用工问题（共12篇）
用工问题 篇1
劳动力是财富的创造者,是企业能否持续发展的重要因素。2011年春节前后,黄梅县委、县政府高度重视企业招工工作,先后举办了“春风行动”等多次大型招聘活动,企业也通过参加招聘会、新闻媒体广告招工、深入乡镇分头招工等多种途径招工,在一定程度上缓解了部分用工需求。但是,纺织服装、机械电子等行业缺工情况仍然十分突出,如东方汇锦公司去年底有职工500多人,正月初八仅有200人;智盛纺织公司去年底有职工300多人,正月初八仅有100多人。
结构性缺工、“用工荒”是全国广大中小企业面临的共性问题,对单个企业来讲只是程度不同。解决招工难问题的责任主体主要是政府和企业。政府的职责是搭建平台、开辟窗口,通过一定的行政手段进行招工。企业的职责是建立长效用工机制,吸引员工、留住员工。客观上讲,政府招工是外因,企业招工是内因,外因要靠内因起作用。由此可见,解决用工难的问题,主要还是要靠企业自身,要充分发挥企业的主体作用。以下是通过调研后的一些思考,希望对企业在应对用工难的问题上能起到抛砖引玉的作用。
一、要用激励机制使员工有盼头
建立合理的员工激励机制是稳定员工队伍、吸引员工的有效举措。一个企业有稳定的员工队伍不仅可以降低非生产性成本,更可以使企业生产有序进行,也为企业招工做了无形广告。当前有些企业老员工流失严重就是因为企业没有建立完善的用工激励机制,使企业对员工没有吸引力,认为干好干坏、干长干短都一样,让员工没有盼头。一个完善的、合适的用工激励机制要对干好干坏、干长干短的员工区别对待,对干长干好的员工在岗位使用、入党升职、薪酬待遇上予以优先考虑或倾斜,只有这样才能使员工有盼头,才能稳定员工队伍。
二、要用合理待遇使员工有干头
当前全国农民工已从“一代农民工”演变为“二代农民工”,就业从被动就业转变为选择性就业。员工在薪酬待遇上的比较已从局部推向全国,有比较才有鉴别。为此在员工待遇问题上,企业应通盘考虑,与时俱进,对员工的薪酬待遇要全面平衡,充分考虑,要在节约企业非生产性成本上多下功夫,不要随意克扣员工待遇,要让员工充分享受企业成长和发展带来的成果,让员工有长期在企业干下去的归宿感,在企业讨论员工薪酬待遇时应让员工代表参与,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,从而使雇佣双方利益都达到最大化,实现双赢。
三、要用良好的环境使员工无怨头
员工“跳槽”频繁,很大一部分原因是不满意原工作企业的工作环境。本文认为员工工作环境主要由三方面构成。一是生产环境,企业要在保证员工生产安全的基础上尽可能创造良好的生产环境,如为员工提供整洁、舒适的宿舍,保持生产车间内适宜的温度等,这样也有利于提高员工工作效率。二是生活环境,当前的制造类企业大多位于远离市区的郊外,在这里缺乏员工日常生活必要的物质、精神要件,虽然政府也在努力加强这方面的建设,但单靠政府的力量去营造,还是不够的,企业可以在允许的范围内创造舒适的生活条件吸引和留住人才,如创建基础教育机构方便员工子女入学、开设商业文化休闲场所和举办文体比赛丰富员工业余生活等。三是思想环境,企业要成立相关的组织,如党支部、团支部、工会等,以此为平台加强与员工的沟通,掌握员工不同时期的思想状况,尽可能打消员工“跳槽”的念头。
四、要建立行业自律使员工无比头
同行业相互抢挖熟练工人,导致员工之间相互攀比一直是客观存在的事实,也是激化人力资源矛盾的重要因素。各行业企业要携手建立行业协会,制定协会章程,规范业内相关准则,如薪酬、工时等,将行业自律上升到协会内部“法律”高度,形成全行业共同营造良好生产和用工环境的氛围,对有违反行业自律的企业,全行业要共同对其抵制和唾弃,杜绝相互“撬墙角”的恶性竞争行为,使员工之间的攀比心理消失,将精力转移到生产工作中,既保证了企业生产力,又提高了自身薪酬,切实化解了日益激化的人力资源矛盾。
五、要发挥班组长作用使员工有领头
中小企业中的班组长是企业管理的终端触手,是最贴近员工的管理者。发挥班组长的领头作用对企业的好处是多方面的,一是表现在招工上,班组长都掌握了相当的人脉资源,企业招收或留住一位班组长某种意义上就是招收或留住了一批员工,流失一名班组长意味着可能流失一批员工;二是表现在生产上,班组长一般都是业务能手,他们可以对新员工进行全方位的传帮带,使其尽快融入工作,发挥效率;三是表现在沟通上,班组长是企业和员工相互联系的桥梁和纽带,做好班组长的工作对于拉近企业管理者和员工之间的距离有着不可忽视的作用。因此,企业决策者必须重视企业共青团、党组织、工会等组织建设,充分发挥骨干人员的作用,使员工有领头雁、带头人。
六、要以情感使员工有劲头
企业要在生产生活中真正关心员工,要把员工当成家人,用真实的情感营造出“厂即是家”的温馨氛围,可以采取在员工生日发短信送蛋糕祝贺,员工或直系亲属重病,派人前往探望慰问,员工家里有红白喜事时企业高层亲身参与等举措,使员工体验到企业对其的真情和关心,从而增强员工情感的依附性和对企业的归属感,使员工们树立“厂兴我荣,厂衰我耻”的观念,不会产生“跳槽”的念头。
用工问题 篇2
第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍
了劳务分包企业的发展。
第二，第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。
第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得到有效保护。
第四、税费制度不合理，严重制约建筑劳务企业发展
第五、资金短缺制约了企业发展
对策：
1、把好“三关”，审核、考察、组织结构，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。
2、完善劳务分包合同管理
3、强化劳务分包日常管理
4、广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。
5、开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司
企业劳动用工应注意的几个问题 篇3
关键词：企业；劳动用工；注意问题
1、毕业生试用期应签订劳动合同并支付不低于最低工资标准的工资
所谓“试用期”，根据<劳动法>的规定，是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内。试用期不能脱离劳动合同而单独签定。即建立了劳动关系就应当订立劳动合同。即无论是在劳动合同中约定试用期，还是劳动合同是无固定期限，固定期限还是以完成一定工作为期限的，企业最迟都应当在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，而不是在试用期满后再签订劳动合同。其次，根据有关规定，试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以尽管毕业生在试用期是有期限的，但也应当有工资收入。决不能以见习的名义试用毕业生，或以实习的名义替代试用期，达到使用廉价劳动力的目的，这是违反劳动法的行为。
2、应为劳动者缴纳“四险一金”的社会保障
四险一金”是人力资源管理的术语，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险即我们常说的“三金”，由企业和个人共同缴纳保费；而工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳。四险属于法定，而一金不属于法定。由于“四险一金”尤其是“三险”（养老保险、医疗保险、失业保险）直接关系到劳动者的切身利益和未来保障，所以对于新加入的劳动者来说，这是一个很重要的问题，也是用人单位经常拿来做“文章”的问题。还要注意：1、“四险一金”的缴纳额度每个地区可能会不同，但所有地区都应以实际工资总额基数来计算的，而有的用人单位在缴纳时只按基本工资来缴纳，这是违反法律的。2、劳动者在试用期内同样享有社会保险，单位应为其缴纳社会保险费或综合保险费。防止出现“试用期”经常成为一些不法单位不缴或少缴社会保险费，低成本使用劳动力的法宝，成为一些用人单位获得“廉价短工”的“秘密武器”，使“试用期”成为劳动者的“白干期”。我国劳动法明确规定，试用期是劳动合同期的一个组成部分，不能脱离劳动合同单独约定，所以用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳基本养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险金等，企业不为试用期的劳动者缴保属“欠保”，为违法行为。给员工缴纳社会保险费是法定义务，即使员工表示不需要单位缴纳保险费，法律也不允许。此外，更不能以商业保险代替国家的社会保险。
3、只要劳动者愿意，可用多发工资的方式代替缴纳保险费。
《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明参加社会保险是强制性的，是企业和劳动者的法定义务，它不以用人单位或劳动者是否愿意为条件。企业与劳动者建立劳动关系后，就必须按照当地规定为员工缴纳各项社会保险费，并按规定代缴代扣应由员工缴纳的部分，多发工资是不能代替缴纳社会保险费的。
4、勿忘事实劳动关系亦是劳动关系
《劳动法》明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但由于目前就业形势的不乐观，不少年轻人常在未与用人单位订立劳动合同的情况下就从事工作了。很多人认为没有劳动合同就可以不按照法律规定办事，有些劳动者也认为在没有签订劳动合同的情况下被解雇，不会受到劳动法的保护。其实，事实并非如此。据有关规定：用人单位与劳动者之间形成事实动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。这说明事实劳动关系也受到劳动法的承认，只要形成了事实劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位也不能以没有订立劳动合同为由任意解雇劳动者或侵犯其劳动权益。
5、用人单位不签书面合同，就视双方已订立无固定期限合同
用人单位之所以不愿与劳动者签订劳动合同，一方面是出于降低用工成本的利益驱动，逃避为职工缴纳社会保险的义务以及降低解雇职工时支付经济补偿费等成本，另一方面是因为现行法律中缺少对不签劳动合同行为的法律责任规定，更没有强有力的处罚措施。所以为督促企业履行签订劳动合同的职责，有必要对用人单位不签订劳动合同的法律后果作出规定。劳动合同是劳动争议处理机解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。{草案}对劳动合同的形式予以了足够关注，并对用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果做出了更明确、具体的要求：只要劳动关系存在，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同，即事实劳动关系等于无限期合同（长期的劳合同）。这就使用人单位无法通过不签定劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大对劳动者权益的保护力度。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时，以有利于劳动者的理解为准，减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任，加大了用人单位的职责。
6、企业不能在试用期内随时解除合同
很多企业和劳动者对试用期存在误解，认为只要在试用期内，企业就可随时解除与员工的劳动合同，且不需支付经济补偿金。其实《劳动法》对于劳动者和用人单位在试用期内解除劳动合同的规定条件是不同的。尽管劳动者享有在试用期内可随时解除劳动合同的权利，且没有任何条件，不需要任何理由；但对用人单位的规定就不同了，若其在试用期内随时解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，且录用条件必须是招收录用员工时向劳动者公示过的，否则用人单位就不能单以“试用不合格”为由，随时解除与劳动者的劳动合同。
7、只要员工一方提出解除劳动合同，无须支付经济补偿金
根据法律规定，在正常情况下，由劳动者单独提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。但是由于企业原因，迫使劳动者提出辞职的则属例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：①以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；③克扣或无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如有上述情形，尽管是劳动者主动提出辞职的，企业也需要支付解除劳动合同的经济补偿金。
8、遭遇恶意欠薪，劳动者可要求加倍“偿还”，增加了用人单位的违法成本
由于《劳动法》对恶意欠薪惩处手段规定不强。一些企业实因经营困难无法按期支付工资外，很多业主甚至把欠薪当作一种谋利手段，拖欠工薪甚至恶意逃匿。[草案规定]用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。这就意昧着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。（作者单位：内蒙古自治区二连浩特市自来水公司）
高校劳动用工法律问题探讨 篇4
1、劳动合同纠纷增多。
主要表现在:一是高校全面实现劳动合同制, 高校的原有正式职工同高校签订了劳动合同, 有固定期限和无固定期限两种。然而, 有的高校职工同高校签订的固定期限合同, 至今逾期却无人问津。有些高校在订立劳动合同中单纯追求速度和签订数量, 忽视质量和效果。由于高校存在着不同程度的冗员现象, 在高校的上级主管部门不允许大量裁减的情况下, 这些高校为了尽快实现劳动制度改革的目标, 没有从内部积极探索如何加强劳动管理, 而是采用快速批量式的方式订立劳动合同, 结果引起的诸如跳槽、不辞而别等劳动合同纠纷日益增多, 牵扯了高校过多的精力, 影响了高校的发展。二是自《劳动法》颁布和实行劳动合同制后, 由于企业的用工制度形式发生了变化, 因此许多人认为凡是进入高校工作的人员和临时用工, 全部为“正式工作人员”, 他们应该在高校里享受原来正式职工的工资福利待遇, 可事与愿违。这就不可避免地导致两种不同的用工制度在并轨过程中发生碰撞。
2、劳动用工不规范。
在用工过程中, 部分劳动者是通过高校的内部人员介绍而进入高校的, 在这种“关系媒介”的作用下, 部分高校存在不办理用工手续的行为, 即“有劳动没关系”, 主要表现在签订劳动合同的范围不全, 劳动合同的履行、变更、终止、解除不到位等。这种不规范的用工行为, 不但使少部分劳动者的权益得不到保证, 也给高校在劳动用工方面留下了争议隐患。
3、不按约定条款履行劳动合同规定的义务。
从高校方面看, 主要是有些高校对使用临时工不缴或滞缴失业、养老保险费;有些高校终止、解除劳动合同, 不按规定给予经济补偿;有些高校不按规定支付待岗、下岗职工基本生活费。劳动者一方也存在不认真履行劳动合同的现象, 如有的不辞而别, “跳槽”谋取高薪, 有的悄悄干一些与本企业有竞争的第二职业, 还有的认为签了无固定劳动合同就是终身合同, 就可以要求低一些, 迟到早退, 完不成工作任务, 等等。
4、劳动合同到期不能依法终止。
一方面劳动者长期受计划经济体制下用工观念的影响, “一次性”就业观念根深蒂固, 既不愿主动终止与高校的劳动合同, 也不愿让高校终止其劳动合同;另一方面有些高校缺乏对劳动者的严格考核, 续签或终止劳动合同缺乏具体的标准, 加之缺乏对高校管理者的相关激励机制, 也就没有人肯与劳动者“对簿公堂”, 终止高校不需要人员的劳动合同。这样, 该终止的终止不了, 高校需要的人员还要不断引进, 便造成了人员过多, 人浮于事的现象。
5、可以解除劳动合同的难以解除。
(1) 对“严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的”, 因缺乏具体量化的标准, 执行时难以把握。 (2) 对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”解除劳动合同, 虽然有据可依, 但执行中更是大打折扣。有的是管理者不想处理, 更多的是部分这样的人蛮横无理, 难以处理。 (3) 对“在试用期间不符合录用条件的”和“不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”, 因录用部门缺乏跟踪考核, 即使高校实施了考核, 一般也是走过场而少有处理。 (4) 对“患病或非因公负伤”者, 特别是精神病, 医疗期满不能正常工作者, 由于社会保障不完善, 对其又“无理”可讲, 往往是避之唯恐不及, 何谈为解除劳动合同去自找麻烦。 (5) 协议解除劳动合同阻力很大。当前, 协议解除劳动合同是减员的一项主要措施。但从实际情况看, 劳动者大部分不能接受, 即使有的高校给予很高的经济补偿金, 劳动者也不愿协议解除劳动合同。
二、高校劳动用工问题分析
笔者认为, 违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象发生, 是由多方面因素所引起的, 主要包括:
1、管理制度存在漏洞。
部分管理人员不懂如何签订劳动合同, 签了如何管理, 致使签订了内容不全或者与法律规定不符的劳动合同, 也有的将劳动合同签好后就搁在一边没有及时办理合同续签变更和终止等手续;甚至有些高校劳动合同签好后无专人负责保管, 造成劳动合同遗失。
2、劳动者自我保护意识缺乏, 一些高校有意逃避法律责任。
现阶段, 一些高校管理者和劳动者法律意识淡薄, 对《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定缺乏了解, 劳动者缺乏自我保护意识, 不知道要用《劳动法》和《劳动合同法》来保护自己, 他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款, 自己签个名字就算签好合同了;有的职工认为劳动合同只是形式, 可有可无;有些职工甚至不知还有《劳动合同法》, 不知道要签订劳动合同, 而少数高校故意不与劳动者签订劳动合同, 或不签订长期合同, 就是想可以不受约束, 随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。
3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。
很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解。认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止, 否则就是违约, 学校就应该承担违约责任。他们担心如果与劳动者签订了长期劳动合同, 以后劳动者表现不好或学校进行内部机构改革要精简时, 如果劳动者不服从学校的安排, 学校的工作就会比较被动。
4、劳动关系主体地位不平衡。
在社会主义市场经济条件下, 劳动关系主体地位从法律上讲是平等的, 但由于我国现阶段大量外地民工进城务工、城市下岗失业人员又大大增加, 劳动力市场严重供过于求, 使劳动者很难找到合适工作, 有学校录用, 他们就非常高兴。有时明知自己的地位不平等, 但为了一份来之不易的工作, 只能忍气吞声, 当自己的合法权益受到损害时, 不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识, 但由于他们处于社会弱势地位, 无权无势, 人地生疏, 找工作不容易, 遇到有学校违反《劳动法》和《劳动合同法》, 侵犯自己的合法权益时, 尽量容忍, 这样导致了个别学校更加有恃无恐, 他们提出很多不合理条件要求与劳动者“协商”, 如果能“协商一致”, 学校就同意聘用, 如果无法“协商一致”, 学校就另请他人。
三、《劳动合同法》关于高校劳动用工的法律规定
笔者将高校与劳动者的争议总结为五个方面, 试图从《劳动合同法》中寻求调整上述争议的法律规范。
1、关于劳动报酬。
该法第4、17、20和30条规定, 对劳动报酬的制定, 应听取工会或职工大会意见后平等协商确定, 用人单位应在劳动合同中明确劳动报酬的条款。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
2、关于保险和福利。
该法第4条规定, 应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。
3、关于事实劳动关系。
该法第11条规定, “用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条确立了这样一条规则, 在没有订立劳动合同时, 如无相反证明, 应作对劳动者有利的解释, 这就要求高校在用工时务必与劳动者签订劳动合同。
4、关于劳动合同内容。
该法第4条规定, 应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。第17条明确了劳动合同必备的条款。
5、关于劳动保护。
该法第4、8、32和88条规定, 用人单位应告知劳动者职业危害、安全生产状况情况, 在制定规章制度时应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的, 不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件, 有权对用人单位提出批评、检举和控告。”“在劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的情况下, 劳动行政部门对用人单位, 依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”这一方面赋予了劳动者在劳动保护上的自主权;另一方面明确了高校在劳动保护上承担的法律责任。
四、完善高校劳动用工对策建议
《劳动合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保护劳动者, 兼顾平衡用人单位的利益。笔者认为, 《劳动合同法》是有政治属性和社会属性的, 在目前我国劳动力严重供过于求, 用人单位选任人上占据充分优势地位时, 《劳动合同法》偏向保护劳动者的幅度应该大一些, 如出现像某些西方发达国家劳动力短缺的情形时, 该法的平衡功能应更加凸显。值得说明的是, 如果高校与劳动者发生争议, 调整两者之间法律关系的主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。其中, 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法, 它对劳动关系的方方面面提出了基本规范, 除了规定了劳动法的指导方针、劳动关系当事人双方的基本权利与义务以外, 对劳动就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动保护、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、社会保障等方面制定了应遵守的法律规范。而《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为, 它包含有关劳动合同订立的法律规范, 劳动合同的内容、形式, 劳动合同的履行和变更的准则, 以及劳动合同的解除和终止等方面的规范。它是一部单行法、特殊法。在关于劳动合同的规定上, 应当优先适用后法和特殊法——《劳动合同法》。因其他事由发生的纠纷, 仍由《劳动法》调整。基于以上分析, 高校作为用人单位, 其劳动用工的思路可以如下:
1、明确本校哪些人员属于《劳动合同法》的调整对象。由于在我国人事体制改革以前以及各省、各高校的规定不一, 实践中具体哪些人适用该法并不是一件简单轻松的事。笔者认为, 凡是纳入事业编制, 均适用法律、行政法规或者国务院的相关规定, 依照其规定调整, 而无须考虑其承担的职责和从事的工作。未纳入事业编制的, 一律适用该法。在该法生效以前已同高校签订的未到期的劳动合同, 继续履行, 如因该合同而发生争议, 适用《劳动法》和《合同法》的规定。
2、在充分告知劳动者该法第4条所规定的相关内容后, 征得工会或职工大会以及劳动者本人同意后, 签订合法有效的劳动合同。
3、确定劳动合同的解除和终止条件。高校结合本校的实际情况, 在《劳动合同法》第39、40、42、44和45条规定的情形范围内, 在与劳动者订立的劳动合同中明确上述条件, 当法定事由出现时, 解除或终止劳动合同。
4、建立本校的劳动者信息库, 加强对劳动合同的日常管理。信息库中明确每一个劳动者的基本情况, 如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作职位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约等相关内容一一登记, 并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等资料也要有详细的记录, 定期核查对劳动合同的续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理, 以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
5、在条件成熟的基础上, 与劳务派遣单位建立代理关系, 明确高校与劳务派遣单位的权利和义务, 实现高校劳动者归劳务派遣单位管理转轨。劳务派遣是商品经济条件下社会分工细化的产物。实行劳务派遣对高校、劳动者和劳务派遣单位来说, 可以实现“一箭三雕”。
对高校来说, 优点有: (1) 高校可根据自身实际状况调整所需的劳动力, 并能较好解决劳动者辞退难的问题。 (2) 节约成本。使用派遣劳工时, 高校原应对劳动者进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担, 人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责, 高校可集中精力于其他事务中, 最大限度提高工作效益。 (3) 可规避《劳动法》和《劳动合同法》加于高校的社会责任。根据《劳动法》规定, 解雇劳动者必须符合该法第24条、25条、26条、27条规定的严格解雇条件, 并且除25条规定情形外, 还须向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定, 有40条、41条第1款、第44条第1、4、5项时, 高校应当向劳动者支付经济补偿。然而, 使用派遣劳工, 高校与劳动者关系并非劳动关系, 劳工为派遣机构的职工, 不能正常为高校提供劳务时便可随时退还派遣机构。劳动法关于同工同酬制度、法定节假日休息制度、加班加点协商制度及支付高额加班加点报酬的规定在使用派遣劳工时均不存在这些方面的问题。 (4) 规避劳动合同短期化的责难。
对劳动者来说, 优点有: (1) 在严峻的就业竞争压力和在劳动力市场上信息资源的严重不对称情形下, 通过职业介绍机构签订劳动合同, 可以充分利用其信息优势实现劳动者就业。 (2) 在学校拖欠工资的情形下, 通过派遣机构向劳工发放工资, 更有保障。对于劳务派遣单位而言, 对不同层次的劳动者进行登记并将他们组织起来就业, 能适应高校对不同工种、岗位的用人需求, 且所获利润远高于从事传统的职业中介服务所带来的收益。同时, 对扩大就业、和谐社会的构建发挥积极作用。虽然采用劳务派遣容易出现被派遣劳动者缺乏对高校的认同感和忠诚度的弊端, 但由于劳务派遣单位与劳动者签订至少两年以上的固定期限劳动合同, 可以使真正有责任心、工作能力强的劳动者留下, 不合格者辞退, 较好地实现劳动力流动。因此, 劳动派遣用工实现了就业方面的多赢局面。
摘要：在新旧体制改革中, 高校劳动用工出现了一系列问题, 《劳动合同法》的出台无疑是解决这些问题的一剂良药。笔者分析高校劳动用工问题形成的原因, 提出了完善高校劳动用工的对策建议。
关键词：高校,劳动用工,劳动合同,固定期限,劳动争议,劳务派遣
参考文献
[1]黄福震.劳动合同重在规范化法制化[Z].中国铁道学会“规范和加强铁路企业劳动用工管理”研讨会, 2003.
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企业用工问题工作总结 篇5
2010年1月27日，*****党委召开了扩大会议，**书记及区领导提出了“企业缺工”严重性，引起了各有关部门高度重视。成立了区缺工领导小组，以*****为首带头深入调研、迅速部署、立即行动。劳动部门迅速组织企业参加各类招聘会和赴外省市劳务对接，及时建立“企业用工动态”管理的长效机制，利用各种渠道广泛宣传我区企业用工信息，同时对我区人力资源市场实行综合整治。由于及时发挥了政府的指导，在短短二个月时间里取得显著成效。从2010年3月30日对我区百家企业的统计数据反映用工缺口基本解决。
（一）工作开展的回顾
一、成立机构、深入调研、迅速部署
第一、于2010年2月2日成立工作领导小组，由*****担任组长，由*****担任副组长，成员包括党委管委办、宣传办及各大总（集团）公司等20多个部门。下设办室由劳动保障分局局长*****任主任、*****任副主任，由劳动保障分局抽调18个工作人员，按区党委部署迅速展开工作。
第二、于2010年2月1日在劳动保障分局二楼会议室由管委会调研员*****主持召开了由我区*****12家规模企业代表；我区15家职业中介机构负责人；外省市驻我市的办事处以及市就业中心的领导参加的调研座谈会。了解企业缺工情况，商讨怎样应对 企业缺工的良策。
第三、春节前我们根据调研所掌握用工信息，充分发挥派驻我市的外省市劳务工作站的作用，有针对性与劳动力资源丰富的各省市技术职院校、县以下贫困山区扶贫站进行多方位多层次的联系，并预先向他们发布我区企业缺工信息。为春节后企业与劳务输出机构进行劳务对接打下了良好的基础。
第四、于2010年2月4日召开了我区200多家企业、中介机构负责人参加的《*****企业用工工作会议》。会议分析了当前我区企业用工严峻形势，并就如何缓解企业用工压力提出了要求，管委会副主任贺*****持会议，管委会*****、*****、*****主任作了讲话。会议强调，企业用工是一项系统工程，有关职能部门社区、各大总公司等要密切配合支持，各企业要认清形势重视企业用工工作，要善待员工，酌情提高待遇，并做好产业的转型升级。会议要求各企业在节前贯彻好会议精神。
二、劳动部门迅速行动组织企业参加各类招聘会和赴外省市劳务对接
春节年初八区劳动保障分局按照节前用工领导组的布置抽调力量分头带领企业参加各类招聘会和赴外省市劳务对接。
（1）于2010年2月21日区劳动保障分局徐建民副局长带领****公司、****公司、****公司、****公司、****公司等6家企业相关负人参加了阳江市现场招聘会，工作人员共派发开发区企业用工宣传单张2000多张，与我区企业达成就业意向270多人。（2）于2010年2月25日，劳动保障分局徐建民副局长带领****、****、****三家企业相关负责人参加重庆秀山市招聘会。招聘会期间，派发开发区企业用工宣传单张2300张，有369多人达成就业意向。与当地多个劳务输出机构、劳动部门进行沟通和劳务对接。
（3）于2010年2月25日，由区劳动保障分局廖润林局长带队，区人力资源市场郑用奇主任以及我区****、****、****、****等8家企业相关负责人，参加了全国春风行动河南禹州启动仪式暨河南劳动力转移就业大型招聘会。
招聘当日，共派发了开发区企业用工2500张宣传单张，吸引了许多农民工现场咨询。新华社、河南日报、河南电视台、大河报等多家媒体到我摊位采访，分别采访了区劳动保障分局****局长、****公司****同志、****公司****同志分别在电视、报刊广泛报道。
国家人力资源和社会保障部张小建副部长，还亲自到我区摊位详细了解精****公司，****公司的情况。特别是对精美美鞋业公司去年建设了120套夫妻房的人性化管理尤为赞赏和肯定。
我区参加招聘会的8家企业，现场登记就业意向500多人，成功招聘267人。并与当地多家人力资源市场，以及多个务工领头建立了合作的关系，为我区以后建立用工的长效机制打下良好基础。
****公司当即达成了220多人的就业意向，分两批到达精美 鞋业就业。第一批100人于3月2日到达，第二批120多人也于3月8日到达。佳能电子有限公司虽然没有参加招聘会，但在郑州市人力资源市场协助下，也达成了47人就业意向，于3月1日全部到佳能公司就业。
此次招聘会由于受到各方关注及媒体广泛报道，招聘会后河南务工领头纷纷与我区参会企业联系，务工人员自动找上门来，其中精美鞋业公司连续招聘河南务工人员2000多名，永昇制衣先后招聘150名，朗华模具招聘50名，并建立了长期合作关系。参加全国性的大型具有影响力的招聘会不但为我区企业解决招工的燃眉之急，还对日后的招工工作产生深远影响。
（4）从2010年2月28日起，区劳动保障分局为企业在壹加壹广场搭建帐篷准备台椅连续21天，组织伟达印务公司、友利玩具公司、同得仕公司、创峰公司、日荣塑料公司等共47家企业在中山港壹加壹摆摊设点进行招工，共派发了开发区企业用工宣传单张6500张。截止3月30日止，现场登记求职的有6263人，成功招聘4068人，收到很好的效果。
（5）2010年3月4日由劳动保障分局徐建民副局长带领风华制衣公司、亿利电子公司、友利玩具公司、佳健生活用品公司、澄品实业公司、佳能办公设备有限公司、纬创资通公司、美味鲜公司相关负责人参加了湛江招聘会。此次招聘会380人与我区企业达成就业意向。共派发派发开发区企业用工宣传单张1500张。（6）于2010年3月14日由区劳动保障分局****局长带队、区 人力资源市场郑用奇主任以及区劳动保障分局培训股3人，前往广西柳州劳务考察。
3月15日上午我们来到了柳州城市职业学院参观考察。当日下午我们与柳州城市职业学院、广西工学院、广西生态工程学院、广西师专、柳州铁道职业技术学院等5间院校负责人进行对接座谈，区劳动保障分局****局长介绍了我区经济发展蓝图和企业的优势，让院校负责人观看我区宣传光盘，了解我区发展的基本情况。各院校负责人分别介绍了本校的基本情况，最后大家纷纷表示今后要建立长期校企合作关系，在短时间内到我区考察。3月16日上午我们参观考察了广西柳州市劳动保障局就业服务中心，听取了中心负责人介绍了柳州市就业和劳务输出情况。
我们到柳州劳务考察后，柳州城市职业学院高度重视迅速召开党委扩大会议，并派主管教学****副院长带队一行5人，抱着到我区寻找优质企业建立长期合作关系为目的。于2010年3月23日来到我区进行考察。区劳动保障分局****局长亲自接待，并安排了中荣公司、卡西欧公司、佳能公司、协昱公司、宇宙精密、金源公司、朗华公司、联益公司在区劳动保障分局会议室进行劳务对接，大家围绕怎样按企业需求共同制定人才培养的方案，开展教学效果评价，尝试学生实习期间课程化，共同将学生作为人力资源开发，努力为我区企业输送合格人才，特别对80-90后新生代怎样管理等问题进行调研座谈。
3月24至25日连续两天由区劳动保障分局****副局长、区人 力资源市场****主任等全程陪同柳州城市职业学院领导前往中荣公司、宇宙精密公司、朗华公司、协昱公司、卡西欧公司参观考察，并与各公司订立了不同特色的合作意向。第一、按中荣公司在在火炬职业学院设立中荣班的校企合作模式，双方均有探讨在柳州城市学院设立中荣班，培养储备干部的意向。第二、总结提升协昱公司、朗华公司有吸纳学生顶岗实习管理经验，双方有建立实习基地分期分批派学生实习，探索顶岗实习课堂化的路子。第三、利用宇宙公司有先进数控车床设备的优势分期分批派对口的学生实习，作为学生从学校过度到社会的桥梁，为解决宇宙公司生产需求的同时，实行技术人才的储备。第四、探讨利用卡西欧公司每年更新闲置旧仪器和旧设备搬迁到柳州城市职院按卡西欧公司管理模式产品技术要求帮助学生提前培训实际操作，使学生及时熟练掌握生产技术同时及早适应公司的企业文化，为公司节约培训成本。
区劳动保障分局对上述的校企业合作意向派专人负责协调跟踪落实。
（7）3月19日区劳动保障分局****副局长、区劳动保障分局办公室主任****到陆丰市甲西镇深入了解当地人力资源情况，为日后解决富余劳动力就业掌握第一手资料。
三、及时建立“企业用工动态”管理的长效机制
为了及时准确无误的向区领导提供有效“企业用工动态”信息，区劳动保障分局专门成立三人的信息小组，深入各企业、各招聘 会、劳务对接各个环节及时了解企业用工动态、招聘会和劳务对接情况，从1月27日以来进行了四次对百家企业用工情况的调查，三次更新缺工50人以上企业用工信息。协助工作领导小组编写三期《开发区企业用工动态》报导。为区领导提供了及时准确有效的“企业用工动态”信息。今后把“企业用工动态”信息汇报，作为一项日常工作制度来抓。
四、积极做好用工信息广泛宣传工作
为了做好企业用工信息广泛宣传工作，劳动保障分局分二期共印发三万张我区百家企业用工信息宣传单张，劳动保障分局发动四川、湖南、广西籍的工作人员利用春节返乡探亲期间携带我区企业用工信息宣传单张，在家乡进行宣传，共派发宣传单张 2仟张。春节前区劳动保障分局派工作人员在本区人流多城东车站等地举办企业用工宣传，派发了5仟多份宣传单张。从3月1日开始区劳动保障分局派6名工作人员连续10天时间、在每天下午5时至晚7时的下班高峰时段，分别在****、****、****等地共派发了约8000多份宣传单张，通过一系列的宣传活动收到良好的效果。
五、及时有效地对我区人力资源市场实行综合整治 为配合企业用工工作顺利开展，净化我区人力资源市场。春节前后分别两次在区劳动保障分局召开了我区职业介绍机构工作会议，在鼓励职业介绍机构为企业用工工作服务的同时要守法经营。节后，加强巡查，严密注视我区人力资市场的秩序。我区劳动保障分局与执法分局三次联合行动，对个人投诉事件及时处理 和疏导，对没有合法审批的外来****、****、****、****等地企业和职业机构到我区摆摊设点招工的进行劝阻。
（二）当前我区企业用工形势的分析
我们通过深入企业调研和参加各省市的招聘劳务对接活动中发现导致我区“企业缺工”的主要原因有：
第一、我区有些企业薪酬待遇仍然缺乏竞争力。目前本地及中部地区企业的工资待遇已经与沿海地区接近甚至持平，沿海地区企业用工已经不再有优势。在相同或相近的条件下，大多数求职者更趋向于在家乡直接就业。
第二、80-90后的新生代农民工不愿做普工，他们不仅对工资待遇、工作环境提出了新的要求，而且还十分关注企业文化及个人发展空间。对他们而言，进城务工已经不仅是为了生存，他们更希望能够在工作中融入城市、融入城市的文化，令自身精神层面得到更大程度的满足。
第三、“结构性”缺工。随着老年社会的临近，劳动力供应总量未来是逐步下降的，企业必须通过产业升级、提高生产效率、改善用工环境等加以应对。
（三）工作中发现存在问题及解决问题的建议
一、目前有个别外资企业老板用工思想仍然疆化根深蒂固错误地认为中国人力资源廉价，不同程度地看不起中国工人，仍然存在工资待遇偏低、加班时间过长、生产环境较差，致使部份中层管理人和员工没有归属感。
二、近期有些企业在招工过程中对工资福利待遇只停留在口头承诺或纸上谈兵，员工到厂后没有及时兑现承诺，致使劳工流失严重，据了解有些企业节后刚招几百人，很快就流失了。
三、企业过分依赖政府，不愿增大用工成本。如外出招工时不愿意花费用，有些缺工严重的企业有关部门通知参加外出招聘会时，一提到费用就不愿意参加。近日我分局工作人员在壹加壹广场亲自动手搭建好帐篷、准备好台椅供企业招聘用，但有些企业遇到下雨或稍微寒冷天气就不愿意参加，周六、周日企业不愿意加班招工，没有把招工作为一项长期、艰巨的任务去应对。
四、有些企业对招工工作不够重视，外出招工大多企业派一般工作人员甚至用素质较差的保安、群杂人员设摊招聘，比起其它省市庞大的招聘团队差距很大，且工作人员外出招工只有个别企业有出差补贴，严重影响招工人员的积极性。
五、有些企业人事主管职业道德观念较差，明知企业缺工严重有关部门通知参加招聘会，还要求出示有关文件，敷衍有关工作人员，为了自己私利怕艰苦既不向企业上级汇报又不报名参加。在汇报本企业用工情况不认真，把正常员工流动当作缺工报告。
六、招工广告信息多头审批、特别让外镇区来我区摆摊设点招工，有些企业乱发布招工信息，例如船井公司不招工但委托中介机构到处拉横幅、搭建帐篷，误导务工人员，给社会带来不稳定因素。建议以后招工信息由劳动部门把关。
七、通过前阶段组织企业参加各类招聘会和赴外省市劳务对接 以及广泛宣传工作，外省市各就业机构以及职业院校纷纷来函来电要求到我区劳务对接，探讨校企合作。但面临经费问题，且已用经费请款时间长，影响工作的开展。
（四）今后各方应采取有效措施制定可行的方案
一、企业应及时采取有效措施。
（1）调整内部管理，增大对工资福利待遇方面的投入，提高企业向心力和凝聚力，实行人性化管理，并加强企业文化建设，丰富职工精神文化生活，增强员工对企业的认同感和归属感，实现由“广招工”向“留员工”转变。
（2）调整产品结构，提高生产效率，逐渐由劳动密集型向智力型、技术型企业转变，通过技术升级，改善用工环境，加强员工技能培训，培养多技能员工，减少用工数量，相应提高工资待遇，这是缓解企业在发展中用工压力的长远战略要求。
（3）提倡技术含量高的企业要加快走校企合作模式。耗能大、用工需求多的密集型企业要求把用工成本列入企业生产成本之中。
二、政府有关部门要制定切实可行企业用工工作长效制（1）持之以恒利用各种渠道以及媒体，协助企业做好广泛的宣传工作，使全国各地的劳动者都认识了解中山火炬开发区“三个适宜”优势。（2）派出外驻机构与劳动力资源丰富的外省县市建立长期合作关系，同时灵活采取多种形式组织长期专业招工队伍，为“企业用工难”排难解忧。（3）与各院校和人力资源丰富 的县市建立长效机制，定期召开人力资源对接研讨分析会。（4）政府要投放适当的资金，支持各有关部门长期开展企业用工工作。（5）持之以恒建立健全企业用工动态的信息网络。
用工问题 篇6
一、黑龙江省劳务派遣用工的现状和特点
黑龙江劳务派遣用工随着劳动用工形式的多元化发展迅速增长，呈现以下5个特点。
1.劳务派遣用工快速增长。2011年末，黑龙江省劳务派遣用工达9.3万人，比上年末增加3.3万人，增长55.3%，比同期城镇单位从业人员增速快38.7个百分点。从行业上看，在95个国民经济行业大类中占82.1%的行业使用劳务派遣用工，最多的行业为制造业达2.5万人，其次为交通运输、仓储及邮政业1.2万人，第三位是信息传输、计算机服务和软件业达1.1万人。劳务派遣用工以其灵活的用工形式广泛在国民经济各行业使用。
2.劳务派遣用工遍布全省各地。从地市看，劳务派遣用工在13个地市中都有使用，用工人数最多的为哈尔滨市达4.5万人，比上年增长25.0%，其次为大庆市达0.9万人，比上年增长73.8%，第三位双鸭山市0.6万人，增长59.7%。
3.劳务派遣用工主要集中在国有单位和其他单位，集体单位寥寥无几。从经济类型看，在我省国有单位中使用的劳务派遣工为43718人，占47.0%；其他单位45395人，占48.9%；集体单位为3782人，仅占全省的4.1%。
4.劳务派遣用工九成集中在企业单位，事业、机关单位较少。在使用的劳务派遣工中企业有8.6万人，占全省劳务派遣用工的93.1%；事业有3572人，占3.8%；机关仅2861人，占3.1%。
5.劳务派遣用工待遇相对较低，但个别行业收入不菲。2011年，黑龙江省劳务派遣用工平均劳动报酬为15892元，比城镇单位从业人员劳动报酬低15410元。劳务派遣用工待遇从全省平均水平上看没有正式员工高，但个别行业劳务派遣工平均劳动报酬，高于同行业在岗职工平均工资。如：其他金融活动（46440元）、水的生产和供应业（43583元）、房地产开发（33862元），比同行业在岗职工平均工资分别高87元、4902元和5586元。
二、劳务派遣用工的优势
1.人事管理简捷。劳务派遣人员的招募工作均由派遣公司负责，劳务派遣工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成，企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。用工企业人事管理简洁，同时可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、财力和时间。
2.用人机动灵活。在市场经济条件下，企业的经营和业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自主权，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
3.规避用人风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。
三、劳务派遣用工存在的问题
近几年，劳务派遣用工作为企业用工的新形式迅速壮大起来，为黑龙江经济发展做出了重要贡献,但当前这种就业模式的发展也存在很多不容忽视的问题。
1.出现劳务纠纷时，难以保障劳动者合法权益。在实践中，由于大多数派遣公司与劳动者签订劳动合同的时候，对于三方权利和义务的界定比较模糊，导致一旦出现纠纷，派遣机构和用工单位之间相互推诿，责任划分不清，致使派遣劳动者的合法权益得不到有效保护，甚至受到损害。
2.政府管理部门职责划分不清，难以保证执法公平。据调查，个别劳务派遣机构是以劳动保障部门的某一科室为主体组建的，甚至是由劳动局的内部人员开办的，这种劳动保障部门既当运动员又当裁判员的劳务派遣，在产生劳务纠纷时，很难保证其执法的公平与公证，劳务人员的合法权益很难得到有效保障。
3.存在同工不同酬等问题，损害劳务工利益。据调查，有些企业用工工资支付不及时、不透明,发放报酬不公平的现象时有发生，普遍存在同工不同酬问题，损害劳动者的利益。企业对劳务工的管理过于散漫，没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施，缺乏对劳务工的激励机制。
四、几点建议
1.政府部门要进一步完善法律法规，规范劳务派遣用工管理。明确同工同酬的制度，在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。逐步规范劳务派遣单位与用人单位的权利义务，使劳务派遣用工这一新的用工形式健康和谐发展。
2.企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度。企业作为具体的用工单位，应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务派遣用工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务派遣用工的思想教育工作，引导他们进行安全生产。建立用工晋升和激励机制，按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实。
浅析中国劳动用工短缺问题的成因 篇7
一、企业用工需求迅猛扩张是首要因素
近年来, 中国经济特别是东部沿海地区经济发展势头强劲, 原有企业的扩张和新增企业的发展, 使社会用工需求的增长速度大大超过了外出劳动力的增长速度。尤其是外贸出口企业如纺织服装、机械加工、玩具制造等劳动密集型企业, 业务订单激增, 许多企业都扩充产能, 上新生产线, 用工需求大幅增长, 特别在长三角、珠三角地区, 劳动力资源争夺日趋激烈。据江苏省衢州市调查显示, 该市新增用工量较大, 预计两年内新增用工需求在4.5万~5万人左右。国家统计局的调查显示, 企业缺工比率约为10%左右。企业用工短缺, 已经由东南沿海蔓延到北方内陆, 从东部扩展到中部乃至全国, 从暂时的缺工变成了长期的趋势。
二、企业用工的来源短缺
1. 计划生育政策的作用初步显现, 企业用工来源减少。
当前各地出现的企业用工短缺, 其实大多数都是指制造企业的一线生产工人缺乏, 大多数企业招的普通生产工人要求都是初高中以上文化, 年龄在18~25周岁。企业的招工限制主要有两方面原因:一是这部分员工精力充沛, 无生活家庭负担, 能够胜任长时间加班;二是此年龄段的人工作经验较少, 大多数是刚走出校门或者是首次参加工作, 容易管理, 劳动成本低。而处在这个年龄段的人都是在1980—1986年左右出生的人, 这个阶段正是严格执行计划生育时期, 大多是独生子女。中国人口在增加, 但是可用劳动力人数却在减少。2007年与1996年相比, 全国小学招生人数, 从2 524.66万人下降到1 736.07万人, 减少了788.59万人;在校生从13 615万人下降到10 564万人, 减少3 051万人。小学生数量的快速减少, 意味着中国的人口结构正在发生巨大变化。
2. 继续接受教育, 就业时间推迟, 导致劳动力资源短期供给不足。
目前, 中国已基本普及了九年义务教育, 随着国民可支配收入的增加、教育体制的改革以及民办教育的发展, 初中毕业生和高中毕业生接受继续教育的机会增多, 有时一个初、高中毕业生能同时收到好几所民办学校的录取通知书, 而只要家庭条件允许, 家长一般都会选择让子女接受更多教育。原本参加民工大军的中学毕业生又走进了学校, 进一步导致了劳动力供给的减少。
3. 劳动力来源地经济发展, 农民收入增加, 导致民工外出减少。
随着中国一系列惠农政策的落实, 包括近年出台的粮食补贴、粮种补贴、大型农机具购置补贴等一系列政策措施, 特别是农作物价格的上涨, 让部分地区的农业比较收益有所提高, 民工在家务农的收入和外出打工的收入差距缩小, 而且在家务农既可以自由安排时间, 又可以与家人团聚, 还不用挤车劳累。近年来, 部分田地较好的民工回流农业, 加入到了农业生产的大军, 在家务农的民工增加, 出外打工的民工自然就减少。
4. 轻视技能培训是造成技术工人短缺的主要原因。
近几年, 中国产业结构不断升级换代, 对技术工人和高技能人才需求量大大增加, 技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现, 但技工教育培训的发展还难以适应。一方面, 一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划, 有较大盲目性, 专业趋同现象十分严重, 造成供给严重大于需求。如近年教育部布点增长最快的十个专业, 其毕业生的就业率在全面下降。尽管目前各类职业学校已达2万多所, 但以培养后备高技能人才为主要目标的只有200多所高级技工学校和技师学院, 且由于经费不足, 规模有限, 设备设施老化, 毕业生待遇未得到很好解决, 难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。另一方面, 企业对员工的培训投入不够, 只使用、不培养的做法则进一步加剧了技术工人的短缺。企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用, 对员工技能培训的投入严重不足。据抽样调查, 大多数企业名义上开展了培训, 但实际上用于职工培训方面的花费并不高, 企业职工教育经费投入只占职工工资总额的1.4%, 未达到国家规定1.5%的最低比例。与此同时, 一些企业转换经营机制后, 存在着急功近利的短期行为, 对职工重使用轻培训, 甚至只使用不培训。调查显示, 一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。
三、企业用工待遇与条件的反差较大, 导致结构性短缺
1. 工资待遇水平偏低导致劳动力流失。
随着经济的发展, 近几年来, 一些城市生活水平上升得很快, 但民工的收入不仅普遍较低, 且多年来几乎没有向上作过调整, 出现了工资不高开销大的现状。不能与城市居民共享经济发展的成果, 却还要被迫接受与城市居民一样的消费水平, 这使得他们的打工成本大幅提高。据统计显示, 一个外地民工在杭州的正常生活开销每月需600元左右, 而绝大部分民工的收入在800元左右, 除去生活必需的开支, 所剩无几。由于工资长期以来得不到增长, 他们不得不压缩正常的生活开销。就是省吃俭用, 每月能够节省的二三百元钱, 还不能有意外, 一旦生了病, 也大都是自己用土办法治疗。如一进医院, 没有二三百元出不来, 这个月的活就算白干了。面对着投入成本 (包括背井离乡, 牺牲亲情等机会成本) 与实际收入的强烈反差, 在他们感到与现实抗争无望的时候, 离开这个城市就成了他们的唯一选择。
2. 生产生活环境差导致劳动力流失。
在城里打工的民工, 至少面临六大困境。困境一———劳动保障差。据调查显示, 在城里打工的民工中签订劳动合同的只占30%左右, 有84%的民工表示单位从未给他们投过社会保险, 有35%的民工认为自己工作没有任何安全保障。从劳动时间上看, 民工基本上都是在“超负荷”工作。城市民工的工作时间在8小时的只占14.86%, 在8~10小时的占29.47%, 在12小时以上的占15.45%, 其他的占1.72%。只有6.70%的民工有双休日, 22.27%的民工只有一天休息日, 有56.33%的民工根本没有休息日。困境二——居住条件差。租房或由雇主提供住处成了大部分流动人口的居住方式, 脏、乱、差是这些背井离乡的外地流动人口居住场所的普遍现象, 外来流动人口在城区、城郊租房的占60.8%, 住在集体宿舍的占22.8%, 借用住房的占6.7%, 居住在工棚的占26%, 只有3.1%的人拥有自有住房。困境三———子女就学难。据调查, 外来流动人口的小孩随其父母在城市上学的只占被调查者的16.6%。目前被调查的外来流动人口子女中, 半数以上就读于公立学校, 占52.5%, 就读于私立学校的占23.4%, 就读于民工学校的占18.4%, 找不到学校、辍学的占5.7%。子女教育中的最大问题是学费高、负担重、交纳借读费、赞助费。困境四———医疗待遇低。被调查的800多外来流动人口中, 当身体出现不适时, 59.1%的被调查者一般会选择去药店买药吃;先不去医院、扛着再说的占9.3%;选择到小型医院就诊的占19.7%, 到大型医院就诊的只占12.0%。困境五———社会保障严重缺失。调查发现, 尽管被调查者都知道养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等, 但即便是参保率最高的养老保险, 参保比例只有15%左右, 只有12%左右的外来流动人口参加了医疗保险, 参加失业保险的比例只有5%。困境六———城市歧视仍然存在。从事同样的工作, 24.6%的外来流动人口认为自己比本地人的收入低三分之一, 16.7%的人认为, 比本地人的收入低2/3或相差更多。在就业过程中还要受到户籍制度、就业制度、社会保障、教育培训等多方面的歧视。
3. 企业严格限制用工年龄, 导致年龄性用工短缺。
一方面, 企业招工难, 难以满足生产需要。另一方面, 就业群体的就业率在下降, 就业压力逐年加大。造成这一矛盾的原因之一是企业过分严格地限制了用工年龄。多年的劳动力买方市场使用工单位普遍感觉, 在拥有十几亿人口的中国, 劳动力资源是取之不尽、用之不竭的。由于劳动力供给充裕而形成了一些不良的用工习惯, 许多企业从自身利益考虑, 在招工时将条件限制在18~25周岁的年轻劳动力, 形成低工资招进、“黄金期”使用后不断轮换的用工格局。过了“黄金期”, 40岁以上的员工, 因为身体变差、反应较慢、又要照顾老小, 很多工厂不愿意接收。因此, 现在所说的企业用工短缺实际上多数是指青年用工短缺, 而30周岁以上的劳动力供给还是充足的。据山东省某县级市2008年人力资源市场职业供求信息状况分析来看, 16~34岁之间的劳动者构成用工需求的主体, 约占总体需求的65%;35~45岁约占总体需求的15%;45岁以上的约占总体需求的5%。
四、用工企业经济发展方式的转变, 是其深层次因素
长期以来, 中国沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长。企业只赚一点“人工钱”, 也就是靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入实现低成本, 以此获得订单, 赚取利润。但是随着产业趋同现象日益严重, 产业竞争和出口竞争愈演愈烈, 国内外市场饱和度进一步提高, 再加上面临国外越来越多的反倾销调查, 不少劳动密集型企业的低工资难以为继, 而企业利润空间又非常狭小, 无力提高工人工资水平, 有的加工企业加工费已到底限, 提高工资, 将出现亏损, 而不提高工资又面临严重缺工, 无法正常生产。面对缺工, 企业一方面心急如火, 也开始在一定程度上改善工人的待遇, 但另一方面作出提高工资的决策往往十分困难, 因此陷入两难境地。这势必逼迫企业转变依靠技术含量低的劳动密集型的经济发展方式, 转而走上依靠科学发展、依靠高新技术发展的新的经济发展方式。
规范企业劳务用工管理问题之分析 篇8
劳务工是劳务承包队伍和劳务派遣员工的统称, 且因发展需要劳务承包与劳务派遣两种用工模式并存。劳务承包指由劳务承包公司与劳务工间建立劳动关系, 通过项目和业务承包的形式, 主要从事服务行业的低端密集型简单劳动。其工作岗位具有临时性、辅助性和可替性等特点。通常由劳务公司进行人员招收、岗位安排、薪酬支付、保险建立、劳动保护、工作过程指挥和管理等方面的直接管理, 而由企业进行监督管理, 负责指出安全生产、工作质量、生产工艺等要求, 并对承包结果进行综合性考核;劳务派遣指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招聘工作人员并指派到用人单位工作。劳务派遣是国际上通行的一种社会用工形式, 是劳动力市场发展到成熟阶段的具体表现, 也是社会化分工的必然产物。其不仅可以帮助企业解决在用工管理上的一系列繁杂事务性工作, 还可以满足企业在用工方面的临时性、短期性或周期性的要求, 降低企业的人工投入和人工成本。
一、劳务用工的优点
(一) 用工灵活
劳务用工不占用企业用工编制, 企业可以根据实际生产经营需要, 随时对劳务用工数量进行增减。所以劳务用工可以说既是企业的招工防火墙, 又是企业的退工减震仓。企业用工时, 仅需要向劳务派遣机构提出对人员素质的具体要求。之后, 就由劳务派遣机构全面负责用工人员的招聘、培训等诸多事项。企业只需要管理好用工费用, 其余的合同签订、保险建立、过程管理、薪酬发放、劳保配备都由劳务派遣机构全担, 这样可以大大降低企业的用工风险。
(二) 适用面广
对劳务工的文化程度要求通常达到初中以上学历即可, 而众多的大中专业毕业生、待业人员、下岗人员和农民工都可以满足要求。对劳务工其他方面的要求也很宽泛, 比如, 年龄限定在18周岁到45周岁之间, 身体状况要求健康, 具备从事生产劳动的能力。由于劳务用工的学历要求较低、年龄界限跨度较大, 且没有地域限制, 成就了劳务用工适用面较广的特点。
(三) 降本增效
企业职工的劳动报酬一般包括基本工资、绩效工资、社会保险、福利等方面。而劳务工的劳动报酬与企业正式员工之间通常存在较大差距。其主要体现在“五险一金”和福利待遇方面。比如在养老保险方面, 劳务工的基数是所属地社会平均工资的60%, 企业支付基数的12%;而企业正式员工的基数为上年度职工平均工资, 企业支付基数的20%。另外, 因为用工企业与劳务工之间没有直接的合同关系, 所以, 用工企业不必为劳务工支付住房公积金, 也不必为劳务工提取公益金。
二、企业劳务用工现存问题
(一) 存在混岗现象
随着我国市场经济的飞速发展, 企业劳务用工发展速度迅猛, 客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”, 突破了临时性、辅助性和替代性的“三性”岗位范围, 在具体作业过程中存在着“混岗”现象, 而同工不同酬的劳务用工现状, 对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。
(二) 用工关系复杂
多元用工形式的引入, 打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系, 发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系, 既存在劳务关系又存在劳动关系, 还有岗位关系, 使得用工关系变得复杂化。
(三) 劳动争议较大
劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工, 而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同, 这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰, 导致在劳务纠纷产生时, 极易出现相互推卸责任或义务, 劳动纠纷难以解决的现象, 使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。
(四) 用工稳定性差
用人单位在很多岗位上尝试用劳务工替代在编员工, 而劳务派遣机构常在合同期限未届满之时就与用人单位终止派遣协议, 这导致了劳务用工的不稳定性。而劳务工存在与在编员工比照的心理, 对薪金待遇的要求不断攀升, 当薪金待遇无法达到心理要求时, 往往容易出现就业心理波动, 存有等待观望、随时跳槽的思想准备, 这也极大地影响了劳务用工的稳定性。
三、规范劳务用工管理的对策
《劳动合同法》的实施, 虽然提高了企业劳务用工的成本, 改变了企业劳务用工的初衷, 但采用灵活多样的用工形式, 使得多种用工形式并存, 仍然是平衡企业人力资源需求, 合理降低人工成本, 取得理想经济效益的不二法门。因此, 如何依法规范劳务用工管理、规避法律风险、维护企业与劳务工双方的合法利益, 构建和谐稳定的劳动关系, 是企业人力资源管理所面临的重要课题。
(一) 变派为包, 消除劳动用工混岗现象
企业应研究制定《劳务承包管理办法》, 将劳务工混岗比例超半的劳动密集型岗位, 按面积、计件、吨位、工时、工序等计量方式实施完全承包, 对专业技术要求较高且劳务派遣机构通过短期培训无法达到技术要求的岗位, 可采取劳务公司反聘的方式予以解决, 由劳务承包公司独立经营、自主管理。从根本上解决企业劳务管理问题。使企业从“管人”转变为“管事”, 从“直管”转变为“监管”, 从“按人头”转变为“工作量”, 彻底消除“混岗”现象。
(二) 派包结合, 实现企业经济效益最大化
在企业劳务用工管理中, 对掌握企业核心技术且企业内部无补充来源的紧缺人员, 可以劳务派遣的方式进行引入, 实现企业的技术改造与升级, 帮助企业提升经济效益;对技术含量不高且企业内部自主补充困难较大的简单劳动型人员, 可采取劳务承包的方法对用工紧缺矛盾予以解决, 以确保生产的正常运行, 从而实现企业经济效益最大化。
(三) 强化管理, 规范劳务用工的运作
企业劳务用工管理应按照“精简、精干、高效”的原则, 在“用好、管住、激活”上下足工夫。首先, 做到依法用工。与劳动者签订劳动合同和安全生产合同, 并完善劳务工的养老、医疗、工伤、失业、生育保险体系;其次, 做到文化引领。用先进的企业文化对劳务工进行熏陶、鼓舞、教育和激励, 使劳务工将个人成长自觉融入到企业发展进程之中, 增强对企业的认同度和归属感;再次, 做到机制激励。比照企业在编员工的薪酬项目, 完善劳务工的薪酬体系, 建立薪酬晋级机制, 并细化岗位设置, 实现按贡献获酬。对技术过硬、表现突出且贡献较大的劳务工, 企业可以开通转变为企业在编员工的通道, 从而提升企业的整体员工素质、使优秀人才得到良好的成长环境。
摘要：随着我国市场经济体制的不断深化, 企业劳务用工增长迅猛, 如何规范企业劳务用工管理, 帮助企业实现经济效益最大化, 成为了企业人力资源管理所面临的重要课题。本文从劳务用工优点、劳务用工现存问题和规范劳务用工管理对策三个方面对劳务用工管理进行了探讨。
用工问题 篇9
改革开放以来, 随着一股股民工潮涌入沿海城市, “二等公民”现象也出现了, 一方面是城市的社会福利保障体系没有普照到外来务工人员身上, 另一方面是农民在当地的某些社会保障又无法跟随农民工进入城市。这不但损害了农民工的利益, 最终也让城市成为受害者, 此次的“用工荒”现象就是证明。从“用工潮”走向“用工荒”, 表面上看, 是突如其来的金融危机造成的, 其实是片面追求廉价劳动力所致。“用工荒”是众企业自种的“恶果”, 同时更是二元化社会长期不对等的劳务关系所致。然而, 当我们寻找如何纠正这种劳务关系时, 会发现企业与这些外来务工人员截然相反的心理存在。企业如此“盘剥压榨”的对象, 往往不会落在本地人身上, 而外来务工人员普遍缺乏归属感和认同感。“用工荒”所反映出的是二元化社会劳务关系走向的问题。
用工问题 篇10
金融危机后全球经济开始出现复苏性增长, 正在进入“后金融危机时代”。在后金融危机时期, 既有金融领域仍然存在的风险以及其他经济发展的不确定因素可能影响企业用工的问题, 更有经济复苏过程中企业用工需求和劳动者利益诉求变化的新矛盾。2011年是国家“十二五”规划的起始年。根据国家“十二五”规划纲要, 国家将努力实施更加积极的就业政策, 加强公共就业服务, 构建和谐劳动关系。
因此, 深入研究后金融危机时期企业用工的新情况, 分析问题, 提出建议, 强化企业用工服务、促进企业用工规范, 为实现国家“十二五”规划发展目标, 对提高社会就业水平、构建和谐劳动关系、促进经济发展和社会稳定具有重要的意义。
1 企业用工的情况与问题
(1) 总体而言, 就业形势趋于好转, 但与金融危机以前相比仍有一定的差距, 劳动力市场供过于求。
据人力资源和社会保障部发布的信息, 截至2009年第三季度, 我国城市劳动力市场上的求人倍率已连续三个季度出现攀升, 从金融危机爆发后的谷底2008年第四季度的0.85, 攀升到2009年第三季度的0.94。求人倍率的持续攀升, 说明我国就业形势开始好转, 劳动力市场供求格局开始向有利于求职者转变。但是, 与2008年同期相比, 2009年第三季度的求人倍率仍低0.03, 仅相当于2004年的同期水平。综合判断求人倍率近期的变化可知, 一方面, 随着经济回暖我国就业形势正在不断好转;另一方面, 与金融危机发生前相比仍有相当大的差距, 劳动力供过于求的基本格局并未改变。
(2) 以东部和中西部大城市为主的部分地区, 制造业、餐饮业等劳动密集型行业, 外向型和中小企业招工难问题突出。
自2009年第一季度末开始, 我国经济逐渐企稳回升, 与此同时, 企业用工需求亦不断增长, 在部分地区、行业和企业重又出现招工难问题。2011年春节刚过, “珠三角”企业用工难的问题再次凸显。兔年春节刚过, “珠三角”各地招聘“大战”再度上演。
中西部地区少数经济基础较好的大城市, 也存在劳动力供不应求的状况。制造业、住宿餐饮业等劳动密集型行业的用工需求较难满足。中、小企业和出口型企业招工相对困难。从企业规模和类型来看, 目前出现招工难的企业主要是从事中低端产品加工制造的中小企业, 尤其是那些过度依赖贴牌、代加工生产又缺乏定价权的外向型或半外向型企业。而一些名气大、待遇好、员工就业稳定性高的大企业通常不愁招不到人。技术工人供不应求, 熟练工人普遍难招, 部分地区还存在普通工人难招的问题。
2 企业用工问题的成因分析
2.1 经济企稳回升, 用工需求增加
经济企稳回升带来用工需求快速增长, 造成了短期内供求失衡, 这是用工难产生的重要背景。2008年受全球金融危机影响, 大量外来工失业返乡, 几乎成了“珠三角”企业力挽狂澜最直接的牺牲品。而从2009年下半年开始, 随着国际金融危机的见底和外需的逐步回暖, 以及国内经济刺激计划作用的发挥, 使得我国经济形势已经企稳回升, 并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现, 需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单, 这样一来, 企业的用工需求也就必然跟着增大了。之前由于金融危机导致的经济性裁员出现的用工缺口仍没有完全恢复, 生产需求的增加导致了补员和新增用工双向叠加, 导致企业的用工压力大增。
2.2 新生代工人的就业诉求不断变化
目前, 80后和90后逐渐构成工人的主体。这些新生代工人的家庭条件、受教育程度以及对互联网信息的接受程度, 都与父辈有很大不同, 养家糊口的压力也远没有父辈大, 他们的择业观发生了很大的变化。包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们, 他们更重视个人发展前景, 渴望有优越的工作环境、自由的时间, 渴望有认同感和成就感, 因此, 大都不愿意做流水线上的普通工人。
2.3 用工不规范, 员工的权益得不到保障
很多企业用工不规范, 侵犯员工的合法权益。有的企业采取加班加点, 压低外来工工资, 不签订劳动合同, 不缴纳社会保险, 减少或降低劳动保护投入等短期行为, 降低生产成本获取利润。有的企业为了留住人, 采取收取押金, 故意拖欠或扣押外来工工资等违法手段。有的企业还对外来工粗暴管理, 重使用, 少培养, 不重视企业文化建设, 导致企业人情淡薄, 缺少凝聚力, 外来工频频跳槽。劳动者由于处于弱势地位, 要争取合法权益要花费大量的时间、精力和金钱, “成本”过高, 使得求职者选择避让, 主动放弃就业机会, 而企业即使招到员工, 人员流动也较为频繁, 形成恶性循环。金融危机使中国各类企业均遭遇到前所未有的经营困难, 企业生产开工不足或停产关闭, 导致裁员或变相裁员, 部分企业减薪或变相减薪, 拖欠工资情况加重, 侵犯员工权益的行为比较严重。金融危机后, 生产逐渐回暖, 一些企业生产订单明显增多, 招工数量也随之增加。很多企业因为订单增加而加班、超负荷运转, 却以国际金融危机的影响借口没有增加相应的薪酬。
2.4 就业服务体系不完善
就业服务体系不完善等导致的供需双方信息不对称, 加重了当前部分地区招工难问题。中西部地区基层就业服务平台的不足, 就业信息在区域间传播不通畅, 以及就业信息发布渠道与求职者可有效接收渠道之间的不匹配等, 导致中西部农民工难以及时了解市场供求动向, 一定程度上也加重了以东部为主的局部地区招工难问题。
3 改善企业用工状况的建议
3.1 政府的政策措施
2011年政府工作报告指出, 要继续实施更加积极的就业政策。今年中央财政拟投入423亿元, 用于扶助和促进就业;继续把高校毕业生就业放在首位, 做好重点人群就业工作;加强劳动保障监察执法, 完善劳动争议处理机制, 依法维护劳动者权益, 构建和谐劳动关系;城镇新增就业900万人以上, 城镇登记失业率控制在4.6%以内。国家“十二五”规划纲要指出, 国家将努力实施更加积极的就业政策, 加强公共就业服务, 构建和谐劳动关系。各地方政府也通过立法、减免税费等手段促进企业多招人、满足企业用工需求, 提高就业水平。如重庆市于2010年5月1日正式实施《重庆市就业促进条例》, 鼓励企业多招人, 条例中规定了多项优惠政策。厦门市劳动和社会保障局、厦门市财政局于2011年1月13日印发《厦门市财政局关于继续做好企业用工服务的若干意见》, 实施劳务协作激励政策, 推动地方政府、培训机构、职业技术院校、职业中介机构、企业之间的沟通联系, 构筑畅通有效的引进新劳动力平台, 形成多渠道引进务工人员的合力, 鼓励用工企业多招人, 并对用工企业等相关单位进行财政补贴和奖励。
笔者认为, 政府可以从平台、政策、资金、环境等方面实行有效措施, 进一步强化企业用工服务, 规范企业用工行为, 促进劳动关系和谐。
(1) 各用工集中地区政府积极改善、优化外来员就业、生活、职业发展等方面条件。各用工集中地区应不断在就业、居住、上学、就医、社保以及职业发展等方面, 创造使外来务工人员安居乐业的条件, 推动符合条件的外来务工人员在城镇落户并享有与当地城镇居民同等的权益。
(2) 加大对《劳动合同法》的宣传力度, 督促法律严格执行, 切实维护员工的合法权益。劳动行政部门及各级工会应向企业主开展《劳动合同法》对企业积极意义方面的宣传, 促使其严格执法。基层工会, 尤其是企业工会应进一步向职工开展《劳动合同法》及相关法律的知识教育, 提高其劳动权利意识, 协助其依法维护自己的合法权益。劳动行政部门积极开展执法检查, 促使相关部门对那些违犯职工权益的行为进行坚决、彻底地纠正, 促使用工单位规范用工。
(3) 安排专项经费保障, 帮助企业搭建招工平台。市、区财政要设立专项经费, 用于各级劳动保障部门与劳动力资源相对充足地区相关职能部门沟通交流、宣传用工环境及政策、搭建招工平台、组织带领缺工企业外出招工以及外地劳动保障部门组织、输送劳动力到本地等费用支出。市、区劳动保障部门要继续发挥人力资源市场的供需对接功能, 畅通用工信息, 降低企业招工成本和劳动者的求职成本, 增强人力资源市场在解决企业用工中的作用。
(4) 推动企业对员工的培训, 解决工人技术结构性问题。相关政府部门和有条件的地方应进一步制定推动企业培训方面的相关政策措施, 推动企业积极开展职工上岗培训、定期培训、转岗培训、新技术培训等, 促使企业在职工技能培训方面发挥切实有效的作用。
3.2 企业的解决途径
企业应该从人力资源管理活动的选、育、用、留等环节提升人力资源管理活动的价值, 保证用工行为规范, 提高企业招聘的效率和员工满意度。
3.2.1 建立完善的劳动规章制度
劳动规章制度是根据劳动法及其配套法规、规章的规定, 结合公司的实际情况, 为规范公司和员工的行为, 维护公司和员工双方的合法权益而制定的制度。在实际应用中, 如果规章制度不完善, 则将给用工单位带来经济补偿风险。新劳动法实施后, 企业应增强守法意识, 努力遵守国家的法律法规, 并尽其社会责任, 尤其要切实履行国家强制性的规定, 如《劳动合同法》所规定的劳动报酬 (尤其是加班工资) 、社会保险、工作时间、休息休假、劳动保护、环境保护、安全生产等方面的义务。
3.2.2 招聘及录用的规范
企业应该制定科学合理的人力资源规划, 根据人力资源需求进行招聘。在员工入职阶段, 根据规定给员工办理入职审查以及入职手续, 签订劳动合同。
首先, 劳动者在入职, 要求其填写有关的个人资料, 并且还要上交有关的证件资料;其次, 劳动者入职资料的真实性也可以通过中介方进行核实;再次, 在对劳动者进行入职手续办理时, 还应该将劳动者上个单位的解除劳动关系证明的复印件存档。
3.2.3 完善培训体系, 提高员工素质
与老一代工人相比, “80后”和“90后”的新生代工人的择业观念有很大不同。他们不仅对工资待遇有较高的要求, 而且希望有更好的职业前景。这就要求企业要想留人, 不仅要提高工人工资, 还要完善培训体系, 提高员工素质, 给员工提升和发展的空间。因此企业要把那些花巨资去挖人才的财力转移到对员工的技能培训上来, 除了加强企业对员工的培训, 还要在经费上鼓励支持员工利用业余时间参加各种培训、学习, 从而为企业培养越来越多“用得上、留得住”的员工。企业可以探索“企校联合”办学模式, 即学生在校经过理论基础学习后, 安排到企业顶岗实习, 经过实践使学生在毕业前就成为熟练工人, 毕业后招工入厂成为企业技术骨干。同时也可与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作, 由企业“买单”, 委托当地培训机构搞“定单式”培训, 或与他们联合办班培训, 由对方提供场地、组织生员, 企业提供培训设备和师资, 并负责安排就业。
3.2.4 建立激励与晋升机制
《劳动合同法》实施后, 企业在建设或变革人力资源管理制度时, 应吸收先进的人力资源管理思想, 并将这些先进的思想转化为适合企业的、可操作的制度及措施和技术手段。例如, 企业应结合国内现实, 借鉴国外企业的成功经验, 建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值相协同等激励与晋升机制, 强调能力本位和业绩本位, 最终达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标, 真正为提升企业核心竞争力奠定良好的人力资源管理基础。
3.2.5 努力改善用工环境
企业是用工的主体, 除了依靠政府的引导, 劳动部门的协助, 根本的还是需要依靠企业转变观念, 努力创造留住员工的环境。一要适当提高员工工资;二要降低招工条件。对用工要求不是很高的企业, 招工条件应适当放宽, 让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康的求职者也能招工进厂, 以缓解企业用工结构性短缺的现象;三要推行“以工引工”、“以工留工”的成功做法;四要重视企业文化建设。企业要坚持以人为本的管理理念, 做到用事业留人, 用感情留人, 用待遇留人。企业要实行民主管理, 为有才华的员工创造发展的机会;要建立企业工会等群团组织, 加强企业主与员工之间的沟通联系。
摘要：从分析金融危机对企业用工的影响开始, 分析目前企业用工的情况与问题及成因, 从政府和企业两个主体角度提出政策建议。
关键词：后金融危机,企业用工,用工服务,用工规范
参考文献
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[4]谢传会.后金融危机时代的劳动关系管理[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2011, (6) :70-72.
用工问题 篇11
关键词：劳动用工；风 险；防范；规避
随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。
一、劳动合同与用工风险的防范
劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。
二、人事档案与用工风险的防范
对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。
三、劳动管理与用工风险的防范
用工问题 篇12
1 用工成本现状介绍
(1) 最低工资标准不断上调, 企业用工成本政策性上升明显。根据人力资源和社会保障部公布的数据显示:近年来, 各地一直连续大幅提高最低工资标准, 2011年全国共有24个省市调整了最低工资标准, 平均增幅22%;2012年共有25个省市调整最低工资标准, 平均增幅为20.2%;2013年共有26个省市调整了最低工资标准, 平均增幅为18%。
(2) 普通职工与企业管理者薪酬都有较大幅度增长, 且两者差异巨大。《中国人力资源发展报告 (2013) 》蓝皮书指出:5年来, 我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24 721元增加到2011年的41 799元, 增长了69.1%。与此同时, 企业高层管理者的平均总现金收入 (基本工资和奖金) 增长速度达3.5倍, 上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元, 平均每年递增18.1%。
(3) 预计我国企业用工成本将长期处于总体上升阶段。统计结果显示, 2006-2013年一项大中型企业薪酬一直处于上涨走势。2009年受全球金融危机的影响, 企业薪酬增长率出现了下滑, 为8.2%, 2013年企业薪酬实际增长幅度约为9.9%, 预测2014年薪酬增长率较2013年有所上涨。企业用工成本逐年上升势必给经济发展、社会稳定、企业存续带来一定压力。
2 导致用工成本上升的主要原因
2.1 法律、法规保障了劳动者报酬的合理上升
近年来, 国家和政府在工资和收入分配领域颁布实施了一系列法规和政策。《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》对规范工资分配行为做出明确规定。政府依法制定和适时调整最低工资标准, 以确保最低工资标准与经济发展水平相适应[1]。2011年《社会保险法》实施, 到2020年中国力争实现基本社会养老保险的覆盖率将达到90%以上。随着工资收入和劳动保障方面政策法规的不断完善, 以及职工工资正常增长机制的动态调整, 必将在一定程度上推动用工成本的合理提高[2]。
2.2“新生代农民工”的新追求与新变化
由于宏观经济的发展和农村的现实变化, 新生代农民工较以往的农民工具有物质条件相对优越、学历较高 (高中以上学历占67%) 、注重心理成本 (夫妻分居、照顾孩子等) 、存在独生子女“啃老族”、沿海内地农民工收入差距缩小等新变化和新追求。在全国范围内出现了“民工荒”———中低端劳动岗位“招人难, 留人更难”, 这严重制约了劳动密集型企业的发展, 企业不得不上调工资获得这部分劳动力。因此, 工作环境差、时间长、强度大、上升通道狭窄的农民工劳动者, 将得到来自市场的补偿性工资。
2.3 宏观经济的通货膨胀压力促使工资上涨, 造成用工成本上升
近年来, 由于食品和能源价格的不断攀升, 很多国家面临通货膨胀压力, 为缓解社会矛盾, 推动经济发展, 各国政府相继采取了上调最低工资标准等政府干预政策。居民消费价格指数 (CPI) 是最低工资变动的重要参数。2012年, CPI比上年上涨2.6%, 一定程度上反映了货币和收入的贬值, 工资也必然要相应地随之上涨。人社部提出, “十二五”期间要努力实现最低工资标准年均增长13%以上。在宏观经济通货膨胀的压力下, 工资的上涨直接导致了用工成本的上升。
2.4 科技进步引领企业用工结构变化, 工资水平不断提升
随着科学技术的不断发展, 机械化、自动化是企业发展的必然趋势, 企业出现了技能人员与一线工人比较紧缺的结构性矛盾[3], 导致“用工荒”和“涨资潮”。就我国的劳动力资源市场现状来讲, “用工荒”体现在低端岗位吸引力有限、收入较低、劳动强度大以及中高级专业技术人才相对稀缺、企业留人能力有限。“涨资潮”体现在熟练工人薪资要求相对较高和具备了一定技能的熟练工人提出加薪要求。企业只能尽力满足上述工人的要求, 来减少招聘成本、培训成本和可能的绩效损失。
3 用工成本上升对企业的影响
3.1 用工成本上升为企业带来发展机遇
(1) 加速企业经济转型和产业结构升级。一直以来, 我国因人口众多、劳动力价格低廉而以劳动密集型产业来参与世界分工, 造就了“世界工厂”的地位, 长期处于国际分工价值链条末端的中国制造业出口的大部分产品为低端制造业产品, 这种局面严重阻碍了我国企业进行技术创新和设备改造, 进而削弱了企业的核心竞争力, 也放缓了产业结构升级的步伐。但随着国内用工成本的不断上升, 印度制造业工人平均工资只有中国制造业工人平均工资的50%, 津巴布韦是我国的1/4。我国原有的廉价劳动力优势正日渐消失, 企业将被迫改变原有的要素投入比例, 增加对技术创新、设备升级的投入, 最终将改变中国企业在国际分工中的不利地位。同时, 国内劳动者会因报酬的上升而提升自身技能, 为产业结构升级和经济转型提供一定的人力基础[4]。
(2) 提升消费能力, 为企业长远发展增添动力。以往拉动经济增长的主要是投资和出口这两驾马车, 消费对经济增长的促进作用不够充分, 劳动者收入不高是一个重要原因。用工成本的上升将提高消费者的购买力, 促进其更多地参与社会消费, 尤其激发了农村劳动者的消费潜能, 这在客观上将拉动内需。由于收入水平的提高, 我国消费者的消费结构将发生变化, 消费结构的升级将拉动产业结构的升级, 进而逐渐实现产业结构高度化和合理化的统一, 为企业增强核心竞争力奠定基础。从长远发展看, 消费能力提升为企业提供了前进的动力。
3.2 用工成本上升对企业带来挑战
(1) 削弱部分企业的竞争优势。对于缺乏核心技术的中小企业和劳动密集型企业来说, 低成本劳动力是其竞争优势的重要部分。用工成本的上升, 进一步压缩了企业的利润空间, 也影响企业产品或服务的价格, 使部分劳动密集型产品的国际国内市场份额下降, 进而导致竞争力不断降低。越来越多的劳动密集型企业转移到工资更低的国家或地区, 或者进行产业转型升级, 甚至干脆退出该行业, 形成了部分产业的空心化。
(2) 工人流动性增强, 引发用工荒。由于用工成本的逐年提高, 以及在各省市、各行业之间存在差异化, 很多工人频繁跳槽追求更高的工资。多数求职者倾向于寻求岗位劳动强度相对较低、薪资待遇相对较好、工作环境相对舒适的工作, 不愿意从事脏、乱、差、险的工作, 造成一线普通工人“用工荒”。
(3) 助推通货膨胀, 影响企业发展大环境。目前, 通货膨胀已成为影响我国经济健康发展的主要问题, 用工成本的上升, 一方面导致企业产品成本上升, 进而提升产品价格, 推动物价上扬;另一方面, 物价上涨会降低实际购买, 导致生活成本提高, 从而推动用工成本上升。如此往复, 使物价和用工成本呈螺旋式交互上升, 不断加剧通货膨胀, 从而形成不利于企业发展的经济大环境。
4 如何应对用工成本上升
4.1 政府层面
(1) 出台支持中小型外贸企业的金融、财税政策。面对企业用工成本上升及国内企业资金紧张的现状, 对于中小型外贸企业的支持政策可能侧重于金融、财税领域, 如扩大中小企业税收优惠范围、加快出口退税进度等税收优惠政策, 扩大融资规模, 降低融资成本, 支持商业银行努力扩大对“小微企业”的贸易融资, 增加对符合条件出口企业的贷款等。有关部门应抓紧制定具体实施细则, 以便尽快帮扶中小型外贸企业走出当前困境, 从而更好地发挥其推动国民经济增长、辅助大企业发展、增加就业、活跃市场、推动创新等方面的作用。
(2) 积极引导不同地区的产业转型和产业转移。政府应加强引导劳动密集型企业从东部沿海地区向中西部地区转移, 促进区域间经济协调发展, 减少用工成本上升可能引起的就业减少、资本外流等问题。同时, 发达地区可趁此机会进行产业升级, 以进一步降低成本、提高竞争能力;欠发达接收由发达地区产业转移带来的生产加工机会, 不断加快工业化进程。借此用工成本上升的契机, 政府可通过政策引导使中国的产业在布局方面更上层楼, 在不同地区间形成梯次有序发展的态势。
(3) 完善体制, 缓解人力资源供求的结构性矛盾。我国企业因用工成本上升而加速了产业转型升级, 在这一过程中, 企业需要大量技术工人, 对于职业技术教育培训需求加大。政府应积极调控人力资源市场, 加快培养满足企业生产经营需要的合格技术人才, 通过组织搭建教育培训和信息公开平台, 对工人进行有针对性的技能培训[5], 并加强用工信息的搜集整理与发布工作, 来缓解企业在人力资源供求方面的结构性矛盾。
4.2 企业层面
(1) 加强技术创新, 提升核心竞争力。我国中小企业和劳动密集型企业告别了“劳动力红利”时代, 正面临着优胜劣汰的关键时期。用工成本上升所带来的压力让我国企业认识到产业转型升级、技术研发创新、核心竞争力培育的迫切性和必要性, 也唯有积极调整产业结构, 加快技术升级步伐, 大力开展自主创新, 努力形成以技术和创新为主的竞争优势, 才能逐渐摆脱对低成本优势的依赖, 才能赢得产业转型升级挑战的胜利。
(2) 加强管理创新, 提高管理效率。为了减少用工成本上升的不利影响, 企业应从自身实际情况出发, 有意识地在管理思想、管理制度和具体管理方法上进行创新改革, 以企业文化为保证, 在研发管理、生产运行、市场营销、采购物流、人力资源管理、财务管理等方面加强管理创新, 提升管理效率, 转变原来粗放型的管理模式, 逐渐向集约型管理———总量增长型管理与质量效率型管理过渡, 进而降低生产成本、增加效益。
(3) 优化用人环境, 构建和谐劳资关系。面对用人成本上升, 企业应以积极的用人、留人心态来对待高成本员工, 通过相对公平性的报酬、畅通的晋升通道、具备吸引力的内部员工培养、人性化办公环境、达成心理契约等方式构建和谐劳资关系, 激发员工的积极性与创造性, 让员工将个人命运同企业发展紧密结合, 提高实际工作产出, 减少不必要的损失, 让用工成本的每一分付出都能得到最优的回报。
参考文献
[1]何勤, 王飞鹏.《劳动合同法》实施后企业用工成本的增量分析与应对措施[J].中国劳动关系学院学报, 2009 (5) :43-46.
[2]卓俭华, 朱训伟.当前中国用工成本上升的原因分析及对策[J].经济与管理, 2011 (7) :88-91.
[3]张军.我国企业用工成本上升问题探析[J].价格理论与实践, 2013 (1) :95-96.
[4]程敏, 黄萍.我国当前用工成本上升的原因及影响[J].改革与战略, 2011 (9) :45-47.