招工难（共11篇）
招工难 篇1
一、背景与影响浅析
春节过后的一段时期本该是东南沿海等发达地区往年企业招工的集中期, 但今年的情况有所改变。据报道, 在沿海各工业区一些人流集中的街道路口往年都有一些小型企业停车招人, 但今年已经看不到一家企业路边招人了。往年的热点地段都是招工抢人的战场, 今年也冷冷清清, 表面上的“风平浪静”并不意味着用工问题缓解, 而是更加严峻。招工难问题的凸显, 反映了我国人口“红利”的优势在渐渐失去, 劳动密集型的产业已经制约着我国制造业的发展。然而, 在“用工荒”的背后, 我们应当看到这正是我国制造业发展的一个转机, 是我国工业产业由人力密集型向科技密集型转型的契机, 也是实现工业产业由东南沿海向中西部地区实现梯度转移的机遇期。
二、从劳动力买卖双方现状的思考
(一) 从农民工的角度看。
“用工荒”的背后是就业观念的“改变”。首先, 时代的发展让打工者的需求发生的变化。同改革开放之初背负行囊南下打工的60后、70后的农民工相比, 今天以80后、90后为主的农民工更注重生活的质量。60后、70后的打工者都曾经受过困难生活的磨练, 而且一个外出打工者往往背负着上有老下有小的全家人的寄托, 因此, 他们可以在外承受更大的压力, 他们不怕吃苦, 不怕加班, 不怕生活单调, 只要能赚到钱, 生活再艰苦也能坚持。而现在的80后、90后的打工者, 基本上都是刚刚跨出校门, 缺乏生活的磨练, 意志相对薄弱。单调、重复的劳动对他们来说难以忍受。富士康发生的员工跳楼事件充分说明现在打工者普遍存在的心理承受力差的特点。再者, 现在年轻一代的打工者不再像自己的父辈承受着那么多的家庭责任, 他们往往对工作会比较挑剔, 对生活质量和休闲娱乐更加注重。现在的年轻打工者在择业上也和他们的父辈有所不同, 以前他们的父辈从土地上直接走向工厂, 可以说一无技术, 二无文凭, 只要能找到活干就谢天谢地了, 而现在很多的打工者都有一定的文化素质和接受过技术培训, 对那些没有技术含量的操作工岗位都不愿意去做, 这给需要大量操作工的代工企业招工带来了更大的困难。其次, 产业的梯度专业为打工者找工作提供了更多的选择。目前, 随着经济的发展, 沿海发达地区的一些劳动密集型企业正在向中西部地区转移, 中西部地区的很多省份为了挽留外出打工者也出台了很多的优惠政策。对打工者而言, 在家门口打工生活的成本降低, 还能照顾家庭, 即使工资低一点也更愿意在家乡打工。
(二) 从企业的角度看。
“用工荒”的背后是中小企业生产方式的“不变”。现在用工荒的企业, 很多都是中小企业, 更多的还有小微企业。这些企业之所以招工困难是因为这些企业技术落后, 生产成本较高, 本来利润就很薄, 越来越难以承受工人日益提高的工资和生活娱乐等条件的要求。
三、对策和建议
(一) 促进加快产业结构升级。
沿海地区经济基础较好, 随着人民币升值和劳动力成本的上升, 制造业面临着结构升级的巨大压力。惟一的出路就是想方设法提高劳动生产率及产品的竞争力, 以此来改变被动局面, 适应新的竞争环境。, 加大技术改造力度, 通过引进先进的技术设备和自动化生产线提高劳动生产率。加快向制造业的中高端过渡, 加大产品的技术研发和创新力度, 提高产品的附加值, 拓展新的利润空间。上述做法除企业应加大自身努力外, 政府应给予必要的政策引导和支持。如政府可对引进先进技术设备提供必要的贴息贷款和减免税支持, 对研发和创新要提供必要的资金支持和政策便利。
(二) 加快中西部地区产业承接。
中西部地区目前在土地资源和人力资源方面仍具有相当的优势。中国大部分劳动密集型加工制造业如能成功的转移到有条件的中西部地区, 则可延长我国劳动密集型产业在国际市场上的竞争力, 同时又可促进中西部地区工业化进程, 但中西部地区必须提供必要的配套措施。如在劳动力培训方面、土地政策方面, 以及税收政策方面, 应提供相应的配套政策, 便于项目落地。同时国家在交通运输方面应给予优先考虑, 特别是对出口企业, 应提供必要的运输配套设施。
(三) 加大对农民工就业培训。
加大对现有劳动力大军的培训至关重要, 制造业要上水平, 提高劳动生产率。加强新产品开发和研发, 关键在于技术工人的培训。不仅要提高他们的技术水平, 更要提高他们对所从事职业的责任感, 提供稳定的就业环境和可预期的发展空间。这是稳定农民工的唯一办法。所以要把改善农民工的待遇同企业的经济效益和长远发展结合起来, 把农民工视同企业的正式员工而不是廉价的打工人员。这也是体现企业社会责任及考核企业对建设和谐社会贡献的重要指标。
(四) 加快调整高校专业设置。
近年来, 大学生就业难的现象, 究其原因主要是因为专业方向不对口, 大学毕业生的专业多数集中在经济贸易、财务管理、计算机及管理专业, 而社会需求近年来却集中在理工科、工程师和技术人员、高级国际化经营人才等。随着中国十二五规划的实施, 经济转型和产业结构升级的步伐将进一步加快。企业迫切需要技术创新人才, 因人才供应短缺, 不可避免地将影响到企业的技术进步和创新。这一差距需要引起我国教育界的高度重视, 迅速调整高校专业设置比例, 加强理工科和技术创新型人才的培养, 以适应全国经济转型和产业结构升级的需要。这一调整不仅可以缓解大学生就业难的问题, 对维系我国制造业的竞争优势至关重要。
摘要：春节假期已过, 工厂陆续开工, 但据新华社报道, 受国内外经济金融新形势、省域产业转型升级步入新格局、务工群体在年龄层次和社会舆论影响下产生新诉求等多重影响, 今年的“用工荒”问题凸显。本文立足于从务工群体及用工群体两个角度, 思考和分析用工荒问题产生的原因和影响, 认为企业用工荒的深层次含义是在目前经济现状下企业对转型升级的需求, 并以此为出发点, 本文提出部分可参考建议。
关键词：用工荒,群体分析,转型升级
参考文献
[1]、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04) 1、王呈斌, 毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理, 2010, (04)
[2]、马洪.充分发挥沿海城市在社会主义现代化建设中的作用[J].天津社会科学, 1983, (01) 2、马洪.充分发挥沿海城市在社会主义现代化建设中的作用[J].天津社会科学, 1983, (01)
[3]、彭昊.沿海八城市经济问题讨论会情况综述[J].天津社会科学, 1983, (01) 3、彭昊.沿海八城市经济问题讨论会情况综述[J].天津社会科学, 1983, (01)
[4]、谢学锋, 邓春英.珠三角“用工荒”现状、原因及对策探究[J].新西部, 2010, (08) .4、谢学锋, 邓春英.珠三角“用工荒”现状、原因及对策探究[J].新西部, 2010, (08) .
招工难 篇2
（仅做参考）
面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：
1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。
2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。
3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。
4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。
我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。
我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：
一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。
二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。
三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。
企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济
萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：
存在的问题及分析
1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。
为什么员工会流失这么多呢？
（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：
A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）
方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？
B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。
组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。
C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。
D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。
温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：
大型企业 中型企业 小型企业
副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。
（2）、环境条件差，留不住人才
由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。
（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退
之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。
2|、产量不稳定，生产效率低
（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。
（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。
（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。
3、质量不稳定，合格率低
（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。
（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。
（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。
正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不
前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。
按制度办事，用制度管人
严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！
企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。
人事部
破解“招工难”策略三人谈 篇3
再见！用工荒！
用工荒来袭，企业措手不及。我们一方面看到到处是求职碰壁和找不到工作的人，同时，却有一些企业在不断地喊着缺工的问题。另一方面，我们也看到同样是一些劳动密集型企业工厂红火的生产景象。在本次策划中，我们找了三位业界人士，就用工荒现象请他们现身说法，企业该如何破解用工荒，以及一些地区和企业如何留人用人，我们期望用工荒问题能够缓解。
再见！用工荒！
又是农历新年前。每到这个时候，很多企业不得不提前考虑春节后的用工计划，以应对随时可能出现的招工“意外”。近几年，特别是金融危机以来，全国多地频现“招工难”，让鞋包行业这样传统的劳动密集型行业备受煎熬，有了订单缺没有工人，设备闲置。对此，本刊记者特邀三位业内人士，就鞋包行业“招工难”的相关问题进行探讨。
品牌战略可解“招工难”困局
德意志山峰首席执行官许福荣
用工荒问题，我认为主要有以下几点原因：
一是经济型态的转变。原来我们国家的经济以劳力密集的生产加工为导向。金融危机后，我们猛然惊醒：一味取得市场的加工利润，我们的国家会像菲律宾一样，永远靠劳力输出，而所谓的销售利润和服务利润却拱手让人。自此政府大力发展第三产业，第三产业的就业分削了很多原来鞋包的工人。二是企业分批内移，以前要来沿海打工，现在产业转到劳工家的门口，当然有很多更愿意留在家乡。三是世纪人口的替换和凋零。改革开放，大批的外来投资商，除了看重较低的土地成本外，勤劳而众多的生产劳力，也是让外资垂青的因素。工厂经过二三十年的扩张越做越大，而人呢？60变70，70变80，原来是多生，现在的劳力主角是一胎化的80后和90后，我们靠劳力密集的经济型态，已经一去不复还了。现在鞋包企业的工人，不是主要缺那一类工人的问题，而是产业大转型的同时，已经延烧到整个下游的通路。我们的通路慢慢无法只靠廉价去面对市场，要买更便宜的东西，就要靠进口了。所以产业生产的走向，是附加价值高的产品，不是靠量复制的产品。
鞋包产业的发展，如要保持一定的竞争力，我认为有三点：一是化整为零的转移。不是转到国外，是转到内陆成片区的开发。二是劳力密集转为技术密集。“世界是平的” 我们跟意大利拼了，让更多更好的世界品牌在此生根。三是带着品牌走出去。世界很多一流品牌，在全世界营销，不都是中国生产的，我们要由品牌通路来带动产业升级。
如果现在还在谈什么样的工种给多少钱，怎么去精简人力成本，那老板不要当了，去做财会人员好了。
奥康用工荒的困扰与探索
奥康集团董事长 王振滔
2008年下半年，受金融危机的影响，2009年众多企业，特别是外向型企业，由于订单骤减，企业不得不裁员或者“停工放假”。经济好转后一旦拿到订单，又无法临时找到熟练工人；订单的集中需求，使企业出现了大量的用工需求。
近年来包括深圳在内的珠三角地区进行产业结构调整、升级，所谓“腾笼换鸟”，不少劳动密集型企业向经济欠发达地区转移。2008年的“金融危机”加速了产业升级和换代，使得中西部地区制造业、服务业长足发展，还有国家惠农政策力度加大，农业生产效益增加，农村劳动力外出就业意愿降低。另外，随着全国经济的发展，农民工外出打工有了更多的目的地。新生代不愿做普工，中国的“人口红利”面临衰退。
现在，企业最缺普工。应对用工荒，最主要还是企业从自身寻求破题之道。
一是早做筹划，多管齐下
除了网站发布、人才交流会等传统的手段，奥康很早就开始开拓新的人才吸纳管道，如与职业技术学校合作办学、成为多家专业院校实习基地等，提前谋划、广开渠道，不但让奥康的人才储备充裕，也进一步宣传、推广了奥康的良好品牌形象。
二是筑巢引凤，优化环境
为了给员工创造优越的就业生活环境，奥康花巨资建设三星级生活小区，还设立了多功能的职工俱乐部、便于员工购物的生活超市、设施一流的体育场所，每年举办员工文化节、每月开展优秀员工评比等主题活动，不断满足员工动态、多元的物质和文化需求。
三是关爱员工，情感留人
公司提出“员工不是打工仔，同是奥康一家人”的观点，成立“员工子女夏令营”，包机送他们回家等等，从深层次关爱员工为他们解除困扰。
四是宣扬文化，铸造口碑
只要你的确有真本事，总能在奥康获得快速成长的绿色通道。公司还精心为一批潜质型员工量身订做职业生涯规划，许多从普通岗位起步的优秀员工，现在已经成为中层管理者和技术骨干。
企业分不同工种，普工平均工资在2000多左右，技术工人平均3000到5000元一个月，最高的可以达到七八千。
今年的用工荒如此严重，其实已经在告诉我们，“人口红利”的时代一去不不复还了。企业用人成本的增加是经济、产业发展的大趋势，我们要练好内功，化于无形，中国制造业未来要依靠科技、创新来拉动，反哺产业工人，这才是一个良性发展的模式。
"露友"解围三步曲
露友（中国）有限公司董事长丁路生
破解招工难，结合我公司的实际，我认为有以下几个方面需要解决：
1、提高员工福利
如改善他们的生活条件，进行多方位的员工培训，文化娱乐等生活配套设施的建设和企业文化的构建等。
2、和供应商建立平等诚信互利的合作关系
由于今年整个制造业大环境的改变，品牌企业和供应商已经不再是以往的从属关系，现在更多的是处于对等的地位。越来越多的品牌企业开始意识到整个问题，放低姿态，吸引跟更多的外贸供应商的合作，实现互惠互利，平等共赢。对于这个问题，他认为，供应商在精不在多，而且“门当户对”也是合作的关键，露友合作的鞋底厂家由之前的20多家降到目前的五六家，也正是如此。
3、引进ERP系统，有效缓解用工荒
用工荒是社会发展的一个趋势，而且在这几年也会越来越严重，如何降低用工人数，提高效率是每个企业都在思考的问题。丁路生董事长表示，国内的大部分企业目前并不具备实施机械化智能化管理的条件，更多的是靠提高生产线的产能来缓解这种用工压力。
招工难,难在何处? 篇4
久违的订单回来了，闲置的机器转起来了，劳动力市场又开始红火了。与我国逐渐回暖的经济形势几乎同步，沿海地区的“民工荒”正在加剧。报告显示，广东、浙江、福建、江苏、山东、天津等地企业的用工缺口在不断扩大，局部地区呈现供不应求的局面。浙江企业总需求与求职总人数相比缺口25万，天津滨海新区跑到四川省去招工一星期才招到1/4。仅仅半年多时间，从沿海地区回流的近千万农民工都到哪里去了?他们都已就业了吗?究竟是什么分流了大批农民工?企业招工难向我们传递了什么信号?
沿海地区“民工荒”愈演愈烈
金融危机爆发后，外贸企业成为重灾区，大批农民工又成为重灾区的受害者，他们或被辞退，或待岗。金融危机卷起了我国前所未有的民工“回流潮”，数百万计的农民工辞别多年打工的城市，被迫回到家乡。然而，时隔半年后，当沿海地区企业渡过困境重现生机，再想招回那些农民工时，却很少有人再回原企业工作。调查显示，浙江企业总需求人数60.3万人，求职总人数仅35.4万人，全部招用后用工缺口还有25万人;广东上半年仅技术工人缺口就达75.4万人;南京安德【前沿观察】门民工市场从2009年4月份开始，每天招工岗位稳定在10500个左右，但每天成功介绍出去的岗位只有120个左右，而从8月份开始，企业招工需要提前三四周排队，以前只需提前一周预订。苏州仅工业园区用工缺口就超过5000人，就连经济欠发达的苏北盐城市当地企业8月份空岗数也有21000多个。天津滨海新区负责招工的人员满怀希望踏上民工大省———四川招工，一星期过后，300个名额才招到80人。
江苏省人力资源和社会保障厅提供的数据显示，从2009年3月份开始，该省城镇新增就业人数持续回升，到7月底达到66.5万人，月均增长9.5万人，其中7月份猛增至13.3万人，已基本恢复到国际金融危机爆发前的用工水平。到9月底，广东、浙江用工也基本恢复到一年前的水平，而天津、山东、辽宁、广西等地的用工量却比一年前增加一到二成，由于四川、重庆、陕西等地受灾后重建工程的带动，用工量增速达50%左右。专家分析，新一轮“民工荒”在短期内很难缓解，随着春节临近，又有一批民工回家过年，明年节后可能会加剧“民工荒”，相关企业应从长计议，早做留人准备。
谁分流了上千万农民工？
农民工一直就是干粗、重、脏、险、累工作的代名词，说到底就是干那些城里人不愿干的活儿。然而，随着时间的推移，农民工身上也发生了许多新变化，这种变化不仅体现在他们的劳动技能和观念上，而且体现在精神和知识层面上。这些变化难道能分流上千万农民工吗?虽不全是，但至少是重要因素。
一是部分农民工实现了打工到创业的转变。打工始于上世纪80年代中后期，潮起潮落20多年，一些有知识、有头脑的农民工，从多年的打工中学会了一技之长或熟知专业技术及市场门路，这次金融危机正好给这部分农民工提供了回乡创业的契机。四川省永达鞋厂，就是一位叫张永贞的女工在广东东莞某鞋企打工18年后回乡创办的，员工福利跟东莞一样，每月工资1500元，高的2000元，招收回乡农民工180人。四川的爻民儿鞋业公司也是农民工回乡自主创办起来的。全国像这样先打工后创业的农民工大约占其总数的25%左右。在家乡办企业占有地利人和的优势，对本乡本土农民工很有吸引力，更容易招收到有熟练技术的回乡农民工。
二是惠农政策使农民工回家有奔头。据调查，近年来党和政府的各项惠农政策对人均占有耕地两亩以上的农村、对35岁以上的农民工有一定的吸引力，他们尝尽了打工的酸甜苦辣，只要经济好转，就不愿再外出漂泊。80%的农民工认为在外是暂时的，家乡才是自己的归宿。苏北兴圩村平时有260多人打工，2009年初只有不到100人外出;在没外出的农民工中有1/3承包了别人丢下的土地，一般都有二三十亩，不仅可形成小规模效益，而且国家给的各项补贴就有5000～8000元;农民有1/4从事二、三产业，还有的在当地企业就业或自己单干，年纯收入都在两万元左右。
三是城市壁垒难留民工心。我国城乡二元结构虽有松动，但远未破除，一些大中城市已有什么“准市民”、“新市民”等新政，但都不是城乡一体、市农一性的无壁垒政策。上海、江苏等地推出农民转市民户口的政策，不仅符合条件的农民工少之又少，而且符合条件的农民工也不肯进城，更何况今年这个厂明年那个公司的流动性大的农民工呢?转户口不如给待遇，其中最重要的市民待遇，包括社保金、医保金、失业金、住房公积金等。应同城同待遇，为愿意留在城市就业或创业的农民工解除后顾之忧，否则一潮过去一潮过来的农民工只能像“候鸟”一样把城里当做赚钱养家糊口的地方，不会把它当成自己的家，更不会有归宿感。“负福利”不解决，难留农民工的心。
四是打工只是权宜之计，不是就业之道。这一点过去许多人未认识到，总以“有退路”为由而歧视农民工，迫使许多农民工既不敢丢下土地，又不敢轻易进城，外出打工成了富余农民的权宜之计和无奈的选择，只要家乡稍有相对稳定的就业机会，多数农民就不再外出打工。四川省返乡农民工有400万，而灾后重建就地“消化”了140万。金堂县竹塘镇返乡6万人，只有1万人外出，天津开出月工资2000元，基本没人报名。他们算了一笔账，在当地建筑工地拖砖头60元一天，砌墙技工每月5000元，灾后重建项目为了赶工期，招用零工每天100元，收入不比在外地少，还可看家守户，照顾妻儿老小，于是一些人不愿舍近求远。
五是区域发展战略留住农民工。西部大开发、中部崛起、东北振兴及广西沿海、天津滨海新区等重点区域经济发展战略的实施，再加上国家四万亿元经济刺激计划推出和全国铺开的基础设施投入项目、沿海制造业向中西部转移等，都需要大量的农民工。就地分流和分散性消化农民工成为就业的新趋势，四川、安徽、河南、江西、云南、湖南、湖北等农民工大省，输出劳动力正呈逐年下降态势。打工不去沿海地区，中西部地区也不错，收入不比沿海地区差，有的还高于沿海地区。农民工的就业渠道多了，就业形式也灵活了。
招工难背后的“两缺”之痛
从各地提供的紧缺工种来看，既有服务员、操作工、销售人员等普通工种，也有车钳刨铣、软件开发、现代物流、机电维修等技术工种，用工缺口呈现绝对性缺乏和结构性缺乏并存现象。珠三角地区目前求人倍率为1:1.1～1:1.5，也就是说一个求职者可拥有一个多的岗位。理论上讲求职者应该人人都有工作，但实际上，适合岗位要求的求职者只有30%左右，有技能证书的农民工只有25%，可见市场急需的技能型人才、专业型人才十分短缺。目前招工难表现在，有劳动密集型企业需求普工的“民工荒”，也有产业升级转型需求技能人才的“技工荒”。劳动力素质与地区经济转型升级需求不完全适应，预示着就业形势依然严峻。一些人力资源专家不同意用“用工荒”来概括沿海地区的就业市场行情，有些工种找不到人也有自身原因，如缝纫工、服务员等待遇不高、工作时间长，很难吸引年轻的农民工。用工市场存在一定的供需缺口是正常现象，供需缺口的存在能促进企业主动提高劳动者的薪酬待遇、改善用工环境。有专家指出，经济刚刚回暖就频现招工难，说明我国经济发展快、劳动力富余程度在减弱，这或许是廉价劳动力时代结束的一个信号。
我国劳动力的高流动性，与当前的用工制度有关。有文化、有见识的农民工的社会保障、生活保障、话语权缺失，企业困难时“挥之即去”，需要时就很难“招之即来”。要尽快建立新的用工制度，建立新型的企业与劳工之间的关系。2008年12月，江苏无锡市百家企业发出“不裁员，与员工共渡难关”的倡议，一些企业通过延长休假、发放基本生活费、组织员工培训、轮休等方式留住大量的熟练工人，增强了企业的凝聚力。全国各地还通过社保补贴、岗位补贴等方式对不裁员的困难企业进行补贴，收到了很好的效果。
64.3%企业招工难 篇5
64.3%企业招工难
昨日，国家统计局辽宁调查总队发布数据显示，从去年年初开始，我省部分企业招工不足、招工难苗头开始出现，目前情况依然不容乐观，
要招工的企业64.3%招工难
辽宁调查总队发布的“规下工业形势简析”报告显示，在全省受调查的882户正常生产企业中，有38.1%的企业有招工需求，其中64.3%的企业出现招工困难。
辽宁调查总队相关统计专家告诉记者，对企业的走访和电话调查也显示出，企业目前缺乏的工种主要集中指向一线熟练工人和技术人员，行业主要集中在纺织服装、制鞋等劳动密集型企业。“部分企业出现招工难的主要原因是工资、社会保险等待遇低、缺乏竞争力等，新型就业者不愿去小企业工作，更不想做一线工人，导致企业求职人员减少，而受各项惠农补贴政策影响，农民返乡务农的.情况增加，造成劳动力供给不足。 ”
企业净利率只有3.2%
随着原材料价格不断上涨、劳动力成本提高，企业运营成本也进一步提高，
调查结果显示，20规模以下工业企业毛利率21.2%，净利率只有3.2%，较上年分别下降0.8个百分点和0.5个百分点。
影响企业成本上升的原因是什么?专家认为，受能源和原材料价格大幅上升拉动的影响，企业生产经营面临很大压力，部分企业称铁板、钢材、石蜡等原材料及汽柴油能源价格快速上涨等，拉动了企业主营业务成本显著上升。
正常开工的882户企业中，有305户企业认为目前最突出的问题是能源和原材料价格大幅上升，对企业的生产经营造成很大压力;有182户企业认为最突出的问题是劳工成本的上涨。 年是近5年来劳动力成本上升最快的一年，较增幅达到25.2%。
约8%企业关闭或转产
随着运营成本增加，企业经营出现了问题，近半数受调查企业表示去年流动资金不足。
招工难 篇6
随着小康社会的普及，求职者的诉求不停地发生着变化。2012年的毕业生已经出现了90后群体，90后群体个性化明显，追求感性，追求现实利益。同时具有“三高一低”特点，即受教育程度高，职业期望值高，物质精神要求高和工作耐受力低。这也直接导致了企业员工流失率居高不下，招工难占了企业HR部门工作精力的40%以上，其缘由在于，一线岗位求职者几乎都具有“三高一低”的特点。
对于企业而言，应对“三高一低”有三个可行措施：第一是要和真正有资源、有经验的人力资源外包供应商合作。第二，提高企业品牌与满意度的推广宣传。第三，要关注员工的工作幸福度，设立招聘顾问统计，有企业人力资源的发展规划。
从另外一个方面来看，很多中小企业用人需求强烈，但是求职者不愿意到中小企业工作。候选人面试时常常会问：请问贵公司有餐补吗？有车补吗？有房补吗？有加班补贴吗？如果是1500人的企业，人力成本一年的投入量一定是以亿为计算单位的。如果1500人平均每人只是涨200元的工资，那显性成本增加，就是以亿为计算单位。
在很多的欧美国家当中，大学教育阶段就会有职业规划，从大一就开始介入，并且在大学里面做定制化的教材，做定向的培训。比如餐饮行业服务员。原来招聘的工资要求只是写包食宿多少钱，现在很多公司模仿麦当劳、肯德基的做法，开始把员工的晋升通道列入招聘启事当中，目的在于给90后的新生代力量展示企业和员工个人的发展前景。
而对于人力资源管理来说，一定要走在变化的前面。假设某500强企业今年裁员了，上个月发生了大批裁员，这个时候会发现什么呢？人力资源负责人，微博、微信、社区能用的都用上了，要把被裁员成本挖到自己企业里，这个时候的成本是最低的。人力资源部门要以变应变，通过变化实现招聘上岗的最大满足率，同时实现花费时间成本最小。
实际上，应对招工难，企业的HR部门应大力提升内功。HR部门可通过各种模式、各种方式做好伯乐，招兵买马。第一，拓展思路。有一家企业的HR很聪明，他在参加行业论坛当中获取了一些目标候选人的信息。参加论坛之后这些人就变成了他的朋友或者是伙伴，这种人脉关系大批量的获得非常有价值。两年到三年之后，如果说行业里有1000个这样的人，他可能就有了500人的信息，建起一个很大的人才蓄水池。第二，招聘渠道要恰当。最好选择是能给招聘需求带来一站式解决方案的，通过不同渠道，满足企业多元化的招聘需求。
招工难 篇7
一直以来, 苏北地区都被认为是经济发展落后, 劳动力过剩的地区。而现在苏北地区纺织、机械等多个行业管理人员都表示企业招工十分困难。从劳动力过剩到劳动力稀缺的转变原因是什么?愈演愈烈的“招工难”问题如何尽快解决?本文将通过对地区经济、企业及职工三方面分析企业出现“招工难”的原因并提出相关政策建议。
一、文献综述
我国学者在2004年首次提出沿海地区“招工难”问题。目前是全国范围内第二次大面积出现企业用工荒现象, 据统计从2010年起至今, 劳动力供给困难问题不但没有得到有效地缓解, 而且还有愈演愈烈的趋势。因此, 很多学者对招工难问题进行深入的研究, 大部分学者从全国范围着手, 分析我国是否已经进入劳动力短缺时代 (田成平, 2007) 。有学者认为我国的人口红利效应正在衰退, 农村劳动力供求正进入从无限供给过渡到有限剩余阶段 (蔡昉, 2007) 。也有研究认为“招工难”是就业市场短期内调整的过程, 不是真正意义上劳动力短缺的信号。李大玮、郑周胜 (2010) 运用日工折算法及农业就业人口的跨国比较, 结果表明我国尚未进入劳动力短缺的时代。马晓河、马建蕾 (2007) 和钟钰、蓝海涛 (2009) 一致认为我国农村尚存大量亟待转移的剩余劳动力。
由此可以看出, 虽然国内大部分学者都认为我国目前仍然存在大量的剩余劳动力, 但部分地区已经开始了从劳动力无限供给向有限剩余的过渡。苏北地区正是这些地区中的一个典型代表, 不解决好这类地区的“招工难”问题将严重制约这些地区未来经济发展, 本文将对苏北这个具体地区进行讨论。
二、苏北地区“招工难”现状
近年来, 苏北地区开始注重工业的发展。2000-2010年, 苏北地区生产总值年均增长12.1%。第一产业比重平均每年下降1.4个百分点, 第二产业比重平均每年上升0.9个百分点。目前, 苏北地区以劳动力密集型产业为主, 典型的如纺织业、通用设备制造业、化学原料及化学制品制造业和非金属矿物制品业等。这类企业对劳动力依赖非常强。2000-2010年, 工业从业人员比重从12.1%上升为21.4%, 10年间工业部门职工的需求量几乎翻了一番。而且这类企业中大部分为出口外向型企业, 最为明显的经营模式是“订单经济”。2009年受次贷危机的影响, 这类企业受到严重影响, 定单减少, 企业所需的员工明显减少。
自2010年后, 随着全国经济的回暖, 企业的定单明显增多。这些好不容易走出订单阴影的企业, 拿到了订单, 却发现招不到工人。据相关部门统计, 苏北地区2011年春季新增岗位有7成来自第二产业, 技术工人尤为稀缺。与时同时, 苏南等地为了吸引工人, 一般都开出了比苏北地区要高出50%的工资, 这让工人有了更多的选择范围。直接导致苏北地区企业的工人流失率不断增加, 据统计苏北企业2011年春节后工人离职率超过40%。
因此, 苏北企业保证正常生产经营, 2011年春节前都开始了提前招工, 招工途径多种多样, 通过当地电视、报纸媒体发布招工广告, 到本地劳务市场招聘, 发动老员工从家乡带人等。与此同时, 为了留住员工, 苏北各企业纷纷提高了企业员工工资待遇。例如, 纺织业平均工资由节前的1100元/月上升至1330元/月, 涨幅超过20%。
即使如此, 到目前为止, 很多企业还是存在“无米下锅”的现象, 用人缺口仍然存在。
三、“招工难”现象成因分析
(一) 从地区经济特点角度看
1、落户企业增多, 劳动力需求增加
近年来, 苏北地方政府抓住机遇, 招商引资。随着落户苏北的企业增多, 对当地劳动力的需求也日益增加。而因为苏北总体经济条件不如苏南, 外地务工人员不愿意来苏北务工, 劳动力供不应求, “招工难”现象自然出现。
2、惠农政策增加, 农民选择增多
随着国家对“三农”问题的重视和对农业投入的加大, 农村的生产环境和生产条件也正在逐渐改善, 粮油和其他农副产品价格有逐渐增长的趋势。中国财政支持农业产业化经营项目对农民收入增长作用显著 (梁世夫等, 2006;朱湖根, 2007) , 这在一定程度上刺激了农民工由打工转向务农的积极性, 部分农民重新考虑在家种田的价值, 权衡利弊, 选择务农。
随着苏北经济发展的多元化, 创业机会增多。各种致富项目的出现, 使得很多人有更多的致富机会, 越来越多的年轻人热衷于经商、搞特色农业。
(二) 从企业角度看
1、工时长、活计脏、劳动强度大
苏北很多企业都是出口导向型企业, 企业产品在国外的竞争优势也是来源于价格的低廉, 因此企业为了降低生产成本, 延长工时, 增加劳动强度的现象是普遍存在的。以纺织和机械制造业为例, 这些行业以“苦”、“脏”、“累”工种居多, 对工人的体力、耐力要求都非常高。而且大多企业都存在加班现象, 正常工作时长为每天12小时, 当定单紧急时, 工人还要熬夜加班;节假日一般也都不按国家规定执行;但加班工资仍是计件工资, 并不按《劳动法》规定发加班工资。同时, 部分企业工作环境恶劣, 劳动保护条件差, 有的甚至危及职工的人身安全和身体健康。这些都使劳动者望而却步。
2、企业管理能力较差
过去, 苏北地区劳动力供过于求, 因此企业管理人员不把员工的利益放到企业的发展战略当中, 也从不重视企业要与员工建立良好的关系。管理方式是传统的“胡萝卜加大棒”政策, 劳动者的人格得不到尊重。工人合法权益经常受到侵害, 不签订劳动合同, 无故拖欠克扣工资也是这些企业不受青睐的原因。
3、企业提供的发展空间有限
苏北地区的大部分企业都是中小型民营业企业, 这类企业的多为“父子式”、“夫妻式”的家族管理方式。一般来说, 农民工在企业内技术培养无路, 职务晋升无门。而在调查中我们发现新生代的农民工很多都表示“希望未来能够升职加薪”。显然, 发展范围有限的苏北企业对其吸引力明显不如苏南一些管理方式更为科学的企业。
(三) 从工人角度看
1、农民工的文化程度较低, 不能满足企业需求
由于产业升级, 企业的规模、技术得以不断的提升, 对农民工的技能要求也普遍提高, 现有农民工的文化程度及素质已难以满足用工要求。在对苏北地区的调研中发现, 苏北的纺织与机械制造业超过70%都已进入机械化生产阶段。
而招聘机构的调查中显示, 制造业企业招聘信息中20%以上的企业要求应聘者有技工证, 应聘人员中只有不到5%的农民工有技工证。技术工人的数量远远不能满足市场需求。
2、新生代农民工的产生
“新生代农民工”指的是在1980之后出生的户口在农村的但在城市工作的人。据统计, 苏北五市每年平均有二十万左右农村新成长劳动力进入人力资源市场。因此, “80后”和“90后”是当今招工的主要对象。他们的文化层次较他们的上一代都有很大提升, 超过40%学历在高中及高中以上。但对农业、农村、土地都不熟悉, 大多数又为独生子女, 不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选。由于苏北和苏南差距还比较大, 所以苏北地区的大多数“80后”、“90后”会选择到苏南大城市发展。
四、苏北地区“招工难”问题解决对策
(一) 政府方面
随着“招工难”问题的出现, 已有人建议苏北应该大力发展技术密集型企业。但通过实地调研, 笔者建议:
首先, 苏北各地政府应该因地制宜统筹安排地方经济发展与劳动力供求规划。从目前来说, 苏北刚刚进入第一个刘易斯转折点, 所以招商引资过程中应该仍以劳动力密集型企业为重, 逐步建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。以点带面, 不断提升苏北地区的产业结构。避免不考虑当地劳动力供求的实际, 盲目求大求快的功利性做法。
其次, 政府要为农民工提供基础知识的培训机会。各地就业服务机构多管齐下, 统筹运作, 建立适合各类求职者的培训体系, 做好求职者的职业技能培训。
最后, 政府应加强与中西部的交流, 通过与中西部劳动力过剩的地区“结对子”等方式, 定向吸引外地农民工来苏北地区就业, 从而缓解本地的“招工难”问题。
(二) 企业方面
1、提高工人工资, 提升福利待遇
对于经济条件较差的农民工, 决定劳动力流向的主要因素是价格。苏北企业要确立职工就是企业财富的理念, 真正把人力资源开发、提高职工工资待遇作为企业的一项硬投入。过去苏北地区出口产品的竞争力就来源于低价, 现在这类企业应该主动降低对由廉价劳力形成低本高利的预期和依赖。适应劳动力供求的市场变化, 合理提高员工的工资福利待遇, 缩小与苏南等地区的差距。使员工感到劳有所值, 从而保持员工队伍的相对稳定, 降低企业员工的流动性。
2、引进新技术、新工艺、新设备
无论是从产业升级, 还是提升企业竞争力的角度考虑。企业都需要引入新技术、新工艺、新设备, 提高生产工效。注重运用新技术、新工艺、新设备, 加大企业作业的机械化、现代化程度, 积极采用自动、流水作业, 把劳动力投放到合理的不可替代的岗位上去, 发挥更大的作用。
3、倡导企业丰富人文内涵, 增强企业的凝聚力
企业经营者重视研究职工需要、动机、情感、个性, 在物质、制度、精神等多种层面上尽量满足职工需求。组织员工学文化学技术, 开展岗位技术技能比武, 大力表彰先进人物先进事迹, 大力提拔任用有才华有能力的打工者到企业重要技术岗位和高管层面。坚持以人为本, 以温情式的管理, 唤起职工的工作主动性和创造性。企业管理实现从“任人唯亲”向“任人唯贤”的理念转变, 真正保证由家族式管理向职业化管理的过渡, 完成所有权和经营权的分离, 建立规范的公司治理结构。
(三) 职工方面
职工应竖立不断接受再教育的意识。积极参加各类职业培训, 提升自身的工作素质, 满足企业对职工基本职业技能的需求。
新生代农民工要改变就业观念, 在家门口工作, 同样能够大有作为。新生代农民工既然已经步入社会, 就应该提升自己的就业能力, 提高承压能力, 树立吃苦耐劳的意志品质。
与此同时, 各大高校也应该加强对苏北的宣传, 通过一些优惠政策鼓励大学生到苏北工作, 为苏北的经济进一步发展做出贡献。
参考文献
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[2]、马晓河, 马建蕾.中国农村劳动力到底剩余多少?[J].中国农村经济, 2007 (12) .
[3]、钟钰, 蓝海涛.中国农村劳动力的变动及剩余状况分析[J].中国人口科学, 2009 (6) .
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[6]、刘世松.企业招工难成因及对策[J].中国培训, 2005 (1) .
[7]、王宗敬.“就业难”与“招工难”之我见[J].就业与创业, 2009 (2) .
招工难 篇8
理想和期望总比现实要美好许多,事实上,订单对接并不能仅仅停留在“你有单,我有人,我们合作”这么肤浅的概念层面上。订单对接应该是在一个和谐、规范的体系中水到渠成的事情,但是前提是我们必须要去构建这么一个和谐规范的体系,为此,我们还有许多东西要去改进和提升。
支招一:完善用工制度
对于劳动密集型的制鞋行业来说,面对增长的订单,套用当前一句流行语来描述形容此时的处境的话,“没有人,神马都是浮云”,如何保证订单生产才是欣喜之余最重要的问题。稳定的订单生产需要一直稳定的职工队伍,一个稳定职工队伍需要一套完善的用工体系去管理。
从温州职业介绍指导服务中心在201 1年春节过后公布的数字上面来看,就业岗位比1:8.47,也就是说当时有8.47个岗位在等待一个求职者。从数据来看,温州的用工缺口似乎大的吓人。工人提前返乡、年后返岗不足、原有员工流失、企业招工数据的重复登记确实造成一种表象:温州真的用工荒了。但是实际上,在采访中我们发现,求职的工人并不少,只是企业和员工两者之间处在一个磨合的阶段,对于企业而言招工的难度体现在员工的生活成本在增加,诉求日渐丰富,而企业作出的相应让步在增加。但从另一个角度看,这样的博弈也从而促进了企业营造更好的用工环境。
在以极致的成本压缩为主要利润来源的中国传统制造工厂中,过去工人一直都是一个模子:吃苦耐劳,勤俭节约,出卖劳动力直至青春逝去,然后带着攒起来的或厚或薄的钞票重返家乡,展开梦想中的以盖房、娶媳妇等人生基本诉求为重要内容的新生活。管理这样的工人群体,企业几乎没动过什么脑筋,一家工厂的吸引力大于另一家,往往只是因为前者满足了工人一些基本的诉求:或是工资稍高,或是不拖欠工资,或是伙食稍好,等等。然而,如今在加工制造业的车间里大部分劳动力是80后、90后年轻人,与完全游离于社会主流生活之外的父辈相比,这些年轻人身上的特点要更加鲜明。与以出卖简单劳动力赚钱回家为目标的父辈不同,他们更多的重视工作的发展前景而非一时的待遇得失,希望职业生涯能够具有可持续性,从而在大城市安家立业。一项数据显示,75%的新生代农民工有进行技能培训的欲望,17%的人希望拥有技术,仅有8%的人表示从未考虑过这些问题。
值得庆幸的是,在经过近几年的争议、阵痛和思想转折后,国内大多数的大中型制鞋企业通过多种有效的途径和方法实现了人力资源管理的平稳过渡,大批企业开始密集加薪,各类福利举措不断推陈出新,关注新生代员工的管理。奥康行政管理中心负责人认为,在关注产业和企业转型升级的同时,更要想方设法让员工实现“转型升级”。企业要把谋求企业自身发展与实现员工权益统一起来。既要保证员工合法的劳动报酬,又要营造尊重员工及其劳动的环境和条件,还要帮助员工获取新知识,增强发展能力,拓展发展空间,以此促进员工与经营者的相互信任、互为依靠的和谐氛围,进而实现企业发展与员工价值追求的“互利共赢”。奥康针对80后、90后员工个性独立、心理脆弱、责任心不强的现象,用柔性的管理去引导,让这些员工认清自我,树立责任意识,形成健康的阳光心态。同时,企业通过各种活动帮助员工做职业规划,让员工能看到未来,经过自身的努力实现成才、做事业的愿望,形成企业和员工良性发展。
广东皮革协会副秘书长张竹林认为,目前存在于中小企业的“招工难”其根源在于中国的“人口红利”优势正在日渐衰退,国家对农民工的保障体系日益完善,工人的自我保护意识也在不断增强,现在新生代工人对生产环境、企业文化、职业培训、激励机制等软环境要求越来越高。同时他指出,良好的企业文化和规范的生产环境,使得像“百丽”、“星期六鞋业”等知名鞋企就不会出现“招工难”的问题。如何让自己的企业朝着规范化的方向发展是中小型鞋企现在及以后都要重视和解决的问题!
支招二:管理升级产品升级
长期以来,在订单对接的过程中,大多数制鞋企业把廉价的人工作为获得利润的主要来源,很少人关心企业的内在动力,诸如人力资本、核心技术、市场开拓等等。久而久之,我国的制鞋行业被定义为:只见低技术外延式扩张,难得高技术的内涵式增长,逐渐形成了既没有自主品牌、又没有创新技术、也没有稳定劳工的“外源型经济”。这种虚胖无力的经济结构缺乏稳定而持续的动力去推动制鞋行业的产业升级或者转型,整体上局限在加工链条的最低端。
从几年前开始,沿海发达地区制鞋企业出现的民工荒、返乡潮等现象预示着,以往似乎永不枯竭的劳动力资源已明显减少,所谓刘易斯拐点正在步步逼近,甚至已经降临。但这其实并不是坏事,那些无力承受劳动力成本上升压力的企业会选择向成本更低的地方迁移,而那些有实力的企业将想方设法消化增加的劳动力成本,他们会被迫去追求更高的资本密集度和更精细化的管理,向价值链的上端迁移,而他们也将雇佣更多技术人员和管理人员等高端人才,而不是大量低技术劳动力。这是一场由于资源枯竭而产生的企业快速进化战,劳动力工资急剧上升的成本压力将比任何理念和口号都更加强有力地推动中国制造企业的转型和升级。目前,对于大多数习惯了满负荷生产的中小制鞋企业来说,告别依靠低薪所建立起的竞争力,即使谈不上迫在眉睫,但也是日程表上最靠前的几件大事了。这些处于加工链条最末端的企业急需建立一套行之有效的转型升级体系,提升产品的科技含量,提高企业管理水平,提升生产效率,只有这样,才能缓解用工紧缺的和成本的压力,才能更加从容的选择订单对接,满足客户对附加值更高产品的质量要求。
支招三:打造畅通的信息平台
中国虽然是个制鞋大国,却算不上制鞋强国,在信息共享方面,中国跟那些发达国家之间还存在着一定的差距。在我国的制鞋行业,往往会出现一些企业手握大把的资源不知找谁合作的尴尬现象,毫不夸张地讲,信息的不畅俨然成为阻碍企业间进一步合作,进而实现资源优化的绊脚石。
据记者了解,在一些制鞋企业较为集中的地区,面对当前阶段出现的招工难和找单难的现象,个别地方媒体本着服务企业、拉动经济的目的临时开通了对接服务专线,为有需求的企业牵线搭桥,这一举措看似很普通,却受到了不少企业的欢迎和响应。这种临时举措虽然不足以解决行业内长期存在的信息共享不畅的问题,但是其引起的思考却是深远的。在信息化高度发达的今天,我国制鞋行业的信息化水平似乎没有跟上时代的发展,一方面存在着很多不足,另一方面,还有很大的发展空间。制鞋行业的信息化应该是一个完整的服务体系,通过第三方服务平台的搭建,能够有效地增强企业间的协同制造能力,改进或提升企业的采购、销售、服务方式,帮助企业全面提升采购、销售的速度,加快企业资金的周转速度,确保企业的优先资金实现效益最大化。同时,这种信息平台还有助于实现对客户服务请求的快速响应,大大降低企业的采购成本、销售成本和服务成本。重要的是,一个便捷全面的信息共享交流平台不仅是企业生产的需要,也是行业发展的需要。
招工难 篇9
一、“招工难”与“就业难”困境并存原因
1、用人单位方面的原因
用人单位追求利润最大化, 员工待遇偏低、环境不优、用工模式粗放是导致当前“用工难”的内在原因;劳动力价值不断增长, “劳动力成本上升了、要求提高了, 不愿离家了”是导致企业“招工难”的根本原因;用人单位偏重任用经验人才的观念得不到大的改观, 希望“招之即来, 来之能用, 用之能胜”的观念依旧存在, 经常出现高校大学毕业生因为没有或者缺少工作经验与实习经历而被用人单位拒之门外的情况。
2、高校教育方面的原因
高校扩招导致校企供需脱节, 高校扩招使越来越多的高中毕业生能够顺利进入高校继续求学, 在社会无法提供足够就业岗位的同时, 大批大学毕业生涌向社会, 势必造成高学历人才的相对过剩。高校专业同质化严重和设置调整滞后, 用人单位的需求已近饱和状态, 新的专业结构调整没能及时跟进, 致使某些企业急需的专业人员, 在高校却无人可招;专业设置调整滞后, 没有及时进行市场调研, 单纯立足自身师资条件, 招生和专业设置与市场结合度均较低, 影响了学生的就业。
二、破解“招工难”与“就业难”双重困境的对策——校企合作
1、更新观念, 建立校企合作互动机制
(1) 企业更新“经验”观念和企业文化观念。其一, 校企合作, 共建实训基地, 学生在实习中接触企业生产及运作, 经过思考, 发现及提出生产上的存在问题, 从书本及学校里寻找解决问题的方法, 为提高企业的生产效率和经济效益提出更多可参考的方案。其二, 给大学生提供实习机会, 对用人单位而言是一件“有利可图”的事, 接受大学生实习, 便于用人单位提前介入高校毕业生选拔, 是发现人才、储备人才的有效渠道。其三, 企业在追求利润最大化的同时要创建好的企业文化。一个企业的企业文化会很大程度上影响其招聘与用人, 好的企业文化使员工能在用人单位找到归属感和荣誉感, 形成“感情留人、事业留人、待遇留人”的企业文化, 就能较好的解决“招工难”困境了。
(2) 高校更新人才培养观念。首先, 提高培养学生实践能力的观念。企业和高校都双方要统一认识, 转变与时代发展不相适应的观念, 找准切合点并加强相互问的合作, 以提高大学毕业生的实践能力和操作能力。其次, 形成专业设置的特性化观念, 以培养知识型与应用型相结合的人才。结合企业的未来发展方向及人才需求, 共同研究商定相应专业的设置, 使专业能与岗位相对接, 在此基础上, 校企共建高校实训基地, 将为用人单位自身聘用或储备大量的知识与技能复合型的优秀人才, 也将给大学生们提供更多的实践机会。
2、完善政策与实训机制
据有关调查显示:占到全国企业总数的99%以上、吸纳75%以上从业人员的中小企业却很少对大学生开放实习机会。企业之所以不愿给大学生提供实习的机会, 与高校共建实训基地的积极性不高, 与相关制度建设不健全有很大关系。因此, 高校与企业有效合作, 还需要有较为完善的政策法规和实训机制。首先, 要建立健全相应的政策法规。一要明确学校与企业双方在培养技能人才方面的权利、义务和法律责任。二要国家有关部门从保护实习生和接纳实习生的企业的角度, 出台如“实习生工伤保险制度”等相关的法规或规章, 为高校、企业及实习生三方提供一个法律依据, 保障各方的合法权益;通过税收减免政策, 鼓励企业接纳大学生实习。其次, 建立并完善促进大学生实训的长效机制, 校企双方应加强协商合作, 学校对教育、教学的全过程负责, 为企业培养员工;企业为学校提供实训场所或设备援助, 在人力、物力、财力上给予支持, 直接参与人才培养。
3、深化校企合作以实现高校与企业共同培养人才
第一, 创新校企合作模式。高校要努力提高人才培养质量, 必须做到培养目标面向市场, 办学形式适应市场, 专业设置瞄准市场, 实现高校人才与市场需求对接。如:成立常设机构, 领导校企合作有序进行;组建校企共同参与的“专业教学指导委员会”, 指导专业建设;设立质量评价办公室, 校企共同参与人才培养质量评价校企合作等等方面, 共同培养适应现代企业所需要的应用型技术人才。第二, 深化校企合作, 拓宽就业途径。企业与高校加强合作, 将丰富高校的教学内容, 推动专业建设和课程改革;充分发挥各自在产业规划、经费筹措、先进技术应用、兼职教师聘用、实习实训基地建设和吸纳学生就业等方面的优势, 促进校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。
校企合作是将企业实践与高校学习这两种截然不同的教学活动有机结合, 不仅使大学生在毕业前有机会参与生产实践活动, 提高自己的就业能力, 从而有效解决“就业难”的困境;而且使用人单位 (企业) 能有效引进人才, 解决“招工难”的困境。校企合作, 提高了教育培养人才的力度, 并利于企业的发展壮大, 这种“双赢”模式在我国应该发展壮大起来。
参考文献
[1]黄凌子.颜烨弘缓解大学生就业难题的新途径[J].莴东学院学报, 20ll (2) .
[2]何野.“就业难”与“用工荒”并存现象的分析[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2007年1月第9卷第1期.
[3]付立然.“招工难”与“就业难”并存的原因及对策[J].佳木斯教育学院学报, 2010年第5期总第101期.
[4]周芯竹.校企合作实现学校企业需求零距离的探索和思考[N].经理日报.2011-02-15.
[5]李颢.目前我国仅有5%企业提供实习机会远远落后发达国家[N].中国青年报.2009-03-19.
招工难 篇10
在杭城的各大专院校内, 时不时可以见到一些企业的人力资源专员忙碌的身影, 他们马不停蹄奔赴高校发传单、做宣讲, 忙得昏天黑地。
不可否认, 当下人力资源专员的招聘和留人压力比以往任何时候都大。来自前程无忧的招聘职位统计显示, 2011年日均发布的招聘职位数达到创纪录的200多万个, 比2010年增加了三分之一。招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占到了一半, 一些制造业的雇主甚至将工资提高了30%以上, 仍无法招募到足够的员工。根据前程无忧的预计, 2012年上半年各行业平均工资涨幅达9.8%。
无疑, 校园招聘, 这是聚敛最具潜力的人才、打造成功的雇主品牌的有效方式, 储备高级人才, 缓解用工难, 校园招聘也日益成为各大企业每年看重的大事情。
兵分多路
浙企人才快车驶入外省高校
2012年农历春节刚过, 国内最大的互联网广告企业—浙江盘石公司就开始紧锣密鼓地制订庞大的人才招聘计划。据当时该公司人力资源部招聘负责人透露, 2012年3月底, 他们必须完成1000人的校园招聘计划, 届时公司员工将猛增三成。
今年年初, 互联网行业正经历“冰火两重天”的局面, 一方面团购类网站举步维艰, 纷纷给员工放长假或干脆裁员, 作为以互联网广告为主营方向的盘石公司却是求贤若渴。据了解, 该公司早在去年年底即邀请了全国各地高校40多名领导召开了“盘石千人大型学校招聘座谈会”, 在座谈会上, 盘石首次向社会公开了《盘石2012企业人才需求报告》, 该报告详尽地披露了该公司新年用人情况, 同时向各高校伸出了“橄榄枝”, 为高校毕业生开设了就业的绿色通道。
“盘石将把人才直通车直接开赴中南4省15所高校, 争取吸纳1000名高校毕业生, 其中5成学生将来自211高校。”盘石人力资源部相关负责人表示, 作为互联网广告行业的领跑企业, 随着公司自身规模的不断扩大, 盘石越来越需要吸收大量的新鲜血液。而对于盘石而言, 人才是盘石最宝贵的财富。随着盘石对人才素质要求的提高, 优秀毕业生成为盘石未来发展的主要候选人。
无独有偶, 浙江IT企业的巨头—阿里巴巴旗下的支付宝公司也早早启动了校园招聘活动。支付宝公司成立于2004年, 适逢中国电子商务蓬勃发展的时代, 造就了支付宝公司高速的发展, 现已成为中国最大的第三方支付平台。然而, 随着越来越多支付平台的崛起, 支付宝公司也面临着更为强劲的竞争压力, 尤其是来自人才的竞争。他们推出了寻找“造梦师”与“追梦人”的计划。
据支付宝公司招聘总监介绍, “造梦师”是技术岗位, “追梦人”是产品及运营岗位, 是支付宝公司今年校招的主要方向。“作为技术创新的互联网公司, 我们的环境充满变化和挑战, 大学生人群年轻活跃、富有创造力和激情, 有非常好的可塑性, 这些特质与支付宝的用人理念非常匹配, 所以公司每年都极为重视校园招聘和新进毕业生的培养。”
用“诚”留人
从“多赚钱”到“幸福地赚钱”
打完“抢人”战, 后面就是“留人”战, 校园招聘的竞争日益激烈, 如何才能在众多招聘的企业中吸引到合适的学生, 并降低他们的流失率?
对于这个疑问, 盘石公司人力资源部负责人向记者透露了他们今年校园招聘的口号:“寻找疯狂的小石头。”据了解, 这一计划就是盘石校园招聘的一项系统工程, 旨在选良才、用优才、育人才、留专才, 拟从全国各大高校中, 招聘千余名优秀毕业生。
为了系统培养刚走出校门的大学生们, 盘石内部还制订了“三年炼石”成长计划。第一阶段—石头:每位进入公司的高校应届毕业生 (小石头) , 有着丰厚的基础知识, 但缺少社会实践能力;第二阶段—炼石:对每位进入公司的高校应届毕业生 (小石头) , 公司都会在前三年有针对性、分阶段地安排个人发展的路径和职业目标, 包括相关的人岗匹配度、导师安排、培训发展等, 精准地为“小石头”做好职业早期的成长规划, 并为三年后的职业发展打下基础;第三阶段—磐石:培养新员工成为优秀、专业化的磐石, 建立快速反应和高效运营的敏捷型思维模式。
为了吸引目标人群, 去年上半年支付宝公司成功启动了实习生计划, 提前和有潜力的同学取得联系, 创造实习机会让同学们走入支付宝公司, 感受公司文化和工作氛围, 为未来的工作选择增加认知和经验方面的积累。支付宝公司还和北森联手制作了校园招聘网络页面, 把支付宝公司活力、激情的一面展现给应聘者, 吸引应聘者。“校园招聘是否成功, 不仅仅是说在招聘的那一刻能把优秀的同学吸引进来, 而是看同学们在接受offer加入到公司后, 公司是否有一个体系来帮助他们在公司有一个很好的成长和发展。”支付宝公司招聘总监蓝凤凰面对媒体采访时表示。
随着用工的年轻化趋势, 90后也渐成用工主力军, 他们对于逐年提升、劳动合同、试用期、底薪、包吃住、五险一金、节假日放假安排及福利, 甚至是年终奖金和旅游等都比较注重, 这也成为他们考量一份工作待遇是否够好的重要指标。
招工难 篇11
吴律师：
为解决招工难问题，一家公司在其招工简章中明确表示除保证员工基本工资外，还许诺“按销售额的5%支付提成”。我们入职到公司担任销售员之后，与公司签订的书面劳动合同中，也有同样的内容。由于半年来，我们每月的提成都在4000元以上，大大超过了生产一线员工的收入，从而遭到生产一线员工的妒忌，甚至产生了不满，公司为平衡关系，遂于近日单方决定，从上个月起，将我们的销售提成降至2%。请问：公司的做法对吗？
读者：周雯凤等4人周雯凤等读者：
公司的做法是错误的。
一方面，公司无权单方下调提成。提成比例不仅是公司招工简章中的重要内容，也是你们与公司签订劳动合同时的真实意思表示，且彼此在协商一致后已经写入合同条款。公司下调提成，虽出于提成太高而难于平衡与生产一线员工的关系，但无疑属于变更劳动合同的重要内容。而《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说，劳动内容的变更只能是在“协商一致”的基础上进行。公司未与你们“协商”，更谈不上“一致”，即私自下调，明显与之相违。另一方面，公司的行为属于克扣工资。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”其中的计件工资是指对工作按计件单价支付的劳动报酬。本案提成工资所具有的特性，无疑与之吻合。而公司从上个月开始下调你们的提成，等同于无正当理由克扣你们的工资，因为《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条规定：“‘克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”而《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”再一方面，你们有权要求劳动行政部门处理。因为《劳动合同法》第八十五条第（一）项规定，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，劳动行政部门有权责令限期支付，逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
吴律师
离岗帮车间主管买车票，摔伤是否属于工伤
吴律师：
我是一家公司的车间员工。一个月前的上午，车间主管黄某由于工作非常忙碌，没有时间去购买回家休假的火车票，见我正处于工间休息，遂让我帮忙骑摩托车去火车站购买。不曾想，我购完火车票返回公司的途中，因不留神碰到路中间的石头而摔伤。近日，我曾要求公司按工伤赔偿我的6000余元医疗费用，但公司认为我系帮黄某办私事，与工作毫无关联，故不构成工伤。而黄某则表示伤害是由于我自己没有注意行车安全所造成，只能自行担责。请问：我究竟是否构成工伤，应找谁赔偿？
读者：卢慧珍
卢慧珍读者：
你的确不构成工伤，但可以要求黄某赔偿损失。
首先，你的情形不符合工伤的构成要件。根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定工伤的要件是“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，且三个要件必须相铺相成，缺一不可。可你虽然是在工作期间因购买火车票而受伤，但你所受伤害的地点并非在公司车间，目的也只是私下为黄某个人帮忙，与你在公司作为车间工人的本职工作没有任何关联。即不属于在“工作场所内”、由于“工作原因受到事故伤害”。其次，黄某应当承担赔偿责任。一方面《侵权责任法》第三十五条规定：“提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。”你与黄某之间虽属帮忙，其实质上也是一种无偿地提供劳务和接受劳务关系，因而对你在执行劳务过程中所受到的损失，作为接受劳务的黄某自然应当担责。另一方面，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。”即被帮工人免除责任的条件，仅限于“被帮工人明确拒绝帮工”，只要被帮工人没有拒绝，不管是有偿帮工还是义务帮工，都必须对帮工人所受到的人身损失承担赔偿责任。鉴于黄某不仅没有拒绝你帮工，反而要求你无偿帮忙去车站购买车票，表明彼此之间已形成义务帮工性质的劳务关系，你属于帮工人，黄某为被帮工人。同时，你的伤害发生在履行帮工活动期间，也就是与帮工活动存在密切关联，你因碰到路中间的石头而摔伤，只是意外，并不是你故意为之。
吴律师
→出借车辆发生交通事故，借车人能否向保险公司索要赔偿
吴律师：
我为自己的轿车在一家保险公司投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险。两个月前，我将轿车借给了好友周某。由于周某刚领取驾照而经验不足，导致遇到前面来车时惊慌失措，猛打方向盘时将行人刘某撞伤。经交警部门认定，周某负事故的全部责任。事后，我支付了刘某的医疗费用、残疾赔偿金等全部损失。当我要求保险公司在保险限额内赔偿时，却遭到拒绝，理由是其承担赔偿责任的对象只是我，不是借用人周某，可事故恰恰是周某所造成。请问：保险公司的说法对吗？
读者：钟丽丽
钟丽丽读者：
保险公司的说法是错误的。
一方面，合法的车辆借用人也属于被保险人范畴。道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，都是以机动车为保险对象，以驾车人在交通事故中依法对第三者应负的赔偿责任为保险标的的保险。只要投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，保险公司便必须对投保机动车所造成的第三者损害承担理赔责任，无论是谁驾车，投保人对投保机动车所造成的第三者损害的保险索赔，均属于保险利益范围。即投保人缔约保险合同所追求的保险利益，不仅在于保障自己的责任利益，还应该包括机动车的实际驾驶者等一切有可能对外承担责任的主体的责任利益。故如果出现投保人与实际驾驶人不一致的情形，保险公司同样必须对合法的实际驾驶人驾驶保险车辆所造成的损害，承担理赔责任。本案中，鉴于周某具有驾照，你将轿车借出无疑属于合法借用，保险公司自然不能拿只是周某导致的事故来推卸责任。另一方面，我国有关法律、法规并没有将投保人之外的实际驾驶人排除在保险理赔之外。《保险法》第十二条规定：“人身保险的投保人在保险合同订立时，对被保险人应当具有保险利益。财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益。”《机动车交通事故责任强制保险条例》第三条也指出：“本条例所称机动车交通事故责任强制保险，是指由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的受害人的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿的强制性责任保险。”其中明确表明，保险公司的理赔并不仅仅局限于被保险人（含机动车投保人），还应该包括受保险合同保障的人，即完全可以将被保险人解释为投保人及其合法的实际驾驶人。
吴律师
→员工犯错造成损失，单位能否“赔偿+罚款”双管齐下
吴律师：
我是一家公司员工。一个月前，因我在上班时打瞌睡，导致机器发生故障后，长时间未能处理，使得整个生产线最终被损毁，从而给公司造成了5万余元损失。近日，公司依据我与其签订的书面劳动合同，决定让我赔偿全部损失，并每月扣除我的全部工资收入，直至额满为止。同时，公司还根据内部规章制度，决定对我处以1万元的罚款，并要我交付现金。我虽然基于为保证自己的日常生活、罚款太多为由，多次要求每月需要给我留点生活费、降低罚款，但公司却不予理睬。请问：公司的做法对吗？
读者：肖筱萍
肖筱萍读者：
虽然公司有权要求你赔偿损失，但却无权每月扣除你的全部工资，并对你处以罚款。
一方面，公司扣除你的工资支付赔款不能超过规定限额。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即鉴于你在上班期间打瞌睡，已经导致公司生产线被毁，造成5万余元损失，公司的确可以根据劳动合同的约定，以从你工资中扣除的方式，让你赔偿损失，但却必须在限额内执行，其每月扣除你全部工资明显与之相违。另一方面，公司无权对你处以罚款。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”即用人单位的规章制度能否产生约束力，必须是以“依法建立和完善”为前提，如果该规章制度违法，即使已经“建立和完善”，也不能对劳动者适用。鉴于罚款是一种强制剥夺公民财产权的行为，《立法法》和《行政处罚法》已明确规定，只能由法律、法规和政府规章设定，由政府或其授权职能部门执行。而目前包括《劳动法》和《劳动合同法》在内的所有事关劳动的法律、法规和政府规章中，均没有赋予用人单位对劳动者罚款的权利。也就是说，作为以营利为目的的用人单位，不仅无权在其内部规章制度中设定对劳动者罚款的条款，在执行劳动合同过程中也同样没有对劳动者实施罚款的权利。本案公司自然也不例外，即其内部有关罚款的规章制度因属越权而无效，也无权据此决定对你处于1万元罚款。
吴律师
→奖励员工外出游玩，发生伤害也应给予工伤待遇
吴律师：
我因工作成绩突出，连续三年被所在公司评为优秀员工。为鼓励先进，鞭策后进，激发全体员工创先争优的工作热情，四个月前，公司组织、安排包括我在内的8名员工，外出到一些名山大川游玩。岂料，期间由于相向而来的一辆货车因司机疲劳驾驶，打瞌睡中撞上我所乘的客车，我因而严重受伤。近日，鉴于公司为我办理过工伤保险，我曾向工伤保险经办机构申请工伤保险待遇，但却被拒绝，理由是我外出并非为了工作，而是纯属游玩，故不构成因工负伤，加之货车司机和保险公司已经向我作出全部赔偿，我已不存在损失。请问：工伤保险经办机构的说法对吗？
读者：李周莲
李周莲读者：
工伤保险经办机构的说法是错误的。
一方面，你的情形当属工伤。尽管《工伤保险条例》第十四条第（五）项只是规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。即只有“因工外出”和“由于工作原因受到伤害”才能认定为工伤，而你只是外出游玩，似乎根本不在其列，其实不然，因为公司之所以组织和安排包括你在内的8人前往，目的在于鼓励先进、鞭策后进、激发全体员工的工作热情，从而直接或间接地带来效益，即与工作密切相关。你服从公司的组织和安排，虽然具有享受的因素，但同样不能排除为了工作的一面。也就是说与上述要素吻合。更何况《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（二）项还明确表明：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，属于工伤。另一方面，工伤保险经办机构不能将货车司机和保险公司已经赔偿作为拒绝理由。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”即在特殊情况下，劳动者有权获得来自工伤、第三者侵权责任的双重赔偿。正因为货车司机和保险公司之所以向你作出的赔偿，只是出于侵权和保险合同，而非基于工伤，也就决定了工伤保险经办机构照样必须依据相关规定，履行向你给予工伤待遇的职责。
吴律师
→她能够分得姑姑和姑父的遗产吗
吴律师：
我是一名小学老师，我的班级里有位叫小芳（化名）的女孩，今年12岁。小芳因患有先天性疾病，右腿发育不健全，靠双拐行走。小芳4岁时母亲因病去世，6岁时父亲也因患肺癌去世。父亲在临终前，将小芳托付给堂妹和妹夫抚养，小芳分别称他们为姑姑和姑父。2012年6月，小芳的姑父因遭遇车祸身亡，姑姑因伤心过度感染重病，久治不愈，于两个月前去世，留下一笔较为丰厚的遗产，但他们对遗产如何分割并没有留下任何遗嘱。小芳的姑姑和姑父没有父母和子女，姑姑有一个姐姐，姑父有一个弟弟，他们都认为自己有继承遗产的资格。但对小芳能否分割一部分遗产却产生严重分歧，姑父的弟弟认为，小芳不是被继续人的亲生子女，无权分得任何遗产。而姑姑的姐姐却认为，应该分给小芳一份遗产，以维持她正常的生活。
我受学校的委托，曾找到小芳姑父的弟弟做工作，请求他同意分割给小芳一部分遗产，他却仍然不同意，声称没得商量。这期间，小芳姑姑的姐姐也多次找到他进行沟通，他仍然表示拒绝，两人就这样僵持不下。
请问：小芳是残疾未成年人，遇到这种情况，她是否可以分得遗产？
读者：徐云
徐云读者：
但从你介绍的情况来看，小芳的姑姑和姑父去世前没有留下关于对遗产分割的遗嘱，那么按照我国《继承法》的相关规定，其父母、子女应当是小芳姑姑和姑父遗产的第一顺序继承人。继承开始时，首先由第一顺序的继承人继承，因为她们既没有自己的亲生子女，也没有按照《抚养法》与小芳确立正式的养父母与养女的关系，并且他们双方的父母也已经过世，所以没有了第一顺序的继承人。第二继承人则是她们的兄弟姐妹，如小芳姑姑的姐姐及姑父的弟弟都是有继承权的。
小芳虽然不是第一继承人，也不是第二继承人，但由于她身患疾病，并且未成年，没有生活来源，长期靠姑姑和姑父抚养，在这种情况下，即使没有继承权，在分割姑姑和姑父的遗产时，也要适当给予照顾。我们建议，无论是学校方面，还是小芳姑姑的姐姐，继续多与小芳姑父的弟弟进行协商，分割给小芳适当的财产，在小芳痛失姑姑和姑父的抚养后，能够保证正常的生活。如果小芳姑父的弟弟仍不同意，就要请求法院予以判决。
我国《未成年人保护法》第五十二条规定：“人民法院审理继承案件，应当依法保护未成年人的继承权和受遗赠权。人民法院审理离婚案件，涉及未成年子女抚养问题的，应当听取有表达意愿能力的未成年子女的意见，根据保障子女权益的原则和双方具体情况依法处理。”《继承法》第十四条规定：“对继承人以外的依靠被继承人扶养的缺乏劳动能力又没有生活来源的人，或者继承人以外的对被继承人扶养较多的人，可以分给他们适当的遗产。”这些法律条款，都将成为小芳适当获得姑姑和姑父遗产的有力依据。
另外，对残疾未成年人继承权予以保护是我国法律的一项重要内容。残疾未成年人的继承权，说到底是其不可缺少的学习和生活的必要条件和物质基础，对残疾未成年人的健康成长有着特殊的重要意义。
吴律师
→聘用内退人员是否形成劳动关系
吴律师：
我是一家国有公司的内退人员，公司每月发工资1200元，并为我缴纳社保费。2014年9月8日，我应聘进入一家物业公司从事维修工作，经常加班加点，按月领取工资1050元。到12月份时，我得知本地的最低工资标准是1260元。于是，我找到领导，要求依法支付劳动报酬。对方答复道，我是有单位的人，和其他员工不一样，我和公司之间不是劳动关系，而是劳务关系，所以不应按劳动合同相关规定执行。请问：内退人员再就业是否建立了劳动关系？我可以提出哪些合理主张？
读者：孙仕隆
孙仕隆读者：
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗”、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同双方建立劳动关系，应当按劳动法规定享受有关待遇。
从你所述情况看，你内退后进入物业公司工作，虽未订立劳动合同但已经形成事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定。因此，你有权向公司提出如下主张：一是依《劳动法》第四十八条和《最低工资规定》第十二条之规定，按当地最低工资标准支付你劳动报酬，并支付最低工资标准差额部分；二是依《劳动法》第四十四条之规定，支付你加班费；三是依《劳动合同法》第八十二条之规定支付双倍工资，具体是自用工之日起1个月后至签订书面劳动合同之前的每月双倍工资。鉴于公司否认你们之间的劳动关系，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
吴律师