用工荒背景下

用工荒背景下（共12篇）

用工荒背景下 篇1

引言

随着中国户籍制度的不断改革, 因经济利益的驱动, 青壮年劳动力不断由农村转移到城市。受农村中从事农业生产的青壮年劳动力减少的影响, 耕种面积逐年降低, 不少地区甚至出现常年土地撂荒的现象。农业是国民经济的基础, 粮食是基础的基础, 耕地大量抛荒的现象, 将给中国的农业生产埋下隐患。解决农业用工荒问题, 学者们从不同角度进行了论述。马长久 (2011) 建议, 农村应实行土地集约化、规模化经营, 有利于节省农村劳动力, 提高土地利用的综合效益。张红宇 (2011) 表示, 农业用工难可以借鉴日本的成功经验, 提高农业机械化和社会化服务水平。韩长赋 (2011) 提出, 解决农业用工荒问题根本在于提高农民种粮的比较收益, 需要通过政策引导, 调动农民种粮的积极性。加强农村土地承包经营权的流转, 将原有土地进行土地集约化、规模化经营, 对土地资源深层次的开发和利用, 有利于提高土地资源的配置效率, 从而提高农业生产效率, 最终有助于农业用工荒问题的破解。

一、农业用工荒的内涵

(一) 农业用工荒的含义

农业用工荒主要是指农业生产过程中受农业生产条件差, 农业生产比较收益低, 缺乏强有力的土地流转政策等综合因素的影响, 出现的农村劳动力季节性短缺和结构性短缺的现象。农业用工荒现象呈现“青壮年短缺、季节性短缺、区域性短缺、总量过剩与结构性短缺并存”的表征。

(二) 农业用工荒的特点

1. 以青壮年劳动力短缺为主。新生代农民工受教育水平

高、职业期望高等因素影响, 传统的“思乡念土”观念发生转变, 思考问题和行为方式逐渐理性化、经济化。与在家务农相比, 外出打工工资收入更高、生活环境更好。随着大量青壮年劳动力的转移, 农村中只剩下老人、妇女和儿童, 而在农业生产的过程中更需要青壮年劳动力。

2. 季节性失衡。

在农作物春耕和夏收季节, 青壮年劳动力已经转移到东部沿海等大中城市, 回家的经济成本会更高, 在比较收益的影响下, 在此季节他们仍选择继续在外地工作, 只有年弱体迈的老人进行土地的耕种, 出现了农忙时节劳动力用工短缺的情况。

3. 区域性短缺明显。

农业用工荒现象具有区域性的特点。地势平坦的平原地区, 农业的规模化和机械化水平高, 农产品与市场联系密切, 农产品的附加值高, 农民收入较高, 农业用工荒现象并不突出。而在中国的西部多山地、丘陵地形, 农业生产的规模化和机械化水平低, 交通闭塞, 农业生产和销售的成本高, 农民收入水平低, 大多数农民选择外出打工替代在家农业生产, 越来越多的农村劳动力向外转移, 农业劳动力短缺状况比较突出。

4. 总量过剩与结构性短缺并存。

据有关部门统计, 中国农村劳动力资源总量为5.3亿。但农业用工荒背景下仍然出现了劳动力年龄结构和供求结构失衡的现象。因劳动力转移形式的改变, 农村劳动力结构出现失衡。青壮年劳动力由候鸟式的迁徙打工转变为常年外出, 举家外出式的打工, 完全脱离农村生产生活的农民已接近30%;农村劳动力转移过程中的“农闲打工、农忙务农”的兼业化特征正在逐步淡化, 大多数转移劳动力成为专职打工者。这种转变造成了农村青壮年劳动力短缺, 从事农业生产的劳动力普遍年龄偏大。而劳动力供求结构失衡是指劳动力需求与劳动力供给的不匹配。伴随着农业产业化和农业机械化发展, 农业劳动力市场对高层次技术型人才的需求迅速上升, 而对低层次劳动者的需求则出现明显下降[1]。

二、农业用工荒背景下农村土地流转的必要性和可能性

农业用工荒困境的出现, 导致农村中大量土地抛荒、撂荒, 土地资源浪费。改革开放以来, 实行家庭联产承包经营为基础、统分结合的土地经营制度, 不可否认对促进中国土地的合理使用, 调动农民生产经营的积极性起到举足轻重的作用。但随着经济社会环境的变化, 经济结构和产业结构的调整和优化, 不少农民情愿转变为农民工人, 外出务工的收益明显超过在家务农的收益, 在成本与收益的比较分析下, 农民理性地选择了离开土地, 而家庭中只剩下妇女、儿童和老人, 农业土地出现很少耕种或无人耕种的境地, 出现土地资源的大量浪费。从目前来看, 一家一户的家庭经营会导致经济资源过度分散, 管理效益低下, 引发土地规模化和土地破碎分散之间的矛盾, 先进的机械化农业生产工具得不到合理化使用, 造成“先进劳动力、农业机械、劳动时间”三重浪费。要解决农村土地资源的分散化、撂荒化问题, 必须促进农村土地的合理流转, 将分散闲置的土地集中起来, 进行规模化、集约化生产, 推广新型的农业生产技术、培养“懂知识、会经营、有文化”的新型农民, 促进农业耕地高效利用, 提高土地资源的配置效率。

土地流转在一定程度上可以缓解农业用工荒问题, 促进土地资源的优化合理配置。首先, 土地流转是规模化农村经济发展的重要途径。家庭分散化经营阻碍了土地资源集中使用。只有进行规模化农业生产经营, 才能充分优化农村劳动力、土地资源和现代化农具等生产要素之间配置, 释放对劳动力的过度依赖, 提高生产效率, 促进农业走向产业化[2]。其次, 土地流转是土地承包经营权物权化的客观要求。在国家法律既定的前提下, 按照依法有偿的原则, 健全土地承包经营权流转市场, 加强对土地流转过程的监管, 促进土地资源的自由合理流转, 激活农村土地流转市场, 充分利用市场的资源优化配置作用, 促进土地资源效益最大化。最后, 土地流转是促进城乡一体化建设的重要方式。土地流转可以适度地释放农村剩余劳动力, 让他们从土地流转获得较稳定收入的同时, 可以向城镇发展, 进入城镇从事二三产业, 带动城乡经济社会的发展。

三、农业用工荒背景下农村土地流转模式设计

1.明晰农村土地产权。目前, 农村土地存在着“责、权、利”多元主体的利益博弈, 用工荒背景下加快农村土地流转必须清晰地界定农村土地产权。首先, 明确土地产权权的归宿问题。其次, 明确土地所有权与经营权的具体事项。农民可以和集体订立土地承包合同, 获取独立的土地使用权, 在不违反合同规定的原则下, 可以自主经营也可以将土地使用权转让给第三方。给予农民完整的土地使用权, 在法律上明确规定土地承包经营权的物权性质, 稳定农民对土地收益预期, 加强农民对土地的长期化投资, 实现土地承包权商品化发展, 促进土地资源的优化合理配置[3]。同时赋予农民稳定的土地承包权, 明确使用权的内涵, 增加对土地的投入, 提高农民的比较效益, 拓展土地流转的空间和范围, 动态地提高土地资源的配置效率。

2.加快农村社会保障体系建设。农业用工荒背景下, 加快土地流转, 需弱化农村土地的社会保障功能, 加强社会保障体系的建设。建立和完善农村社会保障体系, 应与当地农村经济发展水平相适应, 以保障农民基本生活为目的, 以加强制度建设为关键点, 以切实地提高农村社会保障水平为着力点, 避免出现“轻视保障”和盲目提高福利的两种极端化的现象。首先, 建立健全农民保险制度。通过解决农民就业、养老、医疗保险实现农民对土地福利保障功能的转换。保险的范围要覆盖全部农村居民, 保险基金可以通过财政的转移支付、社会公开募集等方式来筹措, 也可以通过以土地换保障的形式增加农民的收入, 解决农民的基本生活的保障问题。同时, 应该清醒地认识到社会保障基金合理有效使用, 实行保障基金的专款专用, 可以通过银行储蓄管理, 也可以委托专门的机构进行运作。另外, 应该注意到福利申请人的资格和程序化问题。其次, 加大财政税收的转移支付力度, 构建农业风险防范机制。农业面临的不确定性因素较多, 风险成本高, 效益不稳定, 一定程度上压制了土地承包经营权流转的积极性, 需要降低社会保障基金的风险系数, 提高居民对其的可信度, 从而解决农民的后顾之忧[4]。

3.促进农村土地流转市场化发展。农业用工荒背景下加强农村土地承包经营流转市场的建设, 必须发展与规范并重, 促进开放竞争、公平有序的市场体系的形成。土地流转市场的规范具体可以通过直接市场行为的规范和政府决策管理的规范两个层面进行规范化管理, 政府可以通过宏观调控, 健全土地使用权和所有权等相关法律、法规的建设, 培育和完善土地流转市场中介组织, 来提高土地流转的市场化水平[5]。同时要赋予农村土地流转市场应有的法律地位, 促进农村土地市场发育和完善。一是鉴于土地资源的稀缺性, 建立以供给决定供求平衡的机制, 充分地发挥地价对土地供求的调控功能, 使土地向利用效益高的资本流动, 实现土地使用总量动态平衡;二是确立农村土地市场的法律地位, 增强市场因素对土地流转的主导作用;三是建立市场化的土地流转价格制度, 建立合理的农村土地价格评估制度, 为流转双方的公平交易提供科学依据。

摘要：农业领域出现以“青壮年短缺、季节性失衡、区域性失衡、总量过剩与结构性短缺并存”为特征的用工荒问题。通过探究农业用工荒与农村土地流转之间的内在必然性和可能性, 提出了明晰土地产权、完善社会保障体系、促进土地流转市场化等土地流转措施, 推动农村土地流转的健康发展, 从而促进农业用工荒问题的有效解决。

关键词：农业,用工荒,土地流转,农村

参考文献

[1]邓巧玉, 晏强, 刘世良, 等.农业用工荒背景下农民教育问题探索[J].中国市场, 2012, (39) :67-69.

[2]麻昌华, 汪安亚.当前农村土地流转制度中存在的问题及其成因分析[J].湖北民族学院学报:哲学社会科学版, 2008, (4) :112-117.

[3]禹桂枝.促进土地承包经营权流转的对策与措施[J].中州学刊, 2008, (2) :97-99.

[4]钱扬明.农村土地流转与农村社会保障体系的完善[J].经济研究导刊, 2009, (26) :32-34.

[5]陈永志, 黄丽萍.农村土地使用权流转的动力、条件及路径选择[J].经济学家, 2007, (1) :51-58.

用工荒背景下 篇2

“

银行传统风险管控的重点，在于融资人的主体信用管控，从主体信用出发确定融资额度和风险管控措施。在国家“盘活存量”的政策支持下，存量优质资产盘活手段在逐渐增加。建议银行在配置非标等类固收产品的基础上，由注重主体信用向注重资产质量转变，发展以优质资产为核心的私募资产证券化业务，通过管控现金流、管控核心资产，在实质上控制风险，提高资本收益率。

摘要：本文介绍了2015年7月份以来，银行所面临的高收益资产匮乏的资产荒现象，以及银行不良持续增长、利润增长乏力的局面。在内忧外患双重背景下，本文认为银行应谨慎采用“加大杠杆、拉长久期”的策略，并对银行重构大类资产的配置方向提出了建议。

关键词：资产荒 商业银行 资产重构 资产支持证券

2015年7月份以来，随着经济的持续低迷及股市回落，不少研究机构抛出了“资产荒”或者“资产配置荒”的论调。简而言之，“资产荒”指整个金融市场流动性充裕，而投资渠道匮乏，高收益又相对安全的资产可得性降低。

资产荒令银行传统的资产配置思路出现困局。与此同时，商业银行不良贷款持续增长，利润却增长乏力。如此内忧外患的局面，给银行大类资产配置的方向带来极大挑战。

外患：资产荒制约银行资产配置

在前几年经济上行、投资驱动的宏观经济背景下，房地产、地方政府融资平台的融资需求极为旺盛，这两类企业对成本敏感度较低，为市场提供了大量高收益的固收类资产。2015年上半年，房地产、地方政府融资平台的高收益资产供给减速，不过资本市场的火热为银行提供了二级市场配资、股票质押式回购等相对高收益的类固收资产。随着7月份以来股票指数出现高位回落，银行进入高收益资产匮乏的“资产荒”时期。

(一)银行资产端出现两个重要变化

1、地方政府债发行及置换

2014年10月，《国务院关于加强地方政府性债务管理的意见》(国发〔2014〕43 号)发布。以此为标志，我国对地方政府性债务的治理进入新阶段。国家开正门、堵偏门，通过鼓励以地方政府发债的方式缓解地方政府债务压力并置换存量债务。

地方债务置换是指在财政部甄别存量债务的基础上，把原来地方政府通过各种途径形成的短期、高息债务（包括银行贷款、BT、城投债、信托融资等）置换成长久期、低成本的地方政府债券，旨在引导地方政府规范化、透明化融资。2015年，全国人大批准下达了6000亿元的新增地方政府债券额度和3.2万亿元的地方政府债券置换额度。自2015年5月份，地方政府债务置换正式驶入快车道。下图为地方政府债的发行情况。截至2015年11月底，地方政府债发行规模达3.7亿元，全年的发行任务基本完成（见图1）。图1：2015年来地方债发行量

地方政府债的发行利率几乎清一色紧贴投标利率下限。即使是10年期的债券，发行利率也一直在4.2%以下，大幅低于同期贷款基准利率（见图2）。图

2、地方政府债票面利率走势图线

2、房地产投资低迷

根据国家统计局公布的数据，2015年以来房地产开发投资增速持续回落：1-8月房地产开发投资增幅已降至3.5%的水平，相比去年同期降10个百分点，创下本世纪以来最低增幅。

同时，越来越多的房地产企业通过发行交易所公司债，满足资金需求。截至9月30日，30家地产公司共公开发行公司债48只（期），募集资金规模1254亿，13家地产公司非公开发行公司债共26只（期），募集资金规模381亿元。目前，整个房地产市场仍然处于去库存阶段,新开工和投资下滑趋势尚未扭转,三四线城市房地产市场尤其严峻。房地产投资意愿下降，正规发债渠道放开及低成本公司债的大量供给，导致房地产行业高收益、低风险资产供给大幅萎缩，甚至出现了低成本房地产公司的公司债对存量高成本融资的替换，进一步加剧了资产荒。

（二）资产荒在债券市场的表现

1、资金供给回流，债券需求旺盛

随着传统高收益资产供给的减少，大量流动性开始寻找投资新领域，以替代高收益资产，并直接推高了上半年的股市。但2015年6月份以来，股市去杠杆导致各类股市衍生高收益资产迅速收缩，大量此前参与股市的资金开始从股市撤出。近期，虽然IPO重启，但是针对新股申购政策进行了调整，取消预缴款，意味着IPO开闸对债市资金的分流依然有限。

对于债券市场，由于打新基金对打新股的依赖程度降低，其只能增配固定收益债券，因此债市需求猛增。即使是在地方政府债券加码发行、交易所政策利好导致公司债供给增加的三季度，面对巨量，债券发行利率依然出现了一路下行。

2、债券市场收益率也下行明显，信用利差明显收窄

由于债券需求与供给的失衡以及相对宽松的货币政策，自2015年3月起，债券到期收益率一路下行，引领了一波债券的牛市行情，从1年期到10年期，各期限信用产品的到期收益率都明显下降（见图

3、图4）。图3：3年期企业债与1年期公司债到期收益率走势

图4：长期限企业债与公司债到期收益率走势

同时，由于交易所债券在质押式回购方面相对便捷，使其成为加杠杆操作的首要选择，公司债需求增加，加剧了同期限不同信用级别公司债信用利差的收窄（见图5）。图5：3年期企业债与3年期公司债到期收益率走势

3、长久期资产供不应求，收益率下降明显

在资产收益率一路下行的情况，为提高回报率，投资机构纷纷采取拉长久期的策略。反映到数据上，长久期的公司债与国开债的信用利差显著收窄，其中9年期AAA公司债的收益率甚至低于10年期国开债，出现倒挂（见图6）。像9月24日万科公开发行的公司债，5年期中标利率为3.5%，与5年期国开债到期收益率相比，信用利差也几乎为0。图6：长期限公司债与国开债到期收益率走势

（三）资产荒令银行面临资产配置压力

自2012年来，银行通过自营或借道各种通道方式，将资产配置到房地产和地方政府融资平台，并形成了大量的高收益信贷和非标资产。自2014年以来，随着存量高收益资产的逐渐到期或被置换为低收益资产，银行的投资收益率出现大幅下行，相关业绩指标也呈现下降趋势（见图7）。图7：银行平均资产利润率与平均资本利润率变动趋势

内忧：银行盈利压力增大

（一）不良贷款与不良率双升，资本压力增大

根据银监会公布的商业银行主要监管指标情况（法人口径，下同），截止2015年三季度末,商业银行不良贷款余额11863亿元,较上季度增加944亿元,商业银行不良贷款率达到1.59%,较年初上升0.20个百分点。关注类贷款余额2.8万亿元,比年初增加7145亿元,比上季度增加1665亿元。贷款损失准备合计22634亿元，较上季度增加972亿元，拨备覆盖率由一季度末的211.98%下降至190.79%。

自2014年第一季度以来,银行业不良贷款季度环比增速依次为9.12%、7.48%、10.44%、9.87%、16.60%、11.13%、8.65%；虽然不良贷款暴露有所趋稳。但银行业整体不良贷款和不良率双升的趋势仍在延续。2015年四季度，由于经济增速依然下行,企业经营困难加大,预计银行不良贷款仍将继续攀升。

在2014年的四个季度中，商业银行平均资本充足率分别为12.13%，12.40%，12.93%和13.18%，资本充足率逐季度增加。但进入2015年，银行资本充足率开始下跌，一季为13.13%，二季度进一步下降18BP至12.95%。虽然三季度回升至13.15%，但在当前经济形势及不良贷款持续增加的情况下，预计2015年内，为了满足监管资本的要求，银行依然面临一定的资本压力（见图8）。图8：银行不良贷款增长率与资本充足率变动趋势

不良贷款、拨备、资本三者密切相关，不良贷款的增加将直接影响银行的拨备、利润和资本。

根据银监会公布的数据，银行业三季度较二季度多计提损失准备972亿元，将直接导致银行税后利润减少729亿元（=972*（1-25%企业所得税率）），由于当年净利润直接转为“未分配利润”（核心资本的组成部分），因此三季度新增拨备会导致当年净利润及核心资本直接减少729亿元。虽然由于拨备的增加幅度大于不良贷款余额的增加，会导致银行超额拨备增加28亿元（=972亿元-944亿元）。而超额拨备属于附属资本的核算范围，因此超额拨备的变动会导致附属资本增加28亿元。上述两个因素合计导致银行监管资本减少701亿元（=729亿元-28亿元）。而二季度，由于损失准备的计提（836亿元）及不良增加大于拨备的计提（258亿元），导致银行监管资本减少885亿元。2015年二至三季度，银行监管资本合计减少了1586亿元（=701亿元+885亿元）。

在满足资本充足率10.3%要求的前提下，上述监管资本的减少将直接导致银行新增资产的形成能力降低15398亿元（1586亿元/10.3%）。而这仅是二季度和三季度的不良资产增加导致的。考虑全年不良资产的增加规模，银行监管资本减少的更少，迫切需要增加利润，以对冲不良资产对利润及资本的侵蚀。

（二）净息差缩减，盈利能力下降

从货币政策层面看,央行多次下调存贷款基准利率,存款利率浮动区间持续扩大,存款保险制度建立等,导致银行负债端成本持续攀升。但国内宏观经济增速放缓趋势未变,企业盈利能力逐渐下降,致使信贷需求不足,制约了银行贷款定价能力，导致银行净息差收窄,2015年初，净息差收窄趋势尤为明显；二季度末银行整体净息差为2.51%,较上年同期下降0.11个百分点,为2012年以来最低水平，虽然三季度净息差略上升至2.53%，但较上年同期仍下降0.15个百分点（见图9）。图9：银行净息差变动趋势

与此对应，银行盈利能力出现下降，2015年前三个季度，在银行总资产同比增长14.78%的情况下，银行业累计实现净利润12925亿元,同比增长仅为2.21%。其中三季度单季度实现4210亿元，较二季度减少69亿元，环比降低1.61%。同时，2015年第三季度,商业银行平均资产利润率1.20%,同比下降0.15个百分点;平均资本利润率为16.68%,同比下降3.1个百分点，均为2012年以来的最低水平。

创新资产配置结构，突围资产荒困局

为解决高收益资产匮乏、利润增长乏力的困局，目前银行较多采用的策略，是降低信用评级准入、加大杠杆或拉长久期，很多投资机构也采用了这种策略，所以市场会出现长期债券收益率的下行和信用利差的收窄。但在经济下行趋势没有改变情况下，银行化解存量不良已经压力重重，从审慎经营的角度出发，笔者并不推荐银行采用上述应对策略。

由于面临越来越严厉的资本监管，银行可投资资产总量受到资本的限制，不能超过资本的12.5倍。银行增加资本的手段有限，主要包括增发股票、发行长期次级债券、可转换债券和混合资本工具等，应更加注重资本的收益率，提高低风险资产占用的资本的比例。因此笔者建议银行重构大类资产的配置方向，并提高以下两类资产的配置规模，在风险可控的情况下，提高资产收益率。

（一）加大资产支持证券的配置力度

自2012年资产证券化业务重启以来，截止2015年10月9日，证监会主管的企业资产支持证券存量规模1423亿元，银监会主管的信贷资产支持证券存量规模3532亿元。由于目前投资者对资产支持证券的认可度尚待提高，因此存量资产支持证券的发行价格相较公司债而言，具有一定的优势。同时根据《商业银行资本管理办法（试行）》（中国银行业监督管理委员会令2012年第1号），投资高评级资产支持证券化能够有效节约风险资产，提高资产收益率。

（二）先人一步，抓牢优质资产

用工荒背景下 篇3

摘 要：自2004年以来，东南沿海地区出现了不同程度的“用工荒”；在新常态下，中国经济结构转型升级速度加快，“用工荒”的形式、原因等出现了不同的特点。东莞市出现首家“无人工厂”，从一个侧面反映了“用工荒”倒逼企业转型。本文从劳动力供给、需求两个维度出发，对东莞等地进行实地调研，结合问卷中的数据，建立影响农民工流动因素的回归模型，具体分析当下东南沿海地区“用工荒”的原因，提出解决该问题的对策建议。

关键词：用工荒；无人工厂；回归模型；结构转型

中图分类号： F276 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-6-2

1 概述

2014年，习近平总书记提出“新常态”，即中国经济社会进入不同以往的、相对稳定的状态。在这个宏观背景下，“用工荒”的现象也出现了不同以往的特点及发展趋势；务工人员对工资水平、生活环境、社会保障的期望发生了显著的变化；企业对用工的技能需求、福利待遇也出现很大差别；政府对新生代农民工的培训以及一些社会保障制度等比从前有很大差异。

东莞市位于东南沿海地区，经济实力强大。它的制造业实力雄厚，产业体系齐全，是全球最大的制造业基地之一。同时东莞作为以第二产业为支柱的工业城市，现阶段“用工荒”问题十分严峻。据统计2015年东莞市用工缺口达到10万人，这严重制约着当地企业尤其是中小企业的发展，大大削弱这些企业的竞争力。2015年，为了缓解“用工荒”，东莞市出现了首家“无人工厂”，这一现象的出现标志着中国开始进入“机器换人”阶段。

2 问卷数据说明

2015年7月、8月，笔者对东莞市中小企业，兰考县、大悟县农村进行实地调研，共采访企业7家，发放问卷508份，实际共回收问卷313份，问卷回收率约为62%。

2.1 务工人员受教育程度不高

在我们的调查问卷中，有初中学历的务工人员占比最多，达到51.6%，而拥有本科及以上学历的仅占比2.4%，说明在外务工的群体中，受教育程度偏低。由于接受教育少，知识文化低，务工人员做不了一些技术、知识要求高的工作，因此只能外出务工，做些简单的重复性的工作。另外，他们的生活环境也令人担忧，在我们调查的一个小工厂，工作环境非常恶劣，而且每天加班，工资不足3000元。

2.2 受过技能培训的人员比例低

在调查中，接受过技能培训的仅占35.2%。在和一些劳务公司交流中，得知，很多公司需要一些技能型人才，比如会开车、会操作机床等等。但是在东莞的务工人群中，掌握技能的人很少，对于公司而言，这部分人是需要的，而无技能的，则可有可无。对于招工单位而言，这样就会缺少一些技能型人才。

2.3 务工人员多是通过他人介绍找到工作

通过spss对该问题做多重响应分析，在该多重响应表中，务工人员找工作的方式很多，其中他人介绍占比例最大，达到39.8%，这部分可能是包含老乡、同学、朋友之间的介绍，而政府的作用最小，仅占比2.4%。说明政府在安排务工人员工作的方面做得不够，做得不多，这里没有发挥到政府相关机构应有的职能，政府需要在这方面多务实一些工作。3 实证分析模型

3.1 变量及模型确立

在调查访谈过程中也得知，大多数农民工是否外出打工、由哪几个家庭成员外出打工，以及打工地点、周期和留守家庭成员农业耕作的类型选择，基本是由整个家庭商谈决定。因此，相比起“微观”，方法以个体作为研究对象，我们选择整个家庭似乎更为合适。综合考虑问卷调查中数据的可得性，在本文分析中我们采取如下变量：

wcwg：家庭外出务工人数

pop：家庭人口总数

rate：家庭外出务工比率，rate=

land：家庭土地亩数

machine：家庭使用的农业机械数（包括拖拉机，抽水机等）

livestock：家庭拥有的牲畜数（牛、驴等）

loan：家庭是否成功申请农业贷款，成功申请取1，否则取0

rate=β0+β1land+β2machine+β3livestock+β4loan+ε

各解释变量的期望符号如下：

β1<0，一个家庭拥有的土地越多，需要在土地上投入的劳动力也越多，能够外出打工的人手也就越少，这也就降低了农村劳动力外出打工的动力。

β2>0，农业机械的存在提高了农业的生产率，使得耕种同样的土地较之以往需要更少的劳动力而获得更高的产出。农业机械的存在对于农业劳动力的流动应该是一种促进作用。

β3>0，牛、马、驴等牲畜作为一种动力，是劳动力的一种有效替代，也使得耕种同样的土地需要较少的劳动力，这一点与农业机械的作用是相同的。但是一个可能存在的问题是：基于当地特殊的土地状况，有时牲畜的使用是必须的，因此这一变量对劳动力流动的影响有可能不显著。

β4<0，我们认为，农民受传统的观念影响，一般不会贷款，且一般的农业活动不需要太多的成本，如果存在农业贷款，说明农户在进行大型农业活动，必定会减少外出务工的现象。从这个意义上，我们认为贷款的存在对于外出打工的影响为负。

3.2 回归结果

我们通过对两地问卷得到的数据分别进行了计量处理，结果汇总如下表1所示。

3.3 结果分析

①两地土地变量对于外出打工的影响均为正值且都不显著，这个结果和预期相反。造成这一结果的原因，我们认为可能是农业生产力得到提高，土地亩数和外出务工的关系并不密切，即使土地较多，也不一定需要较多的人手，家庭人员仍然可以放心外出务工。

②对于河南省兰考县和湖北省大悟县，农用机械的使用对外出打工的影响为正，这与我们的预期相符，在5%的置信水平上显著。拥有农用机械的家庭通常可以耕种更多的土地，在满足家庭粮食需求、减少后顾之忧的同时，家庭成员也就可以更放心地外出。因此，农业机械的存在对于农业劳动力的流动应该是一种促进作用。

③牲畜的使用对于河南省兰考县较为显著，而对大悟县则不太显著。对于兰考县，农业生产较为发达，无论是牲畜还是机械都能得到较多的使用，拥有牲畜的家庭可以扩大耕种面积，是对劳动力的解放。而对于大悟县来说，农业不发达，农机和牲畜的使用较河南较少，在统计时可能由于样本量不够，可能有较大误差，使系数不显著。

④贷款对两地的影响均为负，但是并不显著，这可能和农户很少贷款有关。这与预期相同，说明如果存在农业贷款，农户在进行大型农业活动，必定会减少外出务工的现象。从这个意义上，可以解释贷款的存在对于外出打工的影响为负。

4 原因及对策建议

4.1 原因分析

在对东莞等地的实地调研中，“用工荒”的原因可以归结如下：

①结构性用工荒严重。企业现在需要更多的技能型、知识型人才，而不是重复劳动的生产线工人，但是务工人员拥有一定技能的人比较少，存在严重的结构性失调。另一方面，由于普通工人的流动性比较大，务工时间比较短，企业不太情愿招收这些人。

②就业信息不对称。外出务工的人员大多是通过老乡等介绍前来，而政府机构、中介公司的作用非常小，务工人员的选择面非常小。在信息不对称的情况下，也就造成了外出务工人员数量上的劣势。

③就业环境恶劣、福利差。由于办厂成本低，东莞的街道上随处可见小公司、小工厂。这些公司的工作环境非常恶劣，没有保护措施，严重制约着招工规模及质量。

④农村群体收入的提高。在建立的回归模型中，农户拥有的土地数量越多，种地的收入越高，他们选择外出的机会就越少。

4.2 对策建议

4.2.1 完善就业信息平台，疏通农民工流动渠道

需要发展就业中介机构，规范其业务运作方式，提高服务质量；要充分运用互联网，不断地向全国发布企业招聘信息，提供有效的就业岗位；政府应加强与劳动力富余地区政府、职业学校联系，建立长期的用工合作关系，促进民工有序有效流动。

4.2.2 为民工创造良好的工作和生活环境

能否吸引和留住外来民工，除了企业的工资福利及工作、生活条件外，社会环境也是一个重要因素。政府的责任就是要为外来民工创造一个良好的社会环境，切实维护民工的合法权益；解决民工看病难，子女上学难等实际困难。

4.2.3 为企业减负，扶持企业转型

企业的用工成本大幅度增加，利润越来越少，负担越来越重，相当多的中小企业面临生存危机。政府运用税收、财政、信贷政策，鼓励、支持企业改革创新，从而使企业增强应对用工荒的承受能力和稳定发展的后劲。东莞市“无人工厂”的出现是政府与企业共同合作的结果，政府应加大扶持力度、扩大扶持范围，促进中小企业产业结构的调整。

4.2.4 保障农民工就业权利平等

由于历史问题以及其他条件的限制，现在很多农民工进城务工的就业权利其实跟城里人是不平等的，现在许多当地政府其实更多的也是考虑他们本地人的就业，对待外来务工人员仍然存在一些歧视性的政策，抹杀了农民工的尊严。

4.2.5 建立和完善提高工作技能的相关机构，可以考虑以企业为导向

现在很多企业都是技术型企业，对于员工的要求必定需要一定的技术，而农民工很多都无法满足其需求，单纯靠廉价劳动力已经不能满足需要，所以政府就应该更多的建立这样的公共机构，让民工接受有质量的技能培训，如此一来才能更好的融入到城市里工作。

4.2.6 解决农民工子女的上学问题

现在很多农民工出来打工，然而随着孩子慢慢长大，在家乡由于教育质量问题或无人照看的原因，引起了“留守儿童”等一系列的社会问题。在这方面当地政府应该调整相关的政策法规，尽量为解决农民工孩子的上学问题提供便利。

参 考 文 献

[1] 胡欢欢.“就业难”与“用工荒”成因浅析[J].法制与社会，2009（14）.

[2] 石宏伟.阮荣.从“就业难”与“用工荒”并发看劳动力资本管理[J].江苏行政学院学报.

[3] 甘春华.劳动力配置的二次扭曲分析：兼论大学生就业难与企业用工荒[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2010（3）.

[4] 辜胜阻.李华.以“用工荒”为契机推动经济转型升级[J].中国人口科学，2015（6）.

用工荒背景下 篇4

“民工潮”到“用工荒”, 中国的劳动力市场发生了巨大转变, 伴随着人口红利时代的结束和廉价劳动力支撑的中国式经济奇迹的终结, 作为生产要素的劳动力将会得到更多更好的对待和重视, 人民的价值观念和思维模式正在发生悄然变化, 使得长期以来难以找到突破口的社会改革, 有了破冰的可能。“用工荒”这个热门问题已经由原来的以东部沿海地区为主, 逐步扩大至中西部地区, 呈现出愈演愈烈的趋势, 春节前后表现尤为明显。劳动力的结构性短缺是“不可抗力”, 居高不下的流失率则更是企业必须正视的难题。现今的劳动大军主要由新生代的“80后”、“90后”劳务人员构成, 其思维意识和价值观已经发生了巨大变化, 单纯的收入不再是他们选择企业和岗位的唯一或压倒性因素, 他们同时也关注工作环境、职业发展、关系的融洽度等软性因素。企业必须正视这种变化, 从工作环境改善、融洽内部关系、给予员工更多的职业发展机会和创建和谐的工作氛围等方面有效缓解“用工荒”问题。这些措施的关键词就是“柔性化管理”, 只有通过一系列柔性管理行为, 才能从根源上破解困局。

柔性化管理通过构建平等、融洽、相互信任、彼此支持的工作关系, 营造和谐的组织氛围, 使员工的心理和角色得到彼此认同和尊重。组织管理所追求的是以求同存异的文化元素统摄物质、制度等理性因素, 以委婉代替苛求, 以微妙取代精确, 以人性代替理性, 把对立的双方通过至柔的文化熏陶, 有效建立起员工的认同感, 同时它也是从心理领域内对员工进行心理意识上的培养。由于组织是建立在个体、群体和组织内部各因子之间的动态合作以及与外部环境相互作用的基础之上的, 因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可或缺的因素。柔性化组织强调的正是组织成员之间的信任、合作与信息共享。

柔性管理是一种“以员工为中心”和“以顾客为中心”的管理模式的统一体, 企业的柔化管理力求突破传统刚性管理的死角和误区, 使钢性管理得到润滑和补充。柔性管理和刚性管理成为企业管理方法和手段的两驾马车, 二者相辅相成、相得益彰。而国内的柔性化管理的理论渊源追朔到春秋时的古代思想, 道家的管理思想是以“道法自然”, “无为而无不为”的柔性管理为特征。老子的理论——“天下之至柔, 驰骋天下之至坚”、“兵强则灭, 木强则折, 故坚强处下, 柔弱处上。”等思想都是其集中体现, 老子是从世间万物由强到弱由盛到衰的转化中看到守柔的必要性的。在《道德经》第8章中他讲到:“上善若水。水能利万物而不争, 处众人之所恶, 敬几于道”。柔弱崭现旺盛的生命力, 而刚强则正是走向事物衰退和死亡的征兆。传统论述中除了老子的“守柔”思想外, 儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段, 提出了“和为贵”、“仁”、“爱人”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。

二、柔性化管理的必备条件

1. 完善的制度

制度表面看上去属于刚性管理的范畴, 但是制度本身具有一定的弹性和灵活性, 从基本层面看, 它规定了员工的行为趋向, 具有一定的约束力, 而制度的本身的指导思想和价值观念对制度的内容和柔性程度产生极大的影响力, 制度也许是刚性成份多一些, 也可能灵活性和柔性氛围更浓烈一些。一个没有规章制度的企业必然带来混乱和无序, 柔性管理也丧失了基础。制度规定管理的风格, 内容, 完成任务的时间和动作, 能将员工的行为统一到一个基本的框架中, 好的制度应该是将刚性规章和灵活应用有机结合起来, 企业制度应该在确保企业运转有序的基础上, 能够以人为中心, 兼顾员工的全面发展, 实施柔性化的管理和激励措施, 追求企业和员工利益满足的最大化。

2. 良好的沟通机制

企业内部畅通的信息流是良性管理的必要条件, 上下沟通流畅, 平行沟通无阻, 在这种环境中, 误解和不协调会日趋减少, 人们在这种氛围中会不自觉的将自己和他人融为一体。这对于提高员工的满足感和愉悦感无疑大有裨益。因而企业管理者想方设法改善沟通环境, 创造沟通条件是柔性化管理的必然要求。有效沟通也是柔性化管理的题中应有之意, 网络交流, 书面交流, 语言交流, 感情交流等多种沟通平台的搭建也是提高工作效率, 减少失误, 留住优秀员工的有效手段, 让员工在快乐中工作, 在愉悦中成长, 享受其乐融融的感觉。

3. 共同的价值观体系

提升员工的“自主权”、“影响力”, 能够容忍员工在工作中所犯的错误, 给与员工再创造的权力, 放手使用, 及时指导。摒弃简单的机械化管理, 依据人的心理、生理和行为规律强调管理方法的灵活型和非强制性。企业员工对企业共同体的发展方向和目标, 有相对一致的想法和要求, 对自身的根本利益和需求应保持相对的一致。企业通过长期的培训、灌输、倡导, 使企业的价值体系自然内化为员工的价值目标, 让他们自觉理解、认同企业的核心价值进而上升到自己的意识追求。注意企业的价值体系的多元化, 能够兼容不同员工的价值取向, 在承认企业员工理解价值的多样性和差异性的基础上, 形成较为一致的价值观, 把握好企业和员工的价值尺度, 一方面企业防止过激价值观的形成, 另一方面要适当注意价值观的时效性, 能够顺应潮流, 与时俱进, 对陈旧的价值体系进行淘汰和更新, 柔性价值观和评估体系是企业实行柔性管理的基石。

4. 和谐的组织环境

企业应具备“和谐, 融洽, 协作, 灵活”等柔性特征。组织环境含物理环境和心理环境两个方面, 物理环境的塑造相对而言较易操作, 注意工作场所的宽敞, 明亮, 绿化, 光线, 温湿度, 灯光, 音响, 室内装修, 办公设施的摆放, 空间环境的设计等, 只需要适当投资, 再加以精心布置即可使物理环境得以优化。心理环境的营造就是一个长期复杂的过程, 它主要指企业员工能感知到人际协调程度和工作氛围。员工之间相敬如宾, 能互相理解, 互相宽容, 管理者能尊重员工的人格独立和个人尊严, 通过民主管理, 鼓励个性, 从而感化员工, 彼此默契, 企业内部倡导公平主义, 和谐共处的文化氛围, 为企业创造一种宽松, 柔性的工作环境, 将制度管理和自我管理有机结合起来, 体现出柔性管理的“爱人”的特质和精髓。

5. 员工自身的高素质

柔性化管理单靠管理方的努力是远远不够的。管理者想尽方法改善环境, 营造和谐氛围, 打造精品文化, 但是员工熟视无睹, 不理解, 不领情, 说风凉话, 将使柔性话管理受到致命伤害。更有甚者, 个别素质低下的员工利用柔性管理的漏洞, 消极怠工, 出工不努力, 假公济私, 这些现象无疑会影响到企业的根本利益和员工自身的发展。柔性化管理的前提条件就是一线员工具有较强的自觉性和自制力, 能理解管理者的一片苦心, 将管理者的关怀转化为工作的动力, 觉悟高, 品质好, 才能使劳资双方相互认可, 共同推进柔性化管理的发展。

三、柔性管理的实施策略分析

总体而言柔性管理是个系统工程, 需要不同的框架结构和相关的子系统作支撑。柔性管理能有效改善员工的心智, 发挥组织效能, 这对于视“创新为生命”的组织尤为重要。应该说柔性化管理的方法选择复杂多样, 但是适应的就是最好的, 企业可以针对自身情况灵活运用。

1. 工作设计柔性化, 建立弹性工作制度

伴随企业的快速发展, 员工需要在工作过程中体现自身的个性和想象力, 因此柔性化的工作设计是企业必须正视的课题, 企业在设计员工的工作内容和工作流程时, 要全面结合员工的意愿、价值, 一方面体现工作内容的挑战性, 同时还要满足员工的工作愉悦度, 为员工的个性写意和实现个人价值提供广阔的空间。企业在具体工作时间安排上要适当灵活, 避免一刀切, 给员工的工作和生活安排带来便利。柔性的工作设计可以确保员工在高质高效完成工作任务的同时摆脱传统的硬性规章制度, 灵活支配工作时间, 协调好员工的生活和工作, 这样就可以产生较强的组织归属感, 同时也能大幅提高员工满意度。

2. 实行岗位轮换, 丰富员工的工作内容

传统的观念是老员工在同一岗位上俞久弥香, 一方面利于他成为岗位熟练工, 强化岗位经验, 另一方面大家也能相互了解, 容易形成默契, 但实际情况是一名员工若长期固定在某个岗位, 工作的单调感和枯燥感日趋见长, 容易出现生理和心理上的疲劳, 最后渐渐失去对工作的热情而选择逃避工作, 或者成为工作上的“老油条”, 凭着老资格, 不易管理和指挥, 这恐怕是传统的管理者不能预料到的。岗位轮换制能够提高工作上的新鲜度, 满足员工对工作的挑战性的渴望, 同时也有利于将员工培养成多面手和企业的骨干, 为将来的职业发展做好铺垫。所以一味强调岗位的稳定性和持久性并非是一个明智之举。当然, 岗位轮换既可以是部门内工作调整, 也可以是跨部门的岗位流动。

3. 打造学习型组织, 设计柔性组织结构

组织的学习不同于个体的学习, 它是通过全体成员在企业内部互动、实践、培训和创造而进行的团队学习, 最终达到调整组织的行动方式的目的, 学习型组织是柔性化管理的坚实基础。通过组织内部的系列学习活动, 既可以提高员工的知识层次, 还能改善员工和组织的思维方式, 在信息时代真正影响个人和组织成败的关键是其思维方式, 思维方式决定行为方式, 学习型组织能培养员工的学习习惯和学习能力, 扩展其思维维度, 这是企业和个人自我调整, 适应现境, 开拓创新的重要因素, 人力资本的增值意味员工获得更大的职业发展空间, 为员工提供了适应自己成长的道路。明智的企业都愿意制定个性化的培养方案, 鼓励员工通过不同途径进修、学习。企业制定适应个性需要, 符合企业发展规划的人才培养方案, 为员工设计阶梯状的职业生涯路径和规划。在柔性化的组织结构下, 具有不同知识和价值观念的人分散存多层网络状的组织形式中, 加速知识信息的交流和共享, 从而不断发挥知识产品互补相求的正向外部效应, 提高组织绩效。柔性化组织结构兼备等级型组织机动和灵活之长, 既降低了组织管理的协调成本.还大大提高了反应敏捷性。

4. 施行柔性考核机制

目标管理是现代企业的通行做法, 目标定得准不准确是绩效管理能否成功的基本前提。在实际操作中, 可根据企业现状, 采取不同等级的目标制, 分隔目标设置区间, 对应不同目标体系和任务的完成难度, 设置不同的考核办法。如此则既能激励下级完成目标和任务, 又可以让其更容易接受。从而达到人力资源管理中的理想境界。硬性比例依然可以采用, 但在考核档次划分过程中, 可以通过设立多档的方式, 在保证考核结果正态分布的同时, 可以灵活掌握最终对人员的考核档次划分。这种注重目标考核而弱化平时过程考核的做法, 能让员工有较大的弹性和灵活度, 便于安排自己的工作和生活, 工作满足度高, 同时企业可以根据每年的业务表现和目标要求, 对考核结果采取不同的处理方式和力度。

5. 构建柔性化薪酬体系

即使薪酬总额相同而支付方式不同, 也可能取得不同的效果。所以, 如何实现薪酬效能最大化, 是一门值得探讨的学问。广义的薪酬分为两类:一类是保健类因素 (或称维护性因素) , 如固定津贴、职工工资、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;还有一类是激励性因素, 如物质奖励、股份、奖金、培训等。企业可以采用高弹性的薪酬机制, 即加大浮动工资/、奖金和佣金等高弹性的构成比例, 缩小其固定成分。反过来, 对于招聘困难、人员短缺的新兴公司, 可以采用高稳定的薪酬模式, 增加薪酬中的刚性比例, 让员工产生安全感。有关部门要设计适合员工需要的福利项目, 制定自助式福利体系。完善的福利系统是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好, 不仅能给员工带来便利, 最大限度地满足其个性需求, 解除员工的后顾之忧, 增加对公司的忠诚度, 还可以节省在个人所得税上的支出。最好的办法就是采用菜单式福利, 即根据员工的心理特点和个性需求, 设计一系列福利项目, 并设定一定的福利总值, 让员工自由选择, 各取所需。这种方式具有很强的灵活性, 有别于传统的整齐划一的福利计划, 深受员工的欢迎。如果能将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来灵活运用, 有时能取得意想不到的效果。比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等, 让员工感到特别有“面子”;主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品, 常会让员工激动万分。有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的, 它更多地从尊重员工的“个性需要”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发, 从而能更好地融洽员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

6. 适当授权

柔性化管理是以提高员工和组织的创新能力为宗旨, 通过分工合作、共担风险, 以及适当的权限结构调整, 向基层员工授权, 并满足员工的高层次需要建立起来的一种富有弹性的新型管理模式, 柔性化的组织结构也是一种静态构架下的动态组织结构。组织内部的授权是管理者的重要的职能, 也是一项保证机制顺畅的行为。上级在布置任务时, 允许下属自己选择行动方案, 并能进行创造性工作。这种方式进行的授权并非上级向下级传达特定任务, 而是上级向下级发布一般工作指示。领导者愿意放手让下属去干、对下属适当授权能够使他们有创造性完成任务的机会, 有利于发挥其工作效能。同时也使得下属在复杂的工作环境中灵活选择应对策略, 自主决定应对方式, 这也是培养下属的技巧和途径, 为员工搭建成长的平台。在适当授权过程中, 要容许下属犯错误。任何一个尽职的管理人员不会在一边悠闲地旁观他的下级去犯危害公司利益的错误, 但是如果不断地督查他们以保证不出任何差错, 则将会使真正的授权成为困难的事情。管理者必须把错误所造成的损失看成是人员培养的投资。在不取消授权或不妨碍对下属培养的情况下, 要尽可能保证避免出现严重的或重复的错误。耐心引导, 弄清主要矛盾, 认明目标和最终成果, 是管理人员做好授权的有效途径。避免采取威逼的批评或翻来覆去的唠叨, 确保下级不失去信心和自尊心。

7. 优化企业环境, 铸造高品质企业文化

首先是改善企业工作和生活的物理环境, 环境心理学者认为在适当的场合可以利用色彩、灯光、音乐、适当的温度、适当的室内装饰等因素来缓解和调节人们的心理, 提高人们的心理愉悦度, 创造良好的气氛, 改变人的情绪, 为对话创造温和的环境, 为突发事件的柔性解决起辅助作用, 防止物理环境不佳引发人们的心理失控。其次是组织的微观环境, 要顺应形式, 建立扁平式组织结构体系, 通过减少管理层次, 消除部门和部门之间, 上级和下级之间的壁垒, 加强沟通, 加速对外界环境的感知和形成快速反应机制, 提高组织的灵活性和适应力, 员工在这种环境下工作上更能得心应手, 敏捷性程度也大为提高, 柔性的企业文化犹如组织的灵魂, 作为企业制度, 企业信念, 企业精神和价值观的总和, 组织文化就成为管理者与员工之间相互理解, 相互信任, 相互协作的产物, 优质的组织文化是企业员工成长的营养剂, 是企业发展的永动机, 通过营造创新竞争、活力无限、个性舒张的企业氛围, 增强企业凝聚力, 培养员工的团队意识和集体精神, 形成融洽性、包容性、协调性的文化氛围, 利于建立人们之间友好、互信的良性人际关系, 提高员工的工作愉悦度和自我满足感。

8. 多元化的激励机制

柔性管理的基本要义就是“爱人”, 应充分尊重员工不同特征的物质和精神需求, 开发真正能满足与激励需要的激励平台, 如自助式福利, 效益工资制, 技能工资制, 宽带薪酬, 知识资本化激励, 职业发展激励, 职称和职务晋升, 激发员工的成就感, 提高工作的挑战性等, 企业要因人而异, 因时而变, 了解员工需求结构和需求层次的变化, 采取针对性激励措施, 增强员工绩效管理的认识, 企业应建立一套灵活性、自主性、动态性、多样性的绩效考评方法, 将员工的绩效考评中的工作态度与工作业绩有机结合起来, 不断将员工的工作表现和工作成果进行反馈和沟通, 促其形成良性思维方式;员工参与管理也是一种有效的激励方式, 员工通过职代会、工会、“总经理接待日”等充分表达意见, 参与管理, 组织内部形成高度分散的自我管理模式。

四、柔性化管理的误区

尽管柔性管理受到行业的认可和推崇, 但其自身所固有的不足却是不可忽视的。在实施管理过程中, 要尽可能发挥其优势, 同时也要注意不合时宜引进柔心挂管理带来的负面影响。

1. 片面追求柔性化管理

许多管理者也能认识到柔性化管理的良性效果, 但对其自身的问题没有进行理性分析, 便盲目引进柔性化管理, 这种赶时髦, 追新潮的结果会导致企业无法从柔性化管理中受益, 反而可能会引起组织的混乱和无序, 甚至引起组织瘫痪。这种对柔性化管理的过分热情, 诱发管理者全盘否定刚性化管理的管理行为, 其结果往往适得其反。那种盲目认为“柔性至上”的思想, 会使员工无所适从, 无法享受柔性化管理带来的愉悦感。

2. 拔苗助长式的推行柔性化管理

企业管理者引进柔性化管理时需审时度势, 对企业自身的条件做客观评估, 确实推行柔性化管理的时机和进度, 那种急于求成式的推行企业柔性化管理, 使企业管理者和员工不能理解和适应企业的快速变革, 企业的变革脱离了企业的实际, 阻碍企业的正常成长, 引发饭店的内部危机, 甚至在某种程度上会激发矛盾。管理者应冷静思考, 循序渐进地引进柔性管理, 制定周密的推行柔性管理的时间表, 通过缓慢的渗透, 达成员工的认同和内化, 弱化柔性化管理带来的弊端。

3. 主观臆断, 丧失公平

管理者不了员工的想法和需求, 对柔性化管理做出错误的理解和判断, 做出不利于组织发展的决策, 以而引发震撼性危机, 组织内部的无序必然使企业无法应对外界的变化, 企业的脆弱又无法承受来自外部的冲击, 导致企业一蹶不振。而在企业内部, 有些素质不高的员工往往利用柔性化管理的漏洞和弊端, 肆意妄为, 破坏组织的纪律和秩序, 满足一己之利, 这又引起了其他员工的不满, 内部纷争不断, 为企业埋下了祸根。管理者的一厢情愿也随之化为泡影, 公平感的丧失最终会削弱员工的工作激情。

4. 对柔性化管理的过高期望

假若认为柔性化管理是放之四海而皆准的真理是非常幼稚的, 管理者一旦引进了柔性化管理, 就认为可以收到立竿见影的效果, 就能征服员工, 挖掘员工的潜力, 期待员工做出这高于平时的回报。这显然是一种盲目乐观的想法。柔性化管理需要一个长期培养, 理解和内化的过程, 其机理作用的发挥还有一个相当长的时期。而有些管理者一旦不能立即获益便对柔性化管理丧失信心, 又走上了以前的老路, 这显然是误解了柔性化管理的精髓, 结果是企业经过一定时期的周折和动荡而一无所获。

柔性管理是个企业良性发展的平台, 管理者应该认识到创新机制下的组织环境需要不断更新, 必须利用有利条件, 创造性地为员工的职业发展提供机制保障。面对不断变化的外部环境和复杂的内部关系, 领导者只能充分发挥员工的动能, 激发员工的潜在的愿望, 提高其满足感和愉悦度, 才能在人事管理中顺应员工心理, 为企业的发展创造牢不可破的良性保障机制。

摘要：“用工荒”问题已经从南部和东部地区蔓延到全国各地, “一工难求”成为困惑企业发展的主要障碍, 而柔性管理倡导公平正义、和谐共处的文化氛围, 力求创造一种宽松、柔性的工作环境, 将制度管理和自我管理有机结合起来, 体现出柔性管理的“爱人”的特质和精髓, 使劳资双方相互认可, 有效解决用人问题。已成为企业破解困局的必然选择。

关键词：“用工荒”,柔性管理,实施策略

参考文献

[1]丁烈云, 杨新起.校园突发事件应急管理[M].武汉:华中师范大学出版社, 2009.

[2]谢怀建.公共突发事件妥善处置分析研究——以高校为例[J].社会科学研究, 2008, (1) .

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“用工荒”现象的剖析 篇5

伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。据相关媒体报道，近年来 “用工荒”在中国呈愈演愈烈态势，不但东南沿海缺工，就连一些劳动力输入大市也开始缺工，2012年春节后凸显的“用工荒”成为很多企业面临的难题，全国人才市场从高端人才到基础岗位劳动力普遍出现短缺。

“用工荒”、“用工难”究其经济原因，主要是相对于经济总量的快速增长和生活成本的大幅攀升，劳动者的工资收入没有太大变化，企业的工资水平难以有力吸引劳动者的加入。解决这些矛盾，除了努力实现企业技术升级，提高效率外，规范企业用工、依法保护劳动者合法权利、同时积极维护企业的合法用工权也具有非常重要的意义。

“用工荒”背后，是民工保障制度的缺失，用工单位忽视劳动者的基本利益，导致“用工荒”的产生。企业职工的高流动性与附着在户籍壁垒上的各种社会保障政策制度所形成的突出矛盾，导致企业职工无法享受到应有的社会保障待遇，导致其在诸如医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以实现。随着民工自身权益观念的觉醒和不断进步，一旦其利益诉求与现实相差过大，民工往往会投弃权票，去主动炒老板的“鱿鱼”，从而引发用工荒。

（一）户籍制度导致城乡分离

户籍制度导致城乡二元社会结构，对农民工身份及权益制约，是造成农民工权益缺失的根本性原因。户籍制度是指以1958年颁布的《中华人民共和国户口登记条例》为核心的限制农村人口流入城市的规定以及配套的具体措施，同时加上定量商品粮油供给制度、劳动就业制度、福利保障制度、医疗保健制度等辅助性措施，以及在接受教育、转业安置、通婚子女落户等方面又衍生出的许多具体规定。它们构成了一个利益上向城市人口倾斜、包含社会生活多个领域、措施配套、组织严密的体系。从上述对户籍制度的介绍中，不难发现，户籍制度并非纯粹的户籍管理，而是划分了城乡的利益差别，把农村人口排除在城市利益之外，禁止人口流动。这样，农民工作为更为特殊的群体，被这一制度设计排除在外，很难享受合法权益，并缺乏有效地法律保障。当然，户籍制度不会是也不应该是影响农民工基本权益的唯一的和决定性的因素。

（二）相关法规和司法援助体系不健全

权益保障法规和司法援助体系的不健全导致农民工权益无法可依，维权无路可走，是造成农民工上述权益缺失的决定性原因。一是立法本身存在缺陷。目前国家还没有针对农民工这一特殊群体的专门性法律法规，当农民工面临就业权不平等、合法权益遭到侵害时，无法可依。例如我国《社会保险费征缴暂行条例》规定养老、失业保险费的征缴范围为：“国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工”，据此，用人单位只为本部门的“城镇职工”缴费，由于农民工无法可依，被排除在外。二是执法不力。使农民工面对侵害得不到支持和保护。一方面是政府对于企业之间的非正当竞争监管乏力，使为数不少的企业为降低生产成本，采取加大劳动强度、减少工人工资等诸多侵害农民工合法权益的方式，间接伤害农民工权益；一方面是在处理企业与农民工纠纷时有失公正，如工资拖欠、工伤补偿等问题在实际中能够得到满意解决的数量少之又少，直接损害农民工合法权益。还有，由于司法援助体系的不健全，导致农民工遭遇劳资纠纷和人身伤害时，不是投诉无门，就是因费用过高或程序过繁而无奈放弃；甚至因担忧城乡身份差异带来司法的不公，而被迫放弃。

（三）政策空隙与政策执行不当

政府制定相关政策中利益博弈，导致政策空隙的存在以及政策执行不作为及变相与走样，是农民工权益问题的行政性原因。上级政府部门对下级政府部门进行考核是以行政辖区为单位的，而行政辖区有地理边界和常住人口方面的划定和规定。因此，按照既定的行政辖区负责制，农民工往往也会“自然”沦为无人管的状态。于是，没有哪个城市管理者会在计算本市人均GDP的时候会把农民工的数量计算进去，同时，也没有哪个城市管理者在计算本市年度GDP时会把农民工的贡献扣除在外。体制和政策设置的空当俨然成为城市及城市管理者维护自身 利益的合法依据。这就使得政府在制定政策时，为求得自身利益最大化，排除农民工的利益，而导致政策空隙。同时，即便政策顾及到农民工的合法权益时，政府存在着“不作为”的问题，即当出现侵犯农民工权益问题时，没有积极履行查处的职责，更没有实现建立预防机制，甚至自身的一些行政行为也在侵犯着农民工的合法权益。

求解企业“用工荒” 篇6

人越来越“不好用”了不说，近年来的通货膨胀还使得各地最低工资标准每年都在涨，在多种压力之下，将众多服务业、零售业、制造业等劳动密集型企业推入日趋严峻的“用工荒”漩涡。“雪上加霜”的是，规范企业用工的新劳务派遣法即将于2013年7月1日实施，其中关于企业派遣用工的比例上限和同工同酬原则的规定，无疑给曾经通过劳务派遣降低用工成本的企业带来更大压力。

考验企业用工方式和劳动力管理的时候到了。

时薪制，节约人力成本

并非没有解决办法，从事连锁餐饮的新辣道就有自己的应对之策。其采取的方式是变革用工模式。

与大多数企业一样，之前新辣道实行的是全日制用工形式。但中餐有个特点：中午忙，闭餐以后员工没事做也得付工资，这其实是没有劳动价值的泡沫工时。

从百盛跳槽过来的新辣道高级顾问兼副总裁袁萍，借鉴了前东家的经验，开始在新辣道推行时薪制，目标直指的正是泡沫工时。

截至目前，新辣道月薪人员总工时与时薪人员总工时已基本相当。每家分餐厅的人数定编约在40—50人，管理组有4个人的编制，月薪制员工控制在10个以内，剩下的都是时薪制员工。时薪工工资保持在13元/小时以上。月薪员工定位月工资，以上海为例，在2500元以上。统计经营利润，结果显示，其人均每小时劳动生产率可达120—130元，这在业内是个相当高的数字。

当然，变革并非易事。变革初期，有些餐厅经理畏难情绪很大，要知道，首先，要招到时薪工很难，而且不会排班，还怕时薪工不服从管理。但是新辣道坚定不移。通过理念辅导、沟通，辅以给员工很多的工具，比如引进Kronos系统，人工成本从2012年下半年来下降了好几个百分点。据各地新辣道HR团队说，店里服务组缺编的几乎没有，100%到岗率，而且很容易招募。这是因为现如今在很多人看来，工作的稳定性已经不是关键，大家意识到工作和家庭的平衡很重要。尤其对女性来说，可能早晚都需要接送孩子上学，但中午的时间可以出来工作，保持自己的职场圈子，与年轻人一起工作，也不至于落伍。其实，这样的人很多，他们需要弹性的工作时间，不愿意被企业控制住，不想因为一次迟到、请假影响全年的绩效。而时薪制，恰好为他们提供了机会。

“HR未来不是考虑招多少人，统计多少工时。而是对时薪工进行训练和输入企业文化，保证他们的服务专业和职业。这也是HR未来的转型方向。”袁萍说。

流程再造，人员优化

不同于新辣道，快销模式的服装公司宏达服装没有变革用工模式，却变革了工作流程。“企业到了较大规模应该对流程进行重新梳理，这对于应对时下的用工荒非常有帮助。”宏达服装厂的企业管理顾问龚博士说。

宏达服装规模并不很大，但也正在学习优秀的快销领导品牌ZARA，这意味着需要紧紧把握服装市场流行趋势，尤其是款式和颜色。因此对产品的时效性要求非常高。

龚博士介绍：“在制作服装前，公司过往是根据买手、设计师及其他合作部门的反馈信息，确定相关款式、颜色，由车间把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、缝纫。但这样一个流程下来，常常是，成品发给代理商和店面后，颜色已经不流行了，结果自然是产生大量的库存，甚至还要剥色重新再走一遍流程。”

在会同车间、人力资源部、设计及采购部等反复沟通后，宏达服装决定改变部分流程，将染色印花放在裁剪后，这为产品花色及颜色能够跟上最新的流行趋势最大程度地创造了可能。这自然受到很多老师傅和设计师的质疑，但最后，宏达服装还是突破桎梏，试行了这个决定。

结果是，最近一年来，宏达服装库存大减，企业周转率大幅提升。到2013年年初，流程调整带来的优势已日益凸显：就人员而言，减少仓管15人以上、前期市场信息收集人员2人、车间返工1500人次/班，2013年整个春季，编制再次减少100人。人员虽然减少了，但产能增加了，员工福利提升，工作还更轻松。

创新招聘流程，吸纳人才

“其实招聘流程的改变，也可以影响到招聘效果，更好地应对用工荒”，龚博士说：“流程改变其实还有另一个意义，就是创新。”

以往，宏达服装每年都会去火车站、汽车站截住返厂人员。但2013年，他们在招聘的接待流程上做了一个小调整：承包了火车站外的快餐和包子铺三天，在铺外设招聘点。在这三天内，只要有人到招聘点前简单提供相应资料并核对，听完招聘人员及车间人员五分钟左右的宣传后，即可免费享用相应份量食物。

这样，宏达服装的招聘流程就从原来的举牌—咨询—填表—回厂，变为举牌—提示餐饮—咨询—填表—当场核对资料—企业情况介绍—享用食物—回厂。虽然直接招聘费用较高，但对比往常的渠道广告费用，此方法招聘效果非常不错，性价比较高，比起纯摆摊举牌要好上几倍。实施的第一天，就招到81人，此前则一般是20人/天。

为应对用工荒和劳动力成本的攀升，无论是何种改进，都是以吸引新员工、挽留老员工，以员工需求为出发点，增强品牌附加值，以规范化的制度、恰当全面温馨的福利、舒适的工作环境、激励性的上升平台及工作成就感等吸引和保持员工，提升企业对员工的依赖感，增强员工安全感，从而保持企业的竞争力。

用工荒背景下 篇7

1 中小企业 “用工荒” 的现状

春节过后, 我国东部地区的纺织、服装等劳动密集型企业开始进入一年中最忙碌的时期, 但持续不断的“用工荒”却让许多企业叫苦不迭。

1. 1 来自苏州市人力资源和社会保障局的调查统计结果

苏州市人力资源和社会保障局2014年年初发布的《苏州市2014年企业用工需求抽样调查报告》显示, 制造业需求旺盛, 企业扩产增员动力明显, 但由于外来务工人员的流动性巨大, 加剧了企业用工荒的预期。

报告抽样的1000家企业中, 有超过七成企业年初打算扩产增员, 招工需求达到21. 6万人, 平均每家企业需求288人。不过, 招工难仍是不可回避的难题, 调查中有80. 8% 的企业认为招工有困难, 而2014年第一季度的需求人数占到了总数的35% , 节后的用工市场压力明显。

近年来, 苏州企业的年度离职率居高不下, 已经连续三年接近40% , 其中苏州本地员工年度离职率仅为16% , 外地员工年度离职率则高达40. 5% 。这反映了苏州市外来务工人员流动性较大, 使企业不断陷于缺员与招工的循环之中, 导致部分企业放大了对“缺工”的预期, 不利于企业稳定用工。企业招工时“无技能要求”劳动力需求占比高达六成, 这并不说明企业淡化了对员工的技能要求, 而是反映了由于当前作为企业用工主力军的外来人员流动性较大, 导致大部分企业为满足生产需要, 在招工上不得不先招人后培训。

1. 2 来自无锡市人力资源和社会保障局的调查统计结果

2014年3月, 无锡市人力资源和社会保障局开展了2014年第二期企业春季用工需求调查。调查对象为参加首期调查的1005户重点用工企业, 调查内容包括春季招工进展、春季用工缺口、未来招聘需求等。从调查情况来看, 今年的平均月工资比去年上涨了420元, 尽管提高了不少, 但仍比预期低了74元。招工的缺口依旧很大, 424家企业还没招满员工。参调企业中有764户企业节后一个月内实际已招聘61020人, 完成春季招聘计划的86. 5% 。

从各行业招聘进度来看, 用工需求量排名前五的行业招聘情况进展良好, 其中电子电器业已完成春季招聘计划的110. 7% , 超额完成了任务, 光伏能源业、机械制造业、纺织业和制衣制鞋业则分别完成95. 7% 、76. 2% 、65. 1% 和55. 7% 。新招员工的实际平均全额工资达到3060元, 较上年同期调查增加420元, 但低于节前预计74元, 其中平均标准月工资2333元, 同样低于节前预计75元。

接受调查的企业中, 有340户已完成春季招工计划, 占比44. 5% , 其余424户企业春季招工缺口总量为17775人, 比节前预计数量增加8243人。从岗位情况看, 管理岗位488人, 占比2. 7% ; 技术岗位1444人, 占比8. 1% ;其他岗位1454人, 占比8. 2% ; 生产岗位缺口最大, 达到14389人, 占比超过八成。从技能要求看, 无要求的一线工人的占比最大, 达到六成, 缺口超过万人; 初级工5308人, 占比29. 9% ; 中级工及以上要求的1797人, 占比最少, 仅一成。

2 导致中小企业 “用工荒” 的原因分析

2. 1 区域经济布局调整, 部分企业产业升级滞后

我国每年的“用工荒”主要集中于纺织服装、电子电器、机械加工、宾馆餐饮等生产密集型行业, 这些行业均对劳动力需求量较大, 它们的共同特点就是依靠较为廉价的生产力, 通过对产品加工制造赚取规模效益。

近年随着经济结构调整, 原东部地区很多制造类企业加速西进步伐, 内地不少省市就业机会增加、薪资待遇提高, 农民工“回流”趋势明显。因此, 随着产业调整转移进程的加快、区域之间比较优势的弱化, 东部地区中小企业劳动力资源供不应求的问题将在一段时期内持续存在。

2. 2 企业追求利益最大化, 农民工权益难保障

近些年来, 有关农民工的社会保险和福利保障问题越来越受到政府及相关部门的重视, 随着相关政策法规的建立, 农民工权益保障问题得到进一步的改善。但是从调查数据来看, 我国农民工的社会保险覆盖率仍然偏低。

在过去的三十年里, 东部沿海地区大批的制造类企业正是依靠“人口红利”得以快速发展, 这些企业在充分利用劳动力的同时, 却不给予相应的养老报酬、市民待遇, 所以在民工人力的争夺上就没有优势。

2. 3 中小企业在用工管理上的 “短视” 行为明显

据调查, 不仅是在春节前后, 很多企业常年存在用工紧张的问题, 这不仅与企业所接到的订单量和生产淡、旺季等原因有关, 很多企业出于自身利益, 过于“精打细算”, 也是导致用工不稳定、员工流动性大的重要原因。很多企业不愿承担过多养人的成本和风险, 往往采用“接到订单才招工, 订单完成就炒人”的临时性用工模式, 于是企业工人每年大出大进, 订单一来就四处“抢人”, 高喊“用工荒”。

一些企业缺乏健全有效的激励考核机制和公正合理的培训与晋升制度, 对外来人才的重视程度相对不够, 因而导致员工对企业的忠诚度和归属感较低, 进而出现了“招工难”和“留人难”的双重困境。

2. 4 新生代农民工 “眼界” 变高, 工作稳定性下降

根据调查数据, 目前我国城镇农民工“80后”比重大约在50% , 这意味着以“80后”为主的新生代农民工已成为这一劳动力市场的主力军。而“80后”、“90后”一代与老一辈农民工相比, 在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化。对这群新生代农民工来说, 他们对工作的诉求已不仅限于赚钱, 他们会考虑到福利, 会考虑工作之余的文化娱乐生活, 更重要的是, 他们中的很多人开始关注自己的职业生涯, 在选择工作时, 会相对“挑剔”一些。此外, 有一些“80后”员工自身技能不足, 适应能力较差, 不能正确地对待岗位和待遇问题, 不停地跳槽, 造成企业岗位不稳定、员工流动性大等问题。

2. 5 季节性劳动力迁移导致企业用工短缺

根据国家统计局《2009年农民工监测调查报告》显示, 我国东部地区的外出农民工占全国外出农民工人数的62. 5% 。春节是外出务工人员返乡探亲的高峰阶段, 如此大规模的劳动力迁移也是造成东部沿海城市周期性缺工的原因之一。

3加强中小企业人力资源管理, 有效应 对“用工荒”

3. 1 采取适当的、灵活有效的激励方式

通过激励员工的积极性、创造性来提高企业效益, 是人力资源管理中非常重要的方法。因此, 中小企业人力资源管理过程中, 应分析激励方式的主要类型, 根据企业和员工的具体情况, 采取适当的、灵活有效的激励方式。

激励方式的主要类型有: 1物质激励, 包括计件工资、超额有奖、提高工资、提高福利待遇、改善工作条件等; 2精神激励, 包括及时表彰、授予荣誉称号、培养责任感、形成以密切协作为特征的团队精神、创造以厂为家的企业文化氛围等; 3社交激励与成就感激励, 包括工作丰富化、扩大工作面、加入有关协会或者俱乐部、安排挑战性工作、提供晋升机会、培养事业心、增强成就感等。

适当的、灵活有效的激励方式选择如下: 1适用于年轻的中层管理人员的激励方式: 工作多样化、晋升的机会、培养事业心、增强成就感等; 2适用于销售业务员的激励方式: 规定定额、超额有奖、对取得突出成绩者予以表彰等; 3适用于生产线上的装配小组的激励方式: 明确的小组定额、超额有奖、培养团队精神、优美的工作环境、集体表彰与奖励等; 4适用于熟练的操作工的激励方式: 规定定额、超额有奖、工资等级、培养责任心、工作多样化等; 5适用于新入职员工的激励方式: 以厂为家精神的培养、挑战性工作的安排、事业心的培养等。

对于年轻一代“80后”、“90后”员工, 不是单纯的物质激励就能调动积极性, 也不是一味满足员工需要就能培养忠诚度的。要根据具体情况, 做出满足、限制与引导等选择, 并采取适当的、灵活有效的激励方式, 不断完善激励机制。

3. 2 建立 “以人为本” 的人性管理

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动, 可以体现在一项制度、一个举措, 其关键在于员工的参与。以人为本的管理方法, 能使企业中每一个人都有施展才能的机会, 起到激励机制的作用, 能创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。通过了解和满足人的需要, 注意工作中人际关系的沟通, 营造出互相尊重、积极向上和不断进取的工作氛围, 从而使员工的主动性、积极性及创造力得到充分的发挥, 在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展, 达到人与企业的高度和谐。

3. 3 建立 “人力资源和市场化对接机制”

没有市场, 就无法建立竞争机制, 也实现不了效率。这里的市场有双层含义: 一是包括企业的内部以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二是企业虽然用人机制市场化了, 但企业对员工的劳动价值没有真正市场化, 有的企业报酬低, 员工合法权益得不到保障, 企业保险不落实, 员工的后顾之忧得不到解决, 加之缺乏科学的管理等, 没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人, 影响了员工的积极性。

3. 4 加大员工的技能开发与能力培养

竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到, 不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本, 员工在选择企业时, 将不仅只看眼前的薪酬福利, 也看企业对人员培训开发的重视程度。规范化建设要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系, 培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言, 不重视人员的培训开发, 将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战。

3. 5 提炼 “认同的企业文化”

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证, 而且也是企业员工获得朝气与活力的源泉, 是企业的灵魂所在。因此, 实施以人为本的管理, 必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心, 企业精神是保证, 企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来, 才能形成企业的核心竞争力。

在企业文化建设过程中, 只有实现尊重人、理解人的价值观, 才能激励员工不断进取, 不断创新, 以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。在用工荒背景下, 员工认同的企业文化可以为企业留人打下扎实的基础, 从而预防员工的流失。

3. 6 借助设备升级, 有效降低企业对人工的依赖

依靠管理和技术升级来应对民工荒, 事实上设备升级是化解“民工荒”的一个最直接方式, 可以迅速解决企业目前的损失和用工矛盾, 通过设备投入可以提高生产效益, 进而解决一系列问题。

企业依靠设备投入, 提高生产效率, 降低生产成本并减少对人工的依赖, 已经是近两年一个明显的趋势。在服装行业, 一个传统的服装厂如果一天生产15000条裤子, 大概需要50个裁剪工人和2000平方米的厂房。设备成本很低, 大概需要10万元人民币就可以了; 50名员工月薪以每人每月1000元计算, 一年的工资支出是60万元, 加上员工的食宿、水电等工作环境的开销, 企业一年需要支付近100万元的人工成本。但是, 如果使用先进的自动裁剪设备, 大概只需要200平方米的厂房和5个工人。虽然一台设备需要投入100万元, 但在人工成本方面, 即使人均工资以2000元/月计算, 一年也只有十几万元的投入。仅工资支出上, 企业一年就能节约近50万元, 企业只需要两年时间, 其节约的成本就相当于机器设备的投入, 而第三年就是净利润, 从投入产出比看, 增加设备投入提升产能的优势显而易见。

适者生存是市场竞争的法则, 中小企业必须尽快做强, 或者更加灵活、有特色。在技术设备升级的同时, 也要提升企业经营管理水平, 如果还沿用五年前的运营模式和管理方式, 肯定会被淘汰。在用工荒背景下, 中小企业必须根据市场环境要求加强人力资源管理, 不断适应变化才能生存。

参考文献

[1]曾水良.民企“用工不荒”的八大策略[EB/OL].价值中国网, http://www.chinavalue.net/Management/Article/2011-2-23/194333.html.

[2]张琳.“用工荒”助推产业升级[J].光彩, 2010 (4) .

“用工荒”视角下的企业税务筹划 篇8

一、“用工荒”特点

(一) 新生代农民工新诉求

2010年中央一号文件明确提出, “采取有针对性的措施, 着力解决新生代农民工问题”。如表1所示, 从2009年供求状况对比看, 16～24岁和25～34岁两年龄段组劳动力所占需求比重分别为31.7%和31.6%;求职人数比重分别为40.6%和32.9%。而这两个年龄段大部分是进城务工的青年农民工。与他们的父辈相比, 新生代农民工在价值观上发生了很大的变化, 体现在价值主体的自我性、价值目标的务实性、价值观念的多元性。他们大多为独生子女, 较少承担农活, 受过初中以上的教育, 能紧跟时代的发展, 掌握最新的潮流信息, 根据马斯洛“心里需求层次”理论, 当人的生存和温饱得到逐步解决后, 他们便会追求更高的精神享受, 即感情上的需求、尊重的需求和自我实现的需求。于是他们呈现出“三高一低”, 即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低的新特点。因此, 他们对工作的质量会更加苛求。他们不仅要求有稳定的工资来源, 还要求食宿全包;不仅要求工作环境舒适, 还要求感受良好的文化氛围;不仅要求有广阔的发展空间, 还要求享受生活的闲暇。而这些高要求只能使得企业对他们“望而兴叹”。

(二) “普工荒”取代“技工荒”

普工即普通工人, 大多从事简单重复的体力劳动, 由于不需要太高的技术含量, 多集中在劳动密集型企业, 是推动中国经济发展的主力军。与之相对的是, 技术含量高, 主要从事高端精密工作的技术工人, 简称“技工”。由于经济回暖, 企业订单的回升, 沿海劳动密集型企业必须回招更多的普工。但却事与愿违, “大量招收熟练绣花工、普工”、“大量招收缝纫工、熟练工优先, 不会也可现学”, 在江苏太仓市这样的大横幅和公告比比皆是。据广东省人力资源社会保障部门监测, 广东省目前企业缺工约90万人, 普工缺口相对较大, 缺口约为61.2万, 约占缺工总量的68%;技工占缺工总量的32%;缺工行业企业比较集中, 主要在制衣、制鞋、玩具、纺织、建筑、批发零售、住宿餐饮等劳动密集型企业。究其原因, 是因为工资待遇和生活保障低下, 加之“4万亿”刺激计划下, 中西部基础建设的异军突起, 分流了珠三角、长三角等沿海地区相当数量的农民工:据国家统计局统计农村司公布的《2009年第三季度农村劳动力外出务工情况》, 2009年在东部地区务工的劳动力比二季度末减少0.2%, 占全部外出务工劳动力的比重为66.2%, 下降0.5个百分点, 这是部分沿海地区出现“民工荒”的重要原因;在中部地区务工的劳动力减少0.4%, 占全部外出务工劳动力的比重为14.5%, 下降0.2个百分点;在西部地区务工的劳动力增长4.7%, 占全部外出务工劳动力的比重为18.9%, 上升0.7个百分点。此外, 日益优惠的“三农”政策也吸引一部分农民工重新返乡务农或自主创业。在上述统计局同一份报告中显示, 2009年三季度末, 在省内务工的劳动力比重继续上升, 而去省外务工的比重比二季度下降0.4个百分点。

面对越来越严重的“用工荒”, 农民工名义工资水平的上升成为必然趋势, 企业一方面要招聘到合适足够的人员, 另一方面, 又不得不考虑压缩由于生产要素升值带来的经营成本, 因而, 进行相对应的税收筹划成了企业不可缺少的选择。

二、企业税务筹划方法

(一) 降低名义工资增加其他福利

中国经济的飞速发展, 带动生产要素的升值, 提高工人工资成为了企业发展的必然选择。现行个人所得税的起征点为2000元, 一旦员工的工资薪金所得超过这一免征额, 企业可以考虑通过降低员工名义收入, 增加其他福利的方式进行税收筹划。筹划依据中华人民共和国国务院令第512号《中华人民共和国企业所得税法实施条例》、财税[2008]65号《财政部国家税务总局关于调整个体工商户个人独资企业和合伙企业个人所得税前扣除标准有关问题通知》。以下通过两种招聘方案对比来说明筹划效果。

方案一:月工资1600元 (并提供住宿150元/月, 早中晚餐250元/月, 一年一次2400元外出培训或双人旅游) 。

每位员工一年缴纳个人所得税为0元。

则本年每位员工净所得=1600×12=19200 (元) 。

由于企业将本应每月发放给员工的200元推迟至年末以其他方式 (培训或旅游) 发放了, 所以在未发放期间可以获得2400元/人的货币时间价值。设年利率为2.4%, 根据年金终值计算:

假设企业招聘进来员工200人, 则企业一年可以获得货币时间价值: (2426.58-2400) ×200=5316 (元) 。

方案二:月工资2200元。

每位员工一年缴纳个人所得税= (2200-2000) ×5%×12=120 (元) 。

假设每位员工同样要支付方案一中的食宿、培训、旅游费用, 则本年每位员工净所得= (2200-10) ×12-150×12-250×12-2400=19080 (元) 。

两个方案对比, 无论是对于员工还是企业自身而言, 方案一都是最好的选择。其原因:一是对于新招聘的员工, 在实际工资薪金总额不变的情况下, 不但可以少缴个人所得税, 同时对于新生代农民来说, 有些支出如住房支出、交通费支出、培训支出、甚至是旅游休闲支出都日益成为他们必不可少的支出, 但这些支出是要用税后收入去支付, 不能抵扣个人所得税。同时由于培训费和旅游费等属于企业集体支付, 能获得一定的折扣, 所以同等价位上能比个人支付获得更好的服务。二是对于企业而言, 本应每个月支付的工资薪金, 通过转换形式, 放在年末支出, 能无偿享受其时间价值, 有利于营造企业氛围, 树立企业形象, 完善就业市场, 推进教育公平化, 可谓是一举两得, 其筹划效应如图1所示:

值得一提的是, 上述例子中员工工资假设是超过个税起征点2000元, 但实际情况中, 仍然有大部分农民工的工资是低于起征点的。这是由于中国在经济转型期中, 劳动要素被严重低估, 这种情况会随着改革的不断深入而得到改善;即使如此, 筹划的结果除了员工不需要额外缴个税外, 其他如享受更好的福利待遇, 企业获取货币时间价值等结果都是会体现出来的。

(二) 招聘国家鼓励人员

由于普工从事的大多是技术含量低, 简单重复的工作, 例如制造加工业的针织、包装、分类等, 服务业中的按摩、零售等, 在招收普工时若能考虑招收国家鼓励人员如残疾人、下岗工人等特殊人员, 则能享受国家在税收上给与的优惠。

(1) 企业雇佣残疾人员案例。假设东莞 (最低工资为770元) 一针织加工企业招聘了200名员工, 其中50名是残疾人员, 月工资为1000元/人。则该企业可以享受增值税即征即退和企业所得税加计扣除的优惠。

筹划依据财税[2007]92号《财政部国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》。

第一, 对安置残疾人单位的增值税和营业税政策。对安置残疾人的单位, 实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数, 限额即征即退增值税或减征营业税的办法。实际安置的每位残疾人每年可退还的增值税或减征的营业税的具体限额, 由县级以上税务机关根据单位所在区县 (含县级市、旗, 下同) 适用的经省级 (含自治区、直辖市、计划单列市, 下同) 人民政府批准的最低工资标准的6倍确定, 但最高不得超过每人每年3.5万元。

则企业即征即退增值税=770×6×50=231000 (元)

第二, 对安置残疾人单位的企业所得税政策。单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除, 并可按支付给残疾人实际工资的100%加计扣除。

则企业可以减征企业所得税=1000×12×50×2×25%=300000 (元) 。

所以企业因雇佣残疾人员一年可以获得的税收优惠=231000+300000=531 000 (元)

由此可见, 招聘一定比例的残疾人员, 不但能够降低雇佣成本, 享受税收优惠, 同时还能解决残疾人就业问题, 减轻政府压力, 为企业树立良好的社会责任形象。而据报道, 现在的残疾人就业形势, 从2007年开始全国城镇每年需要就业的人数将保持在2400万人以上。全国达到就业年龄、有就业能力和愿望的残疾人目前有800多万, 每年还将新增残疾人劳动力30万人左右。

(2) 企业雇佣其他特殊人员税收优惠依据。除了雇佣残疾人员, 国家还对雇佣退役士兵、随军家属、军队转业干部、下岗工人都给与了一定的税收优惠, 具体如下:

退役士兵适用《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》 (国发[2005]36号) , 《关于扶持城镇退役士兵自谋职业有关税收优惠政策的通知》 (财税[2004]93号) 。

随军家属适用《财政部国家税务总局关于随军家属就业有关税收政策的通知》 (财税[2000]84号) 。

军队转业干部适用《关于自主择业的军队转业干部有关税收政策问题的通知》 (财税[2003]26号) 。

下岗人员适用《财政部国家税务总局关于延长下岗失业人员再就业有关税收政策的通知》 (财税[2009]23号) , 《国家税务总局劳动和社会保障部关于下岗失业人员再就业有关税收政策具体实施意见的通知》 (国税发[2006]8号) 。

企业招聘特殊人员税务筹划效应如图2所示:

综上所述, 在新的农民工就业形势下, 企业选择降低名义工资, 提高实际福利待遇, 以及雇佣一定比例的特殊人员的招聘方法, 一方面能够有效地帮助企业缓解“用工荒”情况;另一方面能为企业降低经营税收成本, 提供稳定的现金流。而且还能树立企业形象, 为政府减轻就业压力。但在进行筹划时, 企业还必须要结合自身生产经营状况进行全面考量, 切不可为了筹划利益忽视了企业整体的发展。

参考文献

[1]何瑞鑫、傅慧芳:《新生代农民工的价值观变迁》, 《中国青年研究》2006年第4期。

[2]李月:《我国“民工荒”问题的成因及对策》, 《经济纵横》2007年第11期。

用工荒背景下 篇9

一、一线员工、工人稀缺, 中、高端人才供大于求。

目前全国各地, 无论中、东、西部均有上述现象。各地的一线员工及工人都呈供不应求甚至稀缺之势。车间、生产线上的工人, 宾馆、酒店的服务人员, 甚至网络游戏工作室的代练均是全国各地用人单位的“抢手货”、“紧俏品”。

纵览全国各地人才市场当中的招聘启事和广告, 招聘生产工人、宾馆酒店服务员等岗位的告示, 已占有人才市场招聘广告总比重的60%以上。进入人才市场后映入用人企业眼帘的, 满眼均是“招聘生产工人, 月薪3000元, 每月四天休息, 每年享有带薪假期3天以上;招聘酒店服务员, 月底薪2200-2500元+提成+满勤奖, 每月四次半天休息”等招聘广告, 铺天盖地的此内容招聘广告, 遍布各地人才市场的醒目位置。

对比铺天盖地的招聘生产工人、服务员的广告而言, 招聘企业高管、中层管理干部、技术人员的广告和启事却相对很少。一方面源自企业高管、中层管理干部及技术人员在企业中所占比例本身较低。另一方面, 拥有企业高管、中层管理干部及技术人员能力的人才相对较多, 高学历、高素质、具有丰富阅历及过硬技术的人员比例相对于一线工人而言已超过1:50, 但反之, 企业需要一线生产工人及服务人员, 与所需高管人员、中层管理干部及技术人员的比例, 却高至100:1。

二、一线生产工人及宾馆、酒店服务员所提出的薪资待遇要求, 已远远超出一般企业的承受能力, 企业所创造利润已很难解决管理成本大幅提高的问题。

目前, 因全国各地一线工人及服务人员稀缺的现状, 导致当前想从事一线工人, 及服务员工作的人员, 大幅提高个人的薪资待遇要求。以东部地区的广东省为例, 目前广东省给予一线工人, 及服务人员的薪资待遇为月薪1500元左右, 较之五年前的月薪1000元增加1.5倍。西部地区的贵州省, 目前一线生产工人及服务人员的月薪为1600元左右, 较之五年之前的月薪800元增加2倍。而即使用人单位满足求职者的薪资待遇要求, 为求职者提供1600元的月薪, 也因一线工人及服务人员稀缺的原因, 而无法对求职者进行有效管理。

前段时间在一份刊物上看到这样一个信息, 曾有一位贵州省的酒店服务员, 因工作态度不端正而被酒店管理人员找去谈话, 在谈话过程中, 该违纪的服务员直接向酒店管理人员叫板:“老板, 我现在离开你的酒店, 就在这条街上向前走, 不超过300米我就可以找到下一份工作, 你信不信?”这在五年之前, 可能会被认为该服务员青春年少, 口出狂言, 视更换工作如儿戏。但在今时今日, 这名服务员所说绝非年少轻狂的儿戏之言, 因一线工人及服务人员稀缺的客观事实, 他、或者她的确可以立刻找到下一份工作。这对社会及用人单位来说, 应该是一种悲哀。

东部和西部地区的情况介绍完毕, 各位再来看一下处于中部地区的黑龙江省。黑龙江省地处祖国最北部, 国际贸易活动较南方及东部地区相对较少, 受金融危机的影响也顺理成章的很少。在逻辑上, 黑龙江省的一线员工及服务人员的稀缺, 薪资待遇的增幅情况, 应较南方及东部地区压力小很多才属正常, 但真实情况却不在正常逻辑范畴之内。

以黑龙江省省会城市哈尔滨的人力资源市场为例, 就在今年春节之后的二月, 哈尔滨市一家知名医药企业的人力资源部经理, 亲赴哈尔滨市抚顺街上的人才市场, 开展该企业一线生产工人的招聘工作。当该企业负责人力资源工作的经理, 告知人才市场一家中介公司的经理, 他所在企业招聘生产工人的条件为, 工资结构是底薪加超产部分计件提成, 试用期底薪800元, 因涉及绩效考核系数问题, 所以转正后底薪为1100-1200元, 如是工作岗位为有技术含量的设备操作工人, 底薪为1320-1440元之后, 人才中介公司的经理当时对去招聘的人力资源经理说了这样一段话:“哥们, 我说句话你别不愿意听!就你们公司给出的条件, 那就跟骂人一样!”去招聘的人力资源经理对人才中介经理的这句话很疑惑, 就问他此言因何而出?人才中介的经理这样告诉去招聘的人力资源经理:“我不是和你开玩笑!你知道吗?现在一位55岁的老太太, 去一个小餐馆打工刷盘子, 每天就刷那么百、八十个盘子、碗, 一个月最少1700元, 1700元打底!哈哈, 这就是现状, 你看我天天在人才市场, 我对目前的用工情况相当了解, 我们现状也很难, 两三年前, 力工120元一天, 我们喊一嗓子30、50个力工都有, 现在, 力工300元一天你都找不到, 找到的你当天就得结算工资, 不然人家转身就走, 哈哈!哥们, 就你这待遇, 不是我给你泼冷水, 你这招聘广告贴上也是白贴!”这些, 就是目前哈尔滨市人力资源市场招聘一线员工及服务人员的现状。

以目前的这种人力资源成本, 一般企业的经营水平根本无法体现利润。企业用不起人的状况已经成为一种越来越普遍的现象。这种现象, 将导致企业进入“负循环效应”的螺旋之内!求职者所开出的薪资待遇条件越离谱, 越不切实际, 企业越是招不到人, 企业越是招不到人越无法正常经营, 企业越无法正常经营越无法满足求职者提出的薪资待遇条件。这种“负循环效应”所带来的结果, 只有企业倒闭。而目前长三角及珠三角地区的很多劳动密集型企业, 正因为已经陷入这种“负循环效应”的螺旋而濒临倒闭甚至已经倒闭。

三、城市及农村目前拥有大量闲置在家人员, 也就是流行语所称的“宅男”、“宅女”很多, 但这大量的“宅男”、“宅女”宁可在家吃父母的老本, 也不会出来做一线工人或服务人员。

南方及沿海地区的乡、镇、村就不必说了, 因为优越的地理位置而率先受益于改革开放的春风吹拂。该地区的农民, 今天基本都已拥有千万身家, 基本都已拥有自己的产业, 可以高枕无忧的享受人生而不用再为填饱肚子而奔波。

反观黑龙江省省内的乡、镇、村, 黑龙江省作为国内农业产业的第一大省, 得益于国家扶持农业的相关政策, 政府目前给予的种粮补贴较高, 每公顷耕地补贴约1100元。正像2011年10月07日一位黑龙江省垦区的农民, 在接受新华社记者采访时所说的那样:“每年赚个二、三十万, 政府还白给好几万呢!”虽然这个现象不是普遍现象, 但这也并不是特殊现象, 黑龙江省内的农民现在的确不怎么缺钱, 甚至很多城市里有经济实力的人, 都选择去农村包地作为投资方向。

正因为这个农民已经富起来了的事实, 导致很多农民家庭已不再需要外出打工贴补家用。几年以前那种大批西部地区农民去东部沿海城市打工, 大批北方农民去南方城市打工的现象目前已很少出现。也正因为目前农民已经富起来了的事实, 很多农民家庭已不再希望孩子出去打工, 甚至为了能不再让自己的孩子吃苦, 不再让自己的孩子经历挫折, 不再让自己的孩子遭人白眼, 而鼓励自己的孩子呆在家里, 孩子的吃、住、玩、消费等一切开支, 都由家里提供。他们希望孩子就这样平平安安的呆在自己的身边, 希望自己的孩子变成一个名符其实的“啃老族”, 不考虑在他们这些比较富裕的父母百年之后孩子的生存问题, 他们的这种观点和做法, 也直接导致了一线工人和服务人员的短缺。

四、无论是本科学历还是专科学历的大学毕业生, 均希望从事行政工作, 都希望坐办公室, 希望自己是一名其他人眼中的白领, 不愿意从事一线工人或服务员工作。

笔者下辖的人力资源部门负责人经常向我诉苦:“领导, 现在招聘干活的人可是真难啊!去人才市场一看, 全都是招聘工人和服务员的, 前来应聘工人的寥寥无几, 要是招聘文员、化验员、质检员、工艺员这些坐办公室的岗位, 那来应聘的人可是多得很, 怎么挑都没问题!大学毕业生有的是, 但一说让他们当工人, 全都摇头, 宁可没有工作闲着, 坐吃山空也不愿意当工人。”

当前社会环境下, 大学毕业生找工作很成问题。真正是应了那句老话—高不成, 低不就。笔者曾经在闲暇的时候, 看过公司招聘用的信箱, 从求职者所发的求职E-mail当中, 也可以看到很多有趣甚至可以说有一定学习意义、发人深省的求职信。曾有一位1988年出生的男士, 目前的专业及学历是土木工程专科毕业, 做过建筑企业的放线员, 目前担任监理公司的工程监理, 这位年轻的男士应聘的职务, 是笔者所在公司的直销总监, 在他求职信的开头这样写道“我相信自己是最好的!可能这个工作我没有做过, 但是我相信只要努力什么都可以成功!我能!我行!”他自我评价的内容是这样“微笑面对每一天, 对身边的所有事物都有强烈的好奇心, 从小就是个出名的十万个为什么。虽然自己的专业知识还很浅薄, 但我会为了更好的明天为之奋斗!可能我的学历不够高, 但是我相信我自己会成功的。选择我没有错!”看过他的简历以及求职信之后, 我真的是感慨万千。在钦佩他极度自信的同时, 我也非常想告诉他:“小伙子, 自信是一个优点, 这点毋庸置疑!但是直销总监这个岗位, 是需要求职者本人掌握专业的直销理论及知识, 拥有一定的人脉并有着丰富阅历的, 如果公司的人力资源部给你面试的机会, 那是对公司的极度不负责任, 是失职, 是要接受处罚的!而你这种不分析自己各方面条件的优劣, 不慎重考虑自己是否具备企业提出的基本职位要求, 随意发简历随意求职的态度, 也是对自己的不负责任, 不经深思熟虑就发出自己简历的同时, 是在浪费自己的生命和他人的时间啊!如果养成了这种凡事不认真思考, 不仔细斟酌的习惯, 那可是会非常不利于你本人今后发展的!”

曾经身为一名优秀职业军人的我, 深谙“不想当元帅的士兵不是好士兵”这句话的含义。不想当元帅的士兵, 也许不是好士兵, 但不能因为他不想当元帅就确定他不是好士兵!好士兵的评价标准, 是需要将方方面面的条件综合在一起进行考虑的。一个对祖国和人民无限忠诚, 时刻将国家、人民的利益高于一切这个准则放在心间, 甘愿为了国家的安宁和人民的幸福奉献一切的士兵, 就是一名好士兵, 就是一名优秀的士兵。就像曾在2001年, 获得五项奥斯卡奖的影片《角斗士》当中的主人公Maximus, 他帮助电影中的罗马皇帝Marcus Aurelius统一了罗马帝国, 是一位深受将士爱戴、身经百战的统帅, 但他唯一的愿望就是可以尽快结束战争然后回家种地, 这样一位一心想回家种地的罗马军团元帅, 一位讨伐军司令官, 谁又能定性他不是一名好士兵呢!说到这里可能有点说远了, 我想表达的意思, 是想提醒或者说告诫, 各位已经走出或即将走出大学校门的毕业生, 万丈高楼平地起, 任何一位统帅都是身经百战而不死之后方才成为统帅的!不踏踏实实的做好眼前的小事情, 不用心处理好每天发生在身边的琐碎问题, 谁也不可能一跃而成为统帅。一定要记住那句话“成功!就是你能够解决的问题比别人多罢了!”一定要摆正自己的心态, 一步一个脚印踏踏实实的走好自己的路。

上述四个现象, 是笔者对目前经济形势下“用工荒”问题表现特征的一个总结, 下面笔者谈一下对解决目前经济形势下“用工荒”问题的一些想法和建议。

解决“用工荒”问题的前提, 是暂不考虑增加企业管理成本, 也就是不考虑, 以增加一线生产工人和服务人员薪资作为代价。在我前述的“用工荒”四个特征当中的第二点内容里, 已明确提出目前一线生产工人及服务人员所提出的薪资待遇要求, 已远远超过大部分企业的负担能力。因此, 以提高一线生产工人, 及服务人员薪资为代价来解决“用工荒”问题, 实属下策!

在满足上述前提的基础上本人提出解决“用工荒”问题建议如下:

还记得在部队服役时, 指导员给我们进行培训所说的那段话——无论是在古代、近代还是现代战争中, 决定战争胜负的最主要因素, 不是武器装备是否先进、高端, 不是战术运用是否灵活多样, 而是人!是人在战争中的态度决定了整个战争的胜负!

商场如战场, 领导企业犹如带兵打仗、行军作战, 战场当中的很多经验和原则用到企业管理当中都非常行之有效, 这一点在今天的社会环境下已无需论证。因此企业当中的人, 也就是每一名员工的态度决定了企业的兴衰与否, 如果说一名企业决策者, 决定的是企业的发展方向及战略布局的话, 那企业的每一名员工所决定的就是企业的发展速度。没有企业当中全部员工的努力工作、积极配合, 企业决策者肯定无法完善企业当中的细节问题, “一个人浑身是铁又能打几根钉?”企业决策者能力再强也无法落实企业运行所需落实的全部工作。导弹和飞机、大炮能把敌方阵地炸的灰飞烟灭、寸草不留, 但最后占领敌方阵地还是需要地面部队来完成。

所以笔者的第一个建议是:企业当中的人力资源部门员工, 必须坚信通过自己和大家的努力是可以解决“用工荒”问题的。

当年我党、我军在老一辈无产阶级革命军、军事家和政治家的带领下, 爬雪山、过草地、抛头颅、洒热血、啃树皮、吃草根、走过了二万五千里长征, 牺牲了无数的革命先烈、志士才换来今天的幸福生活。这些为今天幸福生活做出丰功伟绩的先辈, 当初之所以可以将个人利益放在最后, 之所以可以不顾个人安危而冲锋陷阵, 甚至随时都准备着为了革命胜利而献出自己的生命, 就是因为他们的心中充盈着革命必胜的伟大信念, 就是因为他们追求的是可以通过自己的牺牲, 换来子孙后代的和平安宁和幸福生活。今天重提这些往事, 我觉得丝毫不为过, 在企业的日常管理和运营当中, 不要求全体员工弃家舍业为公司奋斗终身, 那么说, 基本都是喊口号。但是, 最基本的要求是需要企业全体员工相信公司的战略布局, 可以用心的落实公司所布置的工作。

如果企业负责人力资源工作部门的员工, 因工作态度不够端正, 对当前经济下解决“用工荒”问题没有信心, 怀疑企业的战略布局, 怀疑企业决策者提出的解决“用工荒”问题的方法和工作布置, 甚至怀疑自己的工作能力是否可以胜任当前企业布置的工作, 那么他势必会将自己的这份不坚定带到他的话术当中, 势必会让求职者感受到他的这份不坚定, 势必会影响到他的工作效率和工作成果。所以, 请各企业负责人力资源工作的先生和女士, 不要怀疑企业决策者的战略布局和发展方向, 坚信自己和团队里的其他同事, 可以完成企业布置的工作任务, 坚信自己可以在当前的经济形势下解决“用工荒”问题, 用自己的热情和坚定感染来到公司的求职者, 用自己的热情和坚定感染身边的同事, 相信自己的能力, 坚定不移的执行公司布置的工作任务, 将热情洋溢散步到全身的每一个细胞当中, 用自己的热情去感染、去融化身边的每一个人, 坚持到底, 永不气馁, 不实现工作目标绝不罢休, 此为在当前经济形势下解决“用工荒”问题的首要条件。

其次, 企业的管理者以及企业内的每一个部门, 每一名员工, 都要发自内心的去关心身边的每一个人。要以自己的赤诚之心去感染思想有变化的同事, 要用自己的真诚态度去留住想要离开公司的同事。

当前经济形势下, “用工荒”是一个相对比较普遍的现象, 大部分企业都存在缺少一线员工和服务人员的问题, 正因如此, 各企业之间“互挖墙脚”的现象屡禁不绝, 正如大家形容股市是一个“零和游戏”一样, 目前经济形势下的“用工荒”问题, 因需要一线员工及服务人员企业总数基本固定不变, 求职者总数基本没有特别大的变化, 所需工作岗位总量基本不会出现过大变化这些特点, 所以也可以用“零和”来进行概括。“零和”是博弈论的一个概念, 意思是双方博弈, 一方得利必然意味着另一方吃亏, 一方得益多少, 另一方就必然吃亏多少, 双方得失相抵, 总数为零, 所以称为“零和”。虽然, 在经历了两次世界大战之后, “零和”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。虽然, 今天的人们已开始认识到, 通过有效的合作可以达成互利互惠的“双赢”局面, 但“零和”这种状态依然存在。既然“零和”这种现象依然存在, 那就意味着一个企业所招聘过来的一线工人或服务人员, 就是从某个企业流失的人员, 一个企业招聘到位四名一线工人或服务人员, 某一家或多家企业可能就流失了四名一线工人或服务人员, 剔除新增人员的可能因素, 这种“零和”的现象在各企业熟练工人, 或者说“成手”当中的存在是比较普遍的。

也正因为如此, 如何留住企业现有员工中动摇的人员, 提高员工对现有企业的忠诚度, 也成为当前的首要工作之一。薪资待遇过低或者管理不够人性化, 会不会导致员工在心态上出现动摇?答案是肯定的, 如果薪资待遇低于同行业的平均水平, 那肯定会影响到员工队伍的稳定, 甚至会导致员工跳槽、离职。但是在很多情况下, 薪资待遇问题并不是导致员工动摇, 甚至离职的最主要因素。导致员工动摇甚至离职的最主要因素, 是企业的决策者和管理者没有真正的去关心自己的员工、部下, 没有让自己的员工和部下感觉到关怀和温暖。当一名员工觉得自己在企业中无足轻重, 甚至觉得企业对他或她表现的很冷漠时, 他们的动摇乃至离职, 将成为必然结果。

兵圣孙武在他著名的《孙子兵法·地形篇》中写到“视卒如婴儿, 故可与之赴深溪;视卒为爱子, 故可与之俱死”, 这句话将爱兵如子这个概念总结到极致。他所著的《孙子兵法》至今已流传两年余年, 他的这句话和书中其他如“夫兵形象水, 水之行避高而趋下, 兵之形避实而击虚;水因地而制流, 兵因敌而制胜。故兵无常势, 水无常形。能因敌变化而取胜者, 谓之神”等名句甚至整部《孙子兵法》, 始终被后人视为对战之宝典, 作战之准则。因此, 作为企业的决策者、管理者乃至普通员工, 一定要加强对自己员工、部下和同事的人文关怀, 一定要重视对自己员工、部下和同事的思想教育工作, 一定要多多和自己的员工、部下和同事进行交流。留住心态上出现动摇的、甚至准备离职的员工, 尽最大可能避免“一边全力招聘人员, 一边人员大量流失”的现象出现。防止公司人力资源部门“走马灯”似的情况出现, 降低管理成本, 将有效工作时间用在其他更加重要的工作中去。

第三点就是建议各用人企业, 放下自己是员工“衣食父母”、“为员工搭建了就业平台”、“为员工提供了就业机会”的架子, 从等待求职人员来企业参加招聘, 转变为主动联系求职人员来公司参加面试。

曾几何时, 企业作为前来打工、谋生人员的东家, 是非常骄傲甚至可以说是高傲的。从一定意义和层面上来说, 企业是可以有骄傲之资本的。一个企业, 一群因共同的目标而聚集在一起的人, 他们真的是为劳动者提供了一个就业的平台, 真的是为劳动者提供了一个可以用劳动来换取报酬的场所, 真的是为劳动者提供了一个可以使自己, 通过劳动而实现“吃饱、穿暖”基本需求的机会。从这个层面上来说, 企业承担了这许多劳动者“养家糊口”的压力, 承担着那许多企业经营所需面对的风险, 承担着永远的要使企业实现可持续发展的追求, 作为企业的一员应该怀着感恩的心, 用自己的努力工作来回报企业为自己的生存和发展所做的一切。

时至今日, 很多企业均不同程度的出现了“用工荒”现象, 该现象的普遍出现直接影响到企业的正常运营。古人云:“识时务者为俊杰”, 既然目前的客观情况是一线生产工人和服务人员稀缺, 那就需要企业改变自己坐等人员求职的态度, 放下自己高傲的架子, 主动去寻找、去约谈有求职意向、有更换工作意向的待业人员、在职人员及自由人。就需要企业不能再等待求职者打电话联系企业, 不能再等待求职者询问企业, 是否看过求职者本人所发的求职简历和E-mail, 而应主动的、有计划地查看公司的全部招聘用电子信箱, 主动浏览各大求职网站中求职板块的网络页面, 主动阅读各种报刊、杂志上的求职者信息, 然后委派专人, 以真诚、热情、实事求是的态度, 尽可能动听的声音, 向有求职意向或更换工作意向的求职者, 主动介绍公司的工作时间、薪酬福利、主营产品、发展方向、上升空间、绩效考核等求职者关心的基本信息, 用公司所可以带给求职者的真诚、热情、求贤若渴的感觉, 来争夺这部分希望找到适合自己发展企业的“钻石矿”。

最后, 建议各用人企业, 积极运用公司全体人员的智慧, 积极运用行政管理手段, 积极调动目前公司在职员工的工作积极性、创造性, 推出诸如“转介绍奖励”、“岗位能手竞赛”、“岗位标兵评选”、“节约原材料和能源评比”等活动, 在深度挖掘现有公司员工潜力的同时, 全力运用公司现有人员的人脉关系, 通过提高现有人员工作效率, 对现有员工转介绍其他人员就职给予奖励的办法, 来化解“用工荒”带给企业的危机。

人的潜力是无限的, 人类在危急关头所迸发出来的能量也是超乎想象的。要想化解当前经济形势下的“用工荒”危机, 除从外部招聘人员来解决危机外, 更要提高公司现有人员的工作效率。“三个人干五个人的活, 开四个人的工资”这个逻辑是在薪资设计方面的一个常用例子, 运用这个逻辑, 既让企业在管理成本上减少了一名员工的薪资, 又使逻辑当中完成五个人工作内容的三名劳动者, 在保证个人收入不变的基础上, 分别增加了原工资标准三分之一的收入, 虽然劳动量有了增加, 但个人的收入也同时增长为原有收入的133.333%。当然, 要使三名劳动者可以完成五名劳动者的工作任务, 是需要一定的方法来挖掘这三名劳动者的潜力的, 如果这三名劳动者在主观上不努力, 那么他们三人是绝对无法完成五个人的工作任务的。所以这就需要企业开动脑筋, 集合众智来调动员工的工作积极性, 使现有员工在主观上呈现出积极的工作态度, 就需要企业开展前述的诸如“岗位能手竞赛”、“岗位标兵评选”、“节约原材料和能源评比”等活动, 通过活动的展开来调动员工的工作积极性, 来发现工作岗位上提高工作效率的窍门, 来节约原材料及能源从而为企业降低运营成本。活动的内容、方式、规则要多花心思设计, 做到尽量简单而精彩, 为了鼓励大家积极参与活动, 必须给予适当的物质或现金奖励。

在提高现有员工工作效率的基础上, 设计诸如类似员工“转介绍”的奖励方案, 公开奖励标准及条件, 充分发挥、运用公司现有员工的人脉关系, 提出诸如“鼓励公司现有员工介绍自己的亲友、同学来公司就职, 介绍来公司就职人员通过公司试用期之后, 给予介绍人50元或者更高标准的现金奖励”等条件, 采用发动群众的方法, 请公司现有员工, 为解决当前经济形势下公司的“用工荒”问题尽自己的一份力。

至此, 笔者将当前经济形势下“用工荒”问题的主要特征归纳为:

1、一线员工、工人稀缺, 中、高端人才供大于求;

2、一线生产工人及宾馆、酒店服务员所提出的薪资待遇要求, 已远远超出一般企业的承受能力, 企业所创造利润已很难解决管理成本大幅提高的问题。

3、城市及农村目前拥有大量闲置在家人员, 也就是流行语所称的“宅男”、“宅女”很多, 但这大量的“宅男”、“宅女”宁可在家吃父母的老本, 也不会出来做一线工人或服务人员。

4、无论是本科学历还是专科学历的大学毕业生, 均希望从事行政工作, 都希望坐办公室, 希望自己是一名其他人眼中的白领, 不愿意从事一线工人或服务员工作。

同时针对解决当前经济形势下的“用工荒”问题, 提出如下四点建议:

1、端正人力资源部门人员的工作态度, 坚信可以通过团队及自己的努力解决“用工荒”问题。

2、企业的管理者以及企业内的每一个部门, 每一名员工, 都要发自内心的去关心身边的每一个人。要以自己的赤诚之心去感染思想有变化的同事, 要用自己的真诚态度去留住想要离开公司的同事。

3、建议各用人企业, 放下自己是员工“衣食父母”、“为员工搭建了就业平台”、“为员工提供了就业机会”的架子, 从等待求职人员来企业参加招聘, 转变为主动联系求职人员来公司参加面试。

4、建议各用人企业, 积极运用公司全体人员的智慧, 积极运用行政管理手段, 积极调动目前公司在职员工的工作积极性、创造性, 推出诸如“转介绍奖励”、“岗位能手竞赛”、“岗位标兵评选”、“节约原材料和能源评比”等活动, 在深度挖掘现有公司员工潜力的同时, 全力运用公司现有人员的人脉关系, 通过提高现有人员工作效率, 对现有员工转介绍其他人员就职给予奖励的办法, 来化解“用工荒”带给企业的危机。

以上是笔者的一点拙见, 希望可以在当前的经济形势下, 用自己的杯水之力来帮助各企业解决“用工荒”的燃眉之急。

摘要：自2010年开始, 全国各地的“用工荒”现象呈现出愈演愈烈之势, 本文分析了此现象产生的原因和对策。

用工荒背景下 篇10

新生代农民工,一般意义上的定义是指出生于20世纪80年代以后,于20世纪90年代后期至21世纪初进入城市打工,但又没有城市户口的这部分特定群体。

目前农民工已经达到2.69亿,新生代农民工将近80%,他们在城镇经济社会发展中发挥日益重要的作用。充分认识并解决新生代农民工需求问题,是解决我国城镇长期以来“用工荒”问题的根本出路。

新生代农民工群体的新特点

随着新生代农民工数量越来越多,这一群体自身的一些特点也开始逐渐明显起来,他们开始向社会展现在他们身上所发生的变化:

1.新生代农民工综合素质有了很大提升;

2.新生代农民工融入城镇的愿望强烈,追求自我发展趋向显著;

3.新生代农民工的择业观有了改变,维权意识增强;

4.新生代农民工就业范围依然是低层次的;

5.新生代农民工面临理想与现实的冲突。

新生代农民工融入城市的必要性

1.基于生理需求的必要性融入。

生理需求是级别最低、最基本的需求,如食物、水、健康等等都是任何人必不可少的需求。新生代农民工顺利融入城镇,对满足其生理需求有其重要意义。同时,流动人口生活水平的提高、生理层次需求的满足,能够在保障他们拥有健康的身体、为城镇提供持续劳动力基础上,进一步促进城镇经济的发展。

2.基于安全需求的必要性融入。

新生代农民工在城市中生存打拼,渴望自己的生活得到改善,过上稳定的生活,更希望通过自身的努力能够融入到城镇中去。新生代农民工顺利融入城镇,不仅仅是能够让他们拥有安全感、让他们轻松在城市生活下去,除了对流动人口自身意义重大,对维持所在城市的社会稳定、安定秩序亦有很大的作用。流动人口顺利融入城市,能够让他们对城市有更大的认同和归属感,提供给他们定居下来的条件,在满足了他们留在城市愿望的同时,又留住了城市所需的劳动力。

3.基于情感需求的必要性融入。

不同于老一代农民工,新生代农民工乡土情结逐渐淡化,试图摆脱对原有乡土社会网络的依赖,建构在城市中新的社会关系网络。新生代农民工正处在充满希望的时候,他们想融入城市,从心底里想要在城市中扎根,因此迫切需要与城市建立联系,得到它的认可,他们需要与城市的居民群体有很好的沟通、交流,新生代农民工融入城市,对于他们自身的身心健康发展来说是十分必要的。而从城镇的角度来看,工人心理健康与身体健康同样重要,只有身心健康的工人,才能更积极地工作和生活,才能对所工作和生活的城镇产生认同感,才能热爱他们所工作的地方和企业。

4.基于尊重需求的必要性融入。

新生代农民工进城务工是一个不断学习与发展的过程,他们在工作过程中,会使自己无论在思想认知方面还是在技术方面都得到一定的提升。大部分的新生代农民工都有融入城市的愿望,因而他们希望自己的身份能够得到进一步的转换,得到城市的尊重与认同,而如果他们能够融入城市,对他们的继续社会化和积极性的提高都会有很大的帮助。

5.基于自我实现需求的必要性融入。

为新生代农民工提供一个宽容的条件,让他们有机会融入城市,一方面他们会更加积极学习技术、努力工作,为自己在城市立足而奋斗,从而实现自我目标。另一方面,庞大的新生代农民工队伍在对中国日益繁荣的经济建设上发挥巨大的力量,开始成为中国发展的不可或缺的保障,他们在实现自我的同时,会为所在的城市乃至中国的经济做出巨大的贡献,提供更多所需的生产力,进而创造更多的价值。

总之,新生代农民工顺利融入城镇在满足其自身生理、安全、情感、尊重、自我实现五个层次的需求的基础上,能够为所在城镇提供身心健康、稳定、充满热情的劳动力,解决城镇的用工问题。因而,无论对于新生代农民工还是对城镇,促使新生代农民工融入的顺利实现都有其十分重要的意义。

新生代农民工融入城市的障碍

1.现有的社会分层的阻碍。

社会分层是指社会成员在社会生活中由于所获得的社会资源的机会和能力不同,呈现出高低有序的不同等级、不同层次的现象和过程。它反映了社会的基本结构秩序,也反映社会的一种结构性不平等。

简而言之,社会分层是在传统、习俗或法律的基础上制度化的社会不平等体现。造成新生代农民工社会地位不高的原因,并不简单的是个人因素,相反很大程度上我们要从社会制度、法律上进行追根究底。

2.城乡二元体制。

城乡二元结构体制是我国经济和社会发展中存在的一个严重障碍,主要表现为城乡之间的户籍壁垒,两种不同资源配置制度,以及在城乡户籍壁垒基础上的其他问题。户籍制度本身并不麻烦,但是伴随着户籍制度渐渐形成的社会利益分配格局却是十分复杂的。如社会保险制度、医疗制度、教育制度等这些在制度背后又衍生出来的一系列其他制度,让农民工在城市生活中面临种种困难,他们没有权利获得同城市居民一样的平等待遇,以至于无论在生活状态上还是在心理状态方面都不能够真正地融入城市之中。

3.各项社会保障政策和相关法律的欠缺。

目前我国的社会保障政策和法律体系的建设有了很大进步,但是依然不够完善和健全,特别是有关农民工社会保障方面的政策和法律,漏洞、空白之处依然存在。面对新生代农民工群体的不断壮大,尽管国家已经制定、实施了专门针对这一群体的社会保障制度,但是因为制度操作性、转移难度等方面的问题,又由于新生代农民工对参与社会保障还不太了解,使新生代农民工参加保险的人数有限,而且他们依然较难享受到和城市居民同等水平的社会保障待遇。

4.社会排斥的阻碍。

农民工进入城市必然造成城市公共资源的紧张,必然会占用原本只属于城市的教育、医疗、就业等公共资源,这就会造成城市居民的不满。而且,进入城市的农民工在自身素质方面确实存在不少的缺陷,新生代农民工虽然比老一代农民工接受了更多的教育,文化素质也有了很大的提高,但毕竟还有局限,与城里人在生活方式、思维方式和价值观方面还有很大差异,因而城里人总是认为农民工素质比较低,加之又有比较多的新生代农民工犯罪案例,新生代农民工自然就跟着都被排斥了。这些都为新生代农民工融入城市增添了阻碍。

5.新生代农民工自身条件的不足。

新生代农民工之所以不能顺利融入城市,也有其自身一定的原因,与他们这个群体的整体素质与能力有关。新生代农民工如果想顺利融入城市,要进一步社会化、全面提升自己,学习较好的工作技能、提高自身素质,不断改变自身的缺陷,为自己早日融入城市做好充足的准备。

新生代农民工融入城镇路径构想

新生代农民工融入城市对其自身进步和健康发展有很大的好处,同时会解决城市的用工问题,对经济的稳步发展做出极大的贡献,因而我们有必要思考如何才能为其融入创造更好的环境。

1.政府进行制度改革。

政府在新生代农民工顺利融入城市的进程中起着关键性的作用,其可以制定相关政策保障新生代农民工的利益,为新生代农民工的继续发展创造条件。面对城乡二元体制、户籍制度带来的福利待遇的不平等等问题,政府部门可以改善新生代农民工的社会保障问题,进行制度改革,为其提供较为完善的社会保障制度,让户籍制度不再成为限制其发展的门槛。且政府可以出台一系列免除农民工后顾之忧的政策,如农民工子女教育问题、住房问题、医疗问题等,让农民工在为城市经济发展做出贡献的同时,享受其应有的待遇,解决其生理和安全需求。

2.社会充分给予宽容。

新生代农民工在融入城市的进程中离不开社会的支持。城市居民对其产生的刻板印象,会让他们遭受歧视,而城市为他们提供的职业类型又非常有限且工资较低、不稳定,这样就造成他们在物质生活和心理上的双重压力。新生代农民工顺利融入城市离不开社会和城市居民的充分理解和支持,城市居民应该对新生代农民工做到宽容接纳,抛去成见、平等对待他们。而新生代农民工所在社区和城市应该积极为新生代农民工改善生活状况,为他们寻找就业机会和培训机会,欢迎他们参与社区活动,为他们的融入创造空间。这样不仅满足了他们的情感需求,还有利于进一步提高其生活水平。

3.法律支持。

保障农民工的合法权益离不开法律的支持,目前我国虽已有相关法律条例,但仍有待完善。不断提高法律的执行力,严格做到有法可依、有法必依、执法必严的原则,切实贯彻劳动法,对社会各用工企业做好监督,督促他们签署合法合同、不扣押工资、按时为农民工缴纳保险金,以确保它们按照法律保障农民工的人身财产安全,并让他们享受到他们应该有的各项福利待遇。健全的法律会去除农民工很多的担忧、减少他们的顾虑,保障他们的生活条件会越来越好,这样就能很好满足其基本的安全需求,让其拥有安心的生活空间。

4.新生代农民工不断进行自我“增能”。

五大名企谈“用工荒” 篇11

要让员工“六子登科”

嘉宾：周东佼，远东控股高级行政人事总监

我们经营企业，更重要的是经营人心。

远东控股集团是中国五百强企业，是一家有党委、有工会、有妇联的江苏民营股份制企业，正着力打造最具幸福感的企业。因为幸福是所有人追求的终级目标，也是体现企业思想、理念、行为的温度计和风向标。

我是一位高级行政总监，对于员工来说，我们要增加他的心理资本，那是一种积极的心理状态，是促进个人心理资本的增加和绩效提升的资源。与其说现在的经济是“新经济”不如说是“心经济”，所以“用工荒”我们虽然有感觉，但是并没有明显影响到我们的企业。我们的企业经营，更重要的是经营人心。

企业管理一般要经历三个阶段：制度管理、科学管理和文化管理。在当今的文化管理中，特别讲究品牌。我们今天提到的雇主品牌，“品”字的这三个“口”，就代表了要做品牌，必须有品位、品质、品德。打造让员工具有幸福感的企业，就要增加雇员的心理资本，它是一种内在的判断和体验。

在远东，有一个职位名称叫“事业经理人”而非“职业经理人”。虽然只有一字之差，但给人的感觉是不一样的。事业经理人的工作不仅仅只是生存的手段，更是一个能体现价值的平台。所以事业经理人的定位更加清晰，角色责任更加明确，他们甚至知晓自己的未来。

远东提出，要让核心员工六子登科：票子、房子、位子、梯子、里子、面子。所谓票子就是有竞争力的薪酬体系；房子就是安居工程；位子就是知人善任、赛马机制；梯子就是上升的通道；里子就是通过大量的培训使每个员工见多识广；面子就是履行社会责任，让员工觉得在这样的企业中工作很有面子。对于职场人来说，幸福就是早上想上班，晚上想回家，这说明他事业也好，家庭也好。我们通过“六子登科”来提升员工的幸福指数。

远东还有一个理念，这个理念是和员工达成共识后形成的：“领导把我当牛干，我把自己当人看；领导把我当人看，我把自己当牛干。”

企业和员工、雇主和雇员之间，最优秀、最长效、最有价值的、最高境界的关系，就是互相成就，成就现在的幸福，成就幸福的未来。

提升员工发展空间

嘉宾：李康，摩托罗拉大中华区人力资源总监

“用工荒”现象更主要的是集中在蓝领群体。

“用工荒”是一个非常大的挑战。不同领域、不同行业的雇主多多少少都会面临这样的挑战。但我认为，“用工荒”现象更主要是集中在蓝领群体。

我认为造成“用工荒”局面的因素有很多，而员工未来的发展是其中非常重要的因素。

我们希望蓝领们能够有进一步的发展，包括技能的提升。企业的发展对蓝领们有所帮助，但是除了薪酬，他们还应得到更多的职业发展机会。

提高雇主对人才的吸引力

嘉宾：李祝义，《中国品牌》杂志副总编

“用工荒”对于企业是一把双刃剑。它推动了企业成本的上升，同时也能够促使企业进行产业升级。

作为一种经济现象来讲，我认为“用工荒”是一把双刃剑。首先，“用工荒”打破了中国低廉的劳动力环境，使劳动力低的企業进行产业升级转型，它推动了企业成本的上升，促使这些企业提高了员工的福利待遇。因此，“用工荒”必将有力地推动中国企业雇主品牌的建设发展，也可以推动雇主品牌的概念在中国的发展。

同时，我认为，雇主品牌的本质就是一个企业在人才市场的吸引力，这种吸引力可能并不仅仅是工资，还有企业文化、企业社会责任感等一系列综合因素。

企业怎么才能吸引留住更多的人？我想应从以下几个方面考虑：第一，尽可能争取代工利润；第二，转变发展模式，进行产业升级；第三，建立优秀的雇主品牌形象。

“你好，未来”

嘉宾：张晟耀，北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司副总经理

只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。

四季沐歌是太阳能热利用企业。对于“用工荒”这个社会问题，企业考虑的是如何把问题变成机遇。

我们一方面在某种程度上顺应市场的变化，提高了员工的薪酬福利，另一方面，通过其他方式来破解“用工荒”难题。

首先，利用本地资源，以生产基地为中心，在当地寻找学校进行合作。其次，利用全国性的品牌资源，与各个地方高校进行合作。最后，和国外的高校进行长期的实习就业基地的合作。

前一段时间，我和高校的学生进行交流，发现他们对未来的关心程度远高于薪资，这和我们企业的文化是吻合的——学习力比阅历更重要，心态比薪资更重要。品牌有企业品牌、产品品牌，还有雇主品牌、企业家的个人品牌，只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。我们的雇主品牌就是四个字：“你好，未来”，我们希望年轻人加入到新能源的产业中，用乐观的心态，迎接自己的未来。

让每个员工都带着

企业使命工作

嘉宾：赵晶海，朗诗地产助理总裁

在朗诗，人力资源部提供的很多高质量的服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。

雇主品牌核心的课题就是人的课题，这是企业无论是在发展中还是在成熟阶段都要面临的永恒问题。所谓的“用工荒”分为外部问题和内部问题，内部问题的根本在于企业使命，即让企业的每一个员工都理解认同并且坚信企业使命价值观，这是企业的责任。吸引优秀的人才是一个过程，不能一蹴而就。近四年来，朗诗每年的员工增长率在70%以上，每年的员工流失率是12.5%。其中前三年里，朗诗的薪酬福利待遇在行业内偏低，对比房地产标杆企业年度总收入，我们是它的四分之一。那么，员工为什么还留在朗诗？你用什么东西吸引他？靠的就是员工对企业文化的认可，对企业发展理念的认同。薪资福利是基础，让人才的生活得到基本的保障。其实对于人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型的企业，他们更多关注的是自身的发展和实现的路径。朗诗集团会定期选送公司高管到东欧和香港进修MBA课程，所有费用由集团报销，不需要员工花一分钱。

我们对员工的要求只有两个：一是回来讲课，二是必须要实践。你学回来的东西必须要用上，要学以致用才有价值。在朗诗，人力资源部提供的很多高质量服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。三年前，我们投资50多万元建立了图书馆，基本不安装门，装了门的也没有锁。员工要看书，可以直接拿上书就走，不用签字，不用还。我觉得，这才是真正谋求员工的价值增长，真正谋求组织效益的增长。

“用工荒”背后的“教育荒” 篇12

有专家认为,与十年前相比,劳动力供求关系发生很多变化。劳动力人口占总人口的比例连续两年开始下降,基本上是负增长,而现在劳动力需求并没有减弱,这两年就业新增岗位创新高,供求关系根本性变化,是造成招工难一个根本性、深层次的原因。

有专家认为,现在,虽然我国人口总量缺口是不存在的,但却存在结构性缺口的问题。80后登上了历史舞台,对自身环境的高要求、对外部世界的认识,虽然也较容易满足,但从小的生长环境使得他们不愿吃苦耐劳。这也是造成工人整体数量减少的一个重要原因。

也有专家认为,“用工荒”也可以叫做“机会荒”。许多人在家门口,或者在离家稍远一点的紧邻城市就可以找到理想的工作,所以就没有必要再出去了。原来老百姓出去打工,那是因为我不出去打工,我的机会成本很高,到大城市去我可以挣很多的钱。但现在却正好反过来了,出去打工反而机会成本很高。这无疑就给东部的部分企业造成了用工缺口。

还有专家认为,政府所提供的公共服务,在社保、就业、医疗、教育、安全等等方面市民化的待遇,打工人员实际上是享受不到的。非但得不到,反而还会受到了很多的政策的障碍,甚至还常受遭到社会歧视。同时,物价及房价升高,使得在外地生活成本又加大,造成工人对薪酬期望值的增加;而部分企业家在员工薪酬和福利方面的投入维持在原有低水平等等却又不能满足他们的期望,这也是造成用工荒一个非常重要的因素。

当然,“用工荒”的出现肯定还不止这些原因。所有这些原因,似乎都在证明这是我国经济发展的一种必然。然而,还有一个原因还远未被关注到,那就是“教育荒”。

改革开放以来,我国的基础教育和高等教育确实都有了很大发展,也确实一直都在喊要抓实抓好素质教育,要大力发展好职业教育,要高度重视学生的全面发展和个性发展,要为孩子的美好未来奠基。实际上,自从恢复高考以来,我们的教育就一直在大抓特抓两件事:一是逼着学生考得高分;二是激发学生脱离生产劳动,立志“考好大学,做人上人”。大部分人的教育观念仍是“分数至上”“一考定终身”“上好大学,做人上人”,仍是为了得高分而不择手段,仍是用分数的高低来评定学校、老师和孩子的优劣。分数不高就没了做人的底气,考不上好大学或好专业就等于人生失败;几代人都首先把孩子视为光宗耀祖、争得颜面的工具而不是一个人;人们都希望自己的孩子能够成为人上人,过贵族式享乐生活,绝不能从事技术实务型工作。这些现象和观念,深入到许多中国人的骨髓了。

有研究资料表明,以升大学为主要出路的那部分学生 ,一般不会超过15%。还有一部分学生有独特天赋,如有文学、音乐、美术、体育等方面的天赋,一般也不会超过15%,其余约70%的学生,只能是实务型、一般技术型的人才。为此,我们的教育就应该在义务教育结束时搞好分流,让各种类型的人才将来都有个理想的发展前程。然而部分孩子既没有学到赖以生存的一技或几技,又满脑子是鄙视劳动的不良观念。这才是隐于屡现不衰的“用工荒”背后的又一个重要原因。假如有一天,教育不再把学生直接等于分数了,培养所谓的“人上人”了,不再与社会教育生态互为因果地制造只看重“人上人”的社会风气了,而是尽职尽责地培育民主、自觉、自主,讲法制、重担当、有爱心、爱劳动、乐奉献的“人中人”,让各种类型的学生都真正得到发展,“用工荒”的难题也就有了彻底解决的希望了。假如整个社会价值观都不再那么单一取向了,都尊重劳动和奉献了,假如那些实务型、一般技术型的“人中人”的经济地位真的都得到了适当提高,假如那些“人中人”都能够拥有了民主、自觉、自主、法制和担当的意识,并且都能够自觉维护自己和同伴的合法利益,倒逼政府和企业主改善条件和提高待遇,“用工荒”的问题也就不再难以彻底解决了。