企业应对用工难问题

企业应对用工难问题（共6篇）

企业应对用工难问题 篇1

劳动力是财富的创造者,是企业能否持续发展的重要因素。2011年春节前后,黄梅县委、县政府高度重视企业招工工作,先后举办了“春风行动”等多次大型招聘活动,企业也通过参加招聘会、新闻媒体广告招工、深入乡镇分头招工等多种途径招工,在一定程度上缓解了部分用工需求。但是,纺织服装、机械电子等行业缺工情况仍然十分突出,如东方汇锦公司去年底有职工500多人,正月初八仅有200人;智盛纺织公司去年底有职工300多人,正月初八仅有100多人。

结构性缺工、“用工荒”是全国广大中小企业面临的共性问题,对单个企业来讲只是程度不同。解决招工难问题的责任主体主要是政府和企业。政府的职责是搭建平台、开辟窗口,通过一定的行政手段进行招工。企业的职责是建立长效用工机制,吸引员工、留住员工。客观上讲,政府招工是外因,企业招工是内因,外因要靠内因起作用。由此可见,解决用工难的问题,主要还是要靠企业自身,要充分发挥企业的主体作用。以下是通过调研后的一些思考,希望对企业在应对用工难的问题上能起到抛砖引玉的作用。

一、要用激励机制使员工有盼头

建立合理的员工激励机制是稳定员工队伍、吸引员工的有效举措。一个企业有稳定的员工队伍不仅可以降低非生产性成本,更可以使企业生产有序进行,也为企业招工做了无形广告。当前有些企业老员工流失严重就是因为企业没有建立完善的用工激励机制,使企业对员工没有吸引力,认为干好干坏、干长干短都一样,让员工没有盼头。一个完善的、合适的用工激励机制要对干好干坏、干长干短的员工区别对待,对干长干好的员工在岗位使用、入党升职、薪酬待遇上予以优先考虑或倾斜,只有这样才能使员工有盼头,才能稳定员工队伍。

二、要用合理待遇使员工有干头

当前全国农民工已从“一代农民工”演变为“二代农民工”,就业从被动就业转变为选择性就业。员工在薪酬待遇上的比较已从局部推向全国,有比较才有鉴别。为此在员工待遇问题上,企业应通盘考虑,与时俱进,对员工的薪酬待遇要全面平衡,充分考虑,要在节约企业非生产性成本上多下功夫,不要随意克扣员工待遇,要让员工充分享受企业成长和发展带来的成果,让员工有长期在企业干下去的归宿感,在企业讨论员工薪酬待遇时应让员工代表参与,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,从而使雇佣双方利益都达到最大化,实现双赢。

三、要用良好的环境使员工无怨头

员工“跳槽”频繁,很大一部分原因是不满意原工作企业的工作环境。本文认为员工工作环境主要由三方面构成。一是生产环境,企业要在保证员工生产安全的基础上尽可能创造良好的生产环境,如为员工提供整洁、舒适的宿舍,保持生产车间内适宜的温度等,这样也有利于提高员工工作效率。二是生活环境,当前的制造类企业大多位于远离市区的郊外,在这里缺乏员工日常生活必要的物质、精神要件,虽然政府也在努力加强这方面的建设,但单靠政府的力量去营造,还是不够的,企业可以在允许的范围内创造舒适的生活条件吸引和留住人才,如创建基础教育机构方便员工子女入学、开设商业文化休闲场所和举办文体比赛丰富员工业余生活等。三是思想环境,企业要成立相关的组织,如党支部、团支部、工会等,以此为平台加强与员工的沟通,掌握员工不同时期的思想状况,尽可能打消员工“跳槽”的念头。

四、要建立行业自律使员工无比头

同行业相互抢挖熟练工人,导致员工之间相互攀比一直是客观存在的事实,也是激化人力资源矛盾的重要因素。各行业企业要携手建立行业协会,制定协会章程,规范业内相关准则,如薪酬、工时等,将行业自律上升到协会内部“法律”高度,形成全行业共同营造良好生产和用工环境的氛围,对有违反行业自律的企业,全行业要共同对其抵制和唾弃,杜绝相互“撬墙角”的恶性竞争行为,使员工之间的攀比心理消失,将精力转移到生产工作中,既保证了企业生产力,又提高了自身薪酬,切实化解了日益激化的人力资源矛盾。

五、要发挥班组长作用使员工有领头

中小企业中的班组长是企业管理的终端触手,是最贴近员工的管理者。发挥班组长的领头作用对企业的好处是多方面的,一是表现在招工上,班组长都掌握了相当的人脉资源,企业招收或留住一位班组长某种意义上就是招收或留住了一批员工,流失一名班组长意味着可能流失一批员工;二是表现在生产上,班组长一般都是业务能手,他们可以对新员工进行全方位的传帮带,使其尽快融入工作,发挥效率;三是表现在沟通上,班组长是企业和员工相互联系的桥梁和纽带,做好班组长的工作对于拉近企业管理者和员工之间的距离有着不可忽视的作用。因此,企业决策者必须重视企业共青团、党组织、工会等组织建设,充分发挥骨干人员的作用,使员工有领头雁、带头人。

六、要以情感使员工有劲头

企业要在生产生活中真正关心员工,要把员工当成家人,用真实的情感营造出“厂即是家”的温馨氛围,可以采取在员工生日发短信送蛋糕祝贺,员工或直系亲属重病,派人前往探望慰问,员工家里有红白喜事时企业高层亲身参与等举措,使员工体验到企业对其的真情和关心,从而增强员工情感的依附性和对企业的归属感,使员工们树立“厂兴我荣,厂衰我耻”的观念,不会产生“跳槽”的念头。

企业应对用工难问题 篇2

近年来，为切实解决制约企业发展的“用工难”瓶颈问题，XX县委、县政府高度重，在服务企业招工用工的各个环节出真招、出实招，多方位用心、多角度用劲，服务企业招工用工取得了积极成效。根据近期X市公布的县域城镇新增就业数据，2019年以来XX县新增就业人数为X人，居全市各县（市、区）之首。我县的主要做法是：

一、统一思想认识，高位推进企业招工服务

我县始终把解决企业“用工难”问题作为优化营商环境和提升企业服务水平的重要抓手。县委、县政府主要领导先后多次召开专题会议研究部署服务企业招工工作，统一全县领导干部思想认识和行动。成立了企业招工工作领导小组，组建了信息收集组、宣传服务组、县内招工组、外出招工组及中介服务组五个工作小组，统筹推进该项工作。制定了《XX县2020年服务企业招工实施方案》，明确了服务企业招工任务目标和工作措施，压实了各乡镇和相关责任单位服务招工责任。出台了《XX县2020年服务企业招工工作以奖代补实施方案》《2020年服务企业招工工作考核方案》等方案，由县财政安排了招工专项工作经费，定期对各责任单位服务企业招工进行跟踪考核，全面加强了招工服务保障。

二、主动靠前服务，全面掌握企业用工需求

我县坚持谋划在前、靠前服务，切实做好与企业的招工对接，全面掌握了解企业用工需求。一是把解决企业用工问题作为县四套班子领导挂钩联系企业的一项重要工作任务，县领导下沉企业，必须过问企业用工情况，必须亲自研究企业用工问题。二是扎实开展企业用工需求摸底排查，组织县经信局、人社、园区等职能部门，深入用工单位，全面了解掌握企业用工计划、用工需求、用工类别等详细信息，分类、分企业制定针对性解决措施。三是加强用工信息互通。在全面掌握企业用工信息的基础上，主动向各用工单位提供全县富余劳动力信息，特别是有劳动能力的建档立卡贫困户、残疾人和中职应届毕业生等人员信息，为企业和务工人员搭建好桥梁。

三、完善招工网络，多渠道推进企业招工

我县坚持把拓展延伸招工网络作为提升招工实效的关键一招，多渠道服务企业招工。重点搭建好“四个”平台，推动招工服务网络向“四个”领域延伸。一是完善县镇村三级招工网点，推动招工服务向镇、村、组延伸。在人流密集的县城九龄文化广场新建县人力资源市场，组织X家企业入驻常驻招工；定期在X文化广场举办招聘会，让企业招工和群众求职有地可寻；在全县X个乡镇、X个村（居）设立固定招工服务点，利用电子显示屏和宣传栏及时更新企业用工信息，使广大务工人员及时掌握本地企业用工需求。二是加强与招工中介合作，推动招工服务向周边地区延伸。重点瞄准X和周边县市等人力资源丰富的地区，加强与当地人力资源中介服务机构合作，利用中介优势开展招聘活动。今年以来，我县共组织企业在外地、市、县开展招聘会X场次，解决企业用工需求约X人次。三是充分利用各种网络媒介，推动招工服务向网上延伸。在县政府信息网设立“就业服务专栏”，在县广电台开设“就业创业之家”节目，以及充分利用“政企通”平台、微信“公众号”“朋友圈”和行政事业单位电子显示屏等媒介，大力宣传就业政策，滚动发布企业用工信息，实现招工宣传全覆盖。特别是今年春节期间，我县广电台、人社局精心制作以“XX佬，县长喊你回家就业创业”“回来就别走了，XX有你更美好！”“回家务工真不错”为主题招工宣传片发布后，在当地微信朋友圈转发达X万多次，为留住本地外出劳动力在家务工就业发挥积极作用。四是加强“政企校”合作，推动招工服务向校园延伸。发挥县职业中学优势，畅通企业进校招工渠道，并探索设立符合我县产业发展需求的专业。特别是今年XX职业中学有X个学员留在XX企业实习，改变了以往均在X实习的局面。

四、优化用工环境，营造良好用工氛围

宿迁市企业用工难状况分析及对策 篇3

我市地处苏北，自然条件因素导致贫困落后，工业差、底子薄。贫困是苏北的又一个身份证。1996年7月， 经国务院批准设立地级宿迁市，面积8555平方公里， 人口534万。建市以来，实施了“工业强市、城市带动、外向突破、科教先行、创业富民”五大战略，强力推进经济和社会超常规、跨跃式发展。大力招商引资，三年之内有1000余家大中型企业落户本地，招商出现了井喷现象， 用工也出现了井喷现象。2010年，全市共实现GDP810亿元，同比增长14.1%，比建市初增长4.2倍；财政总收入突破100亿元，达到130. 2亿元，同比增长41.3%，比建市初增长11.3倍；一般预算收入63.1亿元，同比增长35.6%，比建市初增长18.5倍，首次进入全国百强地级市行列。全市已形成酿酒食品、木材加工、纺织服装、玻璃建材、金属加工、化工塑胶、机械电子等七大支柱产业，新能源、新材料、软件和服务外包等新兴产业正在快速成长。

但自2009年以来， 全市所辖县区企业都出现了用工难状况，80%的企业用工不足，有的企业计划用功800人， 但实际进厂的只有200人左右，且老弱病残、技能低下。严重影响了企业的正常生产， 制约了地方经济的发展。

状况一、常住人口相对减少直接导致了企业的用工难。 改革开放初期，我市大力发展劳务输出，全市共有180万年轻力壮有知识有技能的人响应政府号召前去广东、深圳、苏州、无锡、浙江等地打工，这些人在外地的确为家乡带来了客观的收入。沭阳市有人口200万，近几年每年有近30万人口在外打工，邮政局连续几年在春节期间对外地经邮局汇来的款项进行了统计， 2005年、2006年60个亿、2007年到2009年每年100个亿左右。。。。这些人经过十几年的打拼， 已经拥有了一定的生存经验和打工能力，掌握了一定的技能和特长， 已经适应了打工地的生活环境，他们有大多数把自己全家都已经带去异地生活，很不愿意回到地方来， 即使宣传的再好，要他们离开已经熟悉了的生活环境还是有难度的， 并且， 的确大城市的生活方式还是很吸引年轻人的，他们不愿意回来继续过面朝黄土背朝天的日子。

状况二、劳动力素质低下，造成了企业用工的相对困难。务工人员的素质一直是比较欠缺的，据笔者走访， 一个2000人的中等工厂， 大学生只有5人， 专科生22人， 高中生初中生以下比例占最多， 还不乏小学毕业的低能用工。 企业想录用有用的人才， 很难， 因为有一技之长的技术工种，更是凤毛麟角。改革开放以后， 国家已经大力发展职业技术教育，但这种教育模式的转变不是立竿见影的， 虽然地方也有各级技校， 但是培养学生的专业技能不对口，不能适销对路，造成了工厂有的岗位没有人做， 而有的岗位又人满为患。

状况三、落后地区的工资待遇跟不上发达地区，“待遇不留人”是导致企业难找工的必然因素。以一个普通工人计算， 在浙江打工每月在3000元左右，而苏北当地企业， 同样的工种岗位每月只有1800左右，这对打工者来说是绝对的价值标准不同，浙江是个不小的诱惑， 尤其是对年轻人来说， 一人吃饱全家不饿的人， 3000元是个诱人 的数字。

状况四、井喷式的企业开工， 直接导致了企业的用工难。拿沭阳一个县份来说， 每年要集中开工建设数次， 每次都有十余家，这些企业都是大中型用工企业，用工人数少则2、3千， 多则上万。 天能电池用工多达20000人， 并还在扩大投产中。

状况五、人口的负增长、老龄化社会直接减少了劳动力的供应。人类生育观念的改变降低了人口的出生率。根据国家计生网站的消息， 中国六十年内少生了4亿人，而今这些人已经是劳动力的最佳时期。出现了断档， 劳动力供应不足。招工将会越来越难。这不能不说是计划生育带来的负面影响和不利后果--中国 已不再是地大物博、人口众多的社会了。老龄化社会是导致招工难的客观原因。随着计划生育政策的推进， 我国加快进入了老年社会的步伐。根据国家计生局的相关网站数字报表，未来十年期内， 18—22岁人口将直接减少4000万人，而20---40岁之间的壮劳力将锐减3亿。这些数字充分说明，劳动力供应不足不仅仅是目前社会面临的问题， 也是将来整个中国大陆面临的难题，人口基数的绝对减少与企业不断增加用工的需求成了反比，世界各发展中国家都 已经面临了这个问题。

针对以上种种情况， 我认为， 可以从以下几方面着手解决：

第一、 借鸡下蛋是解决目前用工难的速效办法。所谓借鸡下蛋就是指到周边省份比较落后的地区大力推介招工，吸引那里的民工前来就业，政府主导部门需 在适当的时候、采取适当的办法进行招募。就宿迁来说，可以到皖北地区、豫北地区、鲁南地区等进行招聘， 这些地区从目前的经济发展来看远不如苏北地区， 会有一定剩余劳力。

第二、 筑巢引凤是做好劳力招聘的首要措施。筑巢引凤就是要有一个适合劳动者生存的就业环境，要做到你无我有， 你有我优的更新境界。比如，建立建设劳动者必须的娱乐休闲环境， 提高福利待遇， 建造员工餐厅、职工会所、免费洗澡、免费班车等等。定期体检、按规定享受休假等等。政府要介入以提高招聘企业的公信力和公信度。

第三、 应需施教、订单培训是解决劳力不适配的必要手段。 针对有些技术工种的需要， 地方教育机构尤其是一些技术学校应采取开门办学的方法，针对企业所需要的技术人才实行订单培训。或者有企业优先招用部分工人送到学校培训岗位技能， 所需费用有企业买单。

第四、 地方政府应加大对技术含量高 的高新企业的招商工作，那些劳动力密集型的企业一般都是技术含量很低、经济附加值很少的产业，这样的企业对一些劳动力富足型 的地区来说是不错的选择， 但是， 作为劳动力稀缺的地市来讲已经不是首选， 没有富裕的劳动力需要消化。因而， 那些三高企业将被作为重点招商对象来对待。 政府应该严格控制低能产业的兴建。

第五、 加大对弱小企业的整合工作，对现有小厂、低效益的企业进行合理归并， 在保护投资者利益的前提下对劳动力进行二次调节和分配。劳动力经重新教育培训后分散到需要的技术含量较高的企业， 从而完成企业的自动更新和转型。随着经济社会的发展， 推陈出新是自然法则，除旧布新是自然规律，那些当初作为重点用工大户的企业已经不适应经济的发展需要，占用了大部分年富力强的劳动力， 作为政府机构应该拿出切实可行的方法进行劳动力置换。对被整合后的企业政府给与适当的补贴，或者劝其改行易业、转产转型达效。

第六、 大力提高员工工资是关键抓手。俗话说人为财死、鸟为食亡。在笔者调查中发现，近70%的务工人员选择厂方 的标准就是工资待遇，有的厂子如提高50元的工资标准那招录员工就有比较有效。他们的观点就是， 打工就是赚钱的， 谁给的钱多就为谁干。这也是很朴素的民心民愿。因而，工资福利待遇是自由竞争中劳动力转移的最大诱因。我市某针织厂，当初招工2000人， 后来一年后不到1000人，已经严重影响了工厂的开工。后来得知是相隔不远的同类厂家待遇很好，于是企业主自动调整了福利待遇。提高工资幅度20%、足额缴纳社会保险、建立奖惩机制，营造晋升机制；兴建职工住宅楼， 原来12人一间改为4人一间，室内带卫生间；厨房三餐免费供应，热水24小时供应；场内开通进入市区 的正点班车； 对困难职工进行扶助解困等等，半年后， 企业又门庭若市。

第七、 保障员工的合法权益、依法签定劳动合同。根据走访一些企业得知，务工人员盲目流动也是造成企业用工难的原因之一。在听说某家企业待遇稍好后就跟风而去， 结果三两个月下来这些人又脱离厂家跟随到第三家，这样的循环往复， 调查显示， 有近1/5的企业员工每年有1—2个月花费在跳槽转接上。根据国家劳动法相关规定， 用工企业必须企业工人签定劳动合同，明确工作时间以及劳动报酬等主要方面， 并且对从业人员的服务时间也要有明确限制， 这个合同是一把双刃剑，就是法律上固定住用工企业与劳动者的法律关系， 保护双方的合法权益。

第八、 加强企业用工宣传， 可扩大宣传攻势， 采取灵活多样的方式。打工者常年在外， 但是有两个节日是非要回来过的， 一个是中秋节，另一个是春节。因而， 各级地方政府的劳动就业管理部门应该牵头落实招工问题。组织招工小组，带领用工企业， 分散到各乡镇街头，适时的开展招工宣传。在招工过程中要做到 有的放矢，事先做好摸排清楚，对重点岗位、重点工种实施上门招聘、以点带面。

企业应对用工难问题 篇4

1 用工成本现状介绍

(1) 最低工资标准不断上调, 企业用工成本政策性上升明显。根据人力资源和社会保障部公布的数据显示:近年来, 各地一直连续大幅提高最低工资标准, 2011年全国共有24个省市调整了最低工资标准, 平均增幅22%;2012年共有25个省市调整最低工资标准, 平均增幅为20.2%;2013年共有26个省市调整了最低工资标准, 平均增幅为18%。

(2) 普通职工与企业管理者薪酬都有较大幅度增长, 且两者差异巨大。《中国人力资源发展报告 (2013) 》蓝皮书指出:5年来, 我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24 721元增加到2011年的41 799元, 增长了69.1%。与此同时, 企业高层管理者的平均总现金收入 (基本工资和奖金) 增长速度达3.5倍, 上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元, 平均每年递增18.1%。

(3) 预计我国企业用工成本将长期处于总体上升阶段。统计结果显示, 2006-2013年一项大中型企业薪酬一直处于上涨走势。2009年受全球金融危机的影响, 企业薪酬增长率出现了下滑, 为8.2%, 2013年企业薪酬实际增长幅度约为9.9%, 预测2014年薪酬增长率较2013年有所上涨。企业用工成本逐年上升势必给经济发展、社会稳定、企业存续带来一定压力。

2 导致用工成本上升的主要原因

2.1 法律、法规保障了劳动者报酬的合理上升

近年来, 国家和政府在工资和收入分配领域颁布实施了一系列法规和政策。《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》对规范工资分配行为做出明确规定。政府依法制定和适时调整最低工资标准, 以确保最低工资标准与经济发展水平相适应[1]。2011年《社会保险法》实施, 到2020年中国力争实现基本社会养老保险的覆盖率将达到90%以上。随着工资收入和劳动保障方面政策法规的不断完善, 以及职工工资正常增长机制的动态调整, 必将在一定程度上推动用工成本的合理提高[2]。

2.2“新生代农民工”的新追求与新变化

由于宏观经济的发展和农村的现实变化, 新生代农民工较以往的农民工具有物质条件相对优越、学历较高 (高中以上学历占67%) 、注重心理成本 (夫妻分居、照顾孩子等) 、存在独生子女“啃老族”、沿海内地农民工收入差距缩小等新变化和新追求。在全国范围内出现了“民工荒”———中低端劳动岗位“招人难, 留人更难”, 这严重制约了劳动密集型企业的发展, 企业不得不上调工资获得这部分劳动力。因此, 工作环境差、时间长、强度大、上升通道狭窄的农民工劳动者, 将得到来自市场的补偿性工资。

2.3 宏观经济的通货膨胀压力促使工资上涨, 造成用工成本上升

近年来, 由于食品和能源价格的不断攀升, 很多国家面临通货膨胀压力, 为缓解社会矛盾, 推动经济发展, 各国政府相继采取了上调最低工资标准等政府干预政策。居民消费价格指数 (CPI) 是最低工资变动的重要参数。2012年, CPI比上年上涨2.6%, 一定程度上反映了货币和收入的贬值, 工资也必然要相应地随之上涨。人社部提出, “十二五”期间要努力实现最低工资标准年均增长13%以上。在宏观经济通货膨胀的压力下, 工资的上涨直接导致了用工成本的上升。

2.4 科技进步引领企业用工结构变化, 工资水平不断提升

随着科学技术的不断发展, 机械化、自动化是企业发展的必然趋势, 企业出现了技能人员与一线工人比较紧缺的结构性矛盾[3], 导致“用工荒”和“涨资潮”。就我国的劳动力资源市场现状来讲, “用工荒”体现在低端岗位吸引力有限、收入较低、劳动强度大以及中高级专业技术人才相对稀缺、企业留人能力有限。“涨资潮”体现在熟练工人薪资要求相对较高和具备了一定技能的熟练工人提出加薪要求。企业只能尽力满足上述工人的要求, 来减少招聘成本、培训成本和可能的绩效损失。

3 用工成本上升对企业的影响

3.1 用工成本上升为企业带来发展机遇

(1) 加速企业经济转型和产业结构升级。一直以来, 我国因人口众多、劳动力价格低廉而以劳动密集型产业来参与世界分工, 造就了“世界工厂”的地位, 长期处于国际分工价值链条末端的中国制造业出口的大部分产品为低端制造业产品, 这种局面严重阻碍了我国企业进行技术创新和设备改造, 进而削弱了企业的核心竞争力, 也放缓了产业结构升级的步伐。但随着国内用工成本的不断上升, 印度制造业工人平均工资只有中国制造业工人平均工资的50%, 津巴布韦是我国的1/4。我国原有的廉价劳动力优势正日渐消失, 企业将被迫改变原有的要素投入比例, 增加对技术创新、设备升级的投入, 最终将改变中国企业在国际分工中的不利地位。同时, 国内劳动者会因报酬的上升而提升自身技能, 为产业结构升级和经济转型提供一定的人力基础[4]。

(2) 提升消费能力, 为企业长远发展增添动力。以往拉动经济增长的主要是投资和出口这两驾马车, 消费对经济增长的促进作用不够充分, 劳动者收入不高是一个重要原因。用工成本的上升将提高消费者的购买力, 促进其更多地参与社会消费, 尤其激发了农村劳动者的消费潜能, 这在客观上将拉动内需。由于收入水平的提高, 我国消费者的消费结构将发生变化, 消费结构的升级将拉动产业结构的升级, 进而逐渐实现产业结构高度化和合理化的统一, 为企业增强核心竞争力奠定基础。从长远发展看, 消费能力提升为企业提供了前进的动力。

3.2 用工成本上升对企业带来挑战

(1) 削弱部分企业的竞争优势。对于缺乏核心技术的中小企业和劳动密集型企业来说, 低成本劳动力是其竞争优势的重要部分。用工成本的上升, 进一步压缩了企业的利润空间, 也影响企业产品或服务的价格, 使部分劳动密集型产品的国际国内市场份额下降, 进而导致竞争力不断降低。越来越多的劳动密集型企业转移到工资更低的国家或地区, 或者进行产业转型升级, 甚至干脆退出该行业, 形成了部分产业的空心化。

(2) 工人流动性增强, 引发用工荒。由于用工成本的逐年提高, 以及在各省市、各行业之间存在差异化, 很多工人频繁跳槽追求更高的工资。多数求职者倾向于寻求岗位劳动强度相对较低、薪资待遇相对较好、工作环境相对舒适的工作, 不愿意从事脏、乱、差、险的工作, 造成一线普通工人“用工荒”。

(3) 助推通货膨胀, 影响企业发展大环境。目前, 通货膨胀已成为影响我国经济健康发展的主要问题, 用工成本的上升, 一方面导致企业产品成本上升, 进而提升产品价格, 推动物价上扬;另一方面, 物价上涨会降低实际购买, 导致生活成本提高, 从而推动用工成本上升。如此往复, 使物价和用工成本呈螺旋式交互上升, 不断加剧通货膨胀, 从而形成不利于企业发展的经济大环境。

4 如何应对用工成本上升

4.1 政府层面

(1) 出台支持中小型外贸企业的金融、财税政策。面对企业用工成本上升及国内企业资金紧张的现状, 对于中小型外贸企业的支持政策可能侧重于金融、财税领域, 如扩大中小企业税收优惠范围、加快出口退税进度等税收优惠政策, 扩大融资规模, 降低融资成本, 支持商业银行努力扩大对“小微企业”的贸易融资, 增加对符合条件出口企业的贷款等。有关部门应抓紧制定具体实施细则, 以便尽快帮扶中小型外贸企业走出当前困境, 从而更好地发挥其推动国民经济增长、辅助大企业发展、增加就业、活跃市场、推动创新等方面的作用。

(2) 积极引导不同地区的产业转型和产业转移。政府应加强引导劳动密集型企业从东部沿海地区向中西部地区转移, 促进区域间经济协调发展, 减少用工成本上升可能引起的就业减少、资本外流等问题。同时, 发达地区可趁此机会进行产业升级, 以进一步降低成本、提高竞争能力;欠发达接收由发达地区产业转移带来的生产加工机会, 不断加快工业化进程。借此用工成本上升的契机, 政府可通过政策引导使中国的产业在布局方面更上层楼, 在不同地区间形成梯次有序发展的态势。

(3) 完善体制, 缓解人力资源供求的结构性矛盾。我国企业因用工成本上升而加速了产业转型升级, 在这一过程中, 企业需要大量技术工人, 对于职业技术教育培训需求加大。政府应积极调控人力资源市场, 加快培养满足企业生产经营需要的合格技术人才, 通过组织搭建教育培训和信息公开平台, 对工人进行有针对性的技能培训[5], 并加强用工信息的搜集整理与发布工作, 来缓解企业在人力资源供求方面的结构性矛盾。

4.2 企业层面

(1) 加强技术创新, 提升核心竞争力。我国中小企业和劳动密集型企业告别了“劳动力红利”时代, 正面临着优胜劣汰的关键时期。用工成本上升所带来的压力让我国企业认识到产业转型升级、技术研发创新、核心竞争力培育的迫切性和必要性, 也唯有积极调整产业结构, 加快技术升级步伐, 大力开展自主创新, 努力形成以技术和创新为主的竞争优势, 才能逐渐摆脱对低成本优势的依赖, 才能赢得产业转型升级挑战的胜利。

(2) 加强管理创新, 提高管理效率。为了减少用工成本上升的不利影响, 企业应从自身实际情况出发, 有意识地在管理思想、管理制度和具体管理方法上进行创新改革, 以企业文化为保证, 在研发管理、生产运行、市场营销、采购物流、人力资源管理、财务管理等方面加强管理创新, 提升管理效率, 转变原来粗放型的管理模式, 逐渐向集约型管理———总量增长型管理与质量效率型管理过渡, 进而降低生产成本、增加效益。

(3) 优化用人环境, 构建和谐劳资关系。面对用人成本上升, 企业应以积极的用人、留人心态来对待高成本员工, 通过相对公平性的报酬、畅通的晋升通道、具备吸引力的内部员工培养、人性化办公环境、达成心理契约等方式构建和谐劳资关系, 激发员工的积极性与创造性, 让员工将个人命运同企业发展紧密结合, 提高实际工作产出, 减少不必要的损失, 让用工成本的每一分付出都能得到最优的回报。

参考文献

[1]何勤, 王飞鹏.《劳动合同法》实施后企业用工成本的增量分析与应对措施[J].中国劳动关系学院学报, 2009 (5) :43-46.

[2]卓俭华, 朱训伟.当前中国用工成本上升的原因分析及对策[J].经济与管理, 2011 (7) :88-91.

[3]张军.我国企业用工成本上升问题探析[J].价格理论与实践, 2013 (1) :95-96.

[4]程敏, 黄萍.我国当前用工成本上升的原因及影响[J].改革与战略, 2011 (9) :45-47.

企业用工难调研 篇5

（区劳动就业管理办公室）

为全面掌握我区企业用工情况，摸清企业岗位空缺数量，切实解决企业用工难、留人难的问题，我们组织专门班子于2011年6月14日至7月14日对我区规模较大、纳税贡献较高的部分企业进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、调研基本情况

这次共调查企业56家，进入企业现场调查30家，发放调查表26家。据进入现场的30家企业统计，现有职工12221人，有招工需求的企业26家。根据企业报表统计，企业人员缺口3059人。截止到调查结束，已招用员工1098人，尚有员工缺口1961人。年内新上项目或技改项目完工需员工3000人，全年预计总缺口4961人。

为确保这次调查活动顺利开展，制定了《东营区企业用工情况调查实施方案》，印制了《企业用工需求调查表》，并提前下发到各调查企业。现场调查则采取“听、看、议”的方式进行。每到一处企业，先听取相关负责人的总体情况汇报，然后了解一线职工工作情况，查看了部分企业员工的工资表，对当前的用工形势进行座谈，交换意见。为确保调查的真实性，力争反映企业真实情况，择机和企业一线员工交谈，了解企业员工工作岗位、工作环境、工作时间、企业文化、招工、企业留人措施等情况，力求掌握第一手资料。

二、对企业目前用工现状的总体认识

从调查的企业来看，在当前的生产状况下，我区企业用工形势喜忧参半。好的方面，绝大部分企业对用工荒的问题很警觉，提前采取了各种措施，起到了很好的留人效果。多数企业员工基本稳定，人员流失不是很大，有的完全没有流失，生产经营基本保持正常。规模较大、生产经营稳定、员工待遇较好、用工规范的企业基本不存在招聘难的问题。用工难的问题主要表现在以下方面：一是新开工项目和技改扩规项目存在相当大的人员缺口；二是部分企业缺乏的是高技术、高学历人才；三是部分企业的个别车间因劳动强度大、污染性高，造成人员流动快，属于常年性缺口；四是劳动密集型企业、部分管理不十分规范的小企业及季节性用工企业招聘困难较大。

三、企业在招用员工方面的基本做法

调查中发现，近年来，各企业为招聘工作确实想了不少办法，出了不少的实招，也积累了一定的经验。尤其时农忙时节过后，各企业紧紧抓住人员流动大、人力资源充足的时机，充分利用区黄河三角洲油地军校就业联动服务中心这一平台，采取各种积极措施，招聘各类人才。综合各企业的做法，比较共性的且实践中确有效果的有以下几点：

1、招聘力度逐步加大。为满足企业用工需求，各企业都加大了员工招聘的力度。一是从宣传入手，提高企业知名度。光 2 伏太阳能集团为扩大宣传，增强企业对员工的吸引力，建立了各乡镇（街道）信息宣传点，常年在电视、报纸、网络等新闻媒体上播放企业宣传信息；二是充实人员队伍，加强招聘力量。三是与区内外大中专院校建立联系，吸纳高校、技校毕业生就业。光伏集团与德州学院建立了多年的合作关系，为企业开展定向员工培训，并在学校内成立光伏班，设立以集团董事长名字命名的“王安全奖学金”，鼓励品学兼优的青年学子到光伏就业；海科化工集团与中国石油大学胜利学院、东营职业学院等大中专院校合作，以培训来吸纳员工。

2、员工待遇逐年提高。绝大部分企业已经认识到待遇是企业招到人、留住人的关键，在提高员工待遇上，各企业都有所行动。调查中，部分企业负责人都表达了新年增资的想法，大体增资幅度在15%左右。

3、生产生活环境逐步改善。部分企业建立和完善了党团及工会组织，积极做好职工政治思想工作，帮助维护职工合法权益，稳定职工队伍。部分规模较大的企业，建设了一些文化娱乐体育设施，经常组织职工开展一些有益的文化体育活动，使职工在休息之余有所乐。

4、人文关怀逐步重视。大部分企业树立了“以人为本”的理念，从员工需要出发，采取了各种各样的人文关怀措施，起到了较好的招人、留人效果。海科化工集团、山东蓝海酒店集团等在完善基本设施的基础上，在职工购房、住房等方面还提供了优惠的扶持办法。

5、探索尝试使用外地员工。部分企业为破解当前的用工难问题，及早准备，向劳动力密集地区寻找办法，已经收到积极的效果。海科化工集团、蓝海集团等几年来新入职员工均以外地大中专毕业生为主；很多企业与西部地区建立了劳务合作关系，较好的缓解了企业的用工问题。企业也从多方面为员工提供舒适的工作生活环境，为他们提供“夫妻房”、实行探亲假、报销往返路费，等等，收到良好的宣传效果。

四、用工荒的主要成因

通过与企业有关人员座谈，综合各方面情况看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主观的，也有客观的；有企业的，也有个人的。主要集中在以下几个方面：

（一）客观因素

1、人口大环境的制约。90年前后的人口低生育、负增长效果现在显现，新成长劳动力数量明显下降。

2、经济发展较快，促使了用工量增加。随着区域经济快速发展和招商引资项目的增多，区内企业数量不断加大，企业规模急剧膨胀，企业对员工的需求急剧增加，客观上造成企业招用员工越来越难。另外，乡镇企业的发展，客观上也分流了部分劳动者。分布在广大农村的乡镇企业就在务工者的家门口，啥事不耽误，工资也不低。调查的部分乡镇企业月平均工资甚至高于一些区属企业。

（二）企业自身原因

1、工作时间较长。从抽样24家企业调查的情况看，工作时间在8小时以内的企业 11 家，占 45%；工作时间在8—12小时的企业 5 家，占 20%。其他的时间更长。

2、工作和生活环境较差。个别企业生产生活环境不好，一是环境条件较差。部分生产车间受生产工艺限制，环境条件差，求职者不愿意到企业就业。如部分化工企业，虽然工资高，但员工不愿意在这样的环境下长期工作，造成年年进人，年年流失，年年缺工；二是生活环境差，有的企业不注意改善员工住宿及伙食条件，宿舍脏、乱、差，食堂饭菜花样少、口味单一，对员工缺乏吸引力。三是缺乏文化娱乐设施。部分企业既没有自己的企业文化，也不注重文化设施建设。致使职工除了上班，没有其他活动，一盘散沙式的管理，导致企业没有向心力、凝聚力。

3、职工权益保障不到位。个别企业对职工的合法权益保障还不是很重视。比如，没有按照规定发放各种福利，没有按照规定安排员工休息、休假，没有按照规定执行加班薪酬，没有按照规定与员工签订劳动合同，没有按照规定为员工缴纳社会保险等。

4、企业管理不够人性化。部分企业管理不规范，有的还实行家族式管理方式。管理人员对待新员工态度比较生硬，缺乏人性化关怀，新员工在工作、生活等方面遇到问题时，无处解决，找不到温暖的感觉，对企业有戒备心理，造成企业“留人”困难。

5、员工业余文体生活单调。各种文化配套设施不够完善，给外地工作者尤其是高层次人才的业余生活带来困难。一些企业的研发、设计等高水平职工团队只有远走他乡。有的企业不注意改善员工的业余文化生活条件，特别是外来高端人才、技术人员，使员工8小时以外的生活枯燥、单一，致使留不住心、留不住人。

（三）劳动者个人原因

1、新生代农民工的特质要求。上一代农民工是以打工挣钱为主，而新生代农民工更注重的是自身的发展，更加注重自身权益的保护，希望企业提供更好的生产生活环境。择业观念的不同，导致不少年轻的劳动力远走他乡，寻找属于自己的梦想。就是在企业工作的，也因企业待遇、环境等因素不能满足个人的期望值而频频跳槽，增加了企业用工的不稳定性。

2、世俗观念的影响。从调查情况看，求职人员尤其是高校毕业生就业观念受世俗影响较大，总认为家里辛辛苦苦培养出来的大学生在区内企业打工拉不下脸来，抹不开面子，特别是从我市乃至全省范围来看，多数人认为只有到政府机关、事业单位上班才是真正就业。

五、今后工作建议

通过调查，在基本摸清用工现状的基础上，对如何破解招工难，解决“用工荒”，我们也与企业经营者以及社会工作者进行了广泛的座谈与交流。建议如下：

（一）加强领导，完善网络，充分发挥人力资源和社会保障部门的服务平台作用。人力资源和社会保障部门要忠实履行职责，认真贯彻落实好区委、区政府关于促进就业再就业工作的各项政策。把解决企业用工问题作为一件大事，时刻放在心上，抓在手上。根据企业的需求情况和劳动者的实际，搭建好就业服务的平台。一是要搞好劳动力资源调查，加强城乡劳动力统筹，做好人力资源储备。要组织有关人员深入乡村和农户，摸清劳动力的存量现状、分布范围，劳动者的年龄构成、求职意向等。当企业提出用工计划时，可以有针对性的安排招聘。二是要加强队伍建设，建立健全工作机构，畅通信息渠道。强化乡镇人力资源和社会保障机构的职能，充分发挥公共就业服务基层平台的作用。使各项鼓励就业创业的政策、使各企业的招聘信息等，能够及时的传达到家家户户。传递到每个适宜的劳动者。三是加强对企业和求职者的招聘指导，实行精细化招工，合理搭配有限的人力资源。新生劳动力减少，劳动力不足，是目前的客观现实。要指导各企业认清这个现实，降低招工门槛，放宽招用条件，根据不同的工种需要，合理搭配人力资源，以达到人力资源的有效合理利用。发挥好现有职业指导师的作用，为求职者提供免费恶的职业指导，鼓励他们合理选择就业方向和适宜的工种。四是积极组织开展好丰富多彩的招聘活动。要充分发挥好区人力资源市场在连接供、求中的平台作用，为企业和求职者搭建起沟通的桥梁。同时，根据企业需要，组织开展专题招聘、专场招聘等活动。另一方面，充分发挥好社会 7 中介机构的作用，多渠道组织劳动者在区内就业。五是探索建立劳务输入基地，借助外力，解决招工难的现状。根据企业实际需要和承受能力,有组织地开展区外推介活动，吸引外地人员来我区就业。主动与区外劳动力资源相对充足的地区建立良好的劳务协作关系、长效工作机制,以满足区内企业的劳动力需要。六是加大培训力度，提高职工素质。许多企业反映职工心不稳、流失大，这与职工的基本素质也有一定的关系。要站在为企业服务、为职工服务的角度。选择合适的课题，加强对职工的就业教育、技能教育。培养高素质的职工队伍。让职工理解企业、适应企业，进而热爱企业，奉献企业。七是发挥职能作用，切实保护劳动者的合法权益。要研究制定一套行之有效的用人考核体系，将各企业用人状况作为经济目标考核的一个组成部分。鼓励企业自觉落实好有关的法律和法规，使党和政府关心、支持劳动者的各项政策真正落在实处，落在具体事例上。让职工和企业心贴心，让规范的用工成为吸引人、留住人的硬实力。

（二）抓住关键，改善条件，充分发挥企业在用工中的主体作用。说到底，用工是企业的自主行为，招用的职位、数量、待遇等关键性因素，都是企业说了算。因此，破解用工难，关键在企业。必须紧紧依靠企业，发挥好企业的主体作用。

1、提高工资待遇，以“回报”留人。企业“用工荒”，其实质还是“薪酬荒”的问题。各企业要树立和强化“善待员工 8 就是善待自己”的观念，这是企业招得到人，留得住人的关键所在。首先，要根据生产和经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制。对大多数劳动者而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素；其次，要努力改善生产生活环境。从调查看，遭遇“招工难”的企业绝大多数是工资待遇、食宿行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。企业要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

2、坚持人本理念，以情感留人。在各个生产要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企业对这个要素，应该倾注更多的感情去把握。建立和完善相应的思想教育和人文关怀机制。善待劳动者，发挥员工的最大潜能。要从做好职工政治思想工作着手，建立符合实际的企业文化，多方面解决职工的实际困难和问题，构建和谐的用工关系，从感情上稳定职工队伍。建立必要的困难救助机制，对生活特别困难的员工，给予适当的救助，以增强企业凝聚力。

3、规划企业发展前景，以事业留人。“人往高处走，水往低处流”，任何一个人都有实现自身价值的欲望。企业要做好令人奋进的中长期发展规划，至少在企业内进行广泛的宣传，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景，使每一位员工都能够看到自己的发展方向，进一步增强自我发展的欲望，保持 9 对工作的兴趣和动力，使他们有机会充分展示聪明才智，实现自我价值。

4、加强对求职者的敬业教育，以责任留人。企业要舍得在职工教育和培训上增加投资，除了技能培训，还要进行必要的爱岗敬业教育，大力宣传和培养正确的人生观，就业观。增强建设家乡、服务家乡的责任感。

5、企业加强技改，提高生产效率，减少用工数量。用工荒最集中的表现在劳动密集型企业上。转变经济发展方式、促进产业结构转型和升级是治本之策。企业要瞄准行业技术制高点，积极推进产业升级,尤其是劳动密集型企业要从根本和长远着手，加大技改投入，改进生产设备，由劳动密集型向科技密集型转变，从而一方面通过降低对人力资源的严重依赖，减少对劳动力的需求量；另一方面通过提高产品附加值，从而增强企业满足员工提高工资需求的能力，增强企业的竞争能力。

企业应对用工难问题 篇6

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

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