编制外用工（精选4篇）
编制外用工 篇1
一、事业单位概况
所谓事业单位, 在国务院《事业单位登记管理暂行条例》中的定义是:“国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。我国的事业单位, 是一个非常特殊的现象, 它既不同于国家政府机关, 也不同于国外的非营利组织 (N P O) 或者非政府组织 (N G O) , 其管理模式具有中国特色。它分布面广, 涉及领域宽, 人才资源密集, 对国民经济和社会发展起着重大的推动作用。
事业单位是国家机构的分支, 一般分为行政执行类、生产经营类和社会服务类;按照资金来源分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种形式。事业单位是相对于企业单位而言的, 区别在于不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
中华人民共和国成立之初, 中央人民政府就使用了事业单位的概念, 并把事业单位纳入国家组织机构的管理范围, 通过编制管理实现对事业单位人员的调配和资源控制。事业单位编制, 是事业单位用人的核心制度, 在把住进人关、提高人员素质等方面发挥过重要作用。但近些年, 一些事业单位随意超编进人、虚报冒领“空饷”等现象屡有发生, 并最终导致人浮于事、近亲繁殖等一些不正常现象。特别是随着经济建设规模的扩大化和产业的多样化, 事业单位的人员编制制约了对人力资源需求的满足, 影响了人才队伍的建设和发展。
二、编制外用工引发的问题
这几年, 事业单位为适应职能调整和发展需要, 当编制内人才不能满足业务发展需求时, 通过采用编制外用工的方式弥补人员的不足, 同时也增加了单位用人的灵活性。随着事业单位编制外人员日益增多, 编制外人员已成为一些单位开展工作的重要力量, 对本单位整体工作的推进起到了积极作用:一是有效补充了编内人员的严重不足;二是已成为行业发展的重要生力军;三是促使编内人员有压力, 提高了员工队伍的整体素质。
尽管大部分编制外人员都能够兢兢业业、忠于职守, 但由于编制外管理模式缺乏政策依据, 在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题, 给单位的人力资源管理带来了隐患;同时在日常管理的应用中, 对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范, 管理的随意性较强。特别是当编制内员工与编制外员工共存一体时, 无论是从管理者的角度, 还是编制外员工个人的情感上, 都产生了相应的问题。主要表现在:
1、归属感的缺失。
编制内员工由于身份固定, 与单位的关系可谓是一荣俱荣, 一损俱损。他们很容易认可和遵循所在单位的企业文化, 除个别混日子的员工外, 大部分员工具有主人翁意识, 愿意通过自己的努力为单位的发展做出贡献, 很自然地将自己的命运和单位的前景联系在一起;而编制外员工与单位的关系是聘用关系, 无论采取哪种合同方式, 都是有时间约定的。他们一般只是以做好本职为己任, 总是有一种“临时工”的感觉, 被动的执行所在单位的规章制度, 很难从内心深处真正融入现单位的企业文化, 缺乏参与到单位发展进程当中的积极性。在工作过程中, 他们一般只关注与本职工作和个人利益相关的事情, 至于单位今后如何发展、向什么方向发展, 都不太关心。由于他们没有归属感, 一旦掌握了一技之长, 就会流动到更中意的单位和岗位。
2、薪酬的差异。
从待遇上看, 身份不同, 导致执行的工资标准、福利标准也不同。一般而言, 编制内员工参照公务员的工资系列和福利标准, 工资项目繁多, 福利覆盖全面;而编制外员工执行的是单位专门为他们制定的薪酬制度, 薪酬结构简单, 福利水平偏低。同时缺乏激励机制, 即使干的比较出色, 也得不到相应的奖励。
3、稳定性的失衡。
编制内员工无论是思想情绪、还是岗位安排, 在主客观上都处于一个相对稳定的状态, 不会因为担心工作的不稳定而分心, 大部分人都能静下心来去工作, 还有少部分人由于手捧“铁饭碗”, 不求上进, 处于“混日子”的状态;而编制外员工则经常处于紧张、甚至焦虑状态, 每当一项工作任务完成后, 就会忧虑是否还会被继续留用或是被调配到自己不喜欢的岗位, 遇到事情也会比较敏感。由于他们心绪不定, 思想波动大, 工作热情低, 普遍认为工作是临时的, 对工作缺乏爱岗敬业精神, 对组织缺少向心力和凝聚力, 对未来丧失追求和信心, 因此很难集中精力去工作, 不利于激发个人潜能和才智的有效发挥。
4、个人成长的制约。
编制内员工由于相对稳定, 在单位提职、调资、培训、出国等方面, 都很容易被顾及到;而在编制外人员的管理上客观存在“重录用, 轻培养”、“重使用, 轻激励”等现象, 在学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面, 单位关心重视不够, 给编制外人员造成了低人一等的感觉, 使编制外员工的个人成长受到限制。
5、心里失衡。
编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”, 一些优秀的编制外人员想进却进不来;而一些素质差、工作业绩平平的在编人员, 占着编制却发挥不了作用, 形成了“出去难”。这样不仅给编制外人员心理上带来了压力, 让他们“干而无望”, 影响了积极性的发挥, 而且不利于留住优秀的编制外人员, 一旦有机会, 他们就会选择辞职不干, 这种编制外人员队伍的不稳定性, 也给单位工作带来了被动。
三、解决编制外用工问题的途径
编制外用工模式, 是事业单位体制改革的重要内容, 关系到单位改革发展稳定大局和劳动者的切身利益, 加强编制外人员管理, 既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求, 也是构建社会主义和谐社会的重要内容。
1、完善事业单位编制外人员管理制度
随着我国事业单位改革的推进, 国家和各方主管部门应该对事业单位编制外管理模式予以重视, 并在相关的制度建设中给予政策的支持, 尽快出台相关的政策。近年来, 在事业单位普遍采用的劳务派遣制度也是一种用工方式。
劳务派遣在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁, 在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的用人模式, 其实质就是用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到本单位的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 建立有偿服务关系, 形成劳务合作关系;用人单位向派遣机构租赁劳动力, 用人与管人相分离。派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工, 并与之签订劳动合同, 建立劳动关系;为其发放工资, 缴纳社会保险, 以及档案管理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等其他劳动保障事务, 但不直接使用员工。用人单位只负责派遣制员工的工作安排和管理, 不与之签订劳动合同, 不建立劳动关系。派遣制员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理, 作为派遣机构的员工, 他们必须按照用人单位要求完成工作任务。
劳务派遣这种用工方式, 能够较好地解决事业单位自主招聘、自主管理的弊端, 使编制外人员在管理形式上获得法律的保障。
2、规范编制外用工的管理主体
事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分, 其用工主体应该按照法律规定明确归属单位法人, 或者是法人授权的管理部门, 通常为人力资源管理部门。事业单位对编制外管理人员的主体必须进行规范, 否则事业单位将面临着诸多风险。应该加强事业单位编制外管理人员的报备和管理工作, 并统一进行管理, 严禁事业单位其他组织在未经批准的情况下使用编制外人员, 并进一步明确非法用工的责任, 对于非法用工单位进行问责。劳动主体的明确有助于事业单位对编制外人员整体情况的掌握;有助于事业单位对编制外人员的规范管理;有助于减少事业单位与编制外人员之间的劳动争议。
3、规范薪酬体系, 实现按岗定酬
逐步规范在编员工和编制外人员的薪酬体系, 按照“不同岗位、不同任务、不同薪酬”的原则制定薪酬制度。在具体实施中, 要注意把握:一是参考当地社会劳动力的平均水平, 结合单位支付能力, 抛开人员身份的限制, 根据岗位确定薪酬标准;二是建立工资晋升机制, 激励员工立足岗位建功立业;三是建立年终绩效奖励制度, 让员工看到自己的辛勤付出得到认可, 达到“待遇留人”的目的。只有让编制外员工觉得自己有盼头、单位有靠头、事业有奔头, 才能稳定人才队伍, 提高单位的核心竞争力。
但对于全额拨款的事业单位来讲, 由于受到资金来源和工资总额的限制, 基本无法实现“同工同酬”。对于差额拨款和自收自支的事业单位而言, 是有一定的资金来源渠道和使用上的灵活性的。如果要从根本上实现编制外人员与在编员工“同工同酬”, 事业单位的财务体制改革是前提。
4、建立统一的人才培养机制
无论在编员工, 还是编制外员工, 都应视为单位发展的栋梁, 在技能培训、学历再教育、提职升迁、晋级调资等方面都要一视同仁、机遇相等, 让大家看到自己努力的前景, 明确发展目标, 实现个人事业发展与单位共同发展。
5、设置专用资金
事业单位编制外用工是社会发展的必然, 如果不进行规范管理, 既不利于事业单位的发展, 也不利于国家的和谐稳定发展。因此在考虑事业单位的发展过程中, 尤其是事业单位经费分配的过程中, 应该对编制外人员设置专用资金, 比如建立事业单位编制外人员保障基金, 用于保障一旦发生的劳动争议。而在事业单位各种改革尝试中, 对资金分配上进行事先预算, 以解决编制外人员管理经费的问题
总之, 事业单位编外用工的管理是任何事业单位都不得不面对的实际问题, 随着事业单位改革的不断深入, 编制外人员的管理矛盾将更加突出, 如何使编制外人员管理制度化、规范化、法制化, 将是事业单位管理和事业单位改革成败的关键。
编制外用工 篇2
关键词：高校； 编制外用工； 劳动争议； 预防； 救济
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）01-179-001
近年来，随着高校连年扩招，不少高校扩建或兴建新校区，农民工这个特殊群体，很快遍布了高校的诸多工作岗位。对于高校来说，大量编制外用工一方面解决了后勤管理、保卫等人员不足问题，另一方面也承担了更多的劳资关系管理风险。加之国家相关政策正处于探索和完善阶段，相关法律法规政策滞后，劳动争议的预防和救济也就成为高校管理中无法回避的问题。
一、高校编制外用工现状分析
当前高校与其教职员工之间的法律关系具体可以表述为以下几个类型：事业编制内教职工与高校之间的正式国家干部、职工身份的人事关系；编制外的劳动者通过签订劳动合同与高校建立的劳动关系。一般为保安、保洁、教辅和管理等岗位，与学校发生的争议属于劳动争议，也是本文要探讨的主要内容；通过签订劳动合同或以劳务派遣形式服务于高校的劳动者与高校之间的劳务关系；高校校办企业员工与高校之间的双重法律关系。
二、高校编制外用工存在的问题
1.激发劳动者请（诉）求的原因分析
1.1《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》实施之后，法律规定明显倾向劳动者，个别略懂法律和诉讼流程的劳动者专门寻找学校的管理漏洞，寻找理由引发劳动纠纷。
1.2学校管理者有时工作方式欠妥，态度生硬，导致劳动者心生不满。一旦发生纠纷或劳动者被辞退、不再续聘等，即使没有正当理由，也要通过仲裁或诉讼“出口气”。
1.3已发生的劳动争议处理结果存在示范效应。特别是同一岗位或同籍员工对劳动争议的进展、结果多持观望态度。有一人仲裁胜诉后，便有多人效仿诉请，易引发连锁反应。
1.4仲裁、诉讼门槛大幅度降低。新的《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件，诉讼费10元，简易程序审理、调解结案的5元。劳动仲裁不予收费。
2.高校在劳动争议案件中处于被动局面的原因分析
2.1标准工时制度与实际的工作需要不相符合。高校人员相对密集，在这样一个特殊场所，不可避免地出现加班现象。而学校大多实行标准工时制度。凡劳动时间每日超过8小时或每周超过40小时的，超过部分均应向劳动者支付加班费。
2.2地方劳动主管部门接待咨询服务提升劳动者期望值。全国各地劳动行政主管部门都专门设有接待室，专业人员接待来访，帮助并鼓励劳动者通过仲裁维权。导致劳动者不仅乐于申请仲裁，而且对结果抱有很大希望，校内调解几乎无法进行。
2.3学校自身在用工管理方面的问题
2.3.1学校以物品代替现金发放福利的做法有待调整，看似慷慨的付出，不能作为规避任何法律法规、规范性文件的理由。
2.3.2“用人单位”与“用工单位”概念不清。制度的相对滞后，学校作为“用人单位”，具体职能部门作为“用工单位”，各自的权利、义务不明确。职能部门对劳动争议的责任意识、危机意识严重缺乏。
2.3.3从日常管理上看，尽管法律赋予了校长负责下的高校制定内部规章的权力，但高校内部规章发生法律效力受诸多条件限制，导致高校在劳动争议中频频败诉。
三、预防与救济的对策
1.建立健全劳动争议的预防处理机制
1.1建立健全学校合同制用工管理制度。依据《劳动法》《劳动合同法》，建立规范完善的用工管理制度，争取做到合同约定合法化、考勤记录细致化、工资发放明细化、办理保险及时化。
1.2建立用工部门预防和解决劳动争议的奖惩机制。坚持“谁主管、谁负责”、“谁使用、谁负责”的工作原则，鼓励劳动人事部门和用工单位及时发现并妥善协调劳动纠纷。
1.3建立健全校内劳动争议协调委员会。把纠纷、矛盾化解在校内，既有利于弥合劳动者与单位的关系，又降低了仲裁和诉讼成本，同时也有利于良好社会形象的树立。
1.4增强忧患意识，做好日常基础性工作。特别注意做好各类原始记录，规范送达程序，重要书面材料交付要制作送达回证；建立详细的员工通讯地址记录，以便要式文书的及时、有效送达，并保存好邮寄凭证。
2.合理运用劳动争议的法律救济方式
2.1调解。校内劳动争议协调具有很大的任意性，程序上没有固定的形式，依据上不仅可依据法律规定，还可依据道德规范、社会习惯、人情事理等。相对于仲裁裁决和人民法院判决而言，成本低、效率高、效果好，应充分重视这种方式。
2.2仲裁。劳动争议仲裁是兼有行政性质和准司法性质的执法行为，具有强制性。学校用工单位、人事部门都应对劳动争议仲裁制度的内容、效力、后果等事项有充分的认识。
2.3诉讼。劳动争议当事人就争议事项向人民法院提起诉讼，人民法院依法受理及进行审理，是解决劳动争议的最后程序。劳动争议进入诉讼阶段，学校应当注意把握和解或调解结案的可能性。在法院审理劳动争议的过程中，学校应认真应对，充分运用有关法律规定维护校方的合法权益。
本论文系2012年河北省人力资源和社会保障课题部分成果，项目编号：JRS-2012-7014；2012河北省高等学校人文社会科学研究自筹经费项目，项目编号：SZ121004
参考文献：
[1]黄松有主编.最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用[M]北京，人民法院出版社，2006年出版，第232页
[2]李军峰主编.转型背景下高校人事、劳动争议判解研究[M]法律出版社，2011年10月第1版
[3]孙瑞玺，高月明.对劳动争议“一裁终局”及除外规定的理解[J]《中国劳动》，2008年第8期：18-20
编制外用工 篇3
关键词：公立医院,劳动关系,评价指标
近年来,随着医疗卫生体制改革和公立医院的发展,医疗服务市场竞争激烈,对卫生人才的需求不断扩大。在事业编制数量有限的情况下,各医疗单位相继采取合同管理方式聘用了一大批编外人员,以满足社会日益增长的医疗卫生服务需求。目前,随着编制外人员用工数量不断增加和用工范围的不断扩大,合同聘用人员正逐渐成为医院发展过程中不可或缺的辅助性力量。这一用工模式在弥补事业编制不足的同时,也为医院劳动关系埋下隐患[1]。员工从入职到离职的各个环节,都受到不同层次或不同区域范围的劳动法律法规的约束,任何不遵守法律法规的行为都可能给公立医院带来劳资纠纷,给单位造成不良影响[2]。在适应国家劳动法律、法规不断健全和规范的形式下,虽然很多公立医院在用工理念、用工模式、用工行为等方面进行了很多调整,但由于传统用工思维和人力资源管理制度的影响,公立医院用工活动中的劳动纠纷、劳务争议、诉讼活动、群诉案件时有发生,很多单位不堪劳动关系矛盾冲突的困扰,却始终抓不住出现劳动关系风险的症结所在。同时劳动者的维权意识增强,诉讼成本极大降低,越来越多的公立医院深陷劳动争议之泥潭不能自拔,劳动关系矛盾成为公立医院人事部门工作交流的重要议题,人事部门负责人越来越频繁地参与到劳动关系争议案件的调节,或者代表医院到劳动仲裁机构和法院应诉,协助解决劳动关系争议问题[3]。因此,研究探讨如何评价公立医院劳动关系,及时预防和减少劳动争议,引导劳动关系和谐健康发展,是亟待解决的一个重大课题。
1公立医院劳动关系评价指标初设和筛选
本文借鉴国内外劳动关系评价指标方面的研究成果,结合公立医院劳动关系的主要影响因素,初步设立了公立医院劳动关系评价指标体系框架,并运用Delphi法对评价指标进行筛选。
本文选择了新疆维吾尔自治区劳动行政部门相关人员、公立医院人力资源管理部门相关人员、劳动关系专业资深律师以及高校教师等共15人作为专家,将初选的评价指标制成调查问卷,通过邮件、当面访谈等方式进行问卷调查,要求专家根据自身经验和专业知识从7个一级指标、45个二级评价指标中挑选出较为重要的指标,本次调查共发放调查问卷15份,回收15份。课题小组对回收问卷汇总整理统计分析后,对评价指标进行隶属度和相关性分析,目的是通过综合各位专家意见,将重要性低的评价指标予以删除或者将重复指标进行合并。
在经过指标隶属度和相关性分析后,确定公立医院编制外用工劳动关系评价指标由7个一级指标、33个二级指标组成。
2运用层次分析法(AHP)确定公立医院劳动关系评价指标的权重
首先 , 根据对新疆1 5位专家的问卷调查,得出各评价指标相对重要性赋值均数的差值确定Saaty标度,建立矩阵;其次,根据层次分析计算方法得出各指标对上一层的权重值;最后,利用概率乘法原理计算各级指标的组合权重[4]。最终完成公立医院编制外用工劳动关系指标体系的构建(见表1)。
3讨论
及早发现医院劳动关系中潜在问题,提出解决方案,保持医院劳动关系的和谐是构建劳动关系评价指标体系的目的。但评价指标体系具有时代局限性,若要持续保持指标体系的生机与活力,使其稳定发挥作用,必须做到以下几个方面。
一是高度关注国家及本地区出台的最新各项劳动人事政策,紧密联系医院内部出台的各项激励措施,对劳动关系评价指标进行增补、删除或微调,以保证指标体系的与时俱进。
二是及时发现劳动关系指标体系在实证研究过程中存在的问题,做到对实证研究全过程的监控、诊断,并广开言路,全方位收集反馈信息,以期获得真实有效的第一手资料,进一步完善指标体系。
高等学校非事业编制用工管理初探 篇4
高等学校非事业编制用工管理初探
非事业编制用工已经成为高等学校普遍存在的一种用工方式.非事业编制用工在高等学校发展过程中起羞特定的作用,但也使高等学校面临的用工风险增加,人事管理的`难度加大.应当根据<劳动法>、<劳动合同法>等相关规定,明确高等学校非事业编制用工管理的基本原则,强化高等学校非事业编制用工管理工作,促进高等教育事业发展,保护双方当事人的合法权益.
作 者：刘鸿 陈文滨 LIU Hong CHEN Wen-bin 作者单位：福建农林大学人事处,福建,福州,350002 刊 名：福建农林大学学报（哲学社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN AGRICULTURE AND FORESTRY UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 12(5) 分类号：G647 关键词：高等学校 非事业编制用工 规范管理