农电工管理

农电工管理（精选12篇）

农电工管理 篇1

河南省栾川县电业局为了进一步规范农电工管理工作, 坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”的宗旨, 以加强农电工队伍稳定为己任, 以“依法用工、合理定酬、规范管理、稳定队伍”的工作要求为出发点和落脚点, 从完善管理制度、规范管理程序入手, 大胆实践, 勇于创新, 逐步建立和完善了一套农电工薪酬管理办法。现将该局农电工薪酬管理办法介绍给大家, 以供大家交流探讨。

1 薪酬结构

农电工的薪酬结构:基本工资、辅助工资、绩效奖金、奖金和保险福利。

(1) 基本工资=岗位工资+职务工资+技能工资+工龄工资。

(2) 岗位工资。岗位工资由农村电工管理总站根据农村低压维管费收入情况进行测算与调整。

(3) 职务工资。根据职务不同, 对应不同的职务工资。

(4) 技能工资。根据实际情况分见习电工、低压电工、高压电工、特种电工、技师、高级技师共6类。除见习电工外, 其他5类, 均以国家承认的专业资质证书为依据。在外单位工作, 并取得了国家承认的专业资质证书, 一经签订劳动合同, 即可享受相应的技能工资。

(5) 工龄工资。按本单位连续工作年限计算工龄。

(6) 辅助工资。包括交通补助、通信补助、伙食补贴和异地补贴等。在专业化管理岗位上的农电工享受伙食补助, 非本供电所管辖区域内的农电工享受异地补贴。

(7) 保险福利。保险是指社会基本养老保险、医疗保险和工伤保险等;劳保福利是指劳动保护用品、困难补助和其他福利。

(8) 绩效奖金。农村电工管理总站按月对供电所实行一级考核;供电所对班组实行二级考核;班组对班组成员实行三级考核, 按考核结果分级兑现绩效奖金。

(9) 奖金。奖金主要指安全奖、线损奖、特殊奖和年终奖等。

2 定岗、定员、定酬

定员、定岗、定酬以供电所为单位。农村电工管理总站每年以供电所低压客户数量、辖区内农电台区总数、低压线路长度、辖区面积和低压售电能量增长等因素, 统一标准进行测算, 确定农电工定员人数。

(1) 定员。原则上每名农电工管理400户低压客户。

(2) 班组设置。按照“因地制宜”的原则, 供电所可设配电班、营业班或综合班。每个班由5～9名农电工组成;每个班设置班长、安全员 (技术员) 各1名。

(3) 定岗。定岗原则是:以能力、责任、荣誉、绩效考核为依据, 体现“按劳分配、多劳多得”的原则。主要考虑台区低压户数、台区配电变压器容量、台区低压线路长度等因素, 折算成台区积分, 按管理台区总积分确定岗级。岗级调整由农电工本人提出申请, 所在班组初评, 供电所组织考试、考核, 提出方案进行公示 (至少公示7日) , 报农村电工管理总站备案、批准。农电工设为8个岗级, 分别是:五岗、六岗、七岗、八岗、九岗、十岗、十一岗、十二岗。

(4) 定酬。农电工薪酬总额原则上不低于全县农村低压维管费收入的70%。遵照“增员不增薪, 减员不减薪”的定酬原则, 即:以供电所为单位, 按定员核定薪酬总额。

3 薪酬的测算

(1) 农电工人均薪酬的确定。

农电工人均薪酬标准=

(2) 供电所农电工薪酬总额的确定。供电所农电工薪酬总额=农电工人均薪酬×农电工定员人数×区域差别系数。区域差别系数是必须考虑的因素, 也是“实事求是、因地制宜”原则的具体体现。区域差别主要考虑区域之间经济条件差别、居民收入差别、消费水平差别和劳动力市场差别;结合栾川县实际分为:发达区、中等区和一般区3个档次。

(3) 岗位工资。岗位工资由农村电工管理总站测算, 实行专业化管理的农电工岗位工资每岗级差50元;非专业化管理的农电工依据供电所岗级测算表核定的标准, 根据不同岗位核发。基本工资测算结果低于栾川县最低生活保障水平的, 按最低生活保障水平工资额执行。

(4) 职务工资。供电所提出书面意见, 报农村电工管理总站审核, 主管局长审批, 见表1。

(5) 技能工资。按现任技术等级和核准农电工连续工龄确定, 见表2。连续工龄计算日期以农电工签订的聘用合同日期为依据。

说明:高级电工含取得特种《进网电工作业许可证》者;中级电工含取得高压《进网电工作业许可证》者;初级电工含取得低压《进网电工作业许可证》者;见习电工是指未取得《进网电工作业许可证》者;专业技术资格等同于高一级技能等级, 专业技术资格与从事专业相符。例如, 技术员资格等同于中级工。

(6) 为了充分体现薪酬公平合理, 对同一岗位的薪酬实行薪级差别, 供电所根据薪级划分标准, 制定适应本供电所实际的考核考评办法。根据农电工的工作表现、工作绩效、客户评价和人气指数进行考核、考评, 确定农电工个人薪级系数, 原则上每年考核考评1次。等级分三级:一般级、优良级、优秀级;每半年考核考评1次, 程序为自我评价、班组评议、客户调查、综合考核 (工作绩效、人气指数等) 后, 供电所内公示 (至少公示5日) , 报农村电工管理总站审核, 主管局长审批, 见表3。

(7) 农电工个人基本工资=岗位工资+ (技能工资+工龄工资+职务工资) ×薪级系数。

4 辅助工资和劳保福利测算

(1) 辅助工资。辅助工资标准基数为每人每月100元;每年由农村电工管理总站根据低压维管费收支情况调整;专业化管理岗位的农电工伙食补助标准每人每月90元, 异地农电工补贴每人每月100元。辅助工资由供电所制定考核细则, 依据考核、考勤情况发放。

(2) 劳保福利。农电工的劳动保护、工器具发放, 由农村电工管理总站按聘用农电工人数发放。其标准如下: (1) 安全工器具, 如拉闸杆、接地棒、接地线按台区核定, 每台区1组 (按每年预防性试验结果配发) ; (2) 个人工器具每3年1套; (3) 劳动保护及福利标准:工作服每2年1套;绝缘胶鞋每年1双;线手套每月1双;洗衣粉每月1包;三节手电筒每2年1个;电池每年12节;雨衣每5年1件;《农村电工》杂志每年1份。

社会保险。按照国家政策统一办理“社会基本养老保险、医疗保险和工伤保险”等, 及时、全额缴纳保险金;个人负担部分每月从应付工资中扣出代缴。

农电工基本社会保险缴费基数由栾川县社保中心确定。福利费由农村电工管理总站参照有关政策, 根据低压维管费的使用情况适当安排。

5 绩效奖金和奖金测算

(1) 绩效奖金标准=农电工岗级×30元, 供电所依据《栾川县电业局农电工绩效考核办法》, 每月对每名农电工进行绩效考核, 农村电工管理总站对供电所农电管理进行绩效考核。

(2) 年终奖。奖金分两部分, 第一部分是供电所通过绩效考核、减员节余工资以供电所为单元, 考核结果兑现后年终发放, 年终考核为基本称职、不称职人员, 不发年终一次性奖金;第二部分是根据全年低压维管费使用情况, 农村电工管理总站考核后发放。星级供电所评比中三星级以下的供电所, 不发第二部分奖金。

6 工资核准和发放

(1) 新聘农电工试用期为6个月。试用期工资不低于初级电工工资的80%, 并且不得低于栾川县当年最低工资标准, 试用期保险福利依照有关规定缴纳。

(2) 农电工工资表统一格式, 工资以元为单位, 保留两位小数。供电所绩效考核后按月编制, 次月1日前报农村电工管理总站审核, 次月15日前核发。

(3) 工资发放方式。建立农电工个人工资银行账户, 工资支付应以工资卡形式发放, 原则上不发放现金。严禁随意扣减、挪用、欠发、迟发农电工工资。以供电所为单元, 实行工资总额包干, 节余部分供电所纳入年终考评奖。

(4) 农村电工管理总站定期收集农电工对薪酬、岗位、绩效考核的建议和意见, 并负责调查解决, 切实维护农电工的合法利益。

需要强调的是, 本办法在执行中若出现的新问题和有关政策、法律法规、管理制度的变更, 应及时做出相应调整。

农电工管理 篇2

XXX供电所共有农电工21人。其中配电组11人，营业组10人。根据实际工作情况的需要我所在两个专业组的基础上又分了3个小工作组，分别有XX、XX、XX进行负责。主要工作是负责各自辖区内用户的抄表收费、线损管理；电力故障报修服务；10kV与0.4kV线路的巡视与日常维护工作，包括10kV与0.4kV线路杆号的印刷、线路“两清理”鸟巢的清除；漏电保护器的管理等工作。根据我所平时日常农电工管理的具体情况总结如下：

一、日常工作管理方面

1、上下班情况，严格考勤制度，按照公司的规定的作息时间进行考核，杜绝迟到早退，严格请假制度，有事请假写请假条，不准无故旷工。实行24小时值班制度，值班期间不做与工作无关的事，并及时处理值班期间发生的业务情况。这一方面全体农电工都能严格遵守并认真执行，未出现过违规现象。

2、线路的管理与维护情况，根据不同分工分别对10kV与0.4kV线路进行巡视与消缺，高低压线路巡视每月一次，遇到雷雨季节以及节假日前要增加一次特殊性巡视，发现缺陷及时处理。包括线路保

护区内的违章种植、违章建筑、杆号不清、线下树木安全距离不够、杆上鸟巢、杆根拉线等情况。

3、每月按照规定的时间进行抄表与收费，电费回收率保证为100%

4、统一抄表时间，这样避免抄表不同步等人为原因造成线损波动，同时加大对计量装置的管理，表箱一律加锁，电表定期校验，抄表过程认真细致及时发现缺陷及时处理，对线路老化线径细的线路及时更换，保证线损率都在合格范围内。

5、每月及时测试漏电保护器并认真做好记录，对不合格的及时更换，保证了漏电保护器的“三率”达到100%。

二、安全生产方面

建立健全了安全生产网络体系，完善了安全生产管理的各种规章制度，与农电工签订了各种安全责任状，对大家的安全学习，安全技能的培训和安全措施抓得很紧，不仅每个星期一有固定的安全学习和培训，并且在每一项工作前都要办理工作许可手续、交待安全事项、布置落实安全措施，严格执行“两票三制”。在生产现场积极开展“三不伤害”活动，坚决同“违章、麻痹、不负责任”安全敌人作斗争，严格执行了各项安全规程和制度，加大对习惯性违章的检查和考核力度，随时随地绷紧安全生产这根玄。由于措施得当、管理到位，大大增强了大家的安全意识增强，农电工深深感到人身安全得到了保障，大大调动了农电工的工作热情。

三、优质服务方面

按照彩虹工程的相关要求，全体农电工对辖区的高低压用户提供供用电业务优质服务工作，能够及时提供业务咨询以及故障报修，同时根据公司的要求我所安排专人进行95598电力系统的操作，能够保证所有业务都能在规定时间进行处理，全体农电工都能各司其职相互配合，对工作认真对待。

透视农电安全管理风险 篇3

关键词：透视;农电;安全;风险

安全生产是企业的生命线，尤其针对电力行业属高危行业的特点而言，安全生产的重要性更是凸显。作为供电系统的基层单位和一线，农电因供电设施点多面广且相对分散、设备健康状况不尽相同、人员素质参差不齐等因素共存，致使农电安全生产工作存在诸多风险点。因而如何加强安全管理，确保安全生产的长治久安，助推企业可持续性健康发展，成为摆在基层管理者面前的现实问题。

实现安全生产要“两条腿”走路：一是“硬件”要硬。即加强电网以及设备的投入，使电力设备保持健康运行状态，做到“物的状态良好”;其次，要“软件”不软。尤其当前基层农电在电网、设备等健康水平不是很理想的状况下，更需加强管理，严格奖惩，促使全员规范作业与操作，努力提升管理水平，确保“人的行为规范”。

一、当前安全管理中存在的问题

近几年，为了加强安全管理，上级陆续出台了很多制度、文件，基层企业也建立了一把手负责制，构建了保证安全的三个工作体系，坚持安全周报制，加强对施工现场的监管，加大了处罚力度，在安全管理上下了很大功夫，也取得了一定成效，但在安全管理上仍与“可控、能控、再控”的工作目标存在一定差距。

1、监督体系不能对所有现场实施监管

当前，基层农电电网建设工作较多：新一轮农网升级改造工程、整改消缺工作、低电压改造，亮化提升工程等等，工作任务较为繁重，同时工作面广，且施工点多。受人员力量、条件等因素制约，监督体系未必能对所有现场进行监管。失去监管的工作现场，有安全风险存在的可能。

2、管理层有重结果轻过程的思想倾向

应该说，企业管理层、基层管理者对安全的重视程度是不容置疑的，但存在时紧时松现象。在基层实践中，在遇到紧急任务，或完成上级限期完成的工作目标，抑或是在争夺排名或免受批评等诱因驱使下，容易放松思想上紧绷的“安全弦”，将赶进度放在突出位置。上行必有下效。管理层重结果的思想倾向过甚，则易导致相应的过程管理流于形式。

3、保障体系对“被监管”的认识上不到位

通过近几年的实践来看，基层单位提前上报安全周报，有利于其加强安全生产的计划性，同时，安全周报也是监督体系现场监督，以及领导到岗到位检查的第一手资料。所以安全周报制的实施，有利于营造齐抓共管的“大安全”工作格局，促进基层单位及员工进一步加强对安全工作的重视程度。

但在实际工作中，基层单位、班组作为企业安全管理的保障体系及安全生产工作的具体实施主体，往往存在个别单位不报周报、或周报与现场不符现象，没能认识到多一层监管就是为安全多上一道“保险”。其原因主要是“两怕”：

一怕麻烦。具体表现在对待小型消缺等工作上，容易存在侥幸心理：认为本来工作量较小，短时间内就能完成工作，而办工作票、填安全措施卡、报安全周报等一套下来，比工作时间还长，因而嫌麻烦;

二怕监管。个别单位因工作计划性不强，或前期准备工作不足，或人员配备不能满足《安规》要求，或员工技能不佳等等，因而不敢将工作放在“明面”上。怕监管，其实就是怕被扣分、罚款。

二、提升安全管理水平的路径

1、抓安全氛围的营造

明白一个道理。企业要力避以往那种单调、枯燥的“我说你听式”思想教育方法，在创新工作思路上，既要“重形式”更要“重效果”。比如可以采取互动式教育、现身说法等形式，提升思想教育工作的效果。让员工明白安全生产不仅是企业的需要，更是员工的自身需要。因为，每位员工都是自己家庭的重要成员，是家庭的重要支撑，从而在思想深处牢牢树立生命至上的理念，扭转对企业在安全管理和监督上的抵制思想，将安全意识内化于心、固化于行。

抓好两个载体。在员工安全意识的植入上，目前，基层农电都能够主动作为，采取多种形式在企业内网站宣传、采取典型案例教育、在工作班组和现场悬挂安全标语和口号，在企业内部营造了较好的安全氛围。

目前，也有一些企业采取了与员工家属签订安全责任书，在借助员工家属力量抓安全上进行了一定探索，但如果光一签了之，只是留下过程资料，未必有流于形式之嫌。

近年的实践表明，一些安全事故的发生与员工受八小时以外的家庭或社会生活中所产生的心理影响有着直接联系，因而，在铸牢员工安全意识上，企业既要抓好8小时内的“刚性”管理，更要借助亲情的力量，做好8小时以往的“柔性”管理。

2、抓良好习惯的养成

抓物资投入。在基层实践中，用高压接地来代替低压接地线使用，形成安全事故隐患的苗头的情形可谓是屡见不鲜。所以，员工安全意识与企业在安全方面的投入力度产生必然关联。缺乏相应的安全工器具，员工就会采取“变通”的方式去工作，久之，安全意识逐渐淡化。因此，企业要为基层单位配齐安全工器具和相应的设备，避免因安全工器具不足而引起一线员工违规操作;此外，还要定期对验电笔、保险带等设备设施进行定期检查、实验和补充，为员工安全工作提供基础条件，同时，也表明企业在安全管理工作上的重视程度。

抓技能提高。害怕监管，还有一个重要因素是安全技能欠佳，所以提高一线人员的安全技能迫在眉睫。企业可以采取走出去、请进来，以及“师带徒”等形式，逐步提升员工的业务技能，进而在企业内部营造全员学习的良好氛围。另外，在学习内容上，切不可贪功求大，“眉毛胡子一把抓”，因为过于全面和宏观，容易让员工找不到重点，进而在情绪上产生麻木和反感。所以，学习内容应以员工岗位应知应会知识和技能为基础，再逐步拓展和深入。当然，由于员工所处岗位和分工不同，因此对各个层面的技能的要求上应各有侧重。

监督体系首先要加强安全规程的学习，做到学得透、掌握得牢、执法准，增加其监管的权威性，从而让被监管对象在业务上心服口服、在思想上不抵触;其次要做好安全管理的宣贯工作。尤其在现场督查时，不能简单地以罚代管，更为重要的是，通过对现场监督发现问题的剖析，使违章者接受教育，并引以为戒，力争做到举一反三。

工作负责人一是要提升安全管理水平，要将安全规定与工作现场实际相结合，避免出现违章指挥情形;二是要开好班前班后会，提前对危险点进行摸排，合理安排工作班成员，把握好安全和工作进度的关系，并对发现问题及时点评和总结。

工作监护人要在加强自身建设的基础上，进一步提升责任意识，本着对监护人的生命负责的态度，对监护人的工作能力、精神状态进行监护，发现问题及时提醒，不得随意离岗。

加强农电工队伍管理的探讨 篇4

切实抓好农电管理工作, 适应新形势下农电企业发展需要, 把农电工队伍作为农电事业发展的重要力量, 就需要培养一支素质高、水平高, 具有服从、诚实、敬业的农电工队伍, 实现“职业化、正规化”管理模式, 是真正能够履行企业社会责任的持久动力。若想最大限度地调动广大农电工的工作积极性, 发挥主人翁精神和创造力量, 就要下大力气解决农电工管理方面存在的问题, 双管齐下, 提高农电工素质, 对农电工的管理做到人性化、规范化, 这是当前践行农电企业发展的重要课题。

文中针对当前供电公司农电工队伍的构成及管理现状进行论述, 根据某供电公司存在的现实问题提出改进措施, 对农电工队伍的建设起到积极的作用。

1 农电工队伍的基本构成

农电工指承继了农电体制改革前原电管站工作岗位, 经县级供电企业考核聘用的在乡 (镇) 、村从事农村电网维护、营业收费和供电服务等工作的农村电工, 由供电企业聘用后, 主要是从事农村电网维护和服务工作。农电工是一个数量较大而特殊的群体, 主要由改制后划转的农电工、职工子女和家属、招聘的农民工三部分组成。农电工绝大多数文化程度不高, 年龄符合规定标准, 业务技术工作能胜任, 其从事的岗位绝大多数为抄表收费、安全管理等。

2 农电工管理中存在的现实问题

近几年内, 各供电公司都在加强对农电工队伍的管理工作, 但是经过对农电企业的调查研究显示, 农电工中仍然普遍存在以下问题。

1) 缺乏归属感。

农电工管理, 至今没有一个完整统一的模式, 每个农电企业都是在实践中探索, 寻求更好的管理模式。改制后的农电工, 工作虽隶属供电所管理, 但还是没有脱离“农”字, 大部分农电工都是半工半农, 工作自由, 约束性小, 与主业人员不同等对待, 缺乏职业归宿感。

2) 收入差距影响工作积极性。

农电体制改革后, 农电工承担的工作量较大, 加之考核严格, 每月收入有限, 特别是和供电所正式编制人员相比, 差距较大, 劳动保障机制不健全, 影响其工作积极性;少数农电工为提高收入做兼职, 甚至有离职者到外打工, 对现任农电工的稳定工作产生了负面影响。

3) 工作难度较大。

农电管理点多、线长、面广, 涉及千家万户, 抄表工作、电费回收、线路维护、设备管理工作量大, 工作环境条件差, 分工不明确, 遇到困难多、委屈多、压力大, 工作辛苦;农电工的工作责任越来越重, 稍有懈怠就无法完成考核指标, 收入不仅不能增加, 还有下滑的可能。

4) 管理制度不完善。

供电所管理制度不够完善, 管理人员水平能力有限, 缺乏管理能动性, 管理形式简单粗放, 没有形成一整套适合农电工管理的规章制度, 特别是不注重对农电工的人性化管理, 在管理过程中缺乏应有的亲和力、凝聚力。

5) 业务水平参差不齐。

农电工队伍组成具有多样性:一是具有多年实践经验的老农电工, 这部分工作人员年龄大, 虽然在农电工作中发挥了重要作用, 但是文化程度低, 技术水平差, 业务知识缺乏, 在工作中不够积极, 对整个农电工队伍造成消极影响;二是缺员后增补的人员, 经过严格的考试考核和农电工作的锻炼, 能力较强, 水平较高, 是农电工中的佼佼者。

6) 缺乏学习培训。

企业内部虽然每年在办培训班, 但因农电工人数较多, 大批农电工不能及时参加培训, 影响其业务素质的提高。由于对农电工缺乏规范管理, 造成前面培训, 后面走人, 更增加了业务培训的工作量。同时农电工自主学习能力差, 不能满足工作实际需求, 业务技能不过关, 影响工作质量和工作效率, 这对于尽快提高在岗农电工素质, 适应现代化农电工管理是相悖的。

3 加强农电工队伍的科学管理

好的管理方法要靠人去执行, 现代化技术也要靠人去运用, 更深层次、更细化的管理需要人来创新。在供电企业深层次多元化发展的大前提下, 积极投身于建设星级标准化供电所, 就必须有一支工作能力强、思想作风硬、技术业务精的农电工队伍。显然, 在现行体制和经济环境下, 要想建设好这批队伍, 留住人才, 完成各项任务, 就必须坚持对农电工的人性化、规范化管理。文中主要从两个方面论述如何加强农电工管理。

3.1 对农电工实施规范化管理

1) 严格把好农电工招聘关。

在加强农电工队伍建设上, 要坚持公开、公平、公正的原则, 按标准进行定责、定编、定岗、定员工作, 按照考试、考核的程序聘用合格农电工。将一批思想作风过硬、文化水平较高、电工基础知识扎实、热爱农电事业的农电工充实到农电工队伍中, 同时从现有的人员中抽调出一部分技术好、懂管理、善经营、思想好的职工下派到供电所承担管理工作。确保重新上岗的农电工业务素质高、工作责任心强、思想稳定, 为进一步加强农村供用电规范化管理奠定基础。

2) 加强教育培训, 全面提高农电工素质。

提高农电工职业道德、业务能力和技术水平是迫在眉睫的一项工作。应根据年龄结构、文化层次、岗位性质、建立职工教育培训档案, 实行“三位一体”的全员学习模式 (岗位自学、集中培训、社会教育) , 并在农电工队伍中开展“每日一题”问答活动, 做到“学习工作化、工作学习化”, 引导职工养成终生学习的习惯。为了鼓励农电工学习科学文化知识, 实行企业出资让部分农电工接受成人继续教育, 通过脱产、自考、函授等形式的学习, 使农电工文化结构有显著提高。

3) 加强制度建设, 实行绩效考核。

五原电力有限责任公司按照《供电所规范化管理标准》在安全、设备管理、线损、电费回收、优质服务、行风建设等方面制定一整套规章制度和工作流程, 制定相应的考核细则, 做到量化、细化、可控再控, 采取指标考核和现场抽查进行评分, 考核结果与供电所当月工资与奖金挂钩。供电所根据每个工作岗位对农电工进行考核、打分, 考核结果与工资挂钩, 不搞平均主义, 打破吃“大锅饭”、“关系饭”的局面。对农电工的每个岗位确定工作目标和考核细则, 实行动态管理, 完成有奖, 否则按章扣罚。充分调动农电工工作积极性与主动性。

4) 挖掘优秀农电工, 建立激励机制, 开拓发展机遇。

创建学习型供电所, 学理论、比技能, 提高综合素质。争当知识型、技术型农电工。激励农电工立足岗位、提高技能、岗位成才, 通过层层考试选拔, 考核评定, 挖掘优秀农电工为农电企业合同制员工, 更好地服务农电企业, 加快农电企业农电工优秀人才培养和选拔机制, 充分调动农电工队伍的积极性、主动性和创造性, 激励农电工各类人才脱颖而出, 进一步提升农电企业服务水平和管理水平。

3.2 对农电工实施人性化管理

农电工人性化管理主要是从刚性管理逐步向柔性管理转变, 不仅靠行政职能来管理农电工, 而且重在平等看待农电工, 依靠员工的价值实现决策参与来激发农电工的积极性、创造性。将电工的个人目标与企业目标融合, 使电工的荣辱观与企业兴荣密切关联, 通过企业的人文关怀凝聚其心, 不仅能够正确引导农电工队伍发挥团队精神, 而且调动了农电工发挥工作潜能, 有利于企业今后发展。

1) 营造一个具有广泛容纳人才的宽松环境。

农电市场的竞争仍是人才的竞争, 如何留住人、发挥好人的主观作用, 就必须给农电工营造一个良好的生存空间和工作环境。一是要依法维护农电工的合法权益, 要把他们作为农电企业不可缺少的重要力量, 和单位内正式职工一样看待, 注重农电工的政治学习, 建立学习型电工, 实行所内半军事化管理。二是使其充分享受民主、公开的政治权利, 如民主管理及职代会、月度例会, 使农电企业有限的人力资源在生产经营、民主管理活动中发挥更大的效应。

2) 沟通思想, 交流谈心。

农电企业领导要经常与农电工交流, 倾听他们的呼声, 并及时掌握他们的心理动态, 解决他们关心的热点、难点问题。对农电工要进行思想教育和业务培训, 引导激励他们爱岗敬业。对工作业绩好的优秀电工, 对在农电事业中发挥积极作用的电工和正式职工一样给予其物质和精神上的奖励。打破用人机制, 将工作能力强、思想作风硬、业绩突出的农电工破格放到重要岗位上任职, 充分调动广大农电工的工作积极性。此外, 还需要生活上关心他们, 力所能及地改善农电工生活环境。由于农电工工作辛苦, 待遇相对较低, 通过月度例会等民主管理形式向农电工宣传理解企业有关政策和规定, 对年度各项方针、政策与精神加强贯彻与落实, 对月度、周计划工作情况分步了解, 对安排落实工作任务进行认真贯彻, 为农电工建立良好的自信心, 让他们能够理解企业的暂时困难, 多谋福利, 多办实事, 多做好事, 让他们倍感企业给予的温暖, 从而积极主动地投入到工作中去。

3) 建立关怀激励机制。

为农电工排扰解难, 解除后顾之忧, 包括学习、工作、生活、福利待遇等。农电工享受的待遇按时按规定到位。养老保险、医疗保险农电企业按政策积极协商, 每年为农电工办理意外伤害保险, 认真落实到位。定期免费对农电工的身体状况进行检查, 尽可能地让其无病早防、有病早治。在与农电工签订劳动合同时, 适当延长合同期限, 以确保农电工队伍的相对稳定。

4) 健全人际关系激励机制。

农电企业管理者应随时关注农电工的心理状态、情感变化, 诚心实意地与他们建立良好的人际关系, 充分发挥他们的作用, 在企业内部提倡相互依存, 相互信任, 相互协作, 促进人际关系的改善, 增强企业的凝聚力和协作力。

3.3 规范用工制度, 成立农村供电服务公司

以供电所劳动关系为中心, 把农电工的劳动关系纳入规范化、法制化、合同化的运行轨道。通过法律、法规、制度约束双方的行为。成立农村供电服务公司, 主要任务是管理好全县的农电工, 同时解决好电工合同管理与社保、福利待遇问题, 电工合同管理方面包括电工性质、电工范围、电工其他方面进行具体安排, 加强对电工人员考核与变台承包考核, 加大绩效考核力度, 当前就电工劳动保障方面进行协商当中, 并就步入正轨化。为农电工解决“三保”, 解除农电工的后顾之忧。

4 结语

综上所述, 供电企业须注重农电工素质提高, 坚持以人为本强化农电工队伍管理。五原电力有限责任公司按照上述措施对农电工队伍的管理工作进行了及时的调整和优化, 取得了一定的成果。针对农电工进行职业技能培训教育, 通过考试考核考评来提高公司用工制度的变革。注重提高农电工利益及后勤保障、福利保障, 使其无后顾之忧, 实现岗位创新, 岗位创效的良好局面。全面培养一支“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”适应新形势下农电企业发展的农电工队伍, 营造和谐电力, 服务地方经济。

参考文献

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[2]王学胜, 魏崇先.加强农电工职业化管理建设和谐农电工队伍[J].发展论坛, 2008, (6) :43-44.

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[4]魏天学.人性化管理稳定农电工队伍[J].管理视野, 2008, (2) :45.

供电局关于规范农电工管理 篇5

由于历史原因，我局的农电工管理工作存在着一定的弊端，严重制约着企业的又快又好发展。为了适应新形势下农电发展的需要，落实“四化”工作要求，提高农电工管理水平，提升农电工综合素质，规范农电工的工作行为，发挥其在农村电力市场开拓、营销、服务等方面的积极作用。决定在全局范围内深入开展规范农电工管理工作，现将基本情况和采取的措施报告如下：

一、基本情况

辖304个行政村，611个自然村，用电户数13.2万户。10KV线路37条，总长1210.71KM；0.4KV线路总长1478.01KM；综合配变1105台。综合配变年供电量约1.1亿千瓦时。经排查摸底，目前12个乡（镇）供电所拥有从事农电工管理工作的人员361人。

1、时代背景：“两改一同价”之前，由于历史原因，通许县供电局正式职工严重超编，多达1326人，供电量只有1.2亿千瓦时左右；“两改一同价后”，电力资产归供电部门后，时任领导班子考虑到人员严重超编的严峻形势，采取了取缔农村电工，由我局正式职工入村管理到户，进而当时呈现出了通许供电局没有农电工的特色局面。然而，由于当时进人管理混乱，造成人员管理水平、技术素质差，部分入村管理人员出现亏损现象，就出现了正式职工雇佣二电工现象，或

者交村电工管理，又加上04年我局正式职工买断了400余人，农村用电管理人员空缺，村电工管理出现反弹。造成了目前我县存在361名村电工的事实。

2、存在的问题：（1）、由于二电工工资发放由台区管理人员发放，供电局、供电所财务不显示，各种政策、制度上通下不达，造成管理失控。（2）、这些村电工长期从事低压管理工作，虽未签订任何协议和劳动合同，未办理任何保险，但已形成了事实上的劳动用工关系。这部分人由于得不到监管，又长期得不到培训，会时常发生安全事故，会造成巨额的经济赔偿。目前公司系统对县级供电企业人、才、物集约化管理工作不断深入，现在若不及时对这部分人员规范管理，将严重制约着企业的发展。（3）、据统计，目前的361名村电工，业务素质和年龄结构差异很大，18-45岁符合聘用条件的213人，占59%；46岁以上的148人，占41%，年龄越大的人员从事农电管理时间相对就长，但不符合录用条件，若得不到录用，就会出现要求给一定的经济补偿或集体上访事件。

二、计划采取的措施

1、指导思想:以保持稳定为要务，稳步推进，逐步实现农电工管理规范化。

2、针对我局农电工统管势在必行的严峻形势，领导班子多次召开会议。首先成立了组织，摸清了底子，聘请县市

劳动部门的领导、专家进行指导，并深入基层，调查走访，深入探讨农电工统管过程中存在的问题与解决办法。现基本方案已经形成。

3、具体办法：通过与劳务派遣公司采取劳务派遣的形式实施通管，待人员确定后，由供电局与劳务派遣公司签订总用工合同，劳务派遣公司与各个村电工签订劳动合同。农电工工资、奖金发放、“三金”由供电局造册，全额划拨给劳务派遣公司，由劳务派遣公司发放、上交。农电工的解聘，由供电局出具解聘报告，劳务派遣公司随时予以解聘，所发生的一切劳务纠纷由劳务派遣公司负责，供电局按用工人数每人每月给劳务派遣公司支付管理费用。

4、农村电工的聘用必须符合下列条件：农电工应具备本专业的基本知识和一定的实际工作能力。年龄在18至45岁之间，必须有县级以上医院出具的身体健康报告，具有初中以上文化程度。思想端正、作风正派、爱岗敬业、无违法乱纪历史，热爱电力事业，群众拥护。经考试、考核合格者。

5、考虑到46周岁以上的农村电工占目前总人数比例较大，工作年限长，计划在符合上述条件的情况下，优先聘用其子女或亲属，消除这部分人的动荡情绪。

6、通管后的农电工会出现超员现象。以保持稳定为前体，我们将制定严格的管理办法和考核细则，严格管理与考核，做到能者上，庸者下，采取下达裁减目标任务的方法，力争实现农电工队伍数量上、质量上的规范化。

7、通管后的农电工，我们将根据作业组织专业化的要求，实施局正式职工抄表，供电所营销班核算，农电工收费与管理的抄、核、收分离体制，进而彻底解决正式职工与农电工混岗问题。

浅谈供电企业农电安全管理 篇6

关键词：供电企业农电安全管理

电力系统安全生产管理措施要抓好对安全生产管理的动态评价，落实各级安全生产责任。对电力系统安全生产的管理要从各个方位、整个过程进行管理，不断完善各项安全生产规章制度，建立安全生产管理的体系。确认行政负责制，明确部门安全第一责任人。按照供电体系的安全生产计划及目标，一步步把供电线路和设备进行划分，以线路及配变台区为单位，层层分配安全负责制，并落实到个人。并推行电力系统安全生产责任负责制，追究各级安全负责人对发生的及未遂事故的责任。除此之外，各级安全负责人要做好电力系统安全生产事故的通报汇总工作，对事故进行总结，积累经验和教训，组织供电系统的全体员工认真进行安全工作学习，举一反三，杜绝各类安全事故的发生。

其次，加强各级单位的安全保障意识，坚决坚持“安全生产第一，预防为主”的工作思想。尤其是供电系统的各级领导要坚持“管理是责任，责任重于泰山”。尽职尽责始终坚持严谨的工作态度。对生产工作要始终抱有忧患意识，采取相应的安全生产保障措施，杜绝安全事故的发生。

同时，运用科学合理的方式方法，先做好预防措施，善于发现问题，判断在生产过程中有可能引发安全生产事故的不安全因素。在不断的发现问题改正问题中杜绝各级安全事故的发生。建立电力系统的安全管理网络，将供电系统安全责任落实到个人，管理好安全责任人的管辖范围，开展安全教育工作，分析危险事故发生的原因，宣传供电系统落实各级安全生产管理的技术性措施。对于发现的问题及漏洞，进行及时补救，保证供电系统内部工作人员、电力设备、电网等的安全。只有不断加强各级单位的安全保障意识，处理好内外因素，方能确保电力系统安全生产管理工作的顺利展开，保障生产安全。

安全生产是供电企业永恒的主题，也是企业取得经济效益的基本保证。农电工作面向城镇和广大农村，始终面临着倒杆、触电、高空坠落等造成人身伤亡事故的风险，因此必须通过强有力的安全措施来保证农电安全。

笔者认为，要确保农电安全生产，就必须在安全生产领域形成“六个必须到位”筑牢“六道安全防线”的安全管理模式，以此提高安全管理水平，确保长周期安全生产。

一是上级安全指示精神必须落实到位，筑牢机制防线。及时组织全员贯彻落实上级有关安全指示精神，针对行业事故通报对照自身岗位组织职工进行讨论、自我反思，总结经验教训；细化、强化安全工作的重点落实，确保机制、组织、管控全面到位，确保安全生产工作始终在控、可控、能控。

二是各级管理人员必须安全履职到位，筑牢责任防线。各级管理人员是承上启下，确保政令畅通和上级指示落实的具体承办人、督办人，必须树立高度的责任感和使命感，围绕当前工作重点，树立“工作到位，风险就能避免”、“制止违章就是为他人着想”的理念，提高警惕，落实安全责任制和各项技术措施、反事故措施，确保安全履职到位，以高度的责任感做好、做实各项工作。

三是工作票签发人必须现场勘察到位，筑牢把关防线。从把好签出的每一张工作票这道关口入手，工作票签发人在签字之前必须提前到工作现场进行实地勘察，对即将开展的工作班成员、任务、交叉跨越情况做到了如指掌，不跳项、不漏项，认真仔细，首先从每一张工作票的签字上把好安全“第一关”。

四是工作负责人、许可人、监护人必须责任到位，筑牢现场防线。工作负责人、许可人、监护人是确保每个现场作业安全的关键人物，不但要对工作班成员的实际状况掌握清楚，而且还要对当日当班工作班情况进行全面了解。工作许可人要树立为他人服务的思想意识就是负责任的体现，保证安全措施的正确、到位、完备、规范。具体到每个现场安全措施是否落实到位、工作区域是否有明显断开点并进行验电、是否有其它线路搭接、T接情况、是否有人员思想和身体状态不佳情况，落实好每个生产现场的各项安全防范措施。工作开始后，要认真进行监护，切忌麻痹大意，放松监护，开小差或擅自离开工作现场，杜绝现场安全监护“开天窗”，确保每个现场都是标准化作业现场。

五是工作班成员履职到位，筑牢“三不伤害”防线。每个工作班成员是具体工作的具体落实人员，每一个工作细节事关安全、质量和进度，要坚持做到细心、用心、专心，班员和班员要做到协调配合一致，工作前进行安全防护检查，对作业现场安全防护措施进行检查，一旦发现异常坚持做到“五不开工”。既使工作进行中间，一旦发现有与安全规定不符、与现场安全作业要求条件不符等异常，也有权立即停工并逐级上报，确保每个成员都“安全地工作、工作时安全”。

六是日常与重点结合到位，筑牢应急防线。安排工作任务，合理调配人员分工，明确责任落实，有机协调配合。确保重点工作与日常工作“两不误、两促进”、有机结合、有机协调，推进到位，从而保证农电工作“零事故”目标顺利实现。

面对电力系统的安全生产工作，在不同的问题因素下，应采用不同的措施开展电力系统的安全管理工作。不断的加大安全生产的监督管理力度，严格把握电力系统内部的安全生产规定，做到奖惩分明，明确各大责任事故的责任追究人，提高电力系统安全生产管理工作的科学性、规范性；确保我国电力系统安全生产管理工作真正落到位。因此，做好供电企业的安全生产管理工作，加强对电力系统的安全生产管理，将有效保障电力系统安全生产工作的目标顺利完成。

农电工队伍规范化管理探索 篇7

1当前农电工队伍现状

1.1薪酬体系设计缺乏行之有效的激励因素

近年来, 新农村在全国各地如火如荼的开展, 农电系统建设规模不断广大, 使得供电所的工作量大幅增长。与此同时, 农电工在工资薪酬和福利待遇方面也有所提高。但现实情况是, 农电工对于薪酬增加部分较小, 没有达到心理预期, 缺乏行之有效的激励因素, 这样不利于稳定农电工队伍。

1.2工作的责任感和积极性不高

由于农电工长期工作在基层, 受用工身份方面的限制, 农电工很少有机会参加到企业组织的各种集体活动中去, 导致一些人没有形成归属感, 工作的责任感和积极性都不高。在农电工队伍中普遍存在一种情绪:就算是工作做得再出色, 也不能获得与正式工同样的晋升或奖励机会, 还不如有一天没一天的混日子。

1.3整体素质偏低, 工作人员流动频繁

大多数农电工来自当地农村, 文化程度主要是初中及以下教育层次, 队伍的整体素质偏低。而农电建设是随着电力技术的不断更新而前进, 员工素质偏低必然会影响到企业的发展。再者, 由于供电所管理日趋规范, 各项专业化管理逐步推行, 有不少积累了丰富工作经验老农电工收入下降很多, 他们不得已只有另谋高就, 使企业遭受损失。

2农电工队伍规范化管理措施

2.1实施全面培训

根据供电所辖区内的农电工素质进行调查摸底, 确定农电工队伍大致的文化程度情况, 实施开展全面的培训教育计划。对已经录取即将上岗的人员进行封闭式培训, 主要培训内容有职业培训、技能培训、企业文化培训等。培训工作由公司资深的专业骨干为教师, 培训学时最少不低于300个学时。刚刚走上岗位的新员工, 则由一名拥有多年工作经验的老师傅带着干, 这种一对一式的培训方式, 能够使员工尽快掌握农电最基本、最实用的专业操作技能。已经在岗的员工, 选择业务能力强素质较高的人员进行重点培训, 还可考虑到外地脱产培训;而业务能力弱素质较低的人员加强管理, 以先进带后进的方式, 不断提高他们的职业素质和专业操作技能, 以提高他们的就业能力。当然, 培训形式可以多种多样, 有业务培训与脱产培训互补, 分散培训与集中培训相结合等。唯有如此, 才能实现全面及多元化的培训计划, 全面提高农电工队伍的整体素质。

2.2择优录用, 把好员工招聘关

按照供电所需要的劳动力数量工作实际情况, 结合企业劳动定员标准, 确定招聘员工人数。以公开考试的方式, 择优录用人员, 做好农电工的招聘组织工作。若招聘人员经过企业系统培训且考核通过合格以后, 公司即可与员工签订了一份正式的劳动合同。合同期满后, 公司可重新组织考核。考核标准不合格及不符合录用条件的人员, 公司不再续聘并解除劳动合同或不现录用;考核标准合格及符合相关条件者, 可以继续聘用或录用, 并进行日常规范管理。

2.3尝试人才库管理

为了更好地做好农电工队伍的规范化管理, 企业可以尝试执行人才库的管理方法。就是对所有农电工从德、能、勤、绩四个方面进行评价, 并划分成优、良、中、差四个层次。对评价结果公开公布, 接受群众监督。选择评估结果为优的电工收录到企业人才库进行管理。往后, 公司人事培训部门、乡镇基层电管部门对人才库里的人员个人发展愿景进行调查, 有针对性的实施培训, 鼓励和提升他们整体素质。为了防止人才流失, 还可以与他们签订相关培训协议, 稳定人才队伍。人才库应实施动态的管理, 每年考核一次。对于考核不达标者, 及时清理出库, 旨在确保农电工人才库的真实性, 促进管理水平不断提高, 推动企业的健康发展。

2.4善用政策性激励方法

企业要善用政策性激励方法, 建立更为完善激励机制。政策性激励方法主要有, 岗位分配、评优争先、推荐上岗等。例如, 当专业小组负责人或主要责任的职位空缺时, 推荐表现突出的农电工参与竞争;参加公司、省、市级别技术竞赛活动成绩优异者, 给予一定的物质奖励。企业还应建立农电工专项人才基金, 对有突出业绩的人才实施奖励。

2.5建立绩效评价

建立了农电工绩效评价机制, 绩效数据主要来自企业人事部门、乡镇电管部、各供电所的个人业绩档案、考核表以及用电客户对农电工服务质量的反馈信息。绩效评价方法是:公司人事部、乡镇电管部每月对农电工人才管理工作开展情况进行自查; 发展策划部对人事部和乡镇电管部进行专业考核, 乡镇电管部每季度组织对各供电所进行专业考核, 人事部对乡镇电管部、各供电所进行职能考核; 发展策划部每月根据专业考核和职能考核情况汇总农电工人才管理的整体评价结果, 作为评价农电工人才管理工作绩效的依据。

3结束语

农电工管理 篇8

1 实施农电工人才管理的缘起

随着经济社会的发展和科学技术的应用, 农电工作技术含量日益提升, 但受历史遗留问题和管理体制的制约, 农电工的综合素质普遍偏低, 专业技能和优质服务水平提升缓慢, 工作积极性不高, 企业归属感不强。因此, 实施农电工素质提升工程, 建立以人为本的教育培训和激励机制, 发现和使用优秀人才, 是提高农电工队伍整体素质和企业健康稳定发展的必然需求。基于此, 该公司针对农电工队伍现状, 本着“人人都是人才、人人都可成才”的原则, 大力实施农电工人才管理, 对农电工进行综合培训、考评、使用, 从根本上解决了农电工队伍整体素质偏低、敬业精神不足、企业归属感不强等问题, 使他们真心干事、诚心工作、热心服务, 实现了与供电企业经营发展的全面对接。

2 实施农电工人才管理的做法

2.1 实施综合培训

根据各供电所农电工综合素质情况, 因地制宜地实施综合培训。对录取的后备农电工进行封闭式综合培训, 培训内容包括职业素质教育、专业技能培训, 培训老师由公司相关专业的专工担任, 培训不少于300学时;对新上岗的农电工, 采取“导师带徒、一对一”的培训方式, 使其尽快掌握农电岗位的基本技能;对在岗人员, 采取“抓两头、带中间”的方式, 对业绩突出的, 重点培训, 优先送出外培;对业务水平相对较低的, 重点管理, 以先进带后进, 着力培养技能操作水平, 提高其岗位胜任能力。在培训上, 采取业余培训和脱产培训相结合、分散培训和集中培训相结合、“请进来”和“走出去”相结合等方式, 达到全方位、多元化培养培训, 全面提高农电工的综合素质。

2.2 实施择优录用

根据各供电所实际工作需要和劳动定员情况, 按照“公开考试、择优录取”的原则, 组织招聘后备农电工, 经培训和考核合格后, 公司与农电工签订劳动合同, 分配到各供电所专业组, 进入试用期。农电工试用期满, 公司归口管理部门再次组织对其考核, 不合格、不符合录用条件者, 公司与其解除劳动合同;考核合格者, 纳入正常的农电工管理范围。

2.3 实施入库管理

该公司创新设立农电工人才库, 从德、能、勤、绩等4个方面在农电工中评定出优秀、良好、合格、不合格等4个等级, 并进行公示、公布, 将农电工优秀人才纳入人才库中。此后, 该公司人事部、乡镇电管部就农电工人才库中的优秀人才个体发展需求广泛征求意见, 对其进行重点培训, 促进其能力素质的提高, 并与其签订《员工培训协议》, 依法规避优秀人才流失的风险。同时, 该公司对农电工人才库实行动态管理, 年度考评达不到优秀, 或者经农电工人才管理领导小组认定, 不再符合入库条件的农电工按照规定出库, 以此促进农电工人才库管理在不断改进中提高, 从而带动农电工队伍整体素质的提升, 推动公司农电事业的健康发展。

2.4 实施政策激励

该公司建立健全了政策激励机制, 对农电工给予多方面的激励。在岗位调配、评先树优、“112”人才工程推荐中优先考虑, 在专业组组长或主责岗位空缺时, 推荐其参加竞争上岗。对在公司及省、市以上各类比赛或技术比武等活动中取得优异成绩者, 按照公司有关规定给予奖励。同时, 该公司还建立了农电工成才发展激励基金, 对农电工人才库的优秀人才实行奖励, 每年根据考核情况给予2 000～5 000元的奖励。

2.5 实施绩效评价

农电工管理 篇9

电网企业的可持续发展,需要拥有一批具有现代能力素质的各类专业人才,而人才的价值怎样为企业所用,取决于现代人力资源管理与开发,取决于企业建立有利于人力资源管理与开发的文化环境。陕西省电力公司(以下简称公司)紧紧围绕“新农村、新电力、新服务”农电发展战略,深入贯彻科学发展观,按照“统一规划、统一标准、分类管理、分级负责”的原则,积极实施农电工人力资源开发与管理工作,全面推行农电工人力资源管理“一集中”、“三统一”、“五规范”工作,增强公司对农电工人力资源的管控能力和优化配置能力,农电工队伍整体素质和人力资源管理水平有了明显提高。

1 农电工人力资源管理存在问题分析

(1)农电工人力资源结构不合理。一方面,中老年人员占农电工总量的42.6%,年龄结构不合理;大专及以上学历人员占农电工总量的6.9%,比例较低;具有国家职业技能资格的农电工人数占员工总量的15.2%,比例偏低。另一方面,从专业结构看,农电管理、电力营销、供用电技术等专业人才较少,技师、高级技师、技术能手等高技能人才少。人员效率低[1]。

(2)劳动合同管理不规范。县级供电企业农电劳动合同的订立、履行、变更、续签、解除等管理事项还没有形成统一、规范的工作流程,统一的管理制度还没有得到落实。

(3)农电工劳动组织管理薄弱,“四定”(定员、定编、定岗、定责)工作急需规范和加强。《国家电网公司供电企业劳动定员标准》对县级供电企业乡镇及农村配电营业定员标准和依据进行了规范,急需开展供电所农电工岗位测评,规范县级供电企业组织机构和岗位设置。

(4)农电工聘用管理需要统一规范。聘用审批和组织实施程序不规范,统一的招聘条件和规定需要深入贯彻执行。

(5)农电工工资激励作用不明显。目前农电工实行结构工资制,农电工独立的薪酬体系未形成,绩效管理效果和工资激励作用不明显,农电工岗位薪点工资制急需加快试点和推进。

2 基本思路

(1)坚持农电工人力资源开发管理与推进“三集五大”工作要求相适应。通过农电工人力资源开发与管理的实施,创新体制机制,实现农电工人力资源统一管理,与公司农电发展战略的高度契合和有效支撑。健全并贯彻执行农电工人力资源管理标准,实现统一标准、统一管理。

(2)坚持人力资源总量控制与优化结构相结合。坚持“人才强企”战略,严格控制农电工总量规模,推进农电工队伍结构性调整,不断优化人才队伍结构。

(3)坚持人力资源队伍建设与“三新”农电发展战略相适应。以提高公司农电工的执行能力、技术能力、创新能力和实际操作能力为重点,以普遍提升农电工素质为途径,重点培养一批知识型、技能型农电工人才,造就一支结构合理的专业技能人才队伍。

(4)坚持农电工队伍建设整体规划与突出人才素质提升相结合,突出重点,整体推进。从加强农电事业发展和人才自身发展的需要出发,重视高素质人才培养,强化培训,开展农电工人才队伍建设,全面带动和促进农电工队伍素质提升。

(5)坚持依法治企,强化农电工劳动合同管理。实行并强化劳动合同管理,树立“依合同聘人、依合同用人、依合同管人”的合同意识,规范退出机制,将依法治企贯穿于人力资源队伍建设的全过程。

3 主要措施

3.1 推行农电工人力资源管理“一集中”

农电工是农村用电的直接服务者,是供电企业在农民群众心目中的具体形象代表,发挥着重要的作用。2009年2月,公司成立了农电工人力资源开发与管理工作领导小组,抽调人事管理和农电工作专家组成联合调研组,深入基层广泛开展调查,积极探索符合公司实际的农电工管理新模式,提出以农电工人力资源管理战略规划为龙头,加强农电工人力资源管理制度建设,全面推进农电人力资源集中管理。制定下发了《关于全面加强农电企业人财物管理的实施意见》,建立县级供电企业党政正职任命报公司审批,副职任前报公司备案的干部管理新机制。同时,按照四统一原则,公司人力资源部对农电工队伍行使归口管理职能,负责县供级电企业用工计划审核报批工作;农电工作部负责实施对农电工队伍的日常管理工作,制定落实好建立农电工长效管理机制的各项措施计划。

3.2 实行农电工人力资源管理“三统一”

(1)统一农电工人力资源开发与管理规划。制定了《陕西省电力公司2009—2015年农电工人力资源开发与管理规划》,明确农电工人力资源管理的目标、工作任务和具体措施,通过战略引领和规划实施,建立农电工长效管理机制,科学统筹农电工人力资源开发与管理工作。

(2)统一农电工人力资源开发与管理制度规定。按照科学合理、协调统一、高效运转的原则,依据农电工人力资源开发与管理规划确定的目标措施,推进农电工管理标准建设,制定了《陕西省电力公司农电工管理规定》等14项农电工管理标准,全面规范农电工招聘录用、劳动合同、薪酬设计、培训提升、人才培养、社会保险、考核奖惩等管理工作,实现了闭环管理。

(3)统一农电工薪酬福利管理体系。制定了《陕西省电力公司农电工薪酬管理办法》,建立起有别于主业人员的农电工岗位薪点工资制,实行一岗多薪,工资分配与绩效考核紧密挂钩,薪级晋升与年度绩效考核结果挂钩,建立农电工工资常态增长机制。目前,农电工全员岗位薪点工资套改测算工作已完成,《汉中供电局农电工岗位薪点工资试点方案》已经形成,将按照“试点先行、稳步推进”的原则,在总结完善试点经验的基础上,全面推行。

3.3 坚持农电工人力资源管理“五规范”

(1)规范供电所岗位标准化管理。在强化供电所专业化管理的基础上,制定了《陕西省电力公司农电劳动组织及岗位设置管理办法》,编制了农电工岗位说明书,全面统一供电所及农电工岗位设置,规定供电所设所长、副所长、专业组组长、农网配电营业工共4类岗位并全部由农电工担任。

(2)规范农电工招聘、退出标准化管理。1)建立规范的农电工引进机制。制定了《陕西省电力公司农电工招聘管理办法》,在公司统一的用工计划内,严格招聘条件和人员审批,严把农电工入口关,农电工招聘工作由公司农电部统一组织实施。2009年实现了农电工总量零增长;2)建立农电工正常流动机制。针对结构性缺员和超员问题,试点建设内部人才市场,规定农电工在同一地点、同一岗位工作一般不连续超过8年,供电所所长在同一供电所担任所长不能连续超过5年等,开展了供电所主要岗位竞聘上岗和异地交流、挂职试点,推进农电工有序流动;3)完善农电工退出机制。在健全劳动合同管理的基础上,通过内部奖惩考核、培训管理体系、绩效管理体系的有效衔接,建立有效的人员退出机制,依法依规解除劳动合同,有效解决农电工“出口不畅”的问题。

(3)规范农电工劳动合同标准化管理。建立健全以农电工劳动合同管理为基础的农电用工机制。根据《劳动合同法》等相关法律规定和国家电网公司要求,结合实际,制定了《陕西省电力公司农电工劳动合同管理办法》,全面实行农电工劳动合同直签模式,强化“依合同聘人、依合同用人、依合同管人”的合同管理意识。通过劳动合同,清晰界定农电工工作界面,约定农电工劳动待遇有关事项。

(4)规范农电工档案标准化管理。随着各级劳动和社会保障部门对劳动合同、社会保险的管理越来越规范、严格,农电工档案也越来越成为农电工管理的重要环节。为此,制定了《陕西省电力公司农电工档案管理办法》,规范农电工档案的收集、整理、归档和使用管理工作。同时,组织开发了农电工人力资源管理信息系统,以农电“SG186”信息系统为载体,实现农电工招聘计划审批、岗位调动、薪酬分配、档案管理、报表统计等信息化,数据共享。目前该系统已在西安供电局试点应用。

(5)规范农电工培训标准化管理。在开展省、地、县、所四级培训设施建设的基础上,制定了《陕西省电力公司农电工培训管理办法》,规范4级培训职能,并进一步明确“公司负责所长及高技能人才培训,地(市)供电企业负责专业技术培训,县级供电企业负责技能培训,供电所负责日常培训”的要求,全面营造“大培训”理念,农电工队伍整体素质不断提升。同时,加强培训标准化建设,积极开展农电工离岗集中培训,强化脱产培训与现场工作的有效衔接,大大增强培训的实效性。在国家电网公司2009年供电所人员调考中,公司获供电所所长个人第2名和第8名的好成绩。

3.4 激励机制的建设

(1)为加快推进技能型人才培养,提升农电工队伍素质,制定了《陕西省电力公司农电工管理专门评聘管理办法》、《陕西省电力公司农电工技师(高级技师)评聘管理办法》、《陕西省电力公司农电工技术能手选拔评聘管理办法》,重点培养和选拔一批农电工技能人才,拓展农电工发展、成才空间。同时,启动并实施了“323农电工人才工程”(培养评聘300名农电工管理专家、200名农电工技师和300名农电工技术能手)。2009年,聘任了首批18名农电工技术能手,聘期为2年,每年考评一次,动态管理,聘期内享受技术能手津贴[2]。

“323农电工人才工程”的实施,在广大农电工中产生了极大的激励作用,催生和激发了广大农电工学技术、钻业务的动力,为引导广大农电工实现自身价值,提升农电队伍整体素质,不断创新工作业绩,推动公司农电工作的发展增添了活力。

(2)积极尝试农电工职业技能鉴定工作,并根据国家职业技能鉴定有关规定,制定了《陕西省电力公司农电工职业技能鉴定管理办法》,有序开展农电工“国家职业技能鉴定工作”,不断改善和提升农电工队伍能级结构。

4 结语

农电工是农村用电的直接服务者,是党和政府有关农村供用电方针、政策的直接落实者,是供电企业在农民群众心目中的具体形象代表,发挥着重要的作用。实践证明,加强农电工人力资源开发与管理工作,一方面规范了农电用工管理,增强了公司对农电工人力资源的管控能力,健全了农电用工管理的体系机制;另一方面拓展了农电工职业生涯发展空间,激发了农电工乐于奉献的主人翁意识,形成了企业与个人双赢的发展格局。

参考文献

[1]李昕,刘平震,张建国.陕西省电力公司农电工人力资源开发与管理分析研究[J].陕西电力,2009,37(5):

农电工管理 篇10

按照国家电网公司建立“一强三优”现代企业制度和“三新”(新农村,新电力,新服务)农电发展战略要求,急需培养和造就一批适应公司农电发展需要、高素质、高技能的农电工队伍,尤其是随着农电技术的飞速发展,营配自动化系统、集中抄表系统等新技术在实际工作中的大量应用,对现有的农电工作提出了更高的要求。近年来,陕西省电力公司(公司)坚持“人力资源是第一资源”,从更新工作观念,转变工作思路入手,在深入贯彻《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的基础上,结合企业实际,按照“依法用工、合理定酬、规范管理、稳定队伍”的工作要求,提出了“六规范、四加强、二建立”的“642”农电工管理新模式。目前,公司已在下属10个供电局(供电公司)553个供电所全面实现了农电工规范化管理。通过强激励、硬约束、有保障的管理机制,充分调动和激发了农电工的积极性、创造性,初步建成一支结构合理、业务熟练、服务优质、稳定和谐的农电工队伍。

1 双因素、期望理论及其应用

1.1 双因素理论

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的,又称激励—保健因素理论,赫茨伯格区分了激励因素和保健因素,认为激励因素是使员工对工作满意的因素,包括工作本身、工作成就感、别人的认可、责任和晋升等因素;保健因素是使员工对工作不满意的因素,包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

1.2 期望理论

期望理论将激励作为期望、效价和手段的函数,亦即个体的努力程度取决于对个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织奖赏对个体的吸引力。员工通过一定努力,达到组织要求的绩效水平,一定的绩效就会使组织给予员工相应的报酬或奖励,从而满足员工的期望以及组织的奖励被员工理解。期望理论对组织的要求:1)设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标;2)设置有效的、公正的绩效评估系统,确保绩效评价结果与实际绩效之间的关系是一致的;3)设计工作任务、确定工作指标,员工通过工作满足自己的需要;4)形成班组长与员工之间的心理契约,建立员工对组织奖励的正确预期[1]。

1.3 理论的应用

基于双因素理论和期望理论,公司对农电工进行管理:由各县电力局与农电工直接签订劳动合同,农电工身份得到认可;提高农电工待遇,并依法为农电工办理各类养老保险,使农电工老有所养、病有所医、伤有所保,解决了农电工的后顾之忧;积极开展“爱心活动”,建立“扶贫济困”常态机制,充分调动农电工积极性;加强农电工技能培训,实行专业化管理,建立农电工绩效管理考评体系,进行公正业绩考评,公平待遇兑现,进一步激发农电工的工作热情,增强其主人翁责任感。

2 农电工管理现状及存在问题

(1)农电工管理模式陈旧,缺乏科学有效的管理体制。农电工用人无原则,人数无定员,工作无考核,劳动报酬平均分配无差距。

(2)激励机制不健全。对农电工采用传统管理模式,岗位、职责不明确,干好干坏、干多十少一个样,能力强和能力差一个样,导致农电工缺乏工作积极性。

(3)农电工关系户多。进入农电工队伍凭关系,招收农电工没有严格的招聘、考核程序及条件要求,致使农电工队伍的文化程度及技能水平低,服务质量差。

(4)劳动保险待遇不明晰。许多企业没有为农电工办理养老、工伤等各类社会保险,使农电工有后顾之忧,不能全身心地投入工作,对供电企业缺乏认同感和归属感,认为企业兴衰与己无关。

农电工是战斗在电力系统第一线的最基层人员,担负着农村抄表、收费、电器安装维修及配电设备、线路维护管理等重要任务。农电工的工作涉及面广,直接联系千家万户,他们是供电企业联系广大农户的桥梁和纽带,在很大程度上代表着供电企业在人民群众中的形象。农电工管理的好坏,关系到能否确保安全、可靠供电,关系到供电企业的效益和农村电力市场的拓展,关系到兑现社会服务承诺,树立供电企业“廉洁、诚信、高效、文明”的社会形象[2]。

3 农电工“642”管理模式及其措施

3.1“642”管理模式

“642”管理模式指“六规范、四加强、二建立”的规范化管理:规范农电工管理职责,规范农电工岗位管理,规范农电工招聘管理,规范农电工劳动合同管理,规范农电工薪酬待遇管理,规范农电工社会保障;加强农电工管理制度建设,加强农电工绩效考核,加强农电工技能教育培训,加强农电工专业化管理;建立农电工“送温暖”常态机制,建立创优评先工作机制。

3.2 主要措施

3.2.1 定员、定编、定岗

参照国家电网公司《供电企业劳动定员标准》中有关农村配电与营业定员标准,结合陕西农村配电网实际,进行农电工定员、定编、定岗,并根据岗位要求,制定相应工作职责。

3.2.2 人员公开招聘

县供电企业根据农村配电网设备实际,结合配电网发展规划,在定员范围内,努力降低人工成本,客观、合理地提出农电工招聘计划报市供电企业审核,并报公司备案。市供电企业审核并下达各县供电企业农电工招聘计划。县供电企业根据审批的招聘计划,在市供电企业统一指导下,按照“公平、公正、公开”的原则,确定聘用条件,按规定程序面向社会择优聘用。

3.2.3 签订劳动合同

农电工实行全员合同制管理。各县供电企业与农电工直接签订劳动合同,同时签订岗位合同,岗位合同作为劳动合同附件。劳动合同书一式三份,由甲乙双方签字盖章后,经当地劳动行政管理部门鉴证,甲乙双方各执一份,第三份进入农电工档案。各县供电企业建立劳动合同管理台帐。

3.2.4 严格持证上岗

公司人力资源部负责持证上岗工作的统筹规划和工作指导,农电工作部负责持证上岗工作的日常管理,对工作情况进行监督、检查。农电工必须持有国家电力监督管理部门颁发的《电工进网作业许可证》和公司颁发的《农村供电所人员上岗培训合格证》方可上岗。“进网许可证”的取得和管理执行国家电力监督管理部门的有关规定。“培训合格证”的发放由公司负责组织实施,采取先培训后考试的方式,实行定期审核制度。

3.2.5 规范薪酬管理

县供电企业按照公司《农电工工资管理办法》,将农电工工资分为技能工资、岗位工资、年功工资和绩效工资4部分。技能工资根据农电工的技能等级确定(农电工技能分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师5个级别),技能工资基数为30元,每级增幅为30元;岗位工资分为20岗,基数为200元,每岗级差按10%的递增率取整计算;年功工资按5元/年计算;绩效工资约占个人月工资总额的40%,按照绩效考核结果兑现。

3.2.6 绩效考评

农电工的业绩考评分为月度考评、季度考评和年度考评,重点考评农电工履行劳动合同、岗位合同以及工作业绩情况。县供电企业对农电工实行统一考评,对所长考评采取由本所员工打分和县供电企业综合评价相结合的办法,考评内容突出其计划、组织、协调、控制和创新等方面的能力以及各项经济技术指标的完成情况;对农电工考评采取由所长打分和县供电企业综合评价相结合的办法,考评内容突出业务指标的完成情况,突出个人绩效。考评结果与岗位动态管理、薪酬分配挂钩。

3.2.7 加强人员培训

按照“干什么学什么,缺什么补什么”原则,分层次、多形式、多渠道地对农电工进行培训。公司制定年度培训计划,并分级实施,统一组织取证考试并发证。注重岗位培训与现场培训,各级供电企业定期组织开展岗位练兵、技术比武,对在省、部及以上部门组织的技术比武中获得较好成绩的个人和工作业绩突出人员,经考核直接认定为技师或高级技师[3]。

3.2.8 建章立制规范管理

公司根据国家有关政策规定,结合公司农电工管理实际,制定了16项农电工管理制度,内容包括农电工用工管理、劳动合同管理、薪酬分配管理、社会保障管理、人员培训管理、绩效考核管理等。

为进一步强化农电工管理,统一机构设置,明确机构职责,建立了省公司、市供电企业、县供电企业、供电所四级管理体系。

4 实施效果

“642”农电工管理模式的实施取得了丰硕成果。

4.1 安全效益

农电工安全生产大局意识和安全责任心明显增强,安全操作技能水平显著提高。近年来,公司农村配电网未发生重大人身和设备事故,各县供电企业均实现了长周期安全纪录,为公司系统安全生产提供了坚实的保障。

4.2 经济效益

农电工工作的主动性、积极性、创造性明显增强,企业经济效益显著提高。公司直供直管县及县以下社会用电量、农村居民生活用电量快速上升。全省社会用电量从1998年的56.28×108 kW·h上升到2007年的15.507×109 kW·h,增幅达175.48%;农村居民生活用电量从1998年7.32×108 kW·h上升到2007年38.40×108 kW·h,增幅达到424.59%。

4.3 社会效益

农村电网的供电能力、供电可靠性得到了大幅提高,2008年供电可靠性达到99.66%,比1998年提高19.06%;农网电压合格率达到97.95%,比1998年提高7.15%;农村低压线损率达到11.71%,比1998年降低19.29%。城乡各类用电实现同价,减轻了农民负担,让农民切实得到实惠。目前,公司已经建成新农村电气化县10个,电气化乡(镇)81个,电气化村648个,提前2年超额完成“十一五”规划5个县、50个乡、500个村的建设任务。农村电炊具、家用电器等大量进入普通农家,提高了农民生活质量。同时,农电工的优质服务也促进了农业、农村经济的发展和农村产业结构的调整。

4.4 综合效益

(1)稳定了农电工队伍。县供电企业与农电工直接签订劳动合同和岗位合同,工资待遇的提高和社会保险的落实,使农电工安心工作,从心底体会到“以人为本”管理的温暖,从待遇上体会到“公平、公正”的快乐,从而想事干、谋事干,保证了农电工队伍的稳定、和谐。

(2)提高了农电工队伍的综合素质。农电工从招聘到上岗,做到了公开、公平、公正,按要求招聘,按标准上岗,保证了人员素质。通过脱产培训、岗位练兵、技术比武等多种形式的培训,提高了农电工队伍综合素质。公司在2007年国家电网公司农村供电所人员调考竞赛中荣获团体第二名;在2008年国家电网公司农电工岗位知识和业务技能竞赛中荣获知识竞答团体第二名,两名选手分获配电网运检专业个人第四和第八名,并被授予“国家电网公司农网配电运检岗位能手”。

(3)调动了农电工的工作积极性。农电工实行持证上岗,激发了农电工自觉学习、自觉考证、自我提高的积极性;实行岗位管理,强化了农电工自觉工作、自我约束、自我管理的能动性;实行以岗定薪、同岗同薪的管理,调动了农电工的工作积极性和工作热情,形成了你追我赶,奋勇争先的良好态势。

在“642”管理模式下,公司农电工作面貌焕然一新,连续2年在国家电网公司系统农电综合评价中名列第二,公司农电部也连续2年被国家电网公司授予“先进农电工作部”的荣誉称号;提前3个月完成16 745户的“户户通电”任务;所属38个县供电企业中,有12个建成国家电网公司“一流县供电企业”,21个成为省电力公司“一流县供电企业”;建成6个“集抄及营配一体化管理县”、10个“新农村电气化县”、2个“农网技术进步试点县”、2个国家电网公司“SG186工程农电业务应用试点县”和2个“节能降损示范县”;建成6个景区示范窗口供电所、553个供电所全部建成规范化管理供电所。

5 结语

陕西省电力公司通过供电企业农电工“642”管理模式的实施与实践,规范了农电工管理,依法确立了劳动关系,公正了各项待遇,稳定了农电工队伍,激发了农电工的工作热情,全面落实了“三新”农电发展战略,为农村繁荣、农民增收、农业发展提供“优质、方便、规范、真诚”的电力服务,推动着陕西农电事业不断迈上新台阶。

参考文献

[1]周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策略[M].北京:中国电力出版社,2008.

[2]裴非.陕西省电力公司农电工管理现状分析及发展研究[J].陕西电力,2009,187(5):36-39.

农电职工绩效管理问题及解决途径 篇11

关键词：农电职工 绩效管理 供电企业

随着全球经济一体化进程的深入，我国经济的发展和结构的改革一再加速，市场竞争日趋激烈。对于企业而言，市场竞争不再是简单的规模和行业，管理水平的高低才是一个企业能否立足于行业之内以及以后发展空间大小的决定性因素之一，因此提高管理水平是企业的当务之急。

供电企业是我国国有大型经济基础型企业，自电力体制改革以来，其垄断地位正在逐步被打破，企业竞争压力增加。如何确保农电职工的稳定，使他们对企业有归属感和认同感，并能积极投身到工作之中，成为了供电企业关注的重点。绩效管理是一种行之有效的方法。目前，我国有很大一部分供电企业虽然已经建立了绩效管理体系，但由于种种原因，它在实施过程中出现了许多的问题，并没有取得很好的效果，改革势在必行。电力公司必须加强对农电员工进行绩效管理，提高管理水平，使企业员工能灵活流动起来，真正建立能者上、庸者下的流动机制，带动员工的工作积极性，提高工作效率，进而提升电力公司整体的市场竞争力。

一、农电职工绩效管理中存在的问题

第一，各级单位之间绩效管理目标不统一。农村供电所的管理人员基本是国有企业体制下的领导人，他们在思想上还没有从“大锅饭”向竞争型企业转变，这就使得他们在领会上级单位下达的目标时产生一定的偏差。在完成自身绩效目标的时候，仅仅局限于自己“应该”完成的工作，而对于上级单位的整体目标视而不见，造成各供电所与上级单位目标联系不紧密。这样的绩效管理方式往往是事倍功半，等到年终考核时会出现，各供电所绩效目标都完成了，但它的上级单位的整体目标却完成得并不好。

第二，绩效管理中缺乏激励机制。笔者经过调研发现，虽然上级单位对供电所每个月都会进行工作业绩考核，供电所再根据县局考核情况对农电职工进行考核，最后根据考核结果进行考核工资的发放。但是由于考核工资在个人工资总额中所占比例很小（没有一个单位超过20%，绝大部分不足15%），而考核的标准和奖惩制度也不是十分合理，这使得只要农电职工在工作中没有失误就可以获得全额考核工资，即使出现了失误处罚的力度也不大；同时对于那些工作表现十分突出的农电职工，其奖励程度也不是很高，这使得一部分想要上进的职工渐渐失去了奋斗的动力，起到了十分不好的效果。

第三，对于绩效管理制度的培训和宣传不足。这里主要包含两个方面：首先，绩效管理人员对于管理制度本身的认识并不十分到位，管理者仅仅是针对月度工作完成情况进行业绩考核，并没有将绩效管理落实到每一天和每一次的工作当中，管理手段的运用、管理效果的评价都十分有限；其次，绩效管理者没有对广大农电职工进行绩效管理相关的宣传和讲解，对于许多农电职工来说他们只是每个月知道自己的考核情况，但对于他们的工作失误理解并不透彻，类似于“一锤子”买卖，仅仅知道自己错了，但是如何去改善工作效率并不十分清楚，这种缺乏沟通的绩效管理难免会引起广大农电职工的抵触心理，这对农电职工的积极性是个很大的打击，并且对于供电所的正常运转来说埋下了隐患。

第四，绩效管理与考核内容单一。笔者通过调研发现，上级单位制定的绩效考核细则十分详细，包括安全生产指标、线损等营销指标以及基础管理任务的完成情况等。但一个企业的管理并不是针对一群机器人，仅仅需要把握住硬性指标。绩效管理的受众面的一群有血有肉的人，那么绩效管理内容就不能单一的强调业务上的内容，这样往往不利于企业对员工个人能力的全面了解，也不利于职工个人职业生涯的发展，适当的加入一些综合能力的考核和管理指标是十分必要的，如工作态度、工作协调性、工作积极性、团队合作等。

二、农电职工绩效管理问题的解决办法

第一，要解决这个问题，首先要改的就是上级单位。他们作为绩效管理的制定者必须让各供电所都清楚地知道这套绩效管理制度的实施方法和最终目标，这样各供电所绩效管理者就可以严格根据上级战略设定目标来衡量自己供电所的工作进展指标以及在某段时间内要达到的指标值，将整体绩效管理目标和各供电所绩效管理目标紧密联系在一起。甚至，可以让各供电所绩效管理者参与到上级单位绩效管理制度的设定当中，既可以加深他们对绩效管理制度的理解，又可以提升他们的工作积极性。

第二，绩效管理中加入激励机制十分必要。有研究表明，人在缺乏激励的环境中工作，只能激发其20%到30%的潜能，如果受到充分的激励，则可以发挥80%到90%的潜能。对于农电职工来讲，在绩效管理中除了金钱方面的激励以外，还有很多方式可以激励员工。例如，根据员工的技能和性格特点，给予其任职条件相匹配的岗位，做到提拔员工不拘一格；采用轮岗的绩效管理办法，鼓励员工在工作上进行创新，给与员工挑战自我的空间；为员工制定合适的生涯规划，并在绩效管理中体现出来，这种长期的激励方式可以让员工时刻保持高亢的工作态度；当然培训对于那些要求上进的员工永远充满吸引力，可以在绩效管理实施中加重培训的比重，实现“能者多劳，能者多学，能者多得”。

第三，绩效管理要出成绩和效果，必须让所有参与其中的人都了解它，而员工正是这其中最大一部分。试想一群对于绩效管理一无所知的人参与绩效管理活动，那么无论多么科学、完善的绩效管理规则和评定标准都无法落地，更得不到有效的应用。因此，针对绩效管理的培训和宣传十分重要。一方面，要让员工了解绩效管理的原理、过程、规则和内涵；另外一方面，绩效管理者要向员工展示绩效计划制定和绩效辅导反馈的案例，并在每个月考核后，将分析评估数据及做出的分析报告向员工发布，让员工了解部门的整体绩效情况，以及个人努力的方向。

第四，绩效管理内容应该更多元化。首先，专业方面还是要进行绩效管理，而且应该占重要的部分。包括专业技能、控制能力、分析能力、计划组织、沟通协调等，其比重至少要占全部绩效管理的50%。但是除了这些还应该加入一些工作态度方面的管理，如责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度等方面的绩效管理。只有让农电职工效率高起来，积极性强起来，才能真正让电力企业强大起来。

参考文献：

[1]刘宝玉.供电企业绩效管理研究[M].华北电力大学出版社，2008.

[2]刘剑.浅论供电企业一线班组的绩效管理[J].内蒙古科技与经济，2009.

当前农电管理之探索 篇12

下面, 笔者就农电员工的待遇和稳定、农电队伍的素质两项工作来谈一些看法。

1 农电员工的待遇和稳定问题

尽管农电体制改革时农电工是在自愿的基础上通过公开招聘产生, 且与供电企业签订了劳动合同, 但当前农电工与正式职工同工不同酬、劳动强度与收入比例不协调的矛盾正发展成为一个新的掣肘。其问题主要体现在以下方面:

(1) 在农电资产膨胀的同时, 农电工工作量成倍增加。随着时间的推移, 农电工的不满与日俱增, 既增加了管理的难度, 也影响到队伍稳定。

(2) 现行农电体制及待遇还不能吸引社会上一些高素质的人才加盟农电, 就是在职的, 特别是有一定技术专长的农电工也随时都有流失的可能。

那么农电工的用工与薪酬制度究竟怎么制定呢?笔者认为, 首先是严格控制农电工数量的急剧增加, 改变农电人员数量居高不下的状况, 通过各种考试和考核措施精简冗员, 科学定员。其次, 通过机构的改革, 使农电企业机关冗余人员充实一线, 特别是要充实基层供电所。关于薪酬问题, 可以考虑组建以农电工为投资主体的股份有限责任公司, 如农电公司等经营实体, 通过公司的运营发展, 增加效益, 提高农电工的待遇。另外, 还可以把精简人员的工资增加到现有农电人员的薪酬里, 这样可以适度提高农电人员工资, 减小与正式职工的差异, 进一步增加和谐氛围, 促进企业的积极发展。

如今, 农电工已成为供电企业不可缺少的组成部分, 在新农村建设的进程中, 发挥出越来越重要的作用。庆幸的是, 当前农电工的处境虽与需求不相配, 但已得到供电企业管理层的重视, 各地企业纷纷为农电工办理了各类保险, 工资待遇正在逐步提高, 更有不少基层单位还认真地为农电工规划了职业生涯。

2 农电队伍的素质问题

农电工统管后, 绝大多数农电工在营销第一线担负着农村电网维护和营业收费等直接面对用户的重要工作。这支队伍的健康稳定与否、工作质量优劣, 对农村电网的安全、企业利益、公司形象和农村社会稳定产生着重大影响。如何通过企业文化建设使广大农电工迅速和企业融为一体, 已成为供电企业面临的重大课题。而在企业文化建设中大胆创新, 导入农电工职业生涯管理模式, 积极搭建企业与个人共同发展平台, 是解决这一问题的重大课题。

建立职业生涯发展体系, 让员工既能够根据自己的性格与爱好选择职业发展的方向, 又能够了解自己职业发展道路中每一个能力层级所要求的知识和技能水平, 从而找到差距, 弥补不足, 提升素质, 最终带动员工队伍素质的整体提升, 实现个人成长与企业整体发展的有机结合, 推动人力资源管理的战略性转变。

在农电统管后遇到的一个实际问题是:农电工虽属企业员工, 但在性质上不同于企业全民员工, 一般只能部分享有企业的福利待遇, 这使他们在心理上与企业产生了一定距离。为了解决这一问题, 应在企业文化构建中导入农电工职业生涯管理模式。这种模式就是实施全员绩效管理, 创新激励考评机制, 实现责任、能力、贡献与薪酬、荣誉、升迁或淘汰紧密地联系起来, 其结果是使农电工看到前途和希望, 立足岗位, 精益求精, 不断深化农电标准化建设, 使企业目标和员工个人目标很好地融合起来, 找到利益共同点, 增强农电工的主人翁意识, 实现企业与员工双赢。具体措施如下:

2.1 科学规划农电工职业生涯

将农电工远景目标与农电事业紧密相连, 充分调动农电工的工作积极性, 形成“培训———考核———使用———待遇———发展”一体化激励机制, 营造有利于高技能人才成长的氛围, 规划每个员工的职业生涯, 使培训真正成为员工提升素质能力的内在要求和不懈动力。

2.2 丰富培训形式, 提高整体素质

按照“优秀人才优先培训, 关键人才重点培训、稀缺人才加速培训, 一般人才有计划分层次培训”的思路, 坚持“干什么学什么, 缺什么补什么”的原则, 紧紧围绕企业改革发展、生产经营和管理的实际需要, 分层次、分类别、分阶段、有计划地培训。创新培训形式, 做到灵活多样。

(1) 建立培训基地。建设实训基地, 将营销、变电、线路等专业的技术力量, 设备场地的资源进行整合, 采取集中示范、分组演练、集中验收的现场培训模式, 坚持学习技术知识与提高操作技能相结合, 特别注重技能的培训, 让员工做到应知应会, 全面提高技能。 (2) 签订师徒合同和“结对帮学”协议。凡男50岁、女45岁以下且技能水平达不到岗位规范要求的人员、新进人员, 均按“公开自愿”、“双向选择”原则, 与界定具有师傅资格身份的人员签订师徒合同或“帮学协议”, 实行“目标式”管理。 (3) 举办知识竞赛和技术比武, 以赛促学、以赛促培、以考促用。 (4) 技师传帮带。技师除每人带几名徒弟外, 还兼职作为培训教师, 为提高各级各类教育培训质量发挥重要作用。 (5) 树立标杆班组。确定一些供电所为现场培训典型, 推广培训等经验, 起到示范效应。

2.3 开展农电工理论知识评估

推行电力行业职业技能鉴定资格准入制度, 加大员工培训力度, 使农电工持证上岗率达到100%。建立农电工调考机制, 制定《农电工培训标准》, 建立农电工培训档案和优秀人才档案库, 全面促进农电队伍整体素质提升, 推动农电标准化建设不断迈上新台阶。

3 结束语