用工策略（共12篇）
用工策略 篇1
摘要：文章针对现阶段煤矿企业劳动用工管理存在的诸多问题, 从煤矿企业长远可持续发展的角度出发, 分析煤矿企业在管理方式、劳动用工、岗位培训等方面存在的问题, 并有针对性的提出统一劳动管理机制、完善管理方式;落实“以人为本”管理理念的策略。
关键词：煤矿企业,劳动用工,管理问题,策略分析
一、煤矿企业劳动用工管理存在的问题
(一) 管理方式存在的问题
1. 管理模式较落后
虽然煤矿企业在生产技术方面取得了较大的进步, 但是很多煤矿企业劳动用工管理的方式仍然采用传统人事管理的模式, 多个部门同时负责企业的人力资源管理, 较为容易引发各个部门之间的权责不明确, 难免引发权利交叉的情况出现。此外, 煤矿企业在劳动用工管理人员配置方面, 专业性管理人才缺乏, 长远的劳动用工管理规划缺失, 容易造成企业人才的流失。
2. 管理方式不够人性化
国内很多煤矿在进行劳动用工管理时, 缺乏事前控制的相关环节, 在具体实行过程中仍旧依靠以罚代管的方式进行。这对于很多受教育程度较低的煤矿员工来说, 企业内部繁琐的劳动用工管理制度是不能全面接受的, 极容易使其产生抵触情绪, 这对煤矿企业有效开展安全性生产产生较大影响。
(二) 基层单位用工管理缺失现象严重
煤矿企业属于一种劳动密集性的企业, 企业管理人员的主要精力全部集中在生产与安全方面, 没有给予劳动用工管理工作应有的重视, 在基层单位这种现象更为严重, 存在较为严重的用工管理缺失的现象。
1. 劳动用工存在的问题
(1) 新老员工比例不协调。班组为煤炭企业最为基本的生产单位, 很多班组内部存在较为严重的新老员工比例失调的情况, 甚至很多班组在缺员的情况下仍旧运转。一线工人流动性较大, 文化程度不高。见表1。
从表1中可以得出, 该矿一线工人中年限在2年之内的员工在全部的农民合同制员工的42.17%。整个班组内部新员工所占比例、数量较大, 这必然造成矿井生产安全系数的降低, 影响矿井安全生产。
该矿一线工人年龄集中在30-40岁, 大多为一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍为初中文化程度, 文化水平比较低, 综合素质也比较差。同时, 由于该矿在相对偏僻的地域内, 且煤矿企业的劳动用工人员对于其工作环境以及居住、医疗环境方面, 与其它企业员工之间还存在较大差别;煤矿企业用工人员劳动时间长, 再加上最近煤炭整体效益不好, 行情低迷, 一线工人收入相对于先前有了较大的下降, 同时还要承受水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等自然灾害, 安全性、舒适性程度差, 大大降低劳动用工人员的工作热情, 频频出现离职的现象, 致使该矿企业劳动用工稳定性降低, 一线工人流动性较大。
(2) 用工的形式较为单一。现阶段国内煤矿用工的形式主要为全日制的合同工为主。虽然从待遇公平性、规范管理等方面来讲, 采用全日制合同工有利于提升员工的归属感, 但是从实际的管理效果来看, 在流动率高、流失率高的情况下, 煤矿用工管理部门忙于合同签订、新员工招聘、办理离职手续、岗前培训及劳动争议纠纷解决等事务, 这种单一的劳动形式, 大大削弱了煤矿劳动用工管理等部门的管理职能, 同时增加了管理成本。
2. 岗位培训体制不够完善
(1) 专业培训不足、人力资源管理培训欠缺。现阶段很多煤矿开展的专业培训, 过于形式化, 不能有效地激发员工的学习动力。劳动用工管理对于培训的计量也主要采用参加培训的次数, 没有完整的培训管理系统。同时, 在煤矿培训过程中, 仍旧没有意识到人力资源培训的重要性。现阶段, 煤矿工作人员对于人力资源等相关方面的知识非常欠缺, 这对于开展煤矿劳动用工管理是非常不利的。
(2) 培训时间不够合理。煤矿劳动强度一般均较大, 特别是在采区、掘进区及通风区工作的一线工人, 繁重的体力劳动花去了他们主要的精力。但是很多煤矿在工人升井之后, 就开展相关的会议、培训, 这难免会使大家产生抵触情绪, 从而发生台上“语不停歇”, 台下“频频点头”的情况出现。
二、完善煤矿企业劳动用工管理的策略分析
(一) 统一劳动管理机制、完善管理方式
在现阶段企业发展过程中, 人力资源管理工作在企业发展中的作用越来越重要。所以, 煤矿企业的领导应当首先从思想上重视劳动用工管理工作, 逐步改变煤矿企业人力资源管理模式。在具体实行过程中可以从以下四个方面着手:
首先, 通过整合, 构建统一的企业人力资源管理部门, 部分矿领导应当亲自参与。其次, 根据煤矿实际情况, 制定出明确的劳动用工管理目标。科学合理的配置煤矿企业劳动用工管理人员, 逐步的引进高素质、精专业的人才, 营造创新化管理机制。第三, 逐步增加人力资源管理技术队伍, 精简干部队伍。第四, 将煤矿普通员工纳入到煤矿企业人才开发的范围内部, 逐步改变传统的只针对高校毕业生、中专技校生的人才培养思维模式。
(二) 落实“以人为本”管理理念
现阶段企业的管理应建立在以人为中心的管理模式上, 也就是要推行“以人为本”的管理理念, 这是解决煤矿企业现阶段员工流动性大的关键措施之一, 企业各级管理者是改善人际关系的关键, 煤矿企业的各级管理者要做到宽容大度, 带头营造合作伙伴关系, 化解矛盾, 如此才能有效调动员工的工作积极性。二要保护员工劳动安全和职业健康。可通过积极改善相对落后的工作环境, 设立职业健康专项基金, 积极开展职业卫生宣传工作, 来保护劳动安全。同时, 在整个过程中应特别注意对新员工的管理, 这对于保证煤矿企业人员稳定, 降低人员流失起着关键性的作用。在这个过程中应从新员工的内心变化入手, 从表2我们可以看出不同阶段新员工的心态是不同的, 根据不同的心态, 采用针对性的劳动用工管理策略, 这对于提升煤矿企业的劳动用工管理效果是非常有益的。
综上分析, 煤矿企业只有不断的提升自身用工管理工作的效率, 逐步改善用工管理理念, 才能提升煤矿企业的生产效率, 在激烈的市场竞争中不断发展。
参考文献
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用工策略 篇2
备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？
课 程 特 色 和 收 益
1、掌握企业常见用工风险的规避策略；
2、掌握劳动用工中的疑难法律问题；
3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略；
4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；
5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制；
课 程 内 容
一、《实施条例》重点条款的解读
1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定； 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定；
3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定； 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定； 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定；
6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定； 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定； 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；
9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定； 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定； 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定； 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用 1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？
2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？
3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？
4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？
6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？
7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？
8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？
9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？
10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？
11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？
13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？
16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？
17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？
18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？
19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？
20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？
27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？
28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？
30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？
31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；
三、企业招聘新员工中的法律风险及控制
1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范
2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊
3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人
4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容
5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用
6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款
7、劳动合同签订的时间与风险提示
8、社会保险的缴纳及时性与风险提示
9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用
四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位
2、误区二：试用期内可任意辞退员工
3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金
4、误区四：员工辞职需经单位批准
5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工
6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止
7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额
8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
9、误区九：用“高薪”替代社会保险费
10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放
11、误区十一：离职员工无权领取年终奖
12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数
五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工违纪即辞退
2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工
3、误区三：考核末位即淘汰
4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理
5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工
6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同
7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同
8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同
9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退
10、误区十：协商解除无协议
六、加班工资成本控制及企业应对策略
1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；
2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；
3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；
4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对
5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；
6、加班补休的操作与运用技巧；
7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？
8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；
9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；
10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资；
11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；
12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；
13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；
14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；
15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。
七、企业管理过程中的技巧运用
1、劳动合同内容的填写技巧
2、劳动合同期限约定的技巧
3、企业规章制度的重要性及运用技巧
4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧
八、劳动争议的处理策略
1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧
2、历史遗留的加班费问题的处理技巧
3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形；如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任？
4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应
讲 师 介 绍
梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问；北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
用工策略 篇3
关键词 农业科研单位 ；编制外用工 ；人力资源管理
中图分类号 C939
近年来，随着国家对农业投入的增加及农业科研单位的发展，科研单位编制外用工数量不断增长，编制外人员已成为农业科研单位发展的一支重要力量，如何运用人力资源管理策略处理好农业科研事业发展与编制外用工管理的关系，保持编制外用工队伍的稳定发展，最大程度发挥编制外用工队伍的潜能，已成为大多数农业科研单位面临的一个重要课题。
1 农业科研单位编制外用工及其特点
农业科研单位主要从事农业科学研究、科技服务、成果转化等工作，主要构成人员为专业技术研究人员，工作量的大小与科研项目的多少直接挂钩，而科研项目的获得需要经过申报、批准等程序，存在不确定因素。因此，大部分单位都采用聘用一部分编制外人员的办法来解决科研项目人员不足的问题[1]。编制外人员主要集中在科研试验与示范、科技推广与服务、管理与后勤保障等临时性、辅助性岗位，人员构成复杂，有大中专毕业生、待业青年、家属、退休返聘人员等。除了退休返聘人员，人员受教育程度普遍偏低，存在技能水平和专业水平不强的现象。用工方式有项目聘用工、季节性用工及项目外包等。人员大多是通过单位招聘和返聘，通过劳务中介公司实行劳务派遣等方式用工较少。
2 编制外用工存在问题及原因
2.1 人员缺少归属感，工作积极性不高
部分编制外人员感觉单位未把自己看作是单位一员，缺少归属感，无法彻底融入到单位的工作、学习和生活中，缺乏主人翁责任感，对集体缺少向心力。同时，编制外人员文化水平相对不高，在工作过程中缺乏理论指导，工作灵活度不够，难以处理较为繁琐、复杂的工作和应对突发事件[2]。编制外聘用人员缺乏专业的技能培训，少有受过正规的专业知识培训的人，大多数是在实际工作中边干边学，缺乏系统性的培训，技能有待提升。
2.2 人员流动大，队伍不够稳定
编制外人员由于没有编制，工资福利作为临时性支出的重要部分，没有列入财政预算管理，无法争取财政支持[3]，待遇相对偏低，这在较大程度上影响了编制外人员队伍的稳定性。原因有以下3点：①由于农业科研单位的试验运行费、设备维修费、职工福利、人员成本等费用均来自单位，单位承担压力较大，课题一旦完结就会有人员流动；②编制外人员缺乏长远的职业规划，自身发展上升的空间狭小，导致人员流动频繁，稳定性差，影响科研队伍建设；③大多数编制外人员虽然学历不高，但经过几年的实践锻炼基本能胜任基地管理工作，而基地工作条件艰苦，加上编制外人员待遇不高，给编制外人员的工作积极性和保持编制外用工队伍的稳定性带来了一定的影响。
2.3 用工制度不够完善，管理不够规范
日常管理层面，编制外人员的聘用、岗位考核、工资晋升等管理办法有待规范和完善。农业科研单位主要以研究室（中心）或课题组为科研创新主体，编制外用工的计划、招聘和工资管理等基本由研究室（中心）或课题组负责。因此部门在用工方面容易出现随意性、日常管理不规范、用工渠道混乱等现象。因此造成单位由于非法人用工面临用工主体混乱、责任不清、管理不善的风险[4]。
新的《劳动合同法》对劳动用工提出了更为规范和严格的要求，明确了单位在用人时承担的义务和责任。有些单位没有完善的管理制度，用工部门对劳动用工法律方面的意识不强，存在思想上的误区，认为编制外人员是临时性人员，管理简单，项目完成就解聘。
考核、激励机制不健全，奖优罚劣的效果不明显，致使效率不高，尤其是从事大田试验工作的部分科辅人员，承担了大部分野外试验、采样等工作，但是工资往往只达到或略高于当地最低工资水平。由于待遇偏低，工作效率不高，有时候不得不采用“人海”战术，用几个人来完成一个人的工作[2]。
3 激发编制外用工的人力资源管理策略
3.1 规范编制外用工的管理方式
3.1.1 加强需求分析，制定用工计划
各部门在聘请编制外人员前，应根据本部门所承担的任务、课题情况制定编制外用工计划，并明确拟聘用条件、工作内容及经费开支渠道等，单位根据课题组情况审批各部门用工人数，严格控制编外聘用人员数量，最大限度利用好编制外用工的人力资源。
3.1.2 明确用工主体的责任
按照“谁用工，谁负责，谁管理”的原则，通常各单位人事部门为编制外用工管理的归口部门，各用工部门是对编制外人员的具体管理部门，负责做好编制外用工的考勤、考核等日常管理，人事部门负责劳动合同签订、社会保险办理、福利待遇发放等工作，并督促检查。
3.1.3 规范合同签订、解聘等程序
严格按照《劳动法》及相关规定，与编制外人员签订书面劳动合同，维护用工单位的正当权益，保障劳动者的根本利益，合法规避用工风险，减少劳动纠纷。扩大劳务派遣用工的范围，实现“雇佣”与“使用”的分离，减少用工单位的劳动纠纷，降低人力资源管理成本，合理规避潜在变成“铁饭碗”的法律风险，使管理者从繁杂的事务性管理中解脱出来，提高人事工作效率[5]。
3.1.4 建立编制外人员个人档案
各用人部门应及时收集编制外人员资料归入个人档案，包括编制外人员的身份证件、证明复印件，个人履历登记表，考勤表，考核表，本人签字的工资表，保险费凭证，劳动合同书、劳动合同变更书、劳动合同续订书、解除或终止劳动合同通知书等。个人档案由业务归口部门长期保存，妥善保管。这样既有利于对编制外人员加强管理，又有利于相关手续的办理[6]。
nlc202309040919
3.2 构建激励机制，强化考核管理
3.2.1 加强岗位设置及管理
合理设定编制外人员的岗位等级和结构比例，既要立足于完成当前的工作任务，又要与单位中、长期发展规划相一致，并在一段时间内保持相对稳定。将现有人员统分到科研辅助类、科技管理类和后勤保障类等岗位进行管理。此外，可设定特设岗位，用于聘用急需的或高级职称技能人才，以及为完成重大专项性任务聘用的专门人才。
3.2.2 加强分类考核激励
进一步细化管理，对编制外人员实行岗位分类考核。建立以定量考核为主的编制外人员业绩评价体系，减少对编制外岗位考核的主观影响。在岗位分析和研究的基础上，制定“岗位说明书”，对岗位的任务目标、任职要求、职责范围、行为规范等进行详细说明。按照“个人述职、量化打分、综合评估”等步骤，根据得分确定不同等次。将考核结果与职称等级、收入分配、续聘解聘挂钩，建立长效考核激励机制[7]。
3.2.3 加强工资待遇管理
在建立编制外人员工资待遇时应依据人员学历、工作岗位、工作经验、技能及内在潜力、责任轻重、考核情况等综合因素核定。工资参照在编人员工资构成，分为基础工资（岗位工资、工龄工资）、绩效工资、津贴补贴等项目，尽可能减少由于受到身份限制给编制外人员心里上带来的不平衡感，同时增加奖励性绩效的比例，将工作业绩贡献与工资收入直接挂钩，鼓励编制外人员多劳多得，最终达到待遇留人的目的，保持编制外人员队伍的稳定。
3.3 拓宽发展空间，提高工作积极性
3.3.1 关心编制外人员，提高主人翁意识
编制外聘用人员已成为农业科研单位发展的一支重要力量，因此应从单位的角度重视、关心编制外人员，为人员长远发展拓展更大空间和创造更多机会，培养编制外人员的主人翁精神，增强集体荣誉感和责任感，提高工作自觉性和执行力。邀请编制外人员参加单位文化建设和集体活动，为编制外人员参与日常管理创造良好条件，关心并尽量帮助解决在工作和生活中出现的问题，提升归属感。
3.3.2 提供培训机会，拓宽培训渠道
要将编制外人员纳入培训范畴，从理论知识、实验技能等方面知识加强培训，科学合理地分期安排参加培训，提升编制外人员的知识水平、业务技能和服务水平。鼓励技能水平突出的编制外人员参加职业技能等级考试并获取相应的资格证书，对具有职业资格证书人员优先考虑聘用。
3.3.3 提供晋升职称、转编制的机会
鼓励工作表现优秀的编制外人员参加职称评审，对编制外时取得单位专业技术职务任职资格的，招聘入编后，其资格年限可从其所取得的专业技术职务任职资格起算，有利于提高编制外人员的工作积极性，保持编制外人员队伍的稳定。在单位的年度招聘计划中，可设定1-2个的指标，用于解决工作能力较强，表现优秀的编制外人员入编，以提高编制外人员的归属感和责任心，鼓励编制外人员的工作积极性。
参考文献
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用工策略 篇4
一、企业劳动用工管理的现状
1. 企业与劳动者对法律认识薄弱
当下随着新时期的发展, 我国企业与劳动者对法律认知薄弱这一现象相当普遍, 这种现象主要在这几个方面表现的明显, 第一, 很多企业在相关劳动用工这方面的法律法规不够重视, 他们基本上以自己的利益为优先考虑, 来拟定出违背国家法律法规的管理制度;第二, 很多企业与员工签订用工合同的时候, 就会发现合同上面的一些条款有失公平性, 由此, 为日后发生的劳动纷争留下了隐忧;第三, 大多数的劳动者自身对法律基本常识的应用就很欠缺, 由此, 常常就会见到违约、跳槽的现象。还有很多外来的打工人员因为没有打算长期的在一个地方就业, 基本上都是带有暂时就业的这种想法, 因为不愿意受到用工合同的限制, 所以就不愿意和企业签订劳动用工的合同, 由此这对管理劳动用工上无形的增加阻碍。
2. 管理用工制度不够规范
在我国“劳动合同法”与“劳动法”中都有明文规定, 企业在应聘用工的时候, 必须要落实好劳动合同制度, 具体来讲, 就是企业用人要和劳动者签到必须具有法律效力合同, 来确定双方之间应该享有的权利及应该实行的职责。然而, 实际情况中并不是这样, 经常能见到劳动者应当有的合法权益都有受到侵害, 这都是因为企业用工制度没有达到标准且不规范。一些中小型企业或劳动比较密集型的, 都是因为在所以产业中属于底层的, 从而导致经营生产所带有的经济利润不是很多, 才会导致主要依靠价格低的劳动力成本, 由此, 为使劳动成本降低, 而不去缴纳社保及对开除员工时该担当的法律责任, 这样的企业通常在应聘劳动者是基本上不和他们签用工合同, 有的虽然是签基本的书面合同, 但是合同的内容基本上都不是按标准来的, 很多条款都是不清不楚的, 这对于劳动者合法权益有相当大损害。
3. 职工代表大会及工会组织不够完善
如今, 工会职责的作用在很多企业中都还没有完全发挥出来, 这种现象在我国众企业中是很普遍的。甚至有的企业根本就没有设立工会组织, 还有的企业有设立工会, 但是对组织工会队伍不够重视, 由于工会组织不能直接参加到企业经营决策和管理中, 无法在劳动用工关系发挥其作用。不仅如此, 由于企业内部没有相关的管理制度, 以此, 才会使工会组织的职责不能有效地施展, 从而就无法保障劳动者应有的合法权益。
二、新时期企业劳动用工管理问题的策略
1. 促进劳动者与企业的法律认知的提高
要使劳动者和企业对法律认识的加强, 我们就从两个方面来促进他们的法律意识提高, 其一, 在全国范围内通过各种宣传言论展开进行对就业及法治概念的教育, 以此, 让企业与劳动者更加了解国家相关的政策和法律, 因此, 就知道自己该享有的权利及应该要执行的义务。为了保障劳动者合法权益, 及预防各种不同劳动纷争的发生, 那么, 促进双方劳动关系不断地加强法律认知是有必要的, 能帮助企业在用工方面不断地改进并规范;第二, 对于有些企业用工违反了劳动法的通过借助舆论的监视及引导的作用进行公布曝光出来, 从而就会得到相关部门的注意, 同时也引起了劳动关系双方关注, 以此为戒, 就会积极建立起规范用工与遵守法律法规的认识。
2. 完善的劳动用工管理规章制度
企业要想降低用工成本, 维护企业社会的形象, 不想承担应用工而承受的法律责任, 那么企业在劳动用工的时候要照章规范。如此, 企业一定要认真学习并贯彻施行相关的国家法律法规, 如《年休假条例》、《劳动法》和《劳动合同法》等, 要保证相关规定要求贯彻实行, 就必须要采用相关有效地策略监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高, 及不断地加强管理劳动用工规范化, 那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工, 如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时, 要想保证企业相关规章制度具有法律的成效, 那么就得必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。
3. 加强企业工会组织的建设
企业要重视工会队伍建设的力度, 要不断地加强工会的功能, 通过工会来深化对劳动者的组织化力度, 加强劳动者的维权力量, 要想充分发挥企业工会的作用, 就得充分了解劳动者的情绪变化情况及其他方面的状态, 在劳动关系中出现的矛盾与问题要及时积极调解。然而, 有些企业还未建立工会组织的, 要按照我国相关规定条例在建立工会, 如《劳动法》《工会法》, 要把工会的功能完全发挥出来;企业还要注重工会干部的培训, 通过各种不同方式培训:法律知识学习、文化教育等, 从而促进工会干部工作能力和整体素质的提高。不仅如此, 企业应要建立一套完整的自己管理协商的制度, 来充分帮助工队组织为劳动者维护合法权益功效, 从而帮助企业建立和谐的劳动关系, 进一步帮助劳动者合法权益得到最大维护。
三、结束语
总而言之, 新时期下企业劳动用工管理要不断地改进并完善, 要想使企业降低用工成本, 提高企业经济效益, 那么企业就得按照国家相关规定建立工会组织, 来帮助实行依法劳动用工监督, 为劳动者维护合法权益。因此要加强企业与劳动者的法律意识是很重要的。
摘要：随着社会经济的快速发展, 已经进入新时期下的企业劳动用工管理出现了很多的不按标准的问题, 这对社会与企业经济的发展带来很大的影响, 同时还造成劳动者与企业之间矛盾与争议深化, 还会使建立和谐社会受到影响。要促进企业规范劳动用工管理, 那么就得严格按照相关的法律法规来实行, 要想企业与员工一起发展, 那么就得构建企业稳定的劳动用工关系。本文就新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略简析。
关键词：劳动用工管理,企业,新时期
参考文献
[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建设[J].中国劳动关系学院学报, 2012, (5) :95-97.
用工策略 篇5
劳务派遣协议
甲方（实际用人方）：
乙方（劳务输出方）：南京协成人力资源有限公司
甲方因生产需要，决定委托乙方组织派遣临时劳务人员。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，经双方洽谈，签订本协议如下： 第一条 劳动项目、人数与时间
1、乙方向甲方输送临时劳务人员若干名（含甲方根据生产任务需要自行招聘的临时劳务人员）。
2、甲方安排乙方劳务人员从事的生产、工作岗位或劳动项目为;1)2)3)4)
3、本合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。
4、甲方缺员时，乙方应根据甲方要求，及时补充劳务人员。
5、根据《劳动合同法》规定，乙方应在一个月以内与派遣的劳务人员签订“劳动合同”，并及时办理录用签证工作。第二条 劳务报酬标准和结算办法
1、甲方向劳务人员支付的人员工资（除计件工资人员外），不得低于当地最低工资标准。如实行计件工资，则计件工资标准为90%以上人员在法定工作时间内可以完成。
2、甲方工资分配制度为 工资制，工资发放周期为月，工资发 1 放日为每月 日，工资支付形式为：货币。
3、甲方根据按劳分配原则和本单位有关规定，对不同岗位执行不同的工资标准，并建立考勤制度。
4、甲方应根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，发给劳务人员加班工资。
5、甲方根据考勤和生产业绩，编制劳务人员工资发放表。
6、甲方将工资款汇入乙方账户，乙方在提取工资款，通过银行制卡发放劳务工资或委托甲方代发放劳务工资，个人所得税由乙方负责代扣代缴。乙方根据甲方编制的工资发放表的总额，给甲方开具劳务工资税务发票。
7、甲方应按月给乙方支付劳务人员跟踪管理服务费为工资总额的 %，或每人每月 元。第三条 社会保险
1、劳务人员的薪酬中，已含社保费用，因此劳务人员应自行到户口所在地的劳动部门办理参保手续。
2、甲方应按政府有关法规，为劳务人员支付社会保险费用。此项费用甲方应按月汇入乙方账户。如甲方未按月向乙方支付社保费用，而未缴纳劳务人员社保费，今后劳动部门责令需补缴劳务人员社保费，乙方可帮助协调。最后如确实需补缴的社保费应由甲方承担。
3、缴纳社会保险的劳务人员，由乙方向市社保中心申报，并办理相关手续。
4、农业户口和外来临时劳务人员，尽可能动员其在南京参加社会保险。如其本人确实要回原籍参加社会保险，应由其本人书面声明。第四条 医疗和非因工负伤
1、对未参加医保的劳务人员若患小病，需门诊或住院治疗，应在甲方指定的医疗机构医治或由甲方发给每人每月 元医疗补助费，实习医疗包干制。
2、对未参加医保的劳务人员若患重病或非因工负伤，甲方根据劳动部［1994］479号文、劳部发［1994］481号文规定，发给劳务人员 2 一定的经济补偿。
3、劳务人员如已参加医保，则因病或非因工负伤，应按医保规定处理。
第五条 工伤处理
1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家安全规程和标准。
2、甲方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3、当劳务人员发生工伤时，甲方应及时组织抢救，并垫付医疗费用，同时通知乙方。
4、工伤事故由乙方负责申报，甲方给予配合取证。医疗终结后，需要做“劳动能力鉴定”的，由乙方负责与省、市有关职能部门联络，进行“劳动能力鉴定”。
5、工伤费用先从“工伤保险基金”和“人身意外保险机构”中理赔，对不够部分，由甲方支付。如劳务人员没有参加工伤保险和人身意外保险，则发生工伤时由乙方按规定标准处理，费用由甲方支付。乙方负责工伤事故的处理和家属及其劳务人员的安抚工作。第六条 其它
1、乙方应在劳务人员到达用工单位后，一个月内与劳务人员签订劳动合同，甲方给予协助。
2、乙方负责处理劳务纠纷，甲方给予配合。
3、乙方配合甲方做好劳务人员的岗前培训和安全生产、厂规厂纪教育。
4、劳务人员若发生《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条情况之一时，甲方可将劳务人员退给乙方。劳务人员若发生《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条块结合情况之一时，甲方应提前三十五天书面通知乙方，并告知辞退理由和支付补偿金。
5、甲方辞退劳务人员，应提前三十五天书面通知乙方，然后乙方提前三十天书面通知劳务人员，并办理解除或终止劳动关系手续。辞退劳务人员如发生《劳动合同法》第四十六条情况之一，需发放补偿金 3 的，应由甲方支付。如属于《劳动合同法》第四十二条情况之一的，甲方不得辞退劳务人员。
6、甲方应遵照《劳动法》第七章规定，对女职员和未成年人进行保护。女职工在“三期”内不得辞退。
7、甲、乙双方如其中一方拟变更或提前终止合同的，应提前一个月通知对方，然后双方本着平等互利原则，协商解决。
8、甲、乙双方如其中一方违约，应向对方支付违约金 元。
本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。本合同自双方签字盖章后即生效。
甲 方（盖章）乙方（盖章）代表人： 代表人： 电 话;： 电 话： 地 址;： 地 址： 日 期： 日 期：
账号：
如此“用工协议” 篇6
半个小时后，王雅芸选定了美的牌空调，她认为自己购买量比较大，商场九折的优惠显然不理想，希望打八五折。吴婷生怕面前的“财神”掉头而去，赶忙表示这件事情得去请示经理。王雅芸把儿子留在柜台，自己去了经理办公室。
吴婷为王雅芸准备着购买电器的赠品，突然觉得有人摸她屁股，她回头一看，王雅芸的儿子站在她身后。吴婷瞪了对方一眼，又一想对方毕竟是孩子，不会真的对她怎么样。就在吴婷低头继续取东西时，王雅芸的儿子又在她屁股上摸了几把，还重重地拍了一下。这次吴婷真的生气了，她回头怒视王雅芸的儿子，大男孩竟坏坏地看着她。吴婷羞得满脸通红，这孩子看上去像个小大人，个子足有一米七以上，分明是欺负她。
吴婷把对方推搡到一边，恰好被王雅芸看见，她对吴婷的举动相当不满。吴婷忍着泪水，要求王雅芸的儿子向她道歉。王雅芸急了：“他一个小孩，你跟他计较什么?我没找你算账，你还好意思让我道歉。应该是你向我们道歉!”
吴婷气得浑身发抖：“真是上梁不正下梁歪，难怪你儿子这样。”王雅芸气得双眼通红：“把你们经理叫来，今天这事不说清楚，我决不罢休。”很快，经理刘飞赶来，他二话不说对着吴婷就是一顿臭骂。吴婷的眼泪掉下来了：“是他们不对啊。”刘飞根本不理会：“什么都别说了，赶紧向顾客赔礼道歉。”
王雅芸要求吴婷必须向她和儿子道歉，否则就退货，如果商场不退货，她就打电话投诉。眼看两万块钱的生意要吹，刘飞急了，他把吴婷拉到一边，低声呵斥：“你又不是第一天当售货员，顾客就是上帝你不懂啊，刚来公司的时候，我怎么跟你们说的?”
的确，早在吴婷进商场之初，商场就对他们进行了培训。公司人事部经理再三要求：“不管出现什么情况，不要与顾客发生争执，更不能与顾客发生肢体冲突，哪怕对方j再蛮横也要忍耐。学会‘忍耐’，才能成为一名合格的售货员。”当时，吴婷和同期受训的其他3名员工接受了忍耐力培训，训导员轮番对每一个人进行讽刺、挖苦、训斥之类的“考验”，有的人受不了哭鼻子，训导员就用脚踢她。
如今，事情真的发生在自己身上了。吴婷愣愣地站在那里，最后她哽咽着向王雅芸母子鞠躬，说：“对不起，我错了。”
第二天一早，吴婷刚来到柜台前，经理刘飞让同事来叫她。吴婷想，经理昨天对自己态度不好，可能是做给顾客看的。没想到，刘飞让吴婷写检讨，她这个月的奖金也被全扣了。
吴婷成了反面教材，只要一有类似的事情发生，刘飞就会这样教育售货员：“难道吴。婷的教训还不够你们警醒吗，她和顾客对着干，结果怎么样?吃亏的还不是她自己!”吴婷觉得经理的这些话就像是一把一把的盐。一次又一次地撒在自己未愈合的伤口上，她变得敏感而多疑，怕和顾客说话，工作上一而再再而三地出错。
终于有一天，吴婷觉得自己撑不住了。2007年2月11日，吴婷给父母写了一封遗书，自杀……父母救下吴婷，然后到商场和刘飞交涉，要求他向女儿道歉。
刘飞从抽屉里拿出吴婷和商场签订的用工协议，上面第4条、第5条和第13条是这样写的：乙方(指吴婷)须服从甲方管理，遵守甲方制定的一切规章制度，不得无故旷工、迟到、早退、中途溜号；乙方应主动了解、熟悉商品的价格、性能、规格，对顾客要有耐心，不得和顾客争吵，打不准还手，骂不准还口；如乙方违反本协议第4、第5、第6条规定，甲方有权扣发乙方的工资、奖金。直至将乙方辞退。这份协议总共有14条规定，其中有12条是关于乙方的义务和应受惩罚的规定。
刘飞对吴婷父母说：“协议是吴婷自愿签订的，我们没有强迫她。在目前国内的服务行业，‘顾客永远是对的’这个理念已经被业界同仁普遍接受，签订类似协议的也不止我们一家商场。”刘飞既不同意道歉，也不同意赔偿，这次交涉无果而终。
焦点
1、自愿签定的劳动合同，是否都受法律保护?
2、服务行业人员与顾客发生争执，有没有其他解决纠纷的渠道?
说法
我们认为，这份用工协议有违公平性原则，是典型的霸王协议，不应受到法律保护。从表面上看，吴婷与商场签定的劳动合同是自愿的，但是商场处于强势地位，吴婷一方面对劳动法规知之不多，另一方面由于就业竞争激烈，她迫于生计只能签下合同，这已经不是自愿的行为了，面对霸王合同劳动者别无选择：同意，意味着对自身合法权益自动放弃；不同意，意味着对即将得到的工作岗位的主动放弃。
“员工守则”是商场单方面制定的，所谓“顾客永远是对的”，是服务行业的一种潜规则，它只具备符号意义，不能作为顾客侵犯服务人员人格权的正当理由，也不能成为王雅芸母子逃避责任的依据。
用工策略 篇7
关键词：酒店业,“用工荒”,问题,策略
一、商业城市酒店业的“用工荒”问题突出
随着人们生活水平的提高, 市民逐渐从关注物质享受转移到文化享受上来, 酒店业也是如此, 人们要求的不单是一桌的好饭菜, 还需要好的酒店服务和好的餐饮文化享受。为此, 酒店业在飞速发展的今天, 对员工的需求量也随之直线增长。但相比于其他行业供大于求的状况, 酒店服务员的供求关系却完全倒过来。据不完全统计, 武汉市餐饮网点有3万余个, 有38万从业人员, 但用工缺口大约7万人。另外, 据上海市职业介绍中心2008年2月发布的“职场风云榜”显示, 酒店服务人员, 包括饭店客房服务员、餐厅服务员进入了十大冷门职位。这里所谓的“冷门”, 指供需缺口较大、人才供不应求的职位, 换言之, 冷门榜单恰恰也是最紧俏人才榜。酒店服务人员之所以抢手, 除了各地旅游、餐饮、休闲业的蓬勃发展带动岗位增加以外, 还由于本地青年人对餐饮服务业不屑一顾, 对酒店职业发展前景有顾虑, 加上城市生活成本的增加, 而酒店服务员薪水并没有明显上调, 使得岗位吸引力下降, 种种原因导致企业遭遇服务员难招的窘境。据悉, 服务员紧缺现象不仅仅是在上海, 北京、杭州, 所有旅游业发达的城市都碰到了相同的窘况。如北京劳动力市场供求状况显示, 缺口最大的三个职业是推销展销人员、餐厅服务人员和体力工人, 餐厅服务人员缺口数在4000人以上。酒店业出现招工难留人难的情况一年比一年吃紧, 这就造成了近几年现代酒店业内的“用工荒”现象。
为了克服上述现象与困难, 不少城市酒店业尝试调整用工结构, 但酒店基层服务员的岗位由于技能及学历要求较低, 成为外来务工人员 (尤其是农村青年劳动力) 进入城市就业的“跳板”, 岗位流动率也居高不下。因此, 酒店业如何合理利用与稳定这一群体、做好职业培训、提高其技术水平和就业能力, 不仅关系到她们能否适应酒店业发展的需要, 也关系到城市商业经济的发展、社会的稳定和城市文明的形象。
二、商业城市外来务工人员的基本特征
外来务工人员, 顾名思义就是离开户籍所在地, 到经济相对发达的城镇就业务工的外地、外省籍人口。近年来, 随着各商业城市基础设施建设的快速扩张和餐饮业的迅猛发展, 外来人员到商业城市就业务工碰到了千载难逢的机会。外来务工人员正源源不断地流入大都市和东南沿海开放城市。从总体上看, 目前我国各大城市外来务工人员已有相当的数量和规模。例如, 在宁波市900多万总人口中, 常住人口600万人, 外来务工人员已达到了250余万人, 已占到宁波总人口的27.8% (实际数量可能还要多) 。具体分布在: (1) 城市基础设施建设和房地产等建筑业, 占17.9%; (2) 加工制造业, 占38.9%; (3) 餐饮服务等第三产业, 占33.2%; (4) 其它行业, 占10.2%。从调查情况来看, 外来务工人员一般具有以下特征:
1.户籍所在地社会经济发展水平相对落后, 家庭生活相对贫困, 自愿流动到相对发达的沿海地区就业。
2.过去一般以务农为主, 实行农村承包责任制后, 从土地上解脱出来的农民, 到城市谋求就业岗位, 以增加收入、改善生活。
3.她们普遍缺少知识, 缺少专业技能, 迫切需要职业技术培训。一般只有小学、初中文化程度。也没有掌握良好的职业技术技能, 只能寻找简单的劳动密集型行业及其岗位。
4.年龄一般较轻, 以青壮年为主。他们吃苦、节俭, 独立生活能力强, 但流动性大, 尤其是每年的春节前夕的两个月。
5.思想单一, 观念滞后。挣钱目的明确, 与商业城市当地居民在工作和生活交往上有一个有待认同、和谐的过程。
从问卷调查的数据分析来看, 外来务工人员文化程度属文盲的占3.34%, 小学占7.88%, 初中占62.53%, 高中占25.3%, 大专及以上占0.3%。在现有的技术技能水平中, 能较好掌握岗位技术的占45.58%, 勉强能胜任的占45.56%, 还不能胜任的占8.37%。从他们所从事的工作岗位的劳动强度看, 重体力劳动的占8.35%, 中度体力劳动占45.4%, 轻度体力或重复机械式劳动的占46.3%。年龄在18-30岁的占77.33%, 31-45岁占17.18%, 46岁以上占5.49%。
三、商业城市酒店业用人机制存在的主要问题
(一) 供需信息不对称
对宁波市164家旅游饭店企业进行问卷调查发现, 招聘员工一般通过职业中介机构、人才交流会、大中专院校以及内部人员推荐的方式, 网络招聘的比例仅占16.9%。酒店业员工获取工作的方式主要有调动、毕业分配、应聘等, 其中通过应聘的占65%, 毕业分配占11%, 调动占13%, 其他占11%。企业招聘与个人求职存在信息不对称的问题, 供需信息管理系统不完善, 缺乏畅通的信息渠道。一些社会人才中介机构服务意识淡薄, 效率低下, 制约着人才的有效配置。
(二) 招聘中的“经验型”导向
酒店在招聘过程中, 对应聘人员主要考虑的因素依次是学历、工作经验、专业, 仍然习惯于经验型导向, 尽管招聘时逐渐注重应聘人员的综合素质, 但其工作经验仍然位居首位。 (图1)
(三) 培训重视不足
地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上, 如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等。而对外来务工人员的培训投入则明显地捉襟见肘。而酒店则出于外来务工人员进入酒店就业来作为“跳板”、岗位流动率居高不下等因素顾虑, 不舍得投入。60%以上的酒店在员工培训方面的支出占其营业收入不到1%, 对员工培训的重视程度明显不够。
(四) 激励手段单一
酒店将物质激励作为关键因素, 没能和各种层次、各种形式的精神激励相结合, 缺乏个性化激励。在收入方面, 目前宁波市酒店业员工月收入大多集中在800-1500元之间。 (图2) 在职员工中有7%在800元以下, 29%在801-1000元之间, 26%1001-1200元之间。21%在1201-1500元之间, 12%在1501-2000元之间, 5%在2000元以上;即82.2%在职员工的薪酬是在1500元以下。被调查的员工中, 认为自己目前的收入水平与外单位的同学、朋友相比, 处于一般水平的占49.7%, 不太合理的占14%, 酒店员工的薪酬水平还未充分发挥应有的激励作用。
此外, 调查中还涉及到福利政策、人际关系方面, 39.1%的人认为单位的福利政策一般, 认为完善或较完善的占41.6%。 (图3) 大多数人认为在单位的人际关系较好, 企业已逐渐注重对企业文化的培养。
问卷调查表明, 43%的人从事现职是出于自己的兴趣和爱好, 16%的人是看中企业和个人职业的发展前景, 还有18%是因为找不到更好的工作, 仅有3%的人是出于收入高的原因, 表明员工越来越重视精神激励和个人的发展。员工个人认为引进和留住她们的关键因素依次是工资福利待遇、工作环境与条件改善、个人发展机会、企业发展前景、培训与提高机会, 对人际关系以及领导的信任方面也较为关注。被调查的酒店则认为员工外流的主要原因是外部有更好的发展机会和员工个人原因, 企业内部人际关系不融洽也是人员外流的重要原因。
四、商业城市酒店业应对“用工荒”的策略
(一) 改变传统的用人观念
在经济发达的香港及国外的大多数饭店业, 年轻貌美的服务员少之又少。一般来说年近40岁以上的服务员居多。档次差些的饭店, 六七十岁的老人也比比皆是。而在国内的饭店里, 大龄员工只有在厨房的洗碗间、饭店的卫生间才能看到她们的身影, 另外, 在性别上, 女性也并不是服务业的专有, 男性照样可以从事服务工作。如北京的“爱这西餐屋”, 托在街道办事处工作的朋友为其找来一批大龄下岗工人。通过培训上岗后, 因为这些大叔勤恳敬业, 干起活来十分卖力。有了他们的耐心、细致、周到的服务, 使得整个餐馆的气氛十分温馨, 令客人有种回家的感觉。在餐厅里, 他们的年龄和性别不仅没有碍事, 反而使生意越来越好, 老板后来还进行了扩招。食客们也都一致评价大叔们的表现“很绅士”。很多食客感动于餐馆老板的这种做法, 也专程赶来捧场。事实上, 年龄比较大的员工由于拥有丰富的工作经验和人生阅历, 能更好地理解顾客, 提供更具人性化的服务来满足客人的需求。
(二) 整合各界教育、培训资源
大力发展职业技术教育, 不仅要靠社会力量体系内的资源, 而且教育体系内的大量资源也都可以得到合理、充分的利用, 以扩大外来务工人员寻求职业培训与就业的范围。只有把企业、学校、社会等各方面的资源整合起来, 才能使职业技术培训的对象从单一的学龄学生扩大到全社会, 特别是外来务工人员。例如, 可由地方劳动和社会保障部门牵头, 以职业院校为平台, 由财政补贴职业技术院校一定的资金, 提升现有职业院校的教育和实训设备的优势, 成立职业技术培训基地。并依托基地的设施、设备优势、组织优势和功能优势, 酒店业根据经营业务发展需求, 定期开展外来务工人员酒店岗位技术培训, 提高员工的操作技能水平。
(三) 用情感管理来留人和留心
酒店经营者应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情, 通过正式非正式的渠道 (如茶话会、谈心、会议、板报、月电影日、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等) , 与员工进行心对心的沟通, 了解员工想什么、干什么、盼什么, 并尽最大的努力去满足他们的需求, 从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。例如, 酒店的员工食堂是员工在工作期间所有吃的问题解决的场所, 外来员工吃得好不好, 也会从另一程度影响他们的工作热情, 为了切实考虑外来员工的口味, 酒店食堂的师傅可在日常的菜肴搭配与烹饪方面根据营养价值与口味来定制每天的菜单。酒店与员工沟通越容易, 越频繁, 员工的归宿感就会越强, 其忠诚度就越高。酒店只有在员工中树立了良好的口碑形象时, 才能招到员工和留住员工。即便酒店遇到困境, 一些员工也乐于和酒店同甘苦共患难。
(四) 实行品质岗位薪水制
酒店控制成本固然重要, 但在招工难的今天应把成本控制的重心放在其他方面, 而非员工工资上, 不要以“节约”员工工资来增效。酒店应打破岗位工资、建立品质岗位薪水。如设立“职业保安”、“职业PA”、“职业门僮”、“职业餐饮服务员”、“职业客房服务员”、“职业工程维修员”等等多个相应的岗位来留住员工。还可根据员工在岗时间的长短和忠诚度的深浅, 适当设立“忠诚奖”。
参考文献
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用工策略 篇8
一、当前企业用工管理问题分析
随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。
1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。
2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确
按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。
3. 考勤与合同管理问题
用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。
二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析
1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险
无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。
2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险
相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。
3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强
虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。
4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险
企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。
三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策
1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理
在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。
2. 健全企业的薪酬发放制度
同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。
3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险
很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。
4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视
劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。
5. 构建人才成长快速通道
按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。
6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感
企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。
四、结论
由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。
摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。
参考文献
用工策略 篇9
当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。
1 煤炭企业人员的结构与现状
煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。
2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险
2.1 企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。
(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。
(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。
2.2 劳动合同管理引发的法律风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。
2.3 工时与休假管理的法律风险
一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。
2.4 多种身份并存的用工风险
尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。
制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。
3 如何依法规范用工关系防范用工风险
为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。
3.1 牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。
在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。
3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。
具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。
与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。
3.3 严格执行工作时间休息休假管理
煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。
3.4 强化各类劳动用工管理
受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。
总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献
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用工策略 篇10
张全文是涪城区当地小有名气的养蚕大户, 2014年从天虹公司返包60亩桑园从事养蚕生产, 免费租用公司投资20万元新建的1000m2的养蚕大棚, 2015年全年饲养蚕种126.5张, 蚕茧平均单产为33.8kg。今年春季第1批养蚕38.5张, 单产32.4kg, 比全区10亩以上大户平均单产低5.6 kg, 由于质量也偏低, 蚕茧售价也不如一般农户。公司统计后发现他的蚕茧单产质量还有较大的提升空间, 经过调查, 张全文养蚕主要存在两个问题:一是养蚕规模大, 作业责任不清, 未量化考核到人;二是技术贯彻走样, 晚上最后一次给桑到第二天最早一次给桑间隔时间过长。
在公司指导下, 从今年第2批养蚕开始, 张全文推行了新的用工管理制度。过去由8个人共同饲养的蚕, 现在改为每人固定饲养12台蚕 (约合7张蚕) , 按天计发工资基础上, 再按每人的养蚕单产计奖, 即单产超过34 kg的, 每增加1 kg正蚕茧, 奖励养蚕工5元。桑叶采摘继续按照每公斤0.30元的价格计发工资。为了更好地实施新的管理措施, 公司还派专人负责指导督促。
通过设计激励措施, 4龄给桑次数由3次增加到4次、5龄给桑次数3次不变, 夜间给桑间隔时间不超过9h、严格消毒防病等技术要求得到了很好的贯彻。虽然还是那一班人, 第2批养蚕37张, 但病蚕明显减少, 蚕茧单产提高到42.3 kg, 比第1批增加近10 kg, 单张用工支出节省28.8元、单张蚕茧款收入增加327.7元。在物资成本、用工人数、养蚕数量和品种等相差无几的情况下, 第2批茧款收入53324元, 比第1批增加10454元。
技术用工荒 篇11
用时下一句比较流行的话来说，这个人很给力。
作为全国政协委员湖北省工商行政管理局副局长，中国工业经济联合会理事，中国工业经济研究与开发促进会理事，对于这些年工业的发展，可谓成竹在胸。但在政协十一届四中全会上遇到的郭跃进表示，现在的企业，至少说传统企业，潜伏着很大的危机。
用工荒：升级也没用
在三年前的2008年，郭跃进在两会上提出要取消工商两费，进而将工商向企业收取的许多费用逐一取消。当时受到了各界的质疑。因为当时虽然是好事，然而“两费”根深蒂固，许多人很怀疑这个“好人’所说的“好事”是否只是停留在纸面上。然而笔者今年见到的郭跃进一脸轻松，他说，既然是好事，那么执行起来就没什么困难的。
然而提到老工业现存的用工荒，和一些企业想通过科技升级调整产品来抵挡用工荒的模式，他表示，这个劲儿，用的不到位。
他表示，用工荒出现的根本原因不在于农民工的大量流失和对低工资的默然反抗，企业更为缺乏的是技术型工人。“现在的农村适龄青年基本上全在城里打工，城里缺基本工人吗?未必，但要说缺技术工人，那是一定的。”他说，经过调查发现，现在企业在技术工人的工资方面已经给到了一个相当高的水准，但依然招不到人。一些媒体歪曲了本意，宣称“大学毕业生工资不如农民工高”，但如果说刚毕业的大学生和刚毕业的技术工人，那么谁获得的劳动报酬会更多一些，以现阶段而论，技术工人显然更胜一筹。“物以稀为贵嘛。” 那么，传统产业升级，所带来的绝对是技术工人的更加缺乏。那么应不应该升级呢?他表示，就算缺工人，也不能缺技术。这是一个浅显的道理。只有技术才是企业生存的根本。劳动密集型产业曾经是我国的荣耀，但现在看来，劳动密集型产业并不能带领我国走向繁荣，更何况是一个企业。
培训才是硬道理
“办证广告满地，农民工缺不缺这个证?缺，但为什么这么多办假的?贵。慢。”他说，要想增加农民工群体的”技术含量”，要从财政对农民工技能培训的补贴开始做起。曾经有企业和当地财政联合，由财政补贴培训费用，“成村端”的方式招走了整个一个村庄的适龄农民工，但现在的情况是，所有农民工均已分布到城市中，成批次的转化为技术工人的方式不可取，那么，就可以设立农民工培训机制，将在城市中有培训意愿的农民工应缴的培训费用通过财政补贴的方式减免，必要吋可设立激励机制。如农民工奖学金等，并大幅缩短农民工办理职业资格证的时间流程，刘从农民工向技术工人的转化一路绿灯。
“其实很简单，有农村户口的，在城里打工的农民工，对其身份的判断可谓相当简易，而通过财政和企业，和培训机构的联合，可以将农民工，按时按量’的输送到企业，对于农民工来说，避免了四处面试所有可能遇到的陷阱，对于用人企业来说，也让招工流程变得更为规范。一举两得。”他表示，“订单式”的农民工培养，可能是在最短期限内解决农民工工资低，和企业“技术工人荒”的两全其美的方法。
用工策略 篇12
关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理
引言
2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。
2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。
2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。
2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。
至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。
企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。
一、建筑企业用工现状
(一)企业用工形式发展进程
改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。
改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。
改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。
20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。
发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。
(二)建筑企业用工及行业的特点
1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。
2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。
3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。
(三)建筑企业用工现状
《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。
为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。
建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。
因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。
二、建筑企业用工形式分析
(一)自有员工
自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。
使用自有员工的利弊分析:
1.有利方面
自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。
2.不利方面
由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。
(二)劳务派遣用工
劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。
使用劳务派遣用工的利弊分析:
1.有利方面
(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。
(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。
(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。
2.不利方面
(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:
一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。
(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:
1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。
2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。
“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。
(三)非全日制用工
非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。
使用非全日制用工的利弊:
1.有利方面
(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。
2.不利方面
因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。
(四)退休返聘用工
退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。
使用退休返聘人员的利弊:
1.有利方面
(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。
(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。
2.不利方面
和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。
三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整
从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。
鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。
从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。
笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。
(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一
1.继续完善人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。
2.完善各类人力资源管理制度
及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。
鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。
(二)依法使用劳务派遣用工
1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。
2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。
3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。
4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。
(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员
非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。
企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。
(四)倡导使用劳务分包
劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。
建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。
实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。
但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。
四、结论
用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。