村劳动力从非农部门回流到农业部门的概率亦有显著影响。同居住在东部地区的农村劳动力相比较，中西部地区的农村劳动力更有可能从非农部门回流到农业部门，他们重返农业部门的概率分别约比东部地区高出22%和36%。距离集镇位置较近也显著减少农村劳动力回流到农业部门的概率。同距离最近的集镇5公里以上的农村劳动力相比较，居住在距离最近集镇5公里范围内的农村劳动力重返农业部门的概率减少了约22%。这主要是由于东部地区和集镇附近非农工作机会较多，从事非农工作的农村劳动力即使失业，也能够很快找到新的非农工作机会，从而降低了其回流到农业部门的风险。
在人口特征控制变量中，除了民族因素外，其他因素包括性别、年龄、婚姻状态以及家中是否有婴幼儿等都对农村劳动力回流到农业部门没有显著影响。一般而言，青年农村劳动力因更易掌握知识、技能和信息，他们的非农工作机会相对较多，因而他们从非农部门回流到农业部门的风险也就相对较低。但本研究发现，在控制住人力资本、社会资本和地理因素的影响后，不同年龄段农村劳动力回流到农业部门的概率并没有显著性差异。
五、结论与讨论
城镇化首先是人的城镇化，而人的城镇化需要解决农村劳动力在非农部门稳定就业的问题。然而，我国大部分农村劳动力难以在城镇地区安居乐业，随着年龄增大和健康恶化，他们往往被迫重返农业部门。基于2008年中国综合社会调查中的农户微观调查数据，本文实证分析了人力资本、社会资本、地理因素及人口特征等因素对农村劳动力从非农部门回流农业部门就业的影响，本文提出的几个重要假设大部分得到了有力的统计支持：①人力资本状况对农村劳动力回流到农业部门的概率有显著影响，较高的教育水平和较好的健康状况降低了他们从非农部门回流到农业部门的概率，但培训因为缺乏针对性和实效性，对降低他们回流到农业部门的概率没有显著的影响；②农村劳动力拥有的社会资本状况也影响了他们从非农部门回流到农业部门的风险，农村户籍劳动力重返农业部门的概率显著较高，父亲是文盲也增加了其重返农业部门的概率，不过是否是党员、是否有亲密朋友以及父亲是否在调查对象14岁时从事非农工作等因素对其回流到农业部门没有显著的影响；③在控制变量地理因素中，同东部地区相比较，中部和西部地区农村劳动力更有可能从非农部门回流到农业部门就业；距离集镇越远，回流到农业部门的概率越高；④在人口特征控制变量中，除了民族因素外，年龄、性别和婚姻状况等因素对农村劳动力从非农部门回流到农业部门没有显著影响。
可见，人力资本、社会资本及地理因素在农村劳动力从非农部门向农业部门回流中发挥着关键性的作用。而这些因素大都可以通过政府干预施加影响。这为我国政府推进农村劳动力在非农部门实现稳定就业和城镇化战略提供了重要的政策思路。
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就人力资本因素而言，需要进一步巩固中西部地区义务教育的成果，提高农村地区技术培训的针对性和有效性，重视农村生源大学生的就业问题，切实保障在城镇就业的农民工的医疗保障问题。由于大学毕业生就业困难，起薪甚至低于农民工，读书无用论再度盛行，这可能影响到农村居民对子女教育的投资，在一些地方中小学的辍学率甚至出现了反弹迹象，需要特别予以关注；农村劳动力转移培训中，应结合非农岗位技术要求，提高培训的成效；鉴于目前接受相关培训的农村劳动力所占的比例极低，需要进一步提高农村劳动力培训的覆盖面。目前迫切需要解决的是跨县市及跨省流动的农村劳动力的医疗保障问题，一方面，需要保障他们获得常住地区基本公共卫生服务的权益；另一方面，可以把那些已经在城镇地区实现安居乐业的农村劳动力纳入当地城镇居民或职工基本医疗保险中。
就社会资本因素而言，要通过改革甚至取消户籍制度，消除农村劳动力在城镇地区非农部门实现稳定就业的制度性障碍。
就地理因素而言，在国家产业布局中，要积极推动东部地区产业向中西部地区转移以及城镇化战略的实施。就我国区域发展战略而言，东部地区第二、三产业向中西部地区转移，既可以降低我国制造业的成本，继续发挥中西部地区劳动力价格相对低廉的比较优势，亦可为中西部地区农村劳动力就近提供稳定的非农就业岗位；而城镇化战略的实施，尤其是在中西部地区积极推进城镇化战略，有助于改善偏远地区的交通条件，既可以在城镇地区就近解决农村劳动力非农就业，亦可避免人口大规模跨省流动造成的诸如留守儿童以及空巢老人等巨大的社会负担。
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劳动保障部门警示 篇4
一是开展一次劳动安全大宣讲、大讨论活动。成立八个宣讲小分队，在1月20日前，由段包保领导带队，组织相关人员深入一线车间、工区开展事故案例宣讲，将事故概况、原因、教训面对面传达到每一名干部职工，将血的教训原原本本展现，让干部职工心灵深处受到震撼，提高警惕，做到全员覆盖，一个不漏。
二是开展一次劳动安全专题反思活动。段领导带头召开事故专题反思会，结合各自分管的工作，从思想认识、生产组织、工作作风、技防措施等方面，深入剖析劳动安全管理和落实上存在的问题，并制订整改措施。机关各科室、各车间和班组分别结合自身实际召开全员劳动安全专题反思会议，以“干部按规管理我的偏差在哪里，职工按标作业我的陋习在哪里”为主题，深入剖析存在的问题，落实整改。所有包保干部都参加包保部门的反思会，结合岗位实际和作业特点，认真查找劳动安全存在的问题和隐患，不走过场，举一反三，制定对策措施。反思会上，每一名干部职工结合自身岗位积极发言，剖析管理、作业方面存在的问题，对即将到来的春运安全和正在开展的设备安全大整治活动中如何立足岗位、进一步加强劳动安全控制、确保设备安全稳定提出建议、意见。
三是开展一次劳动安全规章学习活动。以《现场作业劳动安全防护实施细则》、《电务系统作业安全十二条禁令》等七项劳动安全制度为主要内容，组织全段各车间、工区全员学习，并适时抽考检验。同时，利用宣传橱窗专栏、局域网开辟“劳动安全”电教片专题栏目等形式，将重要的劳动安全规章、录像教育片传达给每一名职工，在全段上下营造人人学“规章”、人人守“规章”的浓厚氛围，牢固树立
“遵章守纪、按标作业”思想认识。
人事劳动部门职责 篇5
2、能独立完成团建的组织开展，适当协助行政主管完成公司对内/外重大活动组织及召开;
3、对公司行政用品进行物资申请、采购、分发，建立入库/出库台账，完成月度及年度汇报;
4、职场维护：茶水间布置、职场桶装水、鲜花绿植、快递收发、职场物业等日常管理维护工作;
5、供应商维护：关系处理、合同签订、月结付款工作;
劳动保障部门警示 篇6
为认真落实省局警示教育专项活动的实施方案和从严治党从严治警新形势新要求，深刻汲取系统内违纪违法案件教训，正风肃纪，不断加强党员干部党性修养和拒腐防变能力，坚定不移推进xx系统党风廉政建设和反腐败工作。劳动管理一科以加强党性修养为核心，以严格遵守政治纪律政治规矩、组织纪律为主线，以增强党员干部拒腐防变能力为目标开展了一系列警示教育专项活动。
一、组织学习、专题教育
当前，党风廉政建设和反腐败工作形势依然不容乐观，从严治党和从严治警压力和挑战依然存在，系统内违纪违法问题仍然易发多发，此次活动旨在汲取近年来xx系统内违纪违法案件教训,进一步正风肃纪、筑牢拒腐防线，建设一支对党忠诚、服务人民、厉行法治、公正廉洁的过硬的xx队伍。进行警示教育专项活动应坚持以xxx思想为指导，认真贯彻党的十九大和十九届中央纪委二次全会、省纪委十一届三次全会精神。学习xxx重要讲话和对司法行政工作特别是对xx工作的重要指示。结合近年来xx系统内发生的违法违纪案例，党支部内部分析讨论了涉案人员丧失信念、违法违纪甚至滑向犯罪深渊的原因和教训，并以此为戒，坚守职业良知，永葆为民务实清廉的政治本色，践行忠诚干净担当。
二、深入剖析、对照查摆
此次“以案明纪、廉洁从警”警示教育专项活动是针对xx系统民警队伍现状、加强纪律作风建设的需要，是全面推进从严治党从严治警、适应当前反腐败斗争形势任务的需要。劳动管理一科全体民警按照党章和党风廉政建设各项要求，认真进行了党性分析和自我剖析，查找了廉政方面的苗头性、倾向性问题，秉承“把自己摆进去、把思想摆进去、把工作摆进去”的原则开展了批评和自我批评。支部书记xx同志对本支部每一名党员、民警进行了专题谈心活动，全体民警也从讲政治、讲大局的战略高度，充分认识了开展专项活动的重大意义。
三、整改提高、完善制度
劳动保障部门警示 篇7
相对国外而言, 目前我军装备保障能力水平还不高, 军械装备保障部门领导干部的培训还较落后, 不论从培养理念还是培养方法和培养途径上和西方国家军队相比都有一定的差距, 远远不能满足信息化战争对新型军械装备保障部门领导的需求。具体来说, 主要存在以下几点问题:
(1) 培训目标不精细, 质量提升比较缓慢
目前由于对不同层次、不同级别干部培训目标的界定不明确、不精细, 可操作性不强, 各级干部对自身的知识、能力、素质要求标准概念比较模糊, 不能形成自觉行为, 学非所用, 训用脱节, 训练内容重复、目标层次不明显, 缺乏超前性, 院校与部队实际衔接不紧密, 导致培训质量提升比较慢。
(2) 培训机制不规范, 条块分割比较突出
由于部门保护主义和本位主义思想的影响, 有些单位在人才培养上存在“各唱各的调, 各吹各的号”, 口里喊“齐抓共管、统筹协调”, 实际上“直线发展、素质单一”局面并没有得到根本改变。干部岗位轮换制度没有真正落实, 造成领导干部能力素质单一, 缺乏信息化战争所应有的综合素质。
2 军械装备保障部门领导培训体系构成
要保证培训体系的科学性和合理性, 培训体系主体构成应该包括5大核心要素, 即培训需求、培训目标、培训课程、培训队伍、培训评估[3]。
2.1培训需求
所谓多维度培训需求获取, 首要的是从受训者自身的角度获取, 即在建立培训体系前, 根据预定的培训对象, 采取单独座谈、问卷调查、背对背了解等方式, 在获取受训对象真实需求的情况下, 同时了解受训对象的背景情况。其次, 要从受训对象的隶属上级获取需求, 即隶属上级在全局的角度考虑, 此次受训对象培训的需求是什么, 想要其达成什么样的培训目的等, 以及未来的使用方案等情况。第三, 要从受训对象业务上级来了解需求, 业务上级即是有业务指导的上级, 即从业务的角度来了解受训对象的不足, 找到业务上的着力点和着重点。
通过这几个维度的需求分析与获取, 能够较为清晰和准确的掌握培训需求, 使培训需求能够适应全方位立体式需求, 在进行下一步培训体系设计时就更具有针对性。
2.2 培训目标
培训目标描述的是培训活动预期要达到的结果[1]。培训目标具有层次性, 包括培训总目标 (培训课程总目标) 、模块或单元目标和课时目标。通过逐层具体化, 培训目标构成了一个完整而有内在联系的体系。
对于军械装备保障部门领导的培训目标, 必须根据时间、空间、岗位、业务、平时、战时等不同的背景条件来科学分析与界定。一般情况下, 培训目标要有主次之分, 如在平时状态下, 则要以业务培训目标为主体, 如在战时状态下, 则要以战时指挥管理培训目标为主体。
3 培训体系的优化策略
培训体系的优化, 是指在一定的培训体系基础上, 采取相应办法使其进一步优化的方式方法。对军械装备保障部门领导培训体系的优化, 主要是对培训流程、培训组织形式和培训方法手段进行优化。
优化培训 (教学) 流程, 可以考虑通过调整培训 (教学) 流程, 来进一步调整优化培训体系, 使受训对象更易于接受和吸收。
一是依据内容层级排序。对于某些内容, 如果受训对象没有掌握一定的先前知识技能, 就无法达到目标, 从主体的角度看, 如果内容是以层级组织的, 达到高层次的目标就表明低层次的知识技能已经掌握了。通过分析与再次确定内容层级, 可以进一步改善受训对象的兴趣点, 激发受训对象学习的积极性, 从而提升培训效果。
二是按照概念关联排序。按照概念关联排序, 一般可以考虑按历史时间顺序排序、按由易到难排序、按从具体到抽象排序、按从整体到局部排序、按过程排序、按主题排序等, 使受训对象更易于把握相互之间的关系, 循序渐进的掌握所培训内容。
三是基于受训对象经验的排序。基于受训对象经验的排序, 可以采取由依赖到独立的排序、建立自信的排序、由分散到完整的排序等方式。这种方式使受训对象逐步由熟悉的环境进入到不熟悉的世界时而不至于产生陌生感或者是恐慌感。
4 小结
本文在研究与探索现实问题解决方案的同时, 又着眼于改革发展需求, 首先分析了当前我军军械装备保障领导干部培训中存在的一些问题, 然后以新观念、新思路创新和完善了军械装备保障部门领导培训体系的构建和优化策略。研究成果将为军械装备保障部门领导干部找到更加科学有效的培训途径和方式提供参考与支撑, 可为各级军械装备保障部门领导能力培训提供有益指导。
参考文献
[1]袁浩川, 沈延安.对构建“合训”学员部队基层管理能力培训体系的思考.军队管理论坛.2010, 03.
[2]张杨.军事代表人才的知识结构及培训体系研究.装甲兵工程学院学报.2002, 09.
[3]江海波, 郭志云.创新装备人才培训体系, 推进装备保障信息化建设.空军第二飞行学院学报.2010, 03.
[4]张文军, 李青峰, 郎娟芳.信息化条件下直升机维修保障人才培训体系.兵工自动化.2012, 12.
[5]曾金述, 黄彦生.参谋任职培训体系创新建设研究.海军院校教育.2009, 03
劳动保障部门警示 篇8
关键词：劳动就业；信息化管理；建设；规划方案
中图分类号：TP39
1 劳动就业管理部门信息化建设概述
1.1 劳动就业管理部门信息化建设目标
在劳动就业管理部门信息化建设与规划过程中，应因地制宜，结合当地的实际状况，以及对人才的需求情况，形成依托基础信息服务平台，有效整合信息资源，以服务社会为目的的人事人才服务管理理念，充分考虑劳动就业管理部门的政务需求，采用先进的电子政务系统开发技术，着力打造统一规范、先进实用、功能齐全、操作便捷的劳动就业管理部门信息化办公平台。利用该信息化平台向下可以不断优化和完善核心业务系统的建设，进一步规范劳动就业管理部门业务办理流程，从而提高业务办理的效率；向上可以有效实现劳动就业管理部门各应用系统的整合与集成，提高整个部门IT应用架构的关联度与集成度，从而提高对部门领导的决策支持能力和知识支撑能力；对外持续完善和丰富公共服务渠道，提高公共服务能力，不断强化公共服务平台的建设；对内可以加强综合业务平台的建设，不断提高劳动就业管理部门办公和决策的网络化、数字化管理水平，降低事务性消耗和行政管理的成本。
1.2 劳动就业管理部门信息化建设内容
劳动就业管理部门信息化办公平台建设后可将办公业务和信息服务统一集中到一个平台上，主要提供统一的数据库服务，统一的用户认证登录服务，统一的权限划分和角色配置服务以及统一的工作流程配置引擎和全站搜索服务，最终建立统一的政务协同基础平台和统一的政务内网信息门户，为劳动就业管理部门各种政务工作提供支撑服务。
其中，劳动就业管理部门信息化办公平台建设的主要内容如下：一是协同办公平台，用于支持业务开发的公共平台；二是通用办公平台，包括政务管理、公文管理等功能的通用行政办公系统；三是内部门户平台，用来实现整个部门IT的应用集成和内容集成；四是义务流程统一管理平台，该平台可以为劳动就业管理部门政务信息系统以及相关的办公系统等提供统一的业务流程服务；五是数据集成平台，该平台用来建立一个可实现不同业务系统间的数据同步、共享、交换的数据处理中心，从而有效解决不同业务系统间的信息孤岛问题；六是用户统一身份认证中心，通过建立统一的用户身份认证管理系统来解决用户访问平台的权限和身份真实性安全认证的问题。
2 劳动就业管理部门信息化建设规划中需要解决的核心问题
2.1 坚持科学规划，避免网络和信息滞后的问题
像城市建设的规划一样，劳动就业管理部门的信息化建设也应做好开始的规划工作，应坚持用发展的眼光进行科学规划。其中，在规划时最重要的是要解决网络和信息滞后的问题，要求相关的规划方案要立足于自身经济社会发展的实际需求，充分利用现有的基础条件和信息资源，建立集劳动就业管理部门的电子政务以及面向社会的远程培训、便民服务等若干应用系统与一体的资源共享的信息平台。同时，还应结合地方实际情况，开发和建设具有地方信息特色的数据资源库，从而有效避免信息化建设中网络滞后和信息落后的问题。
2.2 强化就业服务能力，解决就业服务平台深度和广度覆盖问题
建设的公共就业服务平台作为一个专门针对就业服务部门业务管理软件和就业服务平台，应该在积极促进就业工作，维护社会稳定的工作中发挥巨大的作用。因此，必须全面深入的推动就业服务平台向各个基层单位的延伸，全面推动各级劳动就业管理部门全面应用统一的信息管理平台，以确保上层决策者充分、准确、快速掌握各基层的就业情况，为其决策提供准确的数据支持。另外，要确保为地方就业人群提供规范、标准的就业指导和就业服务工作，为就业者提供良好的标准化就业服务。
2.3 加强应用系统整合工作，解决平台协同应用的问题
信息化建设工作不仅要提高业务服务能力和效率，还要解决各级业务办理人员的业务办理问题，但更为重要的是要让各级决策者全面、准确、快速的掌握各项数据和指标，为决策提供科学、准确地支持。因此，相关的劳动就业管理部门应利用门户技术、关联分析技术、应用整合技术、数据仓库等复合型IT技术，加强部门应用系统的整合，提高应用协同能力和决策支撑能力，从而为各级员工提供一个集成的日常工作平台，为决策层提供一个高效的决策分析平台。
2.4 坚持高效率应用，解决应用水平不高的问题
要提高劳动就业管理部门工作的质量和效率，实现办公的信息化，关键是要提高信息化平台的应用效率。一方面，要积极推进人力资源和社会保障体系建设和管理信息化，在提升劳动就业和社会保障整体功能的同时，提高其管理和服务水平；另一方面，要推动劳动就业和社会保障各相关社会事业的信息化，整合一批能够为社会提供普遍服务的公共信息资源，提高社会公共服务水平。
3 劳动就业管理部门信息化建设规划方案设计
3.1 设计思路
随着J2EE技术和中间件产品的日益成熟，劳动就业管理部门信息化建设所依靠的支撑平台的设计可以采用基于多层框架结构和组件技术的符合J2EE规范的平台设计策略，严格按照国家相关部门规定的电子政务规范和数据设计依据标注，以实现劳动就业管理部门各个职能部门的信息化办公，全面建立安全可靠、经济实用、灵活便捷、易于维护的电子政务信息化办公支撑平台。
另外，为克服平台开发效率低等问题，引入基础平台作为业务系统开发的技术框架，该技术框架以通用技术架构（如MVC）为基础，通过业务组件实现平台的共性功能，然后再依靠应用支撑层，将组成应用的业务组件整合在一起，显示给用户。最后由专门的开发人员根据接口规范，合理设置接口属性，科学处理各业务系统的业务逻辑，为业务实现提供灵活、高效的实现途径。
3.2 支撑平台体系框架设计
为了满足平台体系可扩展性、安全性、系统性、技术的先进性和成熟性以及经济性等特点，可采用基于SOA的中间件技术搭建应用平台，从平台部署逻辑结构可以将其划分为：如下五层：一是网络层，主要包括对网络安全、网络管理、交互标准和通讯协议的管理；二是支撑层，由数据库服务器、应用服务器、操作系统组成；三是信息资源层，包括信息共享域和数据交换域；四是应用层，主要由工作流管理平台构成；五是展现层，包括内网信息门户、领导办公门户、内容管理以及即时消息通讯等。
整个支撑平台体系的核心包括应用支撑域、信息共享域、数据交换域三部分。其中，应用支撑域集成有内部办公、政务门户以及内容管理功能，主要为劳动就业管理部门的政务应用提供流程管理服务；信息共享域是以接口封裝的形式为应用支撑域中所需要的应用资源提供统一的数据访问服务，从而有效解决不同业务流程的“信息孤岛”问题；数据交换域以信息资源数据中心为基础构建了可覆盖劳动就业管理部门所有业务的数据交换平台，完成劳动就业管理部门政务系统业务数据的同步、回转、合并等一系列操作。而基于MQ的消息中间件为整个应用支撑平台的底层数据传输通道，提供了安全保障机制，可以很好的保证核心业务数据在传输过程中的安全、可靠。
参考文献：
[1]姚诗慧.劳动保障部门信息化建设方案探究[J].电脑知识与技术，2010，5.
[2]丁新军.人力资源保障部门信息化建设方案的实施分析[J].计算机科学与探索，2010，19.
[3]王庆民.电子政务在劳动就业管理部门中的应用[J].才智，2011，6.
无效劳动合同由哪个部门认定 篇9
现实工作中总会遇到一些劳动合同的无效的，但是因为劳动合同本身是具有法律效力的，所以即使知道是无效的也要经过有关部门的认定，才能最终让劳动合同归于无效。那么无效劳动合同由哪个部门认定?详细内容请阅读下文。
劳动法》第十八条规定，劳动合同无效有两种情况：
一种是违反法律、行政法规的劳动合同;
二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意见表示的行为;“威胁”是指以公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成迫害为要挟，迫使对方做出违背真实意思的行为。
劳动保障部门警示 篇10
1、乙方职责详见公司采购部门《职务说明书》；
2、供应商赠款与赠物应在一周内交付公司管理部，由管理部登记
造册；否则视为受贿，按下列第4条进行处理；
3、出现下列情形之一的，甲方将视情节轻重给予处罚，从乙方月
工资或年终奖金中扣除100——5000元：
1）未能按时上交各种工作报表、报告；
2）对采购成本控制，明显超出公司规定标准或行业标准的；
3）对供应商管理不善，给公司造成经济损失的；
4）超出正常采购周期或未能按承诺采购时间购入原材料的。其中2、3、4项同时适用《异常费用处理办法》，不并罚。
4、出现下列情形之一的给予撤职、辞退直至追究法律责任：
1）严重违反公司管理制度，造成经营管理混乱的；
2）违反公司保密协议条款的；
3）营私舞弊、挪用公款的；
4）利用职务便利，索贿、受贿（包括金钱和物质贿赂），给予
涉案金额5倍罚款并辞退；涉案金额超过1万元的，交公安机关处理；
劳动保障部门警示 篇11
在劳动合同管理过程中，我认真贯彻执行《劳动合同法》和公司有关文件精神，积极创建和谐劳动关系，坚持以“制度完善，管理顺畅，操作严谨，精细认真”为工作准则，推进劳动合同规范管理工作，现将工作总作如下：
一、开展五项工作，做到操作严谨。
1、细化管理职能。进一步明晰各科室及单位的管理职能，开展《公司机构设置及所属单位管理职责汇编》的修订工作。汇编工作涉及管理处7个科室、3个直属、5个附属、9个基层单位、2个多种经营单位，覆盖到基层队站，编制过程中，综合近几年机构调整文件，对科室及单位管理职能进行重新划分界定。为公司进一步理顺管理体制，整合内部资源，明确管理职能，打下了良好的基础。
2、劳动合同日常管理。定期按单位核对清查文本数量，并做好文本清查记录登记,确保文本不遗失。健全劳动合同台账，对以前不被重视的电话和住址，补充全面，做到信息数据准确、完整。实时维护人力资源信息系统及劳动合同信息表，合同续签及变更情况及时录入，基本做到“劳动合同签订内容、人力资源管理系统信息、员工实际岗位”三者一致。
3、严格劳动合同执行程序。
劳动合同订立。严格按照《公司劳动合同管理实施办法》要求，下达《新签劳动合同书面要约》，办理新员工劳动用工相关手续，就业登记备案资料完整、准确，人力资源系统劳动合同信息维护完整，并建立了新增劳动合同签订管理台账。
劳动合同的续订。严格按照《港狮矿区管理处劳动合同续签管理实施细则》进行劳动合同到期考核，续签前严格按程序开展续签考核，充分利用好考核这个指挥棒，改变我们追着员工签合同的状况，变被动为主动。
劳动合同的变更。严格履行合同变更手续。确保了员工实际岗位与人力资源系统的一致性。
劳动合同的终止（解除）。严格按照公司规定办理解除、终止劳动合同及退工手续，及时维护人力资源系统。
加大合同督查力度。
针对公司开展的两次劳动合同管理专项检查，组织基层单位先后两次开展操作岗及管理岗劳动合同自查活动，此次自查活动历时二个月，覆盖管理处全部员工。为确保检查不漏一人不少一本，在检查过程中，将个人手中的劳动合同文本一并收回，组织基层单位人事员严格依据二代身份证与连续工龄认定表及人力资源系统，认真核对个人劳动合同信息，将问题项逐一登记。
通过地毯式筛查，共整理汇总十个大项问题，主要有个人保管合同丢失、文本错误、工时有误、合同内容涂改、填写不规范，个人信息不准确，工作内容与人力资源系统不一致等，涉及员工近300余名。针对检查暴露出来的问题，我们立即开展了逐项整改。目前，因填写不规范，内容有涂改的重新签订32人，个人丢失文本补办20人，更换错误文本67本，学历变更50人，岗位变更112人。尤其在开展是劳动合同中岗位内容与人力资源系统和实际岗位“三岗”统一的整改活动中，我们将岗位名称与技能鉴定工种逐一对照，调整劳动合同与人力资源系统，规范岗位调整审批程序。目前，通过一系列的整改，管理处劳动合同已基本符合人事处的规范要求。
三、明年想法：
通过全年两次公司开展的劳动合同管理专项检查，我了解到劳动合同管理的重要性及劳动合同管理实施过程中易存在的风险，因此，在日常工作中，努力抓好劳动合同管理各个环节，加强劳动合同管理的基础工作和管理力度，严格执行油田公司劳动劳动合同管理方面的有关规定，确保劳动合同规范管理，规避风险。
1、提高认识，不断规范。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，是各项人事劳资管理的基础，牵涉面广，政策性强。我将进一步提高对劳动合同管理工作的认识，抓好劳动合同管理各个环节，加强劳动合同管理的基础工作，确保劳动合同规范管理。
2、强化监督，落实责任。作为劳动用工管理的归口部门，我们将加强对基层各单位劳动用工及劳动合同管理的检查、指导，定期进行不在岗人员摸底调查，并要求各基层单位严格落实公司劳动合同管理相关制度，确保劳动用工关系合法合规，构建和谐劳动关系。
劳动保障部门警示 篇12
深圳市人力资源和社会保障局业务受理处
地址：市民中心行政服务大厅西厅53-60号窗口
窗口上班时间：周一至周五 9:00-12:00 ；14:00-17:4
5深圳市人力资源和社会保障局人力资源配置处
地址：市民中心C区1042、1045
上班时间：周一至周五 9:00-12:00 ；14:00-18:00
咨询电话：1233382105815
邮箱：rczykf@opic.sz.gov.cn
网址：
福田区人事局人才资源开发管理科
地址：福田区委大楼17楼1704（北房）
电话：82918537
福田区劳动局调配科
地址：福田区行政服务大厅（区委院内福田会堂楼南侧）20-24号窗口 电话：82978023
罗湖区人事局调配工资科
地址：文锦中路罗湖管理大厦1209房
电话：25666255
罗湖区劳动局调配工资科
地址：罗湖区沿河北路2019 号统建楼业务楼3楼
电话：25438382
南山区人事局调配科
地址：南山区桃园路区委大楼A座701号
电话：26662949
南山区劳动局计划调配工资科
地址：南山区深南大道劳动大厦4楼2-4号窗口
电话：26660524
盐田区人事局录用调配科
地址：盐田区沙盐路3018号行政中心7楼716室
电话：25228716
盐田区人力资源管理局
地址：盐田区沙盐路3018号行政中心4楼426房
电话：25228426
宝安区人事局人才资源开发科
地址：宝安区创业一路宝安政府大楼3楼307，305房
电话：29996379
宝安区劳动局劳动力资源管理科
地址：宝安区新安三路65号劳动办公大楼调配窗口
电话：27664440
龙岗区人事局人才资源开发管理科
地址：龙岗区中心城区政府大楼4楼1438房
电话：28909647
龙岗区劳动局劳动力资源管理科
地址：龙岗区中心城龙翔大道27号区劳动局1楼服务大厅招调业务窗口 电话：28917217
光明新区组织人事局人力资源管理办公室
地址：光明新区塘明路1号管委会第一办公区
电话：88211317
光明新区社会管理局社会管理科
地址：光明新区塘明路1号管委会第二办公区四栋101房
电话：88211304
坪山新区组织人事局人事科
地址：坪山新区深汕路坪山段583号新区管委会大楼
电话：84622082
坪山新区社会管理局劳动管理科
地址：坪山新区深汕路坪山段583号新区管委会大楼
电话：84622581
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