农电用工规范化管理

农电用工规范化管理（精选10篇）

农电用工规范化管理 篇1

在“三新”农电发展战略实施过程中, 需要一大批适应农电发展要求的新型农电工来促进农电事业的发展与进步。由于历史的原因和用人机制的制约, 农电员工队伍整体素质相对偏低, 年龄结构不合理, 工资收入和福利待遇不高, 人才的劳动价值得不到合理体现, 使农电工对企业的归属感不强, 从而制约了农电管理水平的提升和农电企业效益的提高, 更不利于“三新”农电发展战略的深入实施。近年来, 山西省晋城供电分公司在规范农电用工管理、农电工教育培训等方面取得了明显成效, 有力地促进了农电员工队伍建设。

1 规范劳务用工, 保障队伍稳定

1.1 规范劳务关系, 坚持依法治企

按照山西省电力公司的总体要求和依法治企总体工作思路, 严格执行《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。一是在原有基础上进一步修订了农电工劳务派遣合同, 明确用人单位和用工单位的责任和义务, 防止劳动纠纷;组织各县供电支公司与劳务派遣公司对新进人员、劳动合同期满人员完善劳务派遣合同, 避免发生劳动纠纷。督促劳务派遣公司与新进人员、劳动合同期满人员及时签订劳动合同, 督促劳务派遣公司修订《解除劳动合同通知书》、《解除上岗协议书》、《解除劳动合同协议》、《解除劳动合同证明书》等文本格式, 规范办理农电工解聘手续。二是为了防范农电用工风险, 加快解决农电混岗问题。按照省电力公司开展清理县供电企业混岗工作实施方案, 分公司领导亲自组织相关部门分析混岗情况, 制定方案, 采取措施, 彻底解决了以“帮忙”名义借调农电工在主业岗位工作, 以及主业职工从事供电所工作岗位的问题, 加强农电用工风险防范, 确保农电员工队伍和谐稳定。

1.2 完善社会保险, 解除后顾之忧

2005年为所有农电工办理养老保险后, 积极与当地劳动和社保部门协商, 相继为所有在职农电工办理了城镇职工医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。截止到2009年6月底, 养老、医疗、工伤、失业、生育5项保险参保率达100%, 进一步完善了农电工社会保障, 确保了农电工的合法权益。随后积极与当地社保经办机构沟通协商, 为在岗农电工补办了供电所期间的养老保险, 解决了农电工养老保险遗留问题, 解除了农电工的后顾之忧。

1.3 规范劳务收入, 保持队伍稳定

为了有效调动农电工的工作积极性, 保持队伍稳定, 确保农网安全, 根据省电力公司对农电工劳务收入的相关规定和有关政策, 分公司进一步规范了农电工的劳务收入。一是制定和规范了供电所绩效考核办法, 包括供电所考勤考核、专业考核、综合管理考核等方面, 形成农电工工资收入水平与其岗位责任、工作业绩、贡献大小密切挂钩, 实行了上下浮动、能增能减的绩效考核机制。二是按周期开展技能等级鉴定工作, 突出一个“严”字, 严肃鉴定氛围, 严把考场纪律, 严格考试作风。杜绝关系和人情, 实行有多高的技能, 就拿多高的等级证书。依据技能等级鉴定提高农电工的劳务收入, 激发了农电工对岗位等级和技能等级的认识和重视程度, 让他们有了努力的方向, 有了奋斗的目标, 有了工作的动力。

1.4 改善福利待遇, 开展爱心活动

始终以员工安全、电网安全、企业稳定、社会和谐为目标, 坚持把“爱心理念、平安理念”融入到农电工作的全过程, 融入到每一位农电工的心中。为了更好地保护农电工在作业现场的安全和健康, 定期试验和更换安全工器具, 按照线路检修工的标准给农电工配备必需的劳动防护用品, 按时发放防暑降温和洗涤用品, 提高了农电工的福利待遇。同时, 分公司各级农电管理部门开展经常性的家访谈心活动和救困扶贫送温暖活动, 让农电工真真切切地感受到企业的关爱和温暖。

1.5 加强用工管理, 实施动态监控

为了规范供电所劳务用工管理工作, 加强与各县供电支公司和劳务派遣公司的业务信息沟通, 提高了工作效率。一方面, 对县供电支公司实行绩效考核和动态管理, 按照“统一标准、统一格式、统一流程、统一内容”的原则, 通过制定并实行《农村供电所劳务用工管理工作考核办法》、《农电工绩效考核管理办法》、《农电工奖惩暂行规定》, 建立健全必要的管理账册报表 (人员考勤表、绩效考核表、工资发放表) 和必要的管理台账, 规范了供电所的劳务用工基础管理工作, 梳理了供电所的劳务用工管理流程。另一方面, 加强农电工工资支付情况的动态监控。各县供电支公司与劳务派遣单位签订了劳务派遣协议, 每月根据分公司拨付的农电维管费, 结合对农电工的考核情况, 为劳务派遣公司代发农电工劳务收入。发放后把个人签字表复印件上报分公司, 同时录入人力资源管理系统, 并将该项工作纳入对县供电支公司和供电所工作的检查内容, 作为评比先进县供电支公司和规范化管理供电所的重要依据。

2 抓实教育培训, 促进队伍建设

2.1 持续开展岗位培训, 提升专业水平

为了提高供电所人员的专业知识和技能水平, 保障农网安全稳定运行, 近年来, 分公司一方面每次在春检前对中心供电所所长及高压班人员进行安全规程、“两票”等专业知识培训, 进行现场作业指导和安全教育培训, 解决一线员工存有麻痹思想或避免操作不规范引起的安全事故。一方面把欠缺营销知识的供电所所长和营销人员作为培训对象, 开展有针对性的专业培训, 以提高供电所经济效益和服务质量。通过对供电所所长进行“有所缺, 就有所补”的培训, 进一步提高所长的综合素质和能力。将培训结果和竞争上岗、规范劳务收入相结合, 充分调动供电所人员提高自身素质和专业能力的积极性, 努力推动供电所规范化、标准化建设, 促进农电管理水平的不断提升, 为实施“三新”农电发展战略奠定坚实的人才基础。

2.2 实施素质培训计划, 提高综合素质和能力

按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求, 以及培训规范中Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ级标准, 分公司计划利用2年时间分期、分批、分级全部完成供电所人员农网配电和农网营销专业的职业能力轮训, 争取2010年年内所有持证上岗的供电所人员基本达到岗位职业能力规范的要求。为了使能力培训不流于形式, 分公司提前组织专家仔细研究供电所专业化管理的新特点, 按专业分工, 精心编排培训项目和内容。在培训过程中, 严格实行点名通报制、课外辅导制、讲一学一制、考试考评制, 真正地提高供电所人员的综合素质, 对企业的安全生产、优质服务和经济效益起到了积极的促进作用。同时, 增强了供电所人员学习业务技能的主动性和紧迫性, 增强了优胜劣汰的竞争意识。

2.3 培训方式多样化, 培训对象激励化

自开展供电所人员轮训及持证上岗工作以来, 对于考试不合格人员采取补训或课外补习的方式, 严格培训制度和考试制度, 真正做到“即便考试不合格, 不能考试不严格”, 以提高供电所人员的综合素质和业务水平。有计划性地组织各县供电支公司开展供电所人员技能练兵、专业竞赛、同业对标等活动。通过技能竞赛和现场培训的方式, 重点加强供电所安全生产管理、营销与优质服务、生产经营分析和管理意识等方面内容的学习, 提高供电所人员现场分析问题和解决问题的能力。同时, 为了解决供电所人才短缺无人为师的问题, 组织优秀人员巡回于各供电所工作现场, 对发现的问题进行现场帮助解决。

2.4 培育优秀农电人员, 建立农电专家队伍

通过近年来分公司坚持不懈地开展培训、调考和竞赛, 公司涌现出了一批“召之即来、来之能战、战之能胜”的优秀农电工队伍。多年的实战经验和学习方法, 使他们成为了最具有教学能力的代表。通过授课, 他们经常在一起探讨、切磋有关农电管理方面的问题, 把自己的业务知识、心得体会和工作经验传授给其他农电工。这种互教互学的教学方式解决了人才短缺无人为师的问题, 影响和带动了一批优秀人员, 形成了一批经验丰富、技术精湛的技术专家队伍。为了有效地保证农电工培训工作的顺利进行和培训质量的不断提高, 分公司制定了《农电工技术技能专家选聘与管理实施细则》, 建立农电工专家库, 每年都对他们下聘书, 并提供最新的技术资料和培训教材, 组织他们定期学习和观摩, 以提高他们的技术水平, 拓展视野, 了解新设备, 掌握新动态, 从而确保培训质量。

农电用工规范化管理 篇2

安徽省当涂供电公司党委书记贾响根阅读次数：90

当涂县是安徽省唯一的新农村建设试点县,新农村建设任务大。随着当涂县地方经济的发展,当涂供电公司年供电量从3亿千瓦时迅速增长到8亿千瓦时，当地的用电负荷更是增长迅猛,对电网的承受能力提出严峻挑战。当涂供电公司积极投入人力、物力,加强电网建设。在建设过程中,公司通过不断完善用工机制构建和谐农电工队伍，保持了企业持续稳步发展，也为当涂县的经济发展和新农村建设提供了有力支撑。

从当涂供电公司的这个缩影中我们看到：在农电服务社会主义新农村，农电工队伍已逐渐发展成为一支重要力量，进一步加强和规范农电工管理，构建和谐农电工队伍已是农电企业管理的当务之急。

完善农电用工制度改革，归口管理农电工，是构建和谐农电工队伍的基础。为了规范管理农电工，公司成立了具有独立法人资格的电力工程维修公司，全面按公司化模式运作，通过供电公司委托劳务、维修工程业务等，依法独立经营，明确其管理关系和职责，建立起规范的农电用工制度，对农电人员实行统一的归口管理，解决了长期困绕供电企业农电用工制度问题。同时依靠地方政府，成立县级改革领导组，制定《农电用工制度改革实施方案》及系列办法，从供电所“三定”开始，按照公开、公平、公正原则，通过统一的考试考核，分为管理岗位和专职电工两个层次，对所有农电工实行竞争上岗制度，通过竞聘上岗，清退多余不合格人员，精减了农电工队伍，提升了农电队伍的整体素质，促进农电队伍的正规化建设，实现农电用工数量精简，任务饱满，报酬合理，管理规范，队伍稳定。

坚持依法用工，实行合同管理，是构建和谐农电工队伍的关键。公司成立的电力工程维修公司，按照《劳动法》和《公司法》的有关规定，严格执行劳动合同制度。坚持每年与农电工签定完善的劳动合同，根据双方职责和权利，对农电工实行劳动合同管理。为进一步体现合理依法用工，切实保障农电工的合法权益，根据安徽省劳动和社会保障厅《关于全省电力企业农电工参加企业基本养老保险社会统筹的通知》等相关文件精神和要求，一次性投入300万元,现在每年投入70万元的资金为农电工办齐“四险”（基本养老保险、失业保险、医疗保险、人身意外伤害保险），从根本上解决了农电工的后顾之忧，为稳定农电工队伍，确保全县农电事业的持续发展奠定了良好的基础。

加强培训工作，提升农电队伍整体素质，是构建和谐农电工队伍的保障。坚持以人为本，将农电工培训作为一项长期的系统的工程来抓，并纳入企业人员培训范畴统一管理，建立健全农电工培训档案，加大农电工培训的投入。目前,我公司已建成有新市供电所的内线培训基地、薛津供电所的外线培训基地、新桥供电所的电脑培训基地。每年根据农电人员的实际情况和特点制定培训计划和内容，利用供电所培训基地进行多层次的培训，每位农电人员都要参加不同业务的培训,并进行考试；同时为防止培训流于形式，将培训工作与考试、技能考核相结合，对培训不合格的将与个人经济利益挂钩，促使农电工端正培训态度，珍惜培训机会认真参加学习，强化培训目的和效果，不断提高农电工综合素质。立足岗位注重实效，在注重业务培训的同时进一步加大对农电工进行法律意识、职业道德和政治思想教育，加强优质服务、行风建设及日常行为规范的培训，努力提高农电工的职业技能和业务水平，使之成为适用型人才，以适应新形势新体制下的农电事业发展的需要。

加强农电工动态管理，建立激励机制，是构建和谐农电工队伍的调节剂。建立常态考核机制，按照公司员工各岗位职责等要求，常态考核农电工履行职责、完成任务等情况，除考核每人分管或分工的相关经济技术指标（如电费、线损）的完成情况外，每半年考核一次“德、能、勤、绩”四方面的表现，进行一次考核汇总，并按管理人员和专职电工两个层次排名，排名靠后的管理人员降格为专职电工，其岗位由排名靠前的专职电工接替，排名靠后位的专职电工，实行“末位淘汰”制。在选拔聘用公司中层干部方面，坚持农电工与全民工同等待遇，能够充分调动广大农电工的积极性，促进工作质量和效率的提高，更加维护农电工队伍的稳定。

实行工资改革,改善劳动待遇，是构建和谐农电工队伍的杠杆。确定合理的劳动收入,在农电工工资待遇方面坚持按不同的岗位设置不同的岗薪，同时建立健全“三项考核”责任制，坚决打破平均主义，以充分体现岗位、职责、报酬相统一。对农电工业绩进行综合考核以及对农电工实行月度考核奖励，一方面促进工作的开展，另一方面也提高了农电工收入。努力提高农电工待遇，保证全县农电

工工资收入达到或高于地方社会水平，不仅能激发农电工的工作热情，而且能很好地调动了农电职工的积极性、创造性，促进和维护安全稳定的局面。

建立健全党组织，成立农电工会，是构建和谐农电工队伍的壁垒。加强基层供电所党组织建设，在地方党委的支持下，配足配齐各供电所党支部书记，注重理顺组织关系，积极发挥农电系统各级党组织的战斗堡垒作用，强化党组织的领导作用，发挥党员的先锋模范作用，通过每月双星、优秀农电工、优秀农电工所长等评比活动的开展,让典型引路，能够激发农电职工的创业热情、守业恒心。积极发挥农电工会的工人之家作用，通过开展“爱心活动”、“平安工程”等系列活动，关心农电工的工作和生活，向困难农电工送温暖、献爱心等,切实解决农电工的实际困难，让广大农电工有归宿感。另外，为保障内部退休农电工基本的生活要求，合理地提高农电工内部退休人员工资待遇，解决了他们的实际困难，保证了农电工队伍的全面稳定。

企业搭建成长平台，不拘一格用人才，是构建和谐农电工队伍的动力。为了促进农电工尽快成才，发挥人才强企的作用，公司在用人机制上大胆创新和改革，建立了公平、公正、公开的竞聘用人机制，逐步破除了能上不能下、按身份、凭资历的用人渠道。在从事生产营销的管理和专有工种岗位都对农电工开放，只要具备各岗位上岗条件，通过公开竞聘他们都有机会上岗。2006年5月公司组织的15个供电所长岗位公开竞聘，农电工人员报名参加竞聘人数超过50人，通过民主推荐、笔试、面试等选拔程序，最终有9人走上供电所长岗位，目前通过其他形式的公开选拔有30多人走上了综合管理、变电运行、95598等专有业务岗位。当前公司正在继续拓宽选人用人渠道，为农电工学业务、练技能、早成才提供了施展空间，为他们积极向上提供了动力。

尊重农电工，提高农电工地位，是构建和谐农电工队伍的前提。我们创建的和谐企业应该是以和睦、协调、合作为基础的企业，人文关怀尤为重要，用文化建设来引领企业管理，尊重员工、爱护员工、发挥员工的主观能动性，营造忠诚企业、爱岗敬业、遵章守纪、团结互助、乐于奉献的良好氛围。2006年公司开展“主人翁意识”主题教育，要求农电工积极参与，通过参加大讨论、征文、演讲比赛、技能比武等教育引导，农电工责任意识得到增强；建立公司领导与基层供电所联系点制度，定期到供电所调研，解决实际问题，及时传递公司管理信息，坦诚与农电人员沟通交流，了解他们的所需所求，公司领导还经常慰问奋战在一线的员工，使他们的劳动受到了尊重；同时在其他方面也力求做到与正式工一样对待，比如：工作制服等劳保用品一样样式发放、传统节日一样发放福利、定期组织健康体检、各种文艺、文体活动同等参与，每年公司组织同样评先评优的活动等等。农电工的政治地位、身心健康得到了同样尊重，使他们真正感受到是企业这个家的主人，使和谐具有了坚实基础。

规范劳务派遣用工管理对策研究 篇3

[关键词]规范；劳务用工；劳务派遣暂行规定

一段时期以来，社会上对劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，职业发展受限等问题争议较大。为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，2012年12月28日召开的十一届全国人大常委会第三十次会议通过了关于修改《劳动合同法》的决定，并于2013年7月1日起施行。依据修改后的《劳动合同法》，2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，并从2014年3月1日起生效。目前开展劳务派遣用工管理研究，摸清集团公司劳务派遣用工现状、主要特点、认真剖析劳务用工管理工作中存在的矛盾和问题，依据国家新的劳动法律法规，研究和探索进一步加强劳务派遣用工管理的有关措施、工作建议，对于依法规范各企事业单位劳动用工管理工作具有十分重要的意义。

一、认识劳务派遣

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。

其起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented-help）；发展于20世纪60年代的日本，到20世纪70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》；20世纪70年代末，随着北京外企服务集团将一名中国雇员成功派往外商驻华机构，劳动派遣进入我国。作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。

为规范管理，2008年，我国《劳动合同法》将劳务派遣作为“特别规定”予以了制度化、法律化，其目的就是发挥劳务派遣制度的优势，规范劳务派遣运作，保障劳务派遣劳动者权益。近些年来，我国劳动派遣呈现发展快、规模大特点，为进一步规范劳务派遣管理，2014年3月1日人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》开始正式实施，在《劳动合同法》修正案的基础上进一步明确界定“三性”工作岗位范围，对划定“辅助性”岗位制定了明确的民主程序，并决定劳务派遣用工比上限为10%并明确其计算口径，对于派遣劳动者同工同酬权利以及福利待遇方面进行更具体的描述，包括基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，这是关于劳务派遣用工约束最为具体和细致的一部管理规定，对涉及劳务派遣三方的核心利益影响重大。明确、重点强调了劳务派遣用工与企业直接用工之间地位与薪酬平等的权利，凸显出政府部门已经意识到劳务派遣问题的严重性，并且已经取最为直接、最为强势的法律手段快速规范劳务派遣用工、正确引导就业，矫正用工单位唯经济指标论的错误经营观念，从立法角度赋予劳务派遣用工平等的经济与社会地位。

二、劳务派遣制的特点

1.“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。

2.“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。

3.“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发；省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷；省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务（实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务）；省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。

4.“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。

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三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题

新法的实施对集团公司的影响较大，直接关系到企业效益、劳动组织、劳动效率、用工政策和机制等企业管理的方方面面，如果在操作实施方面不加以规范，就有可能引发不稳定事件，影响集团公司的整体形象和政治安全。新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题：

一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。

二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性（临时性、辅助性或替代性）”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。

三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。

四是存在同工不同酬现象。多数企业合同工和劳务工混岗，薪酬分配办法分别执行不同制度体系，收入水平仍有一定差距。

五是劳务工社会保险还未实现应保尽保。目前，大部分企事业单位给劳务工上了基本养老、基本医疗和工伤保险，部分单位做到了基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险全覆盖，个别企事业单位的劳务工还参加了住房公积金、补充养老保险和补充医疗保险，还有个别企事业单位劳务工社会保险还未实现应保尽保。

六是劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。

七是劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。

以上这些矛盾和问题，在全国各类企事业单位都不同程度的存在着。

四、工作思路及工作措施

1、需要充分认识加强和规范劳务派遣用工的紧迫性和重要意义。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣用工在一定程度上得到规范，被派遣劳动者的劳动合同签订、社会保险缴纳等情况得到进一步改善。但也存在规避法律法规、滥用劳务派遣工、被派遣劳动者与用工单位职工同工不同酬等实际问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。依法规范劳务派遣用工行为，依法维护被派遣劳动者的合法权益，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。各企事业单位应当采取有力措施妥善处理劳务派遣领域的突出问题，切实维护被派遣劳动者的合法利益，促进劳动关系和谐稳定。

2、选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。

3、完善派遣协议降低劳务派遣风险。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。

4、针对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模；将符合岗位用工标准的择优招录为合同工；充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。

5、针对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。

6、进行信息的有效沟通。企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。

7、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

农电用工规范化管理 篇4

贾福清说, 农电用工管理不规范, 直接影响到农电队伍的稳定。他指出, 供电企业农电管理和服务的最基层单位是供电所, 农村供电所的业务主要由农电工完成。目前, 国家电网公司系统共有1 806个县供电企业, 19 001个农村供电所, 承担着27 141个乡镇、2.22亿户农村客户的供电服务任务。农村供电所现有农电工43.4万人。农电工是国家电力体制改革的产物, 但“两改一同价”后国家一直没有出台农电工用工管理方面的配套政策, 致使各地存在着多种农电用工方式。有直接签订劳动合同的, 有采取劳务派遣的, 有采取业务委托或外包的, 也有少数采取非全日制用工方式或者从多经企业借工的。近些年来, 农电工对解决用工管理问

题以及实现同工同酬的要求十分迫切, 相关劳动纠纷也时有发生, 尤其是在《中华人民共和国劳动合同法》颁布后, 类似纠纷有日益扩大的趋势, 给农电企业的安全生产、队伍稳定以及优质服务带来较大隐患。

贾福清说, 农电工是“两改一同价”后形成的一个特殊劳动群体, 是国家劳动部门认可的一种特殊职业。在我国广大农村地区, 电网点多、线长、区域广, 农电工担负着农村电网配电设施的运行维护以及农村电力客户的抄表、收费、业扩报装、优质服务等工作。现实条件下, 几十万农电工在促进农电事业发展中的地位和作用不可替代。农电用工管理问题, 关系农电企业服务质量, 关系国家电网公司社会责任和公众形象, 更关系社会稳定大局, 必须花大力气加以妥善解决。

基于此, 贾福清建议, 可以采取试点供电所业务委托模式, 实现农电用工规范化。他说, 近些年来, 国家电网公司站在社会责任的高度, 经过多方面的调查研究, 决定在已有探索实践的基础上, 试点将供电所有关业务委托给业务受托公司的模式。

贾福清认为, 业务受托公司的组建和运营, 充分尊重农电工群体特殊历史成因, 立足于供电所现有人员结构和业务分工实际, 符合相关政策法规规定, 既可确保农电用工管理的规范化, 又可促进供电所业务管理的专业化。一是业务受托公司由资产状况较好、经营较为稳定的县 (市) 供电企业所属集体企业出资组建, 作为县供电企业直接管理的独立法人企业, 其与受聘人员 (农电工) 直接签订劳动合同, 期限相对固定, 关系较为清晰, 有利于农电工队伍的稳定;二是通过业务受托公司统一实施农电用工管理, 可以妥善解决农电混岗、同工不同酬等相关问题, 并可通过建立岗位、绩效、技能相结合的薪酬分配体系和工资增长机制, 引导和鼓励本企业职工不断提高工作积极性和业务能力;三是在委托业务管理上, 县供电企业、供电所、业务受托公司及其下属专业中心和业务班, 各自职责和相互关系比较清楚, 可有效实现对生产、营业、服务等委托业务的闭环管控, 促进供电所业务管理的专业化。

贾福清告诉记者, 2011年, 国家明确提出“十二五”期间, 全国农村电网普遍得到改造, 县级供电企业“代管体制”全面取消。“十二五”期间, 加快农村电力发展、满足新农村建设的用电需求, 主题鲜明、工作具体、任务繁重, 对国家电网公司系统农电企业的技术水平、管理能力、服务质量提出了更高要求。

用人单位用工管理规范 篇5

一、用工务必签订劳动合同

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系（无需支付经济补偿）。但是，用人单位自用工之日起超过一个月未满一年仍未与劳动者签订劳动合同的，从用工之日满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日，应当向劳动者支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付两倍工资，并视为自用工之日满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同。

二、招用劳动者不得扣押证件和收取财物

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件原件，（可以要求提供相应的证件复印件，在其上面写上“此复印件与原件相一致”签名并署上日期）不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位扣押劳动者证件的，由劳动行政部门责令限期退还并依法处罚；用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令退还本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、不得招用未满十六周岁的未成人

用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证件；对不满16周岁的未成人，一律不得录用。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准予以罚款。核查被招用人员的身份证件，还可以杜绝使用到在案在逃人员，避免承担不必要的刑事民事责任和带来安全隐患。

四、不得克扣和无故拖欠劳动者工资

劳动者工资应当以货币形式按约定周期支付，不得克扣和无故拖欠。如出现此类情况，按照《劳动合同法》第八十五条规定，由劳动行政部门责令支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

五、安排劳动者加班应按规定支付加班费

劳动者每日工作时间8小时，每周工作时间40小时。用人单位由于生产经营需要，经工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日（不存在补休）安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

六、应当依法参加和缴纳社会保险

用人单位和劳动者都应当依法参加养老、失业、医疗、生育、工伤五大社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。社会保险费缴费比例养老保险单位20%、个人8%；医疗保险单位8%、个人2%；失业保险单位2%、个人1%；生育保险0.5%(企业0.7%）； 2 工伤保险行政事业社会团体银行保险0.5%，加工制造交通运输行业1.2%，有色金属、冶炼行业2.4%。用人单位未按规定办理社会保险登记或未按规定申报应缴纳的社会保险费的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上10000元以下的罚款。迟延缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令改正，逾期不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2%滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。逾期拒不缴纳的，申请人民法院依法强制征缴。

七、女职工未成年工合法权益要保护

不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动以及安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；不得安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动；女职工产假不得低于90天；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；对未成年工要定期进行健康检查。

八、用人单位发放工资必须保留工资支付凭证

用人单位支付劳动者工资，应当编制必须载明支付单位、支付时间、支付对象姓名、工作天数、加班时间、应发项目和金额、扣除项目和金额等事项的工资支付表，经劳动者签字认可后按规定保存。用人单位支付工资必须直接支付到农民工手中，根据《云南省农民工工资支付保障规定》有建设工程的用人单位在工程开工前应该到所在地人力资源社会保障部门交存农民工工资保证金，金额为施工合同总额的3%，工程完工验收后无拖欠的将连本带息退还；建设单位在农民工工资支付过程中负有监控义务，承担连带责任，建设单位在施工合同应该与施工单位约定工资支付承诺，建立约束惩罚机制；施工企业用人单位在农民工工资支付中，一定不能将工资支付给任何形式的不具备用人主体资格的所谓“包工头”，而要将工资直接支付到农民工手中，在工资支付过程包工头只负责工程款的结算，造册核实确认签字，不能将工资交由其发放，如果因此发生拖欠农民工工资情况用人单位将承担一切责任；用人单位将工程或者某项生产承包给不具备用工主体资格的个人的，同上。未保存工资支付凭证的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期未改正的，处以1000元以上5000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

砚山县人力资源和社会保障局劳动保障监察举报投诉

电话：（0876）3129611 4

劳动保障监察举报投诉须知

一、任何组织或个人对违反劳动保障法律、法规及规章的行为，可以采取书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式向劳动保障监察机构举报。举报人要求保密的，劳动保障监察机构应当为其保密。

二、劳动者对用人单位违反劳动保障法律、法规及规章，侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障监察机构投诉。

（一）投诉条件

1、违反劳动保障法律、法规和规章的行为发生在2年内的。

2、有明确的被投诉单位（包括名称、地址、联系电话等），投诉人与被投诉单位之间存在劳动关系，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉单位违反劳动保障法律、法规及规章的行为所造成的。

3、属劳动保障监察职权范围内的。

4、被投诉单位在砚山县行政区域管辖范围内登记注册的用人单位。

（二）投诉人向劳动保障监察机构投诉的，应当递交投诉文书，同时提供身份证、与被投诉单位有关的劳动关系证明材料（如劳动合同书、工号牌、工作证等）、被投诉单位违法依据（如押 5 金条等）。书写投诉文书确有困难的，可以口头投诉，由劳动保障监察机构进行笔录，并由投诉人签字。对因同一事由引起的5人以上集体投诉的，应当推选代表1～5名，并填写《委托书》。

三、下列事项与情形之一的投诉，劳动保障监察机构不予受理。

1、法人之间、法人与其他组织之间、其他组织与自然人之间、法人与自然人之间因承包、租赁、提供劳务等发生的劳务纠纷。

2、家庭保姆、家庭钟点工与雇主的劳务纠纷。

3、离退休返聘人员与用人单位的劳务纠纷。

4、学历教育的在校学生勤工俭学期间与用人单位的劳务纠纷。

5、投诉事项应当或者已经按照劳动争议处理程序申请仲裁，或者已经提起劳动争议诉讼的。

6、投诉人不提供被投诉用人单位的名称、住所以及合法权益受到侵害的事实等基本情况的。

7、违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报投诉的。

8、不属于《劳动法》调整范围、且不属于劳动保障监察范围的其他情形。

四、举报投诉人在举报投诉过程中应当遵守法律、法规，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民的合法权利，自觉维护社会公共秩序和工作秩序，不得有下列行为：

（一）在国家机关办公场所及周围、公共场所非法聚集，围 6 堵、冲击国家机关，拦截公务车辆，或者堵塞、阻断交通；

（二）携带危险物品、管制器具；

（三）侮辱、殴打、威胁国家机关工作人员，或者非法限制他人人身自由；

（四）在举报投诉接待场所滞留、滋事，或者将生活不能自理的人弃留在接待场所；

（五）煽动、串联、胁迫、以财物诱使、幕后操纵他人举报投诉或者以举报投诉为名借机敛财；

（六）扰乱公共秩序、妨害国家和公共安全的其他行为。

举报投诉案件的处理程序和时限

一、处理程序

接访室接受举报投诉--->审查受理或立案登记--->分流--->调查处理--->跟踪答复--->归档统计。

二、处理时限

对符合条件的投诉，劳动保障监察机构在接到投诉之日起5个工作日内依法受理和立案。对通过举报发现用人单位有违反劳动保障法律、法规或规章行为的，劳动保障监察机构将及时立案查处。对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，从立案之日起60个工作日内完成；情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日。案件调查完成后根据事实和法律在15个工作日内作出行政处罚、行政处理或者责令改正的决定。

对新时期农电用工管理的再思考 篇6

1 当前农电用工管理面临的问题

1.1 劳动关系面临长期化

新出台的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 第十四条规定, 劳动者在用人单位连续工作满十年的、连续订立二次固定期限劳动合同的、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 均应与劳动者签订无固定期限劳动合同。此条款基本否定了农电企业现行的“短期为主、逐年签订”的用人政策, 劳动关系长期化已经是不得不直面的问题。

1.2 社保面临新一轮困境

2006年, 安徽省人民政府出台了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》 (皖政[2006]59号) , 明确规定连续缴费不满15年的参保人员, 退还个人账户, 不能按月享受养老金。我省农电工参保时间大多是在阳光公司组建前后, 连续缴费时间较短, 年龄偏大的农电工有可能面临“竹篮打水一场空”的尴尬局面, 供电企业煞费苦心的关爱之举将大打折扣。

1.3 自卑心理带来行风危机

由于长期受计划经济体制的影响, 县供电公司部分下派供电所员工的心理感觉依然优越。下派员工是“主人”, 农电工是“外人”的思想观念仍是很多农电工的共识, 从思想的深处形成一种“水和油”相互不溶的鸿沟, 行动上很难做到同企业一道“荣辱与共”、“风雨同舟”。由此引发部分农电工存在自卑心理, 对企业缺乏归属感, 往往产生怨气和不平衡心理。有的在经济利益或逆反心理驱动下, 不惜违规违纪, 损害电力客户利益或内外勾结进行窃电。这些现象必然对农电企业的行风建设造成不良影响。

1.4 发展空间导致人才流失

近年来, 农电企业通过严格的考试、考核, 择优选聘了一定数量的农电工, 一些大中专毕业生也加入了农电工队伍。但一些县供电公司出于谨慎, 在供电所关键岗位或管理岗位的人选上, 即便是同等的条件, 也优先考虑下派人员。时间一长, 逐渐在农电工中形成了下派员工“不行, 也行”, 农电工“行, 也不行”的心理。由于公平竞争机制不健全, 农电工发展空间较小, 致使真正有能力的农电工随时可能流失。

1.5 人员素质偏低潜伏安全隐患

当前, 农电系统普遍存在人员数量多, 员工素质偏低的问题。60%以上员工为初中及以下学历, 农电企业培训的效果也微乎其微。受文化知识和生活环境的影响, 不少农电工思维方式守旧、封闭, 缺乏安全意识, 工作方法简单。据统计, 农电安全事故的发生, 因员工自身违章原因造成的占70%以上。一些下派的正式员工只知道按照国有企业员工身份讲待遇, 却也不愿意根据岗位工作需求加强业务学习, 工作中甘于吃“夹生饭”, 导致安全事故时有发生。

1.6 激励方式单一引发薪酬期望值提高

近年来, 反映农电工待遇偏低的呼声渐高。为了解决农电工的实际困难, 各县供电公司或多或少地提高了农电工的薪酬待遇。但由于激励方式单一, 过于强调物质激励, 虽然某一阶段解决了农电工的实际困难, 但从某种意义上也助长了农电工的薪酬期望值的不断提高。

2 解决问题的思考

2.1 完善规章制度, 规范行为底线

企业规章制度是劳动合同的再延续。要正确认识《劳动合同法》在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用, 组织专业人员认真学习政策, 规范农电企业的管理行为。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的6种情形。分别为:在试用期不符合录用条件的, 严重违反企业规章制度的, 严重失职, 营私舞弊, 且给企业造成损害的, 同时与其他单位建立劳动关系的, 以欺诈手段订立劳动合同的, 被依法追究刑事责任的等。这就要求我们在完善规章制度上下功夫, 对农电工的行为规范进行详细的描述, 告知农电工必须遵守的行为底线, 对农电工的违章行为进行程序规范的认定。规章制度还必须以规范的形式出台。《劳动合同法》第四条要求“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”, 不得违反法律、法规。因此, 对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。一要依法制定, 不与有关法律法规相抵触;二要经过民主程序产生, 由职代会或股东会、董事会讨论通过;三要对劳动者履行告知、公示的义务。

2.2 积极争取政策, 解决后顾之忧

一方面要积极向劳动保障部门争取政策, 按照农电工实际从事工作年限, 一次性补缴阳光公司成立前的社保费用, 真正让年龄偏大的农电工无养老之忧。另一方面建议由省电力公司与省劳动和社会保障局统一协商, 进一步明确农电工外线工种 (涉及面较广) 为提前退休工种 (国务院国发[1978]104号、水电部[1987]114号规定) , 这样农电工可以早一天享受社保待遇, 农电工队伍也能加快更新换代的速度, 有选择地吸收新鲜血液, 使农电工队伍的整体素质得以提升。

2.3 多方集思广益, 提升忠诚意识

要把当前正在开展的主人翁责任教育延伸到每一个角落, 努力培养农电工忠诚企业的责任意识。要充分认识到:农电工是在国家农电体制改革大形势下产生的一个特殊群体, 其用工性质虽然目前与电力职工有着本质的不同, 但是“人民电业为人民”的根本服务宗旨都是一致的。要从思想上真正形成企兴我荣、企衰我耻的大局观念。另外, 要集思广益, 采取有效措施增强农电工的归属感。组建农电工会, 建立互助组织, 救困扶贫, 用温暖感化人心。

2.4 搭建展示平台, 完善竞争机制

要努力打破供电所下派员工和农电工的身份界限, 通过多种形式的教育培训和岗位练兵活动, 创造出一个职务晋升、工资晋升和荣誉获取全靠公平竞争的良好氛围, 消除农电工干得再好、贡献再大, 最终还是不如下派员工“吃香”的自卑心理。要坚定不移地推进供电所下派员工和农电工同管理、同考核, 任务同兼、风险共担的机制, 从分配制度入手逐步消除二者之间的差别, 激发和调动全体员工的工作热情和积极性。要千方百计地创造条件, 为农电工展示个人才华搭建平台, 真正让他们创业有环境, 工作有动力, 展示有平台, 发展有空间。

2.5 建立动态机制, 提升业务技能

要大力实施“健身强体”战略, 有针对性地编制农电工培训大纲, 印发试题库, 开展岗位动态培训, 要求基层供电所随时随地对农电工的缺陷技能进行培训。要将年度会考机制向农电工延伸, 考试结果与农电工技能工资的评定挂钩。考试内容可设置为安全规程、技能知识、实际操作3个方面, 按照考试的成绩及技能工资各等级的比例, 最终确定农电工技能工资的等级, 以此激发农电工学业务、学知识的积极性。另外, 设置动态奖惩规定。凡参加省、市级技能比武获奖的, 其技能工资可直接上浮;对连续2年年度会考不及格的农电工, 予以解除劳动合同。要实施安全规程调考的常态化, 每月调考次数不少于2次。参加考试人员取得前三名的予以奖励;考试不及格的继续参加下一次的调考, 并给予一定经济处罚, 直至考试合格为止。

2.6 针对个体差别, 实施多元激励

农电工队伍规范化管理探索 篇7

1当前农电工队伍现状

1.1薪酬体系设计缺乏行之有效的激励因素

近年来, 新农村在全国各地如火如荼的开展, 农电系统建设规模不断广大, 使得供电所的工作量大幅增长。与此同时, 农电工在工资薪酬和福利待遇方面也有所提高。但现实情况是, 农电工对于薪酬增加部分较小, 没有达到心理预期, 缺乏行之有效的激励因素, 这样不利于稳定农电工队伍。

1.2工作的责任感和积极性不高

由于农电工长期工作在基层, 受用工身份方面的限制, 农电工很少有机会参加到企业组织的各种集体活动中去, 导致一些人没有形成归属感, 工作的责任感和积极性都不高。在农电工队伍中普遍存在一种情绪:就算是工作做得再出色, 也不能获得与正式工同样的晋升或奖励机会, 还不如有一天没一天的混日子。

1.3整体素质偏低, 工作人员流动频繁

大多数农电工来自当地农村, 文化程度主要是初中及以下教育层次, 队伍的整体素质偏低。而农电建设是随着电力技术的不断更新而前进, 员工素质偏低必然会影响到企业的发展。再者, 由于供电所管理日趋规范, 各项专业化管理逐步推行, 有不少积累了丰富工作经验老农电工收入下降很多, 他们不得已只有另谋高就, 使企业遭受损失。

2农电工队伍规范化管理措施

2.1实施全面培训

根据供电所辖区内的农电工素质进行调查摸底, 确定农电工队伍大致的文化程度情况, 实施开展全面的培训教育计划。对已经录取即将上岗的人员进行封闭式培训, 主要培训内容有职业培训、技能培训、企业文化培训等。培训工作由公司资深的专业骨干为教师, 培训学时最少不低于300个学时。刚刚走上岗位的新员工, 则由一名拥有多年工作经验的老师傅带着干, 这种一对一式的培训方式, 能够使员工尽快掌握农电最基本、最实用的专业操作技能。已经在岗的员工, 选择业务能力强素质较高的人员进行重点培训, 还可考虑到外地脱产培训;而业务能力弱素质较低的人员加强管理, 以先进带后进的方式, 不断提高他们的职业素质和专业操作技能, 以提高他们的就业能力。当然, 培训形式可以多种多样, 有业务培训与脱产培训互补, 分散培训与集中培训相结合等。唯有如此, 才能实现全面及多元化的培训计划, 全面提高农电工队伍的整体素质。

2.2择优录用, 把好员工招聘关

按照供电所需要的劳动力数量工作实际情况, 结合企业劳动定员标准, 确定招聘员工人数。以公开考试的方式, 择优录用人员, 做好农电工的招聘组织工作。若招聘人员经过企业系统培训且考核通过合格以后, 公司即可与员工签订了一份正式的劳动合同。合同期满后, 公司可重新组织考核。考核标准不合格及不符合录用条件的人员, 公司不再续聘并解除劳动合同或不现录用;考核标准合格及符合相关条件者, 可以继续聘用或录用, 并进行日常规范管理。

2.3尝试人才库管理

为了更好地做好农电工队伍的规范化管理, 企业可以尝试执行人才库的管理方法。就是对所有农电工从德、能、勤、绩四个方面进行评价, 并划分成优、良、中、差四个层次。对评价结果公开公布, 接受群众监督。选择评估结果为优的电工收录到企业人才库进行管理。往后, 公司人事培训部门、乡镇基层电管部门对人才库里的人员个人发展愿景进行调查, 有针对性的实施培训, 鼓励和提升他们整体素质。为了防止人才流失, 还可以与他们签订相关培训协议, 稳定人才队伍。人才库应实施动态的管理, 每年考核一次。对于考核不达标者, 及时清理出库, 旨在确保农电工人才库的真实性, 促进管理水平不断提高, 推动企业的健康发展。

2.4善用政策性激励方法

企业要善用政策性激励方法, 建立更为完善激励机制。政策性激励方法主要有, 岗位分配、评优争先、推荐上岗等。例如, 当专业小组负责人或主要责任的职位空缺时, 推荐表现突出的农电工参与竞争;参加公司、省、市级别技术竞赛活动成绩优异者, 给予一定的物质奖励。企业还应建立农电工专项人才基金, 对有突出业绩的人才实施奖励。

2.5建立绩效评价

建立了农电工绩效评价机制, 绩效数据主要来自企业人事部门、乡镇电管部、各供电所的个人业绩档案、考核表以及用电客户对农电工服务质量的反馈信息。绩效评价方法是:公司人事部、乡镇电管部每月对农电工人才管理工作开展情况进行自查; 发展策划部对人事部和乡镇电管部进行专业考核, 乡镇电管部每季度组织对各供电所进行专业考核, 人事部对乡镇电管部、各供电所进行职能考核; 发展策划部每月根据专业考核和职能考核情况汇总农电工人才管理的整体评价结果, 作为评价农电工人才管理工作绩效的依据。

3结束语

农电用工规范化管理 篇8

关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理

引言

2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

(一)企业用工形式发展进程

改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。

20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

(二)建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。

(三)建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

(一)自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析:

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

(二)劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析:

1.有利方面

(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。

2.不利方面

(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。

(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:

1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。

2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。

(三)非全日制用工

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊:

1.有利方面

(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

(四)退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊:

1.有利方面

(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。

(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。

笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。

(二)依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。

(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

(四)倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。

但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。

规范农电工管理促进队伍和谐稳定 篇9

1 推行薪酬改革, 调动农电工积极性

为进一步提高农电工的经济待遇, 稳定队伍, 该局积极推行了农电工薪酬改革管理。薪酬改革坚持“按劳分配、积分计酬”的原则, 采取“以岗定薪、同岗同薪”的分配方式, 制定薪酬改革标准, 明确农电工薪酬结构, 测算奖金及工资标准。根据各乡镇的实际情况, 合理定员、定岗、定酬测算。薪酬改革制度推行以来, 通过公正、公平的岗位竞聘, 极大地调动了广大农电工的积极性, 使他们在栾川农电这个大家庭中更加有一份归属感、责任感和安全感。

农村电工管理总站年初根据上年度维管费的收支情况, 编制维管费预算;根据维管费预算情况, 结合薪酬改革文件对农电工进行定岗、定级, 并下发至各供电所。供电所接到农电工定岗、定级表, 审核无误后签字存档, 如有异议则重新进行定岗、定级。供电所每月按照考核细则对农电工进行百分制考核, 考核后将考核表送交农村电工管理总站。农村电工管理总站根据考核表核算农电工工资, 编制农电工工资表, 报送主管领导审批后由农电财务发放工资, 若不合格则返回农村电工管理总站重新核算。

2 加强农电工档案管理, 实现用工管理标准化

试用期满经过供电所评定合格的农电工, 编入供电所管理, 并与局签订劳动合同, 向农村电工管理总站提供相关个人档案资料。农电工个人档案资料包括招聘审批表、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同书、体格检查表、进网作业许可证、获奖证书复印件、栾川县劳动合同制工人备案登记表、工作评定表等。由农村电工管理总站对农电工提供的相关个人档案资料进行核实, 资料齐全的, 按照档案管理规定整理归档;资料缺少的, 由农村电工管理总站负责完善档案资料后, 再按照档案管理规定整理归档。

为深入开展农电工管理标准化建设工作, 该局开展了对全体农电工资料档案规范整理存档以及保管工作。这项工作由农电管理中心负责实施, 抽调专职人员, 协调供电所完成该项资料收集、整理, 要求内容详细、真实, 包括招解聘书、劳动合同、进网作业证、“三金”缴费本、业务考试试卷、技能比赛获奖证书、身份证复印件、学历证书复印件、年度体检表、年审工作考核等都一应俱全。同时建立了专门的档案室, 并投资购置了档案柜, 制定档案管理制度、管理流程, 档案资料由农电工管理专责负责管理。这项工作既体现了农电工管理标准化, 也为标准化建设用人提供了重要依据。

3 开展农电工培训, 提升农电工队伍素质

加强农电工队伍建设, 开展培训教育工作, 提升综合素质是关键。该局非常重视农电工的培训工作, 建立了一整套农电工培训教育激励机制和规章制度, 做到了培训工作经常化、制度化、多元化。为了提高培训效果, 采用了分散、集中和外培相结合的方法。分散培训在供电所进行, 利用供电所的技能演练室进行业务及技能培训, 业务知识由农电管理中心下达培训计划及内容, 每月至少培训一次。农电管理中心每半年进行一次农电工全员考试检验, 统一阅卷后, 成绩记入个人档案, 作为年终评先及专业化管理岗位竞聘依据, 并纳入农电工绩效考核。聘请省、市专业学校技能教授及讲师授课, 业务知识部分按照“重点突出、重在实用”的原则;技能操作部分由专家老师现场指导评判。培训结束后, 进行一次全方位技能竞赛考试, 成绩记入个人档案, 作为参加上级农电工技能竞赛人选的依据。

4 开展“送温暖”活动, 增强企业凝聚力

为了构建和谐农电工队伍, 增强企业的凝聚力, 该局经常开展农电工队伍“送温暖”活动, 建立“送温暖”的常态机制。把了解农电工的思想动态, 关心其生活条件, 改善工作环境等细节加入到平时的工作环节当中, 对农电工多加关心、爱护, 激励农电工爱岗敬业、忠诚企业。定期召开农电工民主生活会, 及时了解他们的生活、工作情况;建立“抚贫济困”常态机制, 对遇到困难的农电工, 积极伸出援助之手, 在农忙时节, 组织农电工帮助其生产;对特困家庭, 组织开展全体农电员工捐献活动, 年终由主管领导亲自带队登门访贫问苦。

由农村电工管理总站制定关爱农电工“送温暖”活动计划, 组织募集“爱心基金”, 受理汇总供电所上报困难农电工基本情况。供电所定期召开农电工民主生活会或深入到农电工家里, 了解贫困农电工的工作生活情况, 并根据了解的情况, 评选出工作积极、生活困难的农电工上报农村电工管理总站, 由农村电工管理总站进行核查。农村电工管理总站再根据困难农电工的情况, 建立困难农电工信息库, 定期或不定期开展关爱农电工“送温暖”活动, 并对开展活动情况进行总结和宣传。

5 推行专业化管理, 提升农电管理水平

按照“一长三员三班”的配置对整合供电所实行营配分离, 农电工集中管理。明确各管理岗位职责、工作流程和工作标准, 量化指标, 强化责任。实行农电管理中心考核供电所、供电所考核班组、班组考核成员的“三级”考核制度。根据专业化管理特点, 按专业班配置摩托车以及床、储物柜、被褥等生活用品。供电所扩建了餐厅, 配置餐桌、餐具、消毒柜、电冰柜等, 解决了农电工实施专业化管理后的吃、住、行问题, 使他们无后顾之忧, 更加专心地开展工作。

试论规范派遣用工管理 篇10

1 集中岗位管理

“混岗”问题一直是困扰劳务派遣用工管理的重要问题, 如何通过岗位设置实现正式员工与派遣员工的职责不交叉, 真正做到“不同工”, 这是进行劳务派遣用工规范的首要步骤。

1.1 科学设置岗位

按照《劳动合同法》有关规定, 在企业岗位序列编制的基础上, 结合劳务派遣用工的实际情况, 分类分层对劳务派遣岗位进行细分, 通过岗位名称、职责、属性, 对长期职工和劳务派遣用工进行严格区分, 统一劳务派遣用工岗位的适用范围, 避免企业核心业务岗位和职能管理部门使用劳务派遣用工。

(1) 根据工作流程设置, 区分核心流程与辅助流程。通过对企业主营业务进行业务流程分析, 根据相关业务的重要性, 将业务模块拆分为核心业务流程与辅助业务流程。

(2) 根据工作任务划分、区分核心业务流程中的主要生产任务与辅助生产任务。按照实施步骤, 将核心流程进行拆分, 划分为不同性质的工作任务, 并根据任务的复杂性、工作难度、责任大小等标准, 将核心业务中的主要生产任务与辅助生产任务进行有效区分, 将辅助性任务作为劳务派遣用工的主要岗位职责。

1.2 加强任职资格管理

绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关, 而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。通过任职资格管理, 能够全面、精确地定义职位对员工的要求, 为人岗匹配提供基础。企业可按照劳务派遣岗位性质区分为高端、一般、低端劳务派遣岗位, 分别制订相应的任职条件。

1.3 严格按标准进行岗位调配

加强对劳务派遣用工岗位调配的集中管理及审核, 严格按照任职资格、上岗条件、岗位设置情况等条件进行岗位调配。

2 集中劳动关系管理

对于规模较为庞大的公司, 劳务派遣用工应由公司人力资源部统一归口管理, 将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控, 实行“统一申报、统一审批、统一签署劳务派遣协议”制度。

2.1 统一薪酬管理体系

通过执行统一的薪酬管理体系, 使劳务派遣用工与公司正式职工的薪酬水平体现“一同三异”, “一同”即相同的薪酬管理体系, 以岗位薪点绩效工资制度为例, 均按照岗位、任职资格、绩效水平来发放工资, 并实行绩效与薪酬相挂钩的岗位升薪制度。“三异”主要体现在岗位差异、任职资格差异和绩效水平差异。一是岗位差异, 正式员工主要从事生产岗位, 派遣员工主要从事辅助生产岗位, 因此在岗位价值上的差别可以体现为岗位薪酬水平的差异。二是任职资格差异, 正式员工与派遣员工所从事的岗位性质不同, 导致其任职资格要求的差异, 从而体现为薪点工资的差异。三是绩效水平差异, 不同员工完成工作的效果不同, 从而导致绩效考核结果的不同, 这一差异也可以体现在薪酬水平上。

所谓同工同酬, 不是要求所有人员的薪酬水平一致, 而是在相同的工作岗位上, 相同的技能水平上, 相同的工作绩效结果中实现薪酬水平的一致。“一同三异”恰巧是“同工同酬”薪酬政策的有效体现。

2.2 统一绩效考核体系

支撑统一的薪酬管理体系, 必须有与之配套的统一的绩效考核体系。劳务派遣用工应实行与公司员工相同的绩效考核体系, 实行竞争上岗、动态管理。通过将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工, 分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位, 制订具体、量化的指标体系和评价标准, 在考核方法上实行与正式员工相同的考核方式, 通过构建统一的绩效考核体系, 实现公司正式职工与派遣用工考核方式与结果的公正、公平、公开。

2.3 统一福利待遇水平

劳务派遣员工应享有与公司员工统一的福利待遇。派遣员工与正式职工的社会保险缴纳执行相同的标准, 保险基数按员工本人上年度工资总额计提, 与此同时, 与正式职工一同享受国家规定的各项带薪休假福利, 参加公司组织的定期体检, 参加公司党、团组织及工会组织的各项活动及疗休养。

2.4 统一培训管理体系

按照劳务派遣岗位能力素质的要求, 将劳务派遣用工与正式职工纳入统一的培训管理体系。

3 集中薪酬审核

落实劳务派遣用工的同工同酬管理, 实施薪酬集中审核是最为关键的一环。通过加强对劳务派遣用工的集约管控, 集中计划和集中审核劳务派遣用工及工资计划, 并对劳务派遣用工的工资发放进行及时监控, 确保劳务派遣同工同酬管理落到实处。

摘要：随着人力资源管理在企业管理中招聘的任务加大, 企业不可避免的进行了人力资源外包, 其中最典型的是劳务派遣制度.本文就阐述了企业如何用好派遣用工这一“双刃剑”来达到规范管理的目的。

关键词：人力资源管理,派遣制度,派遣员工

参考文献

[1]谌新民.《人力资源管理概论》[M].北京:清华大学出版社, 2005.8.

[2]王垒.《人力资源管理》[M].北京:北京大学出版社, 2001.11.