年终劳动用工管理工作总结

年终劳动用工管理工作总结（通用12篇）

年终劳动用工管理工作总结 篇1

年终劳动用工管理工作总结

2007年以来在街道党工委和办事处的领导下在上级业务部门的大力指导和帮助下在街道、村社区干部的通力协作、齐抓共管下街道的劳动用工管理工作取得了一定的管理成效。现总结如下

一、实行网格式管理 2007年初以来街道实行劳动用工网格化管理模式按网格管理要求成立了以主要领导为组长的劳动用工 领导小组与各办公室、管理处、社管办、签订劳动用工目标责任书层层落实责任。制定关于劳动用工管理目标责任考核实施意见对网格管理员劳动合同签订、年底工资清欠和劳动用工日常管理等内容进行考核并与年底经济考核相挂钩。管理网络从原来的单一机关干部联系企业责任制延伸到社区、村并分别建立劳动关系协调小组。

二、签订好劳动合同 签好劳动合同是劳动用工管理的基础今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用做好调查摸底工作采用多种宣传形式大力宣传签订劳动合同的目的和意义以各管理处为单位开好动员大会对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训做到不留死角。签订劳动合同18560份企业405家合同签订率和签订面基本完成上级要求合同签订率达100并全部输入电脑实行微机化管理。

三、依法调处矛盾纠纷 街道设立劳动管理站以来在业务主管部门的指导下对劳动管理人员进行了专职培训做到持证上岗依法行政。劳管站人员做到底子明情况清发现问题及时解决。今年来共解决劳资纠纷案子365只其中10人以上案子26次为企业职工追讨工资142万元。没有发生由于处

理不当发生群体性上访事件维护了社会的稳定。

四、开展劳动用工大排查。在日常检查的基础上9月底对城区所有企业进行一次大规模的非法使用童工专项整治清查共查处童工嫌疑人和无合法证人27人次。

五、抓好宣传培训工作。利用报纸、电视、广播、标语、宣传栏等形式进行广泛宣传增强劳资双方法律意识和诚信意识。针对2008年新《劳动合同法》实施组织500万元以上企业参加了市组织的培训街道针对自身实际通过举办各类培训发放宣传资料增强用人单位与劳动者对《劳动合同法》的了解预防和减少劳动争议的发生。同时做好做好企业养老保险、工伤保险扩面工作宣传鼓励企业积极参保2007年企业基本养老保险基金、失业保险基金、医疗保险基金都比上年有所增长工伤保险参保人数比上年末增加5800人。

六、为下岗职工做好服务工作。2007年共为下岗失业申报社会保险补助12450份失业优惠证办理11380份。在即将过去的一年虽然街道在劳动用工管理上取得了一定的成绩但也存成着许多问题与不足。在2008将进一步加强劳动管理站的人员配备完善软硬件设置使街道劳动用工管理工作水平得到更深层次的提高。

年终劳动用工管理工作总结 篇2

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

年终劳动用工管理工作总结 篇3

关键词：劳动用工；风 险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

年终劳动用工管理工作总结 篇4

大唐甘肃发电有限公司规范劳动用工

管理工作指导意见

按照国家、集团公司关于规范企业劳动用工有关规定，为进一步规范和加强企业劳动用工管理，解决目前企业劳动关系中存在的问题，促进劳动关系的和谐稳定，适应《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的要求，进一步理顺劳动关系，切实防范企业劳动用工风险，结合大唐甘肃发电有限公司（以下简称“公司 ”）实际，制定本指导意见。

一、目的和意义

通过开展规范劳动用工管理工作，确保公司系统各企业的劳动用工管理符合国家相关法律法规规定，保障企业和员工双方合法权益不受损害；进一步提升人力资源管理水平、降低管理成本，防范用工风险；努力营造和谐劳动关系，增强企业凝聚力，树立企业良好的社会形象，为实现公司安全生产稳定和经营发展提供人力支持。

二、基本原则

（一）严格遵守法律法规规定

此项工作是企业做好劳动用工管理，防范劳动用工风险的基础，各企业必须严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等相关法律、法规的规定执行。

（二）规范工作全面到位

要通过清晰人员归属和岗位职责，理顺管理关系和合同关系，规范动用工及劳务用工管理；对照《劳动合同法》和《劳 动合同法实施条例》，建立和完善有关配套制度，确保公司系统各企业劳动用工管理依法合规，避免和消除劳动用工风险。

三、合理确定用工形式，防范用工风险。

（一）各企业应在清晰主业人员及为主业提供劳务人员的归属、清晰主业生产经营岗位上适用劳务人员独立工作的场所和具体的岗位、清晰主业及劳务人员现行工资保险制度的基础上，加强岗位动态管理，细化岗位名称和岗位层次，杜绝同一岗位出现来自隶属于不同企业员工的用工形式。

（二）继续完善企业“三定”工作，扎实推进“两全管理”，合理拉开收入差距。进一步深化三项制度改革，全力实施“人才森林”计划，建立岗位能上能下、收入能升能降、员工能进能出的动态管理机制，以建设一支充满生机和活力的人力资源队伍。

（三）各企业要积极稳妥地做好临时用工的清理工作，电力生产、经营工作岗位应充分挖掘、原则上利用系统内全民职工人力资源来完成，各企业特别是相关的非发电产业一律不得直接聘用临时工，一律采取劳务派遣或劳务外包方式。要依法与有资质、信誉好的劳务派遣单位签订劳务派遣或外包协议，并有效监督劳务派遣单位的劳务派遣协议履约情况。

（四）根据企业不同特点，确需以劳务派遣形式满足企业辅助生产岗位工作需要的，由各企业每年年初统一向大唐甘肃公司申报，申报劳务派遣公司材料包括：营业执照、近三年工作业绩、派入人员简历、数量、期限、劳动合同及身份证明等。

（五）各企业要根据自身的实际情况确定不同的用工形式，要在经过必要法定程序的前提下，灵活采用非全日制用工和以完成一定任务为期限等的用工方式，确保各种用工方式合法合规。

（六）各企业要成立业主与劳务派出机构共同组成的安全生产委员会，把劳务派出机构在辅助生产岗位上的安全管理纳入主业统一管理，严禁以包代管。要建立对劳务派出机构的管理人员实行定期考核制度，对考核不合格者，按照双方签订合同的约定条款进行调整，直至重新选择劳务派出机构。

四、清理整顿“混岗”用工问题

企业应本着积极稳妥、合理合规原则，严格规范本企业与相关的非发电产业之间的经济关系，进一步理顺和明晰企业与相关的非发电产业之间的产权关系，规范和完善各类企业法人治理结构。解决本企业与相关的非发电产业，全民工与集体工、临时工“混岗”用工问题。

（一）坚决清理主业岗位混岗人员，杜绝主业岗位上的“混岗”现象，规避“同工不同酬”的法律风险。

（二）各类企业特别是非发电产业都要严格执行定员标准，切实合理设置和严格细化各岗位的层次，明确岗位规范和标准。严格实行岗位动态管理，避免在企业中同一岗位、同一工种因用工身份不同存在的“同工不同酬”现象。

五、规范非发电产业劳动用工、薪酬管理

（一）各企业要加强非发电产业的劳动用工管理，妥善处理好在非发电产业工作人员的劳动关系。非发电产业要制定符合市场规律和自身发展特点的用工制度，并设计相应的薪酬体系 和绩效考核体系，各企业与相关非发电产业员工的薪酬要分开管理。

（二）各企业要加强非发电产业的工资管理。合理控制工资总额和工资发放水平，任何企业不得超计划、多渠道发放工资。规范工资来源，明晰工资列支渠道，规范人员成本支出。各企业未派到相关的非发电产业的工作人员不得在相关的非发电产业领取薪酬。

六、具体要求和措施

（一）加强领导，健全组织

各企业要建立由行政正职负总责，分管领导协助，工会、安全生产管理、检修管理、多经后勤管理、人力资源管理等部门的专业人员组成的专门机构，加强对企业劳动用工规范管理工作的组织和领导。由人力资源部门牵头，相关部门紧密配合，周密部署、协调联动，严格办事程序，稳步推进规范工作，避免出现员工队伍不稳定现象。

（二）加强管理，落实责任。

坚持“谁管理、谁负责、谁落实”的原则，各企业相关部门要切实履行相应的管理监督职责。安全生产管理、多经后勤管理、检修管理部门负责主要生产和辅助生产系统的工作场所和工作岗位的界定、劳务派出机构的资质审查，负责劳务人员上岗前理论和实际操作技能的考试认证工作，负责劳务人员日常工作质量、工期进度等监督检查。人力资源管理部门牵头组织相关部门（组织）审核并签订劳务承包协议、审核劳务人员从业资质、监督检查劳务人员与劳务派出机构的劳动合同签订 情况以及工资保险待遇执行情况；监督检查劳务人员的岗位培训、安全培训、持证上岗情况，确保劳务人员进出作业场所同时持“出入证”和“上岗证”，即“双证”制度；负责辅助生产工作岗位的劳动定员、岗位规范、工作标准等管理工作。

（三）完善基础工作，规范管理程序。各企业要在完善基础工作的基础上，规范劳务准入和管理的各个环节。各企业要对劳务派出机构的资质进行严格审查，并记载审查过程和审查结果存档备查。要建立劳务派出机构和劳务人员动态管理数据库档案或台帐，对为企业提供劳务服务的机构和人员情况要做到心中有数，对劳务服务机构和人员的监督管理要做到及时到位。

七、高度重视，严肃企业劳动用工工作纪律

（一）各企业要严肃劳动组织工作纪律，注重执行劳动用工政策的合理性和连续性。通过开展此项工作，严格企业组织机构和定员管理，切实理清岗位层次，严格规范用工管理。过清理整顿，进一步提升管理水平，降低管理成本，防范用工风险，营造和谐劳动关系，增强企业的凝聚力。

劳动用工管理制度 篇5

为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，建立适用的用工管理体系，特制定本管理制度。

1、在招收录用中根据身体素质、年龄结构实施公开、公平、择优的原则。

2、煤矿招用新工人必须到指定地点（县疾控中心）进行岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式录用并建立职工档案、员工登记表。

3、招收录用新工人要求是年龄在18－45岁之间，并且身体健康。

4、招收录用培训、考试合格后，下调配通知单，安排到各生产工作岗位，试用、实习期为三个月，并建立师徒合同，三个月实习期到后正式签定用工合同。

5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、制度、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。

6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、本人简历，近期免冠寸照及新工人入厂培训考试试卷。

7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有（县、市 1

劳动部颁发的相关证件）。在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由煤矿负责，有关培训的证书证件由煤矿相关部门统一管理。煤矿统一安排的有关其它培训执行上一条

8、对于会费参加培训的服务期限为5年，没达到5年的，不管任何原因员工脱离煤矿，其培训费用必须按照相差年限从员工工资中扣除。扣除费用＝（5-培训后服务年限）/5*（培训费+培训期间工资）。公费培训的一切证书和手续不予归还给本人。

9、煤矿职工，各科室，队管理干部的调动和任命由煤矿总经理提议，煤矿任命与考核安排。

10、煤矿员工在煤矿内部调动，必须履行调动手续，按照煤矿的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对煤矿的工作安排拒绝接受。否则将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。

11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向煤矿提出离开煤矿的形为。辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到煤矿要求，由煤矿强行采取让员工离开的情形。除名是员工因违反煤矿规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与煤矿企业文化不符以及有经济不当行为时，受到煤矿处罚，强制要求离开煤矿的情形，自动离职是员工未经煤矿同意，擅自离开煤矿的一种行为。裁员是因煤矿生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。

12、员工辞职就提前一个月向煤矿提出《辞职申请》并按分层管理的权限相关领导审批，同意后由煤矿劳动部门下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及煤矿各一份。

13、辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份，员工本人及煤矿一份。

14、除名是员工所在部门依据煤矿规定，申明辞退理由，提交除名申请，报煤矿批准式由煤矿直接下达辞退命令。

15、擅自离开员工，所在部门应在离职3个工作日内通知相关劳动部门，关健岗位人员必须上报煤矿任命。煤矿不再发放离职人员的一切报酬，给煤矿造成损失的，煤矿保留追究责任的权利。

16、煤矿因经济影响而必须裁员时，由相关部门制定裁员方案，报总经理批准。对被裁员工，应进行相应的谈话。煤矿因生产及遇不可抗拒的因素临时停产放假临时人员变动不属于裁员范畴。

17、所有离职人员必须在通知办理离职手续，当办理好相关的离职交接手续，离职当月的工资由各科，队按当月的出勤统计，按照煤矿统一规定的工资领取时间领取。

18、煤矿相关部门应对离职人员的离职原因进行分析，找出工作需要改进的退的改进。应建立离职员工的联络机构。

红果镇过河口煤矿

劳动用工管理实施方案 篇6

坚持“培养师资、重在应用”为原则，坚持科学发展观，以“面向学生，走进课堂，用于教学”为宗旨，把现代远程教育技术应用与教师专业发展、校园建设、学生素质提高、学校持续发展紧密结合，全面提高教育质量，全面实施素质教育。

二、目标任务

利用三年左右时间，创营山县现代教育技术应用工程示范学校，实现“光盘播放班班通、卫星收视人人会、网络教室科科用”，建立自己的校园网站，力争90%的教师“能用”，85%的教师“会用”，60%的教师“爱用”。培养10到15名现代教育技术应用能手。

三、组织机构

(一)领导小组

组长：李兴民

副组长：侯杰、邓广平

成员：李海、肖翔、肖马郎、陈春来、张全璋、龚昌盛、周后全

职责：李兴民全面统筹，侯杰具体领导此专项工程，邓广平负责考勤考核及奖惩，李海和肖翔负责教育资源在教学上的应用，龚昌盛、周后全负责后勤财务保障，肖马郎负责计算机网络教室的管理和使用，陈春来负责多媒体教室的管理和使用，张全璋负责光盘教室的管理和使用。

(二)指导及服务小组

组长：肖马郎

成员：邓广平、侯杰、李海、肖翔、陈春来、张全璋、蒋冬琴、鲜奇成

职责：①肖马郎负责应用工程的各项具体工作的组织实施，教师培训，ip资源的接收，资源下载、整理及传输，服务三农和科技咨询;肖翔负责学校网站建设，网络维护;邓广平负责制订各种制度及考核奖惩方案;侯杰负责服务党员远程教育及考勤工作;李海和肖翔负责现代远程教育技术在教学应用中的`安排、记录、总结;陈春来负责各种培训、会议的记录;张全璋负责各班电视机、dvd机等硬件的发放、维护及记录;蒋冬琴负责资源光盘的刻录，鲜奇成负责光盘的发放及记录。

②所有成员分批承担校本培训的主讲和辅导任务。

③鲜明负责计算机网络教室的洁护，黄福祺负责多媒体教室的洁护。

(三)教研小组

组长：邓广平

成员：邓广平、侯杰、李海、肖翔、肖马郎、陈春来、张全璋、蒋冬琴、鲜奇成

职责：①负责现代远程教育技术在各类教研活动的应用、探索、指导、反思和总结。

②立项现代远程教育技术应用方面的课题研究，撰写相关论文。

四、实施步骤

第一阶段：宣传动员，制定方案

组织班子成员、全体教职工学习《营山县中小学现代教育技术应用工程实施方案》，充分认识实施此项工程的重要意义，明确基本要求，制定可行性工作方案。

第二阶段：全员参与，以培训促应用

有效的培训是此项工程全面落实的重要保证，根据教育局文件关于“应用工程”的通知精神，学校坚持先培训后考试，不合格者通过帮扶和自学再重考，并将培训课时及考试纳入综合考评。达标要求详见附件“明德小学教师现代教育技术应用培训目标分解表”

第三阶段：加强教研，以研究促应用

1、开展网上自主学习。要求教师每周网上学习一次以上，感知前沿教育理论，学习名师教学视频，筛选优秀教学资源，提高教学效益，提升专业素养。

2、开展集体备课。教研组长组织组内教师于开学前研究确定本期重点教学内容及目标分解，教师轮流当主备人。主备人系统学习远程教育资源中的“教案示例”、备课中心及其他资源后，分析教材、学生，撰写教学设计，在此基础上提交组员讨论、修改，形成教案，作为校本教研有形成果，入档保存，循环使用，提高备课实效。

3、开展课例研讨。每周由教研组长安排一名教师负责精选远程教育资源或互联网上的名师教学视频，开展“观课——仿课——议课——写反思”活动，使现代教育资源最大限度的服务于教学实践，提高教师课堂教学水平。

4、开展专题研究。以教育教学中的问题为课题，利用现代教育资源，开展专题学习、网络论坛或与专家、名师网络交流，提高教育科研实效。

第四阶段：开展竞赛，以活动促应用

一是开展优质课件校内评选活动;二是开展教师教学课件校内现场制作比赛;三是开展“利用现代教育技术，优化课堂教学”的“学科组——校——片区”教学选拔赛;四是积极参与县级“利用现代教育技术优化‘教’、‘学’、‘管’”为主题的优质论文、案例、教学设计评选活动;五是参加校园网建设与评比活动。

第五阶段：总结验收，以评价促应用

1、接受评估。对照《营山县现代教育技术应用示范(合格)学校验收标准》，20XX年9月30日前，学校自评自查。20XX年10月30日前，接受以片区为单位的开展应用工程评价普查，确保“片区示范学校”。20XX年11月30日前，接受教育局组织有关单位、股室“营山县现代教育技术示范学校”评估验收。

2、总结表彰。学校表彰应用工作先进个人，推荐工作出色的教师参与县级应用工程先进个人的评选。

电力企业劳动用工管理的研究 篇7

所谓电力企业劳动用工,广义上讲即电力企业为追求企业规模的扩大化再发展与参与劳动员工个体的权益,企业与劳动者个体签订的关于个体在规模管理下进行有偿劳动的用工合同。我国相关法律法规明确提出,要严格履行对劳动者的劳动用工与劳动组织的规范要求。伴随社会经济的不断转型发展,我国电力企业规模也在不断发生着巨变,企业劳动用工制度在潜移默化中也不断承受着市场的冲击与改变,一些新的问题也在日益凸显,久而久之对企业进一步端正形象和健康持续发展造成一定的负面影响。同时,综合我们国家和政府法律法规,目前对企业用工组织还没有足够明确的相关规定与要求,大政方针是从总体国情出发,对实际工作给予了一定的分析与引导,而对可操作性的实际问题存在某些盲区,这就为我们具体工作提出了相当高的要求。要求我们必须脚踏实地,对企业存在的具体实际情况必须深入浅出、有甄别地加以研究。实际工作当中,必须拥有具体而系统的组织协调管理能力,方能达成经济效益措施得力和用工制度建设保障有力的“双赢”局面,以日益完善的成熟条件,紧锣密鼓建立完善制度健全并逐渐规范、自成体系,更进一步促进我国电力事业规模化、可持续性发展。

2 市场经济潮汐下电力企业劳动用工的组织管理现状与问题

(1)仅限制度“上墙”甚至用工不合理。在时代市场经济的推促下,要提高用工管理水平、规范用工稳定,就离不开劳动用工行之有效的管理制度。纵观国内电力企业,劳动用工制度没有不统一规范、制度上墙的。我国《劳工合同法》全面实施以后,员工的法律观念愈来愈成熟,企业用工制度是否合理、合法备受员工的关注。而一些企业经营管理者对以往不规范、不合理合法的用工制度却熟视无睹,仍旧麻木不仁:制度制定与公示缺乏基本程序。如企业制度未走民主程序、制度制定仅限于管理层有违法律要求等;制度与法律法规相违背。如保险管理短位、同岗不同酬等;制度笼统、可操作性差。执行过程当中,“弹性”过大,虽然合法但不具合理;制约办法缺位。如国企奖惩办法被废止后,众多企业束手无策,对违规、违纪与违约行为缺乏奖惩跟进。

(2)用工双方劳动关系法律意识缺失。着眼劳动者视角分析,部分些劳动人员法律意识淡薄,视跳槽等违约行为为儿戏,以为自己的劳动自己单独说了算,而对劳动合同双方制约关系抛诸脑后。另有相当比例的劳动者只是在寻找生存“跳板”、找临时工作,一旦有心仪的地方则另谋高就,因此不愿意与企业签订劳动合同,这种投机性劳动取巧无形中增加了企业用工的管理难度。着眼企业视角分析,用工法律政策未引起管理层足够的重视,所制定用工管理制度均从企业单方利益出发,变相贬低、弱化了劳动者的合法权益。因此,这种单向倾斜的用工制度缺乏基本公平、合理性,尤其有些条款与国家法律相背离。劳动者在抵触中进行劳动,情绪化的付出可想而知,劳动纠纷时有发生则在所难免了。

(3)劳动合同管理不够翔实规范。在签订合同中,有些员工肆意虚构基本信息,企业又未对填写信息资料核对核实,合同双方不负责任、不严谨的工作态度为日后纠纷维权埋下了“祸根”隐患。而企业对用工合同未设置人员专职管理,工作不讲究章法,尤其对临时工的合同管理,档案管理漫不经心、随意性较大,丢失现象屡有发生。客观造成工作被动,最终使双方利益与权益难以得到有力保障。

(4)“混岗”问题屡有发生。所谓“混岗”,其问题主要表现为岗位的多形式用工:如主营业务的岗位上掺杂派遣制的劳务用工,显然与《劳动合同法》要求不相符合。在临时性、辅助性劳务派遣岗位上违规使用合同制用工,无形造成内部管理的错位。

3 市场发展规模战略中电力企业劳动用工管理的应对思考

(1)以完善的劳动用工制度促规范。企业在制定与员工利益休戚相关的劳动准入制度之始,应切实引入民主程序予以完善。要充分考虑制度制定主体是针对人与单位的,统筹兼顾企业与劳动者双方的利益与权益,没有高低贵贱之分的;规章制度的内容必须基于合法合理的基础之上的,合法是不违背现有的法律法规,遵循的是法律的天平。合理是兼顾双方利益确保未倾斜、不偏重,准确掌控平衡的“度”;制度的制定要与企业集体合同、劳动者劳动合同相互适应协调;制度的制定必须落实到细处,要健全完善且可操作性强。凡事有据可查、有法可依,彻底杜绝事故发生后无规矩难成方圆的乱象弊端;程序设置上,劳动用工制度的制定均须民主表决与集体协商共同来完成,对劳动者进行制度公示与告知是电力企业必须恪守的责任与义务。

(2)以到位的法律意识求共存。实际操作中应通过广泛的社会舆论宣传及媒体的合理传导,不断强化双方的观念、法律意识,通过法律知识的融会贯通,劳动合同双方充分掌握准确的国家政策与规定,进一步明确各自的职责、权利与义务,扶持起电力企业健全完善、科学化用工管理制度,以独到的法律意识境界助推人力资源建设跨入新水平。要充分利用社会舆论的导向作用,切实强化企业用工工作的实时监督与即时管理,凡企业违法违规行为的要勇于揭发披露,通过正常工作渠道寻求相关部门的关注与支持,并依据法律妥善处置。依托此种方式,引导合作双方关系的增进互补,并以大同促共存,为电力企业劳动用工的组织管理打下坚实的法律基础。

(3)以强化的合同管理化风险。作为企业必须基于法律要求统一规范劳动用工合同文本,应在劳动合同的法律与法规基本条件的基础上,完善劳动合同细则。应涵盖工作期限、工作岗位、岗位工资分配、考核及奖惩、违约纠错、合同续约及合同解除等具体条目,合同内容详略得当,尤其易争议的条款,必须规定明确详细。应自用工之日起签订用工合同,以书面形式明确合同关系时效,全面防范与化解用工法律风险。

(4)以有序的监管规范保权益。相关劳动行政管理部门应切实加大企业用工的监管力度,凡属违法、违规的要及时查处,并责令限期纠改,尤其对长期拖欠薪资、劳动纠纷反应强烈的企业要查处一起、整治一起,从而保证企业劳动用工制度管理更合理科学。通过这种有序监管方式的运用,进一步保障劳动者合法权益。同时,推促企业劳动用工观念意识的转变,最大限度地满足劳动者、企业双方及社会发展第三方的需求,全面稳定社会与市场经济秩序。

4 结论

电力企业劳动用工管理相对我国电力企业的作用巨大、影响深远,企业发展与员工利益融为一体,必须科学把握。我们必须建构稳定、和谐的用工关系,要统筹兼顾、持之以恒地将专项工作开展起来。

参考文献

[1]李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化,2014(4).

年终劳动用工管理工作总结 篇8

【关键词】企业 劳动用工 管理 对策

一、存在的主要问题

（一）多元用工问题突出

当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。

（二）劳动关系管理不善

一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。

二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。

（三）劳动合同管理与实际应用脱节

一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。

二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。《劳动合同法》正式实施后，单位劳动用工管理工作对对内部规章制度依赖性更强，内部规章制度的制定和管理程序也更加严格，现行各种规章制度若不及时进行细化规范，内部員工的有序管理很难实现。

（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划

自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相对合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。

（五）专业技术人才流失加剧

因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。有的虽然签订了补充协议，但当事人受利益驱使，以不辞而别或久假不归等方式离开单位，到其他更为理想岗位谋职，而单位处理不及时，形成长期挂靠，劳动关系名存实亡，甚至个别人外出多年其人事关系、人事档案仍保留在原单位，不但使单位在经济和人才队伍建设上受到损失，而且留下了劳动关系不规范的后患。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。

二、问题形成的历史原因分析

（一）计划经济管理惯性明显

众所周知，计划经济条件下，国有企业以严格的计划管理体制进行规划设计，人员及管理方式自成体系，有着强烈的国家计划色彩。多年来人员的组织配置遵循国家统分统配，使各级管理人员和员工本人习惯于计划经济条件下以身份为主的行政管理模式，虽经过内部多次体制、机制改革，但仍对国家法律法规调整等新形势、新情况关注不够，政策执行敏感度不足。

（二）历史遗留问题较为繁杂

按照市场经济规则，企业的主要任务应该是致力于发展生产，获取企业利润，因国有企业特殊的社会定位和行业特性，各单位不同程度地承担着一定的办社会职能或经济建设义务，在此过程中，通常采取企业办社会或腾出部分岗位安置其他人群就业等方式，照顾社会各群体利益的平衡。如部分企业兴办的集体企业，并以此安置的大量集体所有制职工等问题，在当时历史条件下对缓解所在地的人员就业压力和促进地方经济发展等方面起到了很好的积极作用，但随着国家法规政策的调整和企业经营机制的不断规范，以往为承担社会责任而做出的努力，往往成为今天的历史遗留矛盾。

（三）劳动用工管理粗放

尤其在大型国有企业，劳动用工的规范化管理意识尚处于初级阶段，在用工管理中，没有形成一个较为系统的管理体系。部分企业存在着法人、非法人甚至基层小队自行招用人员的多重“自主”用工情形。

三、规范管理工作对策

（一）培养企业领导人员依法规范用工的意识

改善劳动关系管理，要从改变管理者意识着手。以《劳动合同法》的颁布为契机，组织所属单位主要领导开展劳动法律法规知识讲座，将依法规范用工管理的意识植入各级领导的日常管理行为之中。结合单位实际，通过对以往管理中发生的劳动纠纷和问题分析，指导基层管理者掌握正确的方法，提高基层管理人员和人力资源系统工作人员依法处理实际问题的能力。

（二）尽快规范劳动用工行为

国家劳动法律法规体系已较为完善，劳动关系双方主体地位已经明确，劳动用工关系日趋明晰，各企业所需人员应通过规范途径进行招收使用。对现有使用的劳务工以及所谓“临时工”等应利用现有政策及时规范。区分不同岗位需要，按照《劳动合同法》规定规范现有用工的劳动关系；对部分社会化程度高的非核心简单工作量，可采取业务外包方式整体发包，借助社会资源完成企业非核心业务。

（三）强化内部人员管理

企业对所使用员工负有管理和教育的义务，使用的各类用工均应按照单位规章制度进行规范管理。各单位应增强政策执行能力，对各类长期离岗、久假不归等人员必须及时规范处理，对各类违反生产经营规定和内外勾结危害企业发展建设的人员应彻底调查，严格按照规定处理，规范队伍管理。

（四）依法改进和完善现行劳动合同管理程序

按照《劳动合同法》的要求，对单位现行管理制度的建设情况、执行情况进行调研，收集和分析存在的问题，制定单位劳动用工管理行为规范，增强制度的可操作性，并指导所属基层单位根据业务管理特点对管理制度予以细化完善。要依法修改完善现有劳动合同条款，细化岗位协议，明晰职工与单位的权利义务，减少《劳动合同法》对劳动合同中岗位、工作地点等内容要求过细的制约。进一步修改和完善劳动合同管理流程，采取分级控制、统一管理的模式，充分发挥各基层用人单位的管理作用，减少管理中可能出现的疏漏。

（五）探索灵活规范的后备劳动力资源补充模式

为保障队伍发展和规避用工风险需要，企业应在全面调研和对市场分析的基础上，采取相对灵活的方式，确定后备劳动力资源的补充机制和生产运行的合作保障机制。一方面，针对外闯市场的专业化公司对一线操作技术型人才的需求，可在企业内部通过整合企业整体资源进行合理配置，减少资源的多重储备，从而尽最大限度的销减外雇人员。另一方面，针对生产或经营队伍特性，对部分辅助性、相对较为独立的、单一的服务性业务，以工作量发包的形式借助社会力量，从而减少自用工总量。

（六）建立劳动关系协调机制

为保障单位劳动关系的和谐与稳定，可按照“系统调整，逐层处理，网络掌控”的原则，建立单位内部劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集机制，与工会及信访部门结合，建立定期联席会议制度，发挥工会、信访等相关业务部门在劳动关系协调和处理工作中的作用，关口前移，分层负责，形成劳动关系协调网络。建立和健全劳动关系预警协调机制，变被动的接受来访和处理上访為主动下访，通过为员工提供职业咨询、职业心理辅导和灵活多样的思想政治工作等形式，及时分析存在的问题并制定相应的工作措施，了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的关系，积极营造团结、上进、健康的劳动用工环境。

【参考文献】

[1]《内部会计控制规范----基本规范》

[2]《略谈我国目前会计内部控制所存在的问题》《中国论文下载中心》

[3]《内部会计控制规范与内部控制总结》

[4]《内部控制的理论发展》

[5]《浅议企业内部会计控制制度的作用》

劳动用工管理现状分析报告 篇9

人力资源部：

按照省公司人资部的安排部署，我公司对组建以来的劳动用工管理状况进行自查，并就劳动用工法律法规、管理制度和实际操作等方面存在的问题进行分析，现将自查、分析情况汇报如下：

一、公司自组建以来一直存在着严重的缺员问题，加之青藏交直流联网工程和750kV开关站等输变电工程的投运需要大量的人员，公司的人员紧缺形势将更加紧迫，部分专业的缺员甚至超过50%。为了公司战略发展的人才需要，公司招录了一百多名高校毕业生，但是由于新入厂大学生缺乏实际工作经验，不能在短时间内将理论知识用于生产实践，也不能在短期内解决缺员的问题。

二、随着社会经济的复苏，公司出现招工难的问题。近年来，社会各行业经济复苏较快，对高校毕业生的需求明显增大，从而使得高校毕业生就业形势向好，应届毕业生有了较大的选择空间，加之我公司是网省专业化公司，所招聘专业有严格限制，造成招工困难；另一方面，由于我公司管辖电网遍布全省大部分地区，很多地区海拔高、气候恶劣，很多毕业生出于对工作环境的担心不愿来我公司工作。

三、公司一线岗位中近三年入厂的新员工较多，再加上今年新录入一百多名高校毕业生，将使我公司今年新入厂员工的比重进一步增大，由于这些员工缺乏工作经验，尚未熟练掌握生产技能，也将给公司的安全生产增添新的风险。

四、我公司驾驶员、保安等辅助性岗位均采用劳务派遣的用工形式，在实践中，该部分用工也存在较多问题。一是劳务派遣员工队伍不稳定。由于劳务派遣员工薪资水平不高、工作强度大的原因，招工难度大，且人员不稳定，尤其是海西地区长期存在较大的用工缺口。二是法律风险较大，劳动用工管理困难。根据《劳动合同法》的规定，用工单位要与劳务派遣单位承担连带责任，因劳务派遣员工与劳务派遣公司存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系，公司在劳动用工管理上存在诸多不便，对劳务派遣公司劳动合同签订和保险缴纳等方面也缺少监督。

五、由于省公司较多的沿用了过去制定的规章制度，在新的《劳动法》出台后没有对这些规章制度进行调整和完善，建议及时修改、完善，以免在劳动用工管理上处于被动地位。

六、省公司对员工退休年龄没有明确的规定，造成下属基层单位在员工退休管理上较为被动，建议省公司对不同职级的员工在退休年龄方面给予明确规定，以方面下属各单位具体操作。

xx公司劳动用工管理情况汇报 篇10

Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下：

一、用工基本情况

（一）人员数量

截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。

（二）专业技术人才情况

截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。

（三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况 公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。

（四）用工管理制度方面1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完成了组织机构和部门的重新设臵，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。

2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。

3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。

4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。

5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。

6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。

二、存在问题

（一）人才问题

公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。

公司迫切需要吸纳更多的优秀技术人员，但公司目前尚没有建立具有吸引力的薪资、福利、后勤保障等相关制度，人才管理缺乏创新，用人机制不够灵活，工资水平与市场水平出现脱节现象，优秀人才引进的瓶颈迫切需要解决。

如何解决人才的问题？近几年来，地勘行业高水平的专业技术人员十分缺乏，加之我公司在西部条件艰苦地区工作，高端人才引进极其困难。因此，我公司认为，上级相关部门应该加大支持力度，建立专业技术人才绿色用人机制，一是结合当地公司实际，到驻地公司实地调研后，建立同一地区公司相同标准、与当地薪酬总体水平匹配的薪酬制度。二是灵活用人方式，建立一种以固定人员为主（培养提高）、松散型劳务聘用关系为辅（引进，顾问）相结合的用人制度，壮大地勘公司专业人才队伍。三是赋予企业更多的用人自主权，真正建立与市场相符的、符合地勘行业特点的用人管理模式。

（二）考核问题

目前集团公司的管理方法，均以采掘类的矿山企业为主，与地勘行业的管理和考核办法有所差距，不适合对地勘行业的管理和激励。

年终劳动用工管理工作总结 篇11

随着市场经济的发展, 劳动力在生产作业中的地位变得十分重要, 我国《劳动合同法》的颁布也标志着劳动用工方面的法律法规逐渐完善。劳动力作为一个重要的生产要素在增强企业竞争力方面有着非常巨大的作用。所以劳动力使用的管理对于企业是非常重要的, 不合理的劳动力使用将会对企业的竞争力造成巨大的伤害, 反之劳动力使用方面的管理完善与创新则会给企业带来巨大的效益, 所以劳动力使用管理是国有煤矿企业非常重要的一项管理课题。

二、国有煤矿企业的劳动工使用现状分析

随着改革开放的深入, 市场经济体制的逐步完善, 煤矿企业的劳动工人使用制度已经发生了很大的变化, 已经由原先的封闭式用工制度变成更加开放、透明的用工制度。劳动工人基本已经实现了“优胜劣汰, 竞聘上岗”的使用制度, 这种制度对于近年来煤矿企业的健康快速发展起到了很大的作用。劳动用工的种类也发生了很大的变化, 由以前完全的民工劳动力发展到了现在的多种劳动用工形式并存。之所以做出这些改变, 目的就是为了提高企业的市场竞争力, 适应市场经济的发展, 最终目的是让企业取得更大的效益, 为国民经济的发展做出贡献。虽然国有煤矿的劳动工人使用状况已经发展完善了许多, 但是在劳动力用工管理方面还是存在一些问题。主要问题集中在以下几个方面: (1) 相关岗位的主业技术人员短缺 (2) 劳动工人和煤矿企业双向选择不是十分车司 (3) 劳动人员的就业择业观念没有与时俱进 (4) 煤矿企业的用工管理不是十分的规范 (5) 劳动合同的执行和管理不是很到位。

三、煤矿企业劳动用工存在的问题

1. 劳动用工系统封闭, 影响企业的发展

国有的煤矿企业的劳动用工一直以来都是比较封闭的, 各种工种的工人招聘使用都是在整个煤炭系统内部轮流循环使用, 与煤炭系统外部工人的交流比较少, 这种状况就使得国有煤矿企业的人力资源管理成为一个封闭的王国, 与外界的先进的人力资源管理缺乏交流和沟通, 对于煤炭企业的发展是十分不利的。

2. 劳动用工合同履行不到位

最近十几年来, 随着经济的发展, 先进的生产设备和技术的引入, 国有煤矿的生产效率在不断的提高。由于大量的自动化机械设备的应用, 很多岗位不再需要那么多的工人, 所以就出现了很多多余的工人。虽然国有煤矿企业已经在人力资源管理上采用了聘任合同制, 但是由于煤矿系统的相对封闭的特点, 很多煤矿工人的用工观念并没有对着合同制的推行而转变。在这些工人的观念里, 只有传统的“固定工人与临时工人”之分。所以当这些工人的劳动用工达到合同期限的时候, 他们很难从思想上去接受按照合同终止他们工作这种情况, 这给企业的人力资源管理带来了很大的障碍。所以现在工人的自由流动问题依然很严重。

3. 工人总量过剩但是专业技术工人短缺

前面已经提到, 因为大量自动化挖煤机械的应用导致有些岗位不再需要那么多的工人, 再加上用工合同制履行不到位, 很多岗位的多余人员并不能及时的解聘, 这就导致很多岗位没有空余的岗位招收专业技术人员。造成了主业技术人员的短缺, 对于企业的长期稳定发展产生了很大的影响, 以目前的某国有煤矿企业为例, 统计数据为2013年8月底, 该煤矿企业注册的工人人数为1612人, 企业的专业技术人员仅为151人, 占比为9.4%。可见专业技术人员占比非常低, 现在许多国有煤矿企业引进了一些煤炭深加工项目, 对于专业技术人员的需求越来越大, 专业技术人员的短缺问题也日趋严重。

4. 企业员工综合素质参差不齐

(1) 第一部分人员是从各大院校毕业的大学生, 这部分职工在实习一年之后进行初级职称的评定。大学生因为受过正规的大学理论教育, 所以他们的相关专业理论基础与未受过正规教育的职工相比要扎实很多, 但是由于缺乏一定时间的实践锻炼, 动手能力相对来说比较差, 但是这一部分职工在经过一定的实践锻炼之后会发展进步的非常快。

(2) 第二部分人员是从煤炭技工学校毕业的学生, 这部分职工因为在校期间主要以实践为主, 所以具有比较强的动手操作能力, 但是专业理论基础相对来说比较薄弱。

(3) 第三部分人员是从其他的煤炭公司招聘进来的一些专业技术人员, 这部分人员具有扎实的理论基础、掌握煤矿专业知识, 而且工作效率比较高, 是企业中的骨干人员, 企业没必要担心这部分人员的工作能力。而是想法设法地避免这部分被挖走, 要提高这部分人员的福利待遇。

(4) 第四部分人员就是一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍没有受过正规的教育, 文化水平比较低, 综合素质也比较差, 但是在企业用工十分短缺的情况下, 这部分人员可以缓解一下煤矿企业的劳动力短缺问题。

四、国有煤矿企业用工管理的解决措施

1. 加快对企业用工制度的改革

煤矿企业必须结合企业自身的生产目标对于企业的人力资源状况进行评价, 然后做一个深入的分析。对于人力资源状况的分析企业用工制度的调整是非常重要的。首先要根据企业的生产经营目标确定未来需要的是何种人才, 技术人才和管理人才的需求各是多少、需求层次结构是怎样的, 都做出一个定量的分析。然后用分析结果与现有的公司人才类型结构进行对比, 制定下一步的人力资源管理计划, 然后再进行具体的用工制度改革以确保人力资源计划的完成。

2. 推行竞聘上岗制度, 进行绩效考核, 允许人力资源的合理流动

随着国家经济的发展, 各项体制的发展也日趋完善, 企业的劳动分配制度也在发生着很大的变化。煤矿企业要想提高员工的工作效率, 最有效的做法就是进行竞聘上岗、末位淘汰制度。对企业职工进行定期的绩效考核, 对于不能达到考核要求的职工进行转岗培训, 如果转岗培训之后还是不能达到考核的要求, 企业应当与其解除劳动合同。对于一些技能要求不是很高的部门, 可以采用轮岗制度, 这样有利于企业人力资源的合理流动。

3. 加强煤炭专业技能人才的培训, 为企业发展提供强大的推动力

虽然煤矿的用工接近饱和, 但是专业技术工人短缺问题还是比较突出, 所以各个企业要十分重视专业人才培训。企业要经常举办各种形式的培训班对企业员工进行培训, 对于技能特别突出的员工进行适当的奖励, 鼓励员工边工作边学习技能, 让员工在自己岗位上成功成才。

4. 结论

国有企业煤矿用工管理经历了十几年的发展, 取得了一定的进步, 但是还是存在一些问题。本文针对存在的问题进行分析, 提出了解决这些问题的一些措施。以期对国有煤矿企业的管理改革提供一定的参考。

摘要：我国的经济已经进入到全面的社会主义市场经济阶段, 但是很多国有煤矿企业的在用工管理上并没有与市场经济机制相适应, 这大大降低了国有煤矿的生产效率。要想提高煤矿的生产效率, 在激烈的市场竞争中有自己的一席之地, 必须要对煤矿的劳动用工管理状况进行改革。本文首先分析了煤炭企业的用工管理的现实情况, 然后提出了煤矿用工管理中存在的问题, 最后针对这些问题提出了相应的解决措施。

关键词：国有煤矿,劳动用工,管理

参考文献

[1]黄甜甜, 王相平.员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业, 2013, (4) :95-96.

物业服务公司劳动用工管理制度 篇12

一、总则

第一条为进一步加强公司的经营服务管理，规范公司的劳动用工管理，维护公司和全体员工的合法权益，调动全体员工的积极性、主动性和创造性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合公司的实际情况，制订本制度。

第二条公司的劳动用工采用劳动合同制和聘用制两种形式。

第三条公司用工的年龄应年满18周岁，同时男性不超过60周岁，女性不超过55周岁。因工作需要确需继续聘用超龄员工的，由该员工所属部门提出书面申请报告，经公司总经理批准后继续聘用。

第四条公司员工的工资、奖金根据公司的经营管理效益，原则上每年进行调整，力争逐年提高员工的收入水平。

第五条公司行政部作为公司劳动用工管理的职能部门，代表公司承办有关劳动用工方面的具体事务。

二、员工的招聘、面试及录用

第六条员工的招聘

1、公司员工的招聘由各用人部门在岗位编制的指导下，根据实际需要向公司行政部提出书面申请，由公司行政部负责具体实施。

2、招聘员工的渠道根据不同岗位的要求以及需求的紧迫程度分为人才市场招聘、劳动力市场招聘、劳动中介推荐、人员推荐及网络招聘等形式，由公司行政部负责根据实际情况，选择相应的渠道或通过渠道组合进行招聘。

第七条员工的面试

1、招聘的员工由公司行政部根据录用条件和岗位职责进行初步筛选，确定正式面试人选。

2、确定的面试人选由公司行政部和用人部门经理共同进行面试，根据录用条件和岗位职责，遵循择优录用、公开、公平、公正的原则，经公司行政部和用人部门共同确定并在《员工登记表》上会签后方可录用。

第八条员工的录用

1、录用条件

（1）热爱祖国，拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规；

（2）热爱集体，关心公司，严守职责，热爱应聘的工作，讲究职业道德；

（3）愿意遵守公司的各项规章制度；

（4）仪表端正，五官端正，身体健康、无传染病；

（5）提供的身份、学历等证明真实有效。

2、员工通过面试后，由公司行政部通知录用并办理录用手续。新员工报到时应携带一寸免冠照片2张、身份证复印件2张、户口薄复印件2张，学历证书复印件1张、失业证、社会保险手册及其他与录用相关的证明，经公司行政部初步的规章制度培训后，持《员工上岗通知单》到相关部门报到。

三、劳动关系的建立

第九条合同制员工

1、新员工在当月15号前入职的，在入职15日内签订劳动合同，社会保险在次月自入职之月起缴纳；在当月15号（含）后入职的，在入职15日内签订劳动合同，社会保险在次月自次月起缴纳。

2、办理签订劳动合同手续的部门为公司行政部，签订劳动合同前应办理会签手续，在用人部门、公司行政部、公司财务部、分管副总经理及公司总经理会签后，公司行政部应在规定的时间内通知新员工签订劳动合同。新员工接到通知后应在3日内携带相关证件到公司行政部办理签订劳动合同手续。

3、劳动合同期限

（1）新员工首次签订劳动合同的期限为一年，自入职之日起计算。

（2）试用期为一个月，包含在劳动合同期内。

（3）员工续签劳动合同的期限为二年，管理岗位续签劳动合同的期限经公司总经理办公会议讨论后确定。

4、签定劳动合同手续办理完毕，公司行政部应在及时办理劳动合同备案手续后，将一份劳动合同交员工执有。

第十条聘用制员工

1、新员工在入职15日内签订聘用协议。

2、办理签订聘用协议手续的部门为公司行政部，签订聘用协议前应办理会签手续，在用人部门、公司行政部、公司财务部、分管副总经理及公司总经理会签后，公司行政部应在规定的时间内通知新员工签订聘用协议。新员工接到通知后应在3日内携带相关证件到公司行政部办理签订聘用协议手续。

3、聘用协议期限

（1）新员工首次签订聘用协议的期限为一年，自入职之日起计算。

（2）试用期为一个月，包含在聘用协议期内。

（3）员工续签聘用协议的期限为二年，管理岗位续签聘用协议的期限经公司总经理办公会议讨论后确定。

4、属于退休、内退、双缴双保、超龄、原单位待岗的聘用制员工，根据国家有关法律、法规、政策的相关规定，公司无须再为该员工缴纳社会保险费。因出于自身利益的考虑，员工自己要求不参加社会保险的，公司尊重该员工的意愿，不再为该员工办理有关社会保险手续。

5、签定聘用协议手续办理完毕，公司行政部应在及时办理完相关手续后，将一份聘用协议交员工执有。

四、员工的培训

第十一条公司员工的培训由公司行政部和用人部门根据《员工培训计划》及实际情况分别负责。

第十二条员工培训分为业务培训和专业培训两个层次：

1、业务培训包括法律、法规、规章制度及业务技能等。其中新员工上岗前由公司行政部负责初步的规章制度培训，上岗后由用人部门负责业务技能等的培训；相关法律法规及专业技能等的培训由公司行政部按《员工培训计划》组织实施。

2、专业培训包括会计培训、物业管理上岗培训、电工培训等，由公司行政部根据《员工培训计划》组织实施。

第十三条员工培训分定期和不定期两种形式，专业培训一般为定期培训，业务培训一般为不定期培训，具体按《员工培训计划》及公司的实际需要实施。

五、员工考勤及考核

第十四条员工的考勤及考核分别参照公司的《公司员工考勤制度》及《公司员工岗位考核制度》执行。

六、劳动合同（聘用协议）的变更、解除和终止

第十五条公司与员工协商一致，可以变更劳动合同（聘用协议）约定的内容，变更劳动合同（聘用协议），应当采用书面形式。

第十六条公司与员工协商一致，可以解除劳动合同（聘用协议）。

第十七条员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同（聘用协议）。员

工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同（聘用协议）。

第十八条员工有下列情况之一的，公司提前三日通知员工可以解除劳动合同（聘用协议）：

1、在试用期内不符合录用条件的；

2、严重违反公司规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给公司权益造成5000元（含）以上重大损害的；

4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订定或变更劳动合同（聘用协议）的；

6、被依法追究刑事责任的。

第十九条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同（聘用协议）：

1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同（聘用协议）建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同（聘用协议）无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同（聘用协议）内容达成协议的。

第二十条有下列情形之一的，劳动合同（聘用协议）终止:

1、劳动合同（聘用协议）期满的；

2、员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、公司被依法宣告破产的；

5、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者公司决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情况。

第二十一条解除劳动合同（聘用协议）的程序：

1、公司提出的程序：由员工所在部门经理提出解除劳动合同（聘用协议）的报告，分管副总经理审核，总经理审批。员工办理完移交手续后，凭所在部门出具的《员工离岗通知单》至公司行政部办理相关手续。

2、员工提出的程序：填写《关于要求解除（终止）劳动合同（聘用协议）的报告》，报所在部门经理，由分管副总经理审核，总经理审批。员工办理完移交手续后，凭所在部门出

具的《员工离岗通知单》至行政部办理相关手续。

第二十二条劳动合同（聘用协议）期满，劳动合同（聘用协议）即行终止。由公司行政部代表公司在劳动合同（聘用协议）期限届满三十日前就终止或续订的意向书通知到员工本人，员工应在意向书上填写本人的意向。员工愿意续签的经分管副总经理及公司总经理同意后，公司将与该员工续订劳动合同（聘用协议）；员工不愿意续签的，应填写《关于要求解除（终止）劳动合同（聘用协议）的报告》，期满后劳动合同（聘用协议）即行终止。

第二十三条员工在试用期内未提前三天、合同（聘用）期内未提前三十天向公司提出辞职或有其他擅自离职情况的，公司将扣除该员工一个月的奖金，并在该员工办理工作交接后支付该员工的当月工资。

第二十四条员工严重违反公司的规章制度、严重失职、营私舞弊或者员工违反劳动合同（聘用协议）约定的条件解除劳动合同（聘用协议），给公司造成任何经济损失的，依照法律法规和劳动合同（聘用协议）约定应承担的赔偿责任，公司有权从该员工的工资、奖金及补贴等（包括并不限于此）中做相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，公司仍然有权就剩余部分向该员工追偿。

七、附则

第二十五条本制度经公司职代会讨论通过，公司总经理办公会议批准后，从年____月____日起试行。

第二十六条本制度在实施过程中，如某些条款与国家法律、法规、政策的有关规定不一致的，按国家法律、法规、政策的有关规定执行。