企业招聘难,招工难问题经验分享

企业招聘难,招工难问题经验分享（精选8篇）

企业招聘难,招工难问题经验分享 篇1

企业招工难，招聘不到人才经验分享

对于企业来说人才的数量和质量决定了企业的发展，然后面临着700多万大学生毕业求职，各类企业都出现用工荒等现象，总体来看有人会说是大学生的问题，因为大学生刚毕业，开始走进社会，跳槽现象非常严重，我个人觉得企业要想留住一个人才，自身也很重要，对大学生有个完整的职业生涯规划并给予实现这个非常重要，有些企业在招聘简章上面写的非常华丽，但是员工进入企业却没有享受原有的待遇，这样会使新人的心理有落差，也许有的企业老板会给员工谈心、谈理想，但新人可能会认为是画饼充饥，没有归属感，所以离职率较高，第二新人离职原因薪资问题。企业家都想用最低的价格招聘最好的人才，但我们纵观整个行业往往历史率都在薪资的问题上，马云曾经说过员工的离开不是员工问题，而是我们对员工不够好，可能也许正是因为这样，支付宝每年都有令人羡慕的福利，也有很多人想进入这家公司，这就决定企业的角度出来人性化的管理来吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是为了让企业有更多更好的人才为企业服务，营造利润才是目的，中国快搜搜网总经理温少波先生曾经说过：兜踹一分钱心怀五百万，要给新员工一个奋斗的方向，有了目标企业乐意为你实现你这个目标，那么你离职的原因还有什么呢？当然这是防止员工的离职等问题 下面我们再说说招聘。现在有很多人才招聘类网站，一年出个几千块企业注册成会员就可阅读很多专业性人才，但是企业的HR在拨打电话之后收效甚微，这是什么情况呢，我分析原因有两点，第一在招聘网挂简历的人不更新个人简历，已经招到工作的但是求职简历还是处于求职阶段，导致企业HR大很多电话却是做的无用功，第二人才网站有问题，因为那么多的人才在一个平台里面求职，这是一个大数据，网站管理者无法做到每人更新，也没有办法做到，所以导致信息错误。当然有的企业HR说我们可以通过人力资源公司，这是一般企业最好的选择，不用费事，不用费心坐等人才送上门，这也是目前人力资源公司火爆的原因，首先不说人力资源的好坏，因为我本人也是做人力资源的，单凭招人效果方面确实是比企业

自己招人要好很多，其次费用低廉，我们算一笔账，杭州企业HR最低怎么也要给个2500块的工资+杭州社保约800也就是企业每个月要在HR上面投入约3000块左右，一个人企业约投入36000元基本投入，这只是一个人，有的企业一年揉入几十万甚至上百万，但是在人力资源公司比如说想中国快搜搜网会员一年是9800元就可以获得源源不断的人力资源输入这也就是一个所谓的关系网的问题，快搜搜在企业招工面对校园招聘这个市场和全国2千多所高校合作，当然可以解决企业的用工招工难问题，但是我们企业没有，所以要选择和这些网站合作来进行招聘。

总而言之，面对各路大军及各种诱惑的求职招聘路程中，我们企业HR占领重要的战略地位还是非常重要，最后祝所有企业招工不再那么难，每年都有非常棒的人才输入

企业招聘难,招工难问题经验分享 篇2

1 当前企业用工需求的主要特点

日前, 通过抽样调查的形式, 该市共对377家企业开展了劳动用工需求调查工作。从抽样情况看, 企业用工呈现以下5个明显的特点。

1.1 用工短缺问题依然存在, 小微民企岗位需求“一马当先”

从调查情况看, 377家企业2012年计划需求用工11661人, 与2011年需求基本持平。从单位性质看, 有限责任公司用工需求量较大, 227家用工单位共需求6363人, 占需求总量的54.6%, 小微民营经济岗位需求旺盛, 占据需求总量的“半壁江山”;95家外商投资企业需求3677人, 占需求总量31.5%;55家台、港澳企需求1621人, 占需求总量13.9%。

1.2 生产性和服务性普工需求旺盛, 具有一定特长的技术性工人供需矛盾较突出

近年来该市中小企业发展迅速, 尤其是钢结构制造业企业增加较多, 拉动了用工需求不断增长。从调查情况看, 机械制造类的操作工需求量最大, 需求4286人, 占需求总量36.8%;电焊工需求1340人, 占需求总量11.5%;车工、铸造工等需求743人, 占需求总量6.4%;商品营销员、促销员等756人, 占需求总量6.5%;裁剪缝纫工需求407人, 占需求总量3.5%;包装工422人, 占需求总量3.7%。在管理岗位上, 销售和营销经理412人, 占需求总量3.5%;机械工程专业技术人员173人, 占1.5%;财会统计人员161人, 占需求总量1.4%;食品工程技术人员58人, 占需求总量0.5%。

1.3 招聘条件放宽, 在用工方向上企业偏重聘用外来劳动力

从调查情况看, 大多数企业对用工条件放宽, 只要满足岗位需求即可。由于工资待遇、工作环境和工作条件在当地没有吸引力, 不少企业想通过外出招聘的形式进行招聘。

1.4 工资价位上扬的趋势使不少企业面临成本压力

调查表明, 面对当前职工流动性强的现状, 不少企业想通过适当提高工资标准、改善福利待遇、完善内部管理、丰富职工生活等措施稳定职工队伍。工资价位上扬使同行业之间规模小、产量低的小型企业面临一定的成本压力, 用工竞争趋向加剧。

1.5 “以工招工”的招聘方式受到企业青睐

准备采用何种方式缓解当前的招工难题时, 企业更乐意采用通过老员工介绍或从家乡带来的办法解决当前的普工短缺问题, 尽管招聘成本加大, 但对企业来说, 职工认知快、便于管理和使用。

2 小微企业“招工难”原因分析

从调查情况看, 造成当前部分企业“招工难”的主要原因有:

2.1 供求错位导致企业“招工难”

随着我国经济的企稳回升, 外销和内销同时拉动企业订单回升, 特别是外单的增加, 使企业用工需求量上升, 而时下人力资源供给受季节、节日等因素的影响, 供求错位, 导致企业缺工和“招工难”。

2.2 劳动力供给不足造成企业用工缺口

2.2.1 本地劳动力供给不足

近几年该市经济发展迅猛, 就业机会的增多使单纯务工的富余劳动力相对减少, 加之新成长的劳动力因升学、参军、自主创业等多渠道分流, 造成本地劳动力供给不足。

2.2.2 外来务工人员相对减少

近年来, 不少劳务输出地的经济得到快速发展, 就业机会增多, 而当地原来吸引外来劳动力的优势已日渐消退, 甚至不复存在, 造成输入的外来务工人员相对减少。

2.2.3 务工人员流动频繁造成短时缺工

一方面现在不少务工人员喜欢“打工+旅游”的流动就业模式;另一方面, 工资价位成为职工流动的“导向标”, 哪里的市场价格高, 劳动力就流向哪里。调查中, 不少鞋帽制造业的老板反映, 职工流动过快影响企业正常生产, 不少职工学徒期满掌握技术后, 不打招呼就“跳槽”, 企业很被动。对此, 企业本身也没有好的解决办法。

2.3 企业的工资福利待遇影响职工队伍相对稳定

部分企业工资福利待遇偏低, 缺乏吸引力。一是工资、福利待遇不高, 达不到同行业平均工资;二是有的企业没有依法与工人签订劳动合同, 未缴纳劳动保险, 职工有后顾之忧;三是工作时间较长, 没有加班工资, 职工有怨言, 造成职工稳定性和凝聚力差;四是企业远离城区, 交通不方便等导致招聘吸引力差。随着企业搬迁改造, 部分企业深入远离城区的偏远乡镇办厂, 扩大生产规模, 加之同行竞争压力大, 导致招聘困难。

2.4 “留工”环境有待进一步完善

近年来, 该市在营造外来工就业环境方面做了大量工作, 务工环境不断得到改善和提高。但随着外来务工人员的不断增加, 专门针对这部分群体的学习、生活、文化等服务配套设施建设相对滞后, 造成留工的环境不够理想, 对外招工的吸引力不高。

3 主要对策和建议

3.1 实施积极就业政策, 加大就业服务力度

一是携手企业搞好招聘工作, 通过外出联系、组团跨区域招聘等形式全力帮助企业破解用工难题。

二是完善劳动力供求信息的收集、分析评估和发布制度, 建立完善覆盖全市的劳动力市场信息网络, 提高工作针对性。

三是积极搭建劳动力供求平台。开展“春风行动”大型宣传咨询活动, 定期或不定期举办各种就业招聘会和专场招聘会, 完善配套服务, 为企业和求职者创造更多供求机会。

四是继续培育完善人力资源市场和职业中介市场, 规范各种劳务中介, 疏通求职及用工通道, 促进劳动力有序化流动。

3.2 树立“以人为本”的经营理念, 构建和谐劳资关系

一是指导企业根据市场特点合理确定工资待遇水平, 增强企业吸引力和凝聚力。

二是引导企业树立“以人为本”用工理念, 保障职工合理合法权益, 增强员工的归属感。

三是拓宽招聘渠道。指导企业改进生产条件, 优化用工环境, 通过 “以工带工”等形式, 鼓励他们带更多的同乡来本市就业。

3.3 积极转变发展方式, 推进产业转型升级

把产业结构调整放在更加突出的位置, 结合当地的实际情况, 做大做强机械装备、食品加工、服装鞋帽、木器家具四大制造业集群, 推动其向高端化转型升级;相关职能部门要在“转方式, 调结构”的攻坚战中, 全力做好相关服务工作, 努力满足行业、企业用工需求。

3.4 加强基础管理工作, 改善就业务工环境

继续为外来工和进城务工人员提供“四免一助” (免费信息发布、求职登记、职业介绍、职业指导等咨询;实施农民工在职培训援助活动) , 同时加大劳动监察执法力度, 大力推进劳动合同制度, 严格执行最低工资标准, 依法查处侵害职工合法权益的行为, 建立和谐劳动关系, 努力创造良好的务工和就业环境。

摘要：当前, 我国进入了加快经济发展方式转变的重要时期, 随着经济平稳较快增长, 企业产品订单数量逐增, 劳动密集型企业用工需求旺盛, 部分劳动密集型小微企业用工缺口较大, 出现阶段性、临时性招工难现象。本文以山东省胶州市为例, 通过走访调研, 分析了企业用工的特点、“招工难”出现的原因, 并提出了相关的建议, 对强化人力资源保障、破解小微企业用工短缺问题有一定的借鉴意义。

关键词：人力资源,招工难,破解

参考文献

[1]胡鞍钢, 等.扩大就业与挑战失业[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002.

[2][美]舒尔茨.人力资本投资[M].蒋斌, 张蘅, 译.北京:商务印书馆, 1990.

[3]谢晖, 唐勇.城市化与农村劳动力转移研究[J].商场现代化, 2006 (30) .

[4]蔡昉.中国人口与劳动问题报告[R].北京:社会科学文献出版社, 2004.

浅析印刷企业人才荒，招工难问题 篇3

一是社会对职业学校的偏见。认为接受职业教育的学生一般学习较差，社会地位低，在很大程度上减弱了社会对发展职业教育的重视程度。在招生资源分配上，职业教育往往安排在普通教育招生之后。在制度上进一步压制了职业教育发展，加大了社会对职业教育的社会歧视。

二是社会印刷行业的误解。计划生育政策带来的学生数量减少，加上义务教育的全面普及，一提到印刷就和“脏”、“累”联系在一起，也影响了招生。现在的学生家长一味追求高学历，怕孩子受苦，没有前途。不愿意把孩子送到职业中专学习。这些现状严重地影响着印刷职业学校的生源。

目前国家把职业技术教育列为重点发展方向，以便顺应教育和劳动力市场需求变化的发展规律，提高职业学校毕业生的水平，满足印刷企业所需要人才，已成为政府、学校、用人单位以及毕业生共同协作、共同建设的系统工程。

1 政府支持

政府的大力支持直接关系到毕业生就业。目前政府为职业学校学生就业提供了优惠政策，协调各部门和用人单位，组织面向毕业生的专场招聘会等。与此同时，政府对学校办学方向和专业设置进行指导并加以调整，使毕业生适应印刷行业的发展需要，并完善有关人才及劳动法律法规，保护毕业生合法权益，促进公平就业。

2 职业中专学校建立就业实施系统

温家宝总理曾在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“唯有让人民看到教育的希望，才能看到所有希望。”职业学校教育的希望就是毕业生有一份前途光明的工作。首先学校应建立信息系统，构建用人单位和毕业人之间的互动平台。该信息库应集中体现就业的各方面内容，如毕业生信息，就业指导信息、用人单位的反馈、评价信息等。

其次，毕业生由于知识，能力的不足，就业过程中需要各方面的指导。针对此问题，学校要培养学生就业时所需的素质和能力，帮助学生树立正确的择业观念，了解就业政策和求职技巧。

最后，学校应完善就业评价及反馈系统，跟踪学生的就业工作情况。学校要对短期失业的毕业生要进行失业登记，并根据评价的结果调整学校招生、专业设置、课程安排，提高学校的办学质量。

3 用人单位建立保障系统

在求职过程中，刚毕业的高职中专学生因为缺乏工作技能和社会经验，且自我保护能力较弱，在就业市场中属于弱势群体；同时在学校、学历、专业以及性别等方面受到区别对待；再则，毕业生与用人单位间信息不对称。用人单位应建立公平、良好的福利保障体系，如养老，医疗社会保障等尤为重要。

4 毕业生正确认识自己的职业定位

現在的毕业生不愿意到基层尤其是不愿意到印刷车间工作，喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位。事实上，高薪、舒适而又稳定的工作是不存在的。轻视体力劳动及对高薪的追求，使就业渠道变窄。还有的毕业生只希望通过父母、亲戚的社会关系为自己找一份稳定的工作，一旦事与愿违，便灰心、气馁。部分毕业生宁愿呆在家里等待“好运气”，也不愿接受学校推荐的企业生产第一线的操作岗位。

职业学校教育要帮助学生正确树立就业的期望值。在校期间认真学习，明确学习方向，树立正确的职业理想。

综上所述，政府应给与一定的支持，如完善健全的社会保障制度，户籍制度，就业制度；完善有关人才及劳动法律法规，保护职业学校毕业生合法权益，促进公平就业。毕业生也应立足现实、转变观念，利用促进就业的政策支持和保障，并接受科学的就业指导，调整就业期望值，适时就业或者大胆实践，勇于创业，从而实现自己的就业目标。同时，职业中专学校应坚持就业体制改革向市场化转型，建立毕业生就业促进系统，用行之有效的方法促进毕业生就业。用人单位改变观念，重视职业学校学生的再培训工作，使其有发展的空间和方向。最后，职业学校毕业生能保持健康积极的心态，在学校工作指导下，找到合适的印刷企业，为企业的腾飞注入强有力的动力。

企业招工难调研报告 篇4

近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：

一、基本情况

据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。

调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。

二、企业招工难的原因

(一)中西部经济发展，外出务工人员减少

随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同)，20xx年同期为 338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。

(二)新生代劳动者对就业环境要求提高

80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的.关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。

(三)企业用工不规范

大多数企业经营者和劳动者对劳动保障法律法规缺乏了解，经营者不按规定要求与职工建立劳动关系，用工不办理相关手续、不签订劳动合同;有的劳动者怕麻烦，甚至认为签劳动合同会约束其自由不愿订立劳动合同。许多企业对技能培训、安全培训的认识不足，缺乏做好培训工作的热情。部分企业劳动强度大，生产环境差，工资待遇低，不依法缴纳社会保险，忽视了为工人创造良好的工作生活环境，难以留住职工。

(四)企业内部员工发展空间不大

企业不善于从内部培养人才，这是普遍存在的现象。一名员工进公司时是一线工人，几年后还呆在这个企业里仍然是一线工人的比比皆是，而几年后成为中高级主管的可谓是寥寥无几。这种情况下素质好，成长快的员工在掌握了熟练的技术，精通作业流程后就会选择离开，到别的同行企业竞聘管理岗位。由于平时企业不重视员工培养，不进行轮岗，员工不能做到一岗多能，一旦关键技术岗位的员工离职，至使企业短时间内难以招到合适的员工顶替，企业也会感到招工难。

(五)部分求职者的择业观念因素

一些求职者眼高手低，本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上锻炼学习，频繁跳槽，导致员工队伍稳定性差，流失率大，这也是企业员工流动频繁的主要原因，无形中给企业招工带来了压力。

(六)季节性用工影响

一些企业由于生产周期性、订单不稳定等因素，用工短期化，生产淡季时裁员、减员，一旦企业订单增加，进入生产旺季时，又大量招工。这些企业最大的问题是劳动力的稳定性差，由于不能提供常年有效的工作岗位，导致劳动力流动加快，企业也难以留住技术人员和熟练工人。

三、解决招工难问题的对策

企业招工难的问题涉及政府部门、用人单位、劳动者自身等社会各个方面和层次，真正解决此问题决非一朝一夕，需要企业、政府互动，以及全社会的共同努力。

(一)改善务工环境

外来务工人员在温州工作生活普遍感到有三难：住房难、看病难、子女上学难。政府应加大对社会公益事业基础设施的投入，对现有的各类工业园区应该抓紧各项配套设施建设，包括学校、卫生院、公交车站、娱乐设施等。营造一个良好的生活居住环境，使外来务工人员享受到温州社会繁荣发展的劳动成果，让他们在温州工作安心，生活舒心，把温州变成务工者向往之地。

(二)加强劳务交流与合作

政府部门应与劳动力资源丰富地区加强协作，建立劳务输出基地，不定期组织企业参加跨地区劳务交流活动，组织规模较大的人才交流会和入校招聘活动，积极引入劳务用工，从高校和职业技术院校引入毕业生。同时，委托劳动力资源丰富地区的人力资源和社会保障部门，组织推荐城乡劳动力来温州就业。

(三)加快产业升级换代

在推进产业结构调整，转变经济增长方式的大背景下，中小企业仍然存在着传统产业结构升级不快、企业核心竞争力不强、技术创新能力较弱等方面的问题。依靠传统的劳动密集型、资源密集型作为维持低价竞争的发展方式，已难以适应国内国际经济发展的形势。面对世界经济一体化的现实压力，广大中小企业必须紧紧地依靠自主技术创新，加快技术升级、产品升级和企业升级的速度，提高产品附加值和企业盈利空间，积极实施名牌战略，加大技术进步的投入，提高企业自主创新能力，增强企业的核心竞争力。

(四)规范企业用工

企业要牢固树立人力资源是第一资源的重要理念，根据企业经济效益的提高和劳动力市场价位，适当提高职工工资，杜绝随意克扣或拖欠职工工资、延长劳动时间、增强劳动强度的现象。依法与员工签订劳动合同，依法缴纳各项保险费，保证员工的休息休假，改善员工的工作与生活条件。加强与员工的交流和沟通，努力构建积极、健康、和谐的企业文化，增进对企业员工的人性化管理和人文关怀，将员工前途和企业前途紧密结合起来，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。

(五)加强劳动者自身素质培训

是就业难还是招工难？ 篇5

DD来自芗城区劳动力市场的调查

本报记者 林艺群 通讯员 张碧云 郑媛芳

位于金峰工业区、我市最大规模的制表企业漳州宏源表业有限公司吸收了周边众多闲散劳力就业，增加了就业者的经济收入。林忠 摄

6月初，记者走访劳动力市场时，听到我市一些民营企业和三资企业纷纷发出“招工难”的告急声。但冷静思考和调查后，却发现本市一些下岗失业人员和农民工也在诉苦“就业难”。为何形成这么大反差呢?

目前，芗城区缺工4200人，而在本区的农村却有尚可转移的赋闲劳动力15000人。据了解，缺工主要集中在劳动密集型、产品竞争比较激烈的服装、家具、文体用品制造等行业，严重短缺的是18―25岁的年轻女工和有一定技能的`熟练工，仅芗城区劳工短缺总数就达4200人。一方面企业用工短缺率高，另一方面本地农村劳动力转移还有很大空间和潜力。“招工难与就业难”这一对尖锐的矛盾到底要如何解决?

探由：企业与劳动力双方皆存在不足

据芗城区劳动局负责人介绍，就企业方面而言，缺乏吸引工人的原因有四个方面：一是一些厂家工资价位低，劳动时间长。二是不少企业劳动环境较差，工伤事故时有发生。三是一些企业法人法律意识淡薄，企业诚信度不高。四是有些企业用工不规范，各种社保均不到位。一些老板用工不签订合同，不为职工缴纳社会保险，这使一部分职工利益得不到保障。

企业招不到想要的工人有其自身的原因，但是往农村劳动力市场瞧一瞧，芗城区剩余劳动力中85.2%%只有初中、小学文化程度，综合素质较差，缺乏相应的技能基础和适应能力，这使他们难以适应企业招工需求;另一方面，很多劳动力普遍存在择业拈轻怕重，既要工资高待遇好，又要工作轻松和清闲的思想。特别是一些十八九岁的年轻人，宁愿整天游手好闲也不愿到企业辛苦打工，这是导致芗城区农村劳动力转移难的一个主要原因之一。环境：社会用工需求与供给平衡存在矛盾

除了企业与劳动力各有局限性，造成企业招不到工人，而农民工又大量赋闲外，社会大环境也是造成“招工难”的一个主要原因。当前，投资热潮在大江南北和中西部掀起，二、三产业迅猛发展，消化了很多劳动力，湖南、四川、江西、安徽、湖北等地民工大都就地务工了，我省龙岩、南平、三明等山区的当地政府开始控制民工外出，留为本地企业招工使用。经济热潮一方面使外来劳动力大量流失，另一方面也使本地劳工需求量大量增加，又碰上招不到合适劳工，形成需求与供给严重不平衡的局面。

造成“招工难”另一个重要原因还在于农民工认为回家务农比出门打工更划算。近年来，中央出台了一系列农村优惠政策，停止征收农业特产税、屠宰税，“三提五统”全部取消，芗城区农民年人均负担从91.2元减少到15.12元，再加上农产品价格上涨，调动了农民种田的积极性，不少农民选择回到家乡搞农副产品生产，这样既可照顾家中父母妻小，又可积蓄盖房。

对策：让赋闲的劳动力有序转移

虽然芗城区出现了“招工难”，但芗城区里15000个赋闲农村劳动力还是存在的，为解决失地农民的就业问题，芗城区正积极采取措施促进他们有序转移。一是举办劳务洽谈会，该区去年共举办19场劳务洽谈会，提供就业岗位12022个，3650人与用人单位达成就业求职意向;二是通过加强与工业区企业的沟通联系，金峰工业区雅歌、丰笙2家企业吸纳本地农民工200多名，而石亭镇田边、北星等村为蔡福美公司加工刺绣的农村妇女也多达600多名;三是鼓励农村劳动力进城务工，如石亭已形成一批富有特色的专业村，其中北斗村村民进城当环卫工人182人，埔尾村建筑从业者超过200人;四是“引工入家，在家转移”。如天宝镇从南靖引入一家雨具厂的“雨具缝订拼装”工序到月岭村，让富余劳动力在家庭作坊生产，解决劳动力180多人;五是鼓励和引导农村能人发展中介服务，如天宝镇在外从事香蕉营销的经营户达2500户，已在全国各地设立400个香蕉购销网点，解决了6000多个劳动力就业;六是利用一些农村劳动者集中进城寻工时间，通过开展“春风行动”，有效解决劳动力出路。

企业招聘难,招工难问题经验分享 篇6

现状：

利用招工难， 两头骗

陈煦是市一家服装厂负责人，最近他把一家职介中心投诉到劳动监察部门。“上个月，厂里接了几笔大订单，需要招30名缝纫工。过完年我就去职介中心登记，他们承诺帮我招人。但最近招工难，我们商量好，每招到一名工人，厂里额外付给职介中心100元介绍费。”陈煦说。

几天后，职介中心将 30名工人介绍到服装厂，服装厂向职介中心支付了3000元介绍费。经过岗前培训，工人上岗了。但上周，新上岗的工人开始陆续流失，到最后新招来的30人剩下了8人。工人说，职介中心承诺可包吃住，每月工资2500元以上，但实际情况并非如此，不少人进厂后发现上当，只好走人。

“职介中心为了骗取介绍费，随意向工人发布虚假信息，导致厂里不仅订单完成不了，还白付了介绍费。”陈煦说。

市劳动保障监察支队综合科科长戴登凯说：“今年用人单位遭遇招工难，一些 抓住用工单位急于招工的心理，用各种手段坑骗用工单位和求职者。这样的投诉节后已接到十余起。”

行动：

三级联动整顿人力资源市场

昨天，江苏省13个省辖市统一行动，选择车站等流动人口集散地和职业中介机构聚集地，开展现场宣传活动，

市由省、市、区三级联动，在中央门火车站和安德门民工市场，分别发放宣传资料，提供现场咨询，受理投诉。

“从2月25日至4月15日，江苏省开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动。” 戴登凯说，此次为期50天的专项行动中，劳动、公安、工商部门，将组成联合执法检查组，抓住节后农民工集中返城时期，在工商企业密集区、职业中介机构、人力资源交易市场，组织开展检查整治，对“黑职介”扰乱市场、坑骗求职者等违法违规行为，将联合打击、查处取缔。

提醒：

劳动者求职需看好“三证”

一边是招工难，一边是乱象丛生的中介市场，用人单位和求职者应该怎样避免被骗？

专家介绍，用人单位和求职者应尽量到劳动保障部门开办的公共职业介绍机构、在劳动保障部门和工商部门注册登记的合法民办中介机构进行招工、求职登记。登记时，可以要求职介中心出示劳动保障部门颁发的《职业介绍许可证》、工商部门颁发的《营业执照》和物价部门颁发的收费凭证。

企业招聘难,招工难问题经验分享 篇7

1“招工难”的成因分析

1.1 经济回暖，各地用工需求增加

近年来，各地的经济得到了快速发展，企业用工需求大大增加，就业岗位也越来越多。不同地区和不同类型企业“招工难”原因不尽相同。国际金融危机期间，沿海外向型企业受到较大冲击，不少企业开工不足，进而停产减员，导致劳动者回流。随着经济形势的逐步好转，上述企业的外贸订单增长较快，这些企业的用工需求迅速增加。因此，沿海外向型企业的“招工难”主要是由于国外消费需求增加所致。内陆地区“招工难”的原因则与此不同。近年来，国家加大了内陆地区铁路、航空等交通基础设施的建设力度，同时，内陆地区承接了沿海地区转移过来的劳动密集型产业，经济增长速度加快，随之出现了一些企业用工需求迅速增长以至于难以满足的情况。内陆地区的“招工难”主要是由于我国产业结构调整和国内需求的增加所致[1]。

1.2 企业用工的结构性障碍

当前，“招工难”最严重的是劳动密集型企业，而用工企业无论从提高生产效率、产品质量还是降低成本的角度出发，企业都想招能最大程度发挥劳动力的员工，形成招工结构不合理，导致企业招工难。首先，企业需要的高技能人才本身就是我国稀缺的资源;其次，企业在招工时往往被年龄为主导的招工理念支配：用小不用大，用少不用老，一般企业招工年龄要求都在35岁以下，有的岗位甚至要求年龄不高于25岁。最后，许多企业招工的男女比例要求较高，女工比重远远高于男工比重。以上因素使得紧张的资源更紧张，富余的资源被浪费。

1.3 劳动强度大，工资待遇不高，就业环境较差

劳动者追求劳动付出与回报基本匹配，是他们最起码的要求。[2]然而许多企业只按照当地最低标准给工人发工资，劳动时间长，劳动强度大，工作条件恶劣的情况比较普遍。此外，在医疗、养老、住房及子女教育等方面也都无法享受跟当地居民相同的待遇。而新生代劳动者逐渐成为如今劳动力的主体，他们不再受单一的经济驱动，而更加重视劳动条件、薪资待遇、自身价值及发展前景等方面。目前吸纳劳动者的中小企业“软”环境的缺失，对员工关怀的不足、对其发展前景的不重视，从而不易获得新生代劳动者的青睐。

1.4 区域经济差距缩小，就近就业机会增多

我国沿海地区多为劳动密集型中小企业，虽然近年来工资比以往有所增长，但这些地方平均消费水平更高，打工者收入难以负担在当地的消费。然而党的十六大以来，国家对“三农”问题一直非常重视，出台了“三农”和新农村政策。一系列的惠农政策较好地改善了农村的生产环境和生产条件，降低了农业的生产成本，增加了农民的收益。这样，一部分劳动者开始由打工开始转向务农，直接导致了企业劳动力的缺失。此外，中西部地区的快速崛起，尤其是西部大开发后西部地区经济的快速发展，为承接东部地区劳动密集型产业的转移创造了有利条件。中西部地区各省市大规模的招商引资和基础设施建设，也消耗了大量的本地劳动力。“打工何必去远方，家门前就业更实在”、“家门口就业，不误工、不误家”……春节之后，各地招聘会频频，煽情的标语也随处可见，目的很明显，尽力把外出务工群体留在本地就业。[3]一些劳动者也认为在自己家乡务工工资虽低些，但能与家人吃住一起，这样不仅开支小，而且还可以上顾老下顾小，相比之下外出打工不如就近务工。因此一些原本在外打工的劳动者舍弃了离家较远、生活成本较高的外地就业机会，选择本省就近就业。这些地区由原来的劳动力输出地逐渐变为了劳动力输入地。

1.5 劳动者条件的改变和求职观念的转变

如今，越来越多的新生代劳动者成为产业工人的主体。新生代劳动者与“60后”、“70后”劳动者的区别改变了企业招工的绝对主导地位。新生代劳动者一是年龄轻，经济负担轻，外出务工的经济基础比“60后”、“70后”劳动者要好，急于找到工作上班挣钱解决自身生存问题的迫切性没有“60后”、“70后”劳动者强;二是文化程度不同。新生代劳动者绝大多数有一定的知识和技术，找工作希望与自己的文化相匹配，与自己的技术相对口，有很强的自主性和选择性。随着家庭经济条件的好转，越来越多的劳动者不愿意从事一些工资待遇低、工作强度大、劳动时间长的工作。此外，劳动力市场上提供的岗位多，选择余地大，劳动者求职的心态和观念都发生了较大变化。他们对薪资待遇、劳动条件、社会保障以及自身价值等方面，都有着更高的期望和要求。许多新生代劳动者希望积累财富，在城市安居乐业。一部分人还希望通过工作实践，为自己积累经验，为今后的创业奠定基础。

2“就业难”的成因分析

2.1 供大于求这一情况存在并将长期存在

我国就业问题的基本格局仍然是供大于求，就业总量的压力还是第一位的。从今年城镇的就业情况来看，大概需要安排的城镇劳动力有2400万左右，其中青年学生(也就是高校毕业生、技校的学生、初中高中毕业以后不再继续升学的学生)加起来近1400万人，另一方面，我们还要继续转移农村富余劳动力，大约在800万人左右。所以应该讲就业压力是比较大的。[4]而在现有经济结构下，每年能提供的就业岗位却只有1200万左右，缺口是很大的。

2.2 供求信息不对称，供求结构性矛盾加剧

在供求信息收集和发布上，用工单位和求职者之间的信息很不对称，渠道不畅通，供需双方脱节。各地劳动就业服务覆盖面普遍不广，乡镇、社区等基层劳动保障服务机构不健全。而在招聘时，许多单位的招聘要求与求职者的条件存在着结构性的矛盾，如许多企业需大量招聘熟练工、高级技工、年轻女工等，这势必会给一些不符合条件的求职者造成就业困难的局面。

2.3 产业结构不合理

产业结构决定就业结构，产业失衡带来就业失衡。劳动密集型产业在我国产业结构的比重中过重，企业制造的大多是产业链上的低端产品，需要更多的是廉价的、技术要求低的劳动力。不能满足不同层次的劳动力需要。这样使得适合大学生就业的岗位少，势必造成大学生就业难。

2.4 就业观念有待改变

在经济条件和生活条件得到极大改善的今天，很多大学毕业生和新成长劳动力的自我认识和自我定位不够准确，与社会的需求存在较大差异。他们期望工作轻松、收入较高的工作。但是在他们刚步入社会的时候，专业技能不够过硬，综合素质还不够全面，因而他们的期望通常都会变成失望。定位不准，眼高手低的直接结果就是就业难。

3 化解“两难”的对策与措施

3.1 鼓励和支持创业，以创业带动就业

党的十七大报告明确指出，要实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。这就把鼓励创业、支持创业摆到了就业工作更加突出的位置。近年来，由于经济结构的升级和资本有机构成的提高，我国经济增长对吸纳劳动力的作用有所减缓。在当前的经济结构下，即使保持同样的发展速度，经济对就业的吸纳能力也越来越有限，仅仅依靠经济增长来扩大就业显然是不够的。在我国加快转变经济发展方式，提高自主创新能力的情况下，更要强调以创新带动创业，以创业带动就业，形成发展经济与扩大就业的良性互动。政府要在当前税收减免、小额贷款等政策上继续落实和加大支持力度。

3.2 注重产业结构的转型和升级

只有企业的升级换代，才能推动产业结构的转型和升级，才能形成一个完整的产业链。在这个产业链条上，既有劳动密集型产业，又有技术密集型、资本密集型产业。一个完整的产业链，既能满足不同层次的劳动力需要，还能促进经济结构由外向型向内需型的转变，内需增加了，就业岗位的数量必然会相应地增加，可供求职者选择的机会也就大大增加了。

3.3 企业要以人为本，对员工人性化管理

第一，完善薪酬体系，提高劳动者工资福利待遇。我国企业雇用劳动力价格低廉，其实质是企业逃避本该尽的义务。[5]企业应保持薪酬市场化，根据当地社会经济发展水平，通过合理有效的绩效考核制度，提高劳动者工资福利待遇，维护劳动者的合法权益。公平合理的薪酬体系才能有效地吸引员工，留住员工。

第二，改善从业环境，重视企业文化建设。以前，不少企业都是依靠简单劳动加工的方式获取利润，劳动者工作环境较差，吃住环境也条件一般。企业对员工重使用，少培养，更谈不上企业文化，致使企业员工流动性大。如今，工作环境和个人发展也是劳动者择业的重要参考内容。企业应大力改善从业环境，严格贯彻《劳动法》和相关法律法规，推行劳动合同制，确保劳动者和企业双方利益。同时，企业应树立以人为本的管理服务理念，对员工要人性化管理，提高员工对企业的满意度，增强员工对企业的归属感。这样，企业才能留住员工，避免成为“中转站”或者“跳板”。

3.4 完善就业服务体系，拓宽就业渠道

政府应加快建立和完善城乡统一、资源共享的公共就业服务平台，逐步形成“企业招工进市场，劳动者求职进市场”的规范用工局面，进一步加强人力资源市场信息化的建设。这样才能加强信息的引导，及时掌握劳动力供需信息，降低劳动力流动的无序性和成本，最大限度地实现劳动力资源的优化配置，为企业招聘和求职者应聘都提供了便利。同时，各地就业服务机构要多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。积极引导用工企业加强新招用员工的岗前培训和在岗培训。劳动力输出地就业服务机构要以打造劳务品牌为重点，大力开展“订单式”、“定向性”培训，从根本上提升求职者的就业能力。在学校和企业之间，可以围绕工学结合，通过校企合作，实现双方优势互补，培训用工一体化。

3.5 求职者要转变落后的就业观念，勇于提高自身素质

在当前“招工难”和“就业难”并存的就业形势下，求职者自身也应该认清形势，作好自我定位，转变落后的就业观念，树立正确的就业观。不能挑三拣四，眼高手低，要树立基层就业、艰苦创业的思想，做好本职工作，在此基础上寻求更大的发展。同时，求职者要有良好的再学习意识，积极参加相关职业技能培训，不断提高自身素质，提高自身就业能力和竞争力。

参考文献

[1]李小彤.“十一五”就业缩影:“招工难”与“就业难”并存.中国劳动保障新闻网,2010-12-06

[2]付立然.“招工难”与“就业难”并存的原因及对策[J].佳木斯教育学院学报,2010,(05).

[3]郑荣林.招工难,倒逼政府企业有所作为.大江网.2011-2-21.

[4]人社部“就业和社会保障体系建设”记者会.中国网.2011-3-8.

企业招聘难,招工难问题经验分享 篇8

【关 键 词】招工难 就业难 原因 对策

近些年随着高校的扩招，毕业生的数量不断增加，越来越多的大学毕业生毕业即失业，大学生就业难的问题成为社会关注的热点问题。与之矛盾的是，随着经济的发展，越来越多的企业为招不到他们满意的员工而发愁。“招工难”和“就业难”之间矛盾的问题凸现。在这种看似矛盾的现象背后，有更为深刻的问题需要分析。本文作者从事学生就业工作十余年，以自己所在工作学校为例为例，对本问题进行深入剖析。

我校是一所为冶金行业服务、专业特色鲜明的大学，每年的毕业生有1200人左右，这些年毕业生就业率一直保持在95%左右，在保证学生的就业数量的同时，更加注重提高学生的就业质量，每年约有40%的学生到国有大中型企业就业。这些年来，我校为全国的冶金企业培养了大量的优秀的专门人才，毕业生受到了企业的好评。很多学生早早的落实了单位，有些国有大中型企业为了招聘优秀的毕业生早早到学校选拔人才。然而在日常工作过程中，还是经常为这样的问题而困惑：一方面对学生而言，面对众多的招聘单位，有些学生不能够就业。另一方面对企业来说，学校有很多的大学生，他们却苦恼招不到人，究其原因作者分析主要有如下几方面：

一、大学生“就业难”的原因

1.高校扩招带来的毕业生数量的增多是“就业难”的表象原因。从1999年之后，随着全国的高校不同程度的扩招，随之而来的是毕业生数量成倍的增长，然而目前社会能够提供的就业岗位增长速度远远低于毕业生增长的速度，尤其是那些大学生认同的优质的岗位数量就更少，竞争也更加激烈，这样就势必影响大学生的就业。

2.人才培养模式落后，学生缺乏实践经验，学校培养的学生满足不了企业的要求。当前很多企业在招聘时都要求具备一定工作经验的人才，而学校培养的学生恰恰没有经验。这方面尤其以计算机相关专业表现的最为明显。我院每年有计算机专业的毕业生150名左右，据统计每年毕业的学生，真正到本专业行业就业的学生不足20%，绝大多是学生就业困难，而社会对计算机方面的人才需求却很大，很多企业苦于高薪却招不到人，究其原因就是学校的人才培养模式落后，学生缺乏实践经验和工作能力，学校的教材传授的知识远远落后于实际的要求，表现出学生到企业干不了活，上不了手。

3.社会需要和学校培养之间的矛盾外，就业难现象的出现更有大学生自身的原因。受精英教育模式的影响，一些学生不能摆正就业心态，就业期望值高。一方面体现在选择单位上。很多毕业生的目光还是停留在大型国企及事业单位上。过高的期望,在有限的就业岗位面前显得苍白无力, 于是出现了“高不成、低不就“的尴尬局面。另一方面体现在区域选择上, 很多毕业生把择业范围圈定在经济较发达地区或者离家近的地方，每年我院都有相当数量的毕业生因为不愿离开家把就业去向局限于鞍钢及周边几个国有大钢厂而不能就业。另外学生和家长的就业观念也没有得到全面的改变。从建国到改革开放初期，社会主义建设的人才奇缺。因此，大学生作为掌握现代科学技术知识的人员，对于社会建设的重要性是不言而喻的，由当时的历史条件决定，他们走上工作岗位，大多数都成为各行各业的精英。并且，在大学教育上，当时由于条件限制，只有少数人才能上大学，所以当时的教育模式可以说是精英教育的模式。随着改革开放的深入，科学技术的发展，社会上的一般性工作岗位也需要人们具有高度专业化的知识和技能。这也促使大学教育面向更广泛的社会人群，成为一种大众教育的模式。但是，精英教育模式下形成的思维定势，并没有因为大众教育模式的到来而退出历史舞台。对于当前的毕业生而言，往往是眼高手低，受那种大学生是“社会精英”的传统思想的影响，很多大学毕业生是不愿意到基层、到一线，更不愿从事不能很快实现经济效益基础性工作。

4.还有一小部分学生由于自身综合素质不高而不能够顺利就业。一项调查显示, 在品行、学历、经验、心态、专业技能、潜能和综合素质等七项选人因素中,88.89%的用人单位首选综合素质,可见企业用人更看重的是大学生的综合素质,比如应变能力、团队合作能力、创新能力、人际沟通能力、终身学习的能力等等。这些能力不是一朝一夕就可以养成, 需要不断地从丰富多彩的社会实践活动中来获得和提高。很多企业在招聘新人时，本着宁缺毋滥的原则，非常注重毕业生的综合素质和学习成绩。而这样的生源是有限的，这就造成优秀的学生单位抢着要，而日常表现散漫、学习成绩较差的学生却没有企业愿意接收的状况。据统计，我院每年有将近10%的学生是这种情况。

5.女同学就业十分困难。我校主要是为冶金行业培养应用型人才的学校，学生的毕业去向主要是一些工业企业，东北地区是我们国家重工业基地，工业企业较多，而在这些企业里，适合女性的岗位十分少，很多单位在招聘时都明确提出“不招女生”。而我们冶金等相关专业女生的比例达15%左右，絕大多数女同学成绩很优秀，但就业时却没有企业招聘，造成女同学的就业压力十分大。

二、企业“招工难”的原因

1普通高等院校专业结构和市场需求结构完全不一致，市场需求的，高校培养不出来；高校培养出来的，市场又不需要。随着社会的发展，创新成为企业发展的瓶颈，而企业的创新在于人才，所以企业对人才是求贤若渴，而企业招聘人才的标准又很高，他们需求有工作经验、能够马上上手的毕业生。而很多学生缺少理论联系实际的能力，缺少实践的经验，理论和实际往往脱节，这样很难达到企业的要求。

2.劳动报酬在就业市场所必然要起到的扛杆作用也是“招工难”的重要因素之一。有些企业尤其是民营企业，管理的不是很规范，他们一方面希望招聘素质较高的大学生来达到提高企业员工素质的目的，而另一方面不进行资本投入。往往提供给大学生的工资很低，福利很少，有些企业连最基本的福利保障都不能满足。用工单位所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大。宾馆、酒店、旅行社、汽车4S店等单位需求大量的大学毕业生, 但他们一般所提供的待遇较低，企业老板担心培训后员工跳槽, 不愿投入更多的资金来吸引和留住人才，这样的企业在鞍山及周边较多，所以他们想招工确实很困难。

三、解决大学生“就业难”和企业“招工难”问题的对策

首先，对于大学生“就业难”的问题，作者认为应该采取如下对策：

对于学生而言，首先是更新就业观念，主动提高就业能力。大学生必须树立“先就业、后择业，先生存、后发展”的就业观。把就业看成是一个动态过程, 以平常心对待第一次就业, 只要觉得自己能去做，就可以选择这个职业，而不是把自己的求职范围定在一个小框架内。要充分相信自己的能力，不片面追求专业对口，但求用有所长。认清就业形势，合理确定就业期望值，把就业愿望与自身条件、就业实际和社会需要相结合, 到国家需要的地方去，到人才紧缺的岗位去。第二是要从平时就重视加强综合素质的培养，抓住一切机会，通过多种途径，参加社会实践，以提高自己的综合素质，缩短与用人单位用人要求方面的差距。学校的社团活动、文娱活动以及寒暑假的实践活动和短期岗位实习活动等等，都是提高综合素质和动手能力的有效途径，必须充分重视和加倍珍惜。并且在活动中注意运用、吸取、分析、总结、反思和提高。除认真学习课程外，对市场变化、社会变化关心度应极大关注，确立科学职业目标，将兴趣、爱好与自己所学专业紧密结合。排除功利主义、实用主义思潮的冲击，树立正确价值取向。人生价值观直接影响毕业生的就业观，毕业生在选择工作单位时，要高瞻远瞩、统筹兼顾，在考虑待遇、地区、行业等局部利益和眼前的利益的同时，多考虑国家和人民的需要，到老少边穷的地方，到企业一线去，有艰苦创业、自主创业的精神准备。充分发挥大学生的智力、逻辑思维能力和辩证思维能力强的优势，能全面、客观、正确地认识自我，评估自己的能力。踏实工作，不断进取，最终实现宏伟的人生目标。不仅要重视科学素养的提高, 还要注重人文素养的提升。在牢固掌握好专业知识的同时，争取广泛学习和涉猎其他学科，不断充实自己的知识面，有意识地培养自己的创造性意识，有意识地发展自己的个性和潜能，有意识地培养自己的责任感和团队合作意识，有意识地提升情商， 提高自己承受挫折和压力的能力，做一个全面协调发展的人。

对学校而言，学校不仅要努力提高办学水平，不断进行教育改革，还要完善大学生就业服务体系， 构建更广泛的就业途径。一是要下决心、花大力气剔除陈旧的、落后的、就业率低的专业。组织专门的研究队伍，深入调查和研究产业、用人单位和人力资源市场的需求，以就业为导向，根据市场发展需求设置合理的专业结构。争取做到“人无我有，人有我优，人优我特优”。我院在2009年根据社会需求情况，将40名计算机专业的学生转到金属材料压力加工专业，这些学生转完专业后很快落实了就业单位，实践证明学校办学必须以市场为导向。二是要充分整合和利用社会资源，邀请用人单位一起设计课程体系和教学计划。根据岗位核心技术要求，制定出科学的应用型人才培养方案。及时调整理论和实践课程比例，真正从思想和行动上重视学生动手能力的培养，以满足企业的需求。三是要将职业指导工作全程化。从大一新生入手直到大学毕业，乃至延续到毕业后的几年，给予全程化的职业指导。通过专业教育和前景介绍，使大学生对所学专业逐步全面深入地进行了解，协助大学生对行业和专业前景进行评价和分析。

其次，对于“招工难”的问题，作者认为应采取如下措施：一是对企业而言，企业除了追求经济利润的同时，也应当承担起它的社会责任，承接大学生实习，尽可能为在校生提供实践的条件和机会，协助学校完成人才的培养，以满足社会的需求。二是企业为了吸引人才，留住人才，就要建立完善的用人制度，提高工资水平和福利待遇，制定完善的人才培养计划，要招得来、留的住、用得上，这样在社会上就会产生良好的信誉，自然就不用担心招不来人了。

参考文献：

[1]贾冰媚.论大学毕业生就业难的成因及对策[J].山西广播电视大学学报,2010,(7)

[2]张朋钊.大学生就业难问题解析与对策[J].教育探索,2009,(9).