企业招工难（精选11篇）
企业招工难 篇1
一、背景与影响浅析
春节过后的一段时期本该是东南沿海等发达地区往年企业招工的集中期, 但今年的情况有所改变。据报道, 在沿海各工业区一些人流集中的街道路口往年都有一些小型企业停车招人, 但今年已经看不到一家企业路边招人了。往年的热点地段都是招工抢人的战场, 今年也冷冷清清, 表面上的“风平浪静”并不意味着用工问题缓解, 而是更加严峻。招工难问题的凸显, 反映了我国人口“红利”的优势在渐渐失去, 劳动密集型的产业已经制约着我国制造业的发展。然而, 在“用工荒”的背后, 我们应当看到这正是我国制造业发展的一个转机, 是我国工业产业由人力密集型向科技密集型转型的契机, 也是实现工业产业由东南沿海向中西部地区实现梯度转移的机遇期。
二、从劳动力买卖双方现状的思考
(一) 从农民工的角度看。
“用工荒”的背后是就业观念的“改变”。首先, 时代的发展让打工者的需求发生的变化。同改革开放之初背负行囊南下打工的60后、70后的农民工相比, 今天以80后、90后为主的农民工更注重生活的质量。60后、70后的打工者都曾经受过困难生活的磨练, 而且一个外出打工者往往背负着上有老下有小的全家人的寄托, 因此, 他们可以在外承受更大的压力, 他们不怕吃苦, 不怕加班, 不怕生活单调, 只要能赚到钱, 生活再艰苦也能坚持。而现在的80后、90后的打工者, 基本上都是刚刚跨出校门, 缺乏生活的磨练, 意志相对薄弱。单调、重复的劳动对他们来说难以忍受。富士康发生的员工跳楼事件充分说明现在打工者普遍存在的心理承受力差的特点。再者, 现在年轻一代的打工者不再像自己的父辈承受着那么多的家庭责任, 他们往往对工作会比较挑剔, 对生活质量和休闲娱乐更加注重。现在的年轻打工者在择业上也和他们的父辈有所不同, 以前他们的父辈从土地上直接走向工厂, 可以说一无技术, 二无文凭, 只要能找到活干就谢天谢地了, 而现在很多的打工者都有一定的文化素质和接受过技术培训, 对那些没有技术含量的操作工岗位都不愿意去做, 这给需要大量操作工的代工企业招工带来了更大的困难。其次, 产业的梯度专业为打工者找工作提供了更多的选择。目前, 随着经济的发展, 沿海发达地区的一些劳动密集型企业正在向中西部地区转移, 中西部地区的很多省份为了挽留外出打工者也出台了很多的优惠政策。对打工者而言, 在家门口打工生活的成本降低, 还能照顾家庭, 即使工资低一点也更愿意在家乡打工。
(二) 从企业的角度看。
“用工荒”的背后是中小企业生产方式的“不变”。现在用工荒的企业, 很多都是中小企业, 更多的还有小微企业。这些企业之所以招工困难是因为这些企业技术落后, 生产成本较高, 本来利润就很薄, 越来越难以承受工人日益提高的工资和生活娱乐等条件的要求。
三、对策和建议
(一) 促进加快产业结构升级。
沿海地区经济基础较好, 随着人民币升值和劳动力成本的上升, 制造业面临着结构升级的巨大压力。惟一的出路就是想方设法提高劳动生产率及产品的竞争力, 以此来改变被动局面, 适应新的竞争环境。, 加大技术改造力度, 通过引进先进的技术设备和自动化生产线提高劳动生产率。加快向制造业的中高端过渡, 加大产品的技术研发和创新力度, 提高产品的附加值, 拓展新的利润空间。上述做法除企业应加大自身努力外, 政府应给予必要的政策引导和支持。如政府可对引进先进技术设备提供必要的贴息贷款和减免税支持, 对研发和创新要提供必要的资金支持和政策便利。
(二) 加快中西部地区产业承接。
中西部地区目前在土地资源和人力资源方面仍具有相当的优势。中国大部分劳动密集型加工制造业如能成功的转移到有条件的中西部地区, 则可延长我国劳动密集型产业在国际市场上的竞争力, 同时又可促进中西部地区工业化进程, 但中西部地区必须提供必要的配套措施。如在劳动力培训方面、土地政策方面, 以及税收政策方面, 应提供相应的配套政策, 便于项目落地。同时国家在交通运输方面应给予优先考虑, 特别是对出口企业, 应提供必要的运输配套设施。
(三) 加大对农民工就业培训。
加大对现有劳动力大军的培训至关重要, 制造业要上水平, 提高劳动生产率。加强新产品开发和研发, 关键在于技术工人的培训。不仅要提高他们的技术水平, 更要提高他们对所从事职业的责任感, 提供稳定的就业环境和可预期的发展空间。这是稳定农民工的唯一办法。所以要把改善农民工的待遇同企业的经济效益和长远发展结合起来, 把农民工视同企业的正式员工而不是廉价的打工人员。这也是体现企业社会责任及考核企业对建设和谐社会贡献的重要指标。
(四) 加快调整高校专业设置。
近年来, 大学生就业难的现象, 究其原因主要是因为专业方向不对口, 大学毕业生的专业多数集中在经济贸易、财务管理、计算机及管理专业, 而社会需求近年来却集中在理工科、工程师和技术人员、高级国际化经营人才等。随着中国十二五规划的实施, 经济转型和产业结构升级的步伐将进一步加快。企业迫切需要技术创新人才, 因人才供应短缺, 不可避免地将影响到企业的技术进步和创新。这一差距需要引起我国教育界的高度重视, 迅速调整高校专业设置比例, 加强理工科和技术创新型人才的培养, 以适应全国经济转型和产业结构升级的需要。这一调整不仅可以缓解大学生就业难的问题, 对维系我国制造业的竞争优势至关重要。
摘要：春节假期已过, 工厂陆续开工, 但据新华社报道, 受国内外经济金融新形势、省域产业转型升级步入新格局、务工群体在年龄层次和社会舆论影响下产生新诉求等多重影响, 今年的“用工荒”问题凸显。本文立足于从务工群体及用工群体两个角度, 思考和分析用工荒问题产生的原因和影响, 认为企业用工荒的深层次含义是在目前经济现状下企业对转型升级的需求, 并以此为出发点, 本文提出部分可参考建议。
关键词：用工荒,群体分析,转型升级
参考文献
[1]、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04) 1、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04)
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[4]、谢学锋, 邓春英.珠三角“用工荒”现状、原因及对策探究[J].新西部, 2010, (08) .4、谢学锋, 邓春英.珠三角“用工荒”现状、原因及对策探究[J].新西部, 2010, (08) .
企业招工难 篇2
近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：
一、基本情况
据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因
(一)中西部经济发展，外出务工人员减少
随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同)，20xx年同期为 338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
(二)新生代劳动者对就业环境要求提高
80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的.关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。
(三)企业用工不规范
大多数企业经营者和劳动者对劳动保障法律法规缺乏了解，经营者不按规定要求与职工建立劳动关系，用工不办理相关手续、不签订劳动合同;有的劳动者怕麻烦，甚至认为签劳动合同会约束其自由不愿订立劳动合同。许多企业对技能培训、安全培训的认识不足，缺乏做好培训工作的热情。部分企业劳动强度大，生产环境差，工资待遇低，不依法缴纳社会保险，忽视了为工人创造良好的工作生活环境，难以留住职工。
(四)企业内部员工发展空间不大
企业不善于从内部培养人才，这是普遍存在的现象。一名员工进公司时是一线工人，几年后还呆在这个企业里仍然是一线工人的比比皆是，而几年后成为中高级主管的可谓是寥寥无几。这种情况下素质好，成长快的员工在掌握了熟练的技术，精通作业流程后就会选择离开，到别的同行企业竞聘管理岗位。由于平时企业不重视员工培养，不进行轮岗，员工不能做到一岗多能，一旦关键技术岗位的员工离职，至使企业短时间内难以招到合适的员工顶替，企业也会感到招工难。
(五)部分求职者的择业观念因素
一些求职者眼高手低，本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上锻炼学习，频繁跳槽，导致员工队伍稳定性差，流失率大，这也是企业员工流动频繁的主要原因，无形中给企业招工带来了压力。
(六)季节性用工影响
一些企业由于生产周期性、订单不稳定等因素，用工短期化，生产淡季时裁员、减员，一旦企业订单增加，进入生产旺季时，又大量招工。这些企业最大的问题是劳动力的稳定性差，由于不能提供常年有效的工作岗位，导致劳动力流动加快，企业也难以留住技术人员和熟练工人。
三、解决招工难问题的对策
企业招工难的问题涉及政府部门、用人单位、劳动者自身等社会各个方面和层次，真正解决此问题决非一朝一夕，需要企业、政府互动，以及全社会的共同努力。
(一)改善务工环境
外来务工人员在温州工作生活普遍感到有三难：住房难、看病难、子女上学难。政府应加大对社会公益事业基础设施的投入，对现有的各类工业园区应该抓紧各项配套设施建设，包括学校、卫生院、公交车站、娱乐设施等。营造一个良好的生活居住环境，使外来务工人员享受到温州社会繁荣发展的劳动成果，让他们在温州工作安心，生活舒心，把温州变成务工者向往之地。
(二)加强劳务交流与合作
政府部门应与劳动力资源丰富地区加强协作，建立劳务输出基地，不定期组织企业参加跨地区劳务交流活动，组织规模较大的人才交流会和入校招聘活动，积极引入劳务用工，从高校和职业技术院校引入毕业生。同时，委托劳动力资源丰富地区的人力资源和社会保障部门，组织推荐城乡劳动力来温州就业。
(三)加快产业升级换代
在推进产业结构调整，转变经济增长方式的大背景下，中小企业仍然存在着传统产业结构升级不快、企业核心竞争力不强、技术创新能力较弱等方面的问题。依靠传统的劳动密集型、资源密集型作为维持低价竞争的发展方式，已难以适应国内国际经济发展的形势。面对世界经济一体化的现实压力，广大中小企业必须紧紧地依靠自主技术创新，加快技术升级、产品升级和企业升级的速度，提高产品附加值和企业盈利空间，积极实施名牌战略，加大技术进步的投入，提高企业自主创新能力，增强企业的核心竞争力。
(四)规范企业用工
企业要牢固树立人力资源是第一资源的重要理念，根据企业经济效益的提高和劳动力市场价位，适当提高职工工资，杜绝随意克扣或拖欠职工工资、延长劳动时间、增强劳动强度的现象。依法与员工签订劳动合同，依法缴纳各项保险费，保证员工的休息休假，改善员工的工作与生活条件。加强与员工的交流和沟通，努力构建积极、健康、和谐的企业文化，增进对企业员工的人性化管理和人文关怀，将员工前途和企业前途紧密结合起来，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。
(五)加强劳动者自身素质培训
就业难与招工难缘何并存？ 篇3
两难并存的对立与统一
所谓就业难，主要是三难，即大学毕业生，城镇40、50人员和80、90后农民工这三部分人的就业困难。近年来，大学毕业生每年都高达600多万人，今年更接近700万人，据报载今年大学毕业生与用人单位签约率远低于往年；城镇40、50人员年龄偏大，技能相对较低，其中多数人由于原所在单位关闭、破产或单位经济效益差裁减人员而下岗，这些人求职非常困难；80、90后农民工不同于60、70后农民工，他们对就业的要求比过去高，除了希望获得应有的工资、社保外，还希望融入社会，有个人发展前景等，因此，这部分农民工想找到比较满意的工作也比较困难。
所谓招工难，主要是二难，即难在劳动密集型中小企业和某些高中端用人单位。前者如纺织、服装、制造、餐饮等，难以招到普通工人，一些地方的缺工率常年高达20%至30%；后者如高新技术企业或大中型企业以及某些机关事业单位，难以招聘到需要的高中端岗位人才。这些状况，由早些年只在东部地区、少数行业发生，逐步发展到今天东中西部地区、相当数量行业都出现，可见问题不可轻视。
就业难与招工难，两难并存，既存在对立的一面，又存在统一的一面。矛盾之处在于前者反映劳动力的需求不足，而后者反映供给不足，需求不足与供给不足同时并存于劳动力市场明显是一种矛盾现象。统一之处在于大学生群体和农民工群体面临着同样的经济产业结构和发展条件，都需要在劳动力市场就工作岗位展开竞争，不同比较优势前提下竞争的结果自然不同，其就业的概率也不尽相同。
经济结构和劳动力市场调整过于缓慢，才使得高等教育显得相对过剩，而且这种相对过剩并非是一件坏事，而是为将来的经济结构调整与劳动力市场的优化配置准备了更多的人力资本，是建设创新型国家的重要源泉。
多个“不匹配”造成有人无岗与有岗无人
就业难和招工难并存，其原因涉及多方面，概括而言，主要有三大原因。
一是我国产业结构不合理，即低端产业比重过大，技术性要求高行业、第三产业发展不够快，前者比重大，一方面造成这些产业持续生产低端产品，附加值低，技术含量低；另一方面造成对低端劳动力需求大，同时却无法向劳动者提供发展前景，这都强化了这些产业企业招工难；后者发展慢，特别是其中的现代服务业发展慢，导致白领、灰领岗位增加少，从而导致大学毕业生就业难。
二是劳动力素质结构不合理，大学毕业生实际能力与用人单位需求脱节，农民工和40、50人员就业能力难以满足用人单位的需要，高中端劳动者数量少，造成许多用人单位想要的人招不到，不需要的人来应聘的一大堆；这一方面导致大学生，农民工和40、50人员就业困难，另一方面也导致部分用人单位招工困难。
三是劳动密集型行业企业的生产经营环境比较困难，这些行业企业是当前及今后我国劳动力的主要需求方，但它们面临的税费、成本上涨等压力大，进行技术改造和产品升级换代的动力和能力都不足，经济效益差，支付不起劳动者希望获得的较满意的劳动报酬，又无法提供个人发展前景，这进一步导致这些行业企业既想招工又招不来人。
两难可从经济发展的阶段性特点中得到解释
发达国家的经验告诉我们，经济长期高速增长必然导致劳动力供给不足。我国正处于经济发展最为迅速的时期，目前出现的“招工难”似乎是在重复发达国家曾经走过的路，是一种正常的现象。但是，大学生“就业难”就显得与我国经济的高速增长不相称。
目前，大学生就业难带有我国经济增长的阶段性和结构性特征。我国经济的结构性特点决定了经济增长会更多地创造“生产性”岗位，包括一些劳动密集型的“服务性”岗位，而对知识和技术密集的“服务性”就业岗位拉动作用较弱。在劳动力市场上，农民工就业恰好集中在“生产性”部门和劳动密集型的“服务性”部門，而大学生就业往往选择知识和技术密集型的“服务性”部门，这样，“招工难”和“就业难”都可以从我国经济发展的阶段性特点中得到部分解释。
我国经济增长的另外一个阶段性特征是对外部需求依赖过重，经济增长的内生性和自主性不足。作为世界工厂，我国主要承担了产品的生产环节，与产品研发、设计和营销相关联的就业岗位都被国外‘拿走’，而这些岗位恰恰都是适合大学生就业的岗位。正因如此，我国大学生就业出现了与经济高速发展极不相称的困难局面。
解决两难问题，既需顶层设计，又需增强就业能力
我们认识到就业形势和问题的成因后，促进创业和就业，需要切实从战略上进行调整，体制上进行改革，政策上认真设计，法律上放活和促进。
在党和国家层面上，应当将建设创业型国家，发展小企业，上升为最高级别的国家战略。将宏观调控的目标依次调整为：就业、增长和物价水平；将地方主要领导政绩考核指标的排序依次列为：就业、环境、经济增长。
除了宏观战略定位和综合体制的改革外，还需要进行各部门的体制改革，以及出台协调和有合力的促进政策，并且颁布一部真正有用的创业和中小企业促进法。
首先，要加快我国产业结构调整，一方面促进低端产业稳步更新换代，在国际产业链条上提升位置。另一方面，要加快发展第三产业，创造更多的白领、灰领岗位，通过产业结构调整从根基上缓解就业难，同时也为缓解招工难创造基本条件。
其次，要下决心调整我国劳动力素质结构，逐步实现我国劳动力素质结构形成橄榄形状。为此，一方面要改革教育体制，加强产学研的结合，使教育更好地与市场需求相对接，培养的大学生大部分都具备用人单位所需要的能力，大幅度提升用人单位的满意度，从而缓解大学生就业难问题；另一方面大力加强技能人才队伍的建设，加强对40、50人员和农民工的免费培训、职业教育，提升他们的就业能力，大大缓解他们的就业难；与此同时，还要更全面普及义务教育，加强终身教育，全面提高全民族的文化、素质水平，为大幅度提升劳动者队伍的素质水平夯实基础。
对于新进入劳动力市场者来说，扩大劳动有效供给从本质上来说就是如何提高劳动者素质和技能，增强就业能力。鉴于目前新进入劳动力市场者面临着截然不同的就业形势，就业能力对不同人来说意味着不同的含义。
对于高中及以下教育程度毕业生或者农民工来说，由于他们一般选择“生产性”岗位就业，现实的情况是大量就业岗位等待人去填充，很多人难以就业的原因往往是因为素质低或缺乏技能，对于这些人来说，提高素质和技能，从而造就更多的合格劳动者就是解决问题的关键。
对于高中以上毕业生或者说大学毕业生来说，就业形势完全不同，除了提高素质和技能水平外，还必须把创造更多的就业机会放在重要地位，不仅要培养更多的合格大学生，还应该鼓励大学生自己创业。
企业招工难 篇4
1 当前企业用工需求的主要特点
日前, 通过抽样调查的形式, 该市共对377家企业开展了劳动用工需求调查工作。从抽样情况看, 企业用工呈现以下5个明显的特点。
1.1 用工短缺问题依然存在, 小微民企岗位需求“一马当先”
从调查情况看, 377家企业2012年计划需求用工11661人, 与2011年需求基本持平。从单位性质看, 有限责任公司用工需求量较大, 227家用工单位共需求6363人, 占需求总量的54.6%, 小微民营经济岗位需求旺盛, 占据需求总量的“半壁江山”;95家外商投资企业需求3677人, 占需求总量31.5%;55家台、港澳企需求1621人, 占需求总量13.9%。
1.2 生产性和服务性普工需求旺盛, 具有一定特长的技术性工人供需矛盾较突出
近年来该市中小企业发展迅速, 尤其是钢结构制造业企业增加较多, 拉动了用工需求不断增长。从调查情况看, 机械制造类的操作工需求量最大, 需求4286人, 占需求总量36.8%;电焊工需求1340人, 占需求总量11.5%;车工、铸造工等需求743人, 占需求总量6.4%;商品营销员、促销员等756人, 占需求总量6.5%;裁剪缝纫工需求407人, 占需求总量3.5%;包装工422人, 占需求总量3.7%。在管理岗位上, 销售和营销经理412人, 占需求总量3.5%;机械工程专业技术人员173人, 占1.5%;财会统计人员161人, 占需求总量1.4%;食品工程技术人员58人, 占需求总量0.5%。
1.3 招聘条件放宽, 在用工方向上企业偏重聘用外来劳动力
从调查情况看, 大多数企业对用工条件放宽, 只要满足岗位需求即可。由于工资待遇、工作环境和工作条件在当地没有吸引力, 不少企业想通过外出招聘的形式进行招聘。
1.4 工资价位上扬的趋势使不少企业面临成本压力
调查表明, 面对当前职工流动性强的现状, 不少企业想通过适当提高工资标准、改善福利待遇、完善内部管理、丰富职工生活等措施稳定职工队伍。工资价位上扬使同行业之间规模小、产量低的小型企业面临一定的成本压力, 用工竞争趋向加剧。
1.5 “以工招工”的招聘方式受到企业青睐
准备采用何种方式缓解当前的招工难题时, 企业更乐意采用通过老员工介绍或从家乡带来的办法解决当前的普工短缺问题, 尽管招聘成本加大, 但对企业来说, 职工认知快、便于管理和使用。
2 小微企业“招工难”原因分析
从调查情况看, 造成当前部分企业“招工难”的主要原因有:
2.1 供求错位导致企业“招工难”
随着我国经济的企稳回升, 外销和内销同时拉动企业订单回升, 特别是外单的增加, 使企业用工需求量上升, 而时下人力资源供给受季节、节日等因素的影响, 供求错位, 导致企业缺工和“招工难”。
2.2 劳动力供给不足造成企业用工缺口
2.2.1 本地劳动力供给不足
近几年该市经济发展迅猛, 就业机会的增多使单纯务工的富余劳动力相对减少, 加之新成长的劳动力因升学、参军、自主创业等多渠道分流, 造成本地劳动力供给不足。
2.2.2 外来务工人员相对减少
近年来, 不少劳务输出地的经济得到快速发展, 就业机会增多, 而当地原来吸引外来劳动力的优势已日渐消退, 甚至不复存在, 造成输入的外来务工人员相对减少。
2.2.3 务工人员流动频繁造成短时缺工
一方面现在不少务工人员喜欢“打工+旅游”的流动就业模式;另一方面, 工资价位成为职工流动的“导向标”, 哪里的市场价格高, 劳动力就流向哪里。调查中, 不少鞋帽制造业的老板反映, 职工流动过快影响企业正常生产, 不少职工学徒期满掌握技术后, 不打招呼就“跳槽”, 企业很被动。对此, 企业本身也没有好的解决办法。
2.3 企业的工资福利待遇影响职工队伍相对稳定
部分企业工资福利待遇偏低, 缺乏吸引力。一是工资、福利待遇不高, 达不到同行业平均工资;二是有的企业没有依法与工人签订劳动合同, 未缴纳劳动保险, 职工有后顾之忧;三是工作时间较长, 没有加班工资, 职工有怨言, 造成职工稳定性和凝聚力差;四是企业远离城区, 交通不方便等导致招聘吸引力差。随着企业搬迁改造, 部分企业深入远离城区的偏远乡镇办厂, 扩大生产规模, 加之同行竞争压力大, 导致招聘困难。
2.4 “留工”环境有待进一步完善
近年来, 该市在营造外来工就业环境方面做了大量工作, 务工环境不断得到改善和提高。但随着外来务工人员的不断增加, 专门针对这部分群体的学习、生活、文化等服务配套设施建设相对滞后, 造成留工的环境不够理想, 对外招工的吸引力不高。
3 主要对策和建议
3.1 实施积极就业政策, 加大就业服务力度
一是携手企业搞好招聘工作, 通过外出联系、组团跨区域招聘等形式全力帮助企业破解用工难题。
二是完善劳动力供求信息的收集、分析评估和发布制度, 建立完善覆盖全市的劳动力市场信息网络, 提高工作针对性。
三是积极搭建劳动力供求平台。开展“春风行动”大型宣传咨询活动, 定期或不定期举办各种就业招聘会和专场招聘会, 完善配套服务, 为企业和求职者创造更多供求机会。
四是继续培育完善人力资源市场和职业中介市场, 规范各种劳务中介, 疏通求职及用工通道, 促进劳动力有序化流动。
3.2 树立“以人为本”的经营理念, 构建和谐劳资关系
一是指导企业根据市场特点合理确定工资待遇水平, 增强企业吸引力和凝聚力。
二是引导企业树立“以人为本”用工理念, 保障职工合理合法权益, 增强员工的归属感。
三是拓宽招聘渠道。指导企业改进生产条件, 优化用工环境, 通过 “以工带工”等形式, 鼓励他们带更多的同乡来本市就业。
3.3 积极转变发展方式, 推进产业转型升级
把产业结构调整放在更加突出的位置, 结合当地的实际情况, 做大做强机械装备、食品加工、服装鞋帽、木器家具四大制造业集群, 推动其向高端化转型升级;相关职能部门要在“转方式, 调结构”的攻坚战中, 全力做好相关服务工作, 努力满足行业、企业用工需求。
3.4 加强基础管理工作, 改善就业务工环境
继续为外来工和进城务工人员提供“四免一助” (免费信息发布、求职登记、职业介绍、职业指导等咨询;实施农民工在职培训援助活动) , 同时加大劳动监察执法力度, 大力推进劳动合同制度, 严格执行最低工资标准, 依法查处侵害职工合法权益的行为, 建立和谐劳动关系, 努力创造良好的务工和就业环境。
摘要：当前, 我国进入了加快经济发展方式转变的重要时期, 随着经济平稳较快增长, 企业产品订单数量逐增, 劳动密集型企业用工需求旺盛, 部分劳动密集型小微企业用工缺口较大, 出现阶段性、临时性招工难现象。本文以山东省胶州市为例, 通过走访调研, 分析了企业用工的特点、“招工难”出现的原因, 并提出了相关的建议, 对强化人力资源保障、破解小微企业用工短缺问题有一定的借鉴意义。
关键词：人力资源,招工难,破解
参考文献
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企业招工难 篇5
近几年,用工荒愈演愈烈,对中小企业形成巨大冲击。跟以往不同,新的用工荒日益常态化,因为其出现有着更复杂而深刻的原因。长效解决中小企业招工难要求政府提高公共服务水平,改善民工就业环境与企业经营环境;企业不断创新发展路径,向人力资源管理与技术创新要效益;民工努力提升各种素质,找准自身定位与科学规划职业生涯。在这里，主要从这三个方面解析招工难问题。
一、提高政府公共服务水平
政府相关部门要把民工作为一种社会资源加强管理，充分发挥政府的职能作用，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此留住民工并可吸引外来人员。一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。二是加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。三是以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入，由公共财政负担技工院校的全部或部分培养经费。四是加快农民工社会融合，推广积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题。五是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。如对贷款额度在100万元～500 万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。
（二）改善民工就业环境与企业经营环境
解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。一是积极促进企业产业化改革，提高知名度、自主研发能力以及劳动工资和福利待；二是招工方式力求多样化，网上发布招工信息或是在厂门口贴招工启示；到当地的劳务市场和人才市场招工，也可以发动工人招工人，发放一定的员工推荐奖金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。四是做好职工福利，改善民工工作环境、尽力提高食宿条件以及劳动保护条件，注重民工人身安全和健康。
（三）民工自身素质提升,准确定位与科学规划
换一种眼光看节后招工难 篇6
节后是企业用工的高峰期，于是企业急得频出奇招招工。但是月薪4000元仍难招到人，这说明了招工并不仅仅体现在薪酬方面，其他方面也是关键性的因素。在笔者的印象中，这几年每每春节过后，舆论都要吆喝一阵“用工荒”，但节后招工难这一现象不仅没有减轻，反而日趋严重。为了缓解被动局面，企业想方设法破解“用工荒”难题，纷纷上演抢人大战。在笔者看来，节后招工难的背后，并不见得是一件坏事，毕竟务工多元化是社会进步和发展的必然趋势。
首先是农民工选择了就地发展。浙江省今年2月初发布的《2015年全省人力资源供求分析报告》显示，去年来浙江务工的外来务工人员占比下降。浙江全省人力资源市场数据显示，2015年求职人员中外埠人员所占比重为48.11%，较上一年同期下降2.51个百分点。外来务工人员不再愿意选择到异乡打工，就地发展成了他们的新选择。近年来，不少地方的发展越来越快，企业越来越多，工作机会也不断增多，农民工很多都在考虑回家乡发展。特别是随着国家支持农民工返乡创业政策的出台，越来越多的农民工萌发了返乡创业的意向。农民工回乡创业，开辟了农民增收新渠道，为地方经济发展注入了新活力，加速了新型工业化、新型城镇化、农业现代化发展，可谓好事一桩。
其次是倒逼企业加速转型升级。招工难的背后，凸显了企业转型升级的迫切性，促使企业在硬件方面增加技改投入，提高创新力和竞争力，进行产业结构调整。一方面要加快改造生产线，降低对劳动力的依赖；另一方面要从代工企业向品牌企业过渡，培育品牌，开拓内销。尤其是在招工难的大背景之下，企业走自动化之路也许将成为一种新趋势。此外，招工难还进一步倒逼企业在“软文化”方面大打“温情牌”，讲究“以情留人”，通过抓牢企业文化，丰富职工业余文化生活等举措，增强员工的归属感，以此缓解用工荒。
再者，有利于提高劳动者地位、改善劳动者就业质量。过去，农民工的身份地位往往处于弱势地位。农民工与城市职工相比，面临的劳动环境和社会处境较差，比如劳动时间长、劳动合同签约率低、社会保险参保率低、子女入学难等等。如今，新生代农民工不仅对工作环境、福利待遇、发展机会和文化生活等有了更高的要求，更渴望人文关怀，对尊重、平等、社会承认有着更多的期盼。随着劳动力从过剩变成了日趋短缺，特别是招工难的持续发酵，必将使得劳动者的地位得以大幅提升。换言之，只要企业持续有求于人，必然在用工对象上赋予更多的尊重和更好的待遇。只有把农民工“招待”满意了，企业才能在破解用工荒上迈出关键步伐。
企业招工难 篇7
1“招工难”的成因分析
1.1 经济回暖，各地用工需求增加
近年来，各地的经济得到了快速发展，企业用工需求大大增加，就业岗位也越来越多。不同地区和不同类型企业“招工难”原因不尽相同。国际金融危机期间，沿海外向型企业受到较大冲击，不少企业开工不足，进而停产减员，导致劳动者回流。随着经济形势的逐步好转，上述企业的外贸订单增长较快，这些企业的用工需求迅速增加。因此，沿海外向型企业的“招工难”主要是由于国外消费需求增加所致。内陆地区“招工难”的原因则与此不同。近年来，国家加大了内陆地区铁路、航空等交通基础设施的建设力度，同时，内陆地区承接了沿海地区转移过来的劳动密集型产业，经济增长速度加快，随之出现了一些企业用工需求迅速增长以至于难以满足的情况。内陆地区的“招工难”主要是由于我国产业结构调整和国内需求的增加所致[1]。
1.2 企业用工的结构性障碍
当前，“招工难”最严重的是劳动密集型企业，而用工企业无论从提高生产效率、产品质量还是降低成本的角度出发，企业都想招能最大程度发挥劳动力的员工，形成招工结构不合理，导致企业招工难。首先，企业需要的高技能人才本身就是我国稀缺的资源;其次，企业在招工时往往被年龄为主导的招工理念支配：用小不用大，用少不用老，一般企业招工年龄要求都在35岁以下，有的岗位甚至要求年龄不高于25岁。最后，许多企业招工的男女比例要求较高，女工比重远远高于男工比重。以上因素使得紧张的资源更紧张，富余的资源被浪费。
1.3 劳动强度大，工资待遇不高，就业环境较差
劳动者追求劳动付出与回报基本匹配，是他们最起码的要求。[2]然而许多企业只按照当地最低标准给工人发工资，劳动时间长，劳动强度大，工作条件恶劣的情况比较普遍。此外，在医疗、养老、住房及子女教育等方面也都无法享受跟当地居民相同的待遇。而新生代劳动者逐渐成为如今劳动力的主体，他们不再受单一的经济驱动，而更加重视劳动条件、薪资待遇、自身价值及发展前景等方面。目前吸纳劳动者的中小企业“软”环境的缺失，对员工关怀的不足、对其发展前景的不重视，从而不易获得新生代劳动者的青睐。
1.4 区域经济差距缩小，就近就业机会增多
我国沿海地区多为劳动密集型中小企业，虽然近年来工资比以往有所增长，但这些地方平均消费水平更高，打工者收入难以负担在当地的消费。然而党的十六大以来，国家对“三农”问题一直非常重视，出台了“三农”和新农村政策。一系列的惠农政策较好地改善了农村的生产环境和生产条件，降低了农业的生产成本，增加了农民的收益。这样，一部分劳动者开始由打工开始转向务农，直接导致了企业劳动力的缺失。此外，中西部地区的快速崛起，尤其是西部大开发后西部地区经济的快速发展，为承接东部地区劳动密集型产业的转移创造了有利条件。中西部地区各省市大规模的招商引资和基础设施建设，也消耗了大量的本地劳动力。“打工何必去远方，家门前就业更实在”、“家门口就业，不误工、不误家”……春节之后，各地招聘会频频，煽情的标语也随处可见，目的很明显，尽力把外出务工群体留在本地就业。[3]一些劳动者也认为在自己家乡务工工资虽低些，但能与家人吃住一起，这样不仅开支小，而且还可以上顾老下顾小，相比之下外出打工不如就近务工。因此一些原本在外打工的劳动者舍弃了离家较远、生活成本较高的外地就业机会，选择本省就近就业。这些地区由原来的劳动力输出地逐渐变为了劳动力输入地。
1.5 劳动者条件的改变和求职观念的转变
如今，越来越多的新生代劳动者成为产业工人的主体。新生代劳动者与“60后”、“70后”劳动者的区别改变了企业招工的绝对主导地位。新生代劳动者一是年龄轻，经济负担轻，外出务工的经济基础比“60后”、“70后”劳动者要好，急于找到工作上班挣钱解决自身生存问题的迫切性没有“60后”、“70后”劳动者强;二是文化程度不同。新生代劳动者绝大多数有一定的知识和技术，找工作希望与自己的文化相匹配，与自己的技术相对口，有很强的自主性和选择性。随着家庭经济条件的好转，越来越多的劳动者不愿意从事一些工资待遇低、工作强度大、劳动时间长的工作。此外，劳动力市场上提供的岗位多，选择余地大，劳动者求职的心态和观念都发生了较大变化。他们对薪资待遇、劳动条件、社会保障以及自身价值等方面，都有着更高的期望和要求。许多新生代劳动者希望积累财富，在城市安居乐业。一部分人还希望通过工作实践，为自己积累经验，为今后的创业奠定基础。
2“就业难”的成因分析
2.1 供大于求这一情况存在并将长期存在
我国就业问题的基本格局仍然是供大于求，就业总量的压力还是第一位的。从今年城镇的就业情况来看，大概需要安排的城镇劳动力有2400万左右，其中青年学生(也就是高校毕业生、技校的学生、初中高中毕业以后不再继续升学的学生)加起来近1400万人，另一方面，我们还要继续转移农村富余劳动力，大约在800万人左右。所以应该讲就业压力是比较大的。[4]而在现有经济结构下，每年能提供的就业岗位却只有1200万左右，缺口是很大的。
2.2 供求信息不对称，供求结构性矛盾加剧
在供求信息收集和发布上，用工单位和求职者之间的信息很不对称，渠道不畅通，供需双方脱节。各地劳动就业服务覆盖面普遍不广，乡镇、社区等基层劳动保障服务机构不健全。而在招聘时，许多单位的招聘要求与求职者的条件存在着结构性的矛盾，如许多企业需大量招聘熟练工、高级技工、年轻女工等，这势必会给一些不符合条件的求职者造成就业困难的局面。
2.3 产业结构不合理
产业结构决定就业结构，产业失衡带来就业失衡。劳动密集型产业在我国产业结构的比重中过重，企业制造的大多是产业链上的低端产品，需要更多的是廉价的、技术要求低的劳动力。不能满足不同层次的劳动力需要。这样使得适合大学生就业的岗位少，势必造成大学生就业难。
2.4 就业观念有待改变
在经济条件和生活条件得到极大改善的今天，很多大学毕业生和新成长劳动力的自我认识和自我定位不够准确，与社会的需求存在较大差异。他们期望工作轻松、收入较高的工作。但是在他们刚步入社会的时候，专业技能不够过硬，综合素质还不够全面，因而他们的期望通常都会变成失望。定位不准，眼高手低的直接结果就是就业难。
3 化解“两难”的对策与措施
3.1 鼓励和支持创业，以创业带动就业
党的十七大报告明确指出，要实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。这就把鼓励创业、支持创业摆到了就业工作更加突出的位置。近年来，由于经济结构的升级和资本有机构成的提高，我国经济增长对吸纳劳动力的作用有所减缓。在当前的经济结构下，即使保持同样的发展速度，经济对就业的吸纳能力也越来越有限，仅仅依靠经济增长来扩大就业显然是不够的。在我国加快转变经济发展方式，提高自主创新能力的情况下，更要强调以创新带动创业，以创业带动就业，形成发展经济与扩大就业的良性互动。政府要在当前税收减免、小额贷款等政策上继续落实和加大支持力度。
3.2 注重产业结构的转型和升级
只有企业的升级换代，才能推动产业结构的转型和升级，才能形成一个完整的产业链。在这个产业链条上，既有劳动密集型产业，又有技术密集型、资本密集型产业。一个完整的产业链，既能满足不同层次的劳动力需要，还能促进经济结构由外向型向内需型的转变，内需增加了，就业岗位的数量必然会相应地增加，可供求职者选择的机会也就大大增加了。
3.3 企业要以人为本，对员工人性化管理
第一，完善薪酬体系，提高劳动者工资福利待遇。我国企业雇用劳动力价格低廉，其实质是企业逃避本该尽的义务。[5]企业应保持薪酬市场化，根据当地社会经济发展水平，通过合理有效的绩效考核制度，提高劳动者工资福利待遇，维护劳动者的合法权益。公平合理的薪酬体系才能有效地吸引员工，留住员工。
第二，改善从业环境，重视企业文化建设。以前，不少企业都是依靠简单劳动加工的方式获取利润，劳动者工作环境较差，吃住环境也条件一般。企业对员工重使用，少培养，更谈不上企业文化，致使企业员工流动性大。如今，工作环境和个人发展也是劳动者择业的重要参考内容。企业应大力改善从业环境，严格贯彻《劳动法》和相关法律法规，推行劳动合同制，确保劳动者和企业双方利益。同时，企业应树立以人为本的管理服务理念，对员工要人性化管理，提高员工对企业的满意度，增强员工对企业的归属感。这样，企业才能留住员工，避免成为“中转站”或者“跳板”。
3.4 完善就业服务体系，拓宽就业渠道
政府应加快建立和完善城乡统一、资源共享的公共就业服务平台，逐步形成“企业招工进市场，劳动者求职进市场”的规范用工局面，进一步加强人力资源市场信息化的建设。这样才能加强信息的引导，及时掌握劳动力供需信息，降低劳动力流动的无序性和成本，最大限度地实现劳动力资源的优化配置，为企业招聘和求职者应聘都提供了便利。同时，各地就业服务机构要多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。积极引导用工企业加强新招用员工的岗前培训和在岗培训。劳动力输出地就业服务机构要以打造劳务品牌为重点，大力开展“订单式”、“定向性”培训，从根本上提升求职者的就业能力。在学校和企业之间，可以围绕工学结合，通过校企合作，实现双方优势互补，培训用工一体化。
3.5 求职者要转变落后的就业观念，勇于提高自身素质
在当前“招工难”和“就业难”并存的就业形势下，求职者自身也应该认清形势，作好自我定位，转变落后的就业观念，树立正确的就业观。不能挑三拣四，眼高手低，要树立基层就业、艰苦创业的思想，做好本职工作，在此基础上寻求更大的发展。同时，求职者要有良好的再学习意识，积极参加相关职业技能培训，不断提高自身素质，提高自身就业能力和竞争力。
参考文献
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[2]付立然.“招工难”与“就业难”并存的原因及对策[J].佳木斯教育学院学报,2010,(05).
[3]郑荣林.招工难,倒逼政府企业有所作为.大江网.2011-2-21.
[4]人社部“就业和社会保障体系建设”记者会.中国网.2011-3-8.
企业招工难 篇8
一直以来, 苏北地区都被认为是经济发展落后, 劳动力过剩的地区。而现在苏北地区纺织、机械等多个行业管理人员都表示企业招工十分困难。从劳动力过剩到劳动力稀缺的转变原因是什么?愈演愈烈的“招工难”问题如何尽快解决?本文将通过对地区经济、企业及职工三方面分析企业出现“招工难”的原因并提出相关政策建议。
一、文献综述
我国学者在2004年首次提出沿海地区“招工难”问题。目前是全国范围内第二次大面积出现企业用工荒现象, 据统计从2010年起至今, 劳动力供给困难问题不但没有得到有效地缓解, 而且还有愈演愈烈的趋势。因此, 很多学者对招工难问题进行深入的研究, 大部分学者从全国范围着手, 分析我国是否已经进入劳动力短缺时代 (田成平, 2007) 。有学者认为我国的人口红利效应正在衰退, 农村劳动力供求正进入从无限供给过渡到有限剩余阶段 (蔡昉, 2007) 。也有研究认为“招工难”是就业市场短期内调整的过程, 不是真正意义上劳动力短缺的信号。李大玮、郑周胜 (2010) 运用日工折算法及农业就业人口的跨国比较, 结果表明我国尚未进入劳动力短缺的时代。马晓河、马建蕾 (2007) 和钟钰、蓝海涛 (2009) 一致认为我国农村尚存大量亟待转移的剩余劳动力。
由此可以看出, 虽然国内大部分学者都认为我国目前仍然存在大量的剩余劳动力, 但部分地区已经开始了从劳动力无限供给向有限剩余的过渡。苏北地区正是这些地区中的一个典型代表, 不解决好这类地区的“招工难”问题将严重制约这些地区未来经济发展, 本文将对苏北这个具体地区进行讨论。
二、苏北地区“招工难”现状
近年来, 苏北地区开始注重工业的发展。2000-2010年, 苏北地区生产总值年均增长12.1%。第一产业比重平均每年下降1.4个百分点, 第二产业比重平均每年上升0.9个百分点。目前, 苏北地区以劳动力密集型产业为主, 典型的如纺织业、通用设备制造业、化学原料及化学制品制造业和非金属矿物制品业等。这类企业对劳动力依赖非常强。2000-2010年, 工业从业人员比重从12.1%上升为21.4%, 10年间工业部门职工的需求量几乎翻了一番。而且这类企业中大部分为出口外向型企业, 最为明显的经营模式是“订单经济”。2009年受次贷危机的影响, 这类企业受到严重影响, 定单减少, 企业所需的员工明显减少。
自2010年后, 随着全国经济的回暖, 企业的定单明显增多。这些好不容易走出订单阴影的企业, 拿到了订单, 却发现招不到工人。据相关部门统计, 苏北地区2011年春季新增岗位有7成来自第二产业, 技术工人尤为稀缺。与时同时, 苏南等地为了吸引工人, 一般都开出了比苏北地区要高出50%的工资, 这让工人有了更多的选择范围。直接导致苏北地区企业的工人流失率不断增加, 据统计苏北企业2011年春节后工人离职率超过40%。
因此, 苏北企业保证正常生产经营, 2011年春节前都开始了提前招工, 招工途径多种多样, 通过当地电视、报纸媒体发布招工广告, 到本地劳务市场招聘, 发动老员工从家乡带人等。与此同时, 为了留住员工, 苏北各企业纷纷提高了企业员工工资待遇。例如, 纺织业平均工资由节前的1100元/月上升至1330元/月, 涨幅超过20%。
即使如此, 到目前为止, 很多企业还是存在“无米下锅”的现象, 用人缺口仍然存在。
三、“招工难”现象成因分析
(一) 从地区经济特点角度看
1、落户企业增多, 劳动力需求增加
近年来, 苏北地方政府抓住机遇, 招商引资。随着落户苏北的企业增多, 对当地劳动力的需求也日益增加。而因为苏北总体经济条件不如苏南, 外地务工人员不愿意来苏北务工, 劳动力供不应求, “招工难”现象自然出现。
2、惠农政策增加, 农民选择增多
随着国家对“三农”问题的重视和对农业投入的加大, 农村的生产环境和生产条件也正在逐渐改善, 粮油和其他农副产品价格有逐渐增长的趋势。中国财政支持农业产业化经营项目对农民收入增长作用显著 (梁世夫等, 2006;朱湖根, 2007) , 这在一定程度上刺激了农民工由打工转向务农的积极性, 部分农民重新考虑在家种田的价值, 权衡利弊, 选择务农。
随着苏北经济发展的多元化, 创业机会增多。各种致富项目的出现, 使得很多人有更多的致富机会, 越来越多的年轻人热衷于经商、搞特色农业。
(二) 从企业角度看
1、工时长、活计脏、劳动强度大
苏北很多企业都是出口导向型企业, 企业产品在国外的竞争优势也是来源于价格的低廉, 因此企业为了降低生产成本, 延长工时, 增加劳动强度的现象是普遍存在的。以纺织和机械制造业为例, 这些行业以“苦”、“脏”、“累”工种居多, 对工人的体力、耐力要求都非常高。而且大多企业都存在加班现象, 正常工作时长为每天12小时, 当定单紧急时, 工人还要熬夜加班;节假日一般也都不按国家规定执行;但加班工资仍是计件工资, 并不按《劳动法》规定发加班工资。同时, 部分企业工作环境恶劣, 劳动保护条件差, 有的甚至危及职工的人身安全和身体健康。这些都使劳动者望而却步。
2、企业管理能力较差
过去, 苏北地区劳动力供过于求, 因此企业管理人员不把员工的利益放到企业的发展战略当中, 也从不重视企业要与员工建立良好的关系。管理方式是传统的“胡萝卜加大棒”政策, 劳动者的人格得不到尊重。工人合法权益经常受到侵害, 不签订劳动合同, 无故拖欠克扣工资也是这些企业不受青睐的原因。
3、企业提供的发展空间有限
苏北地区的大部分企业都是中小型民营业企业, 这类企业的多为“父子式”、“夫妻式”的家族管理方式。一般来说, 农民工在企业内技术培养无路, 职务晋升无门。而在调查中我们发现新生代的农民工很多都表示“希望未来能够升职加薪”。显然, 发展范围有限的苏北企业对其吸引力明显不如苏南一些管理方式更为科学的企业。
(三) 从工人角度看
1、农民工的文化程度较低, 不能满足企业需求
由于产业升级, 企业的规模、技术得以不断的提升, 对农民工的技能要求也普遍提高, 现有农民工的文化程度及素质已难以满足用工要求。在对苏北地区的调研中发现, 苏北的纺织与机械制造业超过70%都已进入机械化生产阶段。
而招聘机构的调查中显示, 制造业企业招聘信息中20%以上的企业要求应聘者有技工证, 应聘人员中只有不到5%的农民工有技工证。技术工人的数量远远不能满足市场需求。
2、新生代农民工的产生
“新生代农民工”指的是在1980之后出生的户口在农村的但在城市工作的人。据统计, 苏北五市每年平均有二十万左右农村新成长劳动力进入人力资源市场。因此, “80后”和“90后”是当今招工的主要对象。他们的文化层次较他们的上一代都有很大提升, 超过40%学历在高中及高中以上。但对农业、农村、土地都不熟悉, 大多数又为独生子女, 不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选。由于苏北和苏南差距还比较大, 所以苏北地区的大多数“80后”、“90后”会选择到苏南大城市发展。
四、苏北地区“招工难”问题解决对策
(一) 政府方面
随着“招工难”问题的出现, 已有人建议苏北应该大力发展技术密集型企业。但通过实地调研, 笔者建议:
首先, 苏北各地政府应该因地制宜统筹安排地方经济发展与劳动力供求规划。从目前来说, 苏北刚刚进入第一个刘易斯转折点, 所以招商引资过程中应该仍以劳动力密集型企业为重, 逐步建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。以点带面, 不断提升苏北地区的产业结构。避免不考虑当地劳动力供求的实际, 盲目求大求快的功利性做法。
其次, 政府要为农民工提供基础知识的培训机会。各地就业服务机构多管齐下, 统筹运作, 建立适合各类求职者的培训体系, 做好求职者的职业技能培训。
最后, 政府应加强与中西部的交流, 通过与中西部劳动力过剩的地区“结对子”等方式, 定向吸引外地农民工来苏北地区就业, 从而缓解本地的“招工难”问题。
(二) 企业方面
1、提高工人工资, 提升福利待遇
对于经济条件较差的农民工, 决定劳动力流向的主要因素是价格。苏北企业要确立职工就是企业财富的理念, 真正把人力资源开发、提高职工工资待遇作为企业的一项硬投入。过去苏北地区出口产品的竞争力就来源于低价, 现在这类企业应该主动降低对由廉价劳力形成低本高利的预期和依赖。适应劳动力供求的市场变化, 合理提高员工的工资福利待遇, 缩小与苏南等地区的差距。使员工感到劳有所值, 从而保持员工队伍的相对稳定, 降低企业员工的流动性。
2、引进新技术、新工艺、新设备
无论是从产业升级, 还是提升企业竞争力的角度考虑。企业都需要引入新技术、新工艺、新设备, 提高生产工效。注重运用新技术、新工艺、新设备, 加大企业作业的机械化、现代化程度, 积极采用自动、流水作业, 把劳动力投放到合理的不可替代的岗位上去, 发挥更大的作用。
3、倡导企业丰富人文内涵, 增强企业的凝聚力
企业经营者重视研究职工需要、动机、情感、个性, 在物质、制度、精神等多种层面上尽量满足职工需求。组织员工学文化学技术, 开展岗位技术技能比武, 大力表彰先进人物先进事迹, 大力提拔任用有才华有能力的打工者到企业重要技术岗位和高管层面。坚持以人为本, 以温情式的管理, 唤起职工的工作主动性和创造性。企业管理实现从“任人唯亲”向“任人唯贤”的理念转变, 真正保证由家族式管理向职业化管理的过渡, 完成所有权和经营权的分离, 建立规范的公司治理结构。
(三) 职工方面
职工应竖立不断接受再教育的意识。积极参加各类职业培训, 提升自身的工作素质, 满足企业对职工基本职业技能的需求。
新生代农民工要改变就业观念, 在家门口工作, 同样能够大有作为。新生代农民工既然已经步入社会, 就应该提升自己的就业能力, 提高承压能力, 树立吃苦耐劳的意志品质。
与此同时, 各大高校也应该加强对苏北的宣传, 通过一些优惠政策鼓励大学生到苏北工作, 为苏北的经济进一步发展做出贡献。
参考文献
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企业招工难 篇9
一、“招工难”与“就业难”困境并存原因
1、用人单位方面的原因
用人单位追求利润最大化, 员工待遇偏低、环境不优、用工模式粗放是导致当前“用工难”的内在原因;劳动力价值不断增长, “劳动力成本上升了、要求提高了, 不愿离家了”是导致企业“招工难”的根本原因;用人单位偏重任用经验人才的观念得不到大的改观, 希望“招之即来, 来之能用, 用之能胜”的观念依旧存在, 经常出现高校大学毕业生因为没有或者缺少工作经验与实习经历而被用人单位拒之门外的情况。
2、高校教育方面的原因
高校扩招导致校企供需脱节, 高校扩招使越来越多的高中毕业生能够顺利进入高校继续求学, 在社会无法提供足够就业岗位的同时, 大批大学毕业生涌向社会, 势必造成高学历人才的相对过剩。高校专业同质化严重和设置调整滞后, 用人单位的需求已近饱和状态, 新的专业结构调整没能及时跟进, 致使某些企业急需的专业人员, 在高校却无人可招;专业设置调整滞后, 没有及时进行市场调研, 单纯立足自身师资条件, 招生和专业设置与市场结合度均较低, 影响了学生的就业。
二、破解“招工难”与“就业难”双重困境的对策——校企合作
1、更新观念, 建立校企合作互动机制
(1) 企业更新“经验”观念和企业文化观念。其一, 校企合作, 共建实训基地, 学生在实习中接触企业生产及运作, 经过思考, 发现及提出生产上的存在问题, 从书本及学校里寻找解决问题的方法, 为提高企业的生产效率和经济效益提出更多可参考的方案。其二, 给大学生提供实习机会, 对用人单位而言是一件“有利可图”的事, 接受大学生实习, 便于用人单位提前介入高校毕业生选拔, 是发现人才、储备人才的有效渠道。其三, 企业在追求利润最大化的同时要创建好的企业文化。一个企业的企业文化会很大程度上影响其招聘与用人, 好的企业文化使员工能在用人单位找到归属感和荣誉感, 形成“感情留人、事业留人、待遇留人”的企业文化, 就能较好的解决“招工难”困境了。
(2) 高校更新人才培养观念。首先, 提高培养学生实践能力的观念。企业和高校都双方要统一认识, 转变与时代发展不相适应的观念, 找准切合点并加强相互问的合作, 以提高大学毕业生的实践能力和操作能力。其次, 形成专业设置的特性化观念, 以培养知识型与应用型相结合的人才。结合企业的未来发展方向及人才需求, 共同研究商定相应专业的设置, 使专业能与岗位相对接, 在此基础上, 校企共建高校实训基地, 将为用人单位自身聘用或储备大量的知识与技能复合型的优秀人才, 也将给大学生们提供更多的实践机会。
2、完善政策与实训机制
据有关调查显示:占到全国企业总数的99%以上、吸纳75%以上从业人员的中小企业却很少对大学生开放实习机会。企业之所以不愿给大学生提供实习的机会, 与高校共建实训基地的积极性不高, 与相关制度建设不健全有很大关系。因此, 高校与企业有效合作, 还需要有较为完善的政策法规和实训机制。首先, 要建立健全相应的政策法规。一要明确学校与企业双方在培养技能人才方面的权利、义务和法律责任。二要国家有关部门从保护实习生和接纳实习生的企业的角度, 出台如“实习生工伤保险制度”等相关的法规或规章, 为高校、企业及实习生三方提供一个法律依据, 保障各方的合法权益;通过税收减免政策, 鼓励企业接纳大学生实习。其次, 建立并完善促进大学生实训的长效机制, 校企双方应加强协商合作, 学校对教育、教学的全过程负责, 为企业培养员工;企业为学校提供实训场所或设备援助, 在人力、物力、财力上给予支持, 直接参与人才培养。
3、深化校企合作以实现高校与企业共同培养人才
第一, 创新校企合作模式。高校要努力提高人才培养质量, 必须做到培养目标面向市场, 办学形式适应市场, 专业设置瞄准市场, 实现高校人才与市场需求对接。如:成立常设机构, 领导校企合作有序进行;组建校企共同参与的“专业教学指导委员会”, 指导专业建设;设立质量评价办公室, 校企共同参与人才培养质量评价校企合作等等方面, 共同培养适应现代企业所需要的应用型技术人才。第二, 深化校企合作, 拓宽就业途径。企业与高校加强合作, 将丰富高校的教学内容, 推动专业建设和课程改革;充分发挥各自在产业规划、经费筹措、先进技术应用、兼职教师聘用、实习实训基地建设和吸纳学生就业等方面的优势, 促进校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。
校企合作是将企业实践与高校学习这两种截然不同的教学活动有机结合, 不仅使大学生在毕业前有机会参与生产实践活动, 提高自己的就业能力, 从而有效解决“就业难”的困境;而且使用人单位 (企业) 能有效引进人才, 解决“招工难”的困境。校企合作, 提高了教育培养人才的力度, 并利于企业的发展壮大, 这种“双赢”模式在我国应该发展壮大起来。
参考文献
[1]黄凌子.颜烨弘缓解大学生就业难题的新途径[J].莴东学院学报, 20ll (2) .
[2]何野.“就业难”与“用工荒”并存现象的分析[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2007年1月第9卷第1期.
[3]付立然.“招工难”与“就业难”并存的原因及对策[J].佳木斯教育学院学报, 2010年第5期总第101期.
[4]周芯竹.校企合作实现学校企业需求零距离的探索和思考[N].经理日报.2011-02-15.
[5]李颢.目前我国仅有5%企业提供实习机会远远落后发达国家[N].中国青年报.2009-03-19.
企业招工难 篇10
在杭城的各大专院校内, 时不时可以见到一些企业的人力资源专员忙碌的身影, 他们马不停蹄奔赴高校发传单、做宣讲, 忙得昏天黑地。
不可否认, 当下人力资源专员的招聘和留人压力比以往任何时候都大。来自前程无忧的招聘职位统计显示, 2011年日均发布的招聘职位数达到创纪录的200多万个, 比2010年增加了三分之一。招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占到了一半, 一些制造业的雇主甚至将工资提高了30%以上, 仍无法招募到足够的员工。根据前程无忧的预计, 2012年上半年各行业平均工资涨幅达9.8%。
无疑, 校园招聘, 这是聚敛最具潜力的人才、打造成功的雇主品牌的有效方式, 储备高级人才, 缓解用工难, 校园招聘也日益成为各大企业每年看重的大事情。
兵分多路
浙企人才快车驶入外省高校
2012年农历春节刚过, 国内最大的互联网广告企业—浙江盘石公司就开始紧锣密鼓地制订庞大的人才招聘计划。据当时该公司人力资源部招聘负责人透露, 2012年3月底, 他们必须完成1000人的校园招聘计划, 届时公司员工将猛增三成。
今年年初, 互联网行业正经历“冰火两重天”的局面, 一方面团购类网站举步维艰, 纷纷给员工放长假或干脆裁员, 作为以互联网广告为主营方向的盘石公司却是求贤若渴。据了解, 该公司早在去年年底即邀请了全国各地高校40多名领导召开了“盘石千人大型学校招聘座谈会”, 在座谈会上, 盘石首次向社会公开了《盘石2012企业人才需求报告》, 该报告详尽地披露了该公司新年用人情况, 同时向各高校伸出了“橄榄枝”, 为高校毕业生开设了就业的绿色通道。
“盘石将把人才直通车直接开赴中南4省15所高校, 争取吸纳1000名高校毕业生, 其中5成学生将来自211高校。”盘石人力资源部相关负责人表示, 作为互联网广告行业的领跑企业, 随着公司自身规模的不断扩大, 盘石越来越需要吸收大量的新鲜血液。而对于盘石而言, 人才是盘石最宝贵的财富。随着盘石对人才素质要求的提高, 优秀毕业生成为盘石未来发展的主要候选人。
无独有偶, 浙江IT企业的巨头—阿里巴巴旗下的支付宝公司也早早启动了校园招聘活动。支付宝公司成立于2004年, 适逢中国电子商务蓬勃发展的时代, 造就了支付宝公司高速的发展, 现已成为中国最大的第三方支付平台。然而, 随着越来越多支付平台的崛起, 支付宝公司也面临着更为强劲的竞争压力, 尤其是来自人才的竞争。他们推出了寻找“造梦师”与“追梦人”的计划。
据支付宝公司招聘总监介绍, “造梦师”是技术岗位, “追梦人”是产品及运营岗位, 是支付宝公司今年校招的主要方向。“作为技术创新的互联网公司, 我们的环境充满变化和挑战, 大学生人群年轻活跃、富有创造力和激情, 有非常好的可塑性, 这些特质与支付宝的用人理念非常匹配, 所以公司每年都极为重视校园招聘和新进毕业生的培养。”
用“诚”留人
从“多赚钱”到“幸福地赚钱”
打完“抢人”战, 后面就是“留人”战, 校园招聘的竞争日益激烈, 如何才能在众多招聘的企业中吸引到合适的学生, 并降低他们的流失率?
对于这个疑问, 盘石公司人力资源部负责人向记者透露了他们今年校园招聘的口号:“寻找疯狂的小石头。”据了解, 这一计划就是盘石校园招聘的一项系统工程, 旨在选良才、用优才、育人才、留专才, 拟从全国各大高校中, 招聘千余名优秀毕业生。
为了系统培养刚走出校门的大学生们, 盘石内部还制订了“三年炼石”成长计划。第一阶段—石头:每位进入公司的高校应届毕业生 (小石头) , 有着丰厚的基础知识, 但缺少社会实践能力;第二阶段—炼石:对每位进入公司的高校应届毕业生 (小石头) , 公司都会在前三年有针对性、分阶段地安排个人发展的路径和职业目标, 包括相关的人岗匹配度、导师安排、培训发展等, 精准地为“小石头”做好职业早期的成长规划, 并为三年后的职业发展打下基础;第三阶段—磐石:培养新员工成为优秀、专业化的磐石, 建立快速反应和高效运营的敏捷型思维模式。
为了吸引目标人群, 去年上半年支付宝公司成功启动了实习生计划, 提前和有潜力的同学取得联系, 创造实习机会让同学们走入支付宝公司, 感受公司文化和工作氛围, 为未来的工作选择增加认知和经验方面的积累。支付宝公司还和北森联手制作了校园招聘网络页面, 把支付宝公司活力、激情的一面展现给应聘者, 吸引应聘者。“校园招聘是否成功, 不仅仅是说在招聘的那一刻能把优秀的同学吸引进来, 而是看同学们在接受offer加入到公司后, 公司是否有一个体系来帮助他们在公司有一个很好的成长和发展。”支付宝公司招聘总监蓝凤凰面对媒体采访时表示。
随着用工的年轻化趋势, 90后也渐成用工主力军, 他们对于逐年提升、劳动合同、试用期、底薪、包吃住、五险一金、节假日放假安排及福利, 甚至是年终奖金和旅游等都比较注重, 这也成为他们考量一份工作待遇是否够好的重要指标。
企业招工难 篇11
吴律师：
为解决招工难问题，一家公司在其招工简章中明确表示除保证员工基本工资外，还许诺“按销售额的5%支付提成”。我们入职到公司担任销售员之后，与公司签订的书面劳动合同中，也有同样的内容。由于半年来，我们每月的提成都在4000元以上，大大超过了生产一线员工的收入，从而遭到生产一线员工的妒忌，甚至产生了不满，公司为平衡关系，遂于近日单方决定，从上个月起，将我们的销售提成降至2%。请问：公司的做法对吗？
读者：周雯凤等4人周雯凤等读者：
公司的做法是错误的。
一方面，公司无权单方下调提成。提成比例不仅是公司招工简章中的重要内容，也是你们与公司签订劳动合同时的真实意思表示，且彼此在协商一致后已经写入合同条款。公司下调提成，虽出于提成太高而难于平衡与生产一线员工的关系，但无疑属于变更劳动合同的重要内容。而《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说，劳动内容的变更只能是在“协商一致”的基础上进行。公司未与你们“协商”，更谈不上“一致”，即私自下调，明显与之相违。另一方面，公司的行为属于克扣工资。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”其中的计件工资是指对工作按计件单价支付的劳动报酬。本案提成工资所具有的特性，无疑与之吻合。而公司从上个月开始下调你们的提成，等同于无正当理由克扣你们的工资，因为《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条规定：“‘克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”而《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”再一方面，你们有权要求劳动行政部门处理。因为《劳动合同法》第八十五条第（一）项规定，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，劳动行政部门有权责令限期支付，逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
吴律师
离岗帮车间主管买车票，摔伤是否属于工伤
吴律师：
我是一家公司的车间员工。一个月前的上午，车间主管黄某由于工作非常忙碌，没有时间去购买回家休假的火车票，见我正处于工间休息，遂让我帮忙骑摩托车去火车站购买。不曾想，我购完火车票返回公司的途中，因不留神碰到路中间的石头而摔伤。近日，我曾要求公司按工伤赔偿我的6000余元医疗费用，但公司认为我系帮黄某办私事，与工作毫无关联，故不构成工伤。而黄某则表示伤害是由于我自己没有注意行车安全所造成，只能自行担责。请问：我究竟是否构成工伤，应找谁赔偿？
读者：卢慧珍
卢慧珍读者：
你的确不构成工伤，但可以要求黄某赔偿损失。
首先，你的情形不符合工伤的构成要件。根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定工伤的要件是“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，且三个要件必须相铺相成，缺一不可。可你虽然是在工作期间因购买火车票而受伤，但你所受伤害的地点并非在公司车间，目的也只是私下为黄某个人帮忙，与你在公司作为车间工人的本职工作没有任何关联。即不属于在“工作场所内”、由于“工作原因受到事故伤害”。其次，黄某应当承担赔偿责任。一方面《侵权责任法》第三十五条规定：“提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。”你与黄某之间虽属帮忙，其实质上也是一种无偿地提供劳务和接受劳务关系，因而对你在执行劳务过程中所受到的损失，作为接受劳务的黄某自然应当担责。另一方面，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。”即被帮工人免除责任的条件，仅限于“被帮工人明确拒绝帮工”，只要被帮工人没有拒绝，不管是有偿帮工还是义务帮工，都必须对帮工人所受到的人身损失承担赔偿责任。鉴于黄某不仅没有拒绝你帮工，反而要求你无偿帮忙去车站购买车票，表明彼此之间已形成义务帮工性质的劳务关系，你属于帮工人，黄某为被帮工人。同时，你的伤害发生在履行帮工活动期间，也就是与帮工活动存在密切关联，你因碰到路中间的石头而摔伤，只是意外，并不是你故意为之。
吴律师
→出借车辆发生交通事故，借车人能否向保险公司索要赔偿
吴律师：
我为自己的轿车在一家保险公司投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险。两个月前，我将轿车借给了好友周某。由于周某刚领取驾照而经验不足，导致遇到前面来车时惊慌失措，猛打方向盘时将行人刘某撞伤。经交警部门认定，周某负事故的全部责任。事后，我支付了刘某的医疗费用、残疾赔偿金等全部损失。当我要求保险公司在保险限额内赔偿时，却遭到拒绝，理由是其承担赔偿责任的对象只是我，不是借用人周某，可事故恰恰是周某所造成。请问：保险公司的说法对吗？
读者：钟丽丽
钟丽丽读者：
保险公司的说法是错误的。
一方面，合法的车辆借用人也属于被保险人范畴。道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，都是以机动车为保险对象，以驾车人在交通事故中依法对第三者应负的赔偿责任为保险标的的保险。只要投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，保险公司便必须对投保机动车所造成的第三者损害承担理赔责任，无论是谁驾车，投保人对投保机动车所造成的第三者损害的保险索赔，均属于保险利益范围。即投保人缔约保险合同所追求的保险利益，不仅在于保障自己的责任利益，还应该包括机动车的实际驾驶者等一切有可能对外承担责任的主体的责任利益。故如果出现投保人与实际驾驶人不一致的情形，保险公司同样必须对合法的实际驾驶人驾驶保险车辆所造成的损害，承担理赔责任。本案中，鉴于周某具有驾照，你将轿车借出无疑属于合法借用，保险公司自然不能拿只是周某导致的事故来推卸责任。另一方面，我国有关法律、法规并没有将投保人之外的实际驾驶人排除在保险理赔之外。《保险法》第十二条规定：“人身保险的投保人在保险合同订立时，对被保险人应当具有保险利益。财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益。”《机动车交通事故责任强制保险条例》第三条也指出：“本条例所称机动车交通事故责任强制保险，是指由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的受害人的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿的强制性责任保险。”其中明确表明，保险公司的理赔并不仅仅局限于被保险人（含机动车投保人），还应该包括受保险合同保障的人，即完全可以将被保险人解释为投保人及其合法的实际驾驶人。
吴律师
→员工犯错造成损失，单位能否“赔偿+罚款”双管齐下
吴律师：
我是一家公司员工。一个月前，因我在上班时打瞌睡，导致机器发生故障后，长时间未能处理，使得整个生产线最终被损毁，从而给公司造成了5万余元损失。近日，公司依据我与其签订的书面劳动合同，决定让我赔偿全部损失，并每月扣除我的全部工资收入，直至额满为止。同时，公司还根据内部规章制度，决定对我处以1万元的罚款，并要我交付现金。我虽然基于为保证自己的日常生活、罚款太多为由，多次要求每月需要给我留点生活费、降低罚款，但公司却不予理睬。请问：公司的做法对吗？
读者：肖筱萍
肖筱萍读者：
虽然公司有权要求你赔偿损失，但却无权每月扣除你的全部工资，并对你处以罚款。
一方面，公司扣除你的工资支付赔款不能超过规定限额。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即鉴于你在上班期间打瞌睡，已经导致公司生产线被毁，造成5万余元损失，公司的确可以根据劳动合同的约定，以从你工资中扣除的方式，让你赔偿损失，但却必须在限额内执行，其每月扣除你全部工资明显与之相违。另一方面，公司无权对你处以罚款。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”即用人单位的规章制度能否产生约束力，必须是以“依法建立和完善”为前提，如果该规章制度违法，即使已经“建立和完善”，也不能对劳动者适用。鉴于罚款是一种强制剥夺公民财产权的行为，《立法法》和《行政处罚法》已明确规定，只能由法律、法规和政府规章设定，由政府或其授权职能部门执行。而目前包括《劳动法》和《劳动合同法》在内的所有事关劳动的法律、法规和政府规章中，均没有赋予用人单位对劳动者罚款的权利。也就是说，作为以营利为目的的用人单位，不仅无权在其内部规章制度中设定对劳动者罚款的条款，在执行劳动合同过程中也同样没有对劳动者实施罚款的权利。本案公司自然也不例外，即其内部有关罚款的规章制度因属越权而无效，也无权据此决定对你处于1万元罚款。
吴律师
→奖励员工外出游玩，发生伤害也应给予工伤待遇
吴律师：
我因工作成绩突出，连续三年被所在公司评为优秀员工。为鼓励先进，鞭策后进，激发全体员工创先争优的工作热情，四个月前，公司组织、安排包括我在内的8名员工，外出到一些名山大川游玩。岂料，期间由于相向而来的一辆货车因司机疲劳驾驶，打瞌睡中撞上我所乘的客车，我因而严重受伤。近日，鉴于公司为我办理过工伤保险，我曾向工伤保险经办机构申请工伤保险待遇，但却被拒绝，理由是我外出并非为了工作，而是纯属游玩，故不构成因工负伤，加之货车司机和保险公司已经向我作出全部赔偿，我已不存在损失。请问：工伤保险经办机构的说法对吗？
读者：李周莲
李周莲读者：
工伤保险经办机构的说法是错误的。
一方面，你的情形当属工伤。尽管《工伤保险条例》第十四条第（五）项只是规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。即只有“因工外出”和“由于工作原因受到伤害”才能认定为工伤，而你只是外出游玩，似乎根本不在其列，其实不然，因为公司之所以组织和安排包括你在内的8人前往，目的在于鼓励先进、鞭策后进、激发全体员工的工作热情，从而直接或间接地带来效益，即与工作密切相关。你服从公司的组织和安排，虽然具有享受的因素，但同样不能排除为了工作的一面。也就是说与上述要素吻合。更何况《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（二）项还明确表明：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，属于工伤。另一方面，工伤保险经办机构不能将货车司机和保险公司已经赔偿作为拒绝理由。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”即在特殊情况下，劳动者有权获得来自工伤、第三者侵权责任的双重赔偿。正因为货车司机和保险公司之所以向你作出的赔偿，只是出于侵权和保险合同，而非基于工伤，也就决定了工伤保险经办机构照样必须依据相关规定，履行向你给予工伤待遇的职责。
吴律师
→她能够分得姑姑和姑父的遗产吗
吴律师：
我是一名小学老师，我的班级里有位叫小芳（化名）的女孩，今年12岁。小芳因患有先天性疾病，右腿发育不健全，靠双拐行走。小芳4岁时母亲因病去世，6岁时父亲也因患肺癌去世。父亲在临终前，将小芳托付给堂妹和妹夫抚养，小芳分别称他们为姑姑和姑父。2012年6月，小芳的姑父因遭遇车祸身亡，姑姑因伤心过度感染重病，久治不愈，于两个月前去世，留下一笔较为丰厚的遗产，但他们对遗产如何分割并没有留下任何遗嘱。小芳的姑姑和姑父没有父母和子女，姑姑有一个姐姐，姑父有一个弟弟，他们都认为自己有继承遗产的资格。但对小芳能否分割一部分遗产却产生严重分歧，姑父的弟弟认为，小芳不是被继续人的亲生子女，无权分得任何遗产。而姑姑的姐姐却认为，应该分给小芳一份遗产，以维持她正常的生活。
我受学校的委托，曾找到小芳姑父的弟弟做工作，请求他同意分割给小芳一部分遗产，他却仍然不同意，声称没得商量。这期间，小芳姑姑的姐姐也多次找到他进行沟通，他仍然表示拒绝，两人就这样僵持不下。
请问：小芳是残疾未成年人，遇到这种情况，她是否可以分得遗产？
读者：徐云
徐云读者：
但从你介绍的情况来看，小芳的姑姑和姑父去世前没有留下关于对遗产分割的遗嘱，那么按照我国《继承法》的相关规定，其父母、子女应当是小芳姑姑和姑父遗产的第一顺序继承人。继承开始时，首先由第一顺序的继承人继承，因为她们既没有自己的亲生子女，也没有按照《抚养法》与小芳确立正式的养父母与养女的关系，并且他们双方的父母也已经过世，所以没有了第一顺序的继承人。第二继承人则是她们的兄弟姐妹，如小芳姑姑的姐姐及姑父的弟弟都是有继承权的。
小芳虽然不是第一继承人，也不是第二继承人，但由于她身患疾病，并且未成年，没有生活来源，长期靠姑姑和姑父抚养，在这种情况下，即使没有继承权，在分割姑姑和姑父的遗产时，也要适当给予照顾。我们建议，无论是学校方面，还是小芳姑姑的姐姐，继续多与小芳姑父的弟弟进行协商，分割给小芳适当的财产，在小芳痛失姑姑和姑父的抚养后，能够保证正常的生活。如果小芳姑父的弟弟仍不同意，就要请求法院予以判决。
我国《未成年人保护法》第五十二条规定：“人民法院审理继承案件，应当依法保护未成年人的继承权和受遗赠权。人民法院审理离婚案件，涉及未成年子女抚养问题的，应当听取有表达意愿能力的未成年子女的意见，根据保障子女权益的原则和双方具体情况依法处理。”《继承法》第十四条规定：“对继承人以外的依靠被继承人扶养的缺乏劳动能力又没有生活来源的人，或者继承人以外的对被继承人扶养较多的人，可以分给他们适当的遗产。”这些法律条款，都将成为小芳适当获得姑姑和姑父遗产的有力依据。
另外，对残疾未成年人继承权予以保护是我国法律的一项重要内容。残疾未成年人的继承权，说到底是其不可缺少的学习和生活的必要条件和物质基础，对残疾未成年人的健康成长有着特殊的重要意义。
吴律师
→聘用内退人员是否形成劳动关系
吴律师：
我是一家国有公司的内退人员，公司每月发工资1200元，并为我缴纳社保费。2014年9月8日，我应聘进入一家物业公司从事维修工作，经常加班加点，按月领取工资1050元。到12月份时，我得知本地的最低工资标准是1260元。于是，我找到领导，要求依法支付劳动报酬。对方答复道，我是有单位的人，和其他员工不一样，我和公司之间不是劳动关系，而是劳务关系，所以不应按劳动合同相关规定执行。请问：内退人员再就业是否建立了劳动关系？我可以提出哪些合理主张？
读者：孙仕隆
孙仕隆读者：
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗”、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同双方建立劳动关系，应当按劳动法规定享受有关待遇。
从你所述情况看，你内退后进入物业公司工作，虽未订立劳动合同但已经形成事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定。因此，你有权向公司提出如下主张：一是依《劳动法》第四十八条和《最低工资规定》第十二条之规定，按当地最低工资标准支付你劳动报酬，并支付最低工资标准差额部分；二是依《劳动法》第四十四条之规定，支付你加班费；三是依《劳动合同法》第八十二条之规定支付双倍工资，具体是自用工之日起1个月后至签订书面劳动合同之前的每月双倍工资。鉴于公司否认你们之间的劳动关系，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
吴律师