劳动合同用工合同

劳动合同用工合同（精选8篇）

劳动合同用工合同 篇1

甲方（用人单位）名称：____________________________

注册地址：____________________________

法定代表人（主要负责人）：_____________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

乙方（劳动者）姓名：______________性别：________

出生日期：_______年_______月______日

居民身份证号码：______________________

在甲方工作起始时间：____年___月___日

乙方原工作单位：______________________

户籍所在地：__________________________

现居住地址：__________________________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省劳动合同条例》及有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订

立本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第__________种类型合同。

（一）固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起至______年_____月

_____日止。

（二）无固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起生效。

（三）以完成一定工作任务为期限合同：本合同于______年_____月_____日生效，于_______________________________工作完成时终止。

其中试用期于______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。

二、工作内容和工作地点

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任______________________________岗位

（工种）工作。

第三条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

_________________________________________。

第四条 乙方工作应达到_______________________________标准。

三、工作时间和休息休假

第五条 乙方实行__________工时制。

(一）标准工时工作制。

（二）综合计算工时工作制。

（三）实行不定时工作制。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行不定时工作制度的，应当事先取得劳动保障

行政部门批准后实行。

第六条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休息休假权利。

第七条 甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不

超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条 甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或按____________________________________________________工资分配制度执行。

乙方在试用期期间的工资为__________元。甲乙双方对工资的其它约定

_____________________________________________________________________

第九条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为________

元或按________________________执行。

第十条 甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动

条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。

第十一条 甲方应严格执行《吉林省企业工资支付暂行规定》，及时足额支付乙方的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。

第十二条 甲方安排乙方延长工作时间或者在法定休息日、法定节假日工作的，应依

法安排乙方补休或者按照国家、吉林省相关规定向乙方支付加班费。

五、社会保险、福利待遇

第十三条 甲乙双方必须按国家和吉林省有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法为乙方缴纳各项社会保险费。其中，个人缴费部分，甲方可从乙方工资中代

扣代缴。

第十四条 乙方在合同期内，休息休假、患病或非因工负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按国家和吉林省的法

律、法规的规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇_______

__________________________________________________________

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方依据国家有关法律、法规，建立健全操作规程、工作规范和安全生产制度，乙方应当严格遵守各项制度，乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度和操作规程，严

禁违章作业，防止事故发生，减少职业危害。

第十七条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配

备必要的安全防护用品。

第十八条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，减少职业危害。

第十九条 甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。

第二十条 乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条 甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。甲方应当提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。

第二十二条 乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。第二十三条 甲、乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容。并采用书面形式确

定。

八、劳动合同解除、终止和经济补偿

第二十四条 甲乙双方解除或者终止本合同，应当按照《劳动合同法》第３６、３７、３８、３９、４０、４１、４２、４３、４４、４５条和《吉林省劳动合同条例》第２５、２６、２７、２８条规定执行。

第二十五条 甲乙双方解除或者终止本合同，符合《劳动合同法》第４６条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十六条 经济补偿按乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。

如乙方月工资高于本市上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指乙方在本合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二十七条 本合同期限届满前三十日内，甲方要将终止或续订劳动合同意向，以书

面形式通知乙方。

第二十八条 甲方应当在与乙方解除或者终止本合同之日起十五日内，出具解除或者

终止劳动合同的证明，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照本合同约定，与甲方办理工作交接。甲方应当向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接手续时支付给乙方。

第二十九条 甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳

动合同法》第八十七条规定执行。

乙方违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给甲方

造成损失的，应当承担赔偿责任。

九、其它事项

第三十条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项协议，约定服务期。乙方违反服务期约定时，应向甲方支付违约金。甲方与乙方约定的服务期自______年______月______日至______年______月______日。乙方违约应向甲方支

付违约金_________元人民币。

第三十一条 乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。竞业限制期限自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。竞业限制的范围_________________。在竞业限制期间甲方给乙方经济补偿_________元 ／ 月。第三十二条 乙方违反本合同或保密协议中约定的条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。向甲方支付违约金__________

元。

第三十三条 甲、乙双方约定的其他内容：

_____________________________________________________

_____________________________________________________

第三十四条 双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十五条 以下协议作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力

（一）_________________________________________________

（二）_________________________________________________

（三）_________________________________________________

第三十六条 本合同未尽事宜，或者本合同中有关内容今后与国家、省有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十七条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经双方签字或者盖章后生效。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

劳 动 合 同 续 订 书

经过甲、乙双方协商一致，续订原劳动合同。续订合同类型为。续订固定期限劳动合同的期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

劳 动 合 同 变 更 书

因 原因，经双方平等自愿、协商一致，现变更本合同部分内容。

（一）（二）

（三）（四）

原合同未变更部分仍然有效。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

劳动合同用工合同 篇2

1、《劳动合同法》的出台背景。

2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:

(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。

(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。

(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。

但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。

在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。

2、《劳动合同法》的新规定。

通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。

《劳动合同法》带来的挑战

1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。

贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。

2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。

新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。

为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。

3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。

《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。

集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。

4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。

《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。

在创新中执行《劳动合同法》

1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。

健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。

修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。

除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。

为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。

2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。

对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。

在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。

非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。

劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。

减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。

为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。

3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。

针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁

企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。

再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。

稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。

4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。

新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。

其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。

再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。

此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。

5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。

人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。

人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。

6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。

人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。

人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。

用工单位拒签劳动合同必将受罚 篇3

2007年3月至2012年3月，文某在南昌市某服饰中山路二店的仓库工作。其间，该店一直拒绝签订劳动合同，仅以南昌市某服饰专卖店的名义为文某缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险。2012年3月，该店的仓库搬迁新址，地点较为偏远。为此，文某要求签订书面劳动合同并增加交通补贴，补交社保等费用，均遭到该店拒绝。为此，双方产生劳动争议，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。文某不服该裁决书，将南昌市某服饰中山路二店、江西省某实业有限公司、胜某告上法庭，请求判令被告为原告补交2007年3月至2011年5月的个人养老保险92383.20元及2007年3月至2012年3月的医疗保险、失业保险、工伤保险；被告赔偿原告失业保险金每月500元及医疗补助金50元；被告支付原告双倍工资120000元、经济补偿10000元及加倍经济赔偿金20000元；被告为原告出具书面解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续。

被告南昌市某服饰中山路二店辩称，原告并非正常招聘入职，没有作为正式员工上班，而是先在本店过度，两年后才成为正式员工，从事仓库管理工作，与被告江西某实业有限公司、胜某无关。其入职的时间是2007年3月到2012年3月15日。双方确未签订劳动合同，但本店从未拖欠过原告工资，且按劳动部门的要求为原告缴纳了相应的社会保险。从2012年3月开始，所有仓库员包括原告都领取了相应的交通补贴和伙食补贴。本店同意承担法定责任，但不接受原告提出的补偿金额。

被告江西某实业有限公司、胜某未到庭，亦未提交答辩状。

经审理查明，被告南昌市某服饰中山路二店系个体工商户，其经营者为刘某。原告于2007年3月到被告处工作，双方未签订劳动合同。2012年3月15日起，原告未再至被告处上班。南昌市某服饰专卖店（下称专卖店）为原告缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险，专卖店系个体工商户，现已注销，其经营者为被告胜某。后原告与三被告之间产生劳动争议纠纷，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，并作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。原告不服该裁决，故诉至法院，引发本案纠纷。

法院审理后认为，原告在被告南昌市某服饰中山路二店的仓库工作，并由其经营者支付劳动报酬，故原告与被告南昌市某服饰中山路二店之间的劳动关系成立，而专卖店为原告缴纳了养老保险，其应与南昌市某服饰中山路二店承担连带责任，因专卖店已注销，故被告胜某作为其经营者应承担连带责任。被告南昌市某服饰中山路二店未与原告签订劳动合同，应支付2007年4月至2008年3月的双倍工资差额部分；被告 南昌市某服饰中山路二店未为原告足额缴纳社会保险费，故双方解除劳动关系后，其应向原告支付相当于原告5个月工资的经济补偿；原告主张被告应支付经济赔偿金，但其未提供证据证明被告违法解除双方劳动关系，故本院不予支持；原告主张被告为其补交相应的社会保险费，因社会保险费的征缴和管理属于行政管理行为,故由此引发的争议不属于法院受理范围,原告应通过其他途径主张权利。据此，依法判决如下：

一、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某双倍工资差额12694元；

二、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某经济补偿13165元；

三、被告胜某对上述款项的给付承担连带责任；

用工劳动合同 篇4

第十一条 物品归还、文件移交、债务清偿

甲乙双方解除或终止劳动合同的，乙方应归还甲方一切所有权、知识产权属于甲方的一切文件及全部电子文档资料和物品;甲方一次性清偿债务。

第十二条 劳动争议处理

双方因履行本合同发生争议的，先应协商解决。一方不愿协商或协商不成的，可向本单位所在地劳动仲裁委员会申请调解、仲裁;调解、仲裁不成的，可依法仲裁、诉讼。

第三条 其他

一)生效与终止

本合同自双方签字盖章之日起生效，至本合同期满、甲方支付完毕劳务报酬后自行终止。

二)附则

本合同未尽事宜，甲、乙双方可根据具体情况结合国家相关法律、法规及规章的有关规定共协商，做出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。 本合同一式三份，甲方执二份，乙方一份。

甲方(盖章) 乙方(本人签名)

委托代理人(签名)

用工劳动合同（范文） 篇5

甲方（用人单位）： 乙方（职工）： 名称： 姓名: 法定代表人（或负责人）: 身份证号码： 住所地： 户籍所在地：

现住址：

联系电话： 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家、省等有关规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同。

一、合同期限

第一条 甲乙双方同意本合同期限从20 年 月 日起至20 年 月 日止。

第二条 甲乙双方同意试用期从20 年 月 日起至20 年 月 日止（试用期包含在合同期内）。

二、工作地点和工作内容

第三条 乙方服从甲方的工作安排，在 岗位工作从事工作（工作任务和职责见岗位职责）。

第四条 甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制定的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。第五条 甲方因工作需要，需要调整乙方工作岗位、变更工作内容时，按照合理、诚信、协商的原则，可依法变更乙方工作岗位或工作内容。但双方应签订补充协议书加以确认，该协议书将作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假

第六条 甲乙双方同意按以下第（）方式确定一方的正常工作时间：（1）标准工时工作制，即每日工作 小时、每周工作 天，每周至少休息1天。

（2）不定时工作制，即经劳动行政部门批准，乙方所在岗位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业所采用的一种工时制度。

（3）综合计算工时工作制，即甲方经劳动行政部门批准，乙方所在岗位以（周/月/季/年）为计算周期，综合总工时符合国家规定。

第七条 在实行标准工时工作制和综合计算工时工作制的情况下，因生产工作需要，甲方经与本单位工会和乙方协商后，可以安排乙方加班工作，加班总时数符合国家规定，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

第八条 甲方依据国家和我省企业职工假期待遇相关规定，每年适当安排乙方休节日假、年假、婚假、产假、丧假等带薪假期。

第九条 甲方依法为乙方安排带薪休假，具体休假时间双方协商决定。

四、劳动报酬

第十条 甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订劳动合同约 定的工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于东营市最低工资标准规定。

甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法；乙方的基本工资确定为每月 元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

第十一条 甲乙双方约定的试用期工资为 元/月（试用试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八时，并不得低于东营市最低工资标准）。

第十二条 甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位，合理提高乙方工资。乙方的工资增长按照企业内部工资正常增长办法确定。

第十三条 甲方每月 日足额支付乙方上月 货币工资。如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。

五、社会保险福利待遇

第十四条 合同期内，甲乙双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

第十五条 甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每季或每年向职工公布本单位社会保险费缴纳的情况，接受职工监督。

第十六条 乙方在本单位患病或非因工伤亡，依规定得到相应的社会保险待遇。第十七条 乙方在本单位患职业病或因工伤亡，依规定得到相应的工伤保险待遇。

第十八条 甲方依法执行国家有关福利待遇，并同意为乙方提供如下福利待遇：

1、。

2、。

3、。

4、。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十九条 甲方按国家有关劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件。

第二十条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。

第二十一条 甲方按国家先培训、后上岗的规定，对乙方进行安全、卫生、职业病防护知识、法规教育和操作规程培训及其他业务技术培训；乙方应参加上述培训并须自觉遵守和执行甲方的安全卫生操作规程和职业病防护措施，进行生产和工作。

第二十二条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥及强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

七、服务期和竟业限制 第二十三条 如甲方提供专项培训费用对乙方进行专业技术培训的，可以补充订立培训协议为本合同的附件，约定服务期和违约金。乙方若违反《培训服务协议》约定，提前解除劳动合同的，应偿付甲方已支出的全部培训费用（具体数额以支出的与培训有关的费用为准），对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。具体服务期、赔偿标准执行双方签订的《培训服务协议》。

第二十四条 如乙方掌握甲方的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，乙方负有保密义务。双方可以签订竟业限制协议作为本合同的附件，约定竟业限制的范围、地域、期限、限制期内按月经济补偿的金额、违约金等事项，但竟业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

八、劳动合同的变更、解除和终止

第二十五条 甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并签订书面变更协议。

第二十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十七条 乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同（双方签订服务期协议的，依照服务期协议的约定执行）。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

第二十八条 甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）连续2个月以上不支付或未足额支付乙方工资的；（3）未依法（含缴费基数低于法定标准）为乙方缴纳各项社会保险 费的；

（4）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。甲方有以暴力、威胁或有非法限制乙方人身自由，强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强力冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先通知甲方。

第二十九条 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同：

（1）试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位规章制度或屡次违反劳动纪律、厂纪厂规屡教不改的；

（3）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失的；

（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的。

第三十条 有下列情形之一的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同。

（1）乙方患病或非因工负伤的医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同达成协议的。

第十三条 有下列情形之一的，甲方可以裁员：（1）甲方依照企业破产法进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

第三十二条 乙方有《劳动合同法》第四十二条规定的情形，甲方不得解除本合同：

第三十三条 有下列情形之一的，本合同即行终止：（1）本合同期满；

（2）甲方被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；

（3）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

（4）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十四条 本合同期满，但乙方有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，甲方不得与其终止劳动合同，劳动合同应当续延相应的情 形消失时终止。但是，乙方具备《劳动合同法》第四十二条第二项规定情形的，按照《工伤保险条例》及有关规定执行。

第三十五条 乙方有《劳动合同法》第四十四条规定情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿，具体补偿标准按《劳动合同法》的规定执行。

第三十七条 确定解除或中直本合同时，甲方需出具《解除/终止劳动合同证明书》给乙方，并在15日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。

三十八条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依照本合同有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在板结工作交接时支付。

九、违反合同责任

第三十九条 一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果承担赔偿责任。

十、劳动争议处理

第四十条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，可在法定期限内直接向劳动争议冲裁委员会申请仲裁。

十一、其他

第四十一条 本合同未尽事宜，按国家、省、市有关规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省、市有关劳动法律、法规及政策相抵触的，按法律、法规及政策执行。

第四十二条 本合同一式两份，具有同等法律效力，经双方签字或盖章后生效，甲乙双方各自保存一份。第四十三条 甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等，在本合同签订前已送达给乙方或由乙方已经完全阅知）均属合同的附件，其效力与合同条款相同，如有冲突，则以制定时间在后者为准。

第四十四条 乙方确定合同首部的联系方式为甲方向乙方送达劳动关系管理文件、文书的地址，若乙方上述地址或联系方式发生变更，乙方应当书面告知甲方，否则，甲方因无送达而采用其他法定方式送达而增加的费用，乙方应承担赔偿责任。

第四十五条 双方约定（不够写可贴加附件）：

（1）。

（2）。

（3）。

甲方（盖章）： 乙方（签名或盖章）：

企业用工劳动合同 篇6

第三条 劳动(工作)条件为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________.

第四条 劳动纪律1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________. 2.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条 工作时间和劳动报酬1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下：_________. 3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%，赔偿乙方损失。4.甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。

第六条 保险和福利待遇1.甲方按乙方工资总额的___%，乙方按不超过本人工资的___%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构缴纳退休养老金。

2.因第七条第2款第(2)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年(满半年不满1年的按1年计算)发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当于乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月乙方标准工资。

3.甲方参照(国营企业职工待业保险暂行规定)向待业保险机构缴纳待业保险基金，乙方待业期间可享受待业保险待遇。

4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。

5.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。

6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。

7.按照国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日、公休假、婚丧假、探亲假是：

(略)

第七条 合同的变更、解除和终止1.甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2.在下列情况下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的;

(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(3)甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;

(4)双方约定的其他事项：____________. 3.下列情况下，乙方可以解除合同：

(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;

(2)甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的;

(3)甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的;

(4)乙方本人有正当理由要求辞职的。

4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。

5.甲乙双方任何一方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。

6.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：

(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;

(2)乙方患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认的;

(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。

7.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第八条 双方认为需要约定的事项1.甲方为乙方提供住房或住房补贴;

2.甲方为乙方解决伙食问题;

3.甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计___元;

4.除国家规定以外，在下列情况下，甲方可以解除合同______. 5.除国家规定以外，在下列情况下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务___年。否则，乙方应向甲方支付培训费___元;

7.其他需要约定的事项______.第九条 违反劳动合同应承担的违约责任1.由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，由双方分别承担各自应负的法律责任;

2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任;

3.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：_________. 4.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是：

第九条 争议处理劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第十一条 本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。

甲方：______(盖章) 乙方：______(签章)

法定代表人：______(委托代理人)：______(签章)

合同签订日期：___年___月___日合同鉴证机关：______(盖章)合同鉴证人：______(签章)

合同鉴证日期___年___月___日文书要点私营企业职工劳动合同是指私营企业同劳动者之间签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

根据《私营企业暂行条例》第2条的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。在我国，私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种，这三种企业在录用劳动者时应与劳动者签订私营企业职工劳动合同。

特别提示签订私营企业职工劳动合同应当注意的问题有：

(1)双方当事人必须明确约定合同期限，避免签订没有合同履行期限的合同，合同期限可以是长期的(5年以上)，也可以是短期的(1―5年)，也可以是以完成某一项工作、任务为合同履行期限，同时，还必须约定合同履行的起止年、月、日，以免以后发生纠纷无据可查。

(2)合同必须采取书面形式订立，并且当事人双方均要在合同上签字或盖章，有条件的，最好经劳动合同鉴证机关鉴证。要避免签订口头劳动合同，以免日后发生纠纷空口无凭。

(3)生产任务、数量、质量指标要具体规定。

(4)关于劳动条件，用人单位必须保证提供保证劳动者安全、健康的劳动条件，劳动保护措施、劳动保护用品、数额、发放、劳保、医疗费用的约定要具体、详尽。

(5)工作时间，用人单位必须保证劳动者一周工作不超过40小时，每月加班须取得劳动者的同意并支付高于工资标准的报酬，每月加班不得超过36小时，劳动报酬方面、工资数额、支付方式、奖金数额以及工资、奖金迟延支付的责任必须明确约定。用人单位必须执行国家有关保险、福利待遇的规定。

1.企业临时工劳动合同

2.广东省员工劳动合同范本

3.实习生劳动合同范本

4.服装企业员工劳动合同范本

5.制衣厂劳动合同范本

6.标准规范的劳动合同范本

7.规范的个人劳动合同

8.临时雇佣合同

劳动合同用工合同 篇7

一、建筑施工企业应依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

按照《劳动合同法》规定, 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者直接告知劳动者个人。

江苏省苏中建设集团股份有限公司为首批国家房屋建筑工程施工总承包特级资质企业。近年来集团公司采取了一系列措施逐年加强了企业内部管理, 制定并完善劳动规章制度。例如:建立内部管理制度发放给分公司贯彻执行;建立并完善劳资管理, 把所有人员的资料分类建立到电脑软件中, 通过软件化管理静态、动态地掌握人员变动情况;建立农民工劳动手册, 逐日登记用工考勤, 逐笔登记每月农民工工资发放情况;农民工工资统一发放, 确保农民工工资足额按时发放;大力开展安全生产及职业技能等方面的培训, 实行持证上岗。

由此可见, 建筑施工企业在日后的用人管理中, 应对企业规章制度的制定及实施予以重视。要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性并及时向劳动者公示。而且, 为保护企业合法权益需注意保留相关证据, 如制定或修改规章制度时保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时注意公示的方法与技巧, 如采用向每个劳动者发放员工手册、进行规章制度培训等。

二、建筑施工企业应当根据《劳动合同法》期限的形式与员工订立相应的劳动合同

《劳动合同法》第十二条, 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同订立后, 双方当事人以书面形式建立了劳动关系, 各自要根据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。

在以往的实践中, 由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征, 加之某些施工企业为了逃避给职工缴纳社会保险等义务, 故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上, 这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果。现在, 用人单位与劳动者协调一致, 可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。某一项工程开工之日即为合同开始之日, 此项工程完毕, 合同即告终止。建筑施工企业主要是完成一些建筑施工工程项目, 具有一定的周期性, 而且人员流动频繁, 对于普通的现场施工人员可以协调签订此类合同, 这样工程完工合同正常终止, 企业既无需面临签订无固定期限劳动合同的压力, 也无需支付经济补偿金。但需注意的是, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得约定试用期。各种用工形式都有各自的特点及试用范围, 施工企业可根据自身情况, 自行选择适宜的用工形式, 进行综合搭配, 以谋求最佳的用工管理模式。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的要求对建筑施工企业的影响及对策

劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。首先, 劳务派遣单位是用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的全部义务。如派遣单位应承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务;用工单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务, 并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务承担连带责任。其次, 劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外, 还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。最后, 劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立两年以上的固定期限的劳动合同。

《劳动合同法》的出台对规范建筑业市场, 促进建筑行业优胜劣汰, 提高行业建设施工水平有积极的作用。建筑业企业要想真正规范用工管理、贯彻实施《劳动合同法》, 绝不仅仅是签不签劳动合同和规范用工这么一个表面的现象, 建筑企业除了要转变用人观念、理顺用工制度, 避免不必要的损失和风险之外, 最根本的解决对策只有加强管理、提高技术水平和服务质量, 加强合同价格、付款等商务条件的谈判、重视签证和索赔的管理, 增强企业的核心竞争力。只有这样才能为《劳动合同法》的贯彻实施提供坚实的经济后盾, 成为建筑业永续经营的保障。

摘要：《劳动合同法》的颁布实施, 不仅有利于更有效地保护劳动者的合法权益, 充分调动劳动者的积极性和创造性, 同时也有利于稳定员工队伍, 增强企业凝聚力, 有利于促进企业的长远发展。文章结合实际分析了《劳动合同法》实施后建筑施工企业用工制度上的一系列问题。

关键词：《劳动合同法》,施工企业,用工制度

参考文献

荣成建筑业启用统一用工合同 篇8

“这是我外出打工以来第一次与建筑公司签订规范的劳动合同，我也变成合同工了。”来自安徽省的农民工苏新勇与所在公司签订劳动合同后高兴地告诉记者，“今后他的工资等权益将更有保障了。”据了解，由山东省荣成市城乡建设局、人力资源和社会保障局联合制定的《荣成市建筑业劳务用工合同书》正式启用，使该市5万建筑业农民工又多了一道维权“保险”。

记者在荣成市诚龙建筑工程有限公司会议室看到，30多名农民工正有序地与该公司签订劳务用工合同书。“与农民工签订规范的合同，不但使农民工有了更多的保障，还能帮助企业解决用工问题，并且能有效减少建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷。”该建筑公司项目经理王树军对此颇为高兴。

记者了解到，以往荣成大部分建筑企业都只与包工头对接，未直接管理农民工，每年都会因工资核算、工资发放、工程质量等问题产生一些劳务纠纷，建筑企业和农民工的权益都无法保障。此次启用的规范合同，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动纪律、劳动争议处理等均作出了明确规定。除有特殊用人要求外，建筑企业在聘用务工人员时均要使用该合同。当农民工的权益受到损害时，可持合同到相关部门申诉。同样，当发生农民工不正当维权事件时，该用工合同也将成为建筑施工企业解决问题的有力依据。 （《工人日报》记者 杨明清 林永波）