应对难（精选12篇）
应对难 篇1
劳动力是财富的创造者,是企业能否持续发展的重要因素。2011年春节前后,黄梅县委、县政府高度重视企业招工工作,先后举办了“春风行动”等多次大型招聘活动,企业也通过参加招聘会、新闻媒体广告招工、深入乡镇分头招工等多种途径招工,在一定程度上缓解了部分用工需求。但是,纺织服装、机械电子等行业缺工情况仍然十分突出,如东方汇锦公司去年底有职工500多人,正月初八仅有200人;智盛纺织公司去年底有职工300多人,正月初八仅有100多人。
结构性缺工、“用工荒”是全国广大中小企业面临的共性问题,对单个企业来讲只是程度不同。解决招工难问题的责任主体主要是政府和企业。政府的职责是搭建平台、开辟窗口,通过一定的行政手段进行招工。企业的职责是建立长效用工机制,吸引员工、留住员工。客观上讲,政府招工是外因,企业招工是内因,外因要靠内因起作用。由此可见,解决用工难的问题,主要还是要靠企业自身,要充分发挥企业的主体作用。以下是通过调研后的一些思考,希望对企业在应对用工难的问题上能起到抛砖引玉的作用。
一、要用激励机制使员工有盼头
建立合理的员工激励机制是稳定员工队伍、吸引员工的有效举措。一个企业有稳定的员工队伍不仅可以降低非生产性成本,更可以使企业生产有序进行,也为企业招工做了无形广告。当前有些企业老员工流失严重就是因为企业没有建立完善的用工激励机制,使企业对员工没有吸引力,认为干好干坏、干长干短都一样,让员工没有盼头。一个完善的、合适的用工激励机制要对干好干坏、干长干短的员工区别对待,对干长干好的员工在岗位使用、入党升职、薪酬待遇上予以优先考虑或倾斜,只有这样才能使员工有盼头,才能稳定员工队伍。
二、要用合理待遇使员工有干头
当前全国农民工已从“一代农民工”演变为“二代农民工”,就业从被动就业转变为选择性就业。员工在薪酬待遇上的比较已从局部推向全国,有比较才有鉴别。为此在员工待遇问题上,企业应通盘考虑,与时俱进,对员工的薪酬待遇要全面平衡,充分考虑,要在节约企业非生产性成本上多下功夫,不要随意克扣员工待遇,要让员工充分享受企业成长和发展带来的成果,让员工有长期在企业干下去的归宿感,在企业讨论员工薪酬待遇时应让员工代表参与,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,从而使雇佣双方利益都达到最大化,实现双赢。
三、要用良好的环境使员工无怨头
员工“跳槽”频繁,很大一部分原因是不满意原工作企业的工作环境。本文认为员工工作环境主要由三方面构成。一是生产环境,企业要在保证员工生产安全的基础上尽可能创造良好的生产环境,如为员工提供整洁、舒适的宿舍,保持生产车间内适宜的温度等,这样也有利于提高员工工作效率。二是生活环境,当前的制造类企业大多位于远离市区的郊外,在这里缺乏员工日常生活必要的物质、精神要件,虽然政府也在努力加强这方面的建设,但单靠政府的力量去营造,还是不够的,企业可以在允许的范围内创造舒适的生活条件吸引和留住人才,如创建基础教育机构方便员工子女入学、开设商业文化休闲场所和举办文体比赛丰富员工业余生活等。三是思想环境,企业要成立相关的组织,如党支部、团支部、工会等,以此为平台加强与员工的沟通,掌握员工不同时期的思想状况,尽可能打消员工“跳槽”的念头。
四、要建立行业自律使员工无比头
同行业相互抢挖熟练工人,导致员工之间相互攀比一直是客观存在的事实,也是激化人力资源矛盾的重要因素。各行业企业要携手建立行业协会,制定协会章程,规范业内相关准则,如薪酬、工时等,将行业自律上升到协会内部“法律”高度,形成全行业共同营造良好生产和用工环境的氛围,对有违反行业自律的企业,全行业要共同对其抵制和唾弃,杜绝相互“撬墙角”的恶性竞争行为,使员工之间的攀比心理消失,将精力转移到生产工作中,既保证了企业生产力,又提高了自身薪酬,切实化解了日益激化的人力资源矛盾。
五、要发挥班组长作用使员工有领头
中小企业中的班组长是企业管理的终端触手,是最贴近员工的管理者。发挥班组长的领头作用对企业的好处是多方面的,一是表现在招工上,班组长都掌握了相当的人脉资源,企业招收或留住一位班组长某种意义上就是招收或留住了一批员工,流失一名班组长意味着可能流失一批员工;二是表现在生产上,班组长一般都是业务能手,他们可以对新员工进行全方位的传帮带,使其尽快融入工作,发挥效率;三是表现在沟通上,班组长是企业和员工相互联系的桥梁和纽带,做好班组长的工作对于拉近企业管理者和员工之间的距离有着不可忽视的作用。因此,企业决策者必须重视企业共青团、党组织、工会等组织建设,充分发挥骨干人员的作用,使员工有领头雁、带头人。
六、要以情感使员工有劲头
企业要在生产生活中真正关心员工,要把员工当成家人,用真实的情感营造出“厂即是家”的温馨氛围,可以采取在员工生日发短信送蛋糕祝贺,员工或直系亲属重病,派人前往探望慰问,员工家里有红白喜事时企业高层亲身参与等举措,使员工体验到企业对其的真情和关心,从而增强员工情感的依附性和对企业的归属感,使员工们树立“厂兴我荣,厂衰我耻”的观念,不会产生“跳槽”的念头。
应对难 篇2
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员工难管理，三大策略来应对
企业领导者或多或少会遇到一些难以管理的员工，姑且称之为“刺头型”员工。如何应对处理与“刺头型”员工的关系，并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾，的确是一项具有挑战性的工作。
“刺头型”员工的分类
1、能力卓越型
工作能力强、学历高，有专业技艺和丰富经验是这类“刺头型”员工的显著特征。在具体工作中，这类员工相对更容易取得优异业绩，是领导器重的骨干和核心成员，基于自身卓越的才干，他们在同事中容易产生一种优势心理和特殊身份，表现为自负狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不愿意团结协作，不服从企业管理，甚至直接挑战领导者的权威。同时，该类型员工还会有意或无意地刷新自己的独特性和存在感。这种工作能力卓越的“刺头型”员工如果不加以及时、有效的管控和引导，将会破坏企业的公平团结与合作竞争的生态环境，进而影响企业的日常运转管理和良性的创新发展态势。
2、背景资源型
企业一些员工因为其个人背景后台的关系，能够为企业的发展创造、介绍相应的资源，而这些资源背景是企业生存、发展的重要需求或根本。在企业的日常管理中，该类型员工依仗自己的资源背景优势，时常向同事炫耀显摆，挑衅同事的正常关系，同时又对工作敷衍了事，小事不愿做，大事做不了，甚至犯了错、违了规，自认为有背景资源给予庇护和开脱。因为仗着有资源背景，所以对企业的工作安排明顶暗撞，对领导提出的工作要求甚至敢于公然违抗，这就是有背景资源的“刺头型”员工。对于这类型员工，企业领导者如果施以简单、粗暴的管理办法将其舍弃，可能会为企业及个人带来严重的负面影响。背景资源型“刺头”
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员工就像人身体上的肿瘤，不处理将危及全身器官，而处理不慎又有可能危及生命。
3、无欲无求型
在企业中，总有一些员工认为自己资格老、年龄大、工龄长，他们安于现状，把企业当作疗养院。还有一些员工认为职务到顶了、划船靠岸了，不论是职务职称、荣誉名气还是经济利益，都无法激发其奋斗的动力，呈现出无欲无求、无畏无惧的状态。此外，还有些员工由于处于辞职或离职阶段，早已经是“身在曹营心在汉”，在企业中无拘无束，甚至传播消极情绪。他们虽然在企业中不会犯严重的错误，但是对企业的工作氛围、文化理念产生了无形的侵害，就如同一根软刺，插在企业的机体中，若不及时拔出，从长远来看必将腐蚀企业的机体结构。
“刺头型”员工的管控方略
“刺头型”员工对任何领导者来说都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式，不问青红皂白全部予以辞退和严格打压，虽然处理效率高，但是效果未必佳。领导者应当具体分析其心理特征、思维行为，做到对症下药和有的放矢。同时，秉承“团结一切可以团结的力量”之理念，清理企业内部成员冲突之诱因，再采取分头出击、各个击破之方略。
1、“冷落+鼓舞”造就“虎将”
工作能力卓越的“刺头型”员工是企业发展的核心力量，领导者切忌简单、粗暴地给予打击处理，应当结合该类型员工的专业技能与心理素质，实施一套连环式的管控组合拳。
一是领导者自身要过硬，做到技高一筹。领导者在技术、管理等方面要有足够强的能力，即：做技术上的专家或管理上的行家。以自身实力来征服该类“刺头型”员工，让他意识到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心态，挫败其自负心理。
二是领导者要充分发挥高超的管理技艺，善用“马蝇效应”的方法。这类员工从来不会
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畏惧更高的目标、更难的任务，他们渴望实现自身的才干和技能。因此，领导者需要及时不断地提供他们新工作和新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力，突出其在企业中的业务素质和能力形象。这样既能考验并锻炼“刺头”员工的专业技能，同时也能达到预期的管理目标，让“刺头”员工成为企业的“虎将”。
三是企业领导者可以采取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏，当面对业务的低谷或高峰时，如果得不到企业鼓舞和肯定，其工作积极性必然备受打击。此时，领导者可以有意冷落其一段时间，让其自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持，由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。
2、流程再造，消除长“刺”土壤
有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾在于其直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章，设方略。
一是摆脱受其资源约束和依赖的关系，提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力，从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。一旦企业能够进行自我独立经营和发展，不受其资源背景的影响，那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。
二是对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略。企业为了眼前发展和长远战略，可以将这些特定资源进行优化配置，既控制资源的进出两端，也细化企业内部管理流程，然后对特定资源进行重新分配，架空背景资源型的“刺头”员工，以此掌握资源拥有的主动权。
三是领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通，在照顾员工尊严的情况下如实客观地
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陈述其工作表现和业绩，争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持，然后由其出面进行协调化解。另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁，甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求，对于违反了企业管理制度的，要严肃批评教育，严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。
3、强化、丰富奖惩体系和力度
古人如何应对春节“回家难”？ 篇3
古代中国有春运吗？
春节，是中国人及受中国文化影响的国家的节日，在一年所有节日里，春节最重要，持续时间也最长，民间俗称“过年”。过年与平日最大的不同是，一家人欢聚一堂，坐到一起吃年饭，共享家庭之乐。因此，除非迫不得已，每个家庭成员都会赶回来，与家人一起过年。
大家争着“过年回家”，便应该是古代春运的源头。
为何过年时一定要回家？笔者考证一下，可能传说“年”是个恶兽有关。传说，“年”长着四只角四只足，力大无比，在每年的最后一天，即除夕便会出来作祟。当时生产力低下，个体对付“年”的能力不足，人多力量大，于是全家人守在一起，等着“年”的来到，合力把“年”赶走。试想，如果因为你未回家，而导致家被“年”祸害了，那将是多大的不幸？所以不论怎么困难，有什么样的理由，在外的家庭成员都要赶回，助一臂之力。
为了赶走“年”这个坏东西，在一年的最后一夜——除夕，全家都不敢睡觉——“守岁” 风俗由此而来。
现代时空概念上的“年”，晚于过年风俗。据中国最早一部释义词典《尔雅》“岁名”条解释，“年”在唐尧时称为“载”、夏代称为“岁”，商代称为“祀”，一直到周代才称为“年”。据此可以推出在周代出现了现代春节的雏形——过年，古代的“春运”也就应该出现在这个时候。
需要指明的是，由于受自然、政策，特别是封建时代“父母在不远游”等礼俗因素的限制，过去人口流动的数量并不大，距离也不会远，“外出务工人员”并非古代春运的主体，以公务人士和商人为主。
古代春运也是“回家难”
春运期间最大的矛盾是运输力不足，在古代运力问题同样存在。
由于道路建设落后和交通工具简单，许多人因为路途遥远，根本无法回家过年，即便到了交通相对发达的隋唐时期，“回家难”现象也无法改变。虽然史料上没有具体说明，但从当时诗人留下来的作品中可以看出。
隋代诗人薛道衡有一首挺有名的诗，叫《人日思归》。诗中写道：“入春才七日，离家已二年。人归落雁后，思发在花前。”薛道衡是河东汾阴（今山西万荣）人，他当时从北方来到南方，时逢正月初七，这说明薛道衡并未能及时赶回去与家人团聚，而是在外过年的。看看南方欢快的节日气氛，自已却独在异乡，所以诗中流露出了他心中无限的惆怅和思乡之情，从侧面说明了古代春运“回家难”之现象。
唐代诗人王湾也曾遇到了与薛道衡一样过年不能回家的情况。
王湾是中原洛阳人，一生中“尝往来吴楚间”。有一年快过年时，他乘船到了今江苏镇江境内的北固山脚下，眼前水阔天长，独雁哀鸣，孤帆远行，再嗅嗅越来越浓的年味，王湾一下子动了感情，写下了《次北固山下》一诗，其中的“海日生残夜，江春入旧年”成了千古名句。
为了解决薛道衡、王湾这类“人在旅途”者回家过年难题，创造欢乐吉祥的节日气氛，古代官府也会积相想办法，尽量不在快过年的时候安排外出公务。而相当于今天普通“打工仔”的外出谋生者、经商人士，则会早早动身起程上路，避免延误。
秦代的“高速公路”和“高铁”
“回家难”的背后实是“行路难”，解决春运矛盾，根本上是要解决交通问题。因此，中国历朝历代的统治者都不忘修路。
在殷商时代，中国古人便十分重视道路交通的建设，在安阳殷墟考古中便发现了大量车马坑。到了秦代，中国的陆路交通水平突飞猛进，秦始皇在统一六国后，修建了四通八达的全国性公路网，这给“春运”提供了便捷。
据《汉书·贾山传》记载，“秦为驰道於天下……道广五十步，三丈而树，厚筑其外，隐以金椎，树以青松。”驰道是秦国的国道，从记载来看，驰道并不输于现代高速公路。折算一下，此驰道宽达69米。不只路宽，路旁边还栽植松树，注意绿化降噪，这在当时算是世界第一。
一般认为驰道为皇帝专用，其实这是一种误解，驰道是“天子道”不错，但“道若今之中道”，也就是说驰道是多功能的，中央部分（3丈宽）才是速度较快的皇帝专车用道，别的车和人只能走一边，就与现代全封闭高速公路分出快、慢车道，如出一辙。
除了驰道，秦时还有直道，轨路等。轨路是什么路？是当时的高铁。当然轨道非铁轨，是用硬木做的，下垫枕木，除了工程材料不同外，与现代铁路基本没有什么区别。马车行驶在上面，速度超快。
秦代有“高铁”，这一惊人结论结合现代考古发现推测出来的，该遗址位于今河南南阳境内，轨路的存在让《史记》中所谓“车同轨”有了新的解释。
需要说明的是，秦代的公路网并不是当时春运的需要而修建的，而是出于军事战略物资输送的考虑，但它对诸如过年这样的民间风俗影响，却是不容忽视的。可以理解为古代春运史上的第一条高速公路。
古代春运大巴——畜力车
陆路交通在古代春运中占有主导地位，随着后期造船技术的日益成熟，水上交通便成了江南和沿河海海地区旅客出行的主要方式，这一方式直到近几十年，才退出春运客流市场。
影响春运效率的，除了路况以外，还有运输工具。中国不只是最早修筑高速公路和使用轨道交通的国家，还发明了各种运输工具。国外学者认为，车为苏美尔人在公元前35世纪时首创，其实中国人也不晚，使用也很早，史料记载在4000多年前的黄帝时代就有车了。
在古代，驱车动力主要是人力和畜力。中国最早的人力车是辇，辇是轿子的前身，之后又有痴车、独轮车、鸡公车、黄包车、三轮车。黄包车和三轮车出现较晚，黄包车是19世纪末由日本传入中国的，因此北京人称之为“东洋车”。
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长途运输，特别是物流主要靠畜力车，它是中国古代的大巴。有马车、驴车、骡车、牛车等，其中马车是古代春运最主要的工具，和现代长途大巴一样重要，至今在北方个别地方的路上仍能看到马车。
畜力车也分好多种：轏车、辎车、安车、輼車、轺车、传车、兵（军）车等。轏车是一种轻便车，结构简单，车体材料档次也低;辎车则是大货车，送人时则变成了大客车。安车就比较高级了，是政府官员或VIP贵宾乘坐的，相当于现代高级小轿车。輼車是一种卧车，有窗，可调节车内温度，这车子相当于现代豪华房车，是“总统专车”，只有皇帝才能使用，不属古代春运工具，在秦始皇死后，竟然成了高级“灵车”。
古代春运的主体也是普通人，一般能坐个轏车回家就很显摆了。大多数人只能靠两条腿或牲畜代步，实现“回家过年”的心愿。因为不是一天能到家的，古代路边的小饭店、家庭旅馆、官办驿站也多，食宿方便。
唐代运输有全国统一价
现代春运会动用一切运力，以保证节日运输，古代也是。中国过去有官办、商办、民营三类交通体系，但不论是哪一种都是要收费的。逢到节日时，客运和物流费用会比平时贵一些，但相对来说比较稳定。如在唐代，商业运输便有一个全国统一价，并设有最高和最低限价，连里程速度都有详细的规定。
据《唐六典》所记，在速度和里程方面的标准是这样：如果是陆路运输，马行每天是70里;步行和驴行是50里;车行是30里。如果是水路，货船逆（黄）河，要上行30里;逆（长）江上行40里;其它河逆水上行45里。其它河70里。特殊情况可上报水政部门，酌情降少。
费用方面，如果车载1000斤，走100里，运费是900文;每驮l00斤，走100里，运费是100文;走山坡道路，运费是120文。但即便走的全是内岭道山路，要价最高也不能超过150文;但走平坦道路时，费用再低也不能低于80文。人背、扛、抬，二人顶一驮收费。黄河和长江，以及从幽州（今北京）至平州（今河北卢龙）上水16文，下水6文。其余的河上水15文，下水5文。
上述是日常物流价格，如果是春运，应该会平时更忙碌，价格也会有浮动，但基本稳定。这个运费高不高？以开元年间为例，当时相当于现在基层股级干部的九品官，一月工资为3817文，日收入约127文。以“二人顶一驮”来说，抬着100的东西走100里，每人可以得50文，以每天走50里来说，日收入25文，这在当时可买2斗米（约25斤），所以当时的运费并不高。如果走水路，更便宜，“坐船回家”在古人春运时的首选。
最后值得一提的是，现代春运期间会有人做慈善，免费送民工回家过年，在古代也会有善人这样做，送上盘缠，让穷人过年时能与家人团聚。
猪瘟难控制的原因与应对策略 篇4
1 免疫措施不到位
疫苗质量不合格、保存方式不恰当、使用操作不当、免疫程序不规范, 都会影响免疫效果。
应对策略。使用质量合格的疫苗, 注意保存, 严格按照操作规程进行免疫。一般情况下, 无猪瘟疫病的地区, 仔猪60日龄时, 使用猪瘟兔化弱毒冻干苗免疫接种1次, 维持至出栏。在猪瘟病情少、受污染程度小的地区, 仔猪以免疫2次为宜, 即21～25日龄首免;60～65日龄2免;1年内不再重复注射;猪瘟病毒感染严重的地区, 对仔猪应进行超前免疫。
2 预防用药不当
抗菌素中的痢特灵、卡那霉素、磺胺类药物等对机体B淋巴细胞的增殖有一定的抑制作用, 能影响病毒疫苗的免疫效果。在免疫注射前, 错误地使用这些药物或含有此类药物的饲料添加剂, 会导致机体白细胞减少, 从而影响机体的免疫应答。
应对策略。免疫接种前后各10 d避免使用痢特灵、卡那霉素、磺胺类药物或含有此类药物的饲料添加剂。
3 猪群来源混杂
有些猪场的猪群来源于不同的地区, 仔猪日龄不同, 是否免疫以及免疫的效果难以确定, 如果混有带毒的病猪混群后会发生感染
应对策略。规模化养殖场应实行“全进全出”的管理制度, 坚持自繁自养;新建猪场确需从外地引进仔猪时, 只有经过猪瘟疫苗免疫的仔猪方可引进, 引进后经过1～2周的隔离观察, 如发现可疑仔猪, 应及时采取措施。
4 垂直感染危害
猪瘟病毒可以通过胎盘垂直感染, 导致流产、死胎、畸形胎及产后数日的弱仔猪死亡, 造成重大经济损失。
免疫措施。种猪每年应加强免疫1次, 为了克服母源抗体的干扰, 断奶仔猪可注射3～4头份猪瘟疫苗。在猪瘟常发地区, 可用超前免疫的办法保护仔猪, 即在仔猪出生后哺乳前, 注射1头份猪瘟疫苗, 注射后1～3 h再行哺乳, 60～64日龄再接种1次。
5 临床诊断困难
使用疫苗免疫后, 猪瘟的发病率虽然明显降低, 但仍然有猪感染猪瘟, 只是症状趋于缓和, 呈现非典型性和温和型, 因此很难确诊。
4如何正确看待和应对就业难问题 篇5
就业难：
一、就业难是个世界性的难题，特别是随着经济社会的发展，已出现了行业性的失业和社会面上失业人数增加的趋势；
二、我国目前出现的失业主要表现为全社会的就业岗位的总量供应严重不足而失业与就业结构性失业的双重影响，就业压力较大；
三、当代大学生的失业主要表现为结构性的失业。结构性失业：是指劳动力的供给和社会需求不相匹配所造成的失业，其主要表现为：有很多职位找不到人，而又有很多人找不到适合自己的职位。
四、虽然国家和社会积极支持和鼓励以创业带动就业，但由于各种原因，创业人数极少和成功的创业也很少。
如何应对：
1、积极参加社会实践活动，了解社会就业。创业状况，了解社会需求发展趋势；
2、了解国家就业、创业政策，了解就业形势，积极响应党和国家的号召，做好从基层做起的工作的准备；
3、了解自己的优缺点，了解自己的特点，做好学业规划、职业规划和人生规划；进一步完善和突出自己的长处，弥补自身不足，以自己的长处去就业；
4、树立“终生学习的理念”，积极终生学习实践，注意时时刻刻的学习和积累，不断提高和完善自己的综合素质，迎接社会的各种挑战。
（一）就业难：
1、对就业形势、就业政策、就业过程不了解；
2、就业信息获取不及时；
3、自我能力认识不足；
4、缺少职业生涯规划；
5、就业期望和实际现状不符；
6、初次就业时一味追求稳定和高收入。
如何应对：
1、详细了解就业相关政策；
2、转变就业观念，调整就业心态；
3、注重自身素质的全面培养，提高就业竞争力；培养良好的职业素质；树立终生学习观念，尽量弥补自身不足。
应对难 篇6
一、就业难，究竟难在何处
1．“僧多”VS“粥少”。目前，我国就业的总体特点是“新增就业压力大，转移就业压力大，再就业压力大，总量规模压力大”。有资料显示，2006年全国城镇需要安排就业总量约2500万人，新增城镇就业人员1100万人。劳动力供大于求达到1400多万人，比2005年增加100多万人。2006年发布的《中国青年发展报告》中，根据对中国未来新增劳动力人口的预算，未来数年中国青年新增劳动力人口每年仍保持在1500—2200万之间的高位，供大于求，直接导致就业压力大。在所有的就业问题中，大学生就业是最突出的问题。人事部有关调查数据显示，2006年全国普通高等院校毕业生达到413万人，比2005年增长22%。而2006年对高校毕业生需求约为166.5万人，比2005年实际就业减少22%。2007年，大学生就业问题又摆在了人们面前。07届大学毕业生的数量本来就多于前几届，再加上前几年未及时“消化”的大学毕业生，要求就业的大学生总量空前增大。大学毕业生需要就业的人数增加了，就业岗位却减少了，再加上高校毕业生就业缺乏政策支持，这些将导致大学生就业形势日趋严峻。此外，近年来由于中国高等教育的逐年大众化，需要就业的大学生逐年增加，大学毕业生初次就业率逐年下降。对于大学生身陷就业难的现实，很多人都将其归咎于“人才过剩”——2001年全国高校毕业生只有114万，2003年，第一批扩招本科生进入就业市场后，毕业生成倍增长，逾212万。2005年和2006年的高校毕业生各增长到330万与413万，分别是2001年的近3倍、近4倍。“僧多粥少”的客观现实导致了大学生就业难题。
2．“精英教育”VS经济“粗笨化”。随着高校的不断扩招，我国的高等教育正从过去的“精英教育”向“大众教育”转化，传统的“精英教育”是以培养高、精、尖的理论型、学术型、技术型人才为主，只有少数人才能“享受”的教育。随着我国高等教育的发展，高等院校增加较快，高等教育的对象由过去的少数“精英”变成了“大众”，但我国的高等教育无论是教育体制、教育内容还是教育方法依然沿袭的是传统的“精英教育”方式，以学术型、理论型教育内容为主，培养的学生大多是“学者型”的，而我国目前的经济发展基本上还停留在“粗笨化”的水平，需要大批高级技术工人，对“学者型”人才的需求相对偏少，这就使得高校毕业生成了“大家闺秀”。ManattJones国际咨询公司顾问在媒体上发表文章称，大学生就业难反映的是中国经济发展中一个更深层次的问题，那就是“资源错配”——简单地说，就是经济资源片面流向重型产业和劳动密集型产业，而知识型服务业则处于低潮。特别是2001年之后，工业对经济增长的贡献中，近3/4来自重型制造业。说通俗点，就是中国经济发展在明显地走向“粗笨化”。这种产业结构失衡反映在劳动力需求结构上，就是知识型服务业岗位——基本上属于所谓“白领”岗位需求相对不足，而“蓝领”岗位却需求旺盛。因此，才会出现大学毕业生工资不如农民工的新的“体脑倒挂”现象。“学者型”大学毕业生一味寻求“白领”工作，如国家公务员、管理工作、科研工作等，但这样的工作岗位需求量相对较少，而“蓝领”工作岗位需求量相对较大，这种“粗笨”、“不体面”的工作却是很多高校毕业生所不齿的，这就让大学毕业生陷入了“高不成低不就”的尴尬境地。相对来说，有些高等职业技术学院毕业的专科生却成为就业市场的“宠儿”，他们没有普通院校毕业生的“矜持”，自我期望值相对偏低，对工资待遇和工作条件的要求不是很高，而本身又有一技之长，所以很得用人单位的推崇，就业相对比较容易。
大学生就业难，也许正是我们传统的“精英教育”与经济“粗笨化”需求形势下必然发生的碰撞。
3．低能力VS高待遇。不少大学生在就业问题上存在着认知偏差，表现在就业观念陈旧和缺乏自我认知两个方面。大部分大学生认为上大学就是为了找工作，为了找到好的工作。“学而优则仕”、“考大学跳农门”的传统意识依然根深蒂固地残存在大学生的脑海中。这种价值取向的偏差导致很多大学生把找工作作为上大学的唯一目的，自主创业的意识非常淡薄。热择业冷创业不仅不利于大学生就业，也不利于激发大学生自身的创造潜能。当前大学生就业的主要倾向是：追求“高”（高工资）、“大”（大城市）、“全”（全民所有制单位），而厌恶“苦”（工作条件艰苦）、“累”（劳动强度较大）、“差”（福利待遇欠佳），结果是大城市人才过剩，中小城市求贤若渴却难能如愿。很多大学生存在着责任心不强、凡事以自我为中心、缺乏合作精神、实际工作能力低等问题，但高舒适、高待遇、低风险却是大学毕业生求职的共同愿望。大部分大学生把自己的就业目光瞄准了大城市、大企业、高薪职业、东部发达地区、国家公务员等，而民营企业、农村、山区、西部等急需人才的地方却没有纳入大学生择业的范围。大学生不当的择业观也是造成大学生就业难的一个重要原因。
二、就业难对大学生心理的影响
就业难给大学生带来了巨大的心理压力。2005年，中国社会调查所进行的一项在校大学生心理健康状况调查显示，75%的大学生认为压力主要来源于社会就业；50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标；41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。
笔者在心理咨询中也发现，就业难已经成为诱发大学生心理问题的重要因素。很多大学一年级的学生入学后最想知道的事情是“我所学的专业将来能不能找到工作，能不能找到好的工作。”个别大学生认为自己所学专业属于“冷门”时，往往表现出极度的失落感，有些人甚至产生了严重的心理疾病。就业危机使一部分大学生一入大学校门便开始了考研“长跑”，不敢有丝毫的懈怠，长时间的应激状态使他们身心疲惫。一旦在学习中受挫，觉得没有达到自己理想的学习状态或学习效果，就会焦躁、不安、痛苦、压抑。一些大学生为了能找到工作，除了完成校内学习任务，还频繁地参加各种证书的考试，会计证、秘书证、导游证……一个都不能少。还有个别学生认为前途渺茫，自暴自弃，在网吧的互动游戏中消磨时光。
高额的学费和巨大的花销，使很多大学生感到了巨大的经济压力。很多来自贫困家庭的大学生是全家节衣缩食，甚至哥哥姐姐辍学来供他们上学的，从内心来讲，他们渴望以优异的成绩跻身于激烈的社会竞争中，找到一份满意的工作，好尽快地解决家庭经济上的困难。对工作的渴望给他们带来巨大的压力，使他们内心更脆弱，更不敢承受学习上的任何挫折，更容易产生恐慌、焦虑、内疚的心理。
大学四年级的学生开始频繁地出入各种人才招聘会，一次次地挫折让他们沮丧和压抑。一个大学毕业生说“找工作始终是我大学四年里的一个梦魇。”社会上用人机制的某些缺陷使一些大学生开始对社会的公正性产生怀疑，优秀毕业生和普通学生分配上的“错位”现象，导致相当一部分大学生价值观、就业观出现了嬗变，不能正确地对待就业问题，甚至产生了对社会的仇视心理。毋庸质疑，就业难已经成为大学生主要的压力源，对大学生的身心健康产生了巨大的影响。很多大学生出现了焦虑、烦躁、易怒、敌对等心理问题，应当引起人们的关注。
三、就业难的应对策略
1．建全就业机制，优化就业环境。建立健全公正、公开的用人机制，增加就业工作的透明度，形成良好的竞争机制，优化就业环境是解决就业难的一个重要环节。公正、公开的用人制度可以使大学生把主要精力集中到提高自身素质上去，用良好的心态对待生活和学习。引导和鼓励毕业生面向基层就业，是解决就业问题的一个良好途径，也是党中央做出的重大战略决策。为此，中央专门下发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》。但是在这一政策的执行过程中，却存在着诸多矛盾和问题。如就业渠道不畅，工资待遇较低，生活条件较差，政府缺乏有效的统筹和管理，个人感觉发展没有希望。一些媒体报道的海南百名大学生到农村任“村官”后，因感到前途渺茫而陷入困境的事例，很能说明问题。基层现有的就业环境、有待健全的就业机制，对引导毕业生下基层产生了十分不利的影响，必须大力解决。
2．面向社会办学，提高办学水平。对于大学生就业难的问题，高校应该深入思考。一方面是全社会人才奇缺，无论是高科技人才，还是基础技术员工；另一方面，许多高校忙于应付近年来扩招的压力，在专业设置、教学水平、管理等方面相对滞后，不适应当前社会转型与产业结构调整。如果这些问题没有解决清楚，那么也许我们该思考的是，大学生就业难，到底是读书无用还是读了无用的书？2006年，中国教育报曾以《应届生就业遭遇“经验”难题》为题，报道了湖南最著名的民营企业“三一集团”的人才招聘情况。在2006年的一次大型招聘会上，“三一集团”总共招聘了2100多人，而面向应届毕业生的招聘名额却仅有90人。当记者问他们原因时，企业招聘人员回答是应届生“经验”不足。据了解，不光“三一集团”招聘人才如此，近几年国内举办的一些人才招聘活动，大都存在这方面的问题。这则消息在让高校领导震惊之余，也给高校敲响了警钟。大学教育除了传递科学知识以外，更要重视大学生实践能力和动手能力的培养，加强实践环节，培养符合社会需要的人才。
3．改变就业观念，多种渠道就业。要想解决就业难题，必须改变传统的就业观念。随着社会的发展和高等教育的大众化，上大学的目的逐渐发生转化。大学教育主要是提高民族的素质，“学而优则仕”、“考大学跳农门”等传统观念必须摈弃。大学毕业生可以回到农村，用自己的知识和才干改变农村的面貌，成为建设社会主义新农村的骨干力量；可以进车间，成为既有理论素养，又有实践能力的创新型工人；可以遨游商海，依靠自己的智慧和胆识开拓自己的事业。只有改变传统就业观念，多渠道就业、自主择业才能彻底解决就业难题。对于因就业难导致的大学生心理问题高校要引起足够的重视，通过个别心理咨询、集体心理辅导等方式及时疏导和解决，使大学生能以良好的心态面对求职中遇到的种种难题，微笑地面对人生。
大学生就业难问题分析与应对策略 篇7
根据教育部发布的最新信息, 2016年高校毕业生人数达到765万, 超越2015年的749万, 高校毕业人数创历史最高。同时人社部的毕业生数据显示, 加上中职毕业生和2015年尚未就业的大学生数量, 今年共有1500万名大学生待就业。巨大的就业基数与当前社会提供的有限就业岗位之间的矛盾尖锐。虽然成熟的大型上市公司仍然注重人才梯队建设和人才储备, 但提供的就业岗位远远不能满足巨大的基数需求。普通公司更偏向招募有工作经验、入职适应快的员工, 这样可以节省很大的人才再培养成本, 留给应届毕业生的职位有限, 又碰到了最庞大的高校毕业生就业队伍, 可想而知, 今年的就业竞争将会非常激烈。
大学生就业地域往往选择北京、上海、广州、深圳这些大城市, 这些一线城市因政治、经济等因素形成罕有的顶端优势资源。很多学生选择工作时将物质利益看得过重, 把工资待遇、住房条件、生活环境作为选择工作的主要标准, 只重眼前利益, 缺乏前瞻性, 淡化自己的人生追求和理想。然而, 随着近几年这些大城市为解决“大城市病”而推出的控制人口规模等政策, 导致一线城市就业越来越困难, 就业率总体持续走低。
2. 大学生就业难的原因分析
2.1 从经济产业结构看
我国现阶段的经济产业结构仍然集中在传统和能源行业。据以往统计, 我国GDP每增长1个百分点, 就会拉动大约100万人就业。经过最近几年经济结构的调整, 尤其随着服务业的加快发展, 目前大概GDP增长1个百分点, 平均能够拉动140万人就业。由此可见, 经济结构是就业的基础。
另外我国产业结构还无法适应这么多高学历复合人才的需求, 目前需要最多的是中职学历的专业人才。产业结构升级不断推进, 对实用型、复合型、技能型的人才需求日益增多, 而部分大学毕业生在知识结构、技能水平及职业素养上难以满足用人单位的要求, 不少用人单位对当前大学毕业生的综合素质不很满意, 部分毕业生对实际工作缺乏应有的认知, 自身专业素养和综合素质还不能较好地胜任工作。与当前人才培养模式构有很大的关联, 产学研结合还不够紧密。
2.2 学用落差[1]与供需失衡
当前, 高校人才培养的“学用落差”和就业市场的“供需失衡”现象比较明显。市场的招聘与就业信息越来越广、渠道越来越多, 但招聘难与就业难的问题长期共存, 并越来越突出。学生找不到自身满意的工作, 企业招不到心仪的人才, 就业难与招聘难共同存在, 面临有“人才困局”。现在高校的培养目标与企业生产需求相脱节, 大学教育过分看重学历文凭, 轻视社会实践。陈旧的课程缺少实用价值的教材未能及时更新授课内容, 无法适应当前发展需要, 导致理论与社会应用脱轨。并且, 大学宽松的管理制度, 使许多大学生停留在书本理论学习状态, 高学历低技能, 认为只要能够拿到毕业证, 一定能找到心仪的工作。大学“严进宽出的特点使很多能拿到毕业证的学生并不具备企业要求的技能, 致使大学培养的毕业生与企业需求市场长期处于失衡状态。
2.3 大学生自身能力的因素
当今大学招考制度与管理制度脱节, 管理制度改革滞后于招考制度改革。随着高校不断扩招, 学生人数迅速上升, 高考录取分数线却在下降, 录取进校的学生综合素质随之下降。学生人数增长导致学生实践机会减少。扩招后的大学生学习能力大幅下降, 优秀生源被稀释, 很多大学依然采用自由的“放养”模式, 有些大学生经历过高考的洗礼, 考入大学后压力骤减, 没有长远的职业规划, 处于迷茫状态, 不知道自己需要什么, 缺少对毕业后的展望, 荒废时日, 无所事事, 从而使得原来就没有自制力的学生自由自在, 消极度日, 很大程度上降低了人才教育质量。
高等教育已由精英教育向大众教育转型, 但不少大学毕业生的求职心态还停留在精英教育阶段, 没有完成转变, 在就业观念上仍存在较大落差[2]。许多大学生受到传统观念的束缚, 对工作期望值过高。始终以“天之骄子”身份自居, 姿态过高, 对自身和现实缺乏准确的评估, 很难做到放下身段求职, 盲目地为自己的就业设置障碍。因此, 大学生必须改变就业观念才能适应当前的就业环境。
3. 改善大学生就业策略
3.1 政府和社会企业的帮助
当前政府的工作重心应继续坚持以经济建设为中心, 保证经济持续健康发展, 不断增加就业岗位。其次, 调整结构, 增加岗位[3]。从今后发展趋势看, 解决就业问题的出路主要是发展第三产业, 特别是社区服务业、劳动密集型产业、中小企业和非公有制经济。再者, 加强劳动力市场建设, 架起沟通劳动力供给与需求之间的桥梁, 按照科学化、规范化、现代化、信息化的要求, 加大投入, 搞好劳动力市场信息网络建设, 使劳动力市场信息越来越完善。同时政府要做好再就业工作, 对往届毕业生予以相应的关怀与帮助。
社会企业家应加强社会归属感和责任感, 树立诚信意识和长远目光, 促进企业可持续发展, 建立和完善劳动合同制。企业要从长远考虑, 建立人才储备机制。毕业生从高校毕业, 缺乏实际经验, 要发挥价值需要一个过程, 应对其进行培训, 形成人才梯队。总之, 用人单位应改变人才观念, 做到人尽其才、才尽其用。
3.2 高等教育方式的转变与指导
高等教育要逐步向素质教育转变, 精简招生, 减少数量, 提高质量。一方面改革高校课程设置, 设置与市场需求密切相关的专业;调整专业结构, 使之与招生、毕业生的就业趋向相一致, 加大社会急需专业的招生数量, 并对教学质量不高, 专业设置不合理的学校和专业, 核减招生数量, 甚至停止招生。
应重视大学生的职业生涯规划和就业指导课程学习, 提高教学质量, 适应当今社会发展实践需要。由高校就业指导中心指导学生规划, 收集、整理与发布本校毕业生社会用人需求信息, 帮助大学毕业生了解社会就业形势与当前就业状况, 了解社会人才需求和有关人事与劳动政策法规, 认识自己的职业兴趣、职业能力与个性特点的过程, 运用职业评价分析、调查访谈、心理测量方法和手段, 依据市场人才供求, 按照择业者个人条件与求职意愿及用人单位要求提供咨询、指导和帮助, 实现人职合理匹配的过程。开发职业潜力, 引导树立正确的就业观念和用人观念, 合理设计职业生涯。应用职业指导技术帮助往届大学毕业生转变就业观念, 帮助他们了解自我、了解职业, 以更加理智的态度择业。
3.3 大学生自身综合素养提高
首先, 大学生应从实际出发抛弃“社会精英”的情结, 树立大众化的基层就业观。要有事业意识和奋斗意识, 挖掘潜能, 志存高远、脚踏实地, 转变择业观念, 勇于到基层一线和艰苦地方去, 在平凡岗位上创造不平凡的业绩。树立起“先就业、后择业、再创业”的职业选择策略, 从现实出发选择自己的求职道路。
其次, 提高自身素质, 掌握就业主动权。面对严峻的就业形势, 学生必须提升自己的就业竞争能力, 毕业生个人的素质、能力、专长和团队精神将是主导毕业生择业的重要因素。大学生只有不断提高自身素质, 掌握过硬的本领, 才能在就业竞争中占据主动地位, 谋取自己理想的职位。
最后, 积极鼓励和引导大学毕业生自主创业, 以创业带动就业, 依靠自身实力解决就业问题。大学生在一定条件下找准机遇, 发挥一技之长, 走自主创业、自谋职业的道路, 在解决自己就业的同时, 为社会提供新的就业渠道, 缓解就业压力, 符合建设创新型国家的发展要求。
参考文献
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浅议大学生如何应对就业难问题 篇8
一、大学生应对就业难存在的问题及原因分析
(一) 对就业形势和政策及就业过程不了解, 存在信息不对称
大学毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因, 用人单位对大学生的需求速度赶不上大学毕业生的增加速度。从2003年至2007年, 全国高校毕业生从213万增加到495万, 是扩招前的2倍多, 而工作岗位的增加却是有限的, 每年岗位增长率在36%, 而大学毕业生人数的增长率保持在120%左右。
调查结果显示, 70.63%的学生对2008年的就业形势和政策及就业过程不了解, 信息不对称严重影响毕业生的择业与就业。大部分在校学生没有意识到就业人数的递增速度已远远超过工作岗位的增加速度, 忽略了解就业形势和政策及就业过程的重要性, 只顾埋头苦读、热衷考证或忙于各类社团活动, 充实了自己的头脑和经验, 而在实际就业供需矛盾面前束手无策, 很多大学生在毕业前夕由于这些方面的忽略使择业、就业时走很多弯路。
(二) 就业信息获取不及时
另外一个问题是用人单位招聘信息的发布缺乏时效性、大学生没能及时获取相应的信息及大学生发布了应聘信息但由于种种原因用人单位没有获取。这两种情况造成了很多大学生找不到工作、用人单位招不到人的局面, 延长了大学生和用人单位相互搜寻的过程。
调查显示, 58.73%的同学找工作的主要渠道是人才交流市场, 这在渠道上就有局限性, 因为人才交流市场开放的时间和地点有限, 不能充分满足大学生择业信息的筛选。因此, 信息渠道的局限导致了信息获取不及时。
(三) 自我能力认识不足, 所学知识与现实要求不匹配
在大学毕业生“就业难”的同时, 用人单位也普遍存在着“选材难”。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才, 专业设置脱离社会需求, 不注重学生实际能力的培养。大学生有较扎实的专业知识, 但缺乏良好心理的素质、礼仪和法律观念。
接受调查的同学中有50.8%的同学并不是很了解自己的能力, 且缺乏自身能力与实际就业形势相联系。盲目就业是人力资源的错误使用, 造成人才的浪费。一个人只有通过自我评估, 正确深刻地认识和了解自己, 才能对就业做出最佳抉择, 在合适的工作岗位上充分发挥自己的能力, 才是大学生就业的最终目标。
(四) 缺少职业生涯规划
调查结果发现, 61.91%的同学“不清楚”自己未来的发展方向, 更有70.64%的同学对个人的职业生涯是“有一定的规划但不完全”, 说明很多同学对职业生涯规划不够重视。因此职业目标的制定不够合理。
就案例院校毕业生如何看待当前就业难的原因进行调查, 结果显示, 案例院校大学毕业生认为当前就业难的首要原因是缺乏实际技能与经验, 其次是就业人数过多, 第三是信息不对称。而对职业规划, 更多的人忽视其在就业过程中的重要指导作用, 有94.5%的同学都没有详细、科学的规划。职业目标的制定是需要从大学生个人价值观进行分析考虑的问题。在当前大学生就业形势严峻的非常时期, 往往会有部分大学生一毕业就面临失业。因此进行合理的大学生职业生涯规划将直接影响大学生对毕业后的计划, 在很大程度上影响未来的前程, 避免大学毕业生在盲目求职过程中造成人力资源不必要的浪费。
(五) 期望和实际现状不符
大学生做事眼高手低, 理论知识与实际工作脱节, 还存在就业后稳定性差、离职率高此类问题。多数大学生缺乏吃苦耐劳精神, 薪酬期望值高出社会现实水准, 不愿从基层做起, 宁愿等待, 只选择在发达地区、高薪部门工作, 不愿意去偏远地区工作;人际沟通能力差, 缺乏团队合作能力, “有业不就”造成人力资源的浪费。
不少大学生只盯住“三大” (大城市、大企业、大机关) 、“三高” (高收入、高福利、高地位) 。调查显示, 35.71%的同学理想的就业单位是国家机关, 48.41%的同学理想或期望从事的职业是经营管理类。这是大学生就业缺乏了解现实形势的体现, 77.78%的同学不愿去偏远的基层工作。这些选择仅仅局限在个人理想职业目标, 缺乏对现实就业情况的了解, 存在理想发展方向和现实形势不相符的问题, 导致在实际选择中的盲目、犹豫不决, 不利于就业目标的实现。
(六) 就业时一味追求稳定和高收入
大学生处于从依赖向独立、从学生向社会角色过渡的时期, 他们对社会生活显示出较强的热情与好奇, 缺少理性思考与合理规划。在这种氛围下, 大学生择业的心态趋于“现实化”, 这种“现实化”表现在工资的高低、待遇的好坏成为择业的首要准则, 而很少考虑自己的理想、兴趣、特长、优势、潜力等自身条件。在一定程度上, 这必将影响到大学生对将来职业的选择和未来人生发展的定位。
35.71%的同学理想的就业单位是国家机关, 22.22%的同学期望薪酬1500~2000元之间, 这显然与目前大学生就业市场的薪酬标准不符。在就业时片面追求稳定和高收入, 而没有考虑自身能力限制与缺乏经验带来的不利影响, 势必造成在求职过程中受挫。
二、大学生应对就业难可采取的措施
(一) 增加对当前就业政策的了解
随着我国社会主义市场经济体制的确立和发展, 大学生就业制度经历了计划经济体制下和市场经济体制下的大学生就业制度。当前大学生就业是国家在就业方针政策指导下对毕业生实行宏观调控, 在就业方式上实行完全自主择业, 培养、发展和健全人才劳动市场, 以实现人力资源的合理配置。
大学生应在学习之余, 主动学习当前的就业政策及就业过程, 调查了解当前的就业形势有哪些变化, 根据变化及时调整自身发展方向, 从个人素质条件进行重点培养, 以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求, 扬其长、避其短, 做出合理的选择和决策, 顺利就业, 或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。
(二) 转变就业观念, 调整就业心态
“良好的开端是成功的一半”。针对大学毕业这一特定转折时期的具体困难, 大学生应该由学生角色转到职业角色, 这是人生中非常关键的一步。
1. 转变就业观念
大学生阶段是一个人人生价值观基本定型的时期, 也是择业观开始形成的时期。择业观是大学生对未来人生道路选择的风向标, 树立得合理与否, 将直接决定大学生在择业就业过程中的心理状态。
大学生择业应遵循现实性原则, 包括两个方面:一是外部职业环境的现实性;二是个人能力素质的现实性。择业首先从社会需求角度考虑, 将社会需求作为个人择业的首要依据;部分大学生不愿去需要大量人才的偏远地区或经济发展较慢地区, 宁愿留在大中型城市做最为基础的工作, 甚至影响了个人的发展前途, 这是忽略了社会需求。
大学生初入社会, 一方面不应过分强调个人的职业理想和利益, 要把自己的职业理想提高到较高的境界;另一方面在择业时应充分考虑个人的工作潜能和个性特点, 扬其长、避其短, 充分发挥个人的独特作用。
2. 调整就业心态, 适应社会角色的转变
“社会角色”是指人们对具有社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式, 它是人们对具体特定身份的人的行为的期望, 它构成社会群体或社会组织的基础。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色, 正确认清自己的定位, 摆正自己的位置, 积极主动地保持与外界的协调, 度过心理不适期。
面对“就业难”现状, 大学生应该更多地从自身出发, 积极寻找应对措施。首先是调整心态, 在校学习期间增强兴趣的广度, 善于控制和调整消极情绪情感, 培养意识的自觉性、果断性、自制力和坚韧性, 正直坦率, 谦虚谨慎, 将择业观与人生目标联系。
(三) 注重自身素质的培养, 提高就业竞争能力
1. 培养良好的职业素质
良好的职业素质是大学生成功就业的基础, 更是通向理想彼岸的通行证。主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情绪方面。大学生应将人生理想与职业理想结合起来, 在大学期间不断加强适应能力, 培养良好的习惯和懂法守法、公平正义的品格, 具有团结协作、互助友爱的职业道德。职业道德是职业活动的基础, 远比精通业务重要, 大学生要以职业道德修养为基础, 进行初步的自我完善。
在激烈的人才竞争中, 大学生通过自我教育、自我培养、自我锻炼、自我改造, 逐步建立良好的职业道德和职业素质。
2. 提倡“终身学习”, 尽力弥补自身不足
大学生应树立“终身学习”的观念, 在大学毕业后若不经过继续学习就很难成为一个高水平的人才。当前面临知识急剧增加和迅速老化的双重压力, 只有不断地接受大学后的继续教育和学习, 储备更多的能量, 补充新理论、新知识、新方法、新信息, 才能适应飞速发展的科学技术。
大学生踏上工作岗位, 不是学习的结束, 而是新学习的开始。随着社会的进步和发展, 劳动力流动速度的加快, 越来越多的劳动者需要接受持续的教育和培训, 以提高自身适应职业变化的能力。大学生应做到以下几点:
(1) 不断学习新的专业知识
大学生不应满足现有的知识, 一个人掌握的知识、技术越多, 对社会的适应能力就越强, 克服困难的方法就越多。应及时了解本专业或相关领域发展的最新成果, 并能尝试着在实践中借鉴、应用, 这才能跟得上时代的步伐, 开创职业的新天地, 为自己的职业发展铺平道路。
(2) 提高职业操作技能
职业操作技能是从事各类职业的基本要求, 且有了知识和技能, 总可以利用自己的力量去创造成功。任何一项工作都是由一定的职业操作技能联结而成, 基本的操作技能熟练, 说明有从事某项工作的基本要求, 这是大学生参加各类工作的基础。
(3) 掌握职业生活技巧
职业生活技巧是一种复杂的社会现象, 包括怎样设计个人的职业生涯、怎样解除职业生活中的种种困扰、怎样更好地与人相处等等。首先是建立良好的人际关系, 诚实守信、尊重他人、谦和大度、不卑不亢。其次是养成科学的工作方式, 有计划地安排工作, 用心完成每一项工作, 并要不断提高工作效率, 进行合理的时间管理。最后是掌握有效的沟通技巧, 善于倾听, 掌握沟通方式。
(四) 以低姿态进入就业市场
大学生在工作经验和实际操作能力上有不足, 因此在择业时应充分考虑到种种不足, 正视困难与挫折的磨练, 调整就业期望使之符合社会实际需求状况。
大学生的初次就业, 首先应从社会需求出发, 设计自己的择业目标。大学毕业生要充分认识到社会的需要是个人才能得以充分发挥的条件和基础, 科学地分析就业形势与自我特征, 冷静妥善地处理择业过程中个人与社会、个人与集体、个人与他人的关系。
摆正自己的位置, 是大学生积极主动就业的基本要求, 大学生的实践经验较少, 需要在工作岗位上先学习后工作。大学生对自身的起点要求不应过高, 应该在基础的工作岗位上摸索发掘自身潜能。
有能力的大学生可以投身于当前大学生自主创业的热潮, 在个人兴趣和能力的基础上走出自己的一片天地。
参考文献
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浅析大学生就业难原因及应对策略 篇9
最近几年, 随着我国高校大规模扩招, 大学生就业形势也日益严峻。据教育部统计, 2005年我国大学毕业生人数为338万人, 2006年为413万人, 2007年为495万人, 2008年为559万人, 2009年有611万人, 毕业生人数年均增长70万人左右[1]。2010年大学毕业生人数达到631万人, 比上一年增长了20万人, 整体增长趋缓, 但是就业形势依然不容乐观。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除, 如果说今年是我国经济最困难的一年, 明年可能是最复杂的一年, 整个宏观层面就业形势就很严峻。同时每年有近100万待就业的毕业生累加到下一年。前一年累积下来的待业学生又加入到第二年的就业大军中, 这给应届毕业生就业造成了更大的就业压力。而社会每年提供了约1000万个就业岗位, 但是除去城镇劳动力转移、部队转业人员安置、下岗人员再就业等岗位, 只有不到30%即不到300万个岗位需要大学毕业生[2]。
2.当前大学生就业难的原因
当前大学生就业难, 除了金融危机和因为扩招而导致的大学毕业生人数猛增等这些社会大环境的影响, 关键的就是用人单位、学校和学生自身原因所造成的。
2.1用人单位的原因
首先, 我国的企业大多从事加工制造业, 是劳动密集型企业, 为大学生提供的有效岗位不足。其次, 用人单位方面强调被招聘人员的工作经验和高学历。经验不足是大学毕业生的天然劣势, 许多企业经营不佳, 希望招聘具有一技之长的技术人员, 为企业增添新鲜血液。对于缺乏社会经验的大学生, 用人单位普遍不感兴趣。有些单位选人唯学历论, 而不根据具体岗位的实际需要选人, 有些专科或本科就可以胜任的工作, 也非研究生学历不要, 造成就业门槛过高, 人才浪费严重。再次, 用人单位选择人才的误区。据有关方面统计, 目前我国企业使用的技术和设备已经到达了较高的水平, 而我国中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术, 多数企业是缺什么人找什么人, 而且多数企业选人用人凭经验靠感觉, 不科学。这种现象的存在, 一方面制约了企业发展, 另一方面也限制了求职者的就业[3]。
2.2学校的原因
首先, 专业结构不尽合理, 与市场需求存在错位。虽然教育部对高校学科专业进行了调整, 但部分高校的专业及课程设置仍有较大的盲目性, 较少考虑社会和企业的实际需求, 造成学校专业设置与社会严重脱节。不少学校专业划分过细, 以培养专门人才为主。使得学生知识面窄, 学习能力和社会实践能力差。不考虑市场的需求, 难以跟上市场变化的步伐。其次, 人才培养质量滑坡。由于近几年高校扩招, 加之民办高校激增, 招生规模不断扩大, 招生分数不断降低, 大学生整体素质有下降趋势。同时, 部分教师受到职称评定标的影响, 重科研轻教学的倾向明显, 对本科生教学的责任心不强, 不重视教育内容的更新和教学方法的改进, 仍然沿袭传统的应试教育的教学方式, 填鸭式讲课, 不注重师生互动, 考核方式不尽合理等, 学生学习积极性不高, 导致人才培养质量不高。再次, 大学生就业指导力度不够。现阶段, 我国高校在大学生就业指导方面本身存在认识上的偏差, 认为就业指导就是给学生提供就业信息, 而忽略了大学生就业指导对学生的教育功能。许多大学毕业生根本不懂如何进行职业规划、选择职业, 而是盲目地寻找工作。大多数就业指导老师在对学生就业指导时依然停留在空洞的道德说教上, 而求职方法、技巧也只是纸上谈兵, 空谈理论。许多高校的就业指导是在学生临近毕业的时候开展的, 其实高校的就业指导应该在学生刚进校时同步开展。
2.3大学生自身的原因
随着社会对复合型人才的需求不断上升, 大学生自身综合素质的高低就成为其就业的重要因素。高校扩招使得生源的质量受到影响, 这些人将直接影响到其他相对素质较高的学生的学习努力程度, 造成部分毕业生没有掌握良好的专业技能。因此, 大学生们从各方面加强个人综合能力的培养, 有利于在激烈的就业竞争中为自己增加筹码。其次, 毕业生对职业和自己的认知对就业的影响比较明显。职业本身与从业者素质是有内在联系的, 每个人都有自己独特的人格特征与能力特点, 并与社会某种职业相关联, 个体在择业时应清楚地了解自身的态度、能力、兴趣、智谋局限与其它特性, 以寻找到与其特性相一致的职业, 达到人与职业间的合理匹配, 做到“人适其事、事得其人”。而现在有很多毕业生由于在求职前对自身和职业没有正确的认识, 导致择业失败或从业后职业稳定性差。
3.大学生“就业难”问题的解决对策
当前大学生就业问题是一个牵一发而动全身的结构性问题, 解决大学生就业问题不是一朝一夕就能完成的事情, 而是一项长期的“系统工程”, 需要在政府宏观调控下大学生、市场、高校的协调与合作。
3.1政府方面
政府要努力调整产业结构, 尤其是发展高新技术产业, 提高产业化水平, 增加对大学毕业生的吸纳能力。消除制度性障碍, 畅通大学生就业渠道。发挥政府职能, 推动创业教育的开展, 鼓励大学生以就业带动创业, 构建创业教育实施体系, 政府应主动扮演倡导者和扶植者的角色, 积极制定相关法律制度, 明确创业教育指导思想, 对创业教育的实施提出指导性意见。
3.2用人单位方面
要摆正用人心态, 不能盲目追求高学历, 不能盲目追求高标准, 选拔人才时要诚信要理性。尤其是中小企业等单位要转变观念, 合理选聘人才, 提高接纳大学生的能力。按岗位实际需求选人, 要切实改变唯经验论、唯文凭论的人才观, 摒弃用人中的生源歧视、性别歧视、容貌歧视、身高歧视等现象, 根据合理需要选聘人才。在人才培养方面, 要建立校企合作培养的合作机制。企业要更多地为在校生提供实习的机会, 帮助学生锻炼实际的动手能力和具体的操作能力。同时要有长远眼光, 注重人才的储备和培养, 鼓励人人都作贡献, 人人竞相成才。提升吸纳大学毕业生能力。
3.3高校方面
高校要切实以科学发展观统筹教育工作全局, 以就业和社会需求为向导, , 积极调整发展战略, 不断深化高等教育改革, 是真正实现高等教育与就业市场之间良性发展的关键, 为此, 高校应做好以下方面的工作。
1) 加强创业教育师资培训, 组建高水平的师资队伍。
高水平创业型师资队伍是大学生创业教育的关键, 加快高水平创业教育师资队伍建设是推进创新与创业教育的基本保证。
2) 不断调整学科专业结构。
市场决定需求, 高校必须以市场为导向, 紧密联系经济社会发展的实际情况, 加快调整学科专业结构, 调整人才培养结构和模式, 树立以就业为导向的办学观;
3) 重视学生职业规划的培养。
职业生涯规划的好坏会影响到一个人一生的发展。因此, 高校必须充分认识职业生涯规划的重要性, 高度重视和强化学生职业规划的教育和培养。通过有目的性的培养和正确引导, 使学生对自己的未来发展有一个客观而清晰的目标和展望。
4) 加大就业工作力度。
高校要高度重视就业指导工作, 落实一把手责任制, 全员参与, 充分整合、利用全校教学管理资源, 积极发挥校友的作用, 开展全方位、立体型就业指导活动, 鼓励毕业生自主创业, 努力实现就业教育的全程化、专业化。
3.4大学生方面
首先, 准确定位, 树立正确的就业观。要从自身情况出发, 根据自身的兴趣和爱好准确地给自己定位, 客观地看待自己, 要有勇于放下“身份”到适合自己的岗位上去工作的心理。切实转变就业观念, 增强市场适应力, 加强对社会、对目标行业的了解, 树立先就业、后择业、再创业的观点, 把就业放在第一位。找工作要带有发展的眼光, 不能只看眼前, 一味追求一步到位, 刚开始就想找到理想的岗位, 那是很不现实的, 只会失去许多起步的机会。可以在先就业过程中积累工作经验, 不断提升自己的工作能力和价值, 为将来找到理想的工作奠定基础。其次, 大学生要注重能力的提高, 提升就业能力, 不断提升自身的综合素质。因此, 当代大学生必须有效地丰富和提高自己, 要学好专业知识, 打下良好的就业基础, 同时要吸取广博的知识, 具有良好的身体素质, 注重培养多方面能力。不断提升自身修养, 树立正确的世界观、人生观、价值观。
参考文献
[1]张立.对当前大学生就业问题的一些思考.理论与思考, 2008, (6) .
[2]李雯, 陈学法.大学生“就业难”的现状及对策分析.中国电力教育, 2010, (30) .
粉虱难防治的原因分析及应对措施 篇10
无论是白粉虱还是烟粉虱, 在防治过程中存在着这样一个不争的事实--即打死简单, 防效时间要长就比较难。这就意味着一个地区的大田作物、蔬菜等无论是在保护地, 还是在露地, 一旦发生就难以根治。为此, 笔者在多年调查研究的基础上, 结合当地情况, 就粉虱难防治的原因及应对措施总结如下:
一、难防治的原因
1. 繁殖力强, 世代重叠严重。
白粉虱在当地一年发生10代左右, 烟粉虱则发生10~12代, 他们的卵、幼虫、蛹、成虫世代重叠严重, 由于对四种虫态均有理想防效的农药几乎不存在, 所以打药后粉虱种群可在较短的时间内得以恢复。
2. 寄主广泛而且具有迁飞习性。
粉虱的寄主十分广泛, 大田作物有大豆、甘薯、花生、玉米等;蔬菜有番茄、黄瓜、茄子、西葫芦、大白菜、萝卜、豆角、芸豆等;其他经济作物如花卉、葡萄、向日葵等, 据不完全统计有400余种。寄主越多, 食物链越复杂。同时由于具备迁飞习性, 使其可以在不同寄主之间, 保护地和露地之间进行种群迁移, 因此在防治的时候就难以面面俱到, 统防统治十分困难。
3. 抗药性的产生和增强。
无论是白粉虱还是烟粉虱, 由于其身背蜡粉, 可有效地阻止药液进入其体内, 给防治带来了一定的困难, 再加上多年来化学防治的原因, 使其抗药性成倍增加, 化学防治的难度不断增大。
4. 保护地数量的增加。
一般来说, 粉虱是不能在北方大田中以任何虫态越冬的, 只能在保护地中越冬。改革开放以来, 随着农业产业结构的调整, 越来越多的温室大棚发展起来, 这就为粉虱提供了良好的越冬场所, 可以说粉虱的越冬场所, 较改革开放初增加了几十倍, 这也就为粉虱的发生繁育提供了良好的条件。
5. 防治方法不当。
粉虱发生越来越严重, 跟广大农民群众的防治方法不科学也大有关系。首先, 由于一家一户的生产模式, 导致了统防统治工作无法有效实现。其次, 忽视综合防治, 偏重于化学防治, 人为提高了粉虱的抗药性。再者一般说来, 粉虱的防治工作重心应该放在保护地上, 而不是在露地, 而现实与其恰恰相反, 防治工作的靶标性不强, 是影响虫害防治的不容忽视的问题。当然在防治时间的选择、药剂的合理使用方面也存在着一定的问题, 在此不再一一赘述。
二、应对措施
笔者认为, 粉虱的防治应在冬春寒冷时节, 在保护地内的蔬菜上进行防治, 从源头上减少粉虱向露地的扩散;而在露地上的防治应加强统防统治。
1. 保护地防治措施
(1) 在育苗前清除棚中杂草, 培育无虫苗。扣棚后应首先清除杂草, 并集中烧毁, 然后进行熏蒸。方法是:大棚封闭后, 将25%的虱蚜一遍净点燃, 在其燃烧物上滴入5~8滴80%的敌敌畏乳油, 4小时通风, 防效理想, 反复3~4次可使棚中几乎无虫。在确认棚中无虫后开始育苗, 并用尼龙网罩住育苗床。培育无虫苗这一环节十分重要, 工作做得好可为其他防治措施打下良好的基础。
(2) 门口或通风窗架设防虫网。即在门口或通风窗上架设300目的防虫网, 避免露地粉虱的进入, 时间应持续到11月底, 即在露地粉虱基本死亡为止, 方可撤除。期间如果发现棚中有虫, 在蔬菜栽植前应再次进行熏蒸。
(3) 调节茬口, 恶化粉虱的食源环境。针对粉虱喜温暖和对某些作物厌食的特性, 上茬可先种芹菜、芫荽、蒜黄、甜椒、韭菜等蔬菜, 下茬再种黄瓜、茄子、番茄、菜豆等蔬菜。
(4) 及早化学防治。经过上述措施之后, 大棚内仍然发生虫害的, 一定要注意早期施药, 这是化学防治成功的关键所在, 防治指标掌握在单株疏菜有虫2.5头为好。常用的有效方法包括25%的噻虫嗪水分散粒剂6000倍液或者10%的吡虫啉乳油2000倍液灌根, 效果理想。也可用上述的熏蒸措施进行熏蒸。
(5) 黄板诱杀。黄板诱杀主要用来防治成虫, 对若虫、卵、蛹无效。方法是:把1米×0.1米的黄板涂上10号机油, 每667平方米放置30~40块, 挂在比植株等高处即可。此外, 适时摘除被高龄若虫侵染的叶片, 带出棚外处理, 也是不容忽视的措施之一。有条件的还可以释放丽蚜小蜂, 以虫治虫。最后一条, 在春天打开棚之前, 一定要把大棚集中连片熏蒸一遍, 这样才能使露地粉虱数量得到有效控制。
2. 露地防治措施
粉虱的露地防治, 一般使用药剂防治效果更好些。由于粉虱在黑暗中不活动, 所以露地喷药宜在傍晚时进行为宜, 最好用雾滴较细的电动喷雾器, 可用有机硅或者500倍的洗衣粉当助剂效果更好。
(1) 杀成虫。可用10%的唏啶虫胺水剂或者20%的啶虫脒乳油1500倍液喷雾;也可用5%的甲维盐水分散粒剂2500倍液。
应对难 篇11
当前，很多职业学院重视教学实践环节，拥有文秘综合实验室、企业管理综合模拟实验室、财会模拟实验室、模拟法庭等现代化实验场地；纷纷建立了一批实习实训基地；“营销街”、“秘书行”、“律师所”等项目已成为职业学院第二课堂特色项目；开设“速录班”、“秘书班”，培养学生的职业技能；重视职业资格证书考证工作，开展中级秘书、高级商务秘书、助理营销师、人力资源管理师等相应的职业资格证书培训工作，增强了职业院校学生就业能力。
参考职业学院的经验，笔者提出在普通高校建设现代文秘实验室的设想，并在一些年级、一个阶段、一定程度上进行了初步探索和实践。首先在课程设置上，开设了全校性的《现代文秘速成》选修课程，全校学生可以自行选课，在教学内容上，把丰富的知识和实践经验紧密结合，在教学方法上，按照模拟实验室的模式，进行了一定规模的实验教学，取得了较好的效果，与此同时，在社会与劳动保障部门支持下，开展了中级秘书培训，部分学生顺利通过了国家职业资格证书培训以及考核工作，部分学生参加机关公务员考试顺利过关。过去。笔者在讲授《现代文秘速成》教学工作中，实务教学一直困扰着教学效果的提高，于是想方设法让学生们接触企业、机关的实际工作，通过图片、实物甚至图文并茂的课件演示，增强学生们对文秘工作的实际感受，尽可能地提高实践能力，但是效果仍不理想。通过建设文秘模拟实验教学的探索，笔者认为，在本科学院建设文秘模拟实验室、增强实验施训工作尤为可行。文秘模拟实验室可以提高学生的分析问题、解决问题的能力，可以为学生提供一个可以随意实际操练的虚拟环境，身临其境地发挥现代秘书所具备的各种办公自动化、写作、调研、组织、协调等能力。这使抽象理论变得简单易懂，为学生毕业后尽快进入工作角色打下扎实基础。
2.文秘模拟实验室的建设原则
我们在建设文秘模拟实验室时，着眼于为实验教学提供具有先进性、实用性、扩充性、可持续性的发展策略，在总体设计上把服务教育教学中心工作、促进就业、确保学生无障碍进入社会作为建设的落脚点，全力采用成熟和先进的文秘办公自动化信息技术，充分考虑学校财力、物力等客观情况，实行统筹规划、分步建设、逐步到位的措施，建成一个技术先进、操作简单实用的现代化的文秘模拟实验室。在具体工作中要采用先进的技术、设备，使实验室既成熟又具可持续发展潜力；要使实验室的功能完全立足于教学实际需要，保证各项试验的内容和数据处理和传递的及时、准确；要保证实验室内的办公软件系统应利于功能扩充。不仅能够保护学校的投资，而且具有较高的综合利用性；还要使实验室的功能应具有开放性，方便计算机、广告、市场营销等其它学科教学的协同运行，有效地实行资源共享。
3.实验室建设的总体设计思想
总体设计是文秘模拟实验室建设的核心任务。首先，进行研究调查，弄清实验室的性质、任务和特点，对实验室环境进行准确的描述，明确建设的需求和条件。其次，在应用需求分析的基础上，确定实验室的服务类型，进而确定建设的具体目标。第三，确定实验室结构和功能，根据应用需求、建设目标，进行系统分析和设计。第四，设备购置，包括办公硬件设施配置、现代无纸化办公系统处理软件的购买等。第五，建立实验室建设规章制度，加强实验室资源的共享和管理。
4.秘书模拟实验室的建设步骤
4.1合理安排办公室分布
按办公室工作內容的不同分为模拟秘书办公区（包括前台、工作区）、领导办公区、接待区、会议区。根据实验室场地面积，合理规划办公环境，使模拟领导办公室、模拟会议室、模拟宣传广告科、模拟办公室、模拟文秘科、模拟档案室、模拟财务科、模拟文印室、模拟信息科、模拟接待室、模拟谈判室、模拟产品展示厅等合理分布。
4.2配置办公硬件设施
实验室中主要提供投影机、数码照相机、扫描仪、打印机、一体机、复印机、传真机、装订机、碎纸机、摄像机、VCD、录像机、录音卡座、计算机、电话等实验设备，符合现代化、信息化办公的要求。
文秘模拟实验室的各个房间内均装修良好，安装防静电地板、漏电保护设备、稳压电源、报警器等安全防范设施和空调，并安装计算机局域网。每个办公室要有办公桌、椅、柜、沙发、茶几、茶具、饮水机、盆景、壁挂、档案柜等必备办公用品。
4.3经费预算
用于购买实验室硬件配置和无纸化办公系统软件。
电脑、电脑服务器、传真机、复印机、激光打印机、碎纸机、扫描仪、电话程控交换机、电话机、档案柜、办公桌、椅、沙发、升降式黑板、电子白屏、视频展示台、投影仪、VCD、录像机、功放、音箱、空调、装修等，可用原有的或少量购买，其他还有各种纸张、凭证、文头样板、文件样板等，总计约45万元。
4.4人员配备
要有主讲教师、施训教师，需要助教2~3人适时对学生进行指导帮助，还要有2~3名实验员，负责实验室的管理和维护。
5.文秘模拟实验室实训内容
文秘模拟实验室包括：模拟领导办公室、模拟会议室、模拟宣传广告科、模拟办公室、模拟文秘科、模拟档案室、模拟财务科、模拟文印室、模拟信息科、模拟接待室、模拟谈判室、模拟产品展示厅。实验室功能包括：检查指导工作、接受执行任务；多媒体教室；中大型会务准备、实施、会议服务场所；模拟演讲口才训练；摄影、摄像、影视制作等；技能训练；办公室日常事务训练，如接待、信访、印信、通讯等；日常公文写作，重要的文种写作训练；档案整理、文书处理等工作；财务、会计实务演示；训练办公自动化技能；信息采编，调研实训；小型会谈；泡茶、冲咖啡等礼仪训练；谈判训练；模拟商品展示，置办小型展览会。主要训练项目包括：接待工作技能、与领导沟通技能、会务工作技能、接待工作技能、公共关系技能、办公设备使用技能、事务管理技能、秘书写作技能、公文写作技能、文书档案技能、信息管理技能、企业管理技能、事务管理技能、办公设备使用技能、信息管理技能、企业管理技能、接待工作技能、客户服务技能、公共关系技能、会务工作技能、客户服务技能。
参考文献
应对难 篇12
关键词：化冻,加药量,搅拌机转速,增加排泥
大庆石化工业水厂建于20世纪80年代初期, 澄清部分采用机械搅拌澄清池、过滤工序采用虹吸滤池的水处理工艺进行工业水的生产。我水场处于北纬46°高寒地区, 全市年平均气温4.2℃, 极端最低气温-39.2℃, 常年有风, 春秋两季季风特别大, 春季多有扬尘天气, 在春季化冻期间原水浊度突然上升较大, 对于水处理控制出水水质特别不利, 同时春季水温都在4℃上下, 水温低不利于水处理效果。我工业水场在春季采取多种措施, 严格监控原水水质, 及时应对水质波动大的情况, 保证不出现不合格产品。
1水处理工艺简介
工业水场原设计每天水处理能力为17.5万t, 其原水取自红旗泡水库, 采用常规给水处理工艺。工业水场共分为四个系列, 每个系列包括机械搅拌澄清池、虹吸滤池和清水池各1座, 其中三、四系列在清水池入口加氯消毒。此装置于1984年9月投产, 2008年将加药、加氯由手动控制改为自动控制 (也可以在系统上改为手动控制) 。工业水场2008年投入使用的自动加药系统一些设备探头失去作用, 出于投资效益考虑, 问题目前无法解决, 现为人工手动控制加药。出场水水质要求浊度小于等于5mg/l, 余氯在0.01~0.1mg/l之间。其工艺流程见图1。
2化冻期水质变化情况
我工业水厂原水为地表水属于天然水, 其中杂质按其来源可分为有机物和无机物两类;按其颗粒大小和存在状态可分为悬浮物、胶体和溶解物。水处理主要是将水中的悬浮物、 胶体和溶解的有机高分子物质去除, 这些物质在水中可以通过浊度客观反映出来。我水厂由于对水质要求不高, 采用浊度大小来反映这些物质的去除程度。
水库化冻期间正处于春季大风盛行, 沙尘天气居多, 大风将湖底的淤泥全都搅上来, 空气中的尘土都进入湖中, 原水水质变化幅度很大, 浊度上升很快, 经常短时间内浊度成倍上升。表1为2016年4月份原水浊度变化表。
春季化冻期间水温度较低, 混凝药剂活性低, 相比低温低浊期水处理难度较易, 但是稍有不注意, 极易造成水处理不合格。
3应对措施
3.1增加水质监测频率
根据春季原水水质特点, 进入4月以来将原有原水监测频次由原来的24h一次变为4h一次 (只监测一个月) , 及时掌握原水水质变化, 当浊度上升较大时及时采取措施。
我工业水厂由于水处理流程短, 单个流程处理不合格, 都会影响到终水水质, 采取增加监测水质 (监测各处理流程的出水水质频率) , 及时采取措施应对处理过程中出现的不合格, 保证水场出水水质合格。
3.2适当调整加药量
低温水难净化的另一个原因是混凝剂水解产物的形态不佳;因为胶体颗粒具有稳定性, 且颗粒碰撞次数减少, 所以, 更需要混凝剂水解稳产物有一定的链长, 形成具有高聚合度低电荷的多核络离子。充分发挥吸附架桥作用;但水温低。 聚合反应速度降低, 水解产物的主要形态偏重于高电荷低聚合度, 因此, 不利于在胶体颗粒间进行吸附架桥[1]。
我工业水厂采用聚合氯化铝铁作为水处理絮凝剂。在冬季低温低浊期为节约能耗降低了加药量, 春季湖面化冻后要根据原水浊度上升情况及时适当加大加药量, 加药量短时间高于正常加药量的 (保持加药量不变, 提高药液浓度5%—15% 左右也可) , 破除胶体颗粒间的静电, 加快絮凝颗粒的形成。
3.3及时调整澄清池运行参数
机械搅拌澄清池是一种泥渣循环型澄清池, 池内泥渣参与水的混凝反应, 因此, 澄清池内泥渣浓度很重要, 泥渣过多, 导致部分泥渣随上升水流上升到清水区。使出水水质变混; 活性泥渣过少, 不能充分发挥其参与混凝的作用, 使混凝效果不好, 从而影响出水水质。在冬季为了保证澄清池内泥渣浓度采用减少排泥, 提高搅拌机转速增加二反应室回流比来实现。在春季化冻期间, 要将搅拌机转速降低, 同时要增大澄清池排泥。
机械搅拌澄清池运行中保持池内泥渣浓度动态平衡很重要, 排泥的作用就是将池内多余的和变质的泥渣及时排掉, 通过排泥量多少及频次来控制池内泥渣浓度。我工业水厂根据澄清池运行中二反应室五分钟沉降比来判断是否需要排泥, 二反应室五分钟沉降比工艺要求控制在10%~30% 之间, 当二反应室五分钟沉降比高于30% 时要对澄清池进行排泥。澄清池春季化冻期间要对四个澄清池依次进行一次大排, 将澄清池内的水放至斜管, 一方面将澄清池内一冬天积攒的低活性积泥及时排除;另一方面使斜管上的泥全部滑落。
4结语
春季化冻期间原水水质波动大, 水温低, 水处理难度相对较大, 通过增加原水水质监测频率, 及时调整加药量, 调整澄清池运行参数, 可以将水质不合格的风险消除。
参考文献