纠纷应对（共12篇）
纠纷应对 篇1
医疗纠纷的现状
随着人们维权意识相应增强, 医疗纠纷已经成为社会关心的热点。医疗纠纷发生数量明显增加, 但是医疗事故的总的数量并没有明显增加[1]。纠纷的数量与医疗事故数量二者之间并没有一个较为合理的比例。还有一个较为普遍的现象, 即几乎所有的医疗纠纷都有各种各样的经济索赔诉求。近些年来, 医疗纠纷的处理呈现出从法律层面进行介入的数量逐渐增多, 由患方所发起的起诉逐渐增多的特点[2]。
病历在医疗纠纷中的作用
病历作为医疗纠纷鉴定的重要文件, 在医疗纠纷诉讼中具有举足轻重的作用, 是医疗机构举证的重要依据之一。无过失的医疗行为可因病历的缺陷导致医院的败诉, 而败诉不仅影响医生和医院的声誉, 还会给医生和医院造成经济上的损失、影响工作, 严重的会危及医院的生存与发展。因此, 病历书写中的无论哪一部分稍微出现一点儿的疏忽、纰漏等, 一旦遇到纠纷事件则可能会对该涉事医师以及单位造成较为严重的不利影响。
病历书写中普遍存在的问题
抽查我院2014年门诊病历600份、运行病历600份、终末病历600份发现:1急诊病历:急诊病历中未写明急诊病历26份 (0.43%) , 病史不详细210份 (35%) , 查体简单153份 (25.5%) , 缺过敏史92份 (15.3%) , 没记录辅助检查结果61份 (10.2%) , 涂改29份 (4.9%) 。
运行病历:运行病历中 (内科300份、外科300份) , 首程上级医师查房记录不规范109份 (18.2%) , 病程及会诊记录不规范73份 (12.2%) , 辅助检查有缺陷100份 (16.7%) , 手术风险评估和安全核查缺陷的154分占外科51.3%, 手术记录缺陷92份占外科30.7%, 医嘱不规范200份 (33.3%)
终末病历:终末病历中 (内科300份、外科300份) , 医患方签名不符合规定174份 (29%) , 辅助检查有缺陷157份 (26.1%) , 手术安全核查不规范56份 (18.7%) , 会诊不规范96份 (16%) , 医嘱不规范76例 (12.7%) 。
问题病历所引起的法律后果
医疗事故鉴定时对院方不利:病历在医疗事故鉴定的中有着极为重要又无可替代的作用, 可以说是有关胜败的一个重要的材料之一, 如果一旦出现病历中书写不规范, 有涂改、漏记等现象的发生, 那么该份病历的真实性、准确性以及其完整性将会受到各位鉴定专家的怀疑, 这样对于排除医务人员在医疗活动中存在严重的过失行为有着极为不利的影响。
法院判决时对院方不利:病历中所暴露出的种种不规范, 这就会使法官、患者或其家属对医院管理及医务人员的执业水平产生严重的质疑, 导致医院以及医务人员的印象分大大降低, 这将有可能导致院方因不能够提供与此纠纷有关的, 能够证实医务人员没有因行为不当或是严重过失导致该事件发生的有利证据而败诉。
应对措施
增强法律和自我保护意识:病历质量控制不仅是评价医院管理水平的主要标准, 也是医院避免不必要医患纠纷的重要手段[3]。因此要培养医务人员科学、严谨的医疗作风, 严格执行各项规章制度, 使其懂得医疗相关法律法规, 增强自我保护意识。
认识病历书写的重要性:病历书写的重要性在于它是疾病发生、发展的客观、全面、系统的记载, 对于疾病的诊断、治疗及临床教学、科研等有着重要的意义, 同时也是衡量医疗质量高低的重要标志。因此, 书写病历必须拥有严肃认真、实事求是的态度, 严格按照《病历书写规范》要求, 强化基本功训练, 做好新上岗医生、进修生、实习生规范化培训, 按照三级医院标准严格考核, 按照奖惩制度奖优罚劣, 养成良好的病历书写习惯, 使之在医疗纠纷中能提供有利的证据。
建立病历质量管理三级控制体系:建立科室质控员、终末质控员、病历质量检查小组组成的三级管理体系, 对本科室病历进行全面质控, 发现问题及时纠正。有关职能部门要加强病历质量监管的力度, 加强和临床一线医生的沟通与指导, 每月汇总病历质量检查情况并在院内公示, 与奖惩制度挂钩, 不断提高病历书写质量。
总之, 病历书写质量不仅反映医务人员的业务素质、服务质量, 而且反映了医院的管理水平, 通过在医疗活动中进行控制, 不仅促进提高了病历书写质量, 而且杜绝了可能出现的医疗缺陷, 避免不必要的医疗纠纷, 最终达到提高医疗质量、确保医疗安全的目的[4]。
参考文献
[1]李曙光, 江欲红, 李福林, 等.依法加强医院管理预防医疗纠纷发生[J].解放军医院管理杂志, 2001, 11 (4) :296-298.
[2]金光寰.医疗纠纷与病案管理[J].中国病案, 2008, 9 (7) :28-29.
[3]张金星.谈取消病案终末质控[J].中国病案, 2011, 12 (2) :7.
[4]胡燕生, 李斌, 吴爱华.医疗质量与病案信息管理[J].中国病案, 2005, 6 (9) :4.
纠纷应对 篇2
一、概述
1、劳资纠纷及其种类
劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。
2、劳资纠纷对企业的影响
劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。
3、正确处理好劳资纠纷的意义
劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义！
二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。
（一）解雇（辞退）争议
解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。
为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：
1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；
3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；
4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；
5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
（二）开除争议
开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。
根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。
3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。
4、决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误。
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。
例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂造成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。
（三）辞工和自动离职争议
辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。
主要表现在：
1、工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；
2、辞工时没有将其工资结清；
3、动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。
对此预防措施有：
1、员工辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；
2、员工辞工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；
3、员工旷工或者不假外出必须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。
（四）加班争议
按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：
其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；
其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。
然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？
首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
按照深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工资为2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75元/小时*1.5倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。如此一来企业肯定难以承受。
为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。
例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后该业务员被辞退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不能不引起我们的警醒！
其次、合理安排加班时间。
如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。
其三、利用劳动合同合理确定工资结构。
劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。
（五）患病医疗费争议
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”《深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的问题。
预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷必然会大大减少：
1、严把进厂员工的健康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。
2、注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的机会。
3、病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到必需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工辞工回乡治疗好后在回厂上班。
4、如果工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重病住院治疗时，也好减轻企业的负担。
（六）工伤待遇争议
工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。近几年来，工伤待遇争议已成为深圳市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感头痛而又无奈问题。
问题的结症在于：
其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：
1、规定的倾斜
员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残，但这几乎是不可能。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出机器的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。
2、工伤辞退费规定的倾斜
按照《广东省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己辞工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使是购买了工伤保险的也是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。
3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲
宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村，正常的打工拿不到多少钱，而按照深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿，其数额相当高，仅以2001年度而论，以1920元/月工资作为基数计算，受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而2002年度以2162元/月为基数则更高，这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑。巨大的诱惑直接导致了心态的极度扭曲，不少素质较低的员工不爱惜自己的身体，放任工伤事故的发生甚至是故意受伤，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出辞工，索要工伤辞退费；即使是暂时留下来的，也是不安心工作，最终辞工或者故意制造事端迫使厂方辞退。宝安、龙岗因工伤辞退费引发的劳动争议之多，在全国都是绝无仅有的，这不能说不是一种悲哀。工伤多、工伤待遇纠纷多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严重影响到企业的正常生产经营和内部管理秩序。
要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：
1、注意更新、维护设备，使之符合国家安全标准，降低乃至杜绝机器设施本身的安全隐患。
2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有员工都要进行操作程序的培训学习并且合格后才能上机操作；经常进行安全教育，让员工树立安全生产意识；配备专职安全检查人员。
3、提高员工的素质，使其视厂为家、爱厂如家，减少劳资间的对立。
4、工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避免打官司而带来不良的影响。
5、购买工伤保险，减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。深圳社保局规定的工伤保险费不算高，每个员工每月仅人民币六元左右，企业没有必要省下这一笔小钱。
三、劳资纠纷发生后的应对
从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦多了势必影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。
劳资纠纷发生后，企业必然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就必然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：
1、资双方协商。
劳资纠纷可以说使内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免纠纷的扩大，对双方都有好处。
2、劳动管理部门（劳动站）调解。
当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性，必需双方同意才行。
3、劳动争议仲裁委员会仲裁。
纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。
4、人民法院一审判决。
不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。
5、二审人民法院终审判决。
当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上诉（宝安、龙岗区的案件上诉法院为深圳市中级人民法院），上诉法院在3-6个月作出终审判决。
6、法院强制执行。
裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可以申请人民法院强制执行。
一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还涉及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。
下面介绍几种常见劳资纠纷的应对策略，供企业参考：
（一）解雇（辞退）纠纷的应对
如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的。
（二）开除纠纷的应对
企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以，企业对证据的收集整理尤为重要。
（三）辞工纠纷的应对
通常员工自己辞工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只要保留好辞工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。
（四）加班纠纷的应对
加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，毕竟，目前，大多数企业还未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。
（五）患病医疗纠纷的应对
患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以，企业应当
1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；
2、审查员工之病是否达到不能工作的程度。
（六）工伤待遇纠纷的应对
工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情况目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。首先，没有买保险的工伤应对。
应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，比较集中的是新进厂的员工和文员，可事情就是那么奇怪，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当认真对待。
1、工受伤后，及时送往医院治疗，避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费；
2、治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果企业认为伤残等级鉴定由问题的，应在法定时间内申请重新鉴定；
3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼，对一审法院判决不服，还可以上诉；
4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动辞退该员工，如果员工要求辞工的，必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，根据《中华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销。
其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的70%、一次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤辞退费等，应该说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是如果伤残等级鉴定为5—10级伤残，那就直接涉及到企业的利益了。企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，如果协商不成，只有在员工申诉后应诉了。
以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经验总结，当然还很不成熟，希望能对台商会员企业有一定帮助，这也就达到我的目的了。
总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：
第一、如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，最后胜诉了可以达到教育其它员工的目的；
第二、如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；
养老“入托”纠纷的解析与应对 篇3
与养老院生命权、健康权、身体权纠纷
我父亲自2012年7月中旬开始入住一家养老院养老。2015年2月1日中午12时30分左右，我接到养老院电话，被告知父亲在养老院内摔倒。我急忙赶到养老院，发现父亲没有被送往医院反而已经被搬至他所居住的房间内。我当时检查了一下我父亲，发现摔伤比较严重，就急忙打电话叫了救护车，才把父亲送去了医院，而那时距离父亲摔倒已经过去了几个小时。我询问过养老院，他们称我父亲在活动室门口不小心摔倒，但是摔倒时却无看护人员在场。我父亲摔倒之后，看护人员才前往，也没有采取正确的急救措施，等家属赶到后方拨打120，养老院存在失职、不负责任的行为。并且我发现活动室门口的门槛金属压条已经严重损坏，容易绊倒老人。事发后，养老院才修复了活动室门口的金属嵌条，并在走廊和活动室内安装了监控设施。
我们就赔偿事宜一直协商未果。鉴于养老院存在未能提供安全的基础设施和居住环境、事发时看护人员失职离守、事发后未及时对我父亲采取施救措施等过错，我要求养老院赔偿我父亲因受伤而花费的医疗诊治费用、残疾辅助器具费用、营养费用、护工费用、交通费用以及精神损害抚慰金等。但是养老院辩称，我父亲自2012年入住养老院后一直得到周到照顾。事发时，我父亲从自己的房间里走出，在走廊里摔伤。当时，护工正在给其他老人洗澡，得知我父亲摔倒后立即赶到现场，并立即电话通知家属，不存在延误治疗的情况。活动室门口的金属嵌条确有轻微损坏但并无安全隐患，且我父亲并非在活动室门口被金属嵌条绊倒摔伤。综上，我父亲属于意外摔伤，根据一级护理的要求，养老院不需要负责，也不承担赔偿费用。那么养老院是否应该承担责任？若是承担，责任范围有多大？
【解析】根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条第一款规定，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。根据您的描述，老人是在养老院活动室门口摔倒，虽未明确其原因是否为活动室门口金属嵌条严重损坏导致，但作为正常经营的养老院，对入住其养老院的老人理应负有与护理等级相匹配的护理责任，以及合理限度范围内的安全保障义务。同时，根据您所在省市的相关行业服务标准进行看护时，养老院应充分注意到老人的智力、意识、身体状况的特点与潜在风险，从而采取必要防范措施，然而根据您的描述，养老院在老人摔倒时并未有看护人员看护，而且在之后的救援措施行为中也未即时拨打医院救助电话，存在过失行为。因此，对本次事故所致的损害，养老院负有一定责任。
依据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条的规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。养老院理应根据其过错程度，承担相应的赔偿责任。此外，依据《中华人民共和国侵权责任法》第二十二条的内容，“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”老人可前往司法鉴定中心鉴定伤情，确定其伤残程度，由此来向养老院请求相适应的精神损害费的赔偿。
与养老院和第三人侵权责任纠纷
我生于1940年，因年事已高、身体不便，长期在养老院居住，由养老院照顾、看护日常生活及身体健康。2015年8月2日下午，我在养老院入住期间，看见同样住在养老院里的老王和老李正在下棋就前去旁观。谁知道，老李偷偷藏了一枚棋子在手里使得老王输了这场棋局。老王又是一个暴脾气，看到这种事情火气一下子就上来了，争着吵着要老李赔礼道歉，老李不肯两个人就吵起来了，还有动手的趋势。我看到后就上前去劝解，让老王消消气不要计较。老王根本没听我的，还以为我帮老李作弄他，就推了我一把。我这一大把年纪哪里经得住推搡就被推倒了，当场就感觉自己骨头断了。
在这一过程中，都没有养老院的人出来帮忙，后来大家叫来养老院里的人才匆匆忙忙把我送去医院治疗，结果发现这一推造成了我右股骨粗隆间骨折、合并小转子撕脱的严重伤害。这个事故的发生，不仅花费了我巨大的医疗费用，也让古稀之年的我承受巨大的身心伤害。我认为，老王的推搡行为直接导致了我的骨折和损害，属于侵权行为，应当对我承担赔偿责任；而养老院作为平常照顾、看护老人们的机构，应该及时出面制止而没有制止，未尽到安全保障义务，导致损害的发生，也应当承担相应的赔偿责任。但是养老院方面一直声称，我是能够自理的老人并且所交的费用是属于最低的护理级别，养老院对能自理的老人提供的服务只是每天打扫房间、洗衣服；而且我的损害行为是因为老王的行为导致的，养老院不承担责任。我是否可以请求养老院承担责任并赔偿？
【解析】根据《中华人民共和国民法通则》第九十八条的规定，公民享有生命健康权。根据您的描述，您在养老院期间，因为目睹其他两位老人的争吵上前劝解而被推倒，导致右股骨粗隆间骨折以及合并小转子撕脱，属于健康权被侵犯的情形。侵权行为实施人即老王，应该承担侵权责任。而养老院作为为老人提供养护、寄养服务的单位，根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十七条第二款“因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；管理人或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任”的规定，养老院应当尽到安全保障义务。在您的描述中，这一系列争吵和事故发生期间，养老院没有看护人员进行制止维护，在您摔倒之后也没有及时出现救助，违背了其法定义务，应当承担相应的补充责任。而养老院所声称的“由于是能够自理的老人并且所交的费用是属于最低的护理级别，不应该承担责任”之表述，不能成为其免责事由。
按照《中华人民共和国民法通则》第一百一十九条和《中华人民共和国侵权责任法》第十六条的规定，您可以请求养老院根据事件具体情况承担相应的损失赔偿责任，其赔偿范围包括医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当包括赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。
与养老机构的服务合同纠纷
2014年7月21日，我與一家养老机构签订了养老服务合同，合同期限至2015年7月20日。合同约定我需要办理养老院提供的健康管理服务卡，并交纳10万元的合同预付金。该合同预付金不计利息，在合同有效期内不予返还，合同期满后扣除相关费用后返还我。在合同期内，我在养老院共消费了49557.2元。现在合同已经到期，我多次到养老院处要求其返还卡内余额，但是养老院拒不返还。养老机构辩称，与我签订服务合同并收取费用属实。签订合同后，也一直按照合同的规定履行。但由于机构内部系统被非法侵占，对于消费额度无法进行确认。所以养老机构虽然同意按照合同的约定终止合同，但是退还金额因客观原因无法确定，无法返还。我是否有权请求养老机构赔偿？
【解析】根据《中华人民共和国合同法》规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。根据您的描述，您与养老机构签订的《养老服务合同》为无名合同，适用《中华人民共和国合同法》总则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。该合同系双方当事人真实意思的表示，双方均应按照合同的约定履行义务。
浅析护理纠纷产生原因与应对措施 篇4
1护理纠纷的产生原因
1.1 护理人员方面
1.1.1 服务意识淡漠, 不尊重患者
就医过程中患者需要了解很多方面的信息与知识, 需要得到高质量的医疗护理服务。而有些护士对患者服务不周, 对患者提出的问题和困难, 有的不理不睬, 有的语气生硬, 面无表情, 缺乏耐心的回答。有的在进行导尿、灌肠等操作时不注意保护患者的隐私, 有的呼叫患者以床号代替姓名等, 这些行为与做法都会引起患者及家属的反感与不满。特别是治疗效果差, 花费较高的患者, 更易产生护理纠纷。
1.1.2 缺乏责任心, 违反规章制度和操作规程
个别护士责任心不强, 工作不严谨, 在工作中不能严格执行各项规章制度和技术操作规程。如不按时巡视病房, 错误估计病情, 发现异常不及时报告, 延误病情等, 导致纠纷发生。
1.1.3 护患沟通不佳, 宣传不到位
住院后患者角色发生改变, 不同患者对护理要求也不尽相同。医院提供的服务很难满足所有患者及家属的要求, 如果护士未能掌握患者的心理及情绪变化, 缺乏有效的沟通, 常会导致误会引起纠纷。同时如今患者法律意识、维权意识增强, 一旦感到个人权益受到侵害即会产生投诉行为, 应用法律来处理各类纠纷与差错。
1.1.4 专科理论不扎实, 技术不精
护理专业是一门实践型的应用科学, 要求护士有娴熟的技术和扎实的理论知识。面对慢性患者、长期住院患者和危重患者抢救时, 若专业知识缺乏和操作不当, 抢救不利, 会给患者带来技术性风险, 让患者及家属产生不信任, 而导致纠纷产生。
1.1.5 工作马虎, 缺乏慎独精神
个别护士工作中不严格三查七对, 习惯性认识太强, 过分自信, 漠视护理制度和操作常规, 会导致用错药, 剂量不对等, 造成严重后果。单独值班时因工作繁忙, 不能像往常一样工作认真细致, 常会出错, 导致纠纷。
1.1.6 工作、生活不能分开
有些护士会把生活中的不愉快、情绪变化带入工作中, 工作时还想着私人的事情, 注意力不集中而出差错, 对患者不理不睬, 有的还将心中的不满发泄于患者而引起争执, 导致纠纷。
1.2 患者方面
现如今患者及家属对医疗服务的要求和期望值越来越高, 对疾病的发生、发展、转归认识不足, 不理解护理工作, 一旦不如心意, 就易产生纠纷。特别是治疗效果差或死亡的患者、家属还会将不满发泄于护理人员身上。
1.3 社会因素
当今很多人对服务行业轻视, 护理做为服务行业中的特殊职业一样不被重视。甚至有些人根本瞧不起护士。认为护士价值低, 作用小, 表现为对护士不尊重, 处处挑剔。同时部分媒体对医疗纠纷的不负责炒作, 而医护人员又缺乏有利的法律保护, 最终使医疗护理纠纷在社会上产生很大的负面影响。
2护理纠纷的应对措施
2.1 加强基础护理和危重患者护理
基础护理是护理工作的基础, 重病护理是护理工作的重中之重, 也是护理纠纷最易发生的环节, 因此需多关注危重患者护理。组织参加危重患者的抢救, 做好家属情绪疏导, 教育护理人员耐心细致, 认真负责, 加强责任心, 提高护理质量。
2.2 对专科理论、技术操作长抓不懈
病区要不断组织专科理论知识、护理技术操作的学习、训练与考核, 加强护士“三基三严”培训, 尤其是年轻护士, 培养主动学习的意识, 提高观察、判断、思维和应急能力。熟练掌握急救知识, 抢救仪器使用, 应急预案与程序。
2.3 加强护患沟通
由服务态度而导致的医疗护理纠纷是纠纷产生的主要原因, 因此有效的护患沟通显得尤为重要。强化护理人员的服务意识, 关心、了解护士的心理及生活需求, 不仅在职业技能上训练还要加强护士的综合素质培养。教育护理人员作好心理护理, 经常换位思考, 理解尊重患者, 提高护理人员的内在修养[1], 要求面带微笑、语言文明、技术娴熟、仪表整洁。对患者热心、耐心、精心、实心、诚心, 给患者以亲切感、信任感。多与患者沟通尽量满足患者的心理、生理、生活需求。
2.4 加强护理文书书写规范
护理记录是护理人员根据医疗护理措施和患者的病情及住院期间护理过程的真实记录, 是具有法律效应的文字记录, 因此要提高护理人员自我保护意识和证据保全意识, 加强书写记录的质量管理。组织专人对护理文书质量定期检查, 定期培训, 强调对病情的动态记录和连续性记录, 杜绝涂改, 保证真实、及时、准确、规范, 才能适应新的医疗事故处理条例[2]。
2.5 增强法律意识, 加强职业道德培养
医疗是高风险行业, 它时刻与人的生命与健康打交道。要求医护人员组织学习相关法律法规, 包括《医疗事故处理条理》《护士管理办法》《医疗护理技术操作常规》等。使护理人员充分认识到医护人员行为不仅是单纯的医疗护理活动, 它是受法律法规所监督的行为。要保证患者就医享有的合法权益, 认真履行护士的职责和义务, 确保护理安全, 在懂法的基础上学会用法律来保护自身权益。在日常护理工作中加强职业道德培养, 尤其是“慎独”精神的培养, 自觉按道德要求行事, 不因无人监督而妄行。自我约束并自觉转化为工作中的自觉行为。引导护士增强服务意识, 改善服务态度, 转变服务作风, 提高服务质量。提升素质与技能要求, 提倡“以人为本”, 实施人性化互动服务, 防范医疗护理纠纷的发生。
参考文献
[1]张红菊, 王菁, 马真胜, 等.护士长对护理纠纷产生原因的分析及防范对策.护理研究, 2007, 10, 21 (10c) :2791.
儿科护患纠纷原因分析与应对措施 篇5
【摘要】
总结分析儿科护理纠纷的原因及相关的应对措施。护患纠纷在医院护理工作中经常发生，直接影响医院的经济效益和社会效益，特别在儿科护理中表现尤为突出。临床工作中根据儿科护理工作的特点，转变服务观念，提高服务质量，加强医患沟通，从而最大限度地预防和避免护理纠纷，满足患儿的安全护理需求。
【关键词】儿科；护理纠纷；原因分析；应对措施
【中图分类号】R365.1 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)10-0503-02
随着社会的发展，人们的健康意识和维权意识不断加强，各种医疗纠纷也呈上升趋势，对儿科医疗护理服务要求也日益增高。在实际工作中，部分护理人员的服务意识和法律观念相对淡薄，对儿科护理的特性要求也不能完全理解和掌握，以致形成护患纠纷的隐患，不仅使病房管理陷于僵局，还影响病房的正常工作秩序和病人满意度。为了满足患儿及家属较高的就医要求，维护医院和医务人员的良好形象和信誉，有效的预防和正确地处理儿科护理纠纷，减少和避免护理工作中的失误，成为当前儿科护理工作中的一项重要内容。发生护患纠纷的原因分析
1.1 护患沟通不到位：
因儿科常见病发病的季节性强，还要不断增加床位，使护理工作量增大，且护理人员编制不足，婚育假、节假日增加，而护理人员又难以相应增加，且随着护理要求的不断提高，如生活护理、健康教育、新业务的开展等占用大量时间使护士与患者沟通交流时间少，无暇顾及患儿与家属的情绪与心理感受，使患儿及家属不满。由于一些护士缺少社会经验及与患者沟通的技巧，对患者家属提问回答机械简单或干脆不答使患者误以为护士工作敷衍了事，从而引起纠纷，护士以患者病情轻重缓急为依据安排工作程序，而大多数家属则以自己的要求行事，否则便大发脾气，言行过激，甚至大打出手。护士虽忙碌不停，却受如此待遇，甚是委屈，自制能力差时发生争执而使矛盾激化发生纠纷。
1.2 少数护士缺乏主动服务意识，专业价值观，服务理念不明确：
工作中缺乏应有的责任心、耐心、爱心，主动服务意识差，缺乏顾全大局、团结协作、乐于奉献的精神，遵章守纪和依法维权的法制观念淡薄，对护理工作没有正确的认识，工作马虎大意。
1.3 护理人员不注意业务知识的学习，护理理论操作水平低下，制度执行不严：
尤其是年轻护士临床理论知识和实际操作技能不娴熟，不能适应儿科病人病情变化快、操作难度大的特点，观察病情不仔细，不能根据患儿的病情和需要在治疗中做个性化调整，如输液速度不合理，药液静脉滴注顺序不合理，儿童静脉穿刺成功率低等均会影响疗效或发生护理差错，护理工作中各项规章制度如查对制度、分级护理制度、交接班制度、危重病人抢救制度，未完全贯彻到护理工作中，如：长期医嘱未及时转抄而延误治疗，发错药，输错液等。
1.4 护士、患儿及家属在认知上不同：
小儿静脉穿刺成功与否与病房的光线及家长的密切配合相辅相成的，但部分家长很难接受这一事实，总认为是技术不高。由于小儿血管细，深浅不一，不合作，大多只能行头皮静脉穿刺，且一些脱水、水肿、皮疹、皮肤黑、毛发浓、发际低、穿刺时间较长的患儿血管破坏大，致使穿刺难度更大，护士根据患儿个体差异选择穿刺部位但与家长意见难以统一，若不能一针见血，矛盾一触即发，此外，疾病的发展与转归有一定的规律及病程，患儿家长因缺乏疾病知识，住院期间对孩子病情产生焦虑，担忧的负性情绪和对患儿的溺爱，使得家长对护理人员吹毛求疵，求全责备。
1.5 护士心理素质及应急能力差，心理压力大：
工作中缺乏护患沟通技巧，不能冷静面对各种冲突，对患儿家属提出的质疑，不能给予合理解释等，都会使患儿家属对护士的工作能力产生怀疑，以致不能与其融洽配合。此外，护理人员工作心理压力大，护士面对的是不能表达或不能完全表达疾苦的幼儿及过于疼爱孩子的家长，由于儿科疾病具有起病急、发展快、病死率高等特点，决定了其在护理，治疗以及对护士素质要求等方面与成人科护士有较大的差异，环境嘈杂，啼哭声不断，加上劳动强度高，不仅要为患儿进行技术护理，而且需要心理护理与大量的生活护理等，使儿科护士对同样的事情要付出2倍以上的精力，由于家长过于疼爱孩子，在执行静脉穿刺及其他治疗时，听得孩子的哭声，看到孩子痛苦的反抗，家长痛哭流涕，无形中加大了护士的工作压力。
1.6 护理管理不到位：
护理管理的各项规章制度不适应实际工作需要或不能严格落实执行，管理者思想麻痹，管理不力，要求不严，对护理工作各个不安全环节缺乏预见性，未及时主动采取措施或采取措施不力，各级管理者对出现的护理质量安全差错不能及时总结分析，不能采取行之有效的整改和预防措施。
2预防儿科护理纠纷的措施
2.1 加强护患沟通：
首先，护士应按护理程序对患儿及家属做好针对性的健康教育，如入院宣教、治疗、护理、检查宣教、出院指导等，使其了解疾病的诱因，护理要点，检查注意事项，康复护理等知识，从而减少患儿恐惧心理，消除家属疑虑，以达到配合治疗，促进康复的目的；其次，护士在每天大量的护理治疗操作过程中，要经常与患儿及家属进行交流沟通并注重沟通技巧，要了解患儿及家属的心理，语言通俗、清晰、亲切，护患间只有通过交流沟通，才能增进情感建立良好的护患关系。
2.2 转变护理观念，增强服务意识，换位思考，改善服务态度：
以改善服务态度，提高服务质量为重点，教育护士形成严谨的工作态度，培养健康良好的心理素质，要明确耐心、爱心、责任心是做好儿科护士最基本的要求，要增强工作的责任感，使命感。护士通过各种形式的学习，如“零投诉”评比、“缺陷情景”演示等优质服务活动，促进护理服务文化的建设，视患儿为朋友、亲人，做到换位思考，处理问题以情感服人、以理服人，把患儿与家属的挑剔转变为提高自己工作水平的动力，从而提高患儿和家属对护理工作的理解和信任。
2.3 提高儿科护理专业技能：
要将理论知识与儿科专业知识有机结合起来，同时还要有过硬的临床护理操作技能，只有提高护理人员的整体素质，才能更好地为患儿解除痛苦，提供更优质的服务，最大限度地减少和避免护理纠纷。本院护理部组织技术操作比赛，每月进行理论和操作培训及考核，举办业务学习等措施，护士主动参与，强化训练，不断提高专业技术和理论水平。
2.4 健全完善管理机制，提高安全意识：
护士长是病房护理的组织者和指挥者，一方面要善于发现并及时采取措施消除护患纠纷的苗头；另一方面也要经常检查管理措施落实情况，管理工作日趋完善。针对患者高峰时增加工作人员和弹性排班来弥补护理人员不足的状况并根据护理人员的技术水平分派工作，通过检查和督促确保各项规章制度落实，并加强法律意识的培养，增强法制观念，使护理人员意识到遵守规章制度就是一种自我保护，同时教育护士要有良好的职业道德，有大局意识，涉及到医护间，科室间的纠纷应相互弥补，切不可互相指责或推卸责任，年轻护士缺乏经验，一定要冷静分析护理纠纷的原因，做到心中有数，灵活处理。
劳动纠纷面临的法律风险及应对 篇6
关键词：劳动纠纷；员工权益；违约
自《劳动合同法》实施以来，劳动者的权益得到了更广泛的保护。但是，由于企业和劳动者对于相关法律仍不够了解，导致劳动争议和纠纷问题仍旧较为突出。如何更好的预防劳动争议的，降低企业的经营压力和风险，对于企业而言至关重要。
一、劳动纠纷相关法律及作用
目前，国内有关劳动纠纷的法律有《劳动法》和《劳动合同法》。《劳动法》和《劳动合同法》是并行的两部法律，都对劳动者的合法权益进行了明确与约束。其中，《劳动法》的目的是推行劳动合同制，并对工作时间、休假、工资、福利保险等进行了规定；《劳动合同法》较劳动法则更具体、更具操作性，其目的在于调整劳动关系，并且对劳动合同订立的基础予以了详细规范和说明。
劳动纠纷相关法律的制定和出台，目的在于更好的保障劳动者的合法权益，解决雇佣双方的争议问题。特别是随着社会经济的不断发展，劳动者的个人权益保护意识也愈加强烈。对此，劳动法律制度的制定将更好的约束企业和劳动者的行为，推动企业的正常平稳运行，为劳动纠纷的解决提供可靠的法律依据。
二、劳动纠纷的主要法律风险
（一）员工培训与违约金
根据现行《劳动合同法》的规定，只有用人单位花费专项经费对劳动者开展专门的培训时，双方才会生成协议关系，双方约定具体的服务期。此时，劳动者若在服务期内出现违约行为，用人单位可以提出违约金赔偿，但其中也会涉及到几个问题：第一是劳动合同与服务期协议之间的关系，第二则是劳动者支付违约金时的具体法律责任问题。
（二）部分绩效考核表法律效应缺失
不同用人单位绩效考核的具体标准和方法不尽相同，部分员工对绩效考核的结果存在异议，并拒绝在绩效表上签名，导致绩效考核表不具备法律效应。此时，用人单位就没有权利对员工予以辞退或者岗位调动的权利。
（三）员工薪酬问题
薪酬待遇是导致企业与员工产生纠纷和争议的重要因素。劳动者在用人单位承担和履行工作的义务，用人单位要向员工支付对应的薪酬工资。但如果薪酬制度不合理，如试用期工资、最低工资保障以及加班工资规定问题等，都容易造成双方劳动纠纷的产生。
三、劳动纠纷的应对策略
（一）降低培训与违约金法律风险
用人单位对员工实施培训活动，一方面有利于员工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人单位的重要义务。但是，鉴于用人单位员工培训活动涉及到培训资金问题，用人单位需要采取适当的手段和措施来降低相关法律风险。首先，用人单位必须在劳动合同中明確规定培训事宜，并明确规定劳动者在完成培训之后的服务期限和违约所需要承担的具体责任。如果劳动者在培训结束后不按期履行义务，用人单位就可以追究劳动者法律责任，减少培训资金流失造成的损失。其次，为降低员工离职和流失所带来的培训资金损失，用人单位应该制定全面的培训计划，分阶段对员工开展培训活动，从而显著降低用人单位的经济损失。此外，用人单位人员的离职和流失将对单位的正常经营和运行造成一定的影响，特别是优秀人才的流失更会给单位带来巨大损失，而通常人员流失率在很大程度上是受薪资待遇的影响。所以，用人单位可以适当调整优秀员工的薪资待遇，降低人员流失率，这对于降低培训与违约金法律风险将起到一定的作用。
（二）优化绩效管理中的法律风险
当企业与劳动者签订劳动合同后，双方的合同关系便已经生效，此时用人单位也就拥有了变更和调整劳动合同、解除劳动合同、经济裁员和开展绩效考核的权利。但用人单位在行使各项权利之前，首先需要对员工绩效管理制度进行合理的优化和改善，以适应当前相关法律的规定和要求，以实现绩效考核标准的量化，保证员工绩效统计信息的真实和完整，为绩效管理风险的预防提供可靠的保障和支持。而对于劳动者而言，则必须深入了解劳动合同中的具体条款，积极配合用人单位实施绩效考核工作，并及时与用人单位进行沟通与协商，避免争议和纠纷的产生。
（三）调整薪酬管理中的法律风险
目前，在用人单位劳动薪酬的制定上，政府相关部门进行了强行干预。但是，用人单位仍在很多方面（如员工的晋升机制、工作保障、弹性工作时间等）有权进行灵活的调整，以建立更适合于企业运行的薪酬管理机制。因此，为降低薪酬管理上的法律风险，用人单位首先要保证薪酬管理制度的科学、合理；其次要保证员工的认同度。如，在制定薪酬管理制度时，用人单位可以邀请员工代表共同协商制定，使单位员工自觉遵守薪酬管理制度，尽量提升员工的满意率。此外，用人单位还要加强对劳动法和劳动合同法的深入研究，保证单位薪酬管理制度的合法、可行，以及程序的严格与通畅，从而有效降低绩效管理面临的法律风险。
四、结语
用人单位与劳动者之间的劳动纠纷问题对用人单位的正常运行和发展造成了一定的影响和威胁。对此，用人单位必须要加强对劳动法和劳动合同法的研究和学习，从绩效管理、培训和薪酬管理等方面进行优化和改进，实现管理上的合法、科学和高效，在保证单位和员工合法权益的同时，充分降低单位员工流失率，进一步为单位创造出更高的经济效益。
参考文献：
[1]李丽.论劳动纠纷之法律风险防范及应对策略[J].商业文化，2014（17）
[2]周青.企业人事管理如何有效规避劳资纠纷风险——以A公司劳资纠纷企业胜诉案为例[J].中国人力资源开发，2011（10）
[3]吴月鑫.劳动纠纷的法律风险及应对措施探究[J].商业文化，2015（18）
面对加班工资纠纷你该怎样应对 篇7
不支付加班费的约定无效
揖案例铱
2009年元月3日袁杨虹与一家公司签订为期一年的劳动合同时袁公司明确提出袁其实行每周48小时工作制袁即每周工作6天袁加班不支付加班工资遥杨虹考虑工作难找袁且公司制定的叶职工劳动规则曳中也有同样内容袁加之该职位很适合自己袁待遇也不错袁只好无奈接受遥2010年元月4日袁劳动合同到期后袁杨红觉得按国家规定的每周工作5天计算袁自己一年里共为公司多工作了48天袁心中很不是滋味袁遂要求公司补发加班费袁因遭公司拒绝而成讼遥法院经审理袁判决支持了杨虹的请求遥
揖点评铱
上述合同中关于劳动时间及加班工资的约定是无效的。根据《劳动法》规定, 劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。1995年5月1日开始实施的《国务院关于职工每日工作时间的规定》, 将标准工作时间更改为每日8小时, 每周40小时, 并明确企业最迟应自1997年5月1日起施行。本案情形明显违反了上述规定, 属强迫劳动者加班加点。杨虹当时虽已同意, 但系处于被动地位而接受。而《劳动合同法》第二十六条已明确规定, 违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。对此类情形, 如用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资, 劳动行政部门可以责令其支付劳动者工资和经济补偿, 并可责令其支付赔偿金。
加班证据应妥善保存
揖案例铱
2009年元月1日袁张萌与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同遥其中约定张萌在公司从事会计工作袁工作时间为每周一至周五日的8时30分至17时30分袁中午12时至14时休息袁月工资为1500元遥期间袁张萌曾根据公司要求及自己认为工作需要袁于中午及周六尧周日多次加班遥2010年元月袁合同到期后袁张萌向公司索要加班费袁但公司以张萌并未加班为由拒绝遥法院审理认为袁张萌虽有加班的可能袁但因其无法提供证据证明确已加班的事实及加班的具体时间袁遂判决驳回了张萌的诉讼请求遥
揖点评铱
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定:"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。"张萌主张加班费, 却不能提供证据证明加班的事实, 也就必须"承担不利后果"。那么劳动者应当怎样避免"承担不利后果"呢?关键在于平时必须妥善做好并保存加班证据。一方面, 对确已加班的, 应及时要求有关人员做好记录;另一方面, 应对用人单位的考勤记录进行备份;再一方面, 应完整保存或复印用人单位分配任务的书面记录。没有书面记录的, 可由分配人或在场人、知情人证明;最后, 劳动者也可以自己记录加班时间, 自己记录的加班时间只要有工友证明, 其证据效力将大于用人单位提供的没有职工签字的考勤记录。
最低工资不含加班
揖案例铱
2008年2月1日袁李康与一家公司签订的一份为期两年的劳动合同中袁约定李康从事门卫工作袁每天工作时间为4小时袁月工资为按当地政府公布的最低工资标准袁即900元遥2009年6-10月间袁因另一门卫患病需住院治疗袁其所耽误的时间袁有一部分为李康加班补上袁前后共计43天遥当时袁李康担心会被解雇袁而一直未向公司提过支付加班费一事遥合同到期后袁公司面对李康支付加班费的请求袁却以双方已经事先在劳动合同中明确"按当地政府公布的最低工资标准"支付月工资为由拒绝遥双方因而引发诉讼遥
揖点评铱
法院审理认为最低工资标准不包括加班费, 公司应当向李康支付加班费。的确, 最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下, 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资, 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴, 以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。劳动者还依法享受法定休假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育 (产) 假、节育手术假等国家规定的假期, 以及法定工作时间内依法参加社会活动期间, 视为提供了正常劳动。用人单位也不能把"包吃包住"费用计入最低工资标准。值得注意的是, 劳动者追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内, 超过这一时间, 则不受法律保护。
野值班冶不同于野加班冶
揖案例铱
2009年9月1日袁江菲与一家公司签订了一份为期六个月的劳动合同遥约定由江菲负责公司的业务接待工作遥期间适逢2009年国庆长假及2010年元旦袁江菲被安排了6天值班遥2010年2月1日袁双方的劳动合同到期后袁江菲以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由袁要求公司支付加班工资遥公司则以值班不同于加班袁且其已经支付值班津贴为由拒绝遥而江菲又认为公司所发值班津贴比正常日工资还低五元袁更何况公司应按日工资的三倍支付加班工资遥双方因协调未果而成讼遥但法院却判决驳回了江菲的诉讼请求遥
揖点评铱
纠纷应对 篇8
关键词：急诊护理,纠纷与投诉
1 急诊科容易产生纠纷和投诉的原因
1.1 抢救患者多
急诊就诊的患者都是起病急, 病情危重, 患者及家属都非常焦急、忧虑, 都希望得到及时的治疗, 情绪易激动, 加之许多护理抢救工作是在患者家属面前进行的, 若医务人员稍有不慎, 就容易引起纠纷。
1.2 收费问题
急诊患者来时家属均想急时得到救治, 如果此时叫患者按正常就诊秩序就医就会引起纠纷。
1.3 “三无”人员的护理
我们属于急诊代120救援中心, 在我们院前急救后的“三无”人员很多 (无经济来源的, 无人陪护的, 无工作单位的) , 这些患者一旦救治后如稍有不慎, 其家属通知到后, 也会有一定的纠纷。
1.4
在现有的医疗设备少及参合后患者增多, 而引起的纠纷, 急诊患者的病情危重, 特别晚、夜间, 我们现有的床位无法满足患者的需求, 经常由于无床而发生纠纷。
1.5 特殊患者
如患者及陪护人员均酗酒或打架双方或车祸伤家属, 此类患者会无理取闹, 就一点小事不满足他们而引起纠纷。
2 针对急诊护理纠纷的防范、措施
2.1 提高护理人员的素质及素养, 急诊护士要有应急处理经验, 对突如其来的各种病员要能应对自如, 忙而不乱, 认真、细心。对患者及家属焦虑激动, 询问或者是发怒的情况下要认真耐心解释, 能取得患者及安属的信任, 争取患者合作, 危重患者作某一项检查是要合理安排, 确保患者安全, 所以总的来说, 急诊要减少护理纠纷要有高素质及高素养的护理人员。
2.2 急诊科要为危重患者开通绿色通道, 先抢救后挂号, 先抢救后付费, 减少各个环节的流程, 患者来后直接由医护人员在药房借药, 先抢救患者, 待患者病情平稳后, 再由家属直接交费就可减少很多纠纷。
2.3 对待三无人员, 对这些患者的医疗护理相对困难, 需要耐心协调, 即要承担医疗就治又要承担大量的生活护理, 接到此类患者, 首先要汇报科主任、护士长、值班院长, 并建立详细的护理治疗登记本, 事后对其家属详细告知减少纠纷。
2.4 对基础设施不够的情况下, 我们采取了加床位、加担架、检查床等, 并对患者及家属进行宣教和告知工作, 使得患者及家属能理解和满意。
2.5 对待酗酒闹事的患者及打架后双方以及车祸伤家属情绪激动, 认为闹事不是闹医院, 是给对方脸色看, 但此时我们护理人员的言行举止稍有不慎, 即引起纠纷, 针对此种现象我们采取了护士新老搭配的排班模式, 对新进人员培训时就把多年急诊的经验告诉他们, 老护士比较有经验, 在很多方面能见机行事, 能和患者及家属很好的沟通、交流, 让其把不良情绪变成配合治疗, 有效的预防纠纷的发生。
2.6 对操作中要认真执行查对制度, 如对患者造成危害不大的不良事件, 要对患者及家属进行解释, 适当减免费用, 危及生命的, 尽可能挽救患者的生命, 对当事人进行严肃的处理, 并上报护理部、院办, 并组织认真学习相关制度, 提高警惕, 预防纠纷的产生。
纠纷应对 篇9
1 案例概要
2007年, 邹某从他人处购得杭州上城区天福花园7幢3单元202室房屋。入住后, 感觉卧室下方2台变压器发出震动声, 不仅产生噪音污染, 而且还可能产生电磁辐射, 严重影响生活和健康。其多次向房产公司、社区、市长热线、环保、电力等有关部门反映情况, 并于2010年8月19日向杭州上城法院提起民事诉讼, 要求供电公司、房地产商立即搬迁涉案变压器, 并承担案件诉讼费用。为此, 杭州供电公司积极展开全面细致的应对准备, 广泛收集适用法规和数据材料, 提出涉案配变工程产权非供电公司所有;原告提供的噪音适用标准不适用;涉案配电工程工频交流电不存在电磁辐射等合法合理的辩诉理由, 并主动对案件所涉非企业资产的配电变压器采取相应的减震和减噪等技术实用措施, 多措并举, 全方位着手, 促使案件最后成功胜诉, 经过两审终审结案, 历时5年之久的纠纷得到妥善处理。
2 当前输变电电磁环保纠纷处置面临的问题
(1) 公众对输变电设施电磁环境影响缺乏专业认知, 甚至存在误解和偏见。部分公众坚持认为输变电项目和设施运行会产生的电磁影响等同于电磁辐射, 对健康有多种危害, 是许多严重疾病的诱因。而个别媒体对输变电设施电磁环境的相关报道背离事实, 片面追求轰动效应, 甚至大肆片面宣传缺乏证据支持和权威机构认可的学术观点, 或者引用一些缺乏出处与依据的所谓“专家见解”, 无端将输变电设施电磁场与电磁污染、电磁辐射、严重疾病联系起来, 误导公众, 加深了缺乏该领域知识的公众产生输变电设施对健康有害的错误观念。
(2) 反映电磁环境健康公共信息长期处于失衡的情况, 正面反映符合国家环保标准的输变电设施电场、磁场对公众健康无害的影响, 以及世界卫生组织等国际权威机构有关电磁场与健康的全面评估结论研究等专业宣传的广度和深度不够, 导致许多公众对输变电设施周围存在的是电场和磁场影响, 而不是“电磁辐射”, 输变电设施产生的工频电场和磁场, 其强度只要低于世界卫生组织推荐的电磁场曝露限值标准就完全能够保证公众健康等信息, 不认同、不接受, 甚至因逆反心理而产生反感, 尤其部分民众为谋求自身利益而过度维权。
(3) 部分涉及输变电电磁环境的现行法规和技术标准不健全, 部分存在基本概念不科学、标准限值相互矛盾等问题, 有些甚至与世界卫生组织相关评估结论和输变电设施实际存在不符。另外, 一些地方环保法规、标准的制订中, 存在脱离实际对电网建设提出过高要求的现象。
(4) 部分输变电设施环境因子虽然满足标准, 但仍可能对附近居民有一定影响, 如架空输电线路临近或跨越民房时, 在个别情况下屋顶平台局部工频电场强度超标;部分场所存在的感应电问题, 造成高压输变电设施附近在雨天金属件麻手、暂态电击等客观现象, 更加大公众对输变电设施电磁影响的误解。
3 输变电设施电磁环保纠纷的应对措施
(1) 切实履行电网企业环保管理责任, 电网依法建设、依法运行。贯彻落实国家环保方针政策, 认真执行环保有关法律法规和技术标准, 加强电网建设项目可研、初设和施工、运行各阶段环保管理。规划部门严格电网规划, 在可研阶段路径、站址选择中充分考虑环保因素, 依法开展电网建设项目环境影响评价, 评价程序、方法、内容和结论合法合规;规范工程建设期环保纠纷处理工作程序, 项目主管部门严格执行公司系统项目建设计划、开工、验收、竣工包括过程中的政策处理, 严格按项目前期批复和核准进行建设, 同时积极关注工程建设过程中可能出现的环境影响扰民情况, 规范通道处理中的补偿机制, 严格按公司系统相关补偿标准和办法实施, 具体实施通过当地政府进行, 不留后遗症, 并注重相关资料的搜集和保存;项目竣工后及时按规定取得环保验收相关资料并组织开展竣工环保验收工作, 对环境因子超标的输变电设施进行治理改造, 为运行期环保工作提供合规性支撑。
(2) 建立电网企业内部输变电设施环保纠纷预控和处理机制。建立由环保、信访、建设、运行、法律、新闻、营销等职能部门组成的输变电环保纠纷处理工作体系, 明确各部门和相关人员责任, 制定规范的工作程序, 完善联动机制。发生输变电环保纠纷时, 能及时启动联动机制, 迅速做出反应, 依法依规, 积极应对。尤其重视负面新闻突发事件的应对, 针对媒体发布的输变电环保方面的负面信息, 及时采取措施, 变被动为主动, 努力消除对电网建设和企业形象的不利影响;加大环保培训工作力度, 特别注重生产运行、施工建设、客户服务、纠纷处理等一线工作人员电网环保知识普及, 提高处理复杂局面的能力。
(3) 注重促进政府主管部门在纠纷处置中的主导作用。主动向各级政府和主管部门汇报, 争取理解和共识, 建立互信、合作的工作关系。探索与环保部门建立输变电环保纠纷处理协调联动机制, 在纠纷处理过程中积极配合环保部门做好工作, 及时交流信息, 共同研究分析, 妥善处理纠纷;努力争取政府电力主管部门的支持, 促使其在输变电工程建设、环保宣传、电磁环境标准制订等方面发挥应有的协调作用。
(4) 明晰输变电设施的产权分界, 履行应承担的法律责任。电网企业应切实承担自有产权的输变电设施管理责任, 在项目竣工验收后, 要及时做好权属登记或确认工作, 妥善保管相关证照等档案资料, 并采取相应的技术或安全措施。同时要关注设备设施产权边界的交接管理职责, 依照权属证书或合同资料确定产权边界, 避免在产生纠纷时带来处理障碍。
(5) 提高输变电设施环保纠纷处置专业人员素质。着力建立一支既懂电网技术又懂电网环保、既有较高专业水平又能从容应对复杂局面的输变电环保纠纷处理专家队伍, 关注世界卫生组织关于低频电磁场与健康的最新研究成果, 深入研究和掌握国际电磁场计划的评估结论;密切跟踪国家和地方涉及电网环保的法律、法规、标准的制 (修) 订, 按照适当的程序充分反映意见, 防止不符合电网发展实际的环保法律、法规和标准出台。
医疗纠纷危机应对防范十二策之一 篇10
2007年1月7日中国医师协会公布, 2006年350所三级以上医疗机构“医闹”发生率为97.92%, 每家平均遭遇“医闹”15.31次, 经济损失30.18万元, 受伤害的医务人员6.92人。面对医疗纠纷危机, 医疗机构往往采取聘请公安、鞠躬迎接患者等措施进行息事宁人的应对, 试图减轻对本机构的损害。但是, 这些五花八门的应对措施却大都遭遇了奏效不大的尴尬。对于行医安全的严峻形势和我们应对医疗纠纷危机的无奈和迷茫, 有人曾经讲述这样一个故事:甲、乙二人同在坝下戏水, 不慎同落激流漩涡之中。甲善游泳, 想:“一定要努力游出漩涡”。于是奋力搏击, 直至体力耗尽也没能游出漩涡。死后数秒, 尸体漂至10米外的岸边被人捞起。乙不甚善游, 落水后搏击数下, 自知不能游出漩涡, 想:“当深潜顺势求生”。潜之, 水流将其带出了漩涡。游至岸边, 生还。有人分析认为:甲是死于一个确定无疑的“假定”:“搏击就可游出漩涡逃生”。不幸的是甲死亡的原因正是这个直觉中无疑的“假定”。因为, 当时最有效的逃生方法是与直觉中的“假定”相悖的“顺流下潜”。乙审时度势, 放弃“假定”故生还。由此, 笔者思考只重“防堵”而缺乏“疏导”的医疗纠纷危机应对防范思维是否也应当重新认识呢?“故事”意在说明下文思考之源, 偏颇之处, 盼斧正。请看:
医疗纠纷危机应对防范之一:“改变应对防范理念, 确保患者安全”。
应对防范医疗纠纷危机的基本思维应是维护医疗安全的最终目的“患者安全”。患者安全行医才安全也才有医疗安全。因此, 重新理解、认识以往相关概念是进行有效的危机应对防范策略研究的基础。
概念1:认识医疗安全管理和防范医疗纠纷危机
医疗安全管理的目的是什么?我们的答案是“确保医疗安全”。防范医疗纠纷危机的目的是什么?大多数人的答案也是“确保医疗安全”。不难看出, 两个提问的内容完全不同, 答案却惊人的一致。这种一致, 反映了我们对医疗安全管理认识的局限性。忽略了医疗安全概念中涵盖的“患者安全”的基本内容。由此观念衍生出的医疗纠纷危机管理模式往往是出于行医安全的需要来给医护的医疗干预寻找“合理”的理由。实际上, 医疗安全管理应包括对患者安全的管理和行医安全的管理, 患者安全才是医疗安全的基础。偏颇的认识削弱了对于患者安全的重视, 违背了行医的目的, 增加了医疗纠纷危机的风险。因此, 树立确保患者安全的医疗安全危机预防理念才是有效防范和应对医疗纠纷危机的根本出路。
概念2:改变对满足患者就医需求的认识
树立确保患者安全的医疗纠纷危机防范思维, 首先要认清患者来院目的。患者到医院就诊是出于自身的健康需要而不是为了做“上帝”, 或接受医护言不由衷的微笑和深深地鞠躬。他们需要医护用精湛医术和良好的医德去治疗疾病。高尚的医德、精湛的医术与逢迎患者, 向患者鞠躬并不搭界。医护利用自己长期辛苦积累的学识, 通过辛勤的劳动来谋求生存患者也是尊重的。患者反对“以药养医”或“辅助检查养医”不是要牺牲医护的合法利益或加重行医负担。“以患者安全为中心”与行医者合法利益并不对立。所以, 我们应当在不违反法律、法规和医学科学原理的前提下, 针对不同患者的就医需求, 提供力所能及的、最适当的医疗服务。努力构建医患和谐, 加强医患互信, 防范医疗纠纷危机。
概念3:加深对临床医学“科学性”的认识
把临床医学称之为科学存在很大的片面性。实际上它是集自然科学与社会科学于一身的一门实践性科学活动。大家知道, 临床医学的结论产生于对诸多未知和不确定因素的实践基础之上, 具有多变性和不可预测性。这就使得完全合法、合规的医疗干预过程也存在着诸多高危机、高风险因素。因此, 无论出于何种理由的有关“就医成本”和“疗效”的不谨慎“承诺”都会使患者滋生过高的就医期望值。一旦这种期望值不能满足就会被认为是“治疗错误”或“就医贵”而引发医疗纠纷危机。由此可见, 我们只能承诺一切以患者安全为目的, 努力保护患者的权益;承诺向患者提供各种供选择的治疗方案并说明方案的疗效和风险;承诺告知患者实情;承诺用好自己的建议权和对于紧急情况进行及时处置的“自由裁量权”。
概念4:重新认识医学教育和医学继续教育
长期以来, 医学教育仅注意对于准医生的技术能力的培养, 医学继续教育则仅注重专业内容的再提高。医德教育以“高尚”为内容而缺乏具体考评指标, 淡化了医疗道德的最基本准则———“规则意识”, 忽略了医学的社会人文科学教育内容 (如:医疗行为中的法制内涵以及礼仪和沟通技巧) 。这种教育的缺陷造成医护在进行医疗干预时主要采用医学思维而缺乏人文、法理思维, 使干预行为不能适应防范应对医疗纠纷危机的要求。
概念5:加强对病案 (病历) 书写义务的认识
长期以来, 书写病案 (病历) 都被理解为临床的常规性工作。其实, 随着《病历书写基本规范 (试行) 》的颁布, 病案 (病历) 的书写已经成为法定的羁束性规范义务。只有认真履行病案 (病历) 书写义务才能有效防范和应对医疗纠纷危机。
总而言之, 我们只有提高对防范应对医疗纠纷危机概念的认识, 才能减少防范应对的盲目性, 制定出化解危机的有效策略。那么, 具体有效的防范应对策略有哪些呢?请看下期:
手术室常见的护理纠纷及应对方法 篇11
【摘要】目的：针对手术室的护理纠纷进行研究分析，寻找解决护理纠纷的方式，从源头进行阻断，提升手术室护理质量。 方法：对手术室护理人员进行法律知识和专业知识培训，增强护理人员的服务意识和技能水平，加强制度建设和管理。 结果：手术室护理纠纷在进行教育管理后有所减少。 结论：提高手术室护理人员的法律意识以及护理水平，规范护理人员护理流程和操作，加强制度建设，减少护理工作失误，提升护理质量。
【关键词】术室护理；护理纠纷；对策
目前医院手术室护理纠纷频繁，医院的质量因为护理纠纷而有所下降。现阶段应该要对护理纠纷的因素进行查找，在源头进行阻断，减少和避免手术室护理纠纷，这是我们当前的紧要工作。为了让手术室护理工作者可以规范化，笔者根据自身手术室护理经验就手术室护理工作的一些易于出现问题的地方进行了讲解，并给出了相应的防范方式。
1 造成护理纠纷的原因分析
1.1 法制观念薄弱 护理工作者没有足够的法律意识，不能够深刻的认识到手术室护理工作的专业风险性，不具备自我保护能力，会忽略患者的隐私权、知情权等等权益。
1.2 服务意识淡漠 机械化和制式化的工作让护理工作者在长期的工作中磨灭的积极性和主动性，服务意识薄弱，不善于和患者进行沟通，忽略了病患的心理需求。会因为误会而引发纠纷。
1.3 护理知识与技能操作不足 护理人员在进入工作之后就没有对自身的护理知识和护理水平进行提升，一些重症、复杂手术不能够很熟练的和医生进行配合，手术使用的仪器设备不熟练，不符合手术需求，造成手术的延误，增加了患者的心理负担，为术后的恢复产生了负面影响。
1.4 言行举止不当 接收手术的患者心理存在压力和恐惧，护理工作者在进行工作的时候若是动作粗犷、语言生硬或者窃窃私语很容易增加患者的紧张和恐惧心理，对手术和麻醉产生影响，接近半数的护理纠纷都是因为语言问题而产生的。
1.5 工作责任心不强，安全意识薄弱 部分护理工作者自身素质不高，工作粗心大意，出现错接患者或者手术体位安置不当，药物使用错误等等，这些都是会对患者造成不同程度的损伤的。
2 防范对策
2.1 加强自身的法制观念 2002年9月1日，我国新的《医疗事故处理条例》颁布后投诉和付诸法律的纠纷越来越多。所以手术室护理人员必须学习有关的法律知识和《医疗事故处理条例》中举证倒置的规定，并通过相关的继续再教育，丰富自己的法律知识，明确患者的权利和自己的职责，使自己在护理中能更好的运用法律手段来维护护患双方的合法权益。
2.2 强化服务意识、加强护患沟通 护士首先要树立“以人为本，以患者为中心”的服务理念，患者不仅希望从护士那里得到技术服务和照顾，还希望得到尊重和爱护，获得精神支持和心理安慰。為此，护理工作者要通过提升自身修养，改变思想观念，用亲切和蔼、将心比心的态度来为患者进行护理，体谅患者的各种负面情绪以及心理需求，让服务围绕着患者的心理需求和生理需求展开，增加相互的沟通，尊重患者的权利，保护患者的隐私，让所有的手术患者从心灵上、感情上得到重视和尊重，才能取得护患之间的最佳合作，达到满意的效果，降低护理风险。
2.3 加强护理技能和专业技能的培训 组织护理工作者进行专业知识培训，加强他们的专业技能水平；让高年资的护理工作者进行经验的传授，包括各种手术的配合经验，疑难问题处理以及突发状况处理；请外出学习的护士讲护理新动态；不定期的组织新业务、新技能培训，如静脉留置针、输液泵、腹腔镜、心电监护仪的使用等，要求护士在护理操作中做到技术娴熟、动作轻柔，争取患者对护理人员的信赖。
2.4 手术护理记录的填写规范化 手术护理记录是具有法律效率的手术原始资料，护理人员应该要仔细认真的完成，字迹要清晰可辨，不要记录错误，容易引发纠纷，护理人员的思想和行动都要对其引起重视。
2.5 加强责任心，严格遵守各项规章制度和护理操作规程 严格执行查对制度，避免接错患者；妥善保存病理标本，对术中多次取病理的，要及时贴上标签以免混淆；适当安置患者体位，避免血管神经受压损伤；正确执行医嘱，特别是抢救过程中的口头医嘱，应大声重复一遍，确信无误后方可执行，并及时记录在护理记录单上；严格执行消毒隔离制度，对一些特殊感染手术妥善处理，避免发生院内感染。
2.6 增强沟通能力，谨言慎行，言语恰当，不要在不适宜的场合使用错误的言语造成误会。
全麻的患者手术过程中也会知道护理人员的谈论，所以手术过程不要进行无关的交谈，患者清醒状态的问答要耐心、细致的回答，言语和缓。
2.7 合理的进行人员调度，实行弹性工作制度，避免护理人员超长时间的工作，让护理人员心情紧张，容易积压成疾。
护士长对护理人员的调度和安排要恰当，避免过大的工作压力，让护理人员有休息时间来恢复体力。
3 体会
手术室护理的纠纷多由于护理人员的护理意识、服务意识和法律意识的淡薄，因此应该要增强这方面的教育和培训，通过规范操作流程，从思想上到行为上都进行约束，让护理人员能够将心比心的去为患者进行护理服务，减少护理纠纷，缓和护患关系。
参考文献
[1]周洁， 朱霞， 纪建玲. 手术室护理纠纷的原因及防范[J]. 中国误诊学杂志 ， 2006，（18）
医疗纠纷危机应对防范十二策之八 篇12
案例1:RH阴性……
谢××, 17岁, 男, 1996年×月×日, 因急诊入住某市骨科医院, 急需输血治疗。急诊医师在完成血液配型后立即输入AB型同型血400 ml (RH阳性血) 给予治疗。输血后发生了溶血反应, 经抢救患者创伤及溶血治愈。但是患者出现了 (1) 血液抗大D抗体; (2) 影响生育的危害结果。经查:谢××属于AB型 (RH阴性) 。依照1998年10月19日以前的规定, 急诊输血常规并无检查血型的RH因子的要求。但是患方认为:不能因为法律没有要求就不做此项化验, 故酿成医疗纠纷, 起诉法院。法院审理后认定:医疗行为不存在过失, 输血行为符合法律法规规定。谢××败诉。
案例2:手术无备血……
××, 女, ×年×月×日因剖宫产住××医院。次日09:30行剖宫产。但取出婴儿后发生了大出血。由于医院无术前备血, 为止血又进行了子宫切除术。一直到术后数小时才将血液输入。患者以“输血延迟, 造成子宫切除的损害”为由诉至法院。经司法鉴定结论为“七级伤残, 输血延迟是造成损害的直接原因”。司法鉴定支持了患者的输血延迟造成子宫切除的观点。法庭质证时医方代理人从医疗干预行为的规范要求角度指出:司法鉴定中心出具的“鉴定意见”不能作为定案的证据。理由是:剖宫产按医疗卫生法规、操作常规的要求无需备血。输血是考虑到子宫切除等综合因素而采取的紧急救助措施。剖宫产术后出血是剖宫产手术的并发症, 切除子宫是针对剖宫产产后出血
登录中华医学在线网www.fihoo.net采取的止血和抗休克措施, 医疗行为符合诊疗常规不存在输血延迟的过错, 全部医疗干预过程由病历可查证。最终, 法庭采信了医方代理人的意见判定原告败诉。
案例3:外院请会诊, 会诊费谁掏?
××, 男, 5个月, ×年×月×日因咳喘到××医院就诊。诊断:喘息性肺炎。入院不久, 患者病情迅速加重出现病危, 随后医院请来了外院一位儿科专家进行会诊, 会诊后经积极继续治疗病儿痊愈。此后, 患者父母以“外请专家会诊未经同意, 不知情, 不应收取会诊费1 020元”为由提起退费诉讼。法院认为:医院请外院医生会诊是医院与外院专家之间的合同关系。依据合同法的规定, 医院在变更与患者之间的合同关系时应取得患者家属同意并达成一致, 不应该将自己请会诊的费用由患者家属承担, 医疗机构败诉。
应对策略分析:
社会法制管理的核心是管理人们的行为, 并且以行为、行为后果、行为与行为后果的关系为条件来判断行为的合法性。医务人员谨慎履职的要点在于依法行医, 并且把临床思维与法理思维结合起来, 融汇、落实于临床行为之中。首先要明确认识到临床医疗行为实质上是医务人员为了治疗患者疾病或抢救患者生命依照职权对于患者人身权、财产权的依法干预。实施的医疗行为必须从医学科学的基本原理出发且遵守医疗法规、规章、规范和操作常规。同时还要明确, 由于医疗行为结果具有不确定性的特征, 法律特别注重行为的程序过程而不完全强调行为的结果。例1, 如果发生在1998年输血规范发布以后或者不是存在急诊抢救状态, 医疗单位不做RH分型的检查就要承担民事责任。案例2, 属于在正常医疗干预过程中因手术并发症引发的急诊抢救手术。医患以“输血延迟与否”为争执焦点。行医者抢救干预方式符合卫生法规的规定, 所以不承担损害责任。该案例强调说明了急诊抢救状态下的特别措施也必须规范、合法。案例3, 临床医疗效果虽然较好, 但外请会诊涉及《合同法》的服务合同变更。如果请专家会诊前注意到《合同法》的规定, 对患者进行费用、必要性等的告知, 笔者认为纠纷是可以避免的。通过以上的讨论, 初步明确了诊断思维与法理思维的融合要义。那么, 面对急诊, 时间紧迫, 我们又该如何融法理思维于临床诊断思维之中呢?
下期请看:医疗纠纷危机应对防范之九“临床急诊干预的法理融合”